авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«Польза и равновесие: книга рецептов по развитию гендерного равноправия для руководителей предприятий Эстонии Составители: Vicki Donlevy и Rachel Silvera ...»

-- [ Страница 2 ] --

Г-н Fayol, руководитель по коммуникациям, Toyota Cars, Valencienne, Франция AXA Assurance (страховая фирма), анонимное резюме Использование анонимного резюме - это один способ, как четко выразить создание равных возможностей при найме работников. С помощью этого способа AXA Assurance старается убедить людей, которые являются потенциальными жертвами дискриминации, принять участие в конкурсе на должности персонала по продажам. При использовании классического, не анонимного порядка найма, они, очевидно, и не стали бы участвовать в конкурсе. Таким образом, анонимное резюме позволяет избежать возможной дискриминации, сознательной или нет, в связи с возрастом, полом и происхождением кандидата. Согласно этому порядку первичный, выбор кандидатов проходит только на основе их образования/обучения и профессионального опыта. Как только резюме поступает на домашнюю страницу AXA (recrute.axa.fr), определенные поля закрываются (имя, фамилия кандидата, пол, год рождения, адрес и e-mail до передачи резюме по интернету группам нанимателей. Кандидату автоматически посылается э-письмо, которое извещает его о предварительном выборе. Ему предлагается позвонить лицу, отвечающему за наем, чтобы договориться о встрече. Таким образом, после отправления э-письма анонимность пропадает. Если образование и опыт кандидата не отвечают требованиям, то кандидату автоматически посылается э-письмо, и резюме остается анонимным.

Закулисная игра при найме в оркестр В США, как и в других странах, увеличивается гендерное равновесие в оркестрах, но сохраняется гендерная специализация: женщины предпочитают доминировать как исполнители на струнных инструментах, а мужчины - на духовых. Для того, чтобы изменить ситуацию, жюри решило во время репетиции закрыть занавес между собой и музыкантами. Благодаря новому типу анонимного исполнения значительно увеличилось число женщин, играющих на тромбонах.

Воспитание детей – это женская работа? Вы уверены?

На северо-востоке Lincolnshire в Великобритании детский информационный центр нашел очень инновативный способ поиска воспитателей: объявления о найме со следующим текстом: „Think working in childcare is just for women? Think again!” [Вы считаете, что воспитание детей –это женская работа? Вы уверены?] и с фотографиями мужчин-воспитателей с детьми, которые были развешаны в местном футбольном клубе. Эта кампания значительно увеличила количество мужчин-кандидатов и количество мужчин-воспитателей, приступивших к работе в учреждениях, которые предлагают услуги по присмотру за детьми.

Французская железная дорога (SNCF) старается увеличить долю женщин-кандидатов SNCF 8 марта 2006 г. заключила договор, которым обязуется «каждый год нанимать в каждую категорию работников […] такое количество женщин, которое отвечает, по крайней мере, количеству представленных заявлений», а также «нанимать в категории руководителей такое количество женщин, которое находится в соответствии с количеством женщин, которые направляются на рынок труда из профессиональных и высших учебных заведений по каждой специальности, в соответствии с потребностью предприятия».

Air France ломает традиционные гендерные роли и образцы найма на работу Air France, совместно с министерством образования Франции, организует форумы и встречи с преподавателями и студентами для того, чтобы познакомить их с разными рабочими местами фирмы.

Цель – изменить традиционное распределение ролей в авиации, согласно которому мужчины работают пилотами и механиками, а женщины занимаются продажей, бронированием и обслуживанием полетов, и убедить мужчин и женщин видеть более широко возможности работы в авиации, а не оставаться в рамках устаревших гендерных ролей.

Увеличение количества нанятых на работу женщин в банковские фирмы и на предприятия аэронавтики Франции 15 ноября 2006 г. банковский сектор Франции заключил договор о гендерном равноправии, в котором подчеркивается, что хотя банковские работники в большинстве случаев женщины (55%), в руководстве предприятия их только 36%.

Договор обязывает подписавших двигаться дальше: промежуточная качественная цель - с настоящего времени до 2010 г. предусматривается, что женщины будут составлять 40% среди всех руководителей, но конечная цель - равная доля мужчин и женщин (50%). Точно также EADS (промышленность аэронавтики) планирует увеличить долю работающих женщин в течение двух с половиной лет как минимум до 20% во всех категориях – сейчас доля женщин всего 16%. В 2006 г. женщин было 22,6% из всех работающих (в 2005 г. - 20,5%), таким образом превышая поставленную перед предприятием цель.

5. Рецепты развития обучения и карьеры Зачем использовать рецепты развития обучения и карьеры?

Во всех организациях среди руководителей высшего звена мужчин больше, чем женщин. Барьер, который препятствует достижению женщинами высших постов, называют «стеклянным потолком». Это может оказаться препятствием и для мужчин, но гораздо реже. Даже в областях, где работает больше женщин, в таких как, например, обучение или уход, мужчин на руководящем уровне больше, чем женщин.

Барьеры, которые препятствуют или тормозят доступ женщин или мужчин ко всем должностям во всех отделах, известны как «стеклянные стены».

«Стеклянный потолок» поддерживают множество факторов, среди которых:

• считается, что женщинам свойственна большая ответственность при уходе за детьми, больными и пожилыми людьми;

• организационная структура, которая ценит присвоенные мужчинам стереотипные навыки и черты характера;

• предрассудки, согласно которым женщины не могут быть руководителями;

• негибкость в организации труда специалистов высшего уровня;

• стереотипные представления о способностях и талантах женщин, а также об их желаниях.

Женщины часто имеют более высокую квалификацию для тех работ, которые они выполняют. Таким образом, они – совокупность талантов, которую предприятию следует использовать. Один из способов ликвидировать «стеклянный потолок» - это способствовать доступу женщин к обучению внутри предприятия, которое связано с развитием карьеры.

Согласно исследованию, проведенному на предприятиях Эстонии, большинство предприятий не сравнивает данные о повышении в должности мужчин и женщин и о том, как они продвигаются по карьерной лестнице. А это было бы очень нужно.

Все представленные в этой главе меры, можно использовать как для женщин, так и для мужчин. Но все же важно отметить, что в государствах Европы, в т.ч. и в Эстонии, в руководстве предприятий женщин меньше, чем мужчин. Именно поэтому большинство мер направлено именно на женщин, для того, чтобы достичь настоящего гендерного равноправия на уровне принятия решений в этой сверхважной сфере деятельности предприятия. Цель заключается не в предоставлении женщинам особых преимуществ, а в создании равных возможностей развития карьеры как для женщин, так и для мужчин.

Потребуется:

Пригоршня данных о предприятии 1-ый показатель: количество женщин и мужчин, их доля в правлении и среди • высшего руководства (по возможности, за несколько лет, чтобы оценить развитие).

2-ой показатель: количество женщин и мужчин, их доля среди работников с • большим потенциалом, в т.н. группе талантов (если это измеряется) (подходит только для крупных предприятий).

3-ий показатель: количество и доля тех женщин и мужчин, которые в планах • развития персонала отмечены как кандидаты на должности в высшем руководстве (если такое планирование существует).

4-ый показатель: количество руководителей женщин и мужчин и их доля по • отделам (в т.н. вспомогательных и ведущих отделах: юридический, работа с персоналом, PR и т.д., а также в стратегических или основных оперативных отделах: производство, маркетинг, продажа и т.д.) (показатель подходит для крупных предприятий).

5-ый показатель: количество должностных повышений среди женщин и мужчин • и соотношение работников мужчин/женщин по специальным категориям, по отделам или по областям.

6-ой показатель: количество должностных повышений среди женщин и мужчин, • полученных в результате их участия на курсах.

7-ой показатель: число и доля женщин и мужчин, участвующих на курсах • повышения квалификации.

Достаточное количество персонала и готовность к большому количеству обсуждений, анализу и к организационной деятельности:

• отдел персонала (на крупных предприятиях) или руководитель по персоналу, • совет (на крупных предприятиях), • руководство высшего звена или руководитель предприятия.

Из опроса руководителей частного сектора Эстонии выяснилось:

Полезно знать!

!

88% руководителей считают, что руководители по персоналу на • предприятии должны знать о нормах равного отнощения и пройти соответствующее обучение.

97% руководителей не сравнивали показатели повышения в должности и • продвижения по карьерной лестнице среди работающих мужчин и женщин, а также соотношение числа мужчин и женщин, которые участвовали в обучении.

64% руководителей при найме на работу руководящих работников • используют знакомых членов правления в качестве канала поиска. Это ограничивает выбор потенциальных кандидатов.

Прочие данные:

• Молодые женщины Эстонии имеют лучшее образование, чем молодые мужчины Эстонии, и лучшее образование, чем женщины других европейских стран: в 2006 г.

почти 90% женщин Эстонии в возрасте 20–24 лет получили, как минимум гимназическое образование, по сравнению с 74% мужчин Эстонии и 80% женщин из европейских стран в той же возрастной группе. По доле женщин среди учащихся высшей школы Эстония занимает второе место в Европе (после Латвии).

