авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |
-- [ Страница 1 ] --

В.К. ПОТЕМКИН

Н.Н. ПОКРОВСКАЯ

В.А. СПИВАК

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2013

1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

В.К. ПОТЕМКИН

Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебник для вузов ИЗДАТЕЛЬСТВО САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА 2013 2 ББК 65.011 П 64 Потемкин В.К.

П 64 Организационная культура : учебник для вузов / В.К. Потемкин, Н.Н. Покровская, В.А. Спивак. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332 с.

ISBN 978-5-7310-2894- Организационная культура персонала предприятия является одним из основных условий его эффективного функционирования. Она во многом оп ределяет миссию, цели и задачи развития всего спектра профессиональной деятельности различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников, формирует ценностные ориентации и предпочтения в ра боте, способствует развитию инициативы, творчества и общественного по ведения персонала.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению 080400.62 Управление персоналом.

Учебник рекомендован ученым советом Санкт-Петербургской акаде мии управления персоналом для студентов экономических вузов и факуль тетов экономики и менеджмента.

Рецензенты: д-р экон. наук, проф. И.М. Алиев д-р экон. наук, проф. А.С. Бочкарев ISBN 978-5-7310-2894- © СПбГЭУ, ОГЛАВЛЕНИЕ Введение....................................................................................................................... МОДУЛЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.................................................................................. ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ..................... 1.1. Организационная культура, корпоративная культура........................................ 1.1.1. Понятие культуры......................................................................................... 1.1.2. Понятие организации.................................................................................... 1.1.3. Понятие организационной культуры........................................................... 1.1.4. Корпоративная культура............................................................................... 1.2. Формирование и функционирование организационной культуры............ 1.2.1. Принципы и факторы формирования организационной культуры............ 1.2.2. Основные функции и признаки организационной культуры...................... ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ, НОРМАТИВНОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ....... 2.1. Типологии культуры.......................................................................................... 2.1.1. Сложное строение культуры........................................................................ 2.1.2. Виды культуры по различным признакам................................................... 2.2. Экономическая культура и экономическое поведение................................. 2.2.1. Материальный мир и культура как механизм его преобразования............ 2.2.2. Понятие и виды экономической культуры.................................................. 2.2.3. Содержание экономической культуры........................................................ 2.3. Нормативная культура и нормативное поведение........................................ 2.3.1. Социальные нормы и нормативность.......................................................... 2.3.2. Нормативная культура.................................................................................. 2.4. Организационное поведение............................................................................. 2.4.1. Понятие и модели организационного поведения........................................ 2.4.2. Организационное поведение и организационная культура........................ ГЛАВА 3. ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР............................................... 3.1. Подходы к типологии организационной культуры..................................... 3.2. Типологии организационных культур в зависимости от национальных особенностей...................................................................................................... 3.2.1. Типология организационных культур на основе концепции Г. Хофстеде................................................................................................. 3.2.2. Типология организационных культур Ф. Тромпенаарса.......................... 3.2.3. Типология организационных культур С. Иошимури................................ 3.2.4. Типология организационных культур У. Ноймана................................... 3.2.5. Типология организационных культур Р. Блейка и Ж. Моутона............... 3.2.6. Типология организационных культур И. Оучи......................................... 3.3. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей К. Камерон и Р. Куинна.......................................................................................................... 3.3.1. Типология рамочной конструкции конкурирующих ценностей.............. 3.4.Сильные и слабые организационные культуры........................................... ГЛАВА 4. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ...... 4.1. Системный подход в научном познании и изучении организационной культуры............................................................................................................ 4.1.1. Сущность системного подхода................................................................... 4.1.2. Система как специфический объект изучения.......................................... 4.1.3. Системный подход к изучению организационной культуры................... 4.2. Программно-целевой подход в управлении.................................................. 4.3. Ситуационный подход – системный подход в динамике............................ МОДУЛЬ 2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.......................................... ГЛАВА 5. ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ........ 5.1. Подходы к выделению атрибутов и уровней культуры.............................. 5.2. Компоненты организационной культуры..................................................... ГЛАВА 6. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.......................... 6.1. Миссия организации........................................................................................ 6.2. Организационные цели.................................................................................... 6.3. Организационные ценности............................................................................ 6.4. Организационные нормы................................................................................ 6.5. Организационные обряды, ритуалы, церемонии......................................... МОДУЛЬ 3. АНАЛИЗ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ............................................................................................................... ГЛАВА 7. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ................................................ 7.1. Жизненный цикл организации....................................................................... 7.2. Эволюция содержания организационной культуры................................... ГЛАВА 8. ФОРМИРОВАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ............ 8.1. Моделирование организационной культуры............................................... 8.2. Диагностика и выстраивание изменений организационной культуры... 8.2.1. Анализ и оценка организационной культуры............................................ 8.2.2. Конструирование изменения организационной культуры........................ 8.3. Изменение организационной культуры........................................................ 8.3.1. Некоторые рекомендации по движению организации к желаемой культуре....................................................................................................... 8.4. Методы управления организационными изменениями.............................. ГЛАВА 9. ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ................ 9.1. Основные характеристики организационных культур российских предприятий.................................................................................................. 9.2. Исследование изменений организационной культуры на современном российском предприятии................................................................................ Заключение............................................................................................................... Контроль знаний...................................................................................................... 1. Примерные задания для контроля знаний по модулю 1................................. 2. Примерные задания для контроля знаний по модулю 2................................. 3. Примерные задания для контроля знаний по модулю 3................................. Некоторые общие вопросы для самоконтроля.................................................... Рекомендуемая литература.................................................................................... Приложения.............................................................................................................. Приложение 1. Опросный лист для неформализованного опроса работников с целью выявления корпоративной культуры и субкультур............................... Приложение 2. Мониторинг факторов отношения к труду................................ ВВЕДЕНИЕ Россия уже в течение двух десятилетий строит рыночную социально экономическую среду. Переход от одной модели организации общества, плано во-административной, к другой модели, рыночной, приводит к изменению норм и правил поведения в обществе, и прежде всего поведения в области экономи ки. Смена моделей социально-экономической организации общества воплоща ется, в частности, в постепенной кристаллизации новой экономической культу ры, новой ценностно-нормативной системы, новых организационных отноше ний, которые вкупе определяют поведение человека в его хозяйственной жиз недеятельности.

Экономическая культура, в частности, влияет на трансформацию поведе ния и системы организации деятельности людей внутри предприятий – проис ходит изменение обычаев и традиций, определяющих конкретные поступки людей, логику построения взаимодействий, отношения к своему труду и вкладу в результат функционирования предприятия и проч.

Возникновение переходной экономической культуры и формирование специфической российской культуры экономического и организационного по ведения вызывает значительные сложности в различных типах взаимоотноше ний: от трудностей взаимопонимания между работниками предприятий, между руководством и работниками, между руководством предприятий и владельцами бизнеса, до осуществления деловых контактов с внешними партнерами фирмы.

В рамках данного учебника мы будем рассматривать именно внутренний «срез»

этих проблем, которые описываются парадигмой организационной культуры.

Сегодня в публикациях по менеджменту принято разделять науку управ ления, по аналогии с компьютерными системами, на категории hard и soft. При этом к первой, «жесткой» грани менеджмента (аналогичной «железу» в компь ютере) относят вопросы формирования и оптимизации организационных струк тур и финансовых механизмов. Во второй же, «мягкой» стороне управления (аналогичной «софту, программному обеспечению, «оживляющему» компью тер и обеспечивающему эффективный и прозрачный интерфейс, взаимодейст вие) рассматриваются вопросы, касающиеся человеческого фактора: мотива ция, коммуникации, организационная культура. Сегодня грамотный компе тентный персонал считается уже не рабочей силой, а человеческим капиталом, важнейшим стратегическим ресурсом организации. Именно организационная культура не только выделяет фирму среди множества конкурентов, но и в су щественной мере предопределяет ее успешное функционирование и выживание в долгосрочной перспективе.

Таким образом, актуальность изучения организационной культуры в це лом и на конкретных примерах связана с двумя факторами:

с одной стороны, формирование новых предприятий, частных фирм ставит вопрос управляемости организации – и с этой точки зрения организационная культура представляет собой эффективную объяс няющую и операциональную концепцию, качественный и разносто ронний инструмент понимания и воздействия;

с другой стороны, социально-экономические преобразования приво дят к необходимости управлять не просто некоей организационной культурой, стабильной и прочной, но управлять процессами измене ния культуры предприятия, а это значит управлять процессами про тиводействия, противостояния различных культур и одновременно процессами формирования новой организационной культуры, жела тельной для субъекта управления.

Как и многие другие дисциплины высшего экономического образова ния, курс «Организационная культура» нацелен на освещение одного из мно гочисленных аспектов социально-экономической действительности как на макроуровне (общество, народное хозяйство), так и на микроуровне (пред приятие):

на макроуровне – национальном, региональном или локальном – изу чаются, прежде всего, те грани организационной культуры, которые носят об щий характер для изучаемой территории (соответственно, страны, региона, го рода или края), а именно: влияние нормативной культуры, экономической культуры территории на экономическое, трудовое, организационное, норма тивное поведение человека на предприятии;

на микроуровне – уровне предприятия – изучаются особенности по ведения индивида в конкретной группе, с одной стороны, в малой группе, ка ковой, как правило, является коллектив отдела или подразделения, где непо средственно осуществляет работу сотрудник предприятия, а с другой сторо ны, в группе, которую образует весь персонал предприятия независимо от его размера.

При этом концепция организационной культуры не претендует на роль панацеи или всеобъемлющего объясняющего принципа. Необходимо четко по нимать, что любой научный подход, теория, концепция или понятие описывают лишь какую-либо грань окружающей действительности, при этом нередко для понимания происходящего в реальной жизни необходимо применять несколько подходов, иногда из самых различных научных отраслей. И тем более нельзя пытаться использовать знания об организационной культуре в практической жизни для «исцеления» реального предприятия, не обращаясь к другим науч ным и прикладным дисциплинам.

Сегодня вопросы организационной культуры достаточно хорошо разра ботаны как в зарубежной литературе, явившейся, в период перестройки, пер вичным источником информации по данной теме, так и в отечественной, адап тированной к российским культурным особенностям. Следует указать, что на чать знакомиться с вопросами организационной культуры целесообразно с ис точников по социологии, культурологии и психологии, из которых можно по лучить общую информацию о движущих силах человеческого поведения в группе и о функциях культуры в целом. Эти фундаментальные знания позволят перейти к изучению литературы в более узких областях – управлении персона лом и собственно организационной культуре. Здесь можно указать работы по организационному поведению, как правило, широко рассматривающие и раз личные аспекты организационной культуры, а также исследования элементов, входящих в состав организационной культуры, например нормативной регуля ции внутри предприятий, миссии фирмы и т.п.

В вопросах диагностики организационной культуры можно указать ра боты таких зарубежных авторов: Камерон К., Куинн Р. «Диагностика и изме нение организационной культуры», Г. Хофстеде «Организационная культура.

Управление человеческими ресурсами». В целом роль организационной куль туры в деятельности фирмы и в управлении ею раскрыта в книгах: Карлоф Б.

«Деловая стратегия: концепции, содержание, символы»;

Ньюстром Д., Дэвис К. «Организационное поведение»;

Шейн Э. «Организационная культура и ли дерство»;

Дафт Р. «Организации»;

Рюттингер Р. «Культура предприниматель ства».

В отечественной литературе теоретические подходы к анализу организа ционной культуры раскрыты в работах В.А. Ядова, В.В. Томилова. Работы по широкому спектру вопросов изучения организационной культуры и управления предприятием на основе культурологического подхода выпустили В.Д. Козлов, Ю.Д. Красовский, В.А. Спивак, Т.О. Соломанидина.

Данный учебник написан для студентов социально-экономических и управленческих специальностей с целью формирования у студентов теоретиче ских знаний и практических навыков по рационализации и оптимизации про цессов управления организационным поведением через управление организа ционной культурой. Курс «Организационная культура» предусматривает реше ние следующих задач:

изучение студентами теоретические основ по определению роли и значению этики деловых отношений в деловых взаимоотношениях;

формирование профессиональных навыков по применению эффектив ных средств общения, а также по устранению потенциальных и реальных барь еров делового общения;

обучение студентов самостоятельному анализу техники деловых от ношений в профессиональной деятельности;

содействие формированию экономической культуры студентов как будущих квалифицированных специалистов.

В качестве важнейшей цели следует указать формирование специали стов экономистов и менеджеров высшей квалификации, их обучение в области понимания организационной культуры и управляющего воздействия на нее как на основу взаимодействия людей в рамках предприятия. Самыми общими словами эту цель можно сформулировать как освоение будущими специали стами научного и прикладного фундамента для управления человеческим фак тором в рамках предприятия или управления трудом в рамках национального хозяйства.

Теоретические знания студенты получают в ходе лекционных занятий, а также из самостоятельной внеаудиторной работы с литературой. В библиогра фии учебника содержатся источники монографической и учебной литературы, необходимые для освоения материала по организационной культуре. Студенты могут пользоваться как рекомендуемым перечнем, так и литературой, подоб ранной самостоятельно, при этом уделяя особое внимание источникам перио дической печати.

Навыки по анализу и управлению организационной культурой приоб ретаются студентами сначала на теоретических занятиях под руководством преподавателя, затем закрепляются в ходе практических занятий и в дискус сионном обсуждении с коллегами по группе, а также в процессе самостоя тельного общения с будущими работодателями, членами общественных ор ганизаций, в работе студенческих клубов, выступлениях на конференциях, форумах и т.п.

Отличительная особенность учебника состоит в том, что для более четко го представления и усвоения материала он выстроен по модульному принципу, т.е. содержит 3 основных, сравнительно самостоятельных модуля изучения ор ганизационной культуры.

Первый модуль рассматривает самые обобщенные и теоретические взгляды, методологические и парадигмальные подходы к организацион ной культуре: изучается генезис этого понятия, его содержание, основные концепции, возникшие в ходе изучения современными учеными и прак тиками организационной культуры и ее конкретных проявлений на кон кретных предприятиях. Здесь же определяется место организационной культуры среди других подходов к изучению функционирования пред приятий и к управлению ими.

Второй модуль является промежуточным в том смысле, что он посвящен теоретическому анализу эмпирических данных – структурных элементов организационной культуры, т.е. тех ее проявлений и форм, в которых ор ганизационная культура существует в реальности, в которых ее можно воспринимать, наблюдать и оценивать на практике, которые можно «по щупать».

Третий модуль является наиболее близким к «чистому» менеджменту, поскольку посвящен прикладным вопросам изучения, анализа и измене ния (совершенствования) организационной культуры конкретных пред приятий, управления отдельными элементами и организационной культу рой в целом.

Таким образом, каждый из модулей предназначен для изучения организа ционной культуры на разных уровнях экономического, социального и культур ного анализа, на разных уровнях познания этого явления. Так, например, для социологов наиболее интересным могут являться первый и третий модули, а для управленцев, менеджеров – второй и третий.

Очевидно, что каждый из 3 модулей имеет самостоятельную цель и само стоятельные задачи, которые вместе с тем отражают единый предмет, показы вая разные его аспекты и удовлетворяя различные потребности как аналитиче ского, познавательного толка, так и практического, прикладного, даже узко профессионального характера.

Содержание, цели, задачи отдельных модулей курса «Организационная культура»

Ведущая Содержа Модуль Харак- научная Проф.

ние, Цели Задачи Метод тер дисципли- специфика предмет на Пара- Выявить Изучить Теоре- Социоло- Доку- Социоло I дигмы, место понятие и тиче- гия, куль- мен- ги теории, орг. механизм ский турология, тарный теоретики, концеп- культуры культуры, психоло- анализ политоло ции, ме- в системе поведение в гия, эко- ги тодоло- социаль- группе номика, гия изу- но- филосо чения эконо- фия орг. мич. зна культу- ний ры Струк- Выявить Подгото- Теоре- Управле- Доку- Практики II турные конкрет- вить почву тико- ние мен- управле элемен- ные фор- для практи- при- тарный ния пер ты орг. мы орг. ческой ра- клад- анализ, соналом, культу- культуры боты в об- ной наблю- менедже ры в реаль- ласти орг. дение ры, управ ности культуры, ленцы, самостоя- консуль тельной ра- танты боты в этой области Методы Освоить Изучить При- Социоло- Мето- Практики II и инст- навыки основные клад- гия, ды соц. управле I рументы анализа методики ной управле- иссле- ния пер анализа, орг. анализа ние ваний соналом, оценки и культуры орг. куль- социоло измене- туры пред- ги ния орг. приятия, практики, культу- научиться консуль ры преодоле- танты вать