авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
-- [ Страница 1 ] --

Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1 996 г.

А.П. ЕГОРШИН А. К. ЗАЙЦЕВ

ОРГАНИЗАЦИЯ

ТРУДА

ПЕРСОНАЛА

УЧЕБНИК

Допущено Советом Учебно-

методического объединения вузов

России по образованию в области

менеджмента в качестве учебника для

студентов высших учебных

заведений, обучающихся по

специальности «Управление

персоналом»

Москва ИНФРА-М 2008 УДК 658.387(075.8) ББК 65.24я73 ЕЗО Рецензенты:

Кибанов Ардальон Яковлевич — заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор Резник Семен Давидович — директор института экономики и менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, заслуженный работник высшей школы РФ, д-р экон. наук, профессор ЕЗО Егоршин А.П., Зайцев А.К.

Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2008. — 320 с. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-16-003178- В учебнике рассмотрена трудовая деятельность персонала, элементы и задачи научной организации труда, целевое планирование, техника личной работы персонала и организация трудового процесса. Дана классификация рабочего времени и методы нормирования труда, условия труда и отдыха в соответствии с ТК РФ, методы и формы регулирования социально-трудовых отношений, методы нормирования труда и способы оптимизации равномерной загрузки персонала.

Рассмотрены вопросы автоматизации управления персоналом в современных условиях, основы теории эффективности труда и планирования рабочего времени руководителя.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по специальности «Управление персоналом», аспирантов, преподавателей и консультантов в области научной организации труда персонала предприятий, организаций и учреждений.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 0 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 1 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 2 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt ПРЕДИСЛОВИЕ СТУДЕНТУ И СЛУШАТЕЛЮ Важность правильной организации труда персонала объясняется тем, что на работе человек проводит треть своей сознательной жизни. По данным многочисленных исследований, потери рабочего времени персонала составляют до 25% общего фонда рабочего времени и прямо влияют на производительность труда в сфере управления.

Государственный стандарт специальности «Управления персо налом» содержит специальную дисциплину «Организация труда персонала». Что найдет студент в данном учебнике?

Во-первых, теорию научной организации труда персонала, ба зирующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой авторами учебника в течение 35 лет.

Во-вторых, системное изложение методического материала (методика, нормативы, рекомендации, опыт НОТ, тесты и ситуации, резюме и контрольные вопросы).

В-третьих, рекомендации по адаптации теоретических знаний и изменений к условиям конкретной организации.

В качестве рабочего девиза можно привести высказывание К.

Маркса: «Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии времени».

ПРЕПОДАВАТЕЛЮ И АСПИРАНТУ Управление персоналом является обширной областью науки и практики управления, включающей более 55 обязательных и спе циальных дисциплин. Преподаватели, читающие курс «Организа ция труда персонала» специализируются, как правило, в персо нальном менеджменте, теории организации, а также организации производства. «Бум» изданий в области НОТ персонала относился к 70-м гг. XX в. и ориентировался на административную экономику бывшего СССР.

Предлагаемый к изучению учебник содержит ряд новых поло жений:

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 3 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt во-первых, научную концепцию организации труда персонала в рыночной экономике, экспериментально проверенной на опыте работы 50 крупных и средних организаций;

во-вторых, методический инструментарий обучения — деловая игра, управленческие тесты с ключами, конкретные ситуации, практические задания с примерами расчетов, нормативы труда;

в-третьих, полный учебно-методический комплекс по дисциплине, включающий базовый учебник, конспект лекций, фолии (слайды) по дисциплине и электронный учебник (поставляются по заказу вуза или НИИ).

Нам представляется весьма полезным высказывание великого русского ученого, академика Н.И. Вавилова: «Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта».

РУКОВОДИТЕЛЮ И СПЕЦИАЛИСТУ Исходя из нашего опыта обучения более 22 тысяч руководителей и специалистов, можно констатировать, что существует дефицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом и значительного числа директоров, менеджеров и ру ководителей малого и среднего бизнеса. Проблемы научной орга низации труда, рационального использования человеческих ре сурсов, нормирования и организации трудового процесса, автома тизации управления персоналом и оценки эффективности труда — до сих пор «белые пятна» и весьма субъективно решаются руководителями.

Что полезного найдет руководитель и специалист?

Во-первых, опыт профессиональных менеджеров, создавших успешно работающих организаций и консультировавших крупных и средних предприятий и организаций России.

Во-вторых, нормативные положения, методические рекомендации, регламенты и инструкции, тесты по работе с персоналом, которые можно использовать в практической работе с персоналом организаций.

В-третьих, комплексную методику научной организации труда персонала, базирующуюся на отечественном и зарубежном опыте, позволяющую совершенствовать и реформировать систему управ ления персоналом конкретной организации.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 4 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНИКА Учебник содержит 11 глав и 45 параграфов. Главы 1-4, 6, 8 12 написаны д-ром экон. наук, проф. А.П. Егоршиным, главы 2, 5, 7, 10 канд. экон. наук, доц. А.К. Зайцевым.

Авторы выражают большую благодарность рецензентам учеб ника — д-ру экон. наук, проф., заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову и д-ру экон. наук, проф., заслуженному работнику высшей школы РФ С.Д. Резнику за их ценные замечания по содержанию учебника.

Авторы только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 5 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 6 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Глава 1. ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА Самый несчастный человек — это тот, для кого в мире не нашлось работы.

Т. Карлейль 1.1. РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Категории и определения Рынок труда — совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и ис пользования их в процессе производства. В «Экономической эн циклопедии» рынок труда рассматривается шире, как «сфера кон тактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг»1.

Рынок рабочей силы включает социально-экономические отно шения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок вклю чаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов — совокупность социально-экономи ческих отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это опреде ление расширяет понятие рынка, так как включает не только эко номически активное население, но и учащихся в сфере профессио нального образования (трудовой резерв).

С учетом данных определений мы будем пользоваться термином «рынок трудовых ресурсов».

Трудовые ресурсы — население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин — от 16 до 59 лет, для женщин — от 16 до лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту Экономическая энциклопедия / Научн. ред. совет изд-ва «Экономика», Ин-т экономики РАН;

гл. ред. Л.И. Абалкин. М.:

Экономика, 1999. С. 702-703.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 7 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), заня тые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть на селения, обеспечивающая предложение рабочей силы для произ водства товаров и услуг. Численность экономически активного на селения включает занятых и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).

Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рас сматриваемый период не имели работы (доходного занятия), зани мались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Особое значение в настоящее время имеет понятие «рынок трудовых ресурсов», раскрывающее суть отношения по поводу об мена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и пред ложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспе чении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные ра ботники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

• совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 8 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую • силу из числа экономически активного населения;

• стоимость (цена) рабочей силы;

конкуренция (между работниками, работодателями, работни • ками и работодателями);

• резервирование рабочей силы.

Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу обще ственного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свободные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос, определяемый числом экономически целесообразных рабо чих мест, и совокупный спрос, включающий в себя заполненные работниками неэффективные рабочие места. Разница между эф фективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, составной частью которой является скрытая безработица. Спрос на рабочую силу на текущем рынке определя ется потребностью в работниках для заполнения вакантных мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринимательства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основные составляющие:

1) лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу;

2) лица, намеревающиеся сменить место работы;

3) лица, желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.

Предложение рабочей силы качественно и количественно меняется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, системе профессиональной и общей подготовки, от силы влияния внешнего рынка труда на внутренний и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять конк ретную работу.

только для ознакомления Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 9 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt рыночной экономике удовлетворяется, что и обеспечивает функ ционирование общественного производства (удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу движения рабочей силы и рабо чих мест — выбытия людей из трудоспособного возраста и вступле ния в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на нрвое место работы, выбытие старых и ввода новых рабочих мест — ока зывается свободной (вакантной) и нуждается в соединении пред ложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответ ствует понятию текущего рынка труда, емкость которого опреде ляется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предло жение определяют емкость совокупного рынка труда.

Элементы рынка трудовых ресурсов Совокупность элементов, характеризующих рынок трудовых ресурсов, показана на рис. 1.1. Она определена методом системно го анализа и обобщения научных подходов к рынку труда.

Рабочая сила — способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе произ водства. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет потребительскую и денежную стоимость (цену).

Труд — умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые на правлены на производство товаров и услуг. Различают следующие разновидности труда: интеллектуальный и производственный, простой и сложный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый.

Стоимость рабочей силы — это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. для полного удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Процесс превращения трудовых ресурсов проходит три стадии:

наличие потенциального трудоспособного населения;

профессио нальное обучение с занятием рабочих мест на предприятиях;

рабо чая сила, реализуемая в производстве и создающая потребитель скую стоимость.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 10 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 11 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике?

Совокупное предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства работники получают плату за труд.

Полученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, используются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой пред приятия и организации, которые формируют спрос на производст венный и интеллектуальный труд. Государственные органы управления определяют госзаказ на продукцию предприятий и услуги организаций, осуществляют нормативное регулирование производства (законы, инструкции, требования) и получают от производственной сферы налоги и взносы (долю прибавочного продукта).

Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение (потребительские стоимости), и взамен получают выручку от реализации товаров и услуг.

Государственные органы реализуют рынок товаров и услуг путем предоставления земли и государственных ресурсов, установления цен и тарифов на услуги естественных монополий (РЖД, РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ) и правового регулирования (ГК РФ, НК РФ, ТК РФ, федеральные законы) общественного производства. Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, ре гулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудо вого законодательства.

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимо действие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, населения и государственных органов, по казана на рис. 1.2.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 12 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 13 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПЕРЕХОДНОЙ 1.2.

ЭКОНОМИКЕ РОССИИ Формирование российского рынка труда в 1990-е гг. происходило в условиях, когда экономическая система продолжала носить черты переходной. Особенностью этого процесса был низкий (особенно вначале) уровень безработицы, несмотря на экономический спад.

Подобный феномен можно объяснить гипертрофированной ролью градообразующих предприятий, менталитетом части директорского корпуса («кадросберегающей» этикой), институтом общественного мнения;

сдерживающей ролью государства и снижением реальной зарплаты. В России 1990-х гг. патернализм, уравниловка и коллективизм стихийно способствовали выбору «мягкого» варианта реформ.

К середине 1990-х гг. рынок труда в России в основных чертах сформировался;

именно благодаря ему осуществлялось размеще ние работников по рабочим местам. Их перераспределение проис ходило внутри отраслей и предприятий, а не за счет изменения со отношения занятых и безработных. Выросла текучесть кадров, от ражая рост трудовой мобильности и исчезновение прежних методов удержания персонала. Развивались региональные рынки труда с различными уровнями доходов и занятости.

Во второй половине 1990-х гг. стал расти уровень безработицы.

Табл. 1.1 иллюстрирует динамику экономически активного насе ления, занятых и безработных с 1992 по 2004 г. Видно, что к концу 1990-х гг. Россия перешла в категорию стран с довольно высокой безработицей, однако начиная с 1999 г. уровень занятости и эконо мическая активность населения страны стали расти, а безработица — уменьшаться.

С 1990 по 2000 г. реальная зарплата в России (в отличие от за нятости) снизилась больше, чем во многих странах Центральной и Восточной Европы (табл. 1.2), и лишь после 1998 г. наступил ее рост.

В течение 1990-х гг. в экономике страны происходили огромные изменения в структуре собственности: значительно выросла доля приватизированных и частных предприятий. Это не могло не отразиться на характере российского рынка труда. Табл. 1.3 пока Использован материал монографии: ЕгоршинА.П., МазинА.Л.

Российский рынок труда в переходной экономике. Н.Новгород:

только для ознакомления НИМБ, 2004. С. 37-43.

PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 14 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Таблица 1. Численность и структура экономически активного населения в России* Все на- Экономи ески Экономически Удель- Уровень безработицы, % Год селение, и ное актив- активное ный вес млн чел. насе ление, население, % заняты ч млн ел. общей числен- х занятые безработ- ности работни ные населения ков, % 71,1 5, 1992 148,3 3,8 50,5 47, 64,1 9, 1995 147,9 6,7 47,9 43, 62,9 9, 1996 147,6 6,7 47,1 42, 60,0 11, 1997 147,1 8,1 46,3 40, 57,8 13, 1998 146,7 8,9 45,5 39, 61,2 12, 1999 146,3 9,1 48,1 41, 64,7 10, 2000 145,6 7,5 49,6 44, 64,9 9, 2001 144,8 6,6 49,4 44, 67,0 7, 2002 144,0 5,5 50,3 46, 67,1 7, 2003 144,2 5,6 50,5 46, 67, 2004 143,5 5,7 50,8 46,8 7, 68, 2005 142,8 5,5 48,1 47,2 7, * Источник. Рассчитано по: Российский статистический ежегодник:

Стат. сборник/ Росстат. М., 2006. С. 32, 129-130.

