авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |
-- [ Страница 1 ] --

СЕМИНАР ДЛЯ НПО,

ЗАНИМАЮЩИХСЯ БОРЬБОЙ

С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ УЧАСТНИКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Концепция недискриминации

МОДУЛЬ 1 2

Роль неправительственных организаций в борьбе с

МОДУЛЬ 2 17

дискриминацией

Проблемы борьбы с дискриминацией в Эстонии МОДУЛЬ 3 23 часть 1 23 (терпимость и плюрализм в Эстонии) часть 2 39 Борьба с дискриминацией в различных областях МОДУЛЬ 4 Навыки и методы, необходимые для борьбы с МОДУЛЬ 5 дискриминацией Национальные стратегии МОДУЛЬ 6 Директива Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 года о реализации принципа равного обращения вне зависимости от расовой или этнической принадлежности Директива Совета 2000/78/EC от 27 ноября 2000 года об установлении общей системы равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности МОДУЛЬ 1. Концепция недискриминации 1.1 Введение: Европейский Союз Европейский союз состоит из 25 стран-членов: Австрия, Бельгия, Кипр, Чехия, Дания, Эстония, Финляндия, Франция, Германия, Греция, Венгрия, Ирландия, Италия, Латвия, Литва, Люксембург, Мальта, Нидерланды, Польша, Португалия, Словакия, Словения, Испания, Швеция и Великобритания (Соединенное Королевство).

В настоящий момент имеются четыре страны-кандидата: Болгария, Хорватия, Румыния и Турция.

Институты ЕС Всего имеются четыре основные институции, которые выполняют задачи ЕС:

А. Европейский Совет (Совет Европейского Союза) - Законодательный орган, который базируется в Брюсселе (Бельгия) - Совет имеет шесть основных полномочий:

• принимать европейское законодательство: во многих областях он занимается законотворчеством совестно с Европейским парламентом;

• координировать обширную экономическую политику стран-членов;

• заключать международные соглашения между ЕС и одним или более государством или международными организациями;

• утверждать бюджет ЕС (совместно с Европейским парламентом);

• вырабатывать общую для ЕС международную политику и политику в сфере безопасности;

а также • координировать сотрудничество между национальными судами и полицейскими структурами по уголовным вопросам.

- Совет состоит из представителей стран-членов на министерском уровне (по одному представителю от страны-члена), которые уполномочены принимать решения, обязательные для их правительств;

- Председательство в Совете подвержено ротации между странами-членами каждые 6 месяцев;

- Президент Совета представляет ЕС в международных отношениях.

Б. Европейская комиссия (иногда по-русски: Комиссия Европейского Союза, КЕС) - Исполнительный орган, расположенный в Брюсселе (Бельгия) - Четыре основные функции Европейской комиссии:

• использовать право законодательной инициативы перед парламентом и Советом • направлять и проводить политику ЕС (например, политику в отношении дискриминации) и в отношении выполнения бюджета;

• обеспечивать применение права сообщества (совместно с Европейским судом);

и • представлять ЕС на международной арене, например, участвуя в переговорах между ЕС и другими странами.

- Комиссия состоит из комиссаров (по одному от каждой страны), которые назначаются правительствами на срок в 5 лет и действуют беспристрастно и независимо.

Некоторые другие детали о работе Комиссии в области дискриминации изложены ниже в пункте 1.3.

В. Европейский парламент - Три основные функции Европарламента:

• разделенное с Советом право принимать законодательство;

• осуществление демократического контроля над институциями ЕС, в особенности над Комиссией. Он имеет право утвердить или отвергнуть назначение всех комиссаров, и имеет право выразить недоверие всей Комиссии;

а также • Европарламент разделяет вместе с Советом полномочия в отношении бюджета. По окончании специальной процедуры он принимает или отвергает бюджет целиком.

- Ежемесячные пленарные заседания (сессии) проводятся в Страсбурге (Франция), по официальному месту нахождения парламента. Заседания парламентских комитетов и любые дополнительные пленарные заседания проводиться в Брюсселе (Бельгия), тогда как в Люксембурге расположены административные службы («Генеральный секретариат»).

- Члены Европейского парламента (английское сокращение МЕР) выбираются прямым всеобщим голосованием каждые пять лет;

каждый гражданин ЕС может выставлять свою кандидатуру;

гражданин ЕС может голосовать в той стране-члене, где проживает;

- Члены Европейского парламента не могут быть на государственной службе в своей стране, но могут быть членами национального парламента;

они могут быть членами мультинациональных политических партий/фракций;

- Комитеты формируются для того, чтобы заниматься определенными вопросами.

Имеется комитет по вопросам занятости и социальным вопросам;

комитет по правам женщин и гендерному равноправию;

комитет по гражданским свободам, юстиции и внутренним делам;

однако нет комитета, который был бы посвящен иным связанным с равноправием вопросам. Комитет по петициям отвечает на петиции тех, кто считает, что их гарантированные ЕС права нарушаются (см. ниже пункт 3.3).

Г. Европейский Суд - Главный суд ЕС, расположенный в Люксембурге;

- По одному судье от каждой страны-члена, которым помогают восемь генеральных адвокатов (их роль заключается в представлении обоснованных мнений по какому-то вопросу в Европейском суде);

- Судьи назначаются совместным соглашением правительств стран-членов на 6 летний срок с возможностью его продления;

- Основная юрисдикция:

• Запросы о предварительном определении (решении): если национальный суд сомневается в толковании или действительности акта ЕС, он может (а иногда обязан) запросить совет у Европейского суда. Этот совет выдается в форме предварительного определения (решения) (см. ниже пункт 3.3);

• Процедуры по вопросу о невозможности выполнить обязательство: комиссия или страны-члены могут начать процедуру, если есть основания полагать, что некая страна-член не выполняет свои обязательства по праву ЕС (см. ниже пункт 3.3);

• Апелляция по правовым вопросам: только против судебных решений, касающихся решений институций Европейского Союза, которые были вынесены Судом первой инстанции. Суд первой инстанции был создан в 1989 году, чтобы снизить нагрузку на Европейский суд (также располагается в Люксембурге).

- Суд принимает решение большинством голосов. Особых мнений нет. Решение подписывают все судьи, которые принимали участие в обсуждениях и оно зачитывается на открытом судебном заседании.

Основные принципы и источники права ЕС ЕС должен действовать в пределах своих полномочий, который устанавливаются в международных договорах. Принцип субсидиарности определяет законность использования полномочий: в областях, которые не подпадают под исключительную компетенцию ЕС (т.е. в вопросах совместного ведения со странами-членами) Союз может действовать лишь тогда, когда цели его действий не могут быть в достаточной степени достигнуты странами-членами.

При правовых коллизиях право ЕС имеет приоритет над национальным законодательством. Это необходимо для достижения единообразия права ЕС и его толкования национальными судами. Европейский суд определил, что Евросоюз создает новый правовой режим, ради которого страны-члены ограничили свой суверенитет. Он также подтвердил, что национальный суд обязан полностью применять положения права ЕС, даже если это приведет к отказу применить находящийся с ними в коллизии национальный закон, причем не важно, был ли этот закон принят до или после означенных положений законодательства ЕС.

Источники права ЕС могут быть разделены на три категории:

Первичные источники: договора между странами-членами и соглашения с третьими странами;

Вторичные источники: постановления, директивы, решения, рекомендации и мнения.

Прочие источники: общие принципы права ЕС, выработанные в прецедентном праве Европейского суда, и т.н. «мягкое право» (например, инструкции и резолюции).

Договора:

- Договор Европейского сообщества и протоколы, дополненные Договором о слиянии 1965 года и Актами о вступлении (1972: Великобритания, Ирландия и Дания;

1979:

Греция;

1985: Испания и Португалия;

1995: Австрия, Финляндия, Швеция;

2003: Кипр, Чехия, Эстония, Венгрия, Латвия, Литва, Мальта, Польша, Словакия, Словения;

2005:

Болгария и Румыния).

- Соглашение Европейского сообщества по атомной энергии (Евратом) - Единый европейский акт 1986 года - Договор Европейского Союза 1992 года (Маастрихтские соглашения) - Амстердамский договор 1998 года - Ниццкий договор 2000 года Вторичные источники Статья 249 Договора Европейского Союза определяет:

«… Постановление (regulation) должно иметь общее применение. Оно должно быть обязательным во всей своей полноте и иметь прямое применение во всех странах-членах.

Директива (directive) должна быть обязательной для каждой страны-члена в отношении результата, который должен быть достигнут, но должна оставлять для национальных властей выбор формы и методов.

Решение (decision) должно быть обязательным во всей своей полноте для тех, кому оно адресовано.

Рекомендации и мнения не имеют обязательной силы».

