авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

«Польза и равновесие: книга рецептов по развитию гендерного равноправия для руководителей предприятий Эстонии Составители: Vicki Donlevy и Rachel Silvera ...»

-- [ Страница 3 ] --

Данные Евростата за Гендерная разница в 2006 год. Этот образовании намного показатель больше, чем средняя по ЕС определяется как (6%) и она продолжает процент молодежи в увеличиваться.

возрасте 20–24 года, которые достигли хотя бы уровня гимназии.

А каково состояние здоровья вашего предприятия?

Для того чтобы способствовать гендерному равноправию, нужно сравнить положение работников-женщин и работников-мужчин на предприятии. Сопоставимые данные являются основой для определения целей по развитию гендерного равноправия.

Только объективные статистические данные помогут выявить уже сложившиеся проявления гендерной дискриминации, которые считаются или естественными, или связаны со свободным пожеланием индивидов (например, концентрация женщин и мужчин на различных рабочих местах, различия в оценке и оплате работы, выполняемой женщинами и мужчинами, отстранение женщин от процесса принятия управленческих решений, разные возможности карьерного роста у мужчин и женщин и др.).

Именно поэтому в Законе о гендерном равноправии в статье 11, разделе установлено, что работодатель должен осуществлять сбор таких количественных данных, которые позволяют • самому работодателю и • другим установленным законом органам следить и оценивать соблюдение в организации/предприятии принципа равного отношения к женщинам и мужчинам.

Заполняя нижеприведенные таблицы, вы получите первичный обзор о положении на своем предприятии. Это поможет вам из приведенных в рекомендациях мер выбрать именно те, которые необходимы для вашего предприятия. Если на всех уровнях руководства вашего предприятия женщины и мужчины представлены более или менее одинаково и пропорционально по отношению ко всему коллективу, то вы не должны пока уделять этой теме очень много внимания. В случае, если не будут выявлены и различия в заработной плате, то вы тоже можете отложить на будущее оценку и анализ труда и т.д.

Заполнение таблицы позволит выяснить наиболее бросающиеся в глаза проявления неравенства между работницами и работниками на вашем предприятии. Сравнение чисел и долей не заменит полного анализа структуры организации, ценностей, норм поведения и различных политик с учетом гендерного аспекта. Такой анализ, в общем случае, должен быть проведен до составления программ по уменьшению гендерного неравенства.

Данные о работниках можно получить из данных по персоналу и заработной плате, для более глубокого анализа причин разного статуса женщин и мужчин необходимо просмотреть на предприятии внутренние предписания, инструкции, договоры и системы оплаты труда, а также проанализировать традиции и понимания, сложившиеся у работников коллектива.

Данные, представленные в виде таблицы, позволят вам выполнять обязанность предприятия, предписанную Законом о гендерном равноправии, информировать работников о том, как распределяются обязанности, права и возможности работников, женщин и мужчин.

1. Обзор о том, где работают на вашем предприятии женщины и где работают мужчины Для характеристики структуры трудовых ресурсов необходимо сравнить долю работниц и работников и их распределение в организации по разным должностным группам, например, руководство, бухгалтерия и т.п.;

можно использовать и классификаторы должностных групп ISCO или EW или применяемую на вашем предприятии классификацию.

Должностные группы на каждом предприятии могут быть разными. Рекомендуем расположить их в нижеприведенной таблице в соответствии с иерархией организации.

Женщин Мужчин Всего % % Работников (средний показатель за последний месячный период или текущий месяц) 1. должностная группа (напр., руководители высшего звена) должностная 2.

группа (напр., руководители среднего звена) 3. должностная группа (напр., специалисты) 4. и т.д. … На основании таблицы вы можете решить:

- какую долю, из руководителей высшего звена составляют мужчины и какую женщины;

- есть ли на вашем предприятии такие должности, на которых работают в основном только мужчины или только женщины;

- заметно ли большое разделение по гендерному признаку на различных уровнях иерархии и т.п.

2. Для выяснения различий в характере трудовых отношений нужно сравнить долю мужчин и женщин, работающих на основании разных трудовых договоров.