Таблица 1. Изменение показателей рынка труда в некоторых странах Центральной и Восточной Европы за период 1990-2000 гг. (в %)* Реальная Занятость Производительность Страна ВВП зарплата населения труда Чехия -0, 12,7 -11,1 10, Венгрия -2,7 -15,2 -22,5 7, Эстония -32,1 14,6 -21,0 35, Польша 10,1 -50,5 -4,1 54, Россия -60,5 -36,0 -14,2 -21, е Источник: Российский рынок труда: путь от кризиса к выздоровлению. М.: Весь мир, 2003. С. 187.

зывает, что наиболее радикальные изменения произошли в первой половине 1990-х гг. Несмотря на значительное сокращение в этот период общей численности занятых, количество работников част ных предприятий выросло к 1995 г. до 28,3 млн чел.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 15 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Таблица 1.3 Среднегодовая численность занятых в экономике России по формам собственности (млн чел.)* по 199 199 199 199 199 199 200 200 200 200 Занятых 0 5 6 7 8 9 0 1 2 годам Всего в 75,3 66,4 66,0 64,7 63,8 64,0 64,3 64,7 65,4 65,7 65, экономике, в том числе по формам собствен ности:

государственная 62,2 28,0 27,7 25,9 24,3 24,4 24,4 24,2 24,2 23,9 23, и муниципальная частная (негосу- 9,4 22,8 23,5 25,8 27,6 28,3 29,7 30,8 32,5 32,9 33, дарственная) собственность 0,6 0,5 0,4 0,4 0,4 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0, общественных объединений (организаций) смешанная 3,0 8,0 6, 14,7 13,8 11,9 10,5 9,6 7,5 6,2 5, российская (без иностранного участия) иностранная, 0,1 0,4 0,6 0,7 1,0 1,2 1,7 1,7 2,0 2,3 2, сме шанная с совмест ным российским и иностранным участием * Источник. Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Росстат. М., 2004. 725 с.

Во второй половине 1990-х гг. рост численности работников в негосударственном секторе экономики страны оказался менее за метным, по-видимому, из-за общего замедления темпа экономи ческих реформ, а также трудностей и проблем развития малого бизнеса. Тем не менее частный сектор стал предоставлять большую часть рабочих мест.

Не менее важные сдвиги происходили в 1990-е гг. в отраслевой структуре занятости российского населения (табл. 1.4).

Очевидны особенно резкое снижение доли занятых в сельском хозяйстве и заметный рост в сфере торговли и управления. По мне нию ряда исследователей, изменение структуры занятости в Рос сии, на первый взгляд, прогрессивное и даже совпадающее с обще мировыми тенденциями (с 1990 по 2004 г. доля занятых в промыш ленности снизилась с 41,3 до 30,5%, а в сфере услуг возросла с 45,5 до 56,8%), скрывает примитивизацию структуры хозяйства и занятости, особенно если принимать во внимание причины только для ознакомления происходящих изменений.

PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 16 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 17 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt За рубежом высвобождение работников из тех или иных секторов экономики непосредственно связано с ростом производительности труда;

ускоренно развиваются наукоемкие подотрасли машиностроения, увеличивается число работников, функцио нирующих за пределами производственного процесса и занятых его обслуживанием (специалистов, менеджеров). Быстрыми темпами развиваются наука, образование, информационные технологии, здравоохранение и т.п.

В России причины структурных изменений оказались иными.

Сокращение доли занятых в промышленности было вызвано дли тельным спадом производства, особенно сильно затронувшим именно данный сектор экономики. В структуре самой промыш ленности в течение последних лет (включая период после начала экономического роста) продолжаются процессы, которые трудно назвать прогрессивными. Так, доля занятых в сырьевых отраслях снизилась и в 1990 г. составила 12,5%, затем она увеличилась в 1998 г. до 21,3%, в 2003 г. составила 21,4%. В машиностроении же, напротив, доля занятых падает: 1990 г. — 38,3%, 1998 г. — 30,1, 2003 г. — 29,3%. Поскольку техническая база в промышленности оставалась прежней, шшшшсь объемы производства. Таким образом, доля обрабатывающей промышленности снижалась одновременно с увеличением доли добывающих отраслей, примитивного сельского хозяйства и примитивных же услуг. По данным исследований Госкомстата России, в весенне-летний период в подсобном сельском хозяйстве трудятся более 40 млн чел., из которых 17—18 млн заняты только этой деятельностью. Таким образом, значительную часть времени люди проводят на приусадебных и дачных участках, используя для работы самые примитивные технологии. Как видно из табл. 1.4, рост численности занятых в торговле и управлении сопровождался снижением доли отраслей нематериального производства (наука, образование), предъявляющих спрос на наиболее квалифицированную рабочую силу.

Как известно, во многих странах доходным занятием для огромного количества людей является малое предпринимательство, а предприятия малого бизнеса пользуются реальной поддержкой государства. В России к малым предприятиям относят предприятия с численностью работающих: в промышленности, строительстве и на транспорте — до 100 чел., в сельском хозяйстве — до 60 чел., в розничной торговле и бытовом обслуживании — до 30 чел., а остальных отраслях — до 50 чел. В современной России только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 18 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt малый бизнес мобилен и динамичен;

развиваясь практически без поддержки государства, он втягивает в свою орбиту людей, склон ных к риску, молодежь, в том числе образованную и энергичную. С другой стороны, часть людей, пришедших в малый бизнес, рас сматривает его скорее как средство выживания и не имеет к нему призвания. И наконец, еще одна группа бизнесменов тесно смыка ется с криминальными структурами, работает на грани или за гра нью закона.

В развитых странах на одно малое предприятие приходится в среднем менее 30 чел. населения;

по-видимому, в России малых предприятий должно быть не менее 5—6 млн, но до этого еще очень далеко, тем более что развитие малого бизнеса, казалось бы бурно начавшееся в конце 80-х и начале 90-х гг. XX в., с середины 90-х затормозилось. В 1994 г. в стране было 896,9 тыс. малых предприятий, в 2005 г. — 979,3 тыс., а численность постоянных работников и вторично занятых в малом бизнесе даже уменьшилась. Эти данные не дают полного представления о малом бизнесе в России, поскольку велика роль бизнеса теневого, не отражаемого или слабо отражаемого статистикой. Тем не менее очевидно, что малый бизнес в стране развивается недостаточными темпами. Реальная помощь малому бизнесу, который мог бы решить немало проблем в сфере занятости, не оказывалась и не оказывается из-за экономических, политических, юридических, психологических и иных причин.