• Доля женщин среди руководителей, законодателей и чиновников высшего уровня составляет только 37%, по этому показателю Эстония занимает в Европе третье место (после Литвы и Латвии), но на разных уровнях управления диспропорция между женщинами и мужчинами гораздо больше. Среди директоров и заведующих мужчин-руководителей в три с половиной раза больше, чем женщин. Женщин – 47% - больше всего среди руководителей прочих сфер (руководители по персоналу, руководители по продажам и маркетингу, руководители по рекламе и связям с общественностью и т.д.).

• Согласно исследованию Европейской Комиссии (2005–2006) в области участия женщин в процессе принятия решений, ни в одной из 16 биржевых фирм Эстонии нет женщины-руководителя (средний показатель в Европе – 4%), а среди членов советов предприятий женщин всего 15% (в Европе - 11%).

• В заключение: по данным исследования, проведенного в Эстонии в 2006 г., в обучении в течение всей жизни участвует больше женщин, чем мужчин (соответственно 8,5% и 4,2%). Но эти показатели касаются в основном общеобразовательного и уровневого обучения и в меньшей степени обучения, которое предлагают предприятия. Женщины тратят меньше времени на обучение, чем мужчины (19,3 часа, по сравнению с 23,6 часа у мужчин).

Правовые рамки:

Закон о гендерном равноправии • Статья 6 (1): «В сфере труда дискриминационными считаются случаи, когда работодатель набирает на работу […] или на трудовую практику, выдвигает по должности, отбирает для повышения квалификации или для выполнения задания либо направляет на обучение лицо одного пола, отвергая лицо другого пола, имеющее более высокую квалификацию, за исключением случаев, когда такие действия имеют веские причины или обусловлены с обстоятельствами, не связанными с половой принадлежностью».

Статья 8 «Дискриминирующие предложения работы и обучения:

• запрещаются предложения [...] обучения, направленные только на лиц одного пола, если для этого отсутствуют причины, указанные в пунктах 4 и части 2 статьи 5 настоящего Закона».

Статья 11 (1) и (2) «Работодатели должны для обеспечения равноправия • мужчин и женщин: 1) следить за тем, чтобы на вакантные места работы принимались лица обоих полов;

2) принимать по возможности на разные должности в равном количестве мужчин и женщин и обеспечивать для них равное отношение при выдвижении по должности;

Общие рекомендации Увеличение доли женщин среди участвующих в повышении квалификации Важно обеспечить, чтобы женщины и мужчины имели равные возможности для участия на курсах повышения квалификации или на обучении, которое способствует повышению в должности. Это – первый шаг в направлении того, чтобы создать женщинам равные с мужчинами возможности для продвижения по карьерной лестнице и для исчезновения «стеклянных потолков» и «стеклянных стен». Для того, чтобы достичь лучшего равновесия показателей 5, 6 и 7, можно внедрить определенные простые меры.

1. Используйте каналы информации внутри предприятия (напр., интернет), для того, чтобы сообщить работникам о предлагаемых курсах и вакантных должностях (следя при этом за тем, чтобы объявления не были дискриминирующими: см. часть «Рецепты по найму»).

2. Выясните у всех работников, какие существуют препятствия для участия в обучении (например, в ходе ежегодных бесед по развитию или с помощью исследования, проведенного среди работников) и адаптируйте организацию обучения для всех работников (принимая во внимание, например, родителей). Для этого учтите следующие аспекты: время и программа обучения (обучение не должно начинаться слишком рано и заканчиваться слишком поздно, также рекомендуется разделить обучение на модули (один день или полдня), места проведения обучения (как можно ближе к предприятию), возможные семейные проблемы (например, найдите для родителей временные решения для присмотра за детьми или компенсируйте возникшие дополнительные затраты). Следует взвесить также возможность заочного обучения (обучения по интернету).

Рецепты = Подходит для первого опыта = Если хотите продолжить испытание = Приверженность делам предприятия 1. Обеспечение пропорциональной доли мужчин и женщин среди тех, кто получает должностное повышение.

Предприятия с помощью 5-го и 6-го показателя могут проследить за числом мужчин и женщин, получивших повышение в должности и, в случае одинаковой компетентности, продвинуть представителей менее представленного пола. Руководство может использовать т.н. критерий пропорциональности, т.е. выдвигать столько женщин, сколько мужчин или выдвигать женщин в соответствии с их долей среди работников/в данной области. Или пойти еще дальше ( ), и внедрить специальные позитивные меры, выдвигая для достижения баланса - в течение определенного времени и при наличии равной компетенции - больше женщин, чем их фактическая доля среди работников/в данной области.

2. Создание группы женщин-кандидатов с большим потенциалом для их выдвижения (подходит только для крупных предприятий).

Для уменьшения и ликвидации неравенства, которое обнаружилось в пунктах 1 - 4, предприятие может использовать разные меры, чтобы предоставить лучшие возможности женщинам, которые находятся среди работников с большим потенциалом14.

• Выберите работников с большим потенциалом с помощью комиссии, в состав которой входят как мужчины, так и женщины.

• Обеспечьте, чтобы руководство просмотрело выбранных кандидатов и одобрило их, отстранение женщин-кандидатов следует всегда обосновать.

• Пересмотрите систему карьеры, имея в виду работников с потенциалом быстрого профессионального продвижения: напр., устраните возрастные ограничения (если таковые имеются), измените обязательство географической мобильности.

• Обучите руководителей работников с большим потенциалом, чтобы они в процессе выбора не слишком уделяли внимание личным обстоятельствам (семейное положение, дети, возраст и т.д.) или критерию рабочего времени (избегали бы отчисления работников с частичной занятостью).

3. Внедрение системы менторства или консультирования.

Менторство - система персональной поддержки с четкой программой и ясными целями, которая улучшает доступ к должностям на высшем уровне15. Ментор - это руководитель высшего звена, а его подопечный (mentee) – работник с большим потенциалом. Во время менторской встречи предоставляют и получают, среди всего Работники, которые в будущем займут на предприятии ответственные посты или будут т.н. ключевыми работниками.

Больше информации о разных видах менторства, а также практические примеры можно найти на веб странице http://ec.europa.eu/employment_social/equal/products/sup/pro-029.pdf.

прочего, также консультацию по вопросам личного профессионального развития, планирования времени, управления конфликтами и смены работы.

Персональное руководство (coaching) с одной стороны, более официально, поскольку руководителем обычно бывает посторонний консультант, но с другой, более личностное, поскольку цель встречи – помочь работнику поменять работу и справиться со всеми вытекающими из этого личными и прочими изменениями. Таким образом, руководство может улучшить доступ мало представленных представителей одного пола к должностям, связанным с принятием решений, или к деятельности, где доминирует противоположный пол. Оба вида менторства подходят как для крупных, так и для мелких предприятий.

4. Развитие женских сетей рабочих контактов.

Обычно как в официальных, так и в неофициальных сетях рабочих контактов внутри предприятия и вне его, женщин меньше, чем мужчин. Все знают, что именно такие сети часто помогают своим членам продвигаться по карьерной лестнице. В наше время в Европе (особенно в Великобритании, где многие домашние страницы описывают сотни сетей, напр. www.womenintothenetwork.com) в большей степени благодаря инициативе самих женщин, создаются новые женские сети рабочих контактов, в таких секторах и на таких предприятиях, где мало работающих женщин. Это помогает женщинам создать контакты как внутри предприятия, так и вне его, понять неофициальные процессы назначения на должность, получать и обмениваться официальной информацией, в том числе и о возможностях работы и продвижения.

Сети могут организовать встречи для обсуждения какой-либо определенной темы, создать интерактивные каталоги бизнес-контактов, предложить менторов из разных секторов экономики и выпускать свои газеты. С целью объединения средств можно создать зонтичную организацию, объединяющую небольшие сети.

5. Сотрудничество и обмен опытом с другими предприятиями, занимающимися развитием гендерного равноправия.

Предприятия всё лучше понимают, что сотрудничество и обмен информацией в области равного отношения (в т.ч. о гендерном равноправии) приносят пользу.

Поэтому во многих странах создаются сети гендерного равноправия. При их посредничестве фирмы, входящие в сети, могут обсуждать с другими свои узкие места, связанные с развитием гендерного равноправия, распространять информацию об успешных методах и т.д. Очень часто через такую сеть можно получить бесплатную рекламу (в СМИ, среди фирм своего предпринимательского сектора и т.д.). Сети могут также организовывать и совместные мероприятия, выпускать совместные издания (информационные бюллетени, домашние страницы, справочники).

Полное использование потенциала работников предприятия • дает явные преимущества: лучше используются инвестиции в Какую образование, появляются новые ресурсы внутри предприятия.

Чтобы заполнить такие вакансии, для которых иногда бывает пользу сложно найти кандидатов, совершенствуется процедура может выбора внутри предприятия (прозрачность, взаимоотношения внутри предприятия и т.д.), у работников повышается чувство получить удовлетворенности и т.д.

ваше предприя- Оценка менторских программ показывает, что они позитивно • влияют на подопечных (рост самосознания, поиск примеров ?