Женщины Мужчины Всего % % Бессрочные трудовые договоры Срочные трудовые договоры Трудовой договор с неполной занятостью На основании таблицы вы сможете решить:

- кого среди работающих с неполной занятостью больше, мужчин или женщин;

- с кем заключено больше бессрочных и срочных трудовых договоров;

- существуют ли четкие различия в гендерных группах и т.д.

3. Заработная плата и разница в заработной плате Должностная Общая Общая Доля средней % от общей Всего группа или сумма сумма зарплаты суммы сумма сфера работы заработной заработной женщин в заработной платы платы средней платы женщин, мужчин, зарплате разделенная разделенная мужчин на число на число в (различие женщин мужчин заработной данного данного плате) уровня уровня (средняя (средняя заработная заработная плата плата женщин) мужчин) 1.

должностная группа 2.

должностная группа … На основании таблицы вы сможете оценить:

- есть ли и какова разница между средней зарплатой женщин и мужчин.

3.1. Разница в заработной плате и должностях Группы Женщин % от % от Мужчин % от % от заработной женщин работающих мужчин работающих платы (на основе должностных групп, ступеней заработной платы и т.п.) На основании таблицы можно сделать заключение, что:

- работа и должности на предприятии распределяются между женщинами и мужчинами таким образом, что они в большинстве случаев являются причиной разницы в заработной плате и других оплатах, связанных с работой, т.е. работу, выполняемую женщинами и мужчинами, оценивают по-разному;

- в иерархии организации разница в заработной плате у мужчин и женщин больше на высшем или низшем уровне.

3.2. Индивидуальные специальные льготы Специальные Женщины Женщин в Мужчины Мужчин в Всего льготы числе числе получающих получающих льготы, % льготы, % Служебный автомобиль Мобильный телефон Компенсация расходов на топливо Компенсация телефонных расходов ….

Таблица позволит увидеть:

- как разделяются специальные льготы между женщинами и мужчинами.

Для более глубокого анализа подобные данные можно сравнить и в разрезе должностей или групп заработной платы или посмотреть, пропорциональна ли доля получающих льготы женщин и мужчин числу женщин и мужчин, работающих на предприятии.

4. При учете отработанных часов по должностным группам и по гендерному признаку можно сравнить, как на основе данных за месяц, квартал, так и за год, в зависимости от того, как сейчас эти данные собирают и представляют на вашем предприятии.

Такие сопоставимые данные необходимы для того, чтобы увидеть, на каких должностях можно обнаружить гендерные различия в рабочем времени. Эти данные могут также послужить основой для более глубокого анализа организации труда, различий в заработной плате, карьерного роста и т.п.

4.1. Сверхурочная работа в часах в течение хозяйственного года Женщины от Мужчины от Всего % % женщин мужчин сверхурочных часов Число сверхурочных часов Оплаченные сверхурочные часы Неоплаченные сверхурочные часы Таблица поможет выяснить, - имеются ли различия в оплате за отработанные сверхурочные часы у работниц и работников.

Из данных, касающихся рабочего времени, с точки зрения гендерного равноправия и совмещения работы и частной жизни важно сравнить продолжительность рабочего времени и времени дежурств работниц и работников.

5. Количество отпускных дней у женщин и мужчин, в зависимости от вида отпуска Виды отпусков Число % от общего Число % от общего отпускных числа отпускных числа дней, отпускных дней, отпускных используемых дней, используемых дней, женщинами которые мужчинами которые женщина мужчина имеет право имеет право получить получить Основной отпуск Отпуск по уходу за ребенком … Таблица поможет увидеть:

- используют ли женщины и мужчины одинаково свои права.

Если вы располагаете соответствующими данными, то сможете сравнить их более точно, а именно, какое количество женщин (доля из работниц) и какое количество мужчин (доля из работников) в течение прошлого календарного года использовало, например, все предусмотренные отпускные дни.

6. Карьера и карьерный путь у женщин и мужчин зачастую бывают различными.