Проблемы российского рынка труда разнообразны по своим причинам, проявлениям и последствиям;

они неразрывно связаны с процессами, происходившими в российской экономике в 90-е гг. XX в. и продолжающимися в новом столетии. Основные факторы, мешающие российскому рынку труда развиваться и быть более эф фективным: низкая цена труда, безработица, бедность, глубокие структурные диспропорции, неразвитость инфраструктуры, сла бость профсоюзов, низкая трудовая мобильность работников и их незащищенность (в том числе от дискриминации), недоверие к го сударству, социальный пессимизм, депопуляция, «утечка умов», недостатки институциональной среды.

Очевидно, что часть этих проблем, особенно относящихся к сфере социальной психологии, носит долговременный характер;

многие экономические проблемы также не могут быть преодолены быстро (бедность, структурные диспропорции и др.). В то же время такие проблемы, как снижение безработицы, повышение мобиль только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 19 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt ности, усиление роли профсоюзов и др., на наш взгляд, в обозри мом будущем вполне разрешимы. Важнейшим условием этого яв ляется осуществление последовательной государственной полити ки, направленной на укрепление институциональной среды российского рынка труда, которая к концу 1990-х гг. превратилась в серьезное препятствие экономическому росту.

1.3. ТРУД КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ Разделение и специализация труда Общественное разделение труда порождает общие мотивы и интересы всех работников предприятия по достижении карди нальной цели — производство товара, источника удовлетворения потребностей в благах, которые находятся в частной собственно сти.

Разделение труда — это качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособлению и осуществлению различных ее видов. Разделение труда существует в разных формах, соответствующих уровню раз вития данного общества. Проявлением разделения труда является обмен деятельностью. Обратим внимание на разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделения труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделе ние общественного производства на крупные отрасли (сельское хозяйство, строительство, промышленность и др.) — это обще ственное разделение труда, разделение же этих отраслей произ водства на виды и подвиды (например, промышленности на от дельные подотрасли) считается частным разделением труда и, на конец, разделение труда внутри предприятия —- это единичное разделение труда, неотделимое от профессии, специализации ра ботников. Термин «разделение труда» употребляется также для обозначения специализации производства в пределах одной страны и между странами — территориальное и международное разделение труда.

Использованы материалы: Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие.

Самара: СГТУ, 2001. С. 22-27.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 20 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Для повышения производительности труда, направленного на изготовление какого-нибудь продукта, необходимо, чтобы произ водство этого продукта было специализировано, стало особым производством, допускающим совершенствование техники и тех нологии. Следовательно, специализация общественного труда, по самому существу своему, бесконечна точно так же, как и развитие науки и техники.

Производство немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определенное распределение деятельности. Формы распределения труда находят прямое выражение в специализации и разделении труда, которое обусловливает существование исторически определенных форм собственности. Различные ступени в развитии разделения труда порождают и различные фор мы собственности, т.е. каждая ступень разделения труда опреде ляет также и отношения индивидов друг к другу и, соответственно, к предметам, орудиям и продуктам труда. Раздробление труда, пре вращение его в частный труд явилось в современной России фак тором развития частной собственности.

Трудовая активность — степень реализации интеллектуального и физического потенциала работников в процессе трудовой дея тельности.

Трудовая деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, со вершаемых работниками, объединенными в производственной организации. Конечными целями этой деятельности являются: со здание материальных благ, оказание услуг, научная работа, накоп ление и передача информации. Трудовое поведение как частная форма социального поведения включает в себя совокупность дей ствий и поступков, в процессе которых достигается соединение профессиональных способностей и производственно-технологи ческих условий.

Социальное поведение вместе с его мотивациями представляет собой различные виды поведения: трудовое, производственное, функциональное, коммуникационное, демографическое, эконо мическое, нормативное и девиантное. В этих видах поведения от ражен громадный спектр деятельности личности, группы, коллек тива.

В известном смысле поведение можно понимать как приспо собление личности к разнообразным условиям, как активную фор только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 21 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt му преобразования и изменения физической и социальной среды в соответствии с имеющимися возможностями.

В энциклопедическом словаре «Управление персоналом»1 при ведены четыре группы показателей трудовой активности в зависи мости от целевой направленности трудовой деятельности.

Производственно-экономическая — характеризует степень 1.

повышения работником, коллективом нормативных или средних показателей производительности труда, использования рабочего времени, качества продукции и др.

2. Творческая активность — характеризует деятельность, на правленную на решение творческих, нестереотипных производ ственных задач (участие в рационализации и изобретательстве, поиске резервов производства, разработке новых методов труда и т.д.).

Развитие личности в процессе трудовой деятельности указы 3.

вает на степень использования отдельным работником возможно стей, предоставляемых организацией для развития и квалифика ционного роста, совершенствования профессионального мастер ства, освоения смежных профессий и др.

Общественная активность в сфере производства включает 4.

показатели деятельности, направленной на формирование кол лективистских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудни чества, расширение функций работающих в управлении производ ством.

Чтобы повысить эти показатели, необходимо реализовать ин теллектуальный и физический потенциал работников. В экономи ческой литературе это обычно трактуется как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ре сурсов. Однако предприимчивость не исчерпывает проявлений ак тивности в трудовом процессе.

Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована русским писателем Л.Н. Гумилевым. Он писал, что «самые на вид простенькие обобщения требуют такого душевного подъема и накала чувств, при которых мысль плавится и принимает новую форму, сначала поражающую, а потом убеждающую искреннего читателя. И дело не в том, каким ходом мысли или подбором аргументов доказан тезис;

это кухня научного ремесла, Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М: ИНФРА М, 1998. С. 7.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 22 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt знать которое, конечно, надо, но одного знания мало. Главный вопрос в том, почему иногда удается найти и доказать новый тезис.

Это таинство психологии творчества, которое древние греки приписывали музе истории — Клио». Далее он отмечает, что им пульс, вызывающий проявление активности человека, может быть связан как с повышенными способностями (талант), так и со средними, и это показывает его самостоятельность среди прочих импульсов поведения, описанных в психологии.

Стремление человека к новому, изменению привычного, тра диционного, «нарушению инерции» Л.Н. Гумилев предложил на звать пассионарностью (лат. passio — страсть). Проявления твор ческой, деловой, общественной активности вызывают соответ ствующие эмоциональные состояния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т.п. С пассионарностью связаны такие черты ха рактера человека, как смелость, воля, настойчивость, целеустрем ленность.

Трудовая активность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек — работник, стесненный технологическими задачами, а с другой — он активный носитель, принимающий и управленческие решения, и лично окрашенные линии поведения.