Постановления:

• юридически обязательны • имеют прямое действие: вступает в силу через публикацию в Официальном журнале европейских сообществ, начиная с указанной в них даты или, при отсутствии таковой, через 20 дней со дня публикации;

• не требуют мер по применению на национальном уровне;

• на них могут ссылаться частные лица в национальных судах;

• общее применение: применимы ко всем и во всех странах-членах.

Директивы:

• Юридически обязательны в стране-члене, которым адресованы;

• Вступают в силу с указанной в них даты или через 20 дней со дня публикации в Официальном журнале европейских сообществ;

• Требуют меры по их внедрению на национальном уровне в течение определенного периода после принятия;

• Страны-члены должны обеспечить принятие таких мер до истечения сроков таким образом, чтобы национальное законодательство отражало требования директивы.

Этот процесс называется перемещение (транспонирование, transposition) директив;

• До истечения сроков транспонирования на директивы нельзя ссылаться в национальных судах;

• После истечения сроков частные лица могут ссылаться в судах на директивы, но только против государства или его представителей и при определенных обстоятельствах (см. ниже пункт 1.6);

• Страны-члены могут нести ответственность за невыполнение или недостаточное выполнение директивы (см. ниже пункт 1.6).

Решения:

• юридически обязательны;

• но только для тех, кому адресованы, например, для компании, которую признали нарушителем законов о конкуренции;

• на них можно ссылаться частным лицам в национальных судах.

Другие источники Прецедентное право / общие принципы права ЕС - основные (фундаментальные) права человека (включая Европейскую конвенцию о правах человека, см. ниже пункт 1.2) - равенство/недискриминация (см. ниже пункт 1.3) - пропорциональность - правовая ясность / законные ожидания / отсутствие обратной силы - право быть выслушанным - привилегия правового профессионализма 1.2 Краткое вступление: Совет Европы Совет Европы был создан по окончанию Второй мировой войны с целью способствовать европейскому единству, защищать права человека и облегчать социальное и экономическое развитие. В Совете 46 стран-членов, включая все страны-члены и страны кандидаты ЕС. В рамках Совета Европы была принята Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод. Европейский суд по правам человека базируется в Страсбурге (Франция) и «контролирует» выполнение конвенции. Статья 14 Конвенции дает некоторую защиту от дискриминации, как и 12-й протокол к ней. На момент составления этого справочного материала (апрель 2005) из 13 стран, вовлеченных в данный проект, только Кипр ратифицировал этот протокол и теперь связан его положениями.

1.3 Концепция дискриминации в праве и практике ЕС Общая информация Принцип недискриминации является общим принципом права ЕС. Он также несколько раз по разному поводу упомянут в соглашениях ЕС.

Европейская Хартия об основных (фундаментальных) правах была торжественно провозглашена в декабре 2000 года и еще не стала юридически обязательным документом.

Она является частью нового Конституционного соглашения, и когда оно будет ратифицировано всеми 25 странами-членами, Хартия станет обязательной. Процесс ратификации все еще продолжается в настоящее время. Статья 21 (1) Хартии гласит:

«Запрещается всякая дискриминация на любом основании, таком как пол, раса, цвет кожи, этническое или социальное происхождение, генетические характеристики, язык, религия или верования, политическое или иное мнение, принадлежность к национальному меньшинству, имущество, рождение, инвалидность (недостатки), возраст или сексуальная ориентация».

Далее статья 13 Договора Европейского Союза предусматривает:

«С учетом других положений настоящего договора и в рамках полномочий, предоставленных ему Сообществом, Совет, единогласно поддержав предложение Комиссии и после консультаций с Европейским парламентом, может принять необходимые меры по борьбе с дискриминацией на основании пола, расового или этнического происхождения, религии или верований, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации».

Это не прямой запрет, но скорее законоположение, которое дает возможность ЕС заняться борьбой против перечисленных видов дискриминации. До этих изменений имелось обширное законодательство и прецедентное право ЕС, которое запрещало дискриминацию на основании гражданства и пола.

В соответствии со статьей 13 Договора Европейского Союза была принята трехсоставная стратегия по борьбе с дискриминацией:

• Директива Европейского Совета 2000/43/ЕС «О реализации принципа равного обращения вне зависимости от расовой или этнической принадлежности» - Расовая директива или Директива 2000/43/ЕС;

• Директива Европейского Совета 2000/78/ЕС «Об установлении общих условий равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности» - Рамочная директива по занятости или Директива 2000/78/ЕС;

• Программа действий сообщества на 2001-2006 (Решение 2000/750/ЕС) по борьбе с дискриминацией на всех основаниях, перечисленных в статье 13 (кроме пола). У программы три основных задачи:

- поддержка в осуществлении анализа и оценки распространения и характера дискриминации в ЕС и эффективности мер по борьбе с нею;

- помощь в повышении возможностей лиц/учреждений, активных в борьбе с дискриминацией (как в странах-членах ЕС, так и на европейском уровне);

- разработка и распространение среди практиков и лидеров общественного мнения ценностей и мер, подчеркивающих важность борьбы с дискриминацией.

Программа дальнейшего развития на 2007-20013 годы (Progress programme) объединит несколько уже имеющихся программ, включая программу в области недискриминации, причем суть уже имеющихся программ значительных изменений не претерпит.

Определение дискриминации Дискриминировать означает проводить различия или обращаться иначе там, где не имеется разницы между двумя лицами или ситуациями, или когда идентичным образом относятся к ситуациям, которые на деле различны. Обе антидискриминационные директивы, которые изучаются на данном тренинге, запрещают как прямую, так и косвенную дискриминацию и дают одинаковое определение дискриминации.

Прямая дискриминация будет иметь место, если с одним человеком обращаются хуже, чем с другим, обращались или будут обращаться в сопоставимой ситуации на любом основании, по которому дискриминация запрещена.

Проблема с установлением факта прямой дискриминации часто связана с тем, что зачастую нелегко найти «правильный» объект для сравнения. Вам необходимо найти кого-либо, чью ситуацию вы можете сравнивать с ситуацией человека, который считает себя жертвой дискриминации. Только при наличии одинаковых или схожих ситуаций можно делать сравнение. Иногда будет невозможно найти реальный объект для сравнения;

в данном случае допустимо использование гипотетического объекта для сравнения. Это возможно, если мы используем пример человека с определенными характеристиками в несколько иной ситуации (например, человека, исповедующего религию большинства, в отличие от представителя религиозного меньшинства).

Если будет установлено, что два человека в одной или похожей ситуации претерпели неравное обращение, то будет крайне сложно доказать, что данное различение было допустимым. В тексты директив включены незначительные и четко прописанные исключения из общего правила. Они включают подлинные профессиональные требования, позитивную деятельность, разумное приспособление инвалидов и определенные исключения в отношении возрастной дискриминации.

Например, если работодатель отказывается повышать зарплату работника из-за его сексуальной ориентации, в то время как другому работнику в той же ситуации такое повышение дано, то, по всей вероятности, это будет дискриминацией в нарушении Рамочной директивы по занятости (2000/78/ЕС). Однако если в повышении работнику было отказано из-за его возраста, то это может быть допустимо согласно статье директивы, которая позволяет государству установить в качестве правила, что неравное обращение по признаку возраста не является дискриминацией, если в контексте национального права такое различение объективно оправдано законной целью и средства достижения этой цели адекватны и необходимы. Согласно директиве такие различия могут касаться установления минимальных требований в отношении возраста, профессионального опыта или стажа для доступа к трудоустройству или к некоторым связанным с трудоустройством преимуществам (см. подробнее ниже).

Директивы также запрещают косвенную дискриминацию. Косвенная дискриминация имеет место там, где с виду нейтральное условие, критерий или практика поставили бы людей какой-либо защищаемой группы в особо неудобное положение по сравнению с другими. Опять-таки, если только это объективно не оправдано законной целью, и средства достижения этой цели адекватны и необходимы.

Как и в случае прямой дискриминации определить правильный объект для сравнения может быть сложно. В прошлом часто приводился такой пример косвенной гендерной (половой) дискриминации (которая запрещена не рассматриваемыми нами сейчас директивами, но другими нормами права ЕС): значительное различие в оплате труда работников на полной и неполной ставке, когда работники на неполной ставке преимущественно или исключительно женщины. В качестве другого примера можно привести внешне нейтральное правило внутреннего распорядка компании, касающееся требований к одежде на рабочем месте, когда такое правило приводило к отсеву какого либо лица или группы лиц.

В случае использования разрешенных правом требований, они все равно должны устанавливаться адекватным образом.

Например, в некоторых случаях оправданы требования высокого уровня владения и грамотности на государственном языке. Если некая работа предполагает выполнение задач, где эти навыки абсолютно необходимы (например, для учителя по языку или профессора литературы), то будет решено, что работодатель имел право выдвигать такие требования. Однако эти требования вряд ли будут оправданы, если касаются работы, предполагающей ручной труд (о подлинных и профессиональных требованиях см. ниже в пункте 1.4).