тие? среди женщин, получение поддержки и советов как в профессиональных, так и в личных вопросах). Предприятия, связанные с менторскими программами, считают, что эти проекты помогают им привлечь и удержать квалифицированных женщин-работниц.

Что следует иметь в виду?

Может случиться, что некоторым работникам и даже руководителю, будет • трудно смириться с особыми мерами, которые дают возможность слабо представленному полу получить такой же доступ к руководящим должностям, как и у представителей другого пола. Такой подход должен сопровождаться повышением информированности всех работников, чтобы показать, что эти меры важны и что уровень компетенции работника, получившего повышение в должности, вне зависимости от пола, соответствует требованиям.

Но все же часто можно видеть, что, несмотря на использование таких мер, • женщины все еще имеют доступ только к должности в т.н. вспомогательных отделах (напр., отдел персонала, области, которые занимаются устойчивым развитием и т.д.) и, гораздо реже, в т.н. силовых отделах (разработка стратегий, финансы, международные отношения). Даже если женщины имеют подходящую квалификацию для работы в области, где доминируют мужчины, (напр., инженеры), то, в конце концов, они чаще становятся руководителями поддерживающих отделов и их по-прежнему мало среди руководителей высшего звена.

Разработка систем менторства, а также создание сетей больше всего связана с • обучением и продвижением руководящих работников и предполагает наличие относительно большого количества работников. А вот упрощенные элементы этих мер можно использовать в маленьких подразделениях или на небольших предприятиях: например, менторство можно использовать неофициально.

Точно также женщины, работающие на малых и средних предприятиях, могут участвовать в деятельности женских сетей, организованных этими предприятиями и получать пользу от предлагаемых ими преимуществ.

Сотрудничество: с кем и как?

С предприятием, на котором уже внедрены прогрессивные способы обучения и • продвижения, имеется опыт реализации менторских программ.

С исследовательскими фирмами и фирмами по обучению, которые помогут • выяснить, какие в организации действуют писаные и неписаные правила, предрассудки и установки, которые препятствуют карьере женщин.

С сетями женщин-работниц, профессиональных организаций, а также фирм, • которые занимаются развитием гендерного равноправия.

С консультантами и экспертами по гендерному равноправию.

• Мнения и опыт “Чем больше женщин будет на вершине лестницы, тем лучше будет организация».

Выписка из исследования „Гендерный баланс, сила, ведущая к результативности”, McKinsey & Company „Мы берем на работу женщин не потому что они женщины, а потому что они компетентны!” Г-н Vandamme, исполнительный директор Trilec (на месте которого сейчас работает 32-летняя женщина).

„Настоящая стратегия достижения более сбалансированного представительства женщин и мужчин предусматривает, что у женщин может быть такая же карьера, как у мужчин, такие же возможности для развития карьеры».

Выписка (9 статья) из французского коллективного договора по гендерному развитию, заключенного между многими секторами (1 марта 2004 г.).

„Наиболее известные женские сети в основном предусмотрены для женщин-руководителей. И это потому, что чем выше они поднимаются в структуре предприятия, тем больше они оказываются в стороне и тем больше их дискриминируют. Если их (как исключение) повысят на самые высокие должности на предприятии, то разрыв в зарплатах женщин и мужчин становится несказанно большим. […] Наша борьба кажется элитаристской, но на самом деле она касается всех: все изменяется только к лучшему. Говоря конкретно, большое количество женщин-руководителей должно в результате обеспечить лучшее гендерное соотношение и в других частях пирамиды предприятия».

Eliane Moyet-Laffon, HRM Women (Агентство, предлагающее консультации в области найма рабочей силы), председатель „Мы регулярно продвигаем женщин на руководящие должности в оперативных и стратегических отделах. Это становится обычным явлением: и женщин очень ценят как руководителей проектов, как на предприятиях, которые предлагают услуги по обслуживанию компьютеров, так и в отделах IT. Но все же к нам не обращаются с просьбой найти руководителя высшего звена, эта должность по-прежнему резервирована для мужчин».

Sandrine Frey, руководитель службы услуг IT в агентстве по найму Hudson „Очень хорошо найти поддержку женщины, которая работает в той же области экономики, которая знает, что означает работа в строительстве. Это нельзя объяснить своим друзьям или семье. Осознание того, что кто-то тебя понимает и готов протянуть тебе руку помощи, придает больше уверенности”.

Paula Bleanch, координатор проектирования в области строительства, подопечная Несколько измерений поиска правильного ментора В детском центре Sheffield работникам–мужчинам назначают менторов – мужчин. В программе привыкания т.н. нового работника учитывается, что мужчины здесь находятся в меньшинстве, поэтому рекомендуется найти такого ментора, который как можно точнее отвечал бы их профилю (пол, социальное и культурное происхождение и т.д.).

„Пол и технология”, программа партнерства EQUAL (Великобритания, Финляндия, Германия) Цель этой программы - разработать систему менторства для женщин в области науки, инженерного труда, строительства и технологии (SECT). Основу этой программы разработали два университета, у которых имеется большой опыт поддержки молодых женщин в развитии карьеры в области науки, инженерного труда, строительства и технологии, крупное предприятие инфотехнологии, а также центр информации и обучения, который поддерживает обучение девушек на т.н. нетрадиционных специальностях.

С помощью практических примеров демонстрируются два вида менторства: развивающее менторство (developmental mentoring), где подопечный сам высказывает желание получить поддержку руководителей, чтобы в процессе общения развиваться (обычно руководителем является кто-то вне рабочего места), а также поддерживающее менторство (sponsorship mentoring), при котором подопечного при повышении по карьерной лестнице поддерживает его начальник.

Групповое менторство и сеть в Финляндии Первой эксперимент в области группового менторства провела фирма ABB, одна их самых крупных в области машиностроения. Идея состояла в том, чтобы женщинам-инженерам, работающим на предприятии, где преобладают мужчины (только 17% работников – женщины, и они в основном служащие) предоставить возможность встречаться, знакомиться, делиться знаниями и получать поддержку в развитии своей карьеры. На собрание были приглашены также студенты инженерной специальности Хельсинкского университета. В женскую сеть ABB входило примерно дипломированных инженеров, из которых десяток участвовал на всех собраниях. На встрече обсуждались вопросы карьеры, управления, обязанностей руководителей проектов, а также вклада в международные проекты.

6. Рецепты зарплаты Оценка труда и заработная плата – как гарантировать равное отношение при оплате труда женщин и мужчин?

Зачем пользоваться рецептами заработной платы?

Сократить разницу между заработной платой мужчин и женщин довольно сложно, так как в основе этого редко лежит прямая дискриминация (женщинам и мужчинам, выполняющим равнозначную работу, устанавливается различная основная заработная плата). Распространенные в Эстонии индивидуальные переговоры относительно заработной платы обусловливают и то, что тем, кто спрашивает более низкую заработную плату, а это, обычно, бывают женщины, платят за ту же работу более низкую заработную плату.

Очень часто разница в заработной плате вытекает из мер, которые оказывают косвенное влияние (критерии, используемые для измерения результативности, поощрение работников и т.п.).

Также сложно измерить неравенство зарплат: какой показатель нужно для этого использовать? Среднюю почасовую оплату (которую использует Евростат) или месячную оплату (и отработанное количество часов)? Как разработать четкие критерии оценки труда, чтобы оценить равноценность работы, выполняемой на различных должностях?

Эти вопросы помогут, по всей вероятности, прояснить результаты проведенного на эстонских предприятиях исследования. Статистическая разница в почасовой оплате женщин и мужчин в Эстонии - одна из самых больших в Европе, но только немногие предприятия проявляют желание заниматься данной темой.

Изучение различий в заработной плате мужчин и женщин поможет создать четкую основу для создания и администрирования справедливой и обоснованной системы заработной платы, уменьшит субъективность при оценке ценности работ, поможет руководителям предприятий увидеть взаимосвязи между ценностями различных работ, а также обеспечит сопоставимость работ и то, что люди, выполняющие равнозначную работу, будут получать и одинаковую заработную плату.

Потребуется:

Пригоршня данных о предприятии 1-ый показатель: среднемесячная зарплата (мужчины/женщины) по категориям • (рабочие, служащие, руководство и т.д.) и, по возможности, основная зарплата и бонусы по должностям (секретарь, инженер и т.п.).

2-ой показатель: среднегодовое повышение зарплаты по категориям, • должностям и в разрезе половой принадлежности.

3-ий показатель: число мужчин и женщин, входящих в десятку лиц, • зарабатывающих на предприятии больше всех.

Достаточное количество персонала, готового для более глубокого изучения, чтения, анализа и участия в новшествах:

• отдел персонала, • бухгалтерия, • отдел по обучению, • руководители отделов (вопросы повышения заработной платы, компенсации), • внешний эксперт (по возможности).

Необходимое количество денег (в зависимости от выбранного рецепта(ов)).

Данные о заработной плате Из опроса руководителей частного сектора Эстонии выяснилось что:

Полезно знать!

!

96% руководителей в течение нескольких лет не сравнивали • средние зарплаты женщин и мужчин.

73% руководителей не видят необходимости в том, чтобы на • своем предприятии сравнить почасовую оплату труда женщин и мужчин.