Приведенная ниже таблица позволит провести анализ продвижения работников женского и мужского пола на более ответственные должности на вашем предприятии.

Женщин Мужчин Всего % % Повышенные в должности (переход на место работы с большей ответственностью) 1-ая должностная группа 2-ая должностная группа 3. … Всего На основании таблицы вы сможете увидеть:

- какую долю из всех повышенных в должности составляют женщины, какую мужчины Если у вас под рукой есть данные о числе работников и работниц на предприятии, то вы сможете на основании таблицы рассчитать, какую долю из общего числа работниц составляют женщины, получившие повышение в должности, а также какую долю из общего числа работников составляют мужчины, получившие повышение в должности.

7. Для сравнения участия в обучении женщин и мужчин нужно учитывать как объем обучения, так и расходы предприятия. При определении объема/продолжительности обучения используйте единицы времени, которые подходят для вашего предприятия или обычно используются на нем.

7.1 Объем обучения Объем Женщины Мужчины Всего % % обучения в часах или днях 1. X часов/дней На основании таблицы:

- можно выяснить, работники какого пола приняли больше участия в обучении.

Если у вас под рукой есть данные о числе работников и работниц на вашем предприятии, то вы сможете сравнить, пропорционально ли участие в обучении с общим числом женщин и мужчин на предприятии;

7.2. Расходы на обучение Женщины Число Мужчины Число мужчин, Всего женщин, участвовавших участвовавших в обучении в обучении Общая стоимость обучения (стоимость обучения + другие расходы, связанные с участием в обучении) На основании таблицы:

- можно выяснить, были ли инвестиции в обучение женщин и мужчин одинаковыми или нет;

- а также рассчитать среднюю стоимость обучения, как работницы, так и работника;

Еще более точный обзор вы получите, если сравните участие женщин и мужчин в разного рода обучении (обучение языковое, управленческое, должностное и т.п.).

Для того, чтобы оценить, насколько инвестиции в обучение содействовали возможности производственного развития работников разного пола, вам нужно сравнить приведенные данные с предыдущими результатами (см. таблицу 3).

8. Наем и прием на работу женщин и мужчин Для проведения анализа, связанного с наймом, предлагаем использовать данные за последние 12 месяцев или данные последнего наиболее интенсивного периода найма.

Руководство 1. Всего 2. 3.

должностная должностная должностная группа группа группа Женщин Кандидаты Принято на работу % Мужчин Кандидаты Принято на работу % Гендерный анализ кандидатов и принятых на работу поможет продумать процедуры и критерии найма и приема на работу, чтобы уравновесить на предприятии долю женщин и мужчин и сократить должностное разделение по гендерному признаку.

Приведенные выше таблицы дают общие рекомендации, с помощью каких данных и вопросов можно установить различия в положении женщин и мужчин на вашем предприятии. Более детальную картину о показателях гендерного равноправия сможете получить при исследовании и анализе конкретной области (см. часть 2).

Приложение 2 – Памятка об обязательствах, которые возложены на каждого работодателя Законом о гендерном равноправии В чем суть закона?

В Эстонии основные права личности устанавливает Основной закон Эстонской Республики (ст.12 - равенство перед законом и запрет на дискриминацию, а также ст.

19 - право свободного самоопределения).

Закон о гендерном равноправии (далее ЗГР) был принят 1-го мая 2004 г. Принятие Закона о гендерном равноправии можно считать важным этапом в законодательстве Эстонии.

Право на равное отношение независимо от пола является одним из основных прав человека.

На основании Закона о гендерном равноправии теперь каждый, кто подозревает, что с ним обращались неправильно из-за его половой принадлежности, может защитить свое основное право в суде.

Гендерное равноправие, т.е. равенство ответственности, обязанностей, прав и возможностей женщин и мужчин – это общее благо, а Закон о гендерном равноправии как раз регулирует более точно, какие средства и механизмы следует использовать для уменьшения гендерного неравенства и для развития гендерного равноправия в обществе.

Кого закон касается?

