авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТИХООКЕАНСКИЙ ИНСТИТУТ

ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ И ТЕХНОЛОГИЙ

О. В. Карпец

Теория организации

© Издательство

Дальневосточного университета 2004

ВЛАДИВОСТОК

2004 г.

Содержание

Введение. Место теории организации в системе научных знаний...........................................4

Тема 1. Развитие организационно-управленческой мысли.......................................................6 Тема 2. Организация как система..............................................................................................26 2.1. Общие понятия систем.....................................................................................................26 2.2. Классификации систем....................................................................................................26 2.3. Социальная организация.................................................................................................. 2.4. Специфические законы социальной организации......................................................... Тема 3. Экономическая организация: понятие, формы, виды................................................ 3.1. Понятие экономической организации, ее виды............................................................. 3.2. Организационно-правовые формы ведения бизнеса..................................................... 3.3. Внешняя и внутренняя среда организации.................................................................... Тема 4. Структурный подход к организации............................................................................ 4.1. Организационные модели................................................................................................ 4.2. Разновидности организационных структур................................................................... 4.3. Концентрация и централизация производства.............................................................. 4.4. Диверсификация производства....................................................................................... Тема 5. Организация и управление............................................................................................ 5.1. Необходимость управления в организации и его особенности................................... 5.2. Субъекты организаторской деятельности...................................................................... 5.3. Японская и американская модели менеджмента........................................................... 5.4. Качества, необходимые менеджерам в будущих условиях.......................................... Тема 6. Организационная культура........................................................................................... 6.1. Понятие культуры............................................................................................................ 6.2. Особенности национальной культуры.

.......................................................................... 6.3. Основные характеристики и типы организационной культуры.................................. Тема 7. Общие положения о зависимостях и законах организации....................................... 7.1. Понятия «зависимость» и «закон».................................................................................. 7.2. Особенности законов организации и законов для организаций.................................. Тема 8. Основополагающие законы организации.................................................................... 8.1. Закон синергии.................................................................................................................. 8.2. Закон самосохранения...................................................................................................... 8.3. Закон развития.................................................................................................................. Тема 9. Менее важные законы организации............................................................................. 9.1. Закон информированности-упорядоченности............................................................... 9.2. Закон единства анализа и синтеза................................................................................... 9.3. Закон композиции и пропорциональности.................................................................... 9.4. Другие законы организации............................................................................................ Тема 10. Принципы деятельности организации....................................................................... 10.1. Принципы статической и динамической организации............................................... 10.2. Принципы формирования процесса организации....................................................... 10.3. Принципы рационализации деятельности организации............................................. Тема 11. Проектирование организационных систем............................................................. 11.1. Понятие организационного проектирования............................................................. 11.2. Процесс организационного проектирования............................................................. 11.3. Методы организационного проектирования.............................................................. 11.4. Проектирование товаров, услуг, процессов их производства.................................. Тема 12. Основы реструктуризации организации.................................................................. 12.1. Сущность процесса реструктуризации....................................................................... 12.2. Необходимые условия для успешного проведения реструктуризации................... 12.3. Виды частичной реструктуризации организации..................................................... 12.3.1. Реструктуризация системы человеческих отношений в организации............. 12.3.2. Организационная реструктуризация................................................................... 12.3.3. Информационно-технологическая реструктуризация организации................. 12.3.4. Маркетинговая реструктуризация организации................................................. 12.3.5. Производственная реструктуризация организации........................................... Литература................................................................................................................................. Глоссарий................................................................................................................................... Введение. Место теории организации в системе научных знаний Как следует из названия дисциплины (и науки), объектом изучения является организация. Как будет показано далее, организация — сложный объект как с точки зрения внутреннего строения, так и с позиции ее взаимодействия с внешней средой.

Кроме того, центральным действующим лицом в любой организации выступает человек.

Конечно, люди в организациях объединены общими целями, но у каждого при этом есть и собственные цели и мотивы деятельности. Непринятие во внимание поведенческих факторов приводит к самым неблагоприятным последствиям.

Следовательно, организации не могут являться объектом исследования только одной науки и учебной дисциплины и являются, скорее, междисциплинарным объектом.

Множество наук, изучающих организацию, отражено на рис. 1.

Понятно, что указанные науки имеют множество общих областей, так как организации представляют собой сложный объект для изучения. Наиболее сложно разграничить теорию организации и науки об управлении. Один подход рассматривает теорию организации как часть науки об управлении, другой считает ее самостоятельной областью знаний. На наш взгляд, организация выступает как объект управления и в таком понимании исследуется в теории организации;

наука управления больше концентрируется на способах воздействия на данный объект. Отдельные вопросы, касающиеся субъектов организаторской деятельности или организационной культуры, являются общими для данных научных дисциплин.

Тема 1. Развитие организационно-управленческой мысли Рассмотрение эволюции теоретических подходов к отдельным аспектам функционирования организации позволяет не только оценить вклад различных школ, теорий и отдельных исследователей, но и получить представление об основных составляющих реструктуризации на современном этапе и определить логику собственного исследования.

Проблемы организации ставились в рамках еще экономической теории, где существовала теория поведения фирмы. Но основное развитие теория организации получила уже после выделения специальной науки об управлении.

Экономисты-классики (А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль) имели дело не с организациями, а с хозяйствующими субъектами. Компании обычно имели одного владельца, одновременно выступающего и в качестве управляющего, за счет этого организация отождествлялась со своим собственником и не являлась самостоятельным субъектом рынка.

В соответствии с неоклассической теорией организация стала выступать как «рыночный институт»1, поэтому период формирования ортодоксальной неоклассической теории организации с конца XIX в. до первой трети XX в. считается первым этапом теории организации.

Образование организаций связывалось с процессом промышленного производства, причем происходило укрупнение производства. А. Маршалл объяснял данный процесс концентрации преимуществами именно крупномасштабного производства, которые заключаются в «экономии квалифицированного труда, экономии машин и экономии сырья»2.

Рональд Г. Коуз (Ronald H. Coase) в работе «Природа фирмы» (1937) связывает появление экономических организаций с возможностью сократить издержки использования механизма цен (внешние трансакционные издержки). Хотя с появлением организации контрактные отношения не исчезают полностью, их количество значительно уменьшается. Размер организации, по мнению Коуза, зависит от соотношения внешних и внутренних трансакционных издержек, а также технических нововведений.

Если первоначально рассматривался только вариант фирмы, действующей в условиях совершенной конкуренции (модель Л. Вальраса), то с 20-х годов ХХ в. в работах П. Сраффи, Э. Чемберлена, Дж. Робинсон, Г. Штаккельберга и др. рассматриваются и неконкурентные типы организаций. В этот же период для анализа организации разрабатываются производственные функции (Дж. Б. Кларк и др.), то есть впервые делаются попытки дать количественное описание организации.

В целом организации, построенные на основе классической теории, являлись достаточно консервативными, т.к. не учитывали изменения, происходящие во внешней среде (конкуренция, усложнение технологии и необходимость повышения квалификации каждого работника, повышение уровня образования и другие), а также структуру капитала.

Ко второму этапу истории развития теории организации относится период конца 40-х — середины 70-х годов ХХ века (так называемая неортодоксальная неоклассика). В это время меняется подход к организации: с целью приближения основных положений теории организации к действительности для анализа начинают использоваться методы исследования, заимствованные у других наук (психологии, социологии, математики). В отличие от ортодоксальной неоклассической теории организации перестает действовать постулат о совершенстве информации, которой обладают экономические агенты.

Шишкин М.В. Теория фирмы в западной экономической литературе: этапы развития и основные направления//Вестник Санкт-Петербургского Университета. 1999. Сер. 5. Вып. 3 (№ 19), с. Маршалл А. Принципы политической экономии: в 2-х частях. Ч. 1. М., 1983, с. Критикуется и тезис о том, что главной целью организации является максимизация прибыли. Так, Г. Саймон видит в нем 5 проблем: неясно, какая именно прибыль должна максимизироваться — краткосрочная или долгосрочная;

предприниматель ориентируется не только на прибыль, но и на получение некоего удовлетворения от своей деятельности;

предприниматель может стремиться не к максимальной прибыли, а к какой-то приемлемой для себя;

зачастую организациями управляют не собственники, а менеджеры, и они могут быть вообще не заинтересованы в прибыли;

в условиях несовершенной конкуренции максимизация прибыль зависит не только от предпринимателя, но и от действий конкурентов.