Выбор собственного трудового поведения связан с процессом мотивации целенаправленной деятельности.

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства.

Понятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, социологии, управлении персоналом, менеджменте и др. Некоторые авторы приравнивали это понятие к экономическому стимулированию. Такой подход ограничивает мотивацион-ную часть поведения работника, не стимулирует потребность в са моразвитии и самосовершенствовании.

С точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по достижению личных жизненных целей или целей управления организацией.

Управление мотивациями основано на тесной связи управлен ческого и психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 23 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Уровень разделения труда внутри общества и в отдельной орга низации определяет степень и характер специализации работни ков. Исчезновение тех или иных отраслей производства влечет ликвидацию связанных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда.

Специализация работников и специализация производства пол ностью не совпадают. Работники одного и того же профессиональ ного профиля могут быть заняты в различных по специализации производствах.

Специализация общественного производства способствует ус корению процесса воспроизводства и внедрения новых орудий труда;

повышает уровень использования современной техники;

способствует совершенствованию методов организации производ ства и труда.

Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, способствует также росту производительности труда. Ос новой разграничения производственной деятельности структурных подразделений предприятия является технологическая или предметная специализация. В первом случае цех, участок или бри гада выполняют технологически однородные работы (ковка, литье, обработка резанием и т.п.), во втором — полностью осуществляют производство закрепленных за ними деталей.

Технологическое разделение труда по составу и структуре шире, чем общественное разделение труда. Последнее реализуется в про изводстве конечного продукта, который выступает на рынке как товар, в полной мере находящийся в частной собственности.

В результате технологического разделения труда внутри пред приятия продукт выступает как товар не в полной мере, так как сырье, материалы, орудия производства предоставляет рабочему предприниматель, а рабочий переносит стоимость средств произ водства своей рабочей силой частями в соответствии с технологией по каждой операции, в нормочасах по сдельным расценкам. Пред приниматель в результате производства получает товар в натураль ном выражении в штуках, тоннах, кубометрах и т.д., а оплачивает деньгами (эквивалент труда для обмена на потребности) вложен ную в него часть рабочей силы, которая определяется по сдельным расценкам и повременной системе оплаты труда. Сдельная рас ценка воплощает в себе мотив и интерес, а также стимулы на каж дой операции, переходе, при наладке станка по деталям, узлам, только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 24 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt изделиям. Отработанное время управленческого персонала также выступает эквивалентом труда в денежной форме.

В современном трудовом процессе между отдельными работниками устанавливаются определенные отношения, прежде всего по кооперации и разделению труда. В условиях современного про изводства меняются количественные соотношения между работ никами, занятыми различными видами труда. Необходимость чет ких согласованных действий в трудовом процессе всех его участни ков вызвана организационной и технологической потребностями производства.

Понятие и модель трудового процесса Трудовые отношения, рассматриваемые под углом зрения раз деления и кооперации труда, дают лишь общую характеристику общественной формы труда. Присущие той или иной ступени раз вития человечества специфические черты труда можно понять лишь исходя из формы собственности на средства производства.

Характер соединения работника со средствами производства определяет социальный характер и социальную природу труда.

Если содержание труда характеризует уровень развития произво дительных сил, технический способ_соединения личностного и ве щественного элементов производства, то социальный характер и социальная природа труда отражают социально-экономическое положение работника в общественном производстве, те черты производственных отношений, при которых совершается труд.

Рассмотрим определения понятия «труд» в работах известных ученых-экономистов (табл. 1.5).

Итак, труд характеризуется следующими признаками:

Тяжелая работа для индивида становится легкой, творческой 1.

при целесообразном разделении труда между людьми.

2. Продукт труда изготавливается индивидуумом не только из ресурсов природы, но и из материалов, созданных людьми.

Продукт потребления производится индивидуумом для обмена 3.

его на блага, находящиеся в частной собственности.

Общая модель трудового процесса была сформулирована свыше 120 лет назад К. Марксом и может быть представлена в упро щенном виде (рис. 1.3).

Как видно из схемы, трудовая деятельность рабочих, служащих и менеджеров, построенная на разделении и кооперации труда только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 25 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Таблица 1.5 Определение понятия «труд» в работах известных экономистов Определение понятия труда Источник Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между К. Маркс. Капитал. Т. 1 // человеком и природой, процесс, в котором человек своей Маркс К., Энгельс Ф.

собственной деятельностью опосредует, регулирует и Соч. Изд. 2-е. Т. 23. С. контролирует обмен веществ между собой и природой Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная Адамчук В. В., Ромашов на создание материальных и культурных ценностей О. В., Сорокина М.Е.

Экономика и социология труда. М.:ЮНИТИ, Труд — это сознательная, целесообразно направленная Ворожейкин И.Е.

деятельность, приложение людьми умственных и физических История труда и усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, предпринимательства. М.:

оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих Финстатинформ, на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей;

основная форма жизнедеятельности как отдельного человека, так и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни Труд — это процесс преобразования ресурсов природы в Генкин Б.М. Экономика материальные, интеллектуальные и духовные блага, и социология труда. М.:

осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по НОРМА - Инфра, принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому Труд — это процесс, совершаемый на основе разделения и Кибанов А.Я., Баткае-ва кооперации труда, сознательно, целесообразно преобразующий Н.А., Гагаринская Г.П.

материальные и интеллектуальные ресурсы в продукт, необхо- Мотивация трудовой дея димый для удовлетворения потребностей личности и общества тельности: Учеб. пособие.

в благах, находящихся в частной собственности Самара: СГТУ, 2001. С. Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность Кулинцов И.М.

человека по производству продукции или оказания услуг и Экономика и социология всегда связывается с физическими и психологическими труда. М.: Центр затратами энергии. Труд, являясь источником производимых экономики и маркетинга, продуктов, услуг, сам является товаром, который продается на рынке труда Труд — процесс сознательной целесообразной деятельности Кураков Л.П., Кура-ков людей, направленной на видоизменение предметов природы В.Л. Экономико для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда юридический словарь.

включает три основных момента: целесообразная Чебоксары: Изд-во ЧГУ, 1) деятельность самого человека;

2) предмет труда;

3) средства 2000. С. труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда Труд — это сознательная, целенаправленная и легитимная Рофе AM, Жуков А.Л.