Директивы также объявили притеснение (анг. harassment, эст. ahistamine) формой дискриминации. Притеснение определяется как нежелательное поведение, связанное с какими-либо запрещенными для дискриминации основаниями, которое имеет целью или результатом унижение достоинства человека и создание напряженной, враждебной, пренебрежительной, унизительной или оскорбительной обстановки. Понятно, что определение притеснения включает широкий спектр нежелательного поведения. Когда нам нужно ответить на вопрос, имело ли место притеснение, объект для сравнения нам не нужен.

Директивы также устанавливают, что инструкция дискриминировать должна рассматриваться в качестве дискриминации и потому запрещена.

Наконец, директивы относят к запрещенному поведению также виктимизацию.

Страны-члены должны принять меры, необходимые для защиты индивидов от каких либо негативных последствий (например, увольнения), если это реакция на жалобу или процедуры, направленные на обеспечение соблюдения принципа равного обращения.

Важно, что под защиту подпадают не только пострадавшие от дискриминации, но и те, кто обеспечил доказательства в рамках подачи жалобы по дискриминации, или как либо иначе был вовлечен в процесс (например, коллега, который дал свидетельские показания).

1.4 Иные концепции в антидискриминационных директивах Сфера применения директив Рамочная директива по занятости (2000/78/ЕС) обеспечивает защиту в следующих областях (статья 3):

• доступ к занятости, индивидуальному труду и профессии, включая продвижение по службе;

• доступ к профессионально-техническому образованию и профессиональному обучению;

• занятость и условия работы, включая увольнение и оплату труда;

• членство в организации работников или предпринимателей или в профессиональных организациях.

Расовая директива (2000/43/ЕС) представляет намного большую защиту против дискриминации и касается следующих областей (статья 3):

• доступ к занятости, индивидуальному труду и профессии, включая продвижение по службе;

• доступ к профессионально-техническому образованию и профессиональному обучению;

• занятость и условия работы, включая увольнение и оплату труда;

• членство в организации работников или предпринимателей или в профессиональных организациях;

• образование;

• социальная защита, включая социальное обеспечение и охрану здоровья;

• социальные льготы;

• доступ к товарам и услугам, доступным публике, включая жилье.

Действие директив по кругу лиц Директивы запрещают дискриминацию со стороны физических или юридических лиц в общественном и частном секторе. Это означает, что мелкий частный собственник также обязан воздерживаться от дискриминации по какому-либо из указанных оснований, как и большая частная корпорация, муниципалитет (местное самоуправление) или правительственный департамент.

Директивы защищают от дискриминации индивидов, т.е. частных лиц. Кроме того, Расовая директива (2000/43/ЕС) предусматривает, что защита от дискриминации должна также гарантироваться организации, имеющей статус юридического лица, когда организация испытывает дискриминацию из-за расового или этнического происхождения своих членов (если это соответствует национальным традициям и практике).

Гражданство Директивы защищают любое лицо, которое находится в государстве-члене, от дискриминации по любому запрещенному основанию (расовое и этническое происхождение/принадлежность, инвалидность, религия или верования, сексуальная ориентация и возраст) вне зависимости от его или ее гражданства. Так, лицо с украинским гражданством, которые испытывает в Венгрии дискриминацию из-за этнического происхождения или инвалидности или сексуальной ориентации, также защищено, как и венгерские граждане в Венгрии, которые испытывают ту же дискриминацию. Директивы также четко оговаривают, что не касаются дискриминации по признаку гражданства. То есть если человека дискриминируют потому, что у него гражданство Румынии, а не Венгрии, то директивы здесь применяться не будут (см. пункт 13 в преамбуле и ст. 3. Расовой директивы (2000/43/ЕС), пункт 12 преамбулы и статью 3.2 Рамочной директивы по занятости (2000/78/ЕС)).

От положений антидискриминационных директив отличается, конечно, предусмотренное в Договоре Европейского Союза право на свободу передвижения работников по ЕС, которое также предусматривает некоторую защиту от дискриминации для граждан стран членов ЕС и членов их семей. Имеется также иное законодательство ЕС, касающееся прав некоторых неграждан ЕС (т.н. граждан третьих стран), которые проживают и работают в странах-членах ЕС.

Исключения, касающиеся запрета дискриминации Поскольку целью директив является создание общих условий по борьбе с дискриминацией, директивы разрешают дискриминацию лишь в исключительных случаях и только при соблюдении определенных условий.

Подлинные профессиональные требования Для всех запрещенных оснований директивы разрешают делать исключения в интересах соблюдения подлинных профессиональных требований. Так, работодатель при подборе работников на конкретную должность может учитывать особенности работы или контекста ее выполнения: возможно, что «подлинные и определяющие профессиональные требования» будут касаться расового или этнического происхождения, инвалидности, религии или верований, сексуальной ориентации или возраста, если цель для установления таких требований будет законна, а сами требования - соразмерны. Так, режиссер фильма может настаивать, что только чернокожий актер должен играть Нельсона Мандела. В подобной ситуации это будет подлинное профессиональное требование для найма чернокожего человека. Если вы применяете принцип подлинного профессионального требования в отношении какого-либо признака, то это не может служить оправданием для дискриминации по иному основанию, например из-за сексуальной ориентации.

Укоренившиеся «само собой разумеющиеся» представления о типе человека, который лучше подходит для той или иной работы, не смогут обеспечить законность и соразмерность соответствующих требований. Например, работодатель вряд ли сможет доказать, что для работы в качестве гостиничного администратора человек должен быть «молодым и энергичным». Подобное требование, скорее всего, будет признано дискриминацией на основании возраста и инвалидности.

Особенности обращения в зависимости от возраста Рамочная директива по занятости (2000/78/ЕС) разрешает, но не требует от стран-членов включить некоторые другие исключения, которые позволили бы неравное обращение на основании возраста, включая следующие (статья 6):

• определение особых условий, касающихся доступа к профессиональному обучению, занятости и профессии, включая увольнение и условия оплаты труда для молодых людей, старших работников и тех, кто заботится о других лицах, с целью содействия их профессиональной интеграции или обеспечения их защиты;

• определение минимальных условий в отношении возраста, профессионального опыта или рабочего стажа для получения работы или определенных преимуществ, связанных с занятостью;

• определение максимального возраста для приема на работу, связанного с требованиями обучения для соответствующей должности или необходимостью соразмерного периода занятости перед пенсией.

Любое подобное исключение вновь должно быть объективно и соразмерно оправдано законной целью, включая легитимную политику в отношении занятости, рынка труда и задач профессионального обучения, при условии, что средства достижения этой цели адекватны и необходимы.

Позитивная деятельность Директивы признают тот факт, что для достижения полного равноправия на практике потребуется нечто большее, чем простой запрет имеющейся и будущей дискриминации.

Поэтому они разрешают принимать меры, направленные на предупреждение дискриминации, или на компенсацию невыгодного положения, в котором какая-то группа оказалась по историческим причинам из-за своего расового или этнического происхождения, религии или верований, инвалидности или сексуальной ориентации. Если представители некой группы никогда не нанимались для выполнения какой-либо работы, меры позитивной деятельности могут включать в себя подготовку таких людей для выполнения этой работы. Они могут включать также дополнительные специальные шаги при подборе нового персонала, например, публикацию объявлений различными способами с тем, чтобы побудить представителей таких групп подавать свои заявки, при необходимости также оказывая им помощь.

Разумное приспособление инвалидов Статья 5 Рамочной директивы по занятости (2000/78/ЕС) требует от работодателя принять необходимые меры, если это нужно в конкретном случае, для того, чтобы сделать для инвалида возможными работу по найму, доступ к ней или продвижение по службе или прохождение обучения, если только это не приведет к «непропорциональной нагрузке» на работодателя. Например, - работодатель оплачивает переводчика на язык жестов для глухого работника, чтобы дать тому возможность пройти обучение;

- после несчастного случая на производстве занятый ручным трудом работник не способен к ее продолжению;

работодатель может организовать для него необходимое обучение и перевести его на конторскую работу;

- человек, пользующийся инвалидным креслом, отвечает на объявление о работе помощником администратора. Рабочее место администратора на 4-м этаже. Если у работодателя офисы находятся на нескольких этажах, включая 1-й этаж, то он может реорганизовать работу таким образом, чтобы помощник администратора сидел на 1-м этаже. Это можно сделать, например, пересадив человека, который может подниматься по лестнице, с 1-го этажа на 4-й. Однако если у работодателя офисные помещения расположены только на 4-м этаже и в здании отсутствует лифт, то в распоряжении работодателя нет разумных мер, которые он мог бы без непропорциональной для себя нагрузки применить для того, чтобы дать этому человеку работу.

- для облегчения дороги на работу для слепого работника с собакой-поводырем, работодатель может изменить рабочие часы с тем, чтобы им не пришлось добираться на работу в «час пик».