Другие ученые, такие как А. Алчиян и М. Фридман, подвергли идеи Саймона критике. Споры о целях организации продолжались до 1971 г., когда Р. Солоу в математической форме доказал, что вне зависимости от целевой установки организации идентичным образом реагируют на изменение цен факторов производства, налогов и т.д.

Следовательно, определение цели организации практически не приближает к пониманию механизма ее функционирования.

С 80-х гг. ХХ в. начинается третий этап в развитии теории организации, в основе которого лежит неоинституциональный подход, отраженный в работе Р. Коуза 1937 г.

Начиная с 80-х годов неоинституциональное направление отрывается от неоклассического, в рамках которого оно возникло, и разделяется на две ветви: теорию институтов и институциональных изменений (Д. Норт и его последователи Ц. Хирш, Э.

Кич и др.) и теорию способов управления (О. Уильямсон). Данные теории будут рассмотрены нами более подробно несколько позже.

Свое полное развитие теория организации получила в рамках теории менеджмента.

В конце XIX — начале XXв. промышленная революция определила необходимость научного подхода к управлению. Фабричная система заставила руководителей сосредоточиться на разработке научных и рациональных принципов организации управления. Решение данной проблемы шло в двух направлениях: 1) повышение производительности за счет облегчения выполняемой работы;

2) мотивация работников, чтобы они пользовались новыми методами и приемами выполнения работы. Развитие менеджмента рассмотрено в табл. 1.

Таблица Взгляды различных школ по теории организации Название школы и Авторы Научный вклад Комментарий период времени Школа Ф.У. В качестве главных рассматривались проблемы Управление стало научного Тейлор, повышения эффективности и производительности признаваться управления Ф. рабочей силы, основным объектом исследования являлось самостоятельной — 1885- Гилбрет, низовое управленческое звено организации. Кроме того, областью 1920 гг. Л. сторонники научного управления выступали за отделение исследований, а Гилбрет, функции управления от исполнительной работы, за то, методы, прежде Г. Гант и чтобы управленческой работой занимались специалисты. использовавшиеся др. только в науке и технике, стали применяться и для управления организацией.

Классическ А. Рассматривали организацию в широкой перспективе, Акцент сместился к ая или Файоль, пытаясь определить общие характеристики и организации труда администра Л. Урвик, закономерности развития компаний, а также стремились к административного тивная Д.Д. выработке универсальных принципов управления, персонала.

школа в Муни, которые должны были обеспечить успех организации управлении А.К. (сделать ее эффективной). Выделялись принципы двух — 1920- Рейли, видов: относящиеся к построению рациональной системы 1950 гг. А.П. управления;

а также принципы, относящиеся к Слоун построению структуры организации и управления работниками. Систему управления, по мнению представителей данной школы, следует строить по принципу функционального деления организации. Что касается второй категории, то широкую известность получили 14 принципов управления Файоля, а также работы Л. Гьюлика, Л. Урвика и Г. Черча, послужившие основой развития процессного подхода к управлению.

Бюрократи Макс Подразделяет организации в зависимости от способа Реальная организация ческая Вебер осуществления власти: харизматического, традиционного обычно представляет теория (1864- и рационально-легального. Харизматическая организация из себя комбинацию организаци 1920) основана на личности ее основателя и руководителя этих типов, поэтому в и (компания Г. Форда в начале своего существования). действительности Данный тип организации может существовать только до можно говорить о конца жизни своего основателя, после его смерти всегда преобладающем возникает вопрос о передаче власти. Редко в рамках той способе же организации находится вторая харизматическая осуществления личность, поэтому организация становится либо власти. Тем не менее традиционной, либо рационально-легальной. данная Если в организации власть передается по наследству, классификация организация становится традиционной. Если же является полезной преемственность определяется правилами, получается для руководителя.

бюрократическая организация. Бюрократическая организация основана на прошлом опыте и обычаях.

Традиции определяют пределы власти руководителя и его статус. Традиционный тип власти имеет две формы:

патримониальная — сотрудники материально зависимы от руководителя и являются его личными слугами, феодальная — сотрудники менее зависимы, у них есть свои источники дохода, а в организации их держит чувство лояльности.

Бюрократической организации соответствует рационально-легальный тип власти. Такая организация создана для достижения определенной цели, поэтому считается рациональной. В то же время власть обеспечена системой правил и процедур, исполняемых сотрудниками в установленное время, — отсюда название «легальная».

Вебер считает бюрократию самой эффективной формой для организации, так как она не зависит от капризов руководителя или устаревших традиций. Существующий набор правил и процедур теоретически предусматривает все возможные ситуации. Власть дается должностью, а назначения происходят с учетом технической квалификации.

Г. Сосредоточил свое внимание на организационных Минцберг структурах и выделил пять типов организационных структур: простая централизованная;

механистическая бюрократия;

профессиональная бюрократия;

дивизиональная организация;

адхократия (в такой организации главную роль играет принцип взаимной адаптации рабочих групп).

Школа Э. Мэйо, Стали уделять внимание человеческому фактору как Хотя взгляды Мэйо человеческ М. П. неотъемлемому слагаемому организационной подвергаются их Фоллетт и эффективности. Так, Мэйо обнаружил в ходе проведения критике за то, что он отношений др. знаменитых экспериментов в Хоторне, что работники не признает наличия (неокласси могут гораздо лучше реагировать на давление со стороны значимых причин для ческая коллег, чем на материальные стимулы и желания производственного школа) — руководства. Поэтому для повышения эффективности конфликта, мы не 1930-1950 компании менеджеры должны учитывать настрой можем не отметить, гг. отдельных групп работников и пользоваться этим. В что на принципах отличие от сторонников научного управления Мэйо группового считал, что мотивы поведения людей определяют не сотрудничества экономические силы, а потребности, причем не всегда успешно строились материальные. многие японские Пожалуй, особое внимание ученый уделял потребности компании.

работников в причастности, принадлежности к Управление определенной группе. неформальными М. П. Фоллетт сконцентрировала внимание на проблемах отношениями — «власти» и «авторитета», пытаясь разграничить эти необходимое условие понятия. В противовес классической теории управления, выживания которой присуща идея о доминирующей власти, Фоллетт организации.

выступает с концепцией совместной или интегрированной Указание М.П.

власти, согласно которой власть для всех подразделений Фоллетт на то, что организации должна быть объединена в одну систему. руководители и Единая система власти, а также взаимодействие всех работники должны работников в организации и их участие в управлении действовать согласно делает власть легитимной (необходимость подчинения требованиям которой не вызывает сопротивления как внешнего, так и ситуации внутреннего), а также обеспечивает лояльность соответствует, на наш работников. взгляд, современным представлениям о том, что организация должна быть адаптивной. В отличие от Мэйо, больше настроенного на избежание конфликтов, Фоллетт признает роль конфликтов как двигателей прогресса в организации.

Поведенчес Ч. Данный подход направлен в основном на повышение Практика показывает, кая школа Барнард, эффективности организации за счет повышения что изменение — 1950-по К. эффективности человеческих ресурсов. Его сторонники содержания работы и настоящее Арджирис верили, что правильное использование науки о поведении участие работников в время, Р. может повысить эффективность как отдельного управлении Лайкерт, работника, так и эффективность организации в целом. срабатывает не для Д. Основатель поведенческого направления, Честер Барнард всех работников.

МакГрего (1886-1961), выдвинул теорию восприятия, согласно Ч. Барнард уделял р, Ф. которой руководитель получает власть от людей, большое внимание Герцберг желающих, чтобы ими управляли, поэтому власть в проблеме организации движется снизу вверх. Восприятие власти сотрудничества и зависит от степени понимания подчиненным говорил о том, что распоряжения менеджера;

степени соответствия эффективная система распоряжения целям организации;

соответствия управления распоряжения личным потребностям и интересам обязательно должна работников;

ментальных и физических способностей соответствовать работников. Так как конечный результат применения интересам отдельных власти (подчинение или неподчинение) зависит от работников. В работников, Барнард полагал, что именно работники — данном положении реальные носители власти в компании, исходя из чего можно найти зачатки исследователь вывел теорию признания полномочий. идеи о развитии Одной из задач руководителя в свете теории признания творческих полномочий является расширение «области организаций, не безразличия»3. обладающих строгой Организации Барнард рассматривал как социальные формальной системы, и подразделял их на две группы: формальные – структурой и дающих организации, имеющие конкретные цели и устанавливающие сознательно координируемые работникам социальные взаимодействия;

неформальные — организации, не имеющие общей или сознательно возможность развить координируемой совместной цели.