деятельность человека (людей) по производству (созданию) Теоретические основы материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, экономики и социологии произведений науки, культуры, искусства и др.), способных труда. М.:МИК, удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми В самом общем виде труд можно определить как объективно Слезингер Г.Э. Труд в присущую человеку сферу деятельности по превращению условиях рыночной эконо располагаемых им природных, материальных и мики. М.:ИНФРА-М, интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления продукт Труд — целесообразная деятельность людей по созданию ма- Политическая экономика:

териальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения Экономическая энцикло потребностей каждого индивидуума и общества в целом педия. Т. 4. М.: Советская энциклопедия, 1980. С.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 26 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt (живой труд), направлена на изменение формы и содержания сырья, материалов, энергии, полуфабрикатов (предмета труда) с использованием сооружений, станков, оборудования и инструмента (средств труда) в технологическом процессе производства, разделенном на отдельные операции (процесс труда) для получе ния товаров, изделий, продуктов и услуг (продукта труда).

Труд — это целенаправленная трудовая деятельность человека в процессе общественного производства, направленная на видо изменение и приспособление предметов природы для удовлетво рения своих потребностей. В современном производстве труд ос новывается на четкой кооперации и специализации людей при выполнении комплексов операций и позволяет получать конечные продукты и услуги. С развитием массового механизированного производства доля живого труда в стоимости продукции уменьшается и замещается овеществленным («машинным») трудом.

Выделяют такие разновидности труда, как интеллектуальный, физический, прибавочный, прошлый, производительный, непроизводительный (см. рис. 1.1).

Интеллектуальный (умственный) труд — это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобретения, технологии, проекты, книги, только для ознакомления произведения ис PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 27 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt кусства, образовательные услуги). Принято выделять следующие основные сферы интеллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение. В политической экономии XVIII-XIX вв. интеллектуальный труд считался непроизводительным трудом.

Производительный труд — это труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создает экономические блага, т.е. потребительные стоимости товаров. В современной экономике производительным трудом считается как труд любого наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банкира), без которого сфера производства и обмена невозможна.

Прибавочный труд — труд, затрачиваемый на производство приба вочного продукта (прибыли). Является категорией марксистской экономической теории. Прибавочный труд есть и в капиталистической, и в социалистической общественно экономических формациях. Причем норма эксплуатации труда в бывших социалистических странах (СССР, КНР, ГДР, ПНР, ВНР и др.) была выше, чем в высокоразвитых капиталистических странах (США, Германии, Франции, Великобритании, Италии, Канаде и Японии).


Прошлый труд характеризует стоимость средств производства и средств труда), используемых в процессе (предметов производства, полностью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеществленный в товаре труд, перенесенный в стоимость нового товара.

Непроизводительный труд — трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, а также органов государ ственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд счита ется общественно-полезным и нужным.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалифи кации. Устанавливаются должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих с учетом средних затрат труда при только для ознакомления его нормальной продолжительности (основная заработная плата).

PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 28 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Дополнительная заработная плата позволяет полнее учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверх нормативную работу, социальные гарантии в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени (рост выручки, производительности и качества).

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подраз деления и работника с главным экономическим критерием эффек тивности предприятия — прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную за интересованность работников с экономически возможными рас ходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда — сдельную или повременную, влиять на формирование материальных и духовных потребностей работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

1.4. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА Сущность трудового потенциала Традиционной для экономической науки является проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в эконо мических процессах обычно используются понятия «рабочая сила»

и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в про изводстве. Практически рабочая сила характеризуется, как прави ло, показателями здоровья, образования и профессионализма. Че ловеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источника ми дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование и профессионализм.

Использованы материалы: Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма;

ИНФРА-М, 1998. 384 с.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 29 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целе сообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

• психофизиологические возможности участия в • общественно полезной деятельности;

• • возможности нормальных социальных контактов;

• способности к генерации новых идей, методов, образов, • представлений;

• • рациональность поведения;

• • наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

• предложение на рынке труда.

• Трудовой потенциал, по мнению Б.М. Генкина, состоит из сле дующих компонентов: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организован ность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл.

1.6).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника — это совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию понятий. Первоначально это рабочая сила как способность к труду на рынке, затем человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих производительность и доход. Затем трудовой потенциал как каче ственный и количественный критерий трудовой деятельности и, наконец, общий потенциал человека, включающий трудовой, твор ческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечисленных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт (рис. 1.4).

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 30 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Примечание. Примеры взяты из учебника Б.М. Генкина (Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Норма, 2001. 448 с.) и только для ознакомления дополнены А.П. Егоршиным.

PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 31 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Концептуальный подход Б.М. Генкина к формированию трудового потенциала человека мы считаем необходимым дополнить такими понятиями, как нравственность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего (см. табл. 1.6). Кроме того, в трудовой потенциал следует внести такие моральные качества, как вос питанность, доброжелательность, культурность, порядочность, скромность, честность, человечность, аккуратность, компетент ность, ответственность, самостоятельность, трудолюбие, энергич ность.

Творческий потенциал должен присутствовать не только в любой умственной работе, но и в тяжелом физическом труде землекопа, бетонщика, слесаря, штукатура, сталевара. Кроме того, из пси хологии и социологии известна такая категория, как «интеллекту альный потенциал», куда входят мышление, сознание, память, логика и творчество.

В компоненты трудового потенциала работника включаются такие понятные характеристики труда, как производительность (денежная выработка), результативность (число единиц продукции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др.

Состав компонентов трудового потенциала должен быть до только для ознакомления казательным, имеющим количественные критерии измерения, и PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 32 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt характеризовать любые виды труда (физический и интеллектуаль ный, прибавочный и непроизводительный). Такой состав компо нентов должен быть определен путем экспертного опроса широкого круга ученых в области экономики труда и управления персоналом.

Советы молодому руководителю и специалисту или чего не следует делать Относиться к рабочим свысока и кичиться высшим образова 1.

нием. В рабочей среде сложилось историческое пренебрежение к «инженерам».

Употреблять нецензурные выражения, чтобы «быть ближе к 2.

рабочим».

Употреблять спиртные напитки совместно с рабочими во время 3.

или после работы. Исключение составляют юбилеи старших рабочих (50, 55, 60 лет) и свадьбы молодых.

4. Применять к рабочим меры физического воздействия (даже если вы — мастер спорта).

5. Принимать скоропалительные решения по вопросам, в которых вы недостаточно компетентны (лучше посоветоваться со старшим руководителем).

6. Пытаться опровергнуть сложившееся в коллективе обществен ное мнение по вопросам политики, законодательства и др., даже если вы считаете его ошибочным (вы не парторг!).

7. Проявлять бесхозяйственность, мириться с излишними расхо дами материалов, грязью в производственных помещениях и общественных местах.

