авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |
-- [ Страница 1 ] --

Польза и равновесие:

книга рецептов по развитию гендерного

равноправия

для руководителей предприятий Эстонии

Составители: Vicki Donlevy и Rachel Silvera

Иллюстрации: Hillar Mets

1

Польза и равновесие:

Книга рецептов по развитию гендерного равноправия

для руководителей предприятий Эстонии

2

Перевод методического материала, составленного Vicki Donlevy и Rachel Silvera.

Gender Equality In Your Company. The Recipes for Success (рукопись), Таллинн 2007 Перевод с английского языка бюро переводов Tlkekunstnikud O Перевод на русский язык Lenina Bljum-Russak Дизайн – рабочая группа проекта партнерства Издатель: Министерство социальных дел 2008 ISBN 978-9985-9802-6-2 (версия на эстонском языке) © Министерство социальных дел Проект поддерживается Европейским Союзом Данное руководство и оригинальная рукопись подготовлены в рамках Эстонско Французского проекта партнерства «Равенство между мужчинами и женщинами:

принцип и цель эффективных и устойчивых предприятий»

(http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu.html).

Проект партнерства и издание методического руководства поддержала Европейская Комиссия из программы Transition Facility 2006 г.

Информация, содержащаяся в этом издании (или в прочих материалах) не обязательно должна выражать точку зрения или мнение Европейской Комиссии.

Версия на эстонском языке напечатана в Baltic Graphics O Содержание книги рецептов 1. Вступительное слово Вступление Несколько слов от авторов Для возбуждения аппетита: какую пользу могут получить 2. Для пользу предприятия от развития гендерного равноправия?

возбуждения аппетита 3. Как подготовиться к использованию рецептов Подготовка гендерного равноправия?

Рецепты найма на работу: учет принципов гендерного 4. Наем на равноправия при найме на работу работу Рецепты обучения и развития карьеры: учет принципов 5.

гендерного равноправия при обучении и развитии карьеры Обучение и карьера Рецепты зарплаты: оценка работы и зарплата - как 6. Зарплата обеспечить равное отношение к женщинам и мужчинам при оплате труда?

Рецепты балансирования работы и частной жизни:

7.Работа и обеспечение гендерного равноправия при совмещении частная работы и частной жизни жизнь Приложение 1. Показатели здоровья гендерного равноправия 8. Приложение 2. Памятка об обязанностях, которые Приложения возложены на каждого работодателя в Законе о гендерном равноправии Приложение 3. Полезные контакты и дополнительные материалы Вступление Эстонские предприятия действуют в новых условиях, на рынках без ограничений и должны справляться со все возрастающей конкуренцией. Следует усвоить европейские ценности, адаптироваться к новым правовым нормам, научиться думать и действовать социально ответственно и экономить ресурсы.

Основным ресурсом каждой организации или фирмы является человек. Это понимают и руководители в Эстонии, для которых с каждым годом становится все более важным поиск и сохранение квалифицированной рабочей силы. Четверо из пяти руководителей частного сектора считают, что равное отношение к женщинам и мужчинам на предприятии привлекает туда лучших и более квалифицированных кандидатов на работу.1 Таким образом, в социальном чувстве ответственности кроется прямая польза для работодателя и организации.

Данный методический материал предусмотрен, прежде всего, для руководителей частных предприятий, у которых есть интерес и желание развивать свою организацию, вкладывая именно в людей, и кто не боится словосочетания «гендерное равноправие». Естественно, этот сборник могут использовать также руководители других типов организаций и прочие заинтересованные лица.

Методический материал оформлен как книга рецептов и содержит рецепты и действия, которых следует придерживаться при изменении организационной культуры, просмотре принципов политики в области персонала, совершенствовании системы оплаты труда, развитии работников и предоставлении работникам возможности совмещать работу и частную жизнь. Такой формат был выбран из-за простоты дружелюбного отношения к пользователям, которые присущи книгам рецептов. Мы также хотели создать сборник, который состоит из независимых друг от друга частей и который можно использовать выборочно, согласно потребностям и возможностям каждой организации.

Эта книга предусмотрена как введение в рассмотрение темы гендерного равноправия на уровне организации. Те читатели, которые заинтересуются этой тематикой, смогут использовать учебник, изданный Министерством социальных дел „Sugupoolte aspekt organisatsioonis”2 (Гендерный аспект в организации) и сборник „Raputatult, mitte segatult” (Взбитый, но не смешанный)3.

Я желаю Вам интересного чтения и смелого использования представленного материала!

Кади Вийк Заведующая отделом гендерного равноправия Министерство социальных дел Апрель Информированность, практика, отношение к гендерным нормам и их развитию среди руководителей частного сектора (на эст. яз.) (2007). Министерство социальных дел / TNS Emor.

Anna Wahl, Pia Hk, Charlotte Holgersson и Sophie Linghag (2005). Гендерный аспект в организации. (на эст. яз.). Таллинн, Министерство социальных дел.

Doris Doblhofer, Zita Kng. (2006). Справочник по вопросам управления развитием гендерного равенства «Взболтано, но не смешано» (по мотивам James Bond, 1962 г.). (на эст. яз.). Таллинн, Министерство социальных дел. В электронном виде доступно по адресу www.sm.ee 1. Несколько слов от авторов Прежде чем вы приступите к изучению мер по развитию гендерного равноправия на предприятии, представленных в этой книге рецептов, мы рекомендуем вам познакомиться с целью и содержанием этого методического материала.

Зачем нужна эта книга рецептов?

В Эстонии женщины и мужчины участвуют на рынке труда более или менее на равных условиях. В то же время их ситуация четко отличается, и в некоторых аспектах она даже неравная:

• разница между средней зарплатой мужчин и женщин составляет 25%, что является самой большой в Европейском Союзе;

• на рынке труда Эстонии различаются т.н. мужские и женские работы: например, 83% работников сектора здравоохранения и социальной сферы составляют женщины, в то же время 71% работников сектора перевозок, складского хозяйства и сектора связи составляют мужчины5;

• трудовая занятость матерей, имеющих трех или более детей, составляет 39%, а для отцов, имеющих такое же количество детей, соответствующий показатель превышает 89%6.

Хотя в Эстонии начиная с 2004 года действует Закон о гендерном равноправии7, еще мало предприятий знакомы с его содержанием и с важностью целей этого закона8.

Такое отношение к неравенству полов может тормозить развитие Эстонии. Улучшению ситуации могут способствовать как государственный, частный, так и некоммерческий сектора.

При развитии гендерного равноправия в организации важную роль играют работодатели, работники, их представители и эксперты соответствующих областей (напр., юристы, консультанты по управлению и найму рабочей силы, эксперты по гендерному равноправию).

Внедрение принципов гендерного равноправия на предприятии принесет пользу как обществу, так и самому предприятию. Предприятия, которые в действительности заботятся о том, чтобы женщины и мужчины имели бы равные права, обязанности, возможности и ответственность (т.е. господствовало бы гендерное равноправие), повысят и свою конкурентоспособность.

Во 2-ой главе данного методического материала представлен обзор о том, как выполнение правовых норм развития гендерного равноправия и внедрение соответствующих мер способствует увеличению производительности на предприятии, Различия в брутто-зарплате мужчин и женщин (процент от средней почасовой брутто-зарплаты мужчин).

Eurostat 2005.

Департамент статистики. Исследование трудовых ресурсов 2005.

Eurostat 2005.

см. приложение Ruth Alas, Tnu Kaarelson. (2007). Информированность, практика, отношение к гендерным нормам и их развитию среди руководителей частного сектора. Отчет (на эст. яз.) (2007). Министерство социальных дел / TNS Emor.

улучшению качества труда, обеспечивает более успешный набор на работу, уменьшает количество прогулов на работе и позитивно влияет на имидж предприятия.

Остальные главы книги рецептов знакомят с возможностями и средствами, которые можно использовать для развития гендерного равноправия при найме на работу, при развитии работников и при улучшении условий труда.

?

Для кого предусмотрена книга рецептов?

Целевой группой книги рецептов являются, прежде всего, ключевые лица частного сектора:

руководители предприятий, • руководители и работники отделов кадров, • работники и их представители, • организации работодателей и отраслевые союзы, • учебные заведения, дающие высшее образование в области экономики и • предпринимательства, а также организации, предлагающие дополнительное обучение, • специалисты и консультанты, которые консультируют предприятия частного сектора.

Рецепты полезны всем, кто хочет развивать гендерное равноправие в своих организациях.

?

Что содержит книга рецептов?

Данный методический материал разделяется на следующие части:

Для возбуждения аппетита: какую пользу получат предприятия, если будут • придерживаться принципа гендерного равноправия?

o Экономическая польза.

o Позитивное влияние на отношения организации с общественностью.

o Предупреждение обвинений в дискриминации.

o Позитивное влияние на общество.

Как подготовиться к развитию гендерного равноправия?

• o Анализ нынешнего состояния предприятия с точки зрения гендерного равноправия.

o Организация обучения в области гендерного равноправия для коллектива и руководства, назначение ответственных и определение областей ответственности.

o Развитие социального диалога.

o Создание партнерских отношений.

Рецепты для развития гендерного равноправия...

• o при найме на работу, o для дополнительного обучения и развития карьеры, o при назначении зарплат, o при совмещении трудовой и частной жизни.

Приложения • o Данные о ситуации женщин и мужчин на рынке труда Эстонии.

o Закон о гендерном равноправии.

o Полезные контакты.

?

Как использовать книгу рецептов?

В книге рецептов мы приводим примеры использования мер и средств, как в государствах-членах Европейского Союза, так и в других странах. Поскольку рецепты составлены экспертами из Франции, то здесь много примеров с предприятий Франции.

Ведь общепризнанная истина, что французская кухня – самая ценимая кухня в мире.

Авторы книги рецептов Эту книгу рецептов составили два «шеф-повара» из Франции, т.е. участники проекта партнерства, эксперты по гендерному равноправию Rachel Silvera и Vicki Donlevy.

Vicki Donlevy работает в области гендерного равноправия уже свыше лет. Сейчас она является заведующей международным отделом и старшим руководителем программы RACINE, во французской организации, которая специализируется на европейских программах трудовой занятости и обучения, кроме того, она свыше 10 лет была ответственной за программы гендерного равноправия (в основном в Европейском Социальном фонде). В этой области она помогла сотням организаций реализовать проекты по гендерному равноправию. Кроме того, она – советник министерства труда Франции.

Vicki Donlevy опубликовала печатные издания о хороших примерах внедрения гендерного равноправия, сборники о гендерном равноправии, а также многочисленные обзоры и статьи. В 2005-2006 гг. она руководила проектом создания сети гендерного равенства в Гваделупе. Она проводит курсы обучения по комплексному подходу к проблеме гендерного равноправия, а также администрирует французскую веб-страницу Европейского Социального Фонда (ESF) http://egalitedeschances.racine.fr. Она принимала участие в деятельности многих рабочих групп экспертов по гендерному равноправию на уровне ЕС, в качестве эксперта в проектах партнерства (в т.ч. в Венгрии и Чехии), а также как исследователь участвовала в региональных проектах ЕСФ по комплексному подходу к проблеме гендерного равноправия.

Rachel Silvera, работая в области гендерного равноправия более 12 лет, сейчас является одним из выдающихся специалистов по вопросам гендерного равноправия во Франции. Будучи старшим лектором по экономической теории в Парижском X Университете, она особенно много времени уделяет вопросам рынка труда.

Начиная с 1990 года, она была французским экспертом в сети EGGSIE (экспертная группа по гендеру, социальной вовлеченности и трудовой занятости) ЕС. В 1995 году она была одной из основательниц исследовательской группы «Рынок труда и гендер» Национального научно-исследовательского центра (CNRS) Rachel Silvera работает в редакции научного журнала «Труд, развитие гендерного равноправия и общество». Она – старший советник в области трудовых отношений и работала в исследовательском институте профсоюзов Франции ISERES, который является ведущим институтом профсоюзов в области социально-экономических исследований. Она опубликовала большое количество печатных изданий, обзоров, исследований и статей о политике гендерного равноправия и трудовой занятости, в том числе большие статьи, в которых рассматриваются вопросы равной оплаты труда, трудового графика, трудовых отношений, а также совмещения работы и частной жизни. В 2001-2005 г.г. Rachel Silvera координировала программу исследования Европейской Комиссии по теме, как могут профсоюзы поддержать гендерное равноправие. Она, как профессионал, оказывала помощь в проведении проекта партнерства в Словакии (2005 2006), в рамках которого проводилось обучение в области гендерного равноправия и был составлен справочник хороших традиций.

Большую помощь при разработке формата, в поисках данных статистики Эстонии, а также при подготовке приложений и просто при изучении Эстонии, оказали консультант проекта партнерства Alain Lafert и его ассистент Ursula Toomri.

На каждом этапе разные части руководства обсуждали и взвешивали работники Отдела гендерного равноправия Министерства социальных дел Kadi Viik, Kthlin Sander и lle-Marike Papp.

Книгу рецептов одобрили специалисты многих предприятий и организаций Эстонии:

Estonian Business School, Ассоциация малых и средних предпринимателей Эстонии (EVEA), Центральный союз работодателей Эстонии (EAKL), Центральный союз профсоюзов Эстонии (EAKL), Целевое учреждение развития предпринимательства (EAS), Центральная организация профессиональных союзов служащих Эстонии (TALO), а также многие специалисты из министерств Эстонии (Министерства финансов, Министерства социальных дел, Министерства экономики и коммуникаций).

Мы хотим поблагодарить всех, кто нашел время прочитать черновик книги рецептов и дал ценные советы и комментарии.

Руководство разработано в рамках проекта «Гендерное равноправие среди мужчин и женщин: принцип и цель эффективных и устойчивых предприятий», к деятельности которого относятся также опрос работодателей частного сектора, анализ лучшего опыта стран-участниц Европейского Союза, а также семинары, организованные для участников рынка труда. Данную книгу рецептов можно прочитать в электронном виде на домашней странице Министерства социальных дел www.sm.ee, где можно получить дополнительную информацию о проекте.

Желаем вам интересного чтения, попробуйте наши рецепты на своем предприятии.

Bon Apptit!

Vicki Donlevy и Rachel Silvera декабрь 2007 г.

2. Для возбуждения аппетита В этой главе мы познакомим читателей с тем, какую пользу принесет фирме внедрение принципа равенства между женщинами и мужчинами в области персонала.

Кроме того, здесь представлены примеры различных фирм, которые внедряли принцип гендерного равноправия, а также результаты соответствующих исследований.

Польза разделена на четыре группы:

• экономическая польза, • позитивное влияние на связи организации с общественностью, • предупреждение обвинений в дискриминации, • позитивное влияние на общество.

В рецептах, представленных в главах 3, 4, 5, 6 в разделе «Какую пользу может получить ваше предприятие?» более конкретно описана польза, которая является результатом внедрения мер гендерного равноправия в разных областях.

Экономическая польза Улучшение производительности и результативности Учет целей гендерного равноправия при внедрении персональной политики предприятия влияет на рост показателей производительности и результативности предприятия. Работники, как мужчины, так и женщины, которые чувствуют, что с их потребностями считаются, более высоко мотивированы, работают более производительно и более ответственно. Установлено, что сбалансированный состав женщин и мужчин создает в определенных секторах (напр., большая доля женщин в секторе ИТ и большая доля мужчин в сфере воспитания и образования) лучшую трудовую среду. Анализ различных политик управления человеческими ресурсами с гендерной точки зрения и обновление соответствующего содержания часто способствует также повышению экономической эффективности.

В 2004 г. в США на 353 предприятиях провели исследование о связи между гендерным равноправием и возникновением прибавочной стоимости. Участие женщин в высшем звене управления было использовано как главный показатель достигнутого равенства между женщинами и мужчинами, а также как показатель появления производительности собственного капитала и общего дохода акционеров. Результаты показали, что на предприятиях, где в руководстве было больше женщин, финансовые показатели были лучше, чем в тех, где женщин было меньше всего: производительность собственного капитала была на 35,1%, а общий доход акционеров на 34% больше на 222. Результат был похожим во всех секторах экономики. Таким образом, эти позитивные результаты четко связаны с гендерным равенством: вытекает ли это из большего количества женщин-руководителей или наличия баланса в составе руководства предприятия.

Исследование „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity” [„Экономические показатели: связь успешности корпорации с гендерным разнообразием”].

Информационный портал о возможностях женщин и предпринимательства Catalyst (www.catalyst.org) Квалифицированные работники Внедрение справедливого порядка и практики при найме на работу, как женщин, так и мужчин, помогает найти лучших кандидатов и в тех секторах, где не хватает квалифицированной рабочей силы. Более подробный обзор проблем, связанных с наймом на работу, вы найдете в главе 4.

Французский производитель автомобилей PSA Peugeot-Citron много лет стоял перед большими трудностями, касающимися поиска квалифицированных кандидатов на определенные места работы.

С целью развития трудовой занятости женщин, а также равенства женщин и мужчин в трудовой сфере, как части коллективного договора, они стали использовать новый порядок найма, целью которого было увеличить долю работниц в фирме. Благодаря новой стратегии, теперь им гораздо легче заполнять вакантные места работниками с необходимыми навыками.

По утверждению директора и руководителя по персоналу завода PSA Peugeot’-Citron, расположенного в Valenciennes, соблюдение баланса между мужчинами и женщинами в процессе найма на работу - это практический подход, целью которого является увеличение экономической эффективности фирмы: чем больше кандидатов с разными навыками, тем больше возможность нанять очень хороших работников.

Уменьшение случаев отсутствия на работе Опыт разных предприятий показывает, что позитивный результат развития гендерного равноправия выражается и в уменьшении случаев отсутствия на работе. Здесь много причин:

учитывая принцип равенства женщин и мужчин можно решить вопросы • совмещения работы и частной жизни (в т.ч. вопросы, связанные с транспортом, услугами по присмотру за детьми, гибкостью рабочего графика);

• работники чувствуют, что их ценят;

• на предприятии используются новые и лучшие методы труда (напр., наем женщин в строительный сектор способствовал тому, что стали использовать более безопасные методы труда, которые приносят пользу и мужчинам работникам) и т.д.

В коллективе, где более или менее равное количество женщин и мужчин, более открытая и разносторонняя рабочая среда. Это, в свою очередь, уменьшает случаи отсутствия на работе, как женщин, так и мужчин.

В городе Rennes (Франция) решили улучшить условия труда работников (в основном работниц), занимающихся работами по уборке, чтобы смягчить сложную ситуацию, которая не позволяла совмещать трудовую и семейную жизнь.

Город решил изменить время работы: муниципальные работники стали работать с 7.30 до 15.30 и с 10.45 до 18.45, таким образом, стало возможным проводить уборочные работы в течение обычного рабочего дня. Работники стали работать в парах и, с целью развития карьеры, с ними заключили договора на полный рабочий день и обучили их профессии. В результате этих изменений все работники города стали на 45% реже отсутствовать на работе, эффективность труда выросла на 15%.

Silvera, Buseyne & Donlevy. Articuler vie professionnelle et vie prive [„В защиту совмещения труда и частной жизни”], 2005, стр. 64 (www.racine.fr) Снижение текучести персонала Сохранение квалифицированного, компетентного и опытного персонала – это вызов для всех работодателей. Наличие таких работников – это признанное преимущество в бизнесе. Работники, которые больше довольны своей рабочей средой и возможностями карьеры, которые не зависят от их пола, социальной и экономической ситуации, будут больше удовлетворены своей работой и не будут стремиться уйти с предприятия. Внедрение принципа равного отношения к женщинам и мужчинам в политику в области персонала – один из способов повышения и сохранения чувства удовлетворенности работников.

Предприятие Farrelly Engineering and Facilities в Великобритании для борьбы с негативными последствиями слишком продолжительного рабочего времени стало использовать стратегию совмещения трудовой и частной жизни. Например, никто не может начать работу утром раньше 8.30, работать дольше 17-и часов или брать работу домой. Каждый день в свободной форме проводится собрание, на котором все имеют возможность рассказать о своих проблемах. В случае особых семейных ситуаций есть возможность очень гибко подойти к своему рабочему графику. В результате использования этих мер, текучесть кадров в фирме значительно уменьшилась. Кроме того, после введения новшеств, продажа увеличилась вдвое, а предприятие прогнозирует на следующий год увеличение показателей продаж более чем в три раза. По словам фирмы „жалобы клиентов и брак это уже в прошлом“, т.е. количество жалоб клиентов уменьшилось с 15% до 1,5% всех сделок по продажам.

Информационный портал „Работающие семьи” (www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/a_casestudies.asp) Возвращение на работу женщин, которые были в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком, Дети требуют от обеих родителей достаточно много времени и внимания, но работодатель должен учесть и то, что в современной Эстонии все больше (высоко образованных) женщин после рождения ребенка хотят вернуться к работе и продолжить свою карьеру.

Если предприятия не будут обращать достаточно внимания на вопросы, связанные с отпуском по беременности и родам и с отпуском по уходу за ребенком, а также на вопросы возвращения женщин на работу, то они могут легко потерять квалифицированных работниц. Если во время отпуска по беременности и во время отпуска по уходу за ребенком женщины почувствуют себя отрезанными от своего работодателя или, вернувшись на работу, почувствуют, что их стали меньше ценить, то они начнут искать новое место работы или решат совсем отказаться от работы. Те предприятия, которые используют методы, позволяющие плавно уйти в отпуск по беременности и родам, а также в отпуск по уходу за ребенком (напр., заблаговременное оповещение, поиск заменяющего работника и его обучение), сохраняют контакты с работниками во время их отпуска и прилагают усилия, чтобы упростить их возвращение на работу, более успешно сохраняют своих работников на работе.

На предприятии British Petroleum Amoco (BPA) всем женщинам, уходящим в отпуск по беременности, раздают информационные материалы о правах, связанных с отпуском по беременности. Если работница находится в отпуске по беременности или у работника по какой-либо другой причине пауза в работе, то его можно держать в курсе происходящего с помощью информационной системы „Keep In Touch“ [„Будем поддерживать связь“]. Эта система также предоставляет информацию относительно даты возвращения на работу, возможностей присмотра за детьми, сотрудничества с другими родителями, о делах внутри предприятия. В результате использования системы количество работниц, вернувшихся после отпуска по рождению ребенка, возросло с 50% до 99%.

Информационный портал „Работающие семьи”, (www.workingfamilies.org.uk/asp/awards/a_casestudies.asp) Позитивное влияние на отношения организации с общественностью Бесплатная позитивная реклама Предприятия, которые в своей политике в области персонала развивают принципы гендерного равноправия, очень часто становятся объектом внимания средств массовой информации, о таких предприятиях чаще пишут статьи. Фирмы могут получить награды награды, награды в области (государственные предпринимательства), что привлекает внимание средств массовой информации.

Такая позитивная реклама способствует известности предприятия и созданию достоверного имиджа в глазах клиентов и потенциальных работников, которые хотели бы тут работать.

Согласно исследованию фирмы McKinsey & Company, для адаптации к социальным и потребительским трендам предприятия должны все больше привлекать женщин к процессам развития своих изделий и к процессам принятия решений, поскольку, например, в Европе женщины принимают более 70% решений о потреблении в области быта.

Даже в отрасли промышленности, которая традиционно направлена на мужчин-потребителей (напр., автопромышленность), стала увеличиваться доля женщин-потребителей.

McKinsey & Company. Women Matter: Gender Diversity, a Corporate Performance Driver [„Женский вопрос: гендерное разнообразие, стимул корпоративной результативности”], В 2006 г. в Великобритании звание лучшего начальника (Britain’s Best Boss) получил работник небольшого машиностроительного предприятия Geotechnical Instruments. Судьям соревнования запомнился представленный этой фирмой кандидат, потому что он сумел изменить очень традиционную культуру инженерного бюро, используя в большом количестве льготы, предназначенные для работников. По словам победителя, его работники больше всего ценят гибкую организацию труда: в распоряжении 85 работников имеется более 40 различных форм труда, а некоторые работают с частичной занятостью или же с таким графиком работы и отдыха, который учитывает учебные занятия в школе (term time working). Работники имеют право взять в упрощенном порядке свободное время по семейным обстоятельствам. Предприятие предлагает также ваучеры по присмотру за ребенком, бесплатную медицинскую страховку, консультации и даже бесплатный завтрак и фрукты.

Такие действия очень позитивно повлияли на бизнес. Благодаря очень малой текучести рабочей силы и хорошим показателям отсутствия на работе, фирма стала успешным мелким производителем. Награда сопровождалась бесплатной позитивной рекламой фирмы, благодаря которой повысился интерес общественности, а также снабженцев и поставщиков.

Информационный портал „Работающие семьи” (www.workingfamilies.org.uk) Социальная ответственность предприятия Социальная ответственность предприятия состоит в том, что благодаря бизнес деятельности оно, с одной стороны, способствует непрерывному развитию общества и окружающей среды, а, с другой стороны, максимизируется прибыль акционеров. Для информирования об экономических, социальных и экологических аспектах своей деятельности предприятия используют форму отчетности бережливого развития, основанную на указаниях организации Global Reporting Initiative9. В Европе определенное количество инвесторов все больше использует эти отчеты для того, чтобы решить, в какие предприятия вкладывать средства. Гендерное равноправие – одно из основных социальных критериев, которое используют при оценке социального влияния предприятий: таким образом, внедрение принципа равенства между мужчинами и женщинами в кадровой политике предприятия очень важно для предприятия, как для того, чтобы стать более известным, так и для того, чтобы быть более привлекательным для инвесторов, которые заинтересованы в социально ответственных предприятиях.

На финансовом рынке все больше внимания уделяется тому, как в кадровой политике предприятия соблюдаются принципы развития гендерного равноправия. Например, инвестиционные фонды, такие как Calpers в США или Amazone в Европе добавляют этот показатель к своим критериям инвестирования, в то же время рейтинговые агентства (Core Rating, Innovest, Vigeo) разрабатывают методы для оценки мер по развитию гендерного равенства на предприятиях.

McKinsey & Company. Women Matter: Gender Diversity, a Corporate Performance Driver [„Женский вопрос: гендерное разнообразие, стимул корпоративной результативности”], Ethical Stakeholders – европейская сеть инвесторов и акционеров, посвятивших себя развитию социальной ответственности. В 2002 г. они инициировали кампанию по развитию гендерного равноправия на рабочих местах. В рамках информационной кампании шведская организация Sisyfos организовала на крупных предприятиях исследование об увеличении доли женщин в руководящих органах (H&M, Volvo, Electrolux и т.д.), благодаря которому на этих предприятиях удалось вызвать интерес к данной теме: их приглашали на общие собрания многих крупных фирм с просьбой рассказать о результатах.

см. www.globalreporting.org Предупреждение обвинений в дискриминации Согласно европейским и внутригосударственным правовым актам, работодатели должны обращаться к женщинам и мужчинам равным образом во всех областях, связанных с трудом, таких как зарплата, выдвижение, обучение, наем на работу и т.д.

Эти правовые нормы защищают основные права человека10, и их следует уважать уже только по этой причине.

Но если работодатели не соблюдают нормы равного отношения к женщинам и мужчинам, то их могут обвинить в дискриминации по половому признаку.

Предъявление обвинений в дискриминации отрицательно влияет на отношения внутри организации и вредит имиджу, а назначенная судом компенсация или штраф являются большой денежной затратой для работодателя. Внедрение на вашем предприятии стратегии гендерного равноправия, которая содержит предупреждающие меры, поможет избежать нарушений норм равного отношения.

Подробнее о требованиях, предъявляемых к работодателям, которые содержатся в Законе о гендерном равноправии Эстонии, вы найдете в приложении 2.

“Задача уполномоченного по гендерному равноправию заключается в том, чтобы оценить случившийся факт возможной дискриминации. Уполномоченный имеет право потребовать от противоположной стороны разъяснения и относящиеся к делу документы или их копии. Мнение уполномоченного не является юридически обязывающим, но оно разъяснит лицу, обосновано ли его сомнение в дискриминации и имеется ли достаточно оснований обратиться в орган, который разрешает споры о дискриминации по половому признаку.” Обзор о деятельности уполномоченного по гендерному равенству в 2005- (www.svv.ee/failid/2006.pdf) За два с половиной года (2005-2007) к уполномоченному по гендерному равенству обращались раз, из них в 33 случаях было сделано заявление, касающееся трудовой сферы, и в 14 случаях уполномоченный нашел, что нарушен принцип равного обращения полов.

Маргит Сарв, уполномоченный по гендерному равноправию (www.svv.ee) См. на следующей стр. цитату из Всеобщей декларации прав человека ООН (1948) Позитивное влияние на общество Развитие принципов равного отношения к женщинам и мужчинам, а также гендерного равноправия полезно не только для самих предприятий, но и для общества в целом.

Высокий уровень гендерного неравенства связан со многими социальными проблемами: обнищание детей и женщин, снижение рождаемости, насилие и рисковое поведение. Как уже было указано в главе о социальной ответственности предприятия, предприниматели все яснее видят свою роль в обществе - осуществление главных изменений. Позитивное влияние на общество выражается в следующем.

Уважение основных прав Во Всеобщей декларации прав человека ООН сказано, что «Все люди рождаются свободными и равными в своем достоинстве и правах […] независимо от расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения».

Принцип равного отношения содержится также и в Основных законах государств членов ЕС и в договорах ЕС. У мужчин и женщин должны быть равные права во всех областях, включая образование и трудовую занятость. Предприятие, как активная сторона общества, играет важную роль в процессе внедрения этих ценностей.

Смягчение проблем, связанных со старением населения Всем известен факт, что население стран-членов Европейского Союза стареет. Все больше людей остаются на пенсии, живут дольше и нуждаются в поддержке со стороны трудоспособного населения. Один из способов смягчить последствия взрыва «демографической бомбы» - это обеспечить, чтобы всему трудоспособному населению (мужчинам и женщинам) была бы дана возможность работать и быть продуктивными. Это касается, с одной стороны, сохранения работы у пожилых людей, а, с другой стороны, предоставления помощи людям, занятым уходом за пожилыми членами семьи. В достижении этой цели предприятие играет ключевую роль.

Поддержка воспроизводства населения Европы В течение многих десятилетий прирост населения Европы снижается, усугубляя, таким образом, проблему стареющего населения. В странах, где внедряются методы для решения проблем совмещения труда и частной жизни (вопросы стратегии по присмотру за детьми, отпуска по уходу за ребенком, возвращения на работу, гибкости рабочего графика и т.д.), прирост населения выше (напр. Скандинавские страны, Франция). И предприятия, которые внедряют стратегии совмещения трудовой и частной жизни, смогут поддержать родителей.

Обеспечение окупаемости инвестиций в образование Общество много инвестирует в образование всего населения (как мужчин, так и женщин). Если после получения образования женщинам и мужчинам не дают равных возможностей для доступа ко всем должностям и уровням ответственности, то общество не сможет получить максимальной пользы от своих инвестиций.

Предприятия способствуют этому, обеспечивая равные возможности на рабочем месте.

3. Как подготовиться к использованию рецептов развития гендерного равноправия?

Секрет успеха состоит, прежде всего, в подготовительной работе.

Henry Ford (1863–1947) В кулинарии, как и в других сферах жизни, действует главный принцип, который гласит, что качественный результат не будет достигнут, если заранее не сделать необходимую подготовительную работу. Великолепные блюда не появляются сами собой, приготовление одного такого блюда есть результат тщательной подготовки.

То же касается и развития гендерного равноправия, реализуемого с помощью политики в области персонала, а также соответствующих мер и проектов. Их действие предполагает тщательную подготовку. Этот этап не обязательно требует затрат или времени, но он требует привлечения ключевых лиц предприятия, ответственности и тщательного планирования.

При подготовке фирмы к процессу развития гендерного равноправия, хорошо начать со следующих шагов:

• анализ и оценка положения женщин и мужчин на предприятии;

• достижение в коллективе общего мнения по основным принципам равного отношения к женщинам и мужчинам, а также по части целей гендерного равноправия в кадровой политике и в условиях труда;

• включение вопросов гендерного равноправия в диалог социальных партнеров;

• создание необходимых контактов для получения нужных знаний и обмена опытом.

Анализ и оценка положения женщин и мужчин на предприятии Прежде, чем вы решите, какое блюдо приготовить, надо выяснить, какие продукты питания у вас имеются, и чего не хватает. Кроме того, необходимо знать особые пожелания и особые потребности всех едоков.

Если в фирме приступают к процессу развития гендерного равноправия без предварительного выяснения существующего положения и половой структуры, без анализа сильных и слабых сторон, то эта деятельность не обязательно будет результативной, а может оказаться неудачной.

Руководство для описания существующего положения Во-первых, следует собрать данные о работниках предприятия (следует • отдельно показать абсолютное число женщин и мужчин и их долю).

Ниже приведен примерный перечень, из которого вы сможете выбрать данные в соответствии с сущностью и потребностями вашего предприятия (величина, сектор, время деятельности, критические проблемы и т.д.). Кроме ниже перечисленных показателей вам могут потребоваться и другие показатели, которые выявляют разницу в положении женщин и мужчин.

Структура персонала:

• o общее число работников;

o количество работников по разным видам договоров (бессрочный, срочный, прочее);

o количество работников на разных должностях на предприятии (группах) / отделах / областях (напр., финансы, производство, маркетинг);

o количество людей на разных уровнях управления и в управлении/совете;

o уровень образования.

Рабочее время:

• o количество работников, работающих с полной занятостью и частичной занятостью;

o количество сверхурочных часов;

o количество работников, работающих посменно и в ночную смену;

o возможность гибкого рабочего графика и его использование;

o возможность удаленной работы11 и ее использование;

o отсутствие на работе и его причины.

Наем на работу:

• o количество кандидатов на должности;

o количество кандидатов, избранных на должности.

Удаленная работа (англ. teleworking) – альтернатива работе в конторе. Благодаря ИТ и телекоммуникациям, работник имеет возможность выполнять задания вне конторы, например, дома, в другом бюро или за рубежом. Такая организация труда более гибкая и более выгодна, как предприятию, так и работнику.

Текучесть персонала:

• o количество трудовых договоров, расторгнутых по соглашению сторон;

o количество трудовых договоров, расторгнутых по инициативе работника;

o количество трудовых договоров, расторгнутых по инициативе работодателя.

Зарплата:

• o средняя почасовая зарплата (брутто) на основании групп оплаты;

o прочие привилегии: денежные (напр., доп. оплата) и неденежные (напр., автомобиль, жилье).

Использование отпуска:

• o использование планового отпуска;

o использование дополнительного отпуска;

o использование родительского отпуска (кроме отпуска по беременности и родам, отцовского отпуска).

Развитие карьеры:

• o количество повышений в должности в прошлом году;

o трудовой стаж работников, которые были повышены в должности за прошлый год, до их последнего повышения.

Обучение:

• o количество участников на курсах внутри предприятия, которые финансирует предприятие;

o количество участников на курсах вне предприятия, которые финансирует предприятие;

В приложении 1 представлен образец формы для сбора и сравнения данных, составленный в Министерстве социальных дел.

Во-вторых, следует сравнить данные, собранные о женщинах и мужчинах, • чтобы увидеть, имеются ли существенные различия между положением женщин и мужчин, работающих на предприятии. Если на предприятии имеется отдел персонала или специалист по персоналу, то проведение такого сравнения относится к их компетенции. На небольших предприятиях эти данные может сравнить или руководитель предприятия или работник, специально назначенный для выполнения этого задания. В случае необходимости можно попросить помощи у специалистов вне предприятия, у других руководителей или доверенного лица работников/представителей профсоюзов.

В третьих, следует найти причины, почему ситуация сложилась именно • такой, т.е. проделать т.н. гендерно-чувствительный анализ. В ходе анализа следует найти ответы на вопросы:

- Являются ли причиной стереотипные предположения о женщинах и мужчинах или об их качествах?

- Или причиной являются пожелания самих людей?

- Просто сформировавшиеся традиции?

- Имеют ли женщины и мужчины разные возможности и ресурсы (время, доступ к информации, семейные обязанности, чувство уверенности)?

- Действуют ли по отношению к женщинам и мужчинам разные ожидания и нормы?

В заключение с результатами, как сравнения, так и анализа, следует • ознакомить ключевых персон и работников. В ходе возникшей дискуссии можно выяснить, каких целей хотят достичь на предприятии. Исходя из целей можно:

o разработать стратегию или план по развитию гендерного равноправия;

o четко сформулировать принципы управления, которые отражают ответственное отношение к процессу развития гендерного равноправия;

o использовать собранную по годам статистику, чтобы оценить успехи и неудачи процесса развития гендерного равноправия.

Преднамеренная дискриминация мужчин или женщин на предприятии - явление необычное. Но руководители предприятий часто не понимают, что с помощью гендерно нейтральных мер они бессознательно вызывают сохранение стереотипов, предрассудков и установок в отношении одного или другого пола.

Городская управа города Kajaan (Финляндия) проанализировала положение работающих женщин и мужчин. Исследование показало, что хотя среди тех, кто получал в городе зарплату, большинство составляли женщины (73% работников), в конце 2003 г. их доля среди руководителей была меньше (61% руководителей были женщины). Кроме того, исследование показало большие различия в оплате труда: средняя основная зарплата женщин составляла 2002 евро, в то же время основная зарплата мужчин была 2343 евро;

средняя зарплата женщин–руководителей была 2752 евро, а у мужчин – руководителей - 3202 евро.

Учитывая результаты исследования, город решил, совместно с профсоюзами муниципального сектора, составить программу развития гендерного равенства.

Достижение единодушия в коллективе Независимо от размера фирмы или области ее деятельности, руководство должно обеспечить, чтобы цели фирмы были бы четко сформулированы и все работники были знакомы с ними. Все должны быть в курсе организации труда и знать, какие средства труда следует использовать. Если в этих вопросах отсутствуют договоренности и взаимопонимание, то может случиться, что работники будут стремиться к противоречивым целям или будут неправильно использовать принципы труда и средства труда, подвергая, таким образом, опасности достижение поставленных целей.

Информация о принципах равного отношения к женщинам и мужчинам, которую предприятие предоставляет своим работникам на всех уровнях, тоже должна быть четкой и однозначной. Работники должны быть проинформированы о целях гендерного равноправия и о способах их достижения. Действовать надо следующим образом:

• Обязательство развития гендерного равноправия следует принимать официально на самом высоком уровне, т.е. на уровне руководства. На крупных предприятиях для этого начинания следует получить поддержку со стороны руководства/совета, а также исполнительных директоров всех направлений. Это следует зафиксировать письменно в документах предприятия (см. следующий пункт). Все руководители предприятия, которые принимают решения, должны знать, что их считают ответственными за применение принципов равного отношения к женщинам и мужчинам и за снижение гендерного неравенства. Важно обеспечить распространение информации на каждом уровне организации.

• Взятые обязательства и цели следует зафиксировать как отдельную программу действий (программа/план развития гендерного равноправия), отметить это и в документах, определяющих развитие фирмы (в стратегических планах развития, в описаниях миссии и целях, отражающих ценности организации, в планах развития подразделений, отчетах экономического года, в брошюрах и публикациях о предприятии, а также на домашней странице в интернете и т.д.) Обещание действующей в Великобритании организации Charities Commission приведено на ее домашней странице: «Charity Commission обещает, что во всем, что организация будет предпринимать, для всех обеспечены равные возможности. Мы предполагаем, что все члены организации осведомлены о плане развития гендерного равноправия и будут выполнять обязательства, предусмотренные для них в этом плане. Как работодатели мы серьезно относимся к взятым обязательствам, и высоко оцениваем пользу для всех работников, которая является результатом гендерно сбалансированной рабочей среды. Придерживаясь этого плана, мы также хотим показать непрекращающееся стремление предлагать услуги мужчинам, женщинам и транссексуалам, которые соответствуют их потребностям“.

Дополнительную информацию можно получить на домашней странице организации www.charity commission.gov.uk/tcc/gender.asp.

О других примерах того, как на предприятиях уделяют внимание теме гендерного равноправия, можно найти в интернете и в различных справочниках (см. приложения). В этом вопросе можно проконсультироваться и со специалистами в области гендерного равноправия.

Фирма во внешнем и внутреннем общении, представляя взятые обязательства и • соблюдаемые принципы, должна избегать использования таких названий должностей и слов, которые обычно связывают с тем или другим полом (т.н.

гендерно-чувствительное использование языка). Это касается домашней страницы предприятия, брошюр, документов внутреннего пользования, отчетов, рекламы или прочих приемов маркетинга и т.д. Например:

o использование в описании должностей сложных слов, которые указывают на женский или мужской пол (напр., мужчины-воспитатели, женщины-инженеры);

o разъяснение сущности равного отношения к женщинам и мужчинам, например, четко утверждать, что все возможности для труда, поощрения и обучения доступны как мужчинам, так и женщинам;

o изображение женщин и мужчин на всех картинках, рекламирующих места работы (напр., мужчины-продавцы, женщины-таксисты).

Использование гендерно нейтральных названий должностей может закрепить стереотипы о традиционных ролях женщин и мужчин на рабочем месте и в обществе. Например, услышав слово «секретарь», мы часто думаем о женщине, в то же время слово «механик» ассоциируется с мужчиной.

Назначение лица, группы или, на крупных предприятиях, комиссии, • которые отвечают за развитие гендерного равноправия. Это лицо или группа (желательно, чтобы это лицо и/или как минимум один член рабочей группы занимал высокий должностной пост или входил в круг лидеров фирмы) может на предприятии координировать деятельность в области гендерного равноправия следующим образом:

o распространять знания и новые данные о проявлениях гендерного неравенства и борьбе с ним (статистика, результаты исследований, новые законы, информация с других предприятий);

o проверять реализацию программ и планов развития гендерного равноправия, а также фиксировать соответствующие процессы и результаты;

o поддерживать связь с экспертами вне организации и прочими учреждениями, которые обязаны заниматься развитием гендерного равноправия, а также участвовать в сетях организаций, которые занимаются вопросам гендерного равноправия;

o обеспечить, чтобы положение и возможности (см. 1 часть) женщин и мужчин регулярно оценивались и результаты анализировались, чтобы выяснить причины неравенства и изменения в положении, установках;

o координировать проведение необходимого обучения для установления случаев гендерного неравенства, его уменьшения и развития гендерного равноправия, а также отвечать на вопросы работников, касающихся этих проблем;

o информировать руководство предприятия, совет (на крупных предприятиях) и работников об инициативах в области гендерного равноправия и связанных с ними нововведениях.

Очень важно помнить, что возложенная на одно лицо или на группу лиц обязанность координировать процесс развития гендерного равноправия не освобождает других работников организации от деятельности в этой области. За организационную культуру и общие ценности отвечают все работники фирмы.

Обучение всех работников и повышение их информированности. Без • обучения и повышения информированности работникам трудно понять, что означает гендерное равноправие и как его использовать на своем рабочем месте. Для работников можно разработать программы обучения (в крупных фирмах для разных групп работников можно подготовить обучение с разной направленностью), которые будут осуществлять собственные или приглашенные (ученые/эксперты высших школ, консультанты, фирмы по обучению) преподаватели (тренеры). Все работники должны пройти обучение по повышению информированности. В крупных фирмах т.н. ключевые работники (руководители среднего звена, работники по персоналу, те, кто нанимают на работу, представители работников и профсоюзов) должны получить более подробное и основательное обучение. Следует регулярно предлагать дополнительное обучение (т.н. «освежающее» обучение), чтобы работники не забыли со временем о новом подходе. Руководство фирмы должно показать позитивное отношение к такому обучению, как словом, так и делом.


На обучении по вопросам гендерного равноправия можно рассматривать следующие темы:

o различия в положении мужчин и женщин в трудовой жизни (статистика), важность пола и гендерной системы12 в организации и в организационной культуре;

o правовые акты, рассматривающие вопросы гендерного равноправия;

o применение принципов равного отношения к женщинам и мужчинам в организации;

o гендерные стереотипы и освобождение от них;

o стереотипы, установки, предрассудки, определяющие статус женщин и мужчин и прочие факторы;

o влияние равенства женщин и мужчин на прибыльность.

Тестирование руководителей по уровню владения знаниями о гендерном • равноправии в связи с повышением их зарплаты/продвижением. Для того, чтобы мотивировать руководителей более серьезно относиться к развитию гендерного равноправия, крупные фирмы могут при оценке руководителей (напр., в отчете результативности управления, при оценке результатов года, при решении о повышении зарплаты или продвижении) учитывать, насколько они видят проблемы гендерного неравенства. В таком случае от руководителей ждут, чтобы они показали, как они конкретно уменьшают гендерное неравенство, создают для женщин и мужчин равные возможности или развивают гендерное равноправие.

На предприятии Eaux de Paris (Парижский Департамент воды) в качестве основания для продвижения используют тест этического управления. С помощью теста оценивается умение всех кандидатов на руководящие посты следовать принципу равного обращения, т.е. не принимать дискриминационных управленческих решений. Кандидатов просят на основании описания решить управленческую проблему, которая позволяет оценить их знания в области права, а также умение использовать принцип равного обращения для женщин и мужчин. Кандидату дается час времени, чтобы он проанализировал ситуацию и предложил практическое решение. Результаты этого теста составляют 25% окончательного решения о продвижении кандидата. Для подготовки к тесту каждому кандидату предлагается 10-и часовое обучение по соответствующей тематике.

Понятие «гендерная система» означает такие способы деятельности и мышления членов общества, которые создают, воспроизводят и оправдывают отношения власти между женщинами и мужчинами.

Jane Plicher, Imelda Whelehan. (2004). Fifty Key Concepts in Gender Studies. London: Sage Publications Ltd, стр. 61.

Включение темы гендерного равноправия в диалог участников трудового процесса Основной потребностью людей можно считать желание понять и быть понятым.

Лучший способ понять людей – их выслушать.

Ralph Nichols, специалист по бизнес-коммуникациям, Университет Миннесота Для того, чтобы вообще вводить какие-то новшества, руководители должны ознакомить с ними работников, провести переговоры со сторонами (участниками процесса), учесть мнения и предложения всех людей. Если руководитель попытается навязать свой подход, и будет игнорировать мнения работников, то он рискует тем, что может встретить сопротивление работников. Если работники также смогут высказать свои идеи и обсудить, как изменить ситуацию, то в ходе внедрения новшества они будут активны.

Силой, которая на предприятии занимается процессом развития гендерного равноправия, является сотрудничество и разделенная ответственность участников трудовой жизни: работников, их доверенных лиц, представителей профсоюзов и работодателей.

Работников и социальных партнеров можно привлечь следующим образом:

Если предприятие взяло на себя официальное обязательство развивать • равенство обязанностей, ответственности, прав и возможностей работающих женщин и мужчин, и с этим принципом ознакомлены все участники процесса, то со стороны доверенных лиц работников и/или представителей профсоюзов следует получить одобрение поставленных целей и запланированных для их достижения действий. Так можно обеспечить поддержку этой деятельности со стороны работников и их представителей, а они будут учитывать эти цели в своей работе. Доверенные лица и/или представители профсоюзов могут быть влиятельными партнерами, если необходимо, чтобы работники акцептировали новые политики и меры в данной области.

Если в крупной фирме создается комиссия по развитию гендерного • равноправия, то к ее работе следует привлечь представителей работников и профсоюза. Их участие обеспечит поддержку и разделенную ответственность в части целей и стратегии развития гендерного равноправия.

Если на предприятии назначен консультант по гендерному равноправию, то он • должен регулярно встречаться с доверенным лицом работников и/или с представителями профсоюза Начало переговоров о целях гендерного равноправия с доверенным лицом • работников и/или представителями профсоюзов может привести к заключению договора в этой области. При подготовке переговоров важно обеспечить, чтобы точки зрения работающих женщин и мужчин были в равной степени представлены на переговорах. Во многих странах-членах ЕС такие договора на предприятии и/или в экономических секторах способствовали достижению больших успехов по пути продвижения к гендерному равноправию. Договора могут быть заключены на уровне предприятий (в крупных фирмах) или на уровне экономической отрасли или на международном уровне, таким образом, будут охвачены и малые предприятия.

В коллективном договоре о гендерном равноправии на предприятии EDF (Electricit de France) записано, что «как руководство, так и профсоюзы стараются в рабочих группах, делегациях и организациях, представляющих работников, достичь справедливого гендерного баланса».

Выяснение мнения работников с помощью исследований • удовлетворенности и прочих опросов. С помощью исследований можно получить обзор о том, что думают работники о политике и мерах развития гендерного равноправия. Кроме того, таким образом, гендерную тему можно держать в поле зрения работников и дать им почувствовать, что при принятии решений учитывается и их мнение.

Организация общих обсуждений особенно подходит для небольших • предприятий, где мало иерархических уровней и нет представителей работающих (доверенное лицо, профсоюз). В течение двухчасового обмена мнениями руководитель предприятия или лицо, назначенное ответственным по данной теме, делает доклад о положении и статусе женщин и мужчин (в т.ч. на основании статистики предприятия), а также представляет обзор о тех рекомендациях, которые следует учесть для уменьшения гендерного неравенства. Для этой встречи можно выбрать какую-то тему (напр., возможности совмещения труда и частной жизни работающих женщин и мужчин). Обсуждение дает возможность получить непосредственную обратную связь.

Установление контактов для получения необходимых знаний и обмена опытом Предприятиям для эффективного развития гендерного равноправия полезно поискать партнеров по сотрудничеству вне фирмы. Особенно это полезно для небольших предприятий, у которых ограничены временные и человеческие ресурсы.

Получение консультаций у специалистов в области гендерного • равноправия. По вопросам постановки целей гендерного равноправия и внедрения необходимых планов действий можно проконсультироваться, например, с экспертами Отдела гендерного равноправия Министерства социальных дел, с уполномоченным по гендерному равноправию, с некоммерческими организациями, с учеными/экспертами высших школ и др.(см.

список полезных контактов в приложении).

Партнерство публичного и частного сектора для развития гендерного • равноправия и изменения устаревших стереотипов. Для того, чтобы изменить соотношение мужчин и женщин в трудовом коллективе, не достаточно усилий только со стороны предприятия. Например, создание для мужчин возможностей для получения должностей, связанных с присмотром за детьми и уходом за пожилыми людьми или с услугами по уборке, не приведет к ощутимым результатам, поскольку на рынке труда просто не достаточно мужчин, которые обучались бы этим профессиям. Таким образом, для предприятий и их представителей (союзов работодателей) важно сотрудничество со школами, высшими школами, центрами обучения и учреждениями трудовой занятости. Работодатели могут принимать участие в ярмарках найма на работу или посещать школы и использовать в качестве примеров женщин и мужчин, работающих в нетрадиционных областях (напр., женщина–инженер, строитель), чтобы показать молодым, что и в этой специальности, не зависимо от пола, можно сделать карьеру. Такая стратегия может дать большие возможности при найме на работу и выборе лучших кандидатов, а также создать позитивный имидж предприятия.

В инкубаторе малых и средних предприятий Puffins of Exeter обратили внимание на то, что мальчики, которые посещали ярмарки, где знакомили с возможностями карьеры, очень редко интересовались стендами, где была представлена информация о работе воспитателя детского сада. На следующее подобное мероприятие пригласили двух молодых людей, которые недавно прошли рабочую практику в детском саду в качестве воспитателя. Молодые люди познакомили посетителей мероприятия со своей работой и обсудили с другими молодыми людьми специфику этой работы.

В 2007 г. предприятие энергетики Total и самая известная во Франции инженерная школа Ecole Centrale Paris объединили свои силы для того, чтобы убедить девушек сделать выбор в пользу научных и технических специальностей. В инженерной школе только 20% учеников женского пола, поэтому школа запустила «Женскую инициативу Centrale Paris’» (CPIW). Total, которое занималось увеличением количества женщин-работниц с 2001 г., хочет увеличить количество девушек, обучающихся на научных и технических специальностях, чтобы обеспечить больший выбор при найме на работу женщин, а также, в длительной перспективе, увеличить число женщин руководителей. Исполнительный директор Total является сопредседателем проекта CPIW. Первый шаг CPIW – исследовать представления девушек и их родителей о научных и технических специальностях. По словам руководителя персонала Total France, на основании результатов исследования в сотрудничестве с Ecole Centrale они стали применять долгосрочную стратегию для увеличения доли женщин до 50% среди студентов научных и технических специальностей, а также среди специалистов высшего звена.


Информирование общественности об обязанности, взятой предприятием • в области развития гендерного равноправия. Информирование поставщиков и субподрядчиков о стратегии и целях своего предприятия в области развития гендерного равноправия является способом повлиять на них, чтобы они использовали такую же стратегию. Общение с клиентами и общественностью на эту тему может быть очень эффективным способом позитивной рекламы предприятия, кроме того, это укрепляет также веру коллектива в целенаправленную деятельность.

4. Рецепты найма на работу Учет принципов гендерного равноправия при найме на работу Зачем использовать рецепты найма на работу?

Принципы политики в области персонала выражаются, прежде всего, в найме на работу. Наем на работу можно считать одним из главных средств развития гендерного равноправия. Выбор кандидатов – первый шаг для того, чтобы уравнять долю мужчин и женщин на разных должностях (например, обеспечение для женщин возможности доступа к таким местам работы, где обычно доминируют мужчины, и, наоборот – доступ мужчин к тем рабочим местам, где преобладают женщины).

Очень часто на предприятиях, где наблюдается непропорционально большая доля работников одного пола, считают, что такая ситуация не обусловлена их деятельностью: «в нашем секторе, где доминируют мужчины, нет женщин– кандидатов». Кроме того, результаты исследований показывают13, что большинство предприятий Эстонии не следит за долей нанятых на работу мужчин и женщин, многие из них имеют вовсе ошибочную точку зрения, что определенные должности подходят, прежде всего, женщинам, а определенные – только мужчинам.

Сознательная целенаправленная деятельность может изменить сложившуюся ситуацию и привлечь большее число кандидатов обоих полов.

Информированность, практика, отношение к гендерным нормам и гендерному развитию руководителей частного сектора.(2007). Таллинн, Министерство социальных дел/TNS EMOR Потребуется:

Пригоршня данных о предприятии • 1-ый показатель: количество работающих женщин, мужчин и их доля на разных должностях (группах) / отделах / областях (напр., финансы, производство, маркетинг).

• 2-ой показатель: количество и доля женщин и мужчин, каждый год нанимаемых на должности.

• 3-ий показатель: количество и доля женщин и мужчин, которые были кандидатами на работу.

Достаточное количество персонала и готовность к активному анализу и организационной деятельности:

• те, кто занимается наймом на работу;

• отдел персонала (крупные предприятия) или работник по персоналу;

• работник/группа работников, который фиксирует профиль и трудовые задания новой/свободной должности, а также требования, предъявляемые к кандидату (заведующий отделом на крупном предприятии или руководитель небольшой фирмы);

• фирма по найму персонала или рынок труда (в случае, если это необходимо).

Результаты исследования, проведенного на предприятиях Эстонии Исследование работодателей, проведенное Министерством социальных дел (2007) Полезно знать!

!

88% руководителей предприятий назвали самой большой проблемой • поиск мотивированных и способных работников.

22% руководителей считают, что при принятии решения о приеме на • работу пол кандидата имеет очень важное (7%) или важное значение (15%) 59% руководителей считает, что на их предприятии есть должности, • на которые претендуют больше женщин, и есть должности, на которые претендуют больше мужчин.

95% руководителей в течение последних двух лет не сравнивали • долю женщин и мужчин, выдвигавших свою кандидатуру на должность на их предприятии 96% руководителей в течение последних двух лет не сравнивали • долю женщин и мужчин, среди принятых на работу.

Правовые рамки:

Закон о гендерном равноправии Статья 6: (1) «В сфере труда дискриминационными считаются случаи, когда работодатель набирает на работу или на должность, (…) [или] берет на работу лицо одного пола, отвергая лицо другого пола, имеющее более высокую квалификацию, за исключением случаев, когда такие действия имеют веские причины или обусловлены обстоятельствами, не связанными с половой принадлежностью».

Статья 6: (2) «Действия работодателя считаются дискриминационными также в случаях, если он: (…) устанавливает при приеме на работу условия, ставящие лиц одного пола в менее благоприятное положение по сравнению с лицами другого пола».

Общие рекомендации Учет гендерного равноправия на всех этапах найма на работу Выбор каналов найма. Для обеспечения гендерного равноправия важно 1.

разнообразить способы найма. Как выяснилось из исследования, проведенного на предприятиях Эстонии, предприятия, где преобладают работающие мужчины, при найме на работу, особенно при найме руководителей высшего звена, используют сеть знакомых чаще, чем предприятия, на которых преобладают женщины. Такой вариант найма на работу воспроизводит сформированную в рабочей среде структуру по половому и возрастному признаку: на работу принимаются те, кто похож на имеющихся руководителей или работников.

Имеющиеся на рынке труда потенциальные кандидаты могут остаться незамеченными. Всем фирмам полезно использовать при найме на работу разные сети контактов и в то же время многие каналы для информирования о рабочих местах (интернет, газеты, журналы, наружную рекламу и т.д.).

Описание должности. В начале процесса найма на работу следует четко 2.

определить требования, предъявляемые к лицу, которое претендует на свободную должность. Это обеспечивает описание должности, в которой главный упор делается на навыки и компетентности, требуемые для выполнения трудового задания, а не на качества личности. Рекомендуется посмотреть, например, связаны ли требования фирмы с географической мобильностью, т.е.

необходима ли работа в определенной конторе/городе или необходимо много ездить, потому что такие требования могут оказаться дискриминационными для одиноких родителей.

3. Составление объявлений о работе. Перед составлением объявления важно выяснить долю женщин и мужчин, нанятых на схожие должности, и учесть этот факт (см. 1-ый и 2-ой показатель). В объявлении не должно быть косвенных ссылок, какому полу отдается предпочтение. Если в случае какой-либо должности склоняются отдать предпочтение какому-либо одному полу, то используйте в названии должности как мужскую, так и женскую форму (например, директор/директриса, продавец/продавщица), чтобы дать понять, что эта должность доступна как женщинам, так и мужчинам. Если объявление содержит фотографию или рисунок, то пусть там будут изображены как женщина, так и мужчина или лицо мало представленного пола, выполняющего соответствующую работу (напр., женщина–водитель автобуса). Сошлитесь на навыки и опыт, необходимые для работы, а не на прочие качества или возможности потенциального кандидата (где получено образование, возможности гибкого графика работы и т.д.). Для того, чтобы была возможность выбирать из как можно более разнообразного контингента кандидатов, в предложении о работе стоит упомянуть только основные требуемые критерии. Специалисты по найму обратили внимание, что женщины реже реагируют на те объявления о работе, в которых четко не указаны навыки и опыт, которыми они обладают.

Если вы пользуетесь услугами фирмы-посредника, которая занимается 4.

наймом персонала, то дайте фирме четко ограниченные указания, чтобы избежать гендерной дискриминации при написании объявления, выборе кандидатов, проведении интервью и т.д. Убедитесь, что фирма выбрала для вас равное количество кандидатов мужчин и женщин. Желательно выбрать фирму, которая была бы знакома с вопросами гендерного равноправия, или познакомьте фирму-посредника со своими принципами, которые вы используете для предотвращения гендерной дискриминации и для уменьшения неравенства между женщинами и мужчинами. Можете предложить, чтобы кто-либо из фирмы посредника принял участие в организованном в вашей фирме обучении по вопросам гендерного равноправия (см. главу 3).

Выбор кандидатов. Выбирайте кандидатов, которые имеют равноценные 5.

навыки и опыт, но имеют разное происхождение. Разносторонность работников следует рассматривать как источник потенциальной пользы, а не как опасность стабильности. Старайтесь избегать предрассудков, качеств, присваиваемых женщинам или мужчинам, которые могут отрицательно повлиять на ваше решение в отношении представителя того или иного пола. Не откладывайте сразу резюме человека, в карьере которого была пауза из-за отпуска по уходу за ребенком. У этого человека могут быть потенциальные возможности, и он мог за время отпуска освоить (трансмиссивные) навыки и опыт, которые могут оказаться полезными для вашего предприятия (естественно, что главными критериями выбора на работу должны остаться навыки, необходимые для данной должности).

6. Проведение рабочего интервью. Во время интервью сосредоточьтесь на совместимости требуемых в должности навыков и умений кандидата, без учета личного положения кандидатов. Отложите все вопросы, касающиеся частной жизни кандидатов (напр., планирование семьи, организация ухода за ребенком и т.д.). Отец-одиночка или человек, который заботится о своем брате, имеющем особые потребности, может также оказаться ценным работником. По возможности (в крупных фирмах) проведите интервью в маленькой группе (как минимум два интервьюера) и постарайтесь обеспечить, чтобы среди интервьюеров были представлены оба пола.

Подготовка для приема на работу новых работников: улучшение 7.

организации труда и условий труда. Большее разнообразие в среде работников, т.е. наем работников, которые по сравнению с работающими отличаются по разным признакам национальность, пол, (возраст, образовательный уровень, наличие физического недостатка и т.д.), часто может предполагать внесение изменений в физическую рабочую среду. Например, если женщин нанимают на строительные работы, то им нужна отдельная раздевалка. Изменения, которые делаются в случае наличия разнообразных работников, полезны и для уже работающих людей, напр., чтобы ограничить поднятие и перенос тяжестей, приобретается соответствующая техника.

Рецепты = Подходит для первого опыта = Если хотите продолжить испытание = Приверженность делам предприятия 1. Использование анонимного резюме Для того, чтобы избежать дискриминации по половому признаку, возрасту или национальности, вы можете попросить кого-либо из работников (например, секретаря) вычеркнуть из резюме все упоминания об основных признаках личности (пол, возраст, национальность и т.д.) до того, как резюме будут предоставлены тем, кто занимается наймом на работу. Таким образом, вы обеспечите нейтральное отношение к выбору кандидатов, которых пригласят на интервью.

2. Использование метода симуляции Вместо выбора, который делается на основании резюме, для найма или для одной части процесса найма можно использовать метод симуляции, который имеет более практичный характер. Процесс найма в таком случае состоял бы из следующих этапов.

(1) Выяснение потребностей в найме на предприятии путем описания должностей, т.е.

какие навыки должны быть у работника, который должен справиться с рабочими заданиями, требуемыми на вакантной должности. (2) Разработка практических тестов для измерения способностей кандидатов на рабочее место (для организации симуляции). (3) Тестирование. (4) Оценка кандидатов на основании результатов тестов. (5) Продолжение процесса найма с кандидатами, которые успешно справились с тестами.

Этот метод подходит, прежде всего, в случае массового найма или для нахождения кандидатов на те рабочие места на крупном предприятии, на которые трудно найти кандидатов. Благодаря тесту, который адаптирован к предлагаемой работе, преимуществом метода является индивидуализированный результат. Этот метод симуляции можно использовать во всех экономических секторах и для всех работ.

Измеряемые навыки – это навыки и умения, необходимые для выполнения работы (т.н. переносимые навыки), которые можно использовать в разных ситуациях. Способности можно или нельзя развивать в трудовом контексте и в резюме кандидата они редко присутствуют.

Практические тесты или упражнения имитируют предлагаемую работу и условия: каждый кандидат выполняет (один или в группе) конкретные действия, следуя правилам организации труда и нормам, стремится достичь четко поставленной цели. Тесты помогут выяснить, как кандидаты трактуют и устраняют возникающие на их пути трудности.

3. Обеспечение справедливого соотношения между женщинами и мужчинами при найме на работу.

В случае строгой идентичности уровней компетенции, предприятия могут придерживаться правила, что женщин и мужчин следует брать на работу в таком же соотношении, какое было среди кандидатов (см. 3-ий показатель). Этот метод требует, чтобы наниматели учитывали гендерный состав кандидатов и, исходя из равноценных умений, по возможности в равной степени привлекали кандидатов-мужчин и -женщин.

4. Внедрение позитивных мер Так называемые позитивные специальные меры разрешают отдавать предпочтение мало представленному полу: но опять же в случае строго идентичных уровней компетенции. Этот метод требует пересмотра некоторых видов деятельности по найму: например, если предприятие обычно нанимает работников, имеющих только определенный тип диплома или определенную академическую степень или получает новых работников из школ или колледжей, где преобладают ученики или мужского или женского пола (см. 4-ый показатель), то при найме можно взвесить предоставление возможности лицам обеих полов с другой квалификацией и из других учебных заведений.

Если в процессе найма учитывается принцип более равной • доли мужчин и женщин среди работников, то это привлекает кандидатов с очень разным происхождением и профилем.

Какую пользу Основой инновативных и творческих решений считается может наличие разностороннего коллектива, в котором вклад каждого скорее отличается, чем слишком похож. Излишне получить односторонний профиль работников может для предприятия ваше означать малую эффективность.

?

предприятие?

Предоставление разным кандидатам возможности при найме – • хорошее решение в случае проблемы отсутствия рабочей силы.

Учитывая ситуацию на рынке труда Эстонии, это есть способ, как расширить количество потенциальных кандидатов.

Улучшение условий труда и организации труда – основа общего • благосостояния (более высокая удовлетворенность трудом, уменьшение случаев отсутствия на работе из-за болезней или аварий и т.д.).

Что следует иметь в виду?

• Важно найти подходящие способы для тех, кто занимается наймом, чтобы разъяснить новый способ подхода Они не должны чувствовать, что более новый, современный подход будет содержать критику работы, проделанной ими до сих пор, а они должны видеть в нем, скорее, новое средство, которое можно использовать в своей деятельности. Внедрение новых принципов ставит на голову обычные трудовые привычки тех, кто занимается наймом на работу, и требует, чтобы им предоставили информацию о сущности и целях гендерного равноправия (см. в главе 2 раздел об образовании персонала и о повышении сознательности).

• Кандидаты обычно доминирующего пола могут из-за нового порядка почувствовать себя ущемленными и посчитать, что внедряемые меры их дискриминируют. Таким образом, внедрение описанных выше мер, в ситуации, когда в области существует недостаток квалифицированной рабочей силы, требует более реалистичного подхода, чем в ситуации, когда в области зафиксирован высокий уровень безработицы. В любом случае, в такой ситуации следует разъяснить, что при найме по новому типу важно, чтобы у специалиста, которого берут на работу, были в наличии все навыки, которые необходимы на данной должности.

• Принцип гендерной пропорциональности между кандидатами и теми, кого взяли на работу, кажется, более всего подходит для предприятий, где мало женщин или мужчин (менее 30%), поскольку это менее ограничивающая цель, чем количественная цель. Результаты внедрения этого принципа ограничены:

количество женщин–кандидатов обычно небольшое в тех секторах, где не так много девушек получают образование (традиционные промышленные отрасли).

Также нет кандидатов в секторах, где преимущественно работают женщины (здравоохранение, услуги по уходу и т.д.), где обучается лишь небольшое количество юношей. Таким образом, подготовительную работу необходимо проводить и вместе с представителями системы образования, чтобы изменить систему консультирования девушек и юношей по вопросам карьеры.

Сотрудничество: с кем и как?

Для того, чтобы нанять на работу как женщин, так и мужчин, полезно поддерживать партнерские отношения с представителями учреждений образования и местными департаментами рынка труда (см. главу 2).

Отсутствие кандидатов обеих полов в секторе определенных должностей, которые гендерно сегрегированы, требует сотрудничества со школами, чтобы повысить интерес молодежи к этим специальностям.

При описании вакантной должности и при исследовании возможных кандидатов сотрудничество с местным департаментом рынка труда или с посреднической фирмой, которая занимается наймом, может оказаться полезным в тех секторах, где найти работников особенно трудно. Метод симуляции при найме (см. выше) может поддержать местная фирма по подбору персонала. Это позволит пойти дальше обычных критериев подбора персонала (опыт и квалификация). Как уже было сказано выше, посреднические фирмы по персоналу должны быть сами знакомы со стратегией развития гендерного равноправия на предприятии.

Организация семинаров в области IT для подростков.

В Великобритании такие работодатели как IBM, Microsoft и Pfizer создали партнерскую программу „e-skills“ и организовали рабочие семинары. Например, рабочий семинар „Go4IT“ предусмотрен для 14-летних учеников и помогает формированию современного, позитивного имиджа IT и связанных с ней отраслей промышленности. Многие работодатели решили организовать рабочие семинары для девочек, чтобы способствовать привлечению женщин в сектор IT. Предприятия заметили, что это дало им возможность увеличить контакты с местным населением и сотрудничать со многими школами.

Мнения и опыт «Сейчас мы получаем от мужчин в восемь раз больше заявлений, чем от женщин. Во время открытия завода там господствовало такое неравное соотношение между мужчинами и женщинами, что мы начали кампанию, в которой сказали, что у всех, в том числе и у женщин, есть на Toyota возможность.

Эта кампания вдохновила их принять участие в конкурсе. […] У нас очень точные критерии найма. Мы ценим необходимые навыки, а особенно мотивацию, готовность к групповой работе и успехам. Таким образом, мы наняли много людей, у которых не было соответствующего диплома или опыта в промышленности».



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.