Организационный процесс осуществляется с помощью свои таланты.

трех управленческих функций, предполагающих создание и использование системы коммуникаций;

эффективную организацию работников, стимулирование карьерного В рамках роста и разработку программ подбора персонала и поведенческой стимулирования;

формулировка целей и задач школы выделяются организации, при которой происходит делегирование два основных полномочий. Барнард понимал значимость направления: первое организационной системы коммуникаций и выработал ряд ориентировано на принципов связи и передачи информации.

изучение отдельного человека, его мотивации.

Компании состоят из индивидов, и задача Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ. Книга первая. Учебное пособие. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001, с. Ренсис Лайкерт выделил 4 типа организаций. руководителя Первый тип — организации эксплуататорского и убедить их всех в авторитарного типа, в них отсутствует доверие, том, что они мотивация идет «от противного», то есть основана на являются частью страхе, угрозах, случайных поощрениях. Информация компании и могут идет сверху вниз, а информация снизу обычно неточная. удовлетворить свои Все решения принимаются наверху, мнения подчиненных потребности в рамках не учитываются. Организации второго типа является организации. Если авторитарными и доброжелательными. В отличие от снизить первого типа в данных организациях отмечается сопротивление и небольшая степень участия работников в делах уменьшить трения организации. Система мотивации основана на между работниками, вознаграждении за производительный труд. Информация можно добиться движется по вертикали в обоих направлениях. Третий тип существенного организации был назван консультативным, так как повышения руководители полностью контролируют организацию, но производительности.

перед принятием решений консультируются с Второе направление подчиненными. занимается Отдельного рассмотрения заслуживает организация 4-го исследованием типа («Система-4»), основанная на активном участии поведения групп работников в принятии решений. Лайкерт считает, что внутри организации.

эффективная организация основана на человеческих В данном случае мотивациях и подвергает критике организации, руководитель должен построенные с точки зрения классического подхода, за уметь консерватизм и пренебрежительное отношение к взаимодействовать с изменениям окружающей среды: росту конкуренции, группами чтобы их тенденции к большей свободе индивида и инициативе, эффективно повышению общего уровня образования, использовать, технологическим изменениям, повышенному вниманию к поэтому большое здоровью и развитию личности работника. Сравнение внимание уделяется классической организации и организации «Системы-4» изучению представлено в табл. 2. неформальных связей. Нельзя сказать, что данные направления являются взаимоисключающим и. Группа состоит из людей, индивидуальное поведение оказывает влияние на поведение группы в целом.

Теория Г. Саймон Г. Саймон в книге «Притчи администрирования» (1946 г.) администра и Дж. критикует методы управления за непоследовательность и частую невозможность применения4, а в книге тивного Марч поведения «Поведение работника в организации» (1947 г.) говорит о том, что основой управления является принятие решений.

Институты и организации анализируются и с точки зрения реальных процессов, и с точки зрения процессов познания. В 1958 г. в совместной работе с Дж. Марчем «Организации» Саймон пытается подвести итог знаниям по бихевиористской теории организации.

Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е издание. — М.: ИНФРА-М, 1999, с. Школа К.У. Данная школа возникла под влиянием инженерных наук, Количественный науки Черчмен, математики, статистики. Во время войны англичане были подход по своему управления Р.Л. вынуждены решать задачи эффективного использования влиянию несравним с (подход с Акофф, Н. ограниченного числа своих истребителей против бихевиористским, так точки Винер превосходящих сил немецкой авиации. По окончании как большинство зрения войны подобные методики стали использоваться руководителей количестве американскими компаниями. Особенность сталкивалось и нных количественного подхода — в широком применении продолжает моделей к решению организационных проблем5, то есть методов) — сталкиваться в 1950-по словесные описания были заменены количественными большей степени с настоящее значениями. Особенно удобно стало применять проблемами время количественные методы с развитием компьютерной человеческих техники и разработкой специальных программ. отношений, к тому же до 1960-х гг. не все получали образование, позволяющее использовать количественные методы исследования6.

Современный уровень образования и доступное программное обеспечение позволили расширить круг пользователей.

Системный Ч. Представляет организацию в качестве совокупности Мы считаем, что при подход — Барнард, взаимозависимых частей, объединенных общей целью — проведении конец 1950- Ф. выживание и преуспевание. Менеджеры должны решать реструктуризации х- Селзник, проблемы отдельных подразделений организации, но при компании данный настоящее Г. Черч, этом учитывать влияние изменений, происходящих в подход должен время: Н. Винер одной части на все остальные и организацию в целом. выступать в качестве и др. Также организацию следует рассматривать как открытую основного, так как систему, активно взаимодействующую со своей даже при проведении окружающей средой. частичной Теория И. Компания рассматривается как в статике, при наличии реструктуризации организаци Ансофф стабильных внешних связей, так и в динамике, то есть в следует учитывать онного условиях изменений внешней среды. Первоочередной влияние изменений потенциала задачей руководства компании Ансофф считает решение на другие части — 1970-по стратегических проблем в меняющихся условиях компании.

настоящее окружающей среды.

время;

Теория У.Б.Д. Организация как система состоит из минимум Гласиер Браун, Э. подсистем: исполнительной, апелляционной, (универсал Джеквес представительской, законодательной. Исполнительную ьная теория подсистему образует некий набор функций (департаментализация, процесс разделения труда и Кузнецова Н.В. История менеджмента: современные школы. Книга вторая. Учебное пособие. — Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 2001, с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992, с. формирова другие), которые должны взаимодействовать для ния выполнения работы в организации. Апелляционная организаци подсистема включает в себя апелляционный суд, й) — 1940- состоящий из представителей рабочего совета, правления 1950 гг. и председателя суда (со стороны). Работник может обратиться с жалобой на любое решение любого уровня и дойти до главного управляющего, а также обратиться в апелляционный суд. Представительская подсистема состоит из представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Их роль — доводить до сведения администрации жалобы работников.

Законодательная подсистема вырабатывает политику организации относительно найма, распределения работ во времени, правил работы и других вопросов.

Ситуацион Р. Сторонники ситуационного подхода постарались Взгляды сторонников ный подход Моклер, объединить крайние взгляды на поведение организации в данного подхода (Contingenc П. Дракер разных ситуациях: заявив, что как не существует единого отражают попытку y approach) универсального подхода к решению проблем представить алгоритм — 1960-по организации, так и не все ситуации уникальны. действий настоящее Следовательно, можно идентифицировать общие организации в разных время принципы, подходящие ко всем ситуациям, для чего при ситуациях.

анализе каждой ситуации выявляются и оцениваются так называемые ситуационные переменные (contingency variables): размер фирмы, ее окружение, ресурсы, технология, динамика групп внутри организации, индивидуальные особенности.

Процессны А. Файоль Управление — это серия взаимосвязанных Выделение й подход — управленческих функций. Управленческая функция — управленческих 1920- цепочка взаимосвязанных действий (процесс). Разные функций позволяет настоящее ученые выделяли разное количество основных функций выявить структуру время управления, но все они сводятся к четырем, приводимым управленческой во всех учебниках менеджмента7: планирование деятельности и (Planning), организация (Organizing), мотивация (Leading), создает предпосылки контроль (Controlling). для выделения бизнес-процессов.

Теория Д. Норт, Оценивает влияние на организацию различных Теория подчеркивает институтов Ц. Хирш, институтов, то есть «правил игры, по которым играют тот факт, что различные экономические организации»8. К формальным и Э. Кич и организации не могут институцио др. институтам относятся нормативно-правовые акты, в существовать нальных рамках которых действуют экономические субъекты;

к изолированно, а изменений неформальным — обычаи, мораль, договоры и другие также важность — конец подобные нормы. Формальные институты можно неформальных норм 1980-х — изменить легче и быстрее, чем неформальные, которые (к которым относится начало складывались постепенно и прочно укоренились в и организационная 1990-х гг. сознании людей. культура).