66% предприятий не используют систему оценки работы, менее • 48% руководителей ответили, что зарплата зависит от результативности труда.

68% руководителей убеждены, что занятие вопросом, касающимся • равенства в заработной плате женщин и мужчин, очевидно, не вызовет среди работников сопротивления.

Другие данные:

По данным Евростата, средняя разница в почасовой оплате женщин и мужчин в Эстонии в 2005 г. составила 25 % (средний показатель в Европе (EL-27) - 15%). Это один из самых высоких показателей в заработной плате в Европе.

По данным статистики Эстонии, наибольшая разница в заработной плате по признаку пола наблюдается среди техников и специалистов среднего звена (31,9%), а наименьшая - среди разнорабочих (рабочие фабрик и станочники) или среди сельскохозяйственных рабочих (квалифицированные рабочие в сельском и рыбном хозяйстве), где женщин меньше.

По данным Департамента статистики, женщины зарабатывали на 26,4% меньше мужчин – средняя брутто-заработная плата у мужчин составила 95754 крон, а у женщин – 7046 кроны.

Правовые рамки:

Закон о гендерном равноправии Ст. 6: (2): „Действия работодателя считаются дискриминационными также в случаях, если он: (…): устанавливает для работника или работников одного пола условия оплаты труда или иные условия, менее благоприятные по сравнению с работником или работниками другого пола, выполняющими ту же или равноценную работу.” Ст. 7 (3): „Работник вправе требовать от работодателя объяснения относительно основ начисления заработной платы и получать иную необходимую информацию, на основании которой можно судить о наличии дискриминирующего обстоятельства, указанного в пункте 3 части 2 статьи 6 настоящего Закона.” Закон о заработной плате Ст. 5. „Запрещается уменьшать или увеличивать размер заработной платы в зависимости от пола […]. Запрещается уменьшать размер заработной платы в зависимости от семейного положения, семейных обязанностей […].” Ст. 5 р-д 1–4 „(1) Запрещается устанавливать для работников разного пола за выполнение той же или равноценной работы разные условия оплаты труда.

(2) Работодатель обязан по требованию работника доказать, что им соблюдается принцип, указанный в части 1 настоящей статьи, и что предоставление преимуществ обусловлено объективными обстоятельствами, не зависящими от пола работника.

Работник вправе требовать дачи разъяснений относительно основ начисления заработной платы […].

(4) Работодатель обязан при приеме на работу информировать работника о правовом регулировании применения равных условий оплаты труда.

Общие рекомендации Проверка равноценности зарплат Первоначальная проверка равноценности заработной платы включает в себя сравнение заработной платы женщин и мужчин, выполняющих одинаковую и равноценную работу, выяснение возможных причин в случае различий, а также устранение всех подобных различий в заработной плате, для которых невозможно найти другой причины, кроме пола человека. Наиболее важные этапы контроля равенства заработной платы следующие:

Сравнение заработной платы мужчин и женщин, выполняющих одинаковую A.

работу, а также имеющих одинаковую квалификацию и стаж. Наиболее простой способ – это сравнить среднюю заработную плату мужчин и женщин по должностным категориям или по группам (разнорабочие, чиновники, техники, руководители среднего звена, руководители).

Сравнивать нужно заработную плату женщин и мужчин, выполняющих одинаковую работу (категория, должность), а также заработную плату, выплачиваемую мужчинам и женщинам за работу, оцениваемую как равноценная работа (используйте 1-ый показатель). Если возможно, то необходимо внедрить систему оценки работ (см. ниже).

При сравнении по каждой категории нужно учитывать различия в среднем стаже и квалификации (см. приведенные ниже примеры).

Выявление и анализ различий в заработной плате. Если различие в B.

заработной плате женщин и мужчин, выполняющих одинаковую или равноценную работу, составляет 5%17 и больше, то это считается значительной разницей в заработной плате. Значительной считается также константная разница в базовой заработной плате (т.е. ситуация, когда женщины за одинаковую работу или за равноценную работу постоянно получают меньше мужчин на всех уровнях или на большинстве уровней организации), если она составляет 3% и больше. Любое превышение этих процентов требует более глубокого исследования и выяснения причин.

Выявление причин разницы в заработной плате женщин и мужчин. Следует C.

проанализировать используемые системы заработной платы и ступенчатые системы заработной платы, квалификационную основу должностных мест, систему оценки труда, принципы назначения премий и заработной платы по результатам, коллективные договоры и т.п.

Устранение таких недостатков в заработной плате, которые невозможно D.

более или менее обоснованно объяснить какой-либо иной причиной, кроме половой принадлежности. Для этого необходимо реализовать программу действий по выравниванию зарплат, что потребует:

Разработать план действий по выравниванию заработной платы. Может a.

случиться, что немедленное внедрение принципа одинаковой заработной платы по практическим причинам окажется невозможным. В то же время См. www.closethegap.org.uk Разница в зарплате измеряется долей зарплаты женщин в зарплате мужчин.

работодатели должны понимать, что в этот промежуток времени им могут предъявлять требование по выплате одинаковой заработной платы. Кроме того, для устранения разницы в заработной плате, можно предусмотреть отдельный бюджет, по которому возникающие расходы плана действий будут распределены на несколько лет.

Изменить политику заработной платы, содействующую разнице в b.

заработной плате мужчин и женщин, а также практику выплаты заработной платы. Вопрос разницы заработной платы можно увязать и с наймом на работу, с обучением и другими политиками. На более крупных предприятиях целесообразно привлечь к этому руководителей персонала, руководителей соответствующего уровня, кроме того, для изменения существующей практики необходимо проводить обучение.

Внедрить политику одинаковой заработной платы. Это необходимо для того, c.

чтобы продемонстрировать, обязательство предприятия выплачивать справедливую и одинаковую заработную плату, включающую регулярный надзор, и, в случае необходимости, внесение изменений. В этот процесс должны быть привлечены работники или их представители.

Внедрить постоянный мониторинг заработной платы женщин и мужчин.

d.

Мониторинг заработной платы можно внедрить на всех предприятиях с двумя и более работниками.

Нейтрализация влияния, связанного с отпуском по беременности и родам Беременной женщине, в год, когда она находится в отпуске по беременности и родам, устанавливают среднее общее или индивидуальное повышение заработной платы по ее категории (или по предприятию). Это означает, что этот период времени рассматривают равнозначно с периодом фактического пребывания на работе.

Рецепты = Подходит для проведения первого опыта = Если желаете продолжить опыт = Приверженность делам предприятия 1. Сравнение с другими способами оплаты: бонусы, особые льготы.

Принцип одинаковой заработной платы применяется не только к основной заработной плате: он охватывает и другие аспекты оплаты: доплаты, связанные со стажем, результативностью труда или с определенными работами, бонусные выплаты, связанные с распределением прибыли (особенно распространенные, например, в финансовой области, на бирже ценных бумаг). Эти бонусы обычно не распределяются одинаково между разными должностями, что частично объясняет разницу между заработной платой женщин и мужчин.

Доплаты, связанные с определенными работами могут напрямую быть A.

связаны с работой, и объяснимы спецификой этих должностей (например, доплата за тяжелые условия работы, за ночную работу, за сверхурочную работу).

Но это не всегда так. Можно привести пример из автомобильной промышленности, где доплату получали работники металлообрабатывающего цеха, в котором работали только мужчины, а в цехе по производству кабеля, где работали только женщины, такую доплату не выплачивали. Это, несмотря на то, что при производстве кабеля доплаты были бы также обоснованны, если учесть условия производства (рабочее положение и монотонный ритм работы).

Личные бонусы/доплаты увеличивают опасность появления неравенства.

B.

Критерии присуждения этих бонусов не всегда четко определены. Но работодатели должны уметь их обосновать. Как оценивают работников?

Некоторые критерии можно изначально считать дискриминирующими: например, выполнение сверхурочных работ или возможность быть досягаемым в нерабочее время, может при определении оплаты за результативность, оставить на заднем плане людей, имеющих семейные обязательства, которыми зачастую являются женщины. Дополнительно следует проверить, имеет ли работник с неполным рабочим временем, также как и работник с полным рабочим временем, право на бонусы.

В обоих случаях, в интересах большей прозрачности, информацию о бонусах нужно сделать доступной для всех работников (например, через представителей работников).

Можно сравнивать и распределение неденежных компенсаций (например, C.

автомобиль, место жительства) между работающими женщинами и мужчинами.

Пример На одном из предприятий водоснабжения, где работают 600 человек (23% женщин), женщины составляют 29% от числа руководителей, 26% от числа техников и контролеров и 16% от числа чернорабочих и конторских (офисных) служащих. Разница в среднемесячной заработной плате (все составляющие части заработной платы всего) в ущерб работниц следующая: 24% у руководителей, 17% у техников и контролеров и 0% у чернорабочих и конторских служащих.

В случае руководителей 24%-ную гендерную разницу в заработной плате можно частично объяснить разным возрастом (руководители женщины в среднем на 9 лет моложе) и стажем. В данном показателе учитывается и то, что 41 мужчина (по сравнению с женщинами) пользуется жилплощадью, расходы на которую покрывает работодатель, а руководителям-мужчинам (по сравнению с 1 женщиной-руководителем) выплачивают компенсацию за вызовы в неурочное время.