8. Терпимо относиться к браку при изготовлении деталей, изделий, обслуживании станков. О таких случаях нужно срочно ин формировать руководство.

9. Допускать хищения материальных ценностей и тем более быть их соучастником вместе с рабочими.

Обращаться к рабочим на «ты», панибратски, особенно к 10.

старшим по возрасту и высококвалифицированным членам кол лектива.

Проявлять некорректность и неэтичность по отношению к вы 11.

шестоящему руководству. Вы рискуете подорвать свой авторитет у рабочих, а ваше начальство обязательно услышит о случившемся «по сарафанному радио».

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 33 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Использовать крайности в межличностном общении (песси 12.

мизм, конформизм, догматизм, критицизм и др.).

Заводить романы с молодыми красивыми работницами. Воз 13.

можный финал отношений — громкий скандал и сплетни в коллективе.

Нарушать сложившуюся в коллективе мораль, особенно игно 14.

рировать права личности и запреты.

15. Ходить на работу в старом или неаккуратном деловом костю ме, тем более в джинсах, свитерах, кроссовках или стоптанных ботинках.


16. Говорить о близкой старости;

у молодых людей это вызовет смех.

17. Рассказывать о болезнях;

большинству людей это безразлично, а некоторым — неприятно.

18. Рассказывать об отсутствии денег — вам никто не поверит.

Критиковать любую религию или национальность.

19.

20. Вступать в дискуссии с рабочими по сложным техническим и технологическим вопросам. Нельзя объять необъятное!

21. Не давать волю личным амбициям и карьеризму.

Тест «Этика менеджера по персоналу»

Соблюдая этические правила, менеджер должен уметь нравиться сотрудникам, вызывать у них положительные эмоции.

Вопросы Да Нет 1. Вырабатываете ли Вы у себя положительный настрой по отношению к своим сотрудникам?

2. Относитесь ли Вы к окружающим с интересом?

3. Всегда ли Вы внимательно слушаете собеседника, даже если предмет беседы Вас не интересует?

4. Стараетесь ли Вы представить себя на месте подчиненного, когда он делится с Вами личными проблемами?

5. Всегда ли Вы готовы оказать помощь Вашему подчиненному?

6. Всегда ли Вы признаете достижения и сильные стороны других людей?

7. Часто ли Вы называете сотрудника по имени и отчеству, разговаривая с ним?

8. Вы всегда ведете себя вежливо и корректно по отношению к окружающим?

9. В деловом общении Вы непринужденны и естественны или испытываете неловкость?

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 34 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt 10. Во время переговоров и собеседований настраиваетесь ли Вы, по возможности, на оптимистический лад?

11. Всегда ли Вы энергичны и уверены в себе на работе и внушаете это подчиненным?

12. Вы точно формулируете свои мысли и внятно их выражаете в разговоре?

13. В беседе с окружающими Вы часто употребляете местоимения «ты» и «вы»?

14. Вы высказываете критические замечания сдержанно и доброжелательно?

15. Вы постоянно повышаете свой образовательный уровень и помогаете это делать подчиненным?

16. В отношении с подчиненными Вы делаете ставку наличное к ним отношение или на общественное мнение?

17. Намерены ли Вы использовать в работе рекомендации по деловому общению?

18. Считаете ли важным формирование личного имиджа?

19. Всегда ли на работе Вы следуете рекомендациям по деловому стилю одежды?

20. Всегда ли Вы соблюдаете нормы внутрифирменной морали организации?

Ключ к тесту:

За каждый положительный ответ начислите один балл и подсчитайте общее число баллов.

Меньше 5 баллов. Вы совсем не знаете этику делового общения руководителя.

От 6 до 10 баллов. У Вас есть проблемы с этикой делового общения. Вы не очень коммуникабельны и у Вас напряженные отношения с окружающими.

От 11 до 15 баллов. Вы хорошо владеете этикой современного делового общения;

рекомендуем регулярно читать учебную литературу и проходить тренинги.

От 16 до 19 баллов. Вы завышаете оценку своей этики руководителя или небрежно отвечали на вопросы теста.

Рекомендуем изучить учебный материал по этике и ответить на вопросы правдиво.

РЕЗЮМЕ Рынок трудовых ресурсов — совокупность социально 1.

экономических отношений по вопросу найма, обучения и использования трудовых ресурсов.

Рабочая сила — способность человека к труду, т.е. сово 2.

только для ознакомления купность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства.

PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 35 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt 3. Труд — умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий человека, которые (способностей) направлены на производство товаров и услуг.

4. Человеческий капитал — совокупность качеств, определяющих производительность труда и денежный доход (оплату труда) для человека.

5. Трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспитания, образования и жизненного опыта.

Контрольные вопросы 1. Назовите составные элементы рынка трудовых ресурсов.

Назовите основные элементы модели рыночной экономики.

2.

Дайте определение понятия «труд».

3.

4. Что включает общая модель трудового процесса?

5. Назовите компоненты (характеристики) трудового потенциала.

6. Какие разновидности труда вы знаете?

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 36 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Глава 2. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Никогда не следует браться за то, чего не думаешь достигнуть.

Честерфилд 2.1. ПОНЯТИЯ, ЭЛЕМЕНТЫ И ЗАДАЧИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Французское слово «organization», позднелатинс-кое — «organizo» — сообщаю стройный вид, устраиваю, русское — «организация» — толкуется в Советском энциклопедическом словаре следующим образом: Внутренняя 1.

упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленных его строением;

2. Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3. Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Таким образом, с функциональной точки зрения организация — это внут ренняя упорядоченность и процесс совершенствования, а с институциональной — совокупность структур, учреждений, занимающихся организационными вопросами. Следовательно, по отношению к труду термин «организация» означает создание некой системы из множества элементов трудовой деятельности, к которым относятся:

• предмет труда;

• средства труда;

• способ воздействия труда или технология производства;

• информация, необходимая для осуществления трудовой деятельности;

• сам труд как целесообразная деятельность работника.

Создание эффективно функционирующей системы из всех элементов трудовой деятельности позволяет добиться каждому работнику и их группе, предприятию и обществу в целом гораздо Использованы материалы Гавриловой СВ. Организация труда персонала: Учеб. пособие. М.: МЭСИ, 2004.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 37 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt лучших результатов, чем можно было бы их достичь без должной организации. Именно с осознания этого положения в свое время началась промышленная революция, а дальнейшая проработка этого вопроса вылилась в целое направление «научная организация труда» (НОТ). В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда»

или просто «организации труда». Использование каждого из этих терминов правомерно, их наполнение различно.