См. например: Ivancevich J.M., Donnelly J.H., Jr, Gibson J.L. Management: principles and functions. Rev. Ed.

Of: Managing for performance. 3rd ed, 1989, p. Шишкин М.В. Теория фирмы в западной экономической литературе: этапы развития и основные направления.//Вестник Санкт-Петербургского Университета. Сер. 5. 1999. Вып. 3(№ 19), с. Теория О. В отличие от Норта Уильямсон изучает экономических Выделение типов способов Уильямсо субъектов, причем дает свою трактовку понятия фирмы: управления управления н «Фирму… полезнее рассматривать как способ управления компанией позволяет сделками»9. Учитывается структура активов фирмы: их (теория лучше понять их трансакцио специфика определяет способ управления. Критерием основные нных является минимизация издержек. Различаются три типа характеристики, а издержек) управления компанией: 1) рыночный, при котором внутри также достоинства и — конец компании существует рынок, подразделения недостатки.

1980-х гг. самостоятельны и взаимодействуют на основе договоров, есть и трансакционные издержки;

2) иерархический, когда в основе построения компании лежит принцип пирамиды, решения принимаются наверху пирамиды и существуют бюрократические издержки;

3) гибридный, сочетающий элементы рыночного и иерархического типов.

Таблица Сравнение классической организации и организации "Системы-4" Характеристика для Классическая организация Организация «Системы-4»

сравнения Процесс руководства и В процессе руководства между Процесс руководства предполагает взаимодействие руководителями и подчиненными нет возникновение доверия и работников с доверия и ответственности. ответственности по всем вопросам.

руководством Подчиненные не могут свободно Подчиненные свободно могут обсудить обсудить свои проблемы с возникающие у них проблемы с руководителями, а руководители руководителями которые игнорируют мнение подчиненных. прислушиваются к их мнению.

Содержание процесса Процесс мотивации включает В процессе мотивации задействован мотивации и отношение физические, экономические мотивы и широкий круг мотивов. Работники работника к мотивы безопасности. Отношение к лояльно настроены к самой организации организации организации не слишком лояльное. и ее целям.

Тип процесса Информация движется только сверху Информация свободно движется вверх, коммуникации вниз, высока вероятность ее вниз и по горизонтали;

искажения не искажения, поэтому работники происходит.

относятся к ней с подозрением.

Характер Взаимодействие закрытое и Взаимодействие открытое, оказывающее взаимодействия между ограниченное;

не оказывает влияния значительное влияние на цели, методы, подчиненными, на цели, методы и деятельность деятельность подразделения.

подразделениями и подразделений.

руководством Уровень принятия Только на верхних уровнях и На всех уровнях управления путем решений централизованно. группового участия, относительно децентрализован.

Процесс постановки Происходит только на верхних Процесс постановки целей стимулирует целей уровнях;

групповое участие не групповое участие.

поощряется.

Процесс контроля Централизован, акцент делается на Распределен по всей организации, акцент порицании за ошибки. делается на решении проблем и самоконтроле.

Цели производства и Цели производства низки, Высокие цели производства, руководители внимание руководители не предпринимают уделяют достаточное внимание развитию руководителей к усилий для развития человеческих человеческих ресурсов.

развитию человеческих ресурсов организации.

ресурсов организации Отдельного рассмотрения с точки зрения интересующих нас проблем заслуживает теория Астонской группы — 1961-1970 гг. Ее представители Д. Чайлд, Д.С. Пью, Д.Дж.

Хиксон, Б. Хинингс, Р. Пейн, Д. Фейски, Дж. Вудворд — работали в Институте Уильямсон О. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. — СПб.: Лениздат;

Ceu Press, 1996, с. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 1999, с. Исследований Промышленной Администрации в Астоне, Великобритания. Участники Астонской группы выделяют два параметра любой организации: степень структурированности деятельности ее персонала и степень концентрации власти по принятию решений на вершине иерархии.

Большое влияние на данные параметры имеет размер организации. Как правило, в крупной организации сотрудники выполняют стандартизированные функции, следуют стандартизированным процедурам;

показатель структурированности такой организации довольно высокий. В соответствии с указанными параметрами мы составили матрицу для четырех типов организаций (табл. 3).

Таблица Матрица типов организации в зависимости от степени концентрации власти и структуризации деятельности Структуризация деятельности Низкая Высокая Низкая Персональная бюрократия Полная бюрократия (более мелкие концентрации (общественные службы при подразделения внутри крупных частных Степень местных и центральных органах или акционерных объединений) власти власти) Высокая Небюрократия (небольшие Производственная бюрократия (крупные частные компании) компании) Джоан Вудворд (Joan Woodward) ставит структуру организации в зависимость от технологии. В фирмах с поточным производством и сложным оборудованием можно наблюдать высокую иерархию, приводящую к высокой доле административного и управленческого персонала;

длинные цепочки команд и управление путем советов, а не приказов. При крупносерийном и массовом производстве иерархия и цепочки команд более короткие, поэтому большая часть работников компании занята в производстве. При штучном и мелкосерийном производстве иерархия еще более короткая;

в ней нет менеджеров, удаленных от производства.

Все три производственные системы обнаруживают немало сходства. Для штучного и поточного производства в силу их более высокой сложности характерны небольшие группы опытных рабочих, находящихся в более близких отношениях с руководством. В условиях массового производства, где далеко не все рабочие обладают высокой квалификацией и для получения результата руководство использует методы давления, следовательно, наблюдаются напряженные человеческие и производственные отношения.

Таким образом, для каждого типа производства стадии разработки продукта, его производства и маркетинга следуют в разном порядке, что показывает рис. 2.

Альфред Чандлер (Alfred D. Chandler) считает, что структура организации вытекает из принятой компанией стратегии, причем в структуру он включает информационные потоки и потоки данных. По сути, Чандлер объединяет множество различных факторов, влияющих на структуру организации начиная с иерархии и заканчивая информационными потоками. Главным фактором развития структуры ученый считает роль менеджера («видимая рука менеджмента»11). При переходе от более мелких и простых форм организации к более крупным и сложным трансформируется роль менеджеров. Стратегии Чандлер делит на два вида: позитивная — связана с диверсификацией продукции и поиском новых рынков, оборонительная — компания, находящаяся в сравнительно стабильной ситуации, стремится защитить текущее положение обычно путем слияния с подобными компаниями, поставщиками и покупателями. Обе стратегии приводят к образованию крупных вертикально-интегрированных компаний.

Том Бернс определил два крайних типа компаний, из сочетания которых складываются реальные компании. В стабильных условиях действует механистический тип организации, в котором управленческие функции четко распределены по направлениям, каждый работник знает, что ему делать, четко определен контроль, а конечной инстанцией является вершина иерархии. Такая организация довольно близко соответствует рационально-легальной бюрократии М. Вебера. Организмический (органистический) тип организации хорошо приспособлен к нестабильной окружающей среде. Такая организация настроена на постоянное переопределение индивидуальных задач работников, для выживания и успеха организации важными являются знания.

Взаимодействие внутри такой организации — в форме советов и обмена информацией — приводит к расширению знаний. Работники в данной организации ведут себя активно, не существуют нормы, четко определяющие их функции, в противном случае они просто снизили бы адаптивность организации.

Бернс подчеркивает трудность превращения механистической организации в организмическую: при попытке что-либо изменить уже существующие отделы начинают бороться за контроль над новыми и возникают «патологические системы»12. В быстро меняющихся рыночных условиях у сотрудников механистической организации часто возникает необходимость обращаться за консультациями к вышестоящему начальству. В итоге на высший уровень управления обрушивается весь груз проблем, руководитель компании оказывается перегружен работой, а менеджеры более низкого уровня — разочарованы тем, что их «обходят». Возникает патологическая система первого типа.

Некоторые компании пытаются в таких ситуациях наладить взаимодействие с помощью специально нанимаемых сотрудников — возникает патологическая система второго типа, механистические джунгли. Третий вариант патологической системы — сверхчеловеческая система или комитет. Как известно, постоянные комитеты обычно неэффективны.