17% разницу в заработной плате у техников и контролеров невозможно оправдать только разницей в возрасте и стажем (разница в связи со стажем составляет 8%). Здесь большое влияние оказывают другие аспекты. 50 мужчин, по сравнению с только 7 женщинами, пользуются оплачиваемой жилплощадью, 16 мужчинам (1 женщине) выплачивают компенсацию за вызовы в неурочное время;

89% мужчин работает сверхурочно.

У простых рабочих и конторских служащих уровень заработной платы идентичен.

Женщины в среднем на 4 года моложе мужчин, и индексированная по стажу разница в заработной плате составляет 5%. Ситуация по жилплощади различается по-прежнему:

жилплощадь предлагается 21 мужчине (только 1 женщине);

13 мужчинам выплачивают компенсацию за вызовы в неурочное время. Но эти предпочтения, в большей части, компенсируются за счет поощрения неквалифицированных простых рабочих-женщин (среди простых рабочих женщин меньше, но их поощряют больше, чем мужчин).

Этот пример показывает, что на этом предприятии разница в заработной плате растет в верхней части иерархии. Такую ситуацию можно оправдать стажем (предприятие стало уравнивать зарплаты женщин-руководителей с зарплатами мужчин-руководителей, но более короткий стаж устанавливает свои границы), многое зависит от того, как определяют бонусы, особенно в связи с жилплощадью, которая забронирована для работников, выполняющих так называемую мужскую работу (мужчины отвечают за водохранилища). Следовательно, для достижения одинаковой заработной платы необходимо стараться достичь лучшего равновесия между этими должностями.

2. Обновление/формирование системы оценки труда.

В случае различий в заработной плате мужчин и женщин можно выделить два типа разницы в заработной платы: в первом случае по-разному оплачивают одинаковую работу (см. выше), во втором случае по-разному оплачивают равнозначную работу.

Оценка работы позволяет присвоить каждой работе конкретную стоимость и расположить их по значимости. Далее работы делят по группам и для каждой группы определяют плату. Оценку работ разумно провести на крупных предприятиях, где достаточно много работ, которые можно сравнивать между собой.

В этой системе важную роль играют два принципа: во-первых, критерием оценки работы является характер работы, и это не зависит от свойств характера лица, выполняющего данную работу, т.е. оценивают работу, а не предлагаемые этим лицом услуги;

вторым принципом является одинаковая заработная плата за равнозначную работу, т.е. за выполнение более или менее равнозначных заданий платят одинаково. Это особенно важно, когда сравнивают работы, выполненные мужчинами и женщинами, и объясняет, почему хороший анализ труда и системы оценки работ (должностей) является действенным способом для переоценки заработной платы женщин и для сокращения разницы между заработной платой мужчин и женщин.

В зависимости от используемой системы, процесс разделения труда может состоять из несколько этапов. На каждом этапе важно помнить о гендерном нейтралитете. Можно выделить следующие этапы:

• Описание работы – содержание работы описывается очень точно, приводятся наиболее важные компоненты работы.

• Анализ работы – общий анализ на основе описания. Каждая работа классифицируется в соответствии с рядом идентичных критериев.

• Оценка работы – определение стоимости работы на основе оценочной таблицы.

• Квалификация работы – распределение работ по группам равноценных работ.

При оценке работ мы имеем дело с систематическим определением относительной стоимости должностей в организации.

• При оценке должностей обычно используют три основные области:

• Требуемое образование и опыт: квалификация, умение разрешать проблемы, умение общаться (общение, сотрудничество, способность к эмпатии).

• Ответственность: материальная ответственность за средства труда и информацию, за людей, планирование и развитие.

• Характер работы, в т.ч. физическая и умственная окружающая среда.

Среди этих различных факторов можно выявить такие, которые в обычных системах в большинстве случаев недооценивают: способность к эмпатии, ответственность за других людей (в том числе, например, за больных людей и детей), или умственная трудовая нагрузка (стресс, монотонность).

Гендерной дискриминации можно избежать, если:

• содержание работы описывают гендерно-нейтрально (в описании не ссылаются на принадлежность к определенному полу);

• описываются все важные компоненты работы (невозможно оценить то, что не описано);

• работу оценивают гендерно-нейтрально (не учитывая, является ли выполняющий работу мужчиной или женщиной);

• каждую работу рассматривают системно на основе одинаковых критериев;

• все этапы и процедуры процесса оценки проводятся с должной основательностью.

Действительно, с внедрением мер, направленных на сокращение разницы между заработной платой женщин и мужчин, у предприятия возрастают прямые расходы. Но в длительной перспективе эти меры начнут приносить предприятию и пользу:

Какую пользу повышение производительности на предприятии:

может • работники, получающие более справедливую заработную получить ваше плату – это лучшие работники;

?

предприятие? поддержка для высококвалифицированных женщин, чтобы • они претендовали на новые рабочие места, и оставались на работе;

создание прозрачной структуры заработной платы и • системы оценки работы упрощает руководство персоналом;

улучшение взаимоотношений между работниками на • предприятии;

выполнение законодательных норм: возможность избегать • компенсаций, требующих больших издержек;

улучшение имиджа предприятия.

• Что следует иметь в виду?

Иногда даже представители профсоюзов боятся, что меры, которые начинают • применять для устранения разницы в заработной плате, нанесут урон общему повышению заработной платы. Для того, чтобы этого избежать, для устранения разницы в заработной плате следовало бы выделить бюджет для специальных потребностей, который не влияет на общий бюджет заработной платы.

Некоторые руководители среднего звена считают справедливым, что женщине, • которая находится в отпуске по рождению ребенка, во время ее отсутствия на работе, не должны вместе со всеми повышать заработную плату. Поэтому в данном вопросе необходимо существенно изменить организационную культуру и нормы, в которых участвуют все стороны предприятия. В действительности эти суммы крайне малы, по сравнению с суммами, выделяемыми на крупных предприятиях для развития связей с общественностью и на маркетинг.

Внедрение мер по группировке работ по оценке труда – это очень сложный • процесс: они требуют изменения квалификаций, привлечения работников или их представителей и экспертных знаний.

Все перечисленные меры естественно предполагают прямые расходы: но, несмотря на это, данные расходы в дальнейшем можно пересчитать, благодаря улучшившейся ситуации, как, например, повышение результативности, мотивация, имидж торговой марки и т.п.

Сотрудничество – с кем и как?

Во-первых, на обсуждение заработной платы в качестве партнеров следует • пригласить доверенных лиц работников и представителей профсоюза: переговоры о неравенстве заработной платы повышают лояльность работников и укрепляют социальный диалог.

При диагностике неравенства заработной платы, а также при внедрении новых, • недискриминирующих методов, может понадобиться помощь внешних экспертов в области статистики и методов учета персонала.

Примеры критериев оценки работы Справедливая оценка поднимаемых тяжестей: при использовании этого критерия примите во внимание не только вес переносимой вещи, но также и продолжительность движений, их повторяемость. В работе, выполняемой в основном женщинами, определенным способом и для определенных целей приходится использовать физическую силу, но это зачастую не учитывается (например, медсестра, поднимающая пациента). Скорее необоснованно и чаще учитывается критерий переноса тяжести при выполнении работ мужчинами. Во время работы, в основном женщинам (иногда даже на одном и том же предприятии) приходится поднимать тяжести в таких объемах, которые поднимают мужчины, но это при повторных рутинных движениях, которые меньше бросаются в глаза, и поэтому их не компенсируют. Пример: в супермаркетах установлено, что общий вес товаров, поднимаемых в течение дня кассирами (чаще женщины) достигает нескольких тонн – обстоятельство, которое не учитывается при определении уровня заработной платы: в то же время поднимающим большие тяжести складским рабочим (обычно мужчины) этот критерий учитывается уже в том случае, если тяжесть превышает 20 кг.

Предотвращение переоценки доступности: Этот критерий, который легко становится дискриминирующим, становится все более важным критерием для руководящих должностей, хотя это не всегда необходимо для того, чтобы работа стала более успешной. Пример: в городском Совете выяснили, что руководители-женщины приходят на работу раньше и обедают на ходу, чтобы иметь возможность пораньше закончить рабочий день (но зачастую, не раньше половины седьмого), в то же время руководители-мужчины приходят в течение рабочего дня позднее, вместе с депутатами, но и уходят позднее. Депутаты, упустив из внимания, что результаты труда женщин и мужчин были одинаковые, восприняли обстановку таким образом, что будто бы мужчины работают дольше, показывая, тем самым, свой больший вклад в работу. В результате это, при выдвижении предпочтение отдавали мужчинам.

Выявление необходимых для работы универсальных навыков: это индивидуальные навыки, которые необходимы для успешного выполнения работы и которыми не возможно овладеть ни при обучении, ни в ходе формальной работы. Целью является оценить все приобретенные навыки в других областях жизни (вне работы), как, например, дома или в общественной деятельности вне работы (например, благотворительная деятельность, спорт, личные интересы). Используемые в разных государствах недискриминирующие методы оценки учитывают общие навыки, которые важны при выполнении любой работы, например, умение общаться (отношения с коллегами, клиентами, родителями и т.п.). В тех областях, где доминируют женщины, при выполнении работы такие навыки могут быть очень важными.