Совершенно неправомерными являются попытки разграничить два понятия — «организация труда» и «научная организация труда».

Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о том, что научная организация труда не допускает решения практических вопросов организации труда, опираясь на использование субъективных, эмпирических оценок и мнений.

Научная организация труда — это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики.

На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.

Экономическая задача состоит в создании условий для произ водства конкурентоспособных товаров (целесообразного исполь зования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение исполь зования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли.

Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физи ческого здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

Социальная задача направлена на повышение степени удовлет воренности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 38 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала) определяется образующими ее элементами и направлениями. Рассмотрим каждое из них.

1. Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуще ствляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место — это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель — качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с ха рактером конкретной работы.

2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глу бокое разделение и кооперацию труда внутри ее — разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расста новку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест.

3. Целевое планирование. Включает в себя постановку долго срочных целей и разработку количественных критериев, их дости жение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5—10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни.

4. Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей.

Организация трудовых процессов. Организационное обеспе 5.

чение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью кото рых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение тру довых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектиро только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 39 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt вать наилучшие методы и приемы труда и рационально организо вать рабочие места.

6. Нормирование труда. Организационное обеспечение дея тельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда.

Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала.

Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

7. Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организаци онного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда — это существенный фактор, ока зывающий большое влияние на здоровье и работоспособность че ловека, продолжительность его жизни. Они имеют важное эконо мическое значение, так как от них зависит эффективность осу ществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлека тельности работы, способствуя творческому отношению к труду.

Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблю дение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

8. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин отношения», представляющие собой «социально-трудовые взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения.

9. Оптимизация загрузки персонала. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. В главе 8 учебника разработаны показатели расчета и методика оптимизации загрузки персонала по критерию сокращения потерь рабочего времени и перегрузок.

10. Автоматизация управления персоналом.

Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения ру только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 40 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt тинного труда и повышения производительности квалифициро ванного труда.

Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу.

Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д.

Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, су ществующих организационных отношений реализуются посред ством научной организации труда.

2.2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ НОТ Зарубежный опыт Началом создания науки об организации труда и управления можно считать конец XIX в., когда известный американский ра ционализатор Ф.У. Тейлор начал свои работы по изучению произ водственных процессов. Попытки использовать научные знания в изучении трудовых процессов предпринимались и раньше рядом ученых и научных учреждений. Например, в 60-х гг. XIX в. в Рос сии в стенах Московского ремесленного учебного заведения (ныне МГТУ) зародилась научная школа практической подготовки ин женеров. В основу «русского метода практического обучения меха ническому ремеслу» был положен метод операционного обучения в отличие от так называемого метода предметного обучения. Идея этой системы принадлежит воспитаннику училища Д. К. Советки ну. Производственный процесс расчленялся на трудовые операции и приемы, составлялись специальные инструкции и производилось обучение выполнению данной работы наиболее рациональными приемами. В результате время обучения сокращалось в 10— раз. Основоположники развития НОТ и разработанные ими научные положения представленные в табл. 2.1.

Отечественный опыт В конце XIX — начале XX в. экономика дореволюционной России только для ознакомления значительно отставала от более развитых капиталистических PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 41 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Таблица 2. Основные положение развития НОТ Годы, Краткое содержание исследований ученые Ф.У. Тейлор Принципы научной организации труда и управления: 1) изучение (1856-1915) производственных процессов производится на основе их расчленения на операции, элементы операций и движения;

2) рабочему устанавливается конкретное, напряженное задание или урок;

3) рабочих обучают рациональным приемам, выработанным в результате хронометража, фотографии рабочего дня, или изучения трудового процесса с помощью кино;

при этом производится отбор наиболее способных и выносливых рабочих;

4) рабочий должен быть только исполнителем;

он обязан выполнять порученную ему работу в определенных, точно установленных пределах и условиях, предусматривающих освобождение его от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы;

все эти функции возлагаются на аппарат управления;

5) предусматривается полное использование рабочего дня, создание на рабочем месте условий, обеспечивающих бесперебойную работу, в том числе наличие инструкционной карты организации труда по выполнению данной операции;

6) вводится повышенная оплата труда при выполнении установленной высокой нормы Ф.Б. Гилбрет Проводил исследования в условиях массового поточного производства.

(1868-1924) Пришел к выводу, что для создания наиболее эффективных методов произ водительного труда при выполнении массовых ручных операций и приемов необходимы: 1) анализ последовательности рабочих движений при выполнении данной операции;

2) установление наиболее правильной их последовательности;

3) рационализация трудовых движений с целью их сокращения во времени;

4) устранение излишних физических усилий и облегчения труда рабочих Г. Эмерсон Доказал возможность рациональной организации в любом масштабе. (1853-1931) принципов достижения высокой производительности труда: 1) отчетливо поставленные идеалы или цели;

2) здравый смысл;

3) компетентная консультация;

4) дисциплина;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы и расписания;

9) нормализация условий;

10) нормирование операций;

11) писаные стандартные инструкции;

12) вознаграждение за высокую производительность Г. Форд I Основные этапы системы непрерывно-поточного производства: 1) (1869-1947) предварительная детальная разработка технологических процессов с синх ронизацией хода производства по всем участкам;

2) внедрение механизации и автоматизации в процессы производства на основе их расчленения на простейшие операции и движения;

3) максимальное разделение труда и вытекающая отсюда возможность использования рабочих низкой квалификации при исключительно высоком темпе работы, обеспечиваемом применением различных транспортных устройств (конвейеры, рольганги, транспортеры и др.);

4) полная стандартизация производства: исходного сырья и материалов, конструктивных разработок, технологических и трудовых приемов, выпускаемой продукции, форм организации и управления только для ознакомления PDF-версия специально для MirKnig.com ---------- 42 --------- Электронная версия книги подготовлена для открытой библиотеки учебников 1bitt Окончание табл. 2. Годы, ученые Краткое содержание исследований А. Файоль (1841-1925) Разработал полную теорию менеджмента: определил и исследовал его функции, принципы и т.д. Система предусматривает проведение комплекса взаимосвязанных работ по управлению промышленной компанией, которые охватывают:

производственно-техническую деятельность (производство, обработка, отделка, опробование, 1) технический контроль);

2) коммерческую Деятельность (покупка, продажа, обмен);

3) финансовую деятельность (поиск наиболее эффективного приложения капитала, поиски рынков сбыта и покупки сырья и т.д.);

4) технику безопасности;

5) учет (расчет себестоимости, акции, балансы, статистика);



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.