Поль Лоренц (Paul Lawrence) и Джей Лорщ (Jay Lorsch) считали, что из-за зависимости оптимальной структуры организации от требований внешней среды в каждой конкретной ситуации должна быть своя наилучшая структура организации (ситуационный подход), а универсальной структуры не существует. Эффективность организации, помимо структуры, зависит от подбора персонала — неподходящие люди, даже организованные соответствующим образом, не дают организации эффективно функционировать.

Джеймс Томпсон (James D. Thompson) пошел дальше и разработал специальную матрицу (табл. 4) для определения стратегии организации, указывая, что критерии определяются лицами, от которых зависит организация.

Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. — 4-е изд. — Жуковский:

Международный институт менеджмента «ЛИНК», 1999, с. Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. — 4-е изд. — Жуковский:

Международный институт менеджмента «ЛИНК», 1999, с. Таблица Матрица определения стратегии организации Дж. Томпсона Предпочтения, рассматривающие возможные результаты Определены Не определены Убеждения о Определены Расчетная стратегия (1) Стратегия компромиссов (3) причинно- Стратегия суждений (2) Стратегия вдохновения (4) следственных Не определены отношениях Как мы видим, в ситуациях (1) и (2) предпочтения очевидны. В ситуации (1) ясно даже, каковы могут быть последствия принятия решения. Что касается ситуаций (3) и (4), то не совсем ясно, чего хотят организации, следовательно, любые результаты могут оказаться привлекательными.

Фред Фидлер (Fred F. Fiedler) разделяет руководителей на два вида в зависимости от их стиля руководства: 1) руководители, ориентированные на отношения, во главу угла ставят хорошие отношения с людьми, чувствительны к интересам группы, поощряют участие работников в управлении и новаторство;

2) руководители, ориентированные на задачу, стремятся точно выполнить поставленные задачи и разрабатывают ясные приказы и четкие процедуры. Как и Томпсон, Фидлер является приверженцем ситуационного управления.

Представители теории организационных рынков Джеффри Пфейфер (Jeffrey Pfeffer) и Джеральд Сэлэнсик (Gerald R. Salancik) полагают, что организации надо изучать с точки зрения их связи с внешним окружением. Организации не совсем автономны и самоуправляемы, так как им требуются различные ресурсы. Степень зависимости зависит от трех условий: важности ресурсов для организации;

степени свободы распоряжения ресурсами со стороны организаций, их контролирующих;

наличия или отсутствия монополии на ресурсы у организации, их контролирующей, то есть легкости нахождения другого источника тех же ресурсов.

Для уравновешивания внешнего влияния, организация может использовать следующие стратегии: изменение препятствия или приспособление к нему;

изменение степени зависимости с помощью слияния, диверсификации, роста. Так «размер увеличивает стабильность в большей мере, чем прибыльность»13, а диверсификация может уменьшить зависимость в какой-либо одной области;

объединение руководства или создание совместных предприятий с другой компанией;

изменение законодательства с помощью политических методов, причем данная стратегия является крайней и используется, если не работают первые три.

Как нам представляется, рассмотрение различных подходов к теории организации будет неполным, если мы ограничимся только зарубежным опытом и не учтем особенности национальной экономики и культуры, тем более, что вопросам промышленной организации уделяли достаточное внимание и российские ученые.

Первоочередное внимание российские исследователи придавали общим вопросам теории организаций.

А.М. Гинзбург в книге «Экономия промышленности»14 рассматривает понятие «предприятия» как одновременно юридическое и экономическое. В смысле юридическом он отождествляет предприятие с юридическим лицом, что противоречит нашему современному пониманию предприятия как объекта, а не субъекта права. В экономическом смысле Гинзбург понимал под предприятием «хозяйственное единство» и в качестве одного из его главных признаков связь с рынком: «предприятие всегда работает Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. — 4-е изд. — Жуковский:

Международный институт менеджмента «ЛИНК», 1999, с. Гинзбург А.М. Экономия промышленности. Ч. 1. Лекции. М., Л., 1925. — 328 с.

ради обмена»15. Ученый дает толкование и термина «фирма» — это «весь комплекс личных, производственных и коммерческих условий, заложенных в предприятии и обеспечивающих ему успех среди других ему равных. Раз возникнув, фирма может беспрепятственно переходить из рук в руки и оказывать свое влияние на общественное мнение, совершенно независимо от того, кто в данное время стоит во главе предприятия»16. Таким образом, термин «фирма» отделяется от термина «предприятие».

Подобного мнения придерживались и другие исследователи, например Хр. Бахчисарайцев фирмой называет «наименование, под которым предприятие выступает в обороте»17.

А.А. Богданов также изучал законы создания и развития организаций. В качестве одного из важнейших понятий у него выступает понятие системы (комплекса). Система (комплекс) — это «процесс или поток независимых процессов производства…, связанных циклами развития и деградации»18. Система активно взаимодействует с внешней средой и развивается параллельно с ней. Богданов высказал мысль о том, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей, поэтому следует придерживаться системного подхода к организации.

Организацию Богданов рассматривал как сеть процессов производства, в то время как структура — это «особый пространственно-временной образ (паттерн) произведенных составляющих»19.

Идею синергии, высказанную Богдановым, поддерживал и О.А. Ерманский. Более того, Ерманский подчеркивал, что синергия возможна только тогда, когда «все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с другом…, подкрепляют, усиливают один другого»20.

Уже в 30-е годы ХХ века в России делались попытки обосновать универсальную схему (структуру) управления организации. Так А. Хирнов говорит о том, что вне зависимости от размера для каждой компании можно выделить 3 функции: «1) организация и выполнение самого производства;

2) его всестороннее обслуживание, снабжение, заготовка, сбыт, учет, финансы и прочее, и 3) вопросы, связанные с применением и использованием живого труда»21. Единственное отличие крупных компаний заключается в том, что в них те же универсальные управленческие функции подразделяются на более мелкие в зависимости от характера, типа производства, масштаба компании и других факторов.

А. Вайнцвайг и А. Кельман также считали, что всем организациям можно предложить готовую типовую схему управления, созданную на основе опыта отечественных и зарубежных компаний.22 Это, по их мнению, избавит компании от затрат времени и труда на разработку собственной схемы. Э. Михель придерживается крайнего взгляда и пишет, что: «Было бы истинным несчастьем для прогресса, если бы всякий стал сам выбирать по своему усмотрению форму организации»23.

М. Чарновский подразумевает под организацией производства подготовку производственных операций и их «дислокацию» во времени и пространстве, а также называет основные функции организации производства («подготовка операций;

Гинзбург А.М. Экономия промышленности. Ч. 1. Лекции. М., Л., 1925, с. Гинзбург А.М. Экономия промышленности. Ч. 1. Лекции. М., Л., 1925, с. Бахчисарайцев Хр. Фирма предприятия//Предприятие. 1924. № 6 (июнь), с. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций — предвестник эры реинжиниринга//Проблемы теории и практики управления. 1998. № 4, с. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций — предвестник эры реинжиниринга//Проблемы теории и практики управления. 1998. № 4, с. Корицкий Э..Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. — СПб.: Изд-во «Питер», 1999, с. Хирнов А. К проекту типовой схемы управления производственным предприятием//Система и организация. 1927. № 10, с. Вайнцвайг А., Кельман А. Рациональная организация металлообрабатывающего предприятия//Система и организация. 1926. № 3, с. Михель Э. Что такое научная организация производства//Предприятие. 1925. № 1(18), с. выполнение операций;

контроль операций»24), очень напоминающие функции управления Файоля.

Естественно, существовал и противоположный подход к вопросу создания схемы управления компанией. Э.А. Сатель ставит внутреннюю структуру компании в зависимость от структуры себестоимости продукции (например, в стоимости изделия могут преобладать затраты на материалы), «характера расположения источников снабжения по отношению к компании, степени громоздкости употребляемого сырья…»25.


Под оптимальной структурой ученый понимает такую структуру, которая позволяет обеспечить бесперебойное производство и снабжение в сочетании с наименьшим запасов материалов, постоянный контроль качества и контроль эффективности производства.