Закон запрещает дискриминацию по признаку пола в частном и публичном секторе, а также во всех областях общественной жизни20. Обязательство развивать гендерное равноправие имеют работодатели, государственные учреждения и муниципальные учреждения, образовательные и научные учреждения, а также институты, которые занимаются обучением.

Исключением является только указанное в ч.2 ст.2 закона: 1) к отправлению религиозных обрядов во включенных в реестр религиозных объединениях и к работе в качестве духовных лиц;

2) к отношениям в сфере семейной или частной жизни.

Каковы обязанности работодателя?

Согласно статье 6 Закона о гендерном равноправии «Дискриминация в сфере труда»

дискриминационными считаются случаи, если работодатель:

набирает на работу или на должность, • принимает на работу или на трудовую практику, • выдвигает по должности, • выбирает для повышения квалификации или • для выполнения задания или направляет на обучение лицо одного пола, • отвергая лицо другого пола, имеющее более высокую квалификацию.

Из этого правила можно сделать исключение только в случаях, когда действия работодателя имеют веские причины или обусловлены обстоятельствами, не связанными с признаком пола. (ЗГР, ст. 6 р. 1).

Действия работодателя считаются дискриминационными также в случаях, если он:

при принятии вышеуказанных решений отвергает другое лицо в связи с • беременностью, родами или иными, связанными с полом обстоятельствами, либо ограничивает по тем же обстоятельствам продолжительность или объем работы;

устанавливает при приеме на работу условия, ставящие лиц одного пола в менее • благоприятное положение по сравнению с лицами другого пола;

устанавливает для работника или работников одного пола менее благоприятные • условия оплаты труда или иные условия по сравнению с работником или работниками другого пола, выполняющими ту же или равноценную работу;

руководит работой, распределяет трудовые задания или устанавливает условия • работы таким образом, что работник или работники одного пола оказываются в худшем положении по сравнению с работником или работниками другого пола;

допускает случаи сексуального домогательства или не может обеспечить, чтобы • работники были защищены в рабочей среде от сексуального домогательства.

Работодатель несет ответственность за выполнение вышеуказанной обязанности в случае, если он знал или должен быть знать о факте сексуального домогательства и не принял необходимых мер, чтобы прекратить домогательство;

ухудшает условия работы работника или прекращает с ним трудовые отношения, • потому что работник ссылался на права и обязанности, установленные настоящим законом;

налагает на работника дисциплинарное взыскание, переводит его на другую • работу, прекращает с ним трудовые отношения или способствует их прекращению по причинам, связанным с полом работника (ЗГР, ст. 6 р. 2).

Статья 11 «Работодатели как лица, обеспечивающие гендерное равноправие», устанавливает, что работодатели должны обеспечивать равноправие женщин и мужчин, а точнее:

следить за тем, чтобы на вакантные места работы принимались лица обеих • полов;

принимать по возможности на разные должности в равном количестве мужчин и • женщин;

обеспечить равное отношение к мужчинам и женщинам при выдвижении по • должности;

формировать подходящие условия работы, как для женщин, так и для мужчин;

• способствовать совмещению трудовой и семейной жизни, учитывая при этом • потребности работников;

заботиться о защите работников от сексуальных домогательств на работе;

• информировать работника о правах, гарантируемых Законом о гендерном • равноправии;

регулярно предоставлять работникам и/или их представителям информацию, • касающуюся вопросов равного отношения к мужчинам и женщинам в организации, а также о принятых мерах по обеспечению равноправия.

Кроме того, Закон устанавливает также, что работодатель должен давать объяснения • компетентному органу, если названный орган оценит заявление как содержащее жалобу, чтобы решить, совершены ли дискриминационные действия.

Работодатель должен объяснить поведение, которое заявитель расценивает как дискриминирующее, или причины и мотивы принятого решения, т.е. показать, что совершенные действия не носили дискриминационный характер. Если работодатель откажется давать объяснение компетентным органам, то такое поведение приравнивается к признанию факта дискриминации (ст. 4);

лицу, которое имеет подозрение в совершении по отношению к нему • дискриминационных действий, которое представило письменное ходатайство о получении информации о лице, в пользу которого был сделан выбор в связи с приемом на работу, выдвижением, направлением на обучение и т.п. (см.