Работодатель не может утверждать, что нагрузка (в т.ч. финансовая) на него «непропорциональна» для разумного приспособления инвалидов, если он мог прибегнуть к финансированию и другой помощи, предоставляемой работодателю в такой ситуации.

Правовое положение Обе директивы предусматривают возможность для союзов и организаций с законным интересом оказывать помощь жертвам дискриминации или подавать иски/жалобы в суд от их лица и с согласия. Критерии того, какие организации имеют «законный интерес», устанавливаются национальным законодательством.

Диалог с гражданским обществом Директивы требуют от стран-членов развивать диалог с социальными партнерами с тем, чтобы способствовать заключению соглашений на рабочем месте (коллективных соглашений), кодексов поведения и т.п., а также диалог с неправительственными организациями для укрепления принципов равного обращения.

Специализированные органы Только в Расовой директиве (2000/43/ЕС) имеется обязательство для каждой страны-члена определить институцию, которая будет развивать принципы равного обращения. Их целью будет предоставлять независимую помощь жертвам дискриминации, проводить независимые исследования и публиковать независимые отчеты и вырабатывать рекомендации.

Распространение информации Директивы требуют от стран-членов принять необходимые меры для информирования широкой общественности об уже имеющихся национальных законах, касающихся равного обращения и недискриминации, так и любых новых мерах, принятых для приведения национальных законов в соответствие с директивами.

Предоставление отчетов Страны-члены должны сообщить ЕС о применении Расовой директивы (2000/43/ЕС) к июля 2005 года и о применении Рамочной директивы по занятости (2000/78/ЕС) ко декабря 2005 года. Далее – каждые пять лет.

Санкции При транспонировании директив в национальное законодательство страны-члены должны обеспечить необходимые санкции за нарушение национальных антидискриминационных законов и их применимость. Санкции за дискриминацию должны быть «эффективными, пропорциональными и иметь превентивный характер». Иными словами, они должны обеспечить необходимое личное возмещение для жертвы и должны отвращать как конкретного ответчика, так и всех прочих от подобного дискриминационного поведения на будущее. Санкции могут включать выплату компенсации, для которой не должно быть установлено верхнего предела.

1.5 Смещение беремени доказательства Признавая сложности с доказыванием дискриминации, статья 8 Расовой директивы и статья 10 Рамочной директивы по занятости предусматривают смещение бремени доказательства следующим образом:

«Государства-члены должны предпринимать в рамках своих национальных судебных систем необходимые меры, чтобы в тех случаях, когда лица, считающие, что им причинен вред в силу неприменения к ним принципа равного обращения, устанавливают перед судом или другой компетентной властью факты, на основании которых можно предположить, что имела место прямая или косвенная дискриминация, то тогда ответчик должен доказывать, что нарушения принципа равного обращения не было».

Бремя доказательства не может быть смещено в производстве по уголовным делам и административным правонарушениям. В некоторых странах-членах это также не может быть отнесено к следственным процедурам. Важно также отметить, что смещение бремени доказательства не ограничивается лишь судебными процедурами, но также распространяется на процедуры перед любым другим (в том числе административным) органом.

Понятия смещенного бремени доказательства попало в право ЕС через прецедентное право Европейского суда, выработанного в отношении дел о равной оплате труда: если женщина могла показать, что имеются представители разных полов и разная оплата труда, то суд тогда требовал от работодателя давать объяснения. Наиболее часто цитируемое в этом отношении дело – Enderby v. Frenchay Health Authority and the Secretary of State for Health, C-127/92.

Далее была принята Директива 97/80/ЕС «О бремени доказательства в случаях дискриминации по признаку пола». Смещение бремени доказательства тесно связано с осознанием важности обеспечения эффективной судебной защиты против дискриминации. Тем не менее, смещение бремени доказательства, согласно директивам, не предоставляется автоматически, для этого истцу недостаточно просто заявить, что его дискриминировали. Напротив, необходимо, чтобы он/а представил(а) факты, из которых можно было бы предположить наличие дискриминации. Каковы должны быть эти факты – зависит от национального законодательства и прецедентного права/судебной практики.

Доказательства дискриминации Директивы рассматривают вопросы дискриминации на основании расового или этнического происхождения, религии или верований, инвалидности, сексуальной ориентации и возраста. Прецедентное право (в странах вроде Великобритании) и национальное законодательство, внедряющее положения директив, поясняет, что «на основании» включает защиту от дискриминации там, где жертва действительно имеет интересующие нас характеристики или они ему приписываются или он ассоциируются с людьми с такими характеристиками. Например, если кого-то не пустили в ресторан из-за того, что владелец сказал: «Никаких цыган», это, видимо, будет прямой дискриминацией на основании этнического или расового происхождения в том случае, если человек действительно цыган (рома) или если его цыганское происхождение можно предположить из-за его внешности или если он пришел с друзьями-цыганами.

Так, истец, который не признает свою принадлежность к цыганскому меньшинству в суде, может, тем не менее, заявить, что его дискриминировали на основании его предположительного этнического происхождения.

Подобный подход, видимо, будет особенно важен в делах о сексуальной ориентации, так как жертвам не нужно будет доказывать свою истинную сексуальную ориентацию, но лишь представить факты, что он подвергся менее благоприятному отношению или преследованию на основании своей предположительной сексуальной ориентации или из за ассоциирования с людьми определенной сексуальной ориентации.

Имеется много процессуальных инструментов, которые могут помочь жертве дискриминации установить ее факт. Они включают тестирование, использование статистики, видео- и аудиозапись и т.н. процедуру запроса. Тестирование повсеместно используется в США для доказывания прямой дискриминации в сфере трудовой занятости, найма жилья и доступа к услугам. В Бельгии тестирование был признано законом в качестве вида доказательства. Неправительственные организации в Центральной и Восточной Европе также используют тестеров – например, соискателей работы – которые отбираются так, чтобы быть сравнимыми по всем своим характеристикам, кроме одного, на основании которого и происходит дискриминация (чаще всего расовое происхождение).

В одних странах (например, в Чехии) аудио- и видеозапись может использоваться как доказательство, в других нет. В Великобритании в рамках процедуры запроса отвергнутые соискатели работы имеют право немедленно получить ответ от работодателя о причинах отсева. Суды и трибуналы в Великобритании могут делать выводы о дискриминации на основе ответов, которые даны на запрос, или исходя из факта, что работодатель вовремя на него не ответил или не ответил вовсе.

И Расовая директива (2000/43/ЕС), и Рамочная директива по занятости (2000/78/ЕС) в своих преамбулах прямо указывают на возможность использования статистики в случаях косвенной дискриминации.

1.6 Несоблюдение права ЕС Если государство-член ЕС не обеспечило полного (и правильного) переноса/транспонирования положений директив (см. о директивах выше) в национальное законодательство к установленному времени, индивид, тем не менее, может ссылаться на положения директив в национальном суде. Это известно как принцип «прямого действия»

(“direct effect”). Пострадавший индивид должен будет показать, что положение, на которое он ссылается, является точным и безусловным принципом, который в должной мере действенен для применения национальным судом и который поэтому может оказывать влияние на правое положение лиц. Однако в целом признается, что принцип прямого действия может применяться к жалобам, направленным против публичного органа.

В отношении судебных разбирательств между частными лицами или органами директивы как таковые могут иметь «непрямое действие» (“indirect effect”). Как уже обсуждалось выше, государства и в особенности национальные суды обязаны делать все возможное для того, чтобы добиться указанных в директивах результатов. Принцип непрямого действия требует от национальных судов интерпретировать имеющееся национальное законодательства насколько это возможно в соответствии с директивами, которые должны были быть реализованы в местном законодательстве.

Только Европейский суд может решить, какие условия антидискриминационных директив имеют прямое, а какие непрямое действие.

Если государство не внедряет директиву к нужному сроку, то оно будет нести ответственность за ущерб, который принесет этим индивиду. Это обычно называют «ущербом Франкович», поскольку означенные принципы были впервые установлены в деле Francovich and Bonifaci v. Italy (Joint Cases С-6/90 and C-9/90), которое было решено Европейским судом в 1991 году.

В деле Франкович Европейский суд определил три условия, которые как необходимы, так и достаточны для решения вопроса об ответственности согласно этому принципу:

- нарушенное правило должно предполагать предоставление индивидам каких-либо прав;

- содержание таких прав возможно установить на основе положений рассматриваемой директивы;

и - должна быть причинная связь между нарушением государством обязательства и потерями или ущербом, которые понес индивид.

Кроме того, нарушение права ЕС также должно быть достаточно значительным для индивида, чтобы требовать возмещения ущерба.

Возмещение «ущерба Франкович» было уточнено Европейским судом и в более поздних делах. Теперь ясно, что такое возмещение может требоваться во всех случаях нарушения права ЕС со стороны государства-члена, включая случаи, когда директивы не были внедрены должным образом (в дополнение к случаям полного отсутствия их внесения в местное законодательство).