Оценка характера многомерности работы: одновременное выполнение многопрофильных действий (multitasking) и постоянная смена или прерывание деятельности не всегда считается затрудняющим обстоятельством, так как они относятся к задачам одной должности;

им следует все-таки уделять больше внимания. Например, существуют такие важные должности, как секретарская работа, которую на предприятиях зачастую недооценивают.

Расширение критерия ответственности: учитывайте не только материальную или финансовую ответственность, но и ответственность за третьи лица (сотрудники, молодежь, пациенты, рабочие группы, старики), общение или защиту секретной информации (устная и письменная информация).

Признание человеческих взаимоотношений: на сегодняшний день каждая должность все больше предполагает умение работника общаться и обмениваться информацией вне зависимости от должности (это касается как простого рабочего, так и руководства, как в промышленности, так и в обслуживании).

Учет характера современного труда: акцептирование задержек, работа на основе плотного временного графика, многообразие ролей (в соответствии с противоречивыми ожиданиями), стресс, связанный с работой (частые переговоры с эмоционально неустойчивыми людьми или непосильное бремя ответственности / работа в экстренных ситуациях и т.п.), усилия для достижения результатов, конкуренция между работниками, опасность стать безработным и т.п.

Все эти явления являются источниками стресса и умственного изнурения, которые следует учитывать при описании работы, также как и другие, обычно упоминаемые условия труда (шум, запах, подвижность, грязь и т.д.).

Мнения и опыт „В течение трех лет мы выделили миллион евро, чтобы устранить неравенство в заработной плате работников со стажем, связанное с гендерным признаком: в 2006 году подняли заработную плату 113 женщинам в среднем на 6%. Сейчас мы направили меры на работников со стажем, так как в этой категории наблюдается наибольшая разница в заработной плате.” Antoinette Prost, руководитель по устойчивому развитию, AXA Insurance ”Scottish Enterprise ja Careers Scotland посвятило себя обеспечению равных условий как работодатель и как поставщик услуг. В качестве партнера мы участвуем в проекте EQUAL „Close the Gap”” [Устраним разрыв], целью которого является сокращение разницы в заработной плате по половой принадлежности. Мы хотели бы убедить шотландские предприятия, чтобы они признали одинаковую заработную плату и поняли, какую можно получить от этого пользу для коммерческой деятельности предприятия, например, улучшенная система найма и сохранение работников.” Charlie Woods, главный экономист и генеральный директор, Scottish Enterprise В EDF (электричество) заметили внутренние 5–12% различия в заработной плате мужчин и женщин по должностным категориям. Для смягчения проблемы EDF решил использовать т.н. догоняющие ставки – в коллективном договоре 2002 г. поставили цель в течение трех лет поднять заработную плату женщин на 4,9%.

В Швеции 160 предприятий (всего 9000 работников) в течение 2001–2005 годов сделали соответствующие изменения в части равноценного труда.

Фирма Schneider Electric (электроника) посвятила себя сокращению гендерной разницы в заработной плате и поставила себе цель достичь предела в 1%. Это предприятие заметило, что разрыв увеличивается после десятилетнего стажа, и это можно объяснить более частыми рабочими паузами у женщин: „мы должны учитывать, что если работник во время своего отсутствия остается без индивидуального повышения заработной платы, то это не компенсируется во время дальнейшего повышения заработной платы”. Это, в первую очередь, касается управленческого уровня предприятия, который для сокращения такого разрыва из своего фонда заработной платы выделяет 0,2%.

AXA (страхование) в течение трех лет дополнительно к запланированному индивидуальному и общему повышению заработной платы и на устранение разницы в зарплатах женщин и мужчин выделило в пользу бюджета для специальных нужд около миллиона евро. Используемым критерием стало различие в средней заработной плате женщин и мужчин. Для людей, занимающихся заключением и администрированием договоров, эта разница составляет более 10%. Поэтому при устранении этой разницы в заработной плате, в более выгодном положении оказываются работницы этого отдела. Хотя миллион евро – это очень большая сумма, она составляет всего 0,1% годового фонда заработной платы AXA.

7. Рецепты совмещения работы и частной жизни Обеспечение гендерного равноправия для совмещения работы и частной жизни Зачем необходимо совмещать работу и частную жизнь?

В условиях быстрого ритма современной жизни все яснее становится факт, что для привлечения людей на работу и для того, чтобы их удержать там, при планировании рабочего времени следует учитывать личные нужды работников. Исследования показывают, что возможности гибкого рабочего времени положительно влияют на совмещение работы и частной жизни работника, а также приносят пользу и предприятию, поскольку помогают приспособить рабочее время в соответствии с характером работы и повысить удовлетворенность трудом. Тематика совмещения работы и частной жизни напрямую связана с гендерным равноправием и с более равным распределением труда на оплачиваемый и неоплачиваемый. Хотя женщины и мужчины одинаково ходят на работу, по устаревшим понятиям женщин считают ответственными за заботу о семье и членах семьи, а от мужчин ожидают, что они будут удачны и сделают карьеру вне дома.

Но теперь тема совмещения работы и частной жизни начинает все больше интересовать тех мужчин (в т.ч. руководителей высшего звена), у кого есть дети или другие семейные обязанности (например, обязанность заботиться о пожилых людях или о людях с недостатком здоровья), кто желает принимать больше участия в семейной жизни. Как можно совместить организацию работы работников, как мужчин, так и женщин, с их семейными обязанностями (забота о детях и других иждивенцах)?

Как решить проблему ограниченности возможностей присмотра за детьми, которая может послужить причиной ухода с работы или частого отсутствия на работе?

Следующие рецепты даны для того, чтобы предложить решения для этих и многих других проблем.

Потребуется:

Пригоршня данных о предприятии • 1-ый показатель: число рабочих часов в неделю (женщины/мужчины).

• 2-ой показатель: число сверхурочных часов в год (женщины/мужчины).

• 3-ий показатель: доля женщин и мужчин с неполной занятостью по рабочим сферам / должностным категориям.

• 4-ий показатель: число работников с нетипичным рабочим временем (работа посменно, ночная работа, работа по выходным дням) (женщины/мужчины).

• 5-ый показатель: время отсутствия на работе, как работниц, так и работников (за исключением отпуска по беременности).

• 6-ой показатель: число выходящих в отпуск по беременности в год, доля в общем числе женщин.

• 7-ой показатель: число женщин и мужчин, берущих более продолжительные отпуска, и их доля (родительский отпуск, год отпуска, шабатний год, другие отпуска), (женщины/мужчины).

Достаточное количество персонала и готовность:

• отдел персонала (на более крупных предприятиях);

• руководитель предприятия или другие руководители (на более мелких предприятиях).

Достаточное количество желания, анализа, ознакомления с опытом других и способности к организации.

Немного денег для организации рабочего времени и больше инвестиций, на разработку услуг, предусмотренных для работников.

При опросе руководителей частного сектора Эстонии выяснилось:

96% руководителей не сравнивали рабочее время у женщин и • мужчин.

Полезно знать!

!

85% руководителей считает, что организация режима гибкого • рабочего времени значительно увеличит эффективность труда, и в более длительной перспективе даст лучшие результаты.

На 55% предприятий работают сверхурочно.

• На 40% предприятий работники могут определять для себя гибкий • режим работы.

На 84% предприятий работники могут менять свой рабочий график • при согласовании с другими работниками.

На 75% предприятий женщины могут работать с неполным рабочим • временем, в то же время для мужчин это возможно на 72% предприятий, а для руководителей - на 73% предприятий;

на 72% предприятиях работники могут по семейным обстоятельствам изменить время начала и окончания работы.

Только на 4% предприятий предлагают возможности для присмотра • за детьми.

Данные Евростата/Эстонии:

Хотя руководители предприятий считают, что их работникам предоставляется возможность работать в режиме гибкого рабочего времени и что руководство является относительно дружелюбным к семьям, из государственной статистики можно привести следующие наблюдения.

В Эстонии рождаемость является одной из наиболее низких в Европе (в • году - 1,55).

Женщины (в возрасте от 20 до 50 лет) с детьми до 12 лет работают на 31, • проценто-пунктов меньше, чем бездетные женщины в той же возрастной группе, при этом мужчины с маленькими детьми работают на 16,6 процент-пунктов больше, чем бездетные мужчины.

В Эстонии уровень занятости среди матерей с 3-мя и более детьми составляет • 39%, что ниже среднего по Европе (41%) и ниже уровня занятости среди отцов с тремя и более детьми по Эстонии (89,4%).

В Эстонии показатель количества работников с неполным рабочим временем низкий, как и во всех новых странах-членах ЕС: 11,3% эстонских женщин и 4,3% эстонских мужчин работают с неполным рабочим временем (в Европе с неполным рабочим временем в среднем работает 31,2% женщин и 7,7% мужчин – Евростат 2006). Примечательно, что с неполным рабочим временем работает в два раза большее число женщин.