подробно ЗГР ст. 6, р. 1).

Ответ следует представить в течение 10 дней со дня подачи ходатайства, его следует представить в письменном виде, и он должен содержать следующие данные о лице, в пользу которого сделан выбор:

- трудовой стаж, - образование, - опыт работы и прочие необходимые для работы умения, - прочие умения или обоснования, дающие явные преимущества (ст. 7, р. 1);

лицу, которое считает, что в отношении него допущена дискриминация в других • вопросах, касающихся трудовой деятельности (см. перечень в ЗГР ст. 6, р. 2) и оно представило работодателю письменное ходатайство с целью получения объяснения его действий. Ответ следует представить в письменном виде в течение 15 дней со дня подачи ходатайства (ст. 7, р. 2);

по требованию работника относительно основ начисления работнику заработной • платы (ст. 7, р. 3).

Что может сделать работник, если он чувствует, что его дискриминируют?

Согласно статье 13 Закона о гендерном равноправии в случае нарушения статьи «Дискриминация в сфере труда» и статьи 8 «Дискриминирующие предложения работы и обучения» потерпевшее лицо может потребовать через суд возмещения как материального, так и нематериального вреда и прекращения причиняющих вред действий.

Размер компенсации определяет суд, при этом учитывая объем, продолжительность и характер дискриминации, а также то, устранил ли нарушитель связанные с дискриминацией обстоятельства или нет (ст. 13).


Требование следует предъявить в суд в течение одного года со дня, когда пострадавшее лицо узнало или должно было узнать о факте дискриминации.

Другие учреждения, к которым может обратиться лицо, подозревающее факт дискриминации:

• для получения совета: гендерный отдел Министерства социальных дел, а также уполномоченный по гендерным вопросам;

• с заявлением: уполномоченный по гендерным вопросам, канцлер права, комиссия по трудовым спорам.

Какие могут быть санкции?

Согласно статье 152 „Нарушение принципа равноправия”, если права человека ограничивают на основании половой принадлежности или если человеку предоставляются незаконные преимущества благодаря его полу, то нарушитель закона наказывается штрафом в размере до 300 штрафных единиц (18 000 крон) или арестом (до 30 дней). (Пенитенциарный кодекс) В случае повторного нарушения, а также за нанесение существенного вреда охраняемым законом правам или интересам другого лица либо публичным интересам, назначается денежное взыскание в размере от 30 до 500 дневных ставок (размер дневной ставки исчисляется на основании среднедневного дохода осужденного, исходя из облагаемого подоходным налогом дохода осужденного за год за вычетом подоходного налога) или наказание в виде лишения свободы сроком до одного года.

(Пенитенциарный кодекс, ст. 44, 152).

Приложение 3 – Полезные контакты и дополнительные материалы Государственные учреждения, которые занимаются вопросами равного отношения к женщинам и мужчинам, а также тематикой гендерного равноправия Уполномоченный по гендерному равноправию Gonsiori 29, Tallinn 15027 www.svv.ee Tел/факс: 626 9259 электронная почта: info@svv.ee Задачи* (Закон о гендерном равноправии и устав уполномоченного по гендерному равноправию):

- в качестве беспристрастного специалистa следить за выполнением требований Закона о гендерном равноправии;

- проводить анализ влияния законов на положение женщин и мужчин в обществе;

- вносить в Правительство Республики и правительственные учреждения, а также в местные самоуправления и их учреждения предложения по вопросам внесения изменений в законы и их консультирование по вопросам применения Закона о гендерном равноправии;

- принимать заявления от лиц и давать заключения по фактам возможной дискриминации.

Министерство социальных дел Эстонской Республики Gonsiori 29, Tallinn 15027 www.sm.ee Tел: 626 9301 info@sm.ee В сфере управления Министерства социальных дел находятся: составление и внедрение планов разрешения социальных проблем, защита здоровья населения и медицинская помощь, трудовая занятость, организация рынка труда и трудовой среды, социальной защищенности, социального обеспечения и попечительства, развитие равенства женщин и мужчин и координация деятельности в этой области, а также составление законопроектов соответствующих законодательных актов.