МОДУЛЬ 2. Роль неправительственных организаций (НПО) в борьбе с дискриминацией 2.1 Что такое НПО?

• Может ли НПО быть связана с политической партией или она должна держаться строго в стороне от партийной политики?

• Если НПО тесно связана с политической партией, что случится, когда эта партия попадет в правительство?

• Могут ли религиозные организации, например церковь, рассматриваться в качестве НПО?

• Как на независимость НПО могут повлиять или как могут ее скомпрометировать источники финансирования?

• Должны ли НПО быть организациями, чьи члены принимают решения о политике и стратегии, или же эти вопросы должны решаться руководством НПО?

• Какого типа люди должны быть в руководстве НПО? Должны ли они быть членами НПО? Могут ли они лишь сочувствовать целям организации?

• Если НПО имеют или получат достаточные ресурсы, они (с)могут оплачивать труд тех, кто выполняют для них работу – т.е. работников НПО. Как НПО и его руководство обеспечивают прозрачный и недискриминационный наем работников и соответствующую политику на рабочем месте? Использование «хорошей практики» при управлении персоналом?

- размер, географические особенности - организационная структура - структура членов НПО - источники финансирования - сферы деятельности.

Неправительственная организация (НПО) - это местная, национальная или интернациональная группа, созданная в установленном законном порядке. НПО имеет ясные цели и занимается видимой общественности деятельностью. У НПО есть правление (руководящий орган), который имеет полномочия говорить от лица ее членов. Обычно НПО является недоходным объединением, не связанным с правительством (властями) или с какой-либо структурой в частной сфере или с политической партией. НПО обычно добивается улучшения общего благосостояния, указывая на социальные и правовые проблемы и пытаясь играть равную с другими демократическими институтами роль в развитии и улучшении гражданского общества.

2.2 Какова роль НПО в сфере борьбы с дискриминацией?

При определении роли, которую они могут играть в борьбе с дискриминацией, НПО должны учесть возможности, предусмотренные для них в статьях 7 и 12 Директивы 2000/43/ЕС и статьях 9 и 14 директивы 2000/78/ЕС.

Деятельность НПО является крайне важным условием успешного достижения каждым государством таких целей, как мир, демократия, хорошее администрирование, здоровье, процветание и равноправие.

Роль НПО как инструмента гражданского общества в деле борьбы с дискриминацией может подразумевать:

• Предоставление средств для выражения и активного обсуждения потребностей подвергшихся дискриминации людей;

• Поддержка жертв дискриминации в их доступе к правосудию;

• Продвижение в обществе принципов разнообразия и равноправия;

• Создание механизмов по воздействию на процесс принятия (политических) решений;

• «Мейнстриминг»в политике: использование комплексного подхода в решении проблемы недискриминации и равного обращения, придание этому вопросу особого значения;

• Призывы к властям и коммерческим структурам активно выступить против дискриминации;

• Мониторинг, документирование и разоблачение дискриминации;

• Деятельность, направленная на сохранение проблемы равноправия в политической повестке дня и на мобилизацию сил для достижения этой цели.

Неправительственная организация может:

• Работать в партнерстве с другими НПО для достижения общих целей;

• Оказывать каким-либо группам поддержку для участия в кампаниях, для самозащиты, осознания и признания своих прав;

• Если необходимо, работать в сотрудничестве с властями для достижения общих целей и выполнения совместных задач;

• Если необходимо, работать против властей, когда эти те проводят политику, противоречащую задачам НПО;

• Если необходимо, оказывать должным и эффективным образом услуги в рамках правительственной политики и вырабатывать стратегии по итогам консультаций и переговоров с властями;

• Если необходимо, оказывать должным и эффективным образом услуги вне рамок правительственной политики, если это необходимо для достижения законных целей НПО, и вырабатывать стратегию противодействия правительственной политике;

• Координировать процесс оказания собственных услуг и вовлекать правительство в обсуждение координирования услуг, оказываемых правительством и НПО;

• Предоставлять должным образом профессионально обоснованные рекомендации властям по вопросам, вызывающим обеспокоенность;

• Активно выступать и проводить кампании для достижения изменений в ответ на возникшую в этом потребность;

• Предоставлять ориентиры и обеспечивать свой вклад в процесс законотворчества и выработки политики, составляя должным образом профессионально обоснованные рекомендации и «инструктируя» представителей правящих партий и оппозиции и других влиятельных людей;

• Быть бдительными «сторожевыми псами», - указывая, когда власти и коммерческие структуры активно занимаются дискриминацией или не выполняют своих обязательств по борьбе с дискриминацией, или когда им нужно улучшить свою деятельность в данном направлении. НПО должны заставить работать «систему сдержек и противовесов», которая характеризует демократическое общество. При необходимости в этой роли НПО могут адресовать свою обеспокоенность властям и бизнес-сообществу через активную работу и лоббирование, а также путем переговоров;

• Оспаривать, используя должным образом выбранные механизмы, законодательные акты, административную практику или политику, которые противоречат целям НПО;

• Отмечать и обеспечивать учет новых достижений в сфере борьбы с дискриминацией, например, нового законодательства (национального, принятого на международном уровне и в ЕС), новой политики (национальной, в ЕС, международной), новых источников финансирования и принципиально важных судебных решений (как на национальном уровне, так и в ЕС и на международном уровне);

• Быть открытыми, транспарентными и подотчетными своим членам и общественности;

• Усиливать значение участия НПО в гражданском обществе через создание сетей и коалиций, которые будут способствовать оригинальным инициативам и решению проблем. Это может помочь снизить предубеждение в обществе и тем самым способствовать развитию принципа равноправия;

• Работать открыто и в духе сотрудничества с другими НПО, которые трудятся в смежных областях, и избегать конфликтов и споров между НПО;

• Оказывать на государство давление с тем, чтобы оно ратифицировало международные документы, которые позволяют подробно изучать государственную политику международным контрольным органам;

• Снабжать национальные и международные органы важной и актуальной информацией, добытой при анализе ситуации в стране в области недискриминации.

Суммируя, задачи НПО состоят в том, чтобы контролировать, отслеживать и критиковать действия властей и частных структур, поддерживать и дополнять государственную политику в отношении борьбы с дискриминацией и помогать индивидам и группам добиваться признания своих прав.

2.3 Что конкретно могут делать НПО для борьбы с дискриминацией?

Приведем предлагаемый список видов деятельности и услуг, которыми НПО могут заниматься или которые они могут оказывать с тем, чтобы бороться с дискриминацией по всем основаниям.

• Повышение уровня информированности (прежде всего в обществе);

• Мониторинг/влияние на выработку политики и принятие законов;

• Помощь индивидуальным жертвам и индивидам, подающим коллективную жалобу • Работа/представительство в суде;

• Альтернативные способы разрешения конфликтов, включая посредничество;

• Проведение кампаний, активная работа, направленная на изменение практики (если та отличается от официальной политики или законов).

Подробнее эти вопросы будут обсуждены на следующих сессиях.

2.4 Что необходимо для НПО, чтобы выполнять свои задачи?

• Людские ресурсы • Навыки • Знания • Экспертное мнение • Открытость • Прозрачность (транспарентность) • Подотчетность (НПО должны быть в первых рядах при обсуждении проблемы подотчетности и прозрачности – ключевых проблем для волонтерской деятельности) • Финансирование • Отсутствие дискриминации в своей собственной организации • Наличие соответствующего национального законодательства в отношении создания и функционирования НПО.

2.5 Почему у НПО имеются по сравнению с другими организациями преимущества для работы в сфере борьбы с дискриминацией?

• Добровольные объединения играют важную роль при вовлечении людей в общественную жизнь на местном, региональном, национальном и международном уровне.

• В условиях роста недовольства политикой участие в работе добровольных объединений и в общественных делах является для людей способом внести свой вклад в жизнь общества, предоставляя свое время или деньги или поддерживая постановку проблем, которые их волнуют.

• Добровольные объединения все больше становятся тем местом, где люди обсуждают и занимаются вопросами, которые их касаются, и где они чувствуют, что могут побороться за перемены.

2.6 Каковы препятствия для работы НПО и как они могут быть преодолены?

• Сложные требования, касающиеся регистрации НПО. НПО, стремящиеся к регистрации, должны быть уверены, что до мелочей знакомы с правилами и что сделали конкретные шаги и получили необходимые для выполнения всех требований документы.

• Запрет, установленный для незарегистрированных организаций заниматься какой либо деятельностью. Организации должны решить, насколько важно для них пройти регистрацию.

• Запрет на некоторые виды деятельности даже после регистрации. НПО должны выполнять требования национального законодательства или, если эти требования произвольные и непропорциональные, оспорить их, используя соответствующие механизмы.