Особенно примечательным нам представляется указание Сателя на необходимость поддержания наименьшего запаса материалов: просматриваются зачатки того, что впоследствии получило развитие в Японии и было названо системой JIT (Just-In-Time).

О создании подобной системы снабжения, позволяющей избежать затоваривания кладовых, говорит и С. Бочаров. Одновременно он указывает на сложность «регулирования оборотных кладовых» из-за «периодического недовыпуска некоторыми бригадами, в связи с несоответствующим материальным снабжением, ремонтом оборудования, частично неправильным расчетом бригад и подсменой постоянных работников временными»26 и необходимость планирования производства, распределения и контроля сроков. Большинство из названных проблем существуют и в настоящее время.

Российские исследователи достаточно внимательно изучали работы зарубежных теоретиков организаций. Например, Е. Розмирович посвятил статью27 анализу школы последователей теории Анри Файоля, так называемых русских «файолистов».

Недостатком данной статьи, по нашему мнению, является не экономический, а скорее идеологический характер критики зарубежной теории и взглядов ее российских последователей.

Э. Дрезен подвергает критике теорию Тэйлора за недостаточное внимание к проблеме планирования. По мнению Дрезена, в компании должен быть орган, занятый непрерывным планированием деятельности компании в целом28, о чем писал и Файоль.

Точку зрения Дрезена разделяет и И.Л. Борисов, который полагает, что для технического планирования в компании должен существовать специальное бюро технического планирования производства, подчиняющееся техническому директору29. В задачи планирования входит30: целесообразное и полное использование орудий и средств производства в технологическом отношении и установление рационального порядка движения производства.

По-видимому, особое внимание российских ученых к планированию в некоторой степени обусловлено ролью, отводимой планированию в государственных органах СССР.

Представители так называемой Научной школы Института техники управления (1924-1929 гг.) Е. Розмирович, Э. Дрезен, Л. Бызов, В. Мейльман, М. Рудаков и другие особое внимание уделяли проблеме четкого распределения функций между работниками.

Как считал Э. Дрезен, должен действовать принцип: одна функция — один исполнитель.

Чарновский М. О сущности задач организации производства//Предприятие. 1925. № 7(24), с. Сатель Э.А. Рационализация предприятия и вопросы организации производства//Система и организация.

1929. № 1, с. Бочаров С. Плановая работа в предприятиях//Система и организация. 1929. № 3, с. 9- Розмирович Е. О некоторых «научных» теориях управления государственным учреждением и предприятием//Социалистическое хозяйство. Журнал экономической политики, финансов и государственного хозяйства. 1925. Книга 1, с. 97- Дрезен Э. Основные структурные элементы органов управления производственными предприятиями//Хозяйство и управление. 1925. № 7, с. Борисов И.Л. Основные принципы и практика технического планирования массового и серийного производства//Предприятие. 1929. № 8(72), с. Непорент О.И. Эволюция планирования производства за десять лет//Предприятие. 1927. № 10(50), с. Все распоряжения относительно определенной работы должны исходить от одного руководителя, т.е. действует принцип единоначалия. Именно эти положения и определяют целесообразность той или иной структуры компании.

Интересно предлагаемое Н. Гальберштедтером разделение компаний на централизованные и децентрализованные в зависимости от принципа организации на них работы. Централизацией автор считает «такое расчленение предприятия, при котором отдельные рабочие ячейки его строются по принципу объединения работ, однородных с точки зрения техники их выполнения, децентрализацией — расчленение по принципу производственных заданий»31. Объединение сходных по технике работ Гальберштедтер называет административно-технической централизацией. При территориальной же централизации рабочий как бы прикреплен к своему месту, которое неподвижно. Оба этих вида централизации происходят в рамках одного здания. Если же речь идет об отдельных, расположенных в разных местностях частях единого целого, подчиненных одной администрации, говорят о топографической централизации.

В 1920-е годы были известны линейная и функциональная структуры организации.

Э. Дрезен проанализировал обе разновидности и пришел к выводу о том, что функциональная форма управления компанией является более эффективной32. Дрезен исходил из того, что в основе работы любой компании — определенные практические цели, которые определяют рабочие процессы. «Рабочие же процессы или функции учреждения — определяют в свою очередь структуру предприятия»33.

Критикуют линейную систему управления и другие ученые. Например, В.И.

Мейльман пишет, что «она противоречит принципам разделения труда и специализации и характеризует низкий технический уровень управления. Эта система создает «всезнаек», мастеров на все руки, плохо выполняющих возложенные на них многообразные функции, что фактически приводит к низкому качеству работы и безответственности»34. Равич отмечает некорректное распределение ответственности в линейной системе, когда руководитель компании отвечает за все, а исполнитель не отвечает даже за свою работу.

Поэтому такую систему он называет «системой саботажа, системой торможения»35. Н.

Смирнов, рассмотрев оба типа систем управления, сделал вывод о том, что система управления должна быть смешанного типа. Помимо линейной и функциональной систем в работах, посвященных теории организации в 30-х гг. ХХ в. рассматривается система децернации или система децернентов, заимствованная из практики немецких железных дорог. В децернированном аппарате разделяется ответственность за оперативную работу и ответственность за техническую разработку вопросов деятельности компании и оформление этой деятельности. Децерненты (от лат. decerno — решаю) — это сотрудники компании, наделенные правом самостоятельного принятия решений по определенному, закрепленному за ними кругу вопросов. При этом они не занимаются техническими вопросами — это компетенция Технического Бюро и Главной Конторы, в обязанности которых входит подбор и анализ статистических данных, подбор фактического материала и составление обзоров. Начальник Главной Конторы не подчиняется децернентам.

Децерненты получают обзоры и отчеты Главной Конторы, систематизируют их, оформляют и отдают распоряжения. Рис. 3 показывает, как действует система децернации.

Гальберштедтер Н. Централизация и децентрализация//Техника управления. 1927. № 8-9, с. Дрезен Э. Функциональные руководители и «децерненты» в советском госаппарате//Хозяйство и управление. 1925. № 4, с. Дрезен Э. Основные структурные элементы органов управления производственными предприятиями//Хозяйство и управление. 1925. № 7, с. Мейльман В.И. Методы рационализации структуры госаппарата//Техника управления. 1930. № 6, с. Равич Улучшение аппарата управления//Техника управления. 1926. № 9 (сентябрь), с. Смирнов Н. Принципы рационального управления в горной промышленности//Предприятие. 1927. № 2(42), с. 40- Выгоды данной системы должны заключаться в сокращении времени на документооборот, сокращении аппарата, параллелизма в работе. Однако опыт внедрения системы децернации на Южных железных дорогах не принес ожидаемых выгод, причем в качестве наиболее серьезного недостатка называлось «резкое отделение руководителя от исполнителя»37.

Четыре различных системы управления можно увидеть в статье Е. Розмирович38.

Первой является уже охарактеризованная выше система децернации, в которой автор отмечает множество недостатков, в том числе неравномерную нагрузку (повышенную у исполнителей и недостаточную у распорядителей), отсутствие упрощения системы административного подчинения, усиление бюрократизма. Вторая система — это система временных подвижных групп в зависимости от характера выполняемых заданий (у Вл.

Мейльмана она фигурирует под названием «структура группировки исполнителей по плановым заданиям»39). Третья система предполагает сокращение администрирующих инстанций и приближение оперативных руководителей к исполнителям. Очевидно, в данном случае подразумевается создание более плоской иерархии компании. В четвертом случае предполагается построение структуры на основах определенной классификации вспомогательных и основных функций.

Розмирович считает, что именно вторая система является наиболее предпочтительной. Группы носят временный характер и зависят от вида выполняемых работ, то есть являются очень гибкими. При такой структуре нет лишних инстанций (заведующих отделами, их заместителей, помощников). Руководитель каждой такой группы работает наряду с остальными. Ускоряется разрешение вопросов, а также получение руководящих указаний. Отмечаются автором и определенные недостатки, присущие такой системе. Отсутствие устойчивой структуры создает проблемы при первоначальном распределении работы в рамках всей компании. Впрочем, как считает ученый, — это легко устранимо, достаточно в «центральном распределителе» поставить сотрудника, хорошо знающего работу компании и имеющего в своем распоряжении список основных исполнителей и решаемых ими задач.