Отдел гендерного равноправия http://gender.sm.ee Задачи* (на основании Закона о гендерном равноправии):

- консультировать лиц по вопросам, связанным с соблюдением принципа равного отношения, и давать указания по применению Закона о гендерном равноправии;

- анализировать влияние законов и иных правовых актов на положение женщин и мужчин в обществе;

- составлять и публиковать отчеты о соблюдении принципа равного отношения к мужчинам и женщинам.

* Здесь дан неполный перечень. Тексты законов можно найти в электронном виде в базе данных Riigi Teataja www.riigiteataja.ee.

Канцлер юстиции Эстонской Республики Kohtu 8, Tallinn 15193 www.oiguskantsler.ee Tел: 693 8404 info@oiguskantsler.ee Цель (кроме всего прочего):

Контроль работы органов государственной и местной власти на основании Основного закона и других законов и решение возникающих между людьми дискриминационных споров.


Задачи* (на основании Закона о канцлере юстиции):

- принимать от лиц ходатайства и давать оценку, среди прочего, возможным случаям дискриминации;

- проводить примирительное производство.

Инспекция по труду Gonsiori 29, Tallinn 10147 www.ti.ee Tел: 640 6000 ti@ti.ee Пон.–Пт. 10–14: юридические консультации Комиссия по трудовым спорам www.ti.ee/index.php?page=121& (Инспекция по труду) info.tvk@ti.ee Цель:

осуществлять надзор за соответствием трудовой среды правовым актам, которые регулируют вопросы гигиены труда, безопасности труда и трудовые отношения.

Задачи*:

- осуществлять государственный надзор в области трудовых отношений, собирать необходимые данные, а также анализировать и исследовать трудовые споры;

- принимать решения о предоставлении или об отказе в предоставлении согласия или согласования в случаях, установленных в законах (например, Закон о трудовом договоре, Закон об отпуске, Закон о рабочем и свободном времени, Закон о заработной плате).

Европейская Комиссия http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/index_en.html www.gendermainstreaming-cop.eu www.europa.eu.int/comm/equal Организации, которые занимаются гендерной тематикой Группа гендерных исследований www.ut.ee/gender Деятельность:

- обучение и научная работа (Институт социологии и социальной политики Тартуского университета);

- участие в международных исследовательских проектах;

- внедрение прикладных исследований;

- консультирование.

Сеть сотрудничества женщин Эстонии www.ewl.ee Деятельность:

- объединение различных женских организаций;

- поддержка участия женщин в общественной жизни;

- обеспечение непрерывного обучения;

- поддержка внедрения принципа гендерного равноправия во всех сферах жизни Эстонии;

- реализация проектов и участие в них.

Круглый стол женских объединений Эстонии (EN) www.enu.ee Деятельность:

- выработка точки зрения женских организаций для участия в социальном диалоге;

- инициирование проектов и участие в них;

- публикация и распространение информационных материалов по вопросам гендерного равноправия (информационные брошюры, анализ, рекомендации и т.д.);

- администрирование списка почтовых рассылок женских организаций;

- представительство женских организаций Эстонии в организации European Women’s Lobby (социальный диалог на уровне Европейского Союза, www.womenlobby.org).

Центр информации и гендерных исследований Эстонии (ENUT) www.enut.ee Деятельность:

- библиотека и центр информации, - совместно с Таллиннским университетом координирует дополнительную специальность «гендерные исследования», - издание журнала по вопросам исследования женщин и мужчин «Ariadne Lng» («Клубок Ариадны») и газеты ENUTi Uudised;

- администрирование списка почтовых рассылок женских организаций;

- организация конференций, публичных дискуссий и прочих мероприятий, касающихся гендерных проблем.

ООН www.un.org/womenwatch www.gendermatters.eu Международная организация труда www.ilo.org/public/english/gender.htm www.hot.ee/iloestonia Дополнительные материалы Aliaga, C. (2006). How is the time of women and men distributed in Europe? (Как в • Европе распределяется время женщин и мужчин?). – Statistics in Focus, 4, Luxembourg: Служба Официальных изданий Европейского Союза.