• Отсутствие статуса для участия в политических дискуссиях. НПО должна быть уверена, что они информирует лицо или организацию с соответствующим статусом.

• Отсутствие статуса для подачи жалоб. НПО может помогать тем организациям/институциям, которые имеет соответствующий статус, или стремиться к изменению существующих правила.

• Восприятие НПО в качестве организации, связанной с властями или политической партией, может помешать относиться к ней как к структуре, оказывающей независимую поддержку решению какого-то вопроса. Хорошей НПО следует не давать повода к таким сомнениям и не быть связанной с политической партией.

• Отсутствие знаний и умений, в особенности касающихся организационного и финансового менеджмента и использования информационных технологий. НПО следует убедиться, что они понимают значение хорошего организационного и финансового менеджмента. Они либо могут приобрести (за деньги или бесплатно) какие-то услуги квалифицированных специалистов либо пройти соответствующее обучение (либо и то, и другое).

• Отсутствие фондов, ограниченные ресурсы, нехватка информации и знаний для оценки имеющихся ресурсов на национальном, международном уровне и в ЕС.

Национальная комиссия по равноправию, координационные органы НПО, местные представительства ЕС и региональные международные доноры должны быть запрошены с тем, чтобы выявить подходящие источники финансирования.

• Налоговые и прочие законы в стране-доноре и в стране-получателе могут быть невыгодны НПО. Например, значительным препятствием для нормального функционирования и стабильности сектора неправительственных организаций в Японии был тот факт, что ранее там большая часть их недоходных объединений не получила статус организаций, имеющих льготы при налогообложении. С другой стороны, опыт США показывает, что налоговые льготы недоходным объединениям помогают стимулировать поддержку НПО со стороны общественности и способствуют развитию системы частной благотворительности со стороны коммерческих структур.

• Отсутствие эффективного сотрудничества между властями и НПО. Правительство, коммерческие структуры и НПО должны признать, что все вместе они являются равнозначными партнерами, выполняющими различные и важные функции в процессе развития общества. Власти принимают и внедряют правила и постановления, которые определяют общий климат, который нужен НПО для начала их деятельности. Коммерческие структуры могут предложить свое ноу-хау, ресурсы и техническую помощь, в то время как НПО могут представить первичное знание ситуации, свои связи и исполнительные структуры, необходимые для выполнения работы способом, который бы обеспечил хороший конечный результат.

• Недостаточное использование поддержки коммерческого сектора. НПО следует добиться «вовлеченности бизнеса». Все большее число НПО вовлечены в разные формы сотрудничества с бизнесом с тем, чтобы совместно заниматься какими-либо ключевыми проблемами.

• Неспособность «достучаться» до какой-либо части общества из-за недостатка внимания, правовых или политических установок, культурных и языковых барьеров. НПО должна добиться, чтобы ее собственная организация имела бы работников разного происхождения, причем персонал должен получить подготовку по вопросам дискриминации, социальной и политической истории, включая историю исключения и дискриминации каких-либо групп внутри общества. При необходимости следует поощрять знание сотрудниками различных языков.

• Плохое руководство и нездоровая практика в отношении работников часто имеют место в НПО, что может сказаться на ее моральном духе и на эффективности.

Примеры: нехватка или отсутствие организационной инфраструктуры и иерархии и/или недостатки или полное отсутствие системы управления. Это может иметь место по ряду причин, включая минимальное финансирование, ресурсы или время, нежелание выступать в качестве работодателя, текучесть кадров (особенно в организациях, где часто сменяют друг друга волонтеры-энтузиасты), низкий моральный дух персонала или явный хаос, а также слабые результаты работы НПО.

Все это можно преодолеть, если договориться о распределении руководящих ролей, провести особый тренинг для руководства, проводить компетентное внутреннее администрирование и время от времени пересматривать решения по вопросам администрирования и персонала.

Дополнительная информация:

«Основные принципы в отношении статуса НПО в Европе» (документ Совета Европы) Английская версия: http://www.coe.int/T/E/NGO/Public/Fundamental_Principles.asp.

Русская версия ожидается на:

W:\doc_internet\ONG\English\Fundamental_Principles\Principes_fondamentaux_russe.doc.

МОДУЛЬ 3 часть 3. Проблемы борьбы с дискриминацией в Эстонии 3.1 Директивы и эстонское законодательство Итак, вы уже знаете, что в 2000 году в ЕС была одобрена директива, которая запрещала дискриминацию по признаку расы и этнического происхождения/принадлежности практически во всех областях общественной жизни. В этом же году другая директива запретила дискриминацию на рынке труда из-за религиозной принадлежности, возраста, инвалидности и сексуальной ориентации лица. Страны-кандидаты в ЕС должны были ввести в свое законодательство требования директив уже к 1 мая 2004 году. Напомним, что директива – это обязательный нормативный акт Европейского Союза, который сам по себе является источником прав и обязанностей на территории ЕС.

Полное название документов:

Директива Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 года о реализации принципа равного обращения вне зависимости от расовой или этнической принадлежности Директива Совета 2000/78/EC от 27 ноября 2000 года об установлении общей системы равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности ВОПРОС: Запрещало ли эстонское законодательство дискриминацию еще до вступления в Европейский Союз?

Конституция, статья 12 (1) Перед законом все равны. Никто не может быть подвергнут дискриминации из-за его национальной, расовой принадлежности, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, а также имущественного и социального положения или по другим обстоятельствам.

Уложение о наказаниях, статья (1) Незаконное ограничение прав человека или предоставление человеку незаконных преимуществ из-за его этнической или расовой принадлежности, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических убеждений, имущественного или социального положения - наказываются штрафом в размере до трехсот штрафных единиц или арестом.

(2) Те же деяния, совершенные:

1) неоднократно, или 2) с причинением существенного вреда законом охраняемым правам или интересам иного лица или публичным интересам - наказывается денежным взысканием или тюремным заключением на срок до одного года.

ВОПРОС: Известны ли Вам другие примеры, когда эстонские законы прямо указывали на недопустимость дискриминации?

В Эстонии не все положения директив пока выполнены. Виной тому – жаркие споры между министерствами юстиции и социальных дел, которые никак не могли решить:

нужен ли нам один общий закон против дискриминации по всем признакам, либо вопросы равноправия мужчин и женщин должны регулироваться особым актом. В итоге, был принят отдельный Закон о равноправии полов. Принимать рамочный закон о равноправии в других областях к 1 мая 2004 годе не стали. Как временное решение были внесены поправки в Закон о трудовом договоре, которые вступили в силу с момента вступления Эстонии в ЕС. Также был изменен Закон о канцлере права (юстиции).

Сначала мы рассмотрит Закон о трудовом договоре. Сравним текст Закона о трудовом договоре и текст директив:

А. Основания запрещенной дискриминации Закон о трудовом договоре запрещает дискриминацию из- Директива 2000/43/ЕС за пола, расы, возраста, национальности, владения запрещает дискриминацию языком, недостатков (инвалидности), сексуальной из-за этнического и расового ориентации, обязанности служить в Силах обороны, происхождения, а директива семейного положения, выполнения семейных 2000/78/ЕС – на основании обязанностей, социального положения, представления религиозных и иных интересов работников, членства в организации убеждений, инвалидности, работников, политических взглядов и членства в партии, возраста и сексуальной религиозных и иных убеждений. ориентации.

Закон о трудовом договоре, статья 10 (3) ВОПРОС: Сколько оснований в эстонском законе и сколько в директивах?

Б. Сфера применения эстонского закона и директив Неравное обращение запрещено: Директивы распространяются на всех • при приеме на работу и увольнении;

людей, включая публичный и частный секторы, т.ч. государственные органы, • при определении размера оплаты относительно:

труда;

• условий доступа к занятости, • при принятии решения о индивидуальному труду и профессии, повышении;

включая продвижение по службе;

• при даче работнику распоряжений;

• доступа ко всем типам и всем уровням • при решении вопроса о профессионально-технического переобучении и дополнительном образования, профессионального обучении работников и в иных обучения, повышения квалификации случаях трудовых отношений.

и переквалификации;

• занятости и условий работы, включая Важно также отметить, что работник и увольнение и оплату труда;

лицо, желающее поступить на работу, • членства и вступления в организации одинаково защищены.

работников или работодателей, включая льготы, предоставляемые Закон о трудовом договоре, такими организациями.

статья 10 (1)-(2) В Эстонии нет специального антидискриминационного законодательства, которое бы охватывало следующие сферы применения, предусмотренные директивой 2000/43/ЕС:

социальная защита, включая социальное обеспечение и охрану здоровья;

социальные льготы;

образование;


доступ к товарам и услугам, предлагаемых публично, включая жилье.