Правовые рамки:

Закон о гендерном равноправии Ст. 11 (3): „Работодатели должны для обеспечения равноправия мужчин и женщин […] формировать подходящие условия работы, как для мужчин, так и для женщин и способствовать совмещению трудовой и семейной жизни работников с учетом их потребностей.” Общие рекомендации:

Улучшение организации рабочего времени всех работников, как мужчин, так и женщин Сокращение нетипичных рабочих часов (см. показатели 1, 2 и 4): к 1.

нетипичным рабочим часам относится более длительная работа днем, работа ночью, нерегулярные рабочие часы, работа по выходным дням и работа посменно.

Для учета потребностей и желаний работников проведите общую оценку организации рабочего времени. При неизбежной потребности в нетипичных рабочих часах используйте систему добровольцев и постарайтесь постоянно менять рабочие часы работников, связанных с такой организацией труда.

2. Сокращение числа и продолжительности вынужденных пауз в течение рабочего времени: такие вынужденные длительные паузы могут чаще встречаться у персонала, работающего в торговле, например, у кассиров, которые должны работать в часы пик (утром и вечером), между которыми возникает длинная пауза, или у уборщиц, которые должны выполнять свою работу вне обычного рабочего времени (рано утром и поздно вечером).

Заблаговременное составление четкого плана: планируйте, по крайней 3.

мере, на две недели вперед и известите работников о возможных изменениях в их рабочем времени, по крайней, мере, за неделю. Упростите порядок замены работников (например, работа в паре).

Установление временного графика: начните использовать график, который 4.

вывешен в помещениях предприятия на видном месте, чтобы повысить информированность работников об организации труда. В графике должны быть приведены принципы организации труда: сокращение до минимума ненужной сверхурочной работы, ограничение в течение дня числа и продолжительности проводимых встреч, начало собраний не ранее 9 часов и не позднее 17 часов. При организации важных собраний следует учитывать и рабочее время работников, работающих с неполной занятостью (см. 3. показатель).

Внедрение режима гибкого рабочего времени: позвольте работникам 5.

сокращать или увеличивать количество рабочих часов на протяжении всей работы на предприятии, а также в соответствии с их личными потребностями (в определенный период работать с неполной занятостью или варьировать рабочее время на протяжении года или нескольких лет, используя, например определенный тип, т.н. банк рабочего времени). Также следует подумать о создании возможности для удаленной работы.

Упрощение возвращения после длительного отсутствия (после отпуска по 6.

беременности и рождению ребенка, после отпуска по уходу за ребенком, после срочной службы, после так называемого шабатнего года) (см. показатели 6 и 7):

позвольте работникам в случае длительного отсутствия поддерживать связь с работодателем (например, по интернету – электронная почта), начните еще до возвращения работника на работу проводить, т.н. интервью по возвращению на работу, в случае необходимости предложите возвращающемуся на работу обучение для обновления знаний и навыков.

Рецепты = Подходит для проведения первого опыта = Если желаете продолжить опыт = Приверженность делам предприятия 1. Помощь при организации присмотра за детьми18 • Платите родителям пособие по присмотру за ребенком, чтобы помочь им покрыть расходы на присмотр за ребенком.

• Организуйте на предприятии для детей в возрасте 3 лет и старше уголок для игр с игрушками (вещами) для разных видов деятельности.

См. источники информации поi присмотру за детьми в Эстонии:

Закон о дошкольных детских учреждениях, Закон о социальном обеспечении, Закон о народном здоровье (www.riigiteataja.ee);

Резюме Портала предпринимателя Актива Центра развития предпринимательства Эстонии в части предложения услуг по присмотру за детьми (www.aktiva.ee);

Базовые документы по присмотру за детьми бюро министра по делам народонаселения, в т.ч.

терминология по присмотру за детьми и практические пояснения понятий.

(www.rahvastikuminister.ee).

• Вместе с другими предприятиями и совместно с местным самоуправлением создайте в своем районе общую комнату для игр19.

• Выясните, какие детские учреждения и центры работают недалеко от вашего предприятия, и на каких условиях можно было бы с ними сотрудничать (кратковременный присмотр за детьми в экстренных случаях).

• Организуйте на предприятии детскую комнату (особенно на предприятиях, где работают с нетипичным рабочим временем): Эта мера подходит для крупных предприятий, ее внедрение более сложное и требующее больших затрат, так как предприятие должно сотрудничать с тем, кто предлагает такую услугу, или попросить какое-либо свое подразделение взять на себя внедрение этого проекта.

Кроме того, во время планирования следует тщательно оценить потребности и пожелания работников в таком присмотре за детьми.

2. Помощь по уходу за пожилыми людьми • Составьте базу данных по возможностям ухода (дневные центры, услуги по уходу днем, дома по уходу). В этом вам помогут местные самоуправления.

• Предложите помощь работникам в поиске возможностей ухода за пожилыми родственниками. Это могла бы быть одна из возможностей, предлагаемая в рамках системы conciergerie (см. 4 пункт).

3. Помощь для решения транспортных проблем Организация использования автомобилей, автобусы для доставки работников на работу и домой (подходит для крупных фирм), договоренность с таксоизвозчиками для использования транспорта в экстренных ситуациях, если передвижение другим способом затруднено (общественный транспорт не работает, экстренные ситуация), организация использования альтернативных транспортных средств (велосипеды, мотоциклы).

4. Услуги, предназначенные всем работникам Работникам предприятия предлагают вспомогательные услуги в конторе, расположенной в помещении предприятия (conciergerie), которым руководит администратор (concierge). Работники через эту контору могут решить все вопросы, касающиеся совмещения работы и частной жизни, например организация услуг по домашним ремонтным работам (вызов механика, водопроводчика), по экстренному присмотру за ребенком (больной ребенок в день важного собрания), химчистки и т.п.

Хотя такие возможности обычно предлагаются на крупных предприятиях, это подходит и для небольших предприятий, где одну из перечисленных услуг может предложить, наряду со своими другими заданиями, например, ассистент.

Закон о дошкольных детских учреждениях определяет понятия яслей, детского сада и специального детского сада и требования и предъявляемые к ним требования;

игровой угол/комната относится к области регулирования Закона о социальном обеспечении (ст. 121–128) и постановления о здравоохранительных требованиях к детским учреждениям по уходу (см. соответствующие законодательные акты в Государственных Ведомостях www.riigiteataja.ee). На практике комната для игр отличается от детского сада и яслей тем, что в первой не предлагают базовое образование (отсутствует помещение для обучения).

• Для предприятия гибкие формы труда могут быть полезны в разных областях. К ним относится, например, улучшение имиджа предприятия, повышение производительности труда и мотивации, гибкая система использования дополнительной рабочей силы, уменьшение случаев отсутствия на работе в связи с болезнью, меньшая текучесть персонала и т.д.

Какую пользу • Меры, учитывающие семейные проблемы, имеют и другое может положительное влияние: они позволяют большему числу получить ваше женщин после отпуска по беременности и рождению ребенка и после отпуска по уходу за ребенком вернуться на работу;

?

предприятие?

также эти меры помогают справиться с чувством отчужденности тем, кто после продолжительного отсутствия возвращается на работу, и тем, у кого в результате этого ухудшилось качество работы. Таким образом, это способствует тому, что как работающие женщины, так и мужчины меньше беспокоятся на работе о своих личных проблемах и могут максимально концентрировать свое внимание на работе.

Что следует иметь в виду?

• Очень важно, чтобы меры, описанные в руководстве, были направлены как на женщин, так и мужчин, как на родителей, так и на бездетных работников, как на руководителей, так и на обычных работников. Возможность совмещать работу и частную жизнь важна для всех людей, независимо от того, касается ли это семейных обязанностей или какой-либо другой деятельности вне рабочего времени как, например, свободное время или хобби.

• Очень важно, чтобы у работников, получивших выгоду благодаря гибкому рабочему времени и переорганизации, сохранялась возможность возврата к обычному рабочему времени. Предприятие должно обеспечивать также то, чтобы таких работников не дискриминировали, и чтобы они получали те же преимущества и льготы, которые получают другие работники.

• Совмещение работы и частной жизни является одной из тем социальной ответственности предприятия (CSR) и демонстрирует вклад предприятия в благосостояние своих работников. Однако, с другой стороны, это может выглядеть, как забота «старшего брата», поскольку дает предприятию право вмешиваться в частную жизнь работников. Например, круглосуточно обеспечивать оперативную связь, чтобы работников всегда можно было бы найти (ведомственные детские ясли, например, с большим удовольствием берутся присмотреть за больными детьми, чем общественные детские ясли). Даже если проблема совмещения работы и частной жизни становится для предприятия очень важной темой, между работой и частной жизнью следует провести очень четкую границу. Для этого нужно изучать мнения работников и, по возможности, позволить им или их представителям принимать участие в разработке подобных планов и обсуждать предложения работодателей.

Сотрудничество – с кем и как?

• Предприятие обязательно должно привлекать представителей работников – доверенных лиц и представителя профсоюза.