[http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page?_pageid=1073,46587259&_dad=portal &_schema=PORTAL&p_product_code=KS-NK-06-004].

Государственная комиссия США по равной оплате труда • [www.pay-equity.org/index.html].

Colclough, C. (2004), Gender equality plans at the workplace (Планы гендерного • равноправия на рабочем месте). Европейский электронный центр наблюдения за трудовыми отношениями (EIRO).

[www.eurofound.europa.eu/eiro/2004/02/study/tn0402101s.htm].

Doblhofer, D., Z. Kng (2006). Gender Equality Manual (Справочник по гендерному • равноправию). Таллинн, Министерство социальных дел.

Donlevy, V., R. Silvera (2007). Implementating Gender Equality in Enterprises. Report • on Best Practices and Tools in Europe (Внедрение принципа гендерного равноправия на предприятиях. Сборник полезного европейского опыта и методик). Таллинн, Министерство социальных дел.

Европейский Центр предприятий с участием государства (CEEP), Европейская • Конфедерация профсоюзов (ETUC), Европейская Федерация работодателей (UNICE), Европейская Ассоциация ремесленников и мелких и средних предприятий (UEAPME) (2005). Рамки деятельности в области гендерного равноправия. Приложение.

[http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_annex_en.p df].

Европейский фонд улучшения жизни и условий труда (Eurofound) • [www.eurofound.europa.eu] и его центр наблюдения, Европейский электронный центр наблюдения за трудовыми отношениями (EIRO).

[www.eurofound.europa.eu/eiro].

Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalit (HALDE) • [www.halde.fr].

Saari, M., S. Mustakallio, P. Sevelius (2004). Tasa-arvon suunnittelu. Henkilstn ja • johdon yhteinen asia (Составление плана гендерного развития. Общее дело работников и руководства). Oulu: World of Management OY.

[www.selry.fi/mp/db/file_library/x/IMG/11016/file/tasa-arvoopas.pdf].

Клиника гендерного равноправия • [www.tasa-arvoklinikka.fi].

Работающие семьи • [www.workingfamilies.org.uk].

Проекты, осуществленные в Эстонии в области развития гендерного равноправия Women to the Top [www.women2top.net/ee] • Choices and Balance [www.cb.ee] • Breaking patterns: New role models for men in leadership • [http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu.html] Implementation of Gender Mainstreaming in New Member States – a Pilot Project in • Hungary [http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu.html;

www.genderpilot.hu] „Книга рецептов” – практичная и легко читаемая книга, которая, несомненно, достойна того часа времени, который потребуется для ее прочтения. Книга дает доступный обзор о теме гендерного равноправия, о том, какую пользу может получить предприниматель, если он будет придерживаться этих принципов, а также практические советы, как эти принципы внедрять на своем предприятии.

Kristiina Kiv, JCDecaux, исполнительный директор Все, кто занимался подачей ходатайства о выделении поддержки из структурных фондов, обязательно заметили в конце форм ходатайства рубрики, касающиеся тематики гендерного равноправия. Эти рубрики показывают возможную эффективность проекта и имеют значение при оценке проекта и получении поддержки. Книга рецептов помогает понять более глубокое содержание этих рубрик и на примерах, взятых из жизни, разъясняет, как использование принципов гендерного равноправия может принести реальную пользу предприятию.

Margo Peetsalu, Laurentum O, консультант Каждый человек хочет, чтобы с ним обращались справедливо. Считается не справедливым, если кому-то отдают предпочтение на основании принадлежности к тому или иному полу. Данная книга показывает, каких результатов можно достичь при внедрении персональной политики, основанной на принципах равного обращения. Это принесет пользу, как человеку, организации, так и обществу в целом. Использование более гибких форм рабочего времени поможет смягчить проблемы безработицы.

Ruth Alas, Estonian Business School, проректор по науке, заведующая кафедрой управления Проект поддерживается Европейским Союзом

Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.