Таким образом, сфера применения Закона о трудовом договоре уже, нежели предусмотрено директивами Евросоюза. Также надо отметить, что этот закон не распространяется на некоторые виды трудовых отношений. Прежде всего, это касается чиновников (с ними заключается служебные договора на основании Закона о публичной службе), а также на лиц, отправляющих религиозные обряды (если устав их религиозной организации разрешает не заключать с ними трудовой договор). Если человек работает сам на себя или в семье (скажем, в хуторском хозяйстве), то на него Закон о трудовом договоре также не распространяется. А если на кого-то не распространяется Закон о трудовом договоре, то он не может прибегать к защите его специальных положений, посвященных дискриминации.

К сожалению, в Эстонии нет специальных положений (кроме как в Конституции), которые бы гарантировали равноправие при доступе в члены профсоюза или возможность работать по какой-либо профессии.

В. Определения понятий Закон о трудовом договоре использует, в основном, понятие «неравное обращение», а не «дискриминация». Однако определение прямой и косвенной дискриминации в директивах и прямого и косвенного неравного обращения в эстонском законе почти неотличимы.

Как вы уже знаете, дискриминация (неравное обращение) - это (предельно просто) когда с кем-то в тех же условиях обращаются хуже, чем с другим человеком. В жизни мы часто встречаемся со срытыми формами дискриминации. На этот случай закон вводит теперь понятие косвенной дискриминации (неравного обращения). Это когда неравное обращение является следствием некого нейтрального требования, обстоятельства и т.п., установление которого не оправданно в должной мере. На практике это будет иметь место, если вы начнете требовать от уборщицы свободного владения эстонским языком.

Это «нейтральное» (общее для всех) требование будет выгодным для тех соискателей этой простой работы, для которых эстонский – родной язык.

Закон о трудовом договоре, статья (1) Прямое или косвенное неравное обращение с работником или лицом, желающим поступить на работу, запрещено.

(2) Прямое неравное обращение - это если с лицом, желающим поступить на работу, или работником обращаются хуже, чем обращаются, обращались или обращались бы с другим работником или лицом, желающим поступить на работу, на основаниях, указанных в части 3 статьи 10 настоящего закона.

(3) Косвенное неравное обращение - это когда применение внешне нейтрального положения, критерия или практики ставит работников или лиц, желающих поступить на работу, в менее выгодное положение по сравнению с другими работниками или желающими поступить на работу лицами на основаниях, указанных в части 3 статьи настоящего закона, кроме случаев, когда применение указанного положения или критерия имеет объективно обоснованную оправданную цель, а средства достижения этой цели являются соответствующими и необходимыми.

По примеру директив ЕС эстонское законодательство знает теперь и концепцию притеснения (анг. - harassment, эст. – ahistamine). Оно признано у нас формой прямой дискриминации. Притеснение – это, прежде всего, нежелательное для подчиненного поведение, словесного или физического характера, целью или результатом которого будет унижение человеческого достоинства, создание для работника враждебного, унизительного и т.п. положения. Эстонский закон предполагает, что если подчиненный терпит такое поведение от работодателя, то только чтобы сохранить работу, возможность переподготовки, большую зарплату и т.п. Такое поведение начальства является теперь противоправным. Притеснением, скорее всего, признают как похлопывание секретарши по задней части тела, так и злые насмешки над работником из-за его акцента.

ЗАДАНИЕ: сравните данные ниже определение притеснения в Законе о трудовом договоре и в директиве 2000/43/ЕС. Чем они отличаются? Какое определение дает больше прав работнику?

Закон о трудовом договоре, статья 10 (4) Расовая директива, статья 2 (3) Притеснение – это если в каких бы то ни Притеснение считается дискриминацией было отношениях подчиненности или …, когда имеет место нежелательное зависимости имеет место нежелательное поведение, связанное с расовой или этни для лица преднамеренное поведение или ческой принадлежностью, целью или практика словесного, несловесного или результатом которого является унижение физического характера, целью или достоинства человека и создание фактическим следствием которых является напряженной, враждебной, унижение достоинства лица, что создает пренебрежительной, унизительной или напряженную, угрожающую, враждебную, оскорбительной обстановки.

пренебрежительную, унизительную или оскорбительную обстановку, и лицо отвергает либо терпит такую практику по той причине, что в прямой или косвенной форме она является условием найма на службу или на работу, сохранения трудовых отношений, допуска к обучению, выплаты вознаграждения или получения иных преимуществ или льгот.

Давать инструкцию о дискриминации (отдавать распоряжение дискриминировать кого либо) запрещено. Если это неизбежно из-за характера работы, то можно учитывать пол человека, его возраст, недостатки (инвалидность) и владение языком. Но это должно быть ОБЪЕКТИВНО ОБУСЛОВЛЕНО. Имеются и другие исключения из общего правила недискрминации.

Закон о трудовом договоре, статья По смыслу настоящего Закона неравным обращением не считается:

1) предоставление преимуществ в зависимости от беременности, родов и уходом за несовершеннолетними или нетрудоспособными совершеннолетними детьми, а также за нетрудоспособными родителями;

2) предоставление преимуществ в зависимости от принадлежности к объединению, представляющему работников, или в связи с представлением интересов работников;

3) предоставление преимуществ работникам с недостатками (инвалидам), в том числе создание рабочей среды, подходящей для специальных потребностей работника с недостатками;

4) учет пола, владения языком, возраста либо недостатка лица при найме на работу, даче трудовых заданий либо при предоставлении возможностей переобучения и дополнительного обучения, если это существенное и определяющее профессиональное требование, которое вытекает из характера профессиональной деятельности или из связанных с ним условий;

5) предоставление работнику приемлемого рабочего времени и времени отдыха для удовлетворения своих религиозных потребностей.

В Законе о трудовом договоре нет каких-либо специальных требований к работодателям, которые заставляли бы их в какой-либо мере удовлетворять потребности работников с недостатками (инвалидов). Не имеется также специальных мер по защите от виктимизации (т.е. по защите пострадавших от дискриминации лиц, которые, например, обратились в суд на работодателя).

3.2 Защита от дискриминации Эстонские законы теперь предусматривают специальные процедуры, призванные облегчить для человека борьбу с дискриминацией. Уже с начала 2004 года канцлер права мог принимать от любого человека жалобы на дискриминацию не только со стороны государственных и муниципальных органов, но и частных организаций и лиц. Кроме того, человек может обращаться с иском/жалобой сразу в суд.

Прежде чем начать заниматься конкретным связанным с дискриминацией делом, вам как представителям неправительственной организации было бы хорошо ответить на следующие вопросы:

1. Какого результата желает жалобщик?

2. Что является предметом жалобы? Будет ли разбирательство по данной жалобе общественно значимым событием?

3. Насколько срочной является подача жалобы? Сколько времени имеется в запасе?

4. Подпадает ли податель жалобы под формальные критерии, установленные в законе?

5. Насколько велика вероятность добиться успеха?

6. Имеется ли необходимость получить именно юридически связывающее решение проблемы?

7. Имеются ли достаточные доказательства для установления факта дискриминации?

8. Необходимо (крайне желательно) ли в данном случае участие профессионального юриста?

9. Какие имеются способы получить правовую помощь (в том числе бесплатную)?

10. Имеется ли возможность для жертвы получить компенсацию?

11.Возможность и желательность восстановления на работе (при трудовой дискриминации)?

12. Можно ли использовать жалобу для кампании в СМИ?

13. Каково будет влияние на общественное мнение, если прибегнуть к тем или иным средствам защиты?

14. Возможность подачи жалобы группой лиц?

15. Возможные расходы и издержки при использовании тех или иных механизмов защиты.

Важно учитывать, что вне зависимости от выбранной процедуры, жертва дискриминации и ее юрист должны будут подумать о том, как они будут доказывать факт дискриминации.

Например, найти свидетелей, которые дадут письменные или устные показания. Следует учитывать, что в ходе судебной процедуры намного больше формальных требований, которые следует тщательно соблюдать. Иногда, планируя разрешить вопрос во внесудебном порядке, приходится в итоге обращаться все-таки в суд. Поэтому по возможности следует относиться к сбору доказательств так, как если бы их нужно представить именно в суде. Если вы получили письменные свидетельства, заверьте их у нотариуса. То же касается копий документов.

Если речь идет о жалобе канцлеру права на дискриминацию со стороны частных лиц, то специализированные неправительственные организации могут участвовать в качестве представителей жертвы. Если дело может дойти до суда, а у жертвы нет денег на хорошего юриста, обязательно посоветуйте ей обратиться за бесплатной правовой помощью от государства.

Вы уже знаете, что в странах Западной и Восточной Европы было выработано несколько методик, облегчающих процесс доказывания дискриминации. В ЕС статистика признается в качестве доказательства неравного обращения. Во Франции и Австрии ширится применение так называемых проверок. Например, заранее сговариваются представитель большинства и меньшинства, у которых то же образование и одинаковый опыт. Они участвуют в неком конкурсе на занятие места. Одного вызывают на собеседование, другого – нет. Это уже серьезный повод для суда задуматься над практикой найма персонала на конкретном предприятии.

Схематично возможности человека найти управу на «дискриминатора» можно изобразить следующим образом:

ЖЕРТВА КАНЦЛЕР ПРАВА КОМИССИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ ТРУДОВЫХ СПОРОВ Согласительная Разбирательство или иное процедура (публичная сфера) до(вне)судебное (частная сфера) разбирательство СУД Жертва дискриминации всегда может сразу обратиться в суд. Однако для того, чтобы ускорить и упростить для жертвы защиту своих прав, эстонский законодатель создал различные до- и внесудебные процедуры. Специальным внесудебным органом, который занимается проблемами дискриминации, является канцлер права.

Если человек работает по трудовому договору и его дискриминируют, он может также обратиться в комиссию по разрешению трудовых споров. В Эстонии могут быть и иные формы до- или внесудебного разбирательства.

А. Канцлер права В распоряжении канцлера права имеются две различные процедуры. Все зависит от того, кто дискриминирует жертву: а. частное физическое или юридическое лицо, либо б.

государственное учреждение, учреждение или орган местного самоуправления, публично правовое юридическое лицо (например, школа), либо частное физическое или юридическое лицо, выполняющее публичные функции (например, автобусный контролер).

Что должно быть в заявлении канцлеру права?

1. Имя или наименование заявителя, почтовый адрес и номер телефона или факса (если вы представляете другое лицо, то укажите эти же данные о том, кого вы представляете, а также заявление о желании заявителя быть представленным вами или копию документа, удостоверяющего ваши полномочия);

2. Если вы просите у канцлера юстиции проверить деятельность государственного учреждения, которое, по вашему мнению, нарушило ваши основные права и свободы, то вы должны представить название данного учреждения;

3. Заявление должно включить описание проблемы (когда она имела место, в чем заключается и как были нарушены ваши права и свободы);

4. В случае необходимости приложите копии соответствующих документов и другие имеющиеся у вас материалы.

1. Частная сфера При дискриминации в частной сфере жертва должна сама подать в течение четырех месяцев заявление канцлеру права. Далее канцлер активно будет участвовать в специальной т.н. согласительной процедуре. Однако есть очень важное «но»: если виновник дискриминации не захочет участвовать в процедуре, заставить его нельзя. В случае такого отказа либо если стороны не смогут договориться – можно подавать иск в суд.

Если жертва представит данные, из которых можно предположить факт дискриминации, другая сторона будет обязана давать объяснения.

Если стороны в ходе согласительной процедуры подпишут договоренности, которые утвердит канцлер права, – это будет иметь те же последствия, что и решение суда. В итоговом соглашении может быть зафиксировано также обязательство выплатить компенсацию. Оспорить в административном суде такое соглашение можно будет лишь в том случае, если канцлер права серьезно нарушил процедурные требования (тогда это можно сделать в течение 30 дней). Иными словами в подавляющем большинстве случаев такое соглашение будет окончательным и не подлежащим обжалованию.

Канцлеру права можно жаловаться на дискриминацию в частной сфере по следующим основаниям: пол, раса, национальность (этническая принадлежность), цвет кожи, язык, происхождение, религия или религиозные убеждения, политические или иные убеждения, имущественное или иное положение, возраст, недостатки (инвалидность), сексуальная ориентация, иные предусмотренные законом основания для дискриминации. Однако канцлер права не будет рассматривать вопросы, которые касаются исповедования религии или работы священником в религиозном объединении с зарегистрированным уставом, отношений в семейной и личной жизни, а также осуществления прав наследования.

Сайт канцлера права www.oiguskantsler.ee 2. Публичная сфера Жалобу на дискриминацию в публичной сфере можно подавать в течение года. После ее рассмотрения канцлер права начнет исследовать вопрос. В итоге канцлер права формулирует свою позицию и решает, были ли в данном конкретном случае действия попавшего под контроль органа или лица законными и были ли они в соответствии с правилами хорошего администрирования. «Дискриминаторам» канцлер также может направить свои критические замечания или предложения. Они не являются юридически обязательными, но об их невыполнении канцлер может сообщить как высшим должностным лицам, так и правительству и Рийгикогу.

Уважение к канцлеру права столь высоко, что чиновники обычно безропотно соглашаются с его замечаниями и предложениями. Однако следует учитывать, что обращение к канцеру права не приостанавливает срок, в течение которого можно обратиться с жалобой в административный суд (30 дней с момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав). Обращаться одновременно к канцлеру права и в суд нельзя.

На какие действия государственных и муниципальных органов можно подать жалобу канцлеру права? На любые. Какие могут быть основания для дискриминации? Любые.

Заявление канцлеру права можно подать письменно или устно – на приеме. Заявление можно написать и на русском языке.

Адрес бюро: Kohtu 8, 15193 Tallinn Телефон: 693 8404 - информация, запись на прием Факс: 693 Электронная почта: info@oiguskantsler.ee Советники канцлера регулярно принимают ходатаев в городе Таллинне, Пярну, Тарту, Нарве, Йыхви и Силламяэ.

Б. Другие несудебные органы и суд 1. Трудовые отношения Если дискриминация со стороны работодателя очевидна, то у жертвы дискриминации есть хорошая возможность обратиться в Инспекцию по труду. В этом случае можно будет добиться изменения общей ситуации на рабочем месте, но получить компенсацию вряд ли получится. Если же вы обращаетесь в профсоюз, то он также может попытаться помочь решить вашу проблему во внесудебном порядке. Иногда профсоюзы оказывают своим членам юридическую помощь при разбирательстве дела в комиссии по разрешению трудовых споров и в суде. Профсоюзы наверняка заинтересуются делом, в котором затронуты интересы большого числа лиц, особенно если среди них есть их члены.

У комиссий по разрешению трудовых споров сейчас есть все шансы стать эффективным орудием по борьбе с дискриминацией. Обратиться туда можно без уплаты госпошлины в течение одного месяца (если оспаривается увольнение) или четырех месяцев (если оспаривается иные нарушения прав работника). Срок давности по требованиям выплаты зарплаты составляет три года. Комиссия будет рассматривать дело, руководствуясь трудовым законодательством. Если какая-либо сторона не согласна с принятым комиссией решением, то она может в течение определенного срока обратиться в суд.

Если же этого не будет сделано, то это решение вступит в законную силу. Как и в отношении договоренности, достигнутой в согласительной процедуре и утвержденной канцлером права, для выполнения этого решения можно обратиться к судебным исполнителям.

Если человек сразу обращается в суд с жалобой на работодателя, с которым у него заключен трудовой договор, то сроки для обращения те же, что и в комиссию: один месяц, четыре месяца или три года. Такие заявления подаются в гражданский суд.

В Законе о публичной службе нет особых статей о недискриминации, однако здесь могут работать общие принципы эстонского законодательства, включая статью 12 Конституции.

Чиновник может подать жалобу на работодателя в административный суд по общему правилу в течение 30 дней.

По искам или жалобам о взыскании заработной платы, о восстановлении на работе или службе либо об изменении формулировки основания для прекращения трудового договора или освобождения со службы госпошлина не уплачивается.

В комиссии по разрешению трудовых споров, в суде и при согласительной процедуре у канцлера права действует следующее правило: если жертва представит данные, из которых можно предположить факт дискриминации, другая сторона будет обязана давать объяснения.

Закон о трудовом договоре, статья 1) Если работник или лицо, желающее поступить на работу, находит, что работодатель допустил в его отношении неравное обращение на основаниях, указанных в части 3 статьи 10 настоящего закона, то он подает в орган, рассматривающий трудовые споры, или канцлеру права заявление, содержащее фактические обстоятельства неравного обращения.

Если на основании заявления работника или лица, желающего поступить на работу, можно предположить, что произошедшее является прямым или косвенным неравным обращением, то работодатель должен по требованию органа, рассматривающего трудовые споры, или канцлера права объяснить свое поведение или причины вынесенного решения.

Если работодатель откажется от дачи объяснений, то отказ работодателя приравнивается к признанию в неравном обращении.

(2) Разделенная обязанность по доказыванию не применяется в уголовном судопроизводстве.

Закон о трудовом договоре гарантирует жертве дискриминации компенсацию материального и морального ущерба (статья 10).

ВОПРОС: В чем может выражаться дискриминация на рабочем месте и в профессиональной деятельности? Приведите хотя бы пять таких примеров.

1.

2.

3.

4.

5.

2. Нетрудовые отношения Надо хорошо понимать, что в эстонских законах очень мало норм, которые касаются дискриминации не в области трудовых отношений. Возможность обращения в суд, конечно, имеется в любом случае: в суде можно ссылаться и на Конституцию, и на общие принципы законодательства. Но факт остается фактом: на данный момент более действенным по таким вопросам будет обращение сначала к канцлеру права.



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.