авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ И.А. Сергеева, А.В. Федоров ПСИХОЛОГИЯ И ...»

-- [ Страница 5 ] --

эта борьба за власть, привилегии;

это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличаю щуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непо средственно друг с другом не только как функционеры организации. Сти хийно возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкци ями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: мате риалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

По значению для организации конфликты делятся на конструк тивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причи нами являются обычно недостатки в организации деятельности и управле ния. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функ циональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

– когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не жела ет учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

– когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым ме тодам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), верти кальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонталь ные» составляющие).

Конфликты, имеющие «вертикальную» составляющую, наиболее не желательны для руководителя, так как его действия рассматриваются все ми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недо стает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопо нимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессив ного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны нево оруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распо знаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряжен ность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе.

Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и раз решить их).

По характеру объективности либо субъективности причин кон фликты можно подразделить, соответственно, на объективные и субъек тивные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – в деловой или личностно-эмоциональной сфере.

Причины конфликта Принципиальным для развития конфликта являются такие психологи ческие моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психо логических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета определена;

взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация отношений. Для конфликтных ситуаций, развиваю щихся по этой схеме, характерно увеличение зоны разногласия, распро страняющихся на более широкий круг вопросов. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают об суждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, оппо ненты вспоминают прошлые ошибки, допускают даже личные выпады, ко торые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить пози цию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официаль ным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, вот почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений.

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются чет ко определить, в чем именно состоят их разногласия. Оппоненты не стара ются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют ме сто, то, скорее, в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказыва ется решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и от ношений ее участников.

Методы преодоления конфликтной ситуации Любой конфликт в организации может быть разрешен, если руководи телю известны соответствующие методы. Но при этом он обязательно дол жен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др.

В психологических исследованиях определены методы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания проти воречия. В этом случае необходимо:

– отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

– определить его деловую основу;

– уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если руководитель сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным, и конфликт принимает публич ный характер, выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учётом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если лич ностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть опре делённые жёсткие требования. Если один из оппонентов имеет более высо кий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходи мость придерживаться определённых норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учётом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными ре акциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряжённость влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстанов ке.

4. Разрешение конфликта с учётом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходи мо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приёме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, ка ковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т.д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учётом его динамики. Конфликт развива ется по определённым стадиям. Естественно, для каждой из них существу ют определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях целесо образны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административ ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учётом личност ных особенностей конфликтующих и характера их действий.

6. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определённого общественного мнения о кон фликтующих сторонах. Общественное мнение – очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружаю щих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказать ся в изоляции, что переживают очень болезненно, причём настолько болез ненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

7. В психологических рекомендациях можно найти интересный приём разрешения конфликтов – обращение к «третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве «третей ского судьи» целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для «тре тейского судьи» очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмо циональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой осно ве, оппоненты от неё не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппо ненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым, вы дав истинные источники конфликта.

8. Ещё один приём преодоления конфликтов – объективизация кон фликта. Он является наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но «судья» должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа.

Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап – собственно объективизация. При разборе оппонен там уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изло жить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. От мечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить»

на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппо нентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы си туации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу при страстности позиций;

они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок;

устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путём их объективи зации очень многое зависит от поведения «третейского судьи». Надо быть не только объективным, тактичным, справедливым, но и действовать по рой неординарно. Можно привести пример, когда «третейский судья», бле стяще проведя разбор конфликта, обескуражив оппонентов и понимая, что эмоциональная напряжённость у них ещё осталась, поступил так: достал бутылку хорошего коньяка (оппоненты были мужчинами), две рюмки, два бутерброда, сказал, что это им, а сам он придёт через два часа. Когда он вернулся, одна рюмка была наполнена коньяком, рядом с ней лежала поло вина бутерброда (бутылка была пуста) – это уже бывшие оппоненты оста вили ему.

Участники конфликта не всегда адекватно оценивают своё состояние и позицию противоположной стороны – в силу эмоционально нестабиль ного состояния, неправильной оценки ситуации в целом, противоречиво сти мнений, заведомо негативного отношения к оппоненту. В данном слу чае задача руководителя – адекватно и объективно оценить ситуацию и со держание противоречий, принять необходимое решение по устранению разногласий с учётом стадии конфликтной ситуации, мотивов, личностных особенностей оппонентов и прочих составляющих.

В зависимости от ситуации, учитывая индивидуально-психологи-че ские особенности участников конфликта, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным. Тактика «сотрудничество» приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

Эффективное управление конфликтами – умение руководителя устра нять породившие конфликт причины и корректировать поведение участни ков конфликта, а также умение предотвращать и предупреждать возникно вение конфликтных ситуаций.

Для успешного управления конфликтной ситуацией основным являет ся установление причин и способов разрешения конфликта. Важным ас пектом быстрого устранения разногласий является также авторитет руко водителя.

По сути, конфликтная ситуация может возникнуть на любом предпри ятии, несмотря на грамотное управление, когда причиной конфликта могут стать индивидуальные психологические особенности или личные связи людей. Именно поэтому важно вести грамотную кадровую политику, уде лять внимание личным взаимоотношениям сотрудников.

Разногласия существуют всегда, это, в какой-то мере, выражение соб ственного мнения. Устанавливая в коллективе обстановку «обмена мнени ями», руководитель даёт импульс к функциональному исходу возникаю щих разногласий. Конфликт – не столько проблема, сколько сигнал о том, что мнения кардинально не совпадают. Наиболее конструктивным решени ем в этом случае является установление обстановки сотрудничества, когда, не вступая в откровенный спор, стороны совместно находят решение воз никшей проблемы.

.

Библиографический список Казанская В.Г. Психология и педагогика. Краткий курс / В.Г. Казанская. – 1.

СПб. : Питер, 2008. – 240 с.

Крысько В.Г. Психология и педагогика : курс лекций / В.Г. Крысько. – М. :

2.

Изд-во Омега-Л, 2006. – 368 с.

Крысько В.Г. Общая психология в схемах и комментариях : учеб. пособие / 3.

В.Г. Крысько. – СПб. : Питер, 2007. – 254 с.

Маклаков А.Г. Общая психология : учебник для вузов / А.Г.Маклаков. – 4.

СПб. : Питер, 2008. – 583 с.

Общая психология / под общей редакцией Е.И. Рогова. – М. : ИКЦ 5.

«МарТ» : Ростов н/Д. : Издательский центр «МарТ», 2008. – 560 с.

Психология и педагогика : учеб. пособие / под редакцией В.И. Жукова, Л.Г.

6.

Лаптева, А.И. Подольской, В.А. Сластенина. – М. : Изд-во Института Психо терапии, 2004. – 585 с.

Пономарев П.А. Основы психологии и педагогики / П.А. Пономарев. – Ро 7.

стов н/Д. : Феникс, 2007. – 444 с.

Столяренко Л.Д. Основы психологии : учеб. пособие / Л.Д. Столяренко. – 8.

Изд. 19-е. – Ростов н/Д. : Феникс, 2008. – 671 с.

Столяренко Л.Д. Основы психологии в экзаменационных вопросах и отве 9.

тах / Л.Д.Столяренко. – Ростов н/Д. : Феникс, 2004. – 448 с.

Учебное издание Сергеева Ирина Альбертовна Федоров Андрей Валерьевич ПСИХОЛОГИЯ И ПЕДАГОГИКА Курс лекций Часть Редактор М.Н. Щербакова Компьютерная верстка И.А. Сергеева, А.В. Федоров Подписано в печать 28.09.2010.

Формат 6084 1/16. Бумага офсетная.

Гарнитура Times New Roman. Печать офсетная.

Усл. печ. л. 9. Уч.-изд. л. 9,8.

План 2010 г.

Тираж 300 экз. Заказ Типография ИрГУПС г. Иркутск, ул. Чернышевского,

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.