Вл. Мейльман называет пять различных типов систем управления40, четыре из которых в основном совпадают с классификацией Розмирович. Пятой является структура, построенная по методу «функционализации». Суть метода — в уничтожении всех промежуточных звеньев между руководителем и исполнителями и перераспределении функций между исполнителями. В качестве преимуществ автор называет четкость в распределении обязанностей и сокращает путь прохождения вопросов от руководителя к Шульгин А. Некоторые итоги децернации//Техника управления. 1927. № 6-7, с. Розмирович Е. Способы реорганизации структуры госаппарата//Техника управления. 1928. № 15-16, с.


393- Мейльман Вл. Методика анализа и построения структуры треста и синдиката//Техника управления. 1929.

№ 17-18, с. Мейльман Вл. Методика анализа и построения структуры треста и синдиката//Техника управления. 1929.

№ 17-18, с. исполнителю и обратно. Предложенная Мейльманом структура не представляется нам однозначно эффективной и универсальной. Все зависит от конкретной организации, иначе руководитель просто окажется перегруженным оперативной работой и не сможет заниматься стратегическим планированием.

Вне зависимости от конкретной структуры лучше всего будет работать та организация, которая разрешила все вопросы еще до ее создания: «Массовое производство может протекать без всяких задержек и перебоев в работе только в том случае, если до пуска завода вся сумма технических и организационных вопросов, неминуемо возникающих в процессе работы, подверглась предварительной подробной проработке и разрешению»41. Так как предварительное проектирование компании производится достаточно редко, приходится заниматься реорганизацией (в 30-е годы чаще использовался термин «рационализация», хотя встречаются упоминания и о реорганизации42) уже сложившейся компании. Рационализация предприятия понималась как «непрерывное его совершенствование, улучшение в самых разнообразных областях, на любых отрезках, в любых разрезах и направлениях»43. В. Гроссман вообще считал, что рационализация «должна стать обязательной и постоянной функцией каждого учреждения и предприятия44». Содержатся в работах того времени и некоторые практические рекомендации по проведению рационализации. Так Э. Дрезен подчеркивает необходимость улучшить процесс производства, не нарушая при этом хода производства.

Кроме того он считает, что должно происходить «постепенное улучшенчество», приспособляемое в каждом отдельном случае к данному конкретному коллективу и к составным его частицам, кои необходимо преобразовать и улучшить»45. При этом следует тщательно составлять планы и инструкции проведения рационализации.

Для технологической рационализации Б. Самойловым предлагается создавать специальные «бюро исследований»46 в составе 2-3-4 инженеров (их число зависит от размера производства) с соответствующей подготовкой. Их задача — в том, чтобы руководить исследованиями.

Наиболее подробное описание процесса рационализации мы находим в статье П. Файнглуза «Организация и техника планирования и учета рационализаторских мероприятий»47. Прежде всего рационализация должна быть тщательно спланирована.

Целью рационализации является как усовершенствование отдельных операций, так и усовершенствование процесса производства в целом, в том числе снижение себестоимости продукции, экономия материалов, большее использование потенциала работников, снижение непроизводительных затрат, повышение технической вооруженности труда. При этом П. Файнглуз предлагает активно привлекать рабочих к усовершенствованию своей работы, указывая, что людей невозможно заинтересовать без построения соответствующей системы оплаты труда. Интерес вызывают такие формы усовершенствования как коллективное изобретательство, а также заем идей — похоже на то, чем впоследствии стали активно заниматься японские компании.

Смирнов Б. Методы проектирования завода массового производства//Система и организация. 1927. № 5-6, с. См. например Воскобойников П. Последовательность этапов реорганизации складского хозяйства завода//Предприятие. 1923. № 3, с. 33- Савошинский Д. Анализ предприятия под углом зрения рационализации управления//Техника управления.

1928. № 21-22, с. Гроссман В. Рационализация аппарата//Техника управления. 1928. № 13-14, с. Дрезен Э. Организация промышленных, торговых и административных учреждений (построение). — М.:

Изд-во НКРКИ СССР, 1925, с. Самойлов Б. Об исследовательской работе на заводах//Предприятие. 1928. № 11(63), с. 19- Файнглуз П. Организация и техника планирования и учета рационализаторских мероприятий//Рационализация производства. 1932. № 5-6, с. 14- Таким образом, мы видим, что многие аспекты реструктуризации деятельности компании были известны достаточно давно, но были забыты и не применялись в течение длительного периода времени.

Проблема измерения эффективности деятельности компании после проведения реорганизационных мероприятий (в то время называемых рационализаторскими) изучалась достаточно детально. Показатели эффективности мы отразили в приложении 3.

Состав и количество отраженных в таблице показателей позволяет нам сделать вывод о том, что оценке эффективности проведенной рационализации уже в 30-е гг. ХХ в.

уделялось большое внимание.

Что касается роли личности предпринимателя в компании, то, в принципе некоторые взгляды соответствуют теории Макса Вебера. Как и Вебер, А.М. Гинзбург считал, что личность предпринимателя является особенно важной на начальном этапе организации компании, когда этот человек выступает как организатор дела. Тем не менее, как на начальном этапе, так и в дальнейшем, совпадение предпринимательской инициативы и капитала в одном лице, российский ученый не считал необходимым условием для успешной деятельности компании48, то есть уже в 30-е годы ХХ века российские теоретики организации отделяли право собственности от управления компанией.

Другой российский исследователь Н. Архангельский подчеркивал, что необходимыми качествами руководителя являются «инициатива, организаторские способности и административная воля»49. А вот «знание своего дела», то есть наличие соответствующей специальности гораздо важнее для руководителей низшего уровня, таких как цеховые мастера. Самым ценным в данном подходе, на наш взгляд, выступает акцент на особые управленческие навыки. Действительно, тот факт, что человек является прекрасным специалистом, еще не дает уверенности в том, что из него получится хороший руководитель.

Российские (советские) ученые уделяли внимание и проблемам организации труда.

Я. Пунский50 обращает внимание на важность оплаты труда как первостепенного и простейшего способа стимулирования, в чем с ним соглашаются и современные авторы, многие из которых считают, что легче начинать изменения именно с системы вознаграждения как наиболее понятной простым работникам.

Система управления должна способствовать созданию высококвалифицированных специалистов51, для чего следует четко придерживаться разделения между техническими и управленческими обязанностями и, соответственно, специалистами. При такой системе должен, по нашему мнению, снизиться бюрократизм, но возникает вопрос контроля деятельности инженерно-технического персонала.

Для детального изучения и усовершенствования процесса труда вплоть до уровня простейших операций на предприятии должны выполняться нормировочные и рационализаторские функции. А. Попов дает их классификацию52.

1. Функция тарифно-расценочного нормирования, или функция регулирования производительности посредством регулирования заработной платы.

2. Функция нормирования времени работы штата рабочих и их производительности при существующей организации производства или функция текущего нормирования работы административного контроля производительности рабочих.

Гинзбург А.М. Экономия промышленности. Ч. 1. Лекции. М., Л., 1925, с. Архангельский Н. Организация управления предприятием//Предприятие. 1923. № 1, с. Пунский Я. Оплата труда, как фактор прогресса предприятия//Предприятие. 1926. № 4(32), с. 8- Баронов И. Организация предприятия как фактор поднятия квалификации инженерно-технического персонала//Предприятие. 1928. № 6(58), с. 12-15;

Иванов Г. Рациональная организация технических бюро//Предприятие. 1928. № 3, с. 14- Попов А. Организационные формы рационализаторской работы на предприятиях//Система и организация.

1927. № 10, с. 38- 3. Функция нормирования по конфликтным случаям (конфликты с рабочими из-за величины норм).

4. Функция технического нормирования работы, включающая рационализацию технологического процесса данного места работы.

5. Функция нормирования отдельных технических и технологических вопросов производства.

6. Нормирование чисто организационных вопросов, например, нормирование работы подвижного состава (вагонов, паровозов) с целью сжатия их оборота, уменьшения парка и т. д.

7. Функция технического нормирования, как метод обследования целого производства или всего завода с целью его полной или частичной реорганизации.

Эти семь функций также подвергаются классификации. По характеру нормирования они делятся на функции административного характера (функции 1-3 и частично 4), необходимые для текущего управления производством и функции исследовательского характера (частично 4, а также 5-7), действующие в масштабе всего предприятия. Одновременно нормировочные функции административного характера служат для решения специальных вопросов труда, производительности.

Исследовательские функции нормирования связаны с технико-организационными, технологическими вопросами, касающимися всего предприятия.

Постановка вопроса о финансировании организации и структуре ее капитала в условиях государственной собственности и сметного принципа финансирования не имела особого смысла. Тем не менее в работах того времени отражается стремление сделать финансовую систему более гибкой, для чего А. Шехватов высказывает предложение, чтобы система финансирования «опиралась лишь на суммарную смету без какой бы то ни было детализации»53, в противном случае снижается самостоятельность предприятия и подавляется его инициатива.

Российских ученых волновало создание и реорганизация не только отдельных предприятий, но и их объединения (тресты). П.А. Богданов разделил тресты по типу объединяемых предприятий54.

• Трест, в который входят предприятия однородные по своему производству и расположенные в одном районе.

• Трест, объединяющий предприятия, неоднородные по производству, расположенные в одном районе и дополняющие друг друга.

• Трест, в который входят предприятия, выпускающие настолько государственно важный продукт, что такое производство следует изъять из ведения местных органов.

• Трест, образованный из предприятий, разбросанных по территории страны, но производства которых дополняют друг друга.

• Тресты Богданов рассматривал как основную для того времени форму концентрации производства а также замену главкам.

Процесс создания трестов в целом был завершен к лету 1922 года;

возник вопрос их рационализации. В данном случае следует отметить статью Вл. Мейльмана «Методика анализа и построения структуры треста и синдиката»55. В первую очередь, по его мнению, требуется рационально выстроить функции управления («учет, планирование и Шехватов А. Основное звено (О системе управления фабрикой-заводом)//Хозяйство и управление. 1927.

№ 3, с. 30- Богданов П.А. Новая экономическая политика и промышленность//Народное хозяйство. 1921. № 11-12, с.

5- Мейльман Вл. Методика анализа и построения структуры треста и синдиката//Техника управления. 1929.

№ 17-18, с. 445- организация»56) и разработать план работы. Причем управленческие функции должны быть централизованы, что дает возможность ускорить процесс планирования.

Мейльман Вл. Методика анализа и построения структуры треста и синдиката//Техника управления. 1929.

№ 17-18, с. Тема 2. Организация как система 2.1. Общие понятия систем Основой теории организации является теория систем.

Система — это набор взаимосвязанных и взаимозависимых частей, составленных в таком порядке, который позволяет воспроизвести целое57.

Основные признаки системы: наличие множества элементов, единая цель для всех элементов, наличие связей между ними, целостность, определенная структура и иерархичность, относительная самостоятельность элементов.

Свойства систем:

• стремление к сохранению своей структуры (далее будет рассмотрен объективный закон организации — закон самосохранения);

• потребность в управлении (у человека, животного, общества, стада животных и большого социума существуют определенные потребности);

• сложная зависимость системы от свойств входящих в нее элементов и подсистем (свойства системы могут не совпадать со свойствами ее элементов).

Например, эффективные системы создают синергетический эффект.

Простейшая схема взаимодействия системы с окружающей средой представлена на рис. 4.

В рамках системы можно выделить ряд подсистем. Подсистема — это набор элементов, представляющих относительно автономную область внутри системы.

Элементом при этом считается система, которая в рамках рассматриваемого ранга на подсистемы не делится58.

2.2. Классификации систем Рассмотрим основные разновидности систем. Главным является деление систем на технические, биологические и социальные.

Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и другие объекты, имеющие инструкции для пользователя. Для данной системы характерна высокая степень определенности, число решений конечно, а их последствия, как правило, заранее известны. Примерами действий в рамках технической системы являются: работа с компьютером, вождение автомобиля, решение задач по математике и др. Решения строго Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е изд. — М.: ИНФРА-М, 1999, с. Поздняков А.В. Дихотомические свойства целостных систем.// http://www.tuad.nsk.ru/~history/Author/Russ/P/Pozdnjak/Strategy/part05.html формализованы и выполняются в определенном порядке. Качество решения в технической системе зависит от профессионализма специалиста, его принимающего.

Биологическая система включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например, муравейник, человеческий организм и др. Функционирование данной системы обладает большим разнообразием, но набор решений также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Однако последствия решений могут быть непредсказуемыми. Обычно в каждой конкретной ситуации разрабатывается несколько вариантов решений, из которых и выбирается лучшее. Задача специалиста — правильно выбрать это лучшее решение.

Социальная (общественная) система характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Такие системы характеризуются еще большим разнообразием, чем биологические. Так как сознание человека быстро и по-разному реагирует на различные ситуации, набор решений расширяется, а неопределенность усиливается.

Все три системы взаимодействуют друг с другом. Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая — техническую.

Различна и роль человека в этих системах: в технической человек отсутствует, в биологической он играет роль объекта управления, а в социальной — субъект и объект управления.

Существуют и другие классификации систем:

• открытые и закрытые, • искусственные и естественные, • детерминированные и стохастические, • жесткие и мягкие.

Системы можно разделить на закрытые и открытые. Закрытые системы в чистом виде игнорируют любые внешние эффекты и в идеале не должны ничего получать и ничего отдавать. Для большинства организаций такое существование невозможно.

Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды.

Искусственные системы создаются человеком для выполнения определенных программ или целей. Например, конструкторское бюро, клуб любителей пива, компьютер, спутниковый комплекс.

Естественные системы создаются природой, человеком, а, возможно, и Богом для реализации целей мирового существования. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, муравейник.

Детерминированные (предсказуемые) системы работают по заранее заданным правилам, с заранее известным результатом. Например, обучение студентов в институте, производство стандартизированной продукции.

Стохастические (вероятностные) системы характеризуются тем, что и входные воздействия внешней и (или) внутренней среды и выходные результаты практически нельзя спрогнозировать. Например, исследовательские подразделения, предпринимательские компании, игра в лотерею.

Для мягких систем характерна большая чувствительность к внешним воздействиям и, соответственно, низкая устойчивость. Например, система котировок ценных бумаг, только что появившаяся на рынке организация, человек при отсутствии твердых принципов.

Жесткие системы — как правило, авторитарные организации, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей. Очень устойчивы к внешним воздействиям и слабо реагируют на небольшие воздействия. Например, церковь, авторитарные государственные режимы.

Системы также бывают простыми и сложными, активными и пассивными. Каждая организация обладает всеми признаками системы.

2.3. Социальная организация Согласно первой из приведенных нами классификаций выделяются технические, биологические и социальные системы. В рамках теории организации изучаются главным образом социальные системы, так как все другие тем или иным образом можно свести к ним. В качестве главного звена социальной системы выступает человек.

В зависимости от главной цели деятельности социальные системы могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др.

Социальные системы, которые занимаются производством товаров, услуг, информации и знаний, называются социальными организациями. По целям деятельности можно выделить социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Для социально-экономических организаций главной целью выступает получение прибыли;

для социально-культурных получение максимальной прибыли стоит на втором месте, главным является достижение определенных эстетических целей;

социально-образовательные организации стремятся к достижению высокого уровня современных знаний, а получение прибыли также вторично.

Отметим ключевые особенности социальных организаций:

• стремление к реализации всего потенциала человеческих возможностей и способностей;

• формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных), что является основой любой системы;

• сложность, подвижность, высокий уровень неопределенности.

Организации существуют практически во всех сферах общественной деятельности людей. Внутри организаций протекают процессы двух видов:

• объективные, к которым относятся общеэкономические процессы роста и спада и процессы, связанные с действием законов организации;

• субъективные — порожденные волей человека (управленческие процессы).

Теория организации направлена, прежде всего, на изучение такой разновидности социальных организаций как экономические (хозяйственные) организации (далее мы их будем называть просто организации).

Экономическая организация взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как открытая система.

Организация как открытая система — это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). К ресурсам входа можно отнести материалы, оборудование, капитал, рабочую силу.

Ситуационный подход к организации акцентирует наше внимание на том, что в любой ситуации необходимо учитывать внешние и внутренние факторы и обстоятельства.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.