• В зависимости от мер: местные самоуправления, фирмы, предлагающие транспортные или другие услуги, и т.п.

Мнения и опыт „Меры по совмещению работы и частной жизни (и их финансирование) позволяют нам разработать более гибкие формы труда, лучше планировать графики и всем работать лучше, они также позволяют нам обратить внимание на то, как сохранить своих работников и, в конечном счете, увеличить их удовлетворенность работой”.

Gianni Riatch, общий руководитель London Hilton „Мы часто считаем, что вопросы совмещения работы и частной жизни затрагивают только женщин.

Но наши исследования показали, что многие мужчины хотели бы работать меньше и по более гибкому режиму. Мужчины чаще женщин хотят работать по более гибкому режиму работы (37% vs.

33%) или желают работать по т.н. спрессованной неделе (37% vs. 28%). Так гибкий подход «сам справлюсь» помогает предприятию притягивать и удерживать у себя работников, как женщин, так и мужчин.” Margaret Hodge, первый министр Великобритании, занимающаяся вопросами детей в министерстве образования Если бы мы создали для работников гибкие условия, работники тоже стали бы более гибкими в вопросах работы по праздникам и тогда, когда много работы“ Женщина-исполнительный директор фирмы Aricot Vert Designe, Великобритания «Руководители, которые проводят с семьёй больше времени, усваивают тем самым свойства, которые являются ценными и для предприятия: готовность к переговорам, способность идти на компромиссы и решать противоречия, способность заниматься несколькими делами одновременно».

Исследование в Университете Clarck, США Совмещение работы и частной жизни мужчин Five Boroughs NHS (государственная служба здравоохранения) Trust (Великобритания) удачно сфокусировала внимание на мужчинах, приняв во внимание потребности мужчин, только что ставших отцами, работающих в гибком режиме, и отцов, живущих отдельно от семьи, поставив своей целью развитие гендерного равноправия. На эти меры был выделен бюджет в размере 143 000 евро, что покроет расходы на работу руководителя, который постоянно занимается вопросами совмещения работы и частной жизни, Целью этой деятельности, является содействие развитию ответственности у отцов в связи с уходом за детьми. У них есть политика, охватывающая, как воспитание отцовства, так и воспитание ребенка, которая предусматривает также возможность отпуска с полной заработной платой.

Гибкие формы работы British Telecom (BT) (Великобритания): Все работники BT получают возможность в беседе по развитию персонала попросить гибкий режим рабочего времени. Можно выбрать между неполным рабочим временем, гибким рабочим временем/меняющимися рабочими часами, работой дома /удаленной работой / гибким рабочим местом, т.н. сжатой рабочей неделей/разделением работы, фиксированными на год рабочими часами или срочной работой. Руководитель той или иной области по отдельности оценивает каждое пожелание, учитывая как потребности предприятия, так и реальную ситуацию частной жизни работника.

Присмотр за детьми в RATP (Франция) Парижская транспортная сеть создала для своих работников-родителей услугу под названием „Pimprenelle“ (фея из мультфильма „Спящая красавица“). Так как персонал предприятия работает в нетипичном режиме рабочего времени и в основном состоит из женщин, то эта услуга старается предложить родителям самые лучшие решения (доступ к резервированным местам в центрах по присмотру за детьми, помощь при поиске няни и т.п.).

Приложение 1 – Показатели состояния здоровья гендерного равноправия На наше здоровье большое влияние оказывает как то, из чего мы готовим, так и то, как мы готовим. При приготовлении пищи очень важно учитывать состояние своего здоровья (например, высокий уровень холестерина, диабет, аллергия на пищевые продукты). Это является также одной из основных причин, почему перед началом приготовления пищи необходимо знать состояние своего здоровья и питательные ценности используемых пищевых продуктов.

Информация о состоянии своего здоровья иногда является той движущей силой, которая помогает сделать первый шаг по направлению к улучшению положения.

Для уменьшения гендерного неравенства также необходимо выяснить, где и в чем это проявляется, как на уровне общества, так и на уровне организации. Поэтому в этой части сначала дадим обзор о положении женщин и мужчин на рынке труда Эстонии (по сравнению со средними показателями Европейского Союза), а затем предложим тест (таблицы), с помощью которого вы сможете получить обзор о состоянии дел на своем предприятии.

Эстонские женщины и мужчины на рынке труда по сравнению со средними показателями Европейского Союза В следующей таблице приведены некоторые основные показатели состояния здоровья Эстонии с точки зрения положения женщин и мужчин и их статуса в трудовой жизни. В таблице приведены показатели относительно хорошего здоровья, а также показатели риска заболевания.

Показатели приведены среди показателей относительно хорошего здоровья, если они лучше, чем средние по ЕС. Но это не означает, что этим показателям не следует уделять внимания. Показатели риска заболевания подчеркивают те области, в которых Эстония, по сравнению со средними показателями ЕС, занимает не самое хорошее место, и к улучшению положения которых нужно приступить немедленно.

Показатели относительно хорошего Показатели риска заболевания здоровья Показатель Статистика/Примечание Показатель Статистика/Примечание Уровень трудовой В уровне трудовой Уровень Уровень занятости у эстонских занятости родителей трудовой трудовой мужчин выше, чем у наблюдается большая занятости занятости женщин (71% vs. 65,3%). разница по гендерному среди Хотя на это следует признаку. Среди 20-49 родителей обращать внимание, летних с тремя или более данный разрыв один из детьми уровень занятости наименьших в ЕС. эстонских женщин Данные Евростата Уровень трудовой составил 39,1%, в то время за 2006 год.

занятости женщин (65,3%) как аналогичный Уровень трудовой в Эстонии выше, чем показатель среди занятости средний по ЕС (57,2%). эстонских мужчин составил получают при делении общего Среди работающих 89,4%.

числа работающих родителей (55–64-летние) Эти показатели близки к мужчин/женщин (в уровень занятости среди средним показателям по возрасте 15–64) на женщин по Эстонии Европе.

общее число Данные Евростата за (59,2%) выше, чем у населения 2003 год.

мужчин (57,5%) и на мужского и 25 проценто-пунктов женского пола в выше, чем средний по ЕС той же возрастной группе. в этой возрастной группе.

Безработица среди В Эстонии (25%) и на Уровень Разница в мужчин (6,2%) больше, Кипре наибольшая разница безработицы заработной чем среди женщин (5,6%). в заработной плате.

плате по Этот показатель По обоим полам этот Данные Евростата гендерному значительно выше, чем показатель ниже, чем за 2006 год.

признаку средний (15%) по ЕС.

средний по ЕС.

Уровень безработицы Результаты мониторинга Данные Евростата за показывает долю (2005) гендерного 2005 год. Процент безработных в равноправия Министерства средней брутто рабочей силе.

социальных дел Эстонской заработной платы Республики показывают, женщин от средней что 57% эстонских мужчин брутто заработной плате мужчин. (и 75% эстонских женщин!) не думают, что заработная плата мужчин должна быть выше, чем у женщин.

Как в большинстве новых Эстонские женщины Работа с Разделение стран-членов ЕС уровень каждый день тратят неполной домашнего работы с неполной намного больше времени занятостью труда занятостью достаточно на домашние работы Данные Евростата низок. (5 часов 2 минуты), чем за 2006 год.

мужчины (2 часа 48 минут).

Несмотря на это в Эстонии Разница в работе с полной занятостью Среди государств ЕС, 11,3% женщин работают с и неполной участвовавших в неполной занятостью, а занятостью Данные Евростата за исследовании, только мужчин только 4,3%.

определяется на 1999 год, „В фокусе итальянские женщины основании ответов статистика 2006”: тратили на домашние интервьюера. В Структура работы больше времени.

связи с различным использования Хотя здесь наблюдается рабочим временем времени в часах и самая большая гендерная в странах-членах минутах в течение ЕС и в разница, все же эстонские дня (в возрасте 20– промышленных мужчины из всех мужчин 74).

отраслях трудно ЕС больше всего времени дать более точное тратят на домашние определение.

работы.

Доля женщин- Сложившаяся на рынке Участие в Горизонтальная руководителей в Эстонии образования и труда управлении сегрегация (37%) выше, чем средняя Эстонии гендерная рынка труда по ЕС (32%), и этот сегрегация одна из показатель в ЕС стоит на наивысших в Европе.

третьем месте. Перевес женщин велик в определенных секторах и Несмотря на это, по определенным существует значительная специальностям:

разница по сравнению с Статистика Эстонии, образование (83%), мужчинами, и ее нужно Исследование здравоохранение и устранить. трудовых ресурсов социальное обеспечение Среди руководителей 2005.

(86%), среди работников малых предприятий сферы обслуживания и мужчин в два раза больше, Данные Евростата продаж (77%).

чем женщин.

за 2005 год. Должности, на которых Среди директоров и доминируют мужчины:

управляющих мужчин в строительство (91%), три с половиной раза транспорт, складирование больше, чем женщин.

и связь (71%), электро-, газо- и водоснабжение (75%).

Уровень В Эстонии девочки намного образования более успешные (89,8%), среди молодежи чем мальчики (74,1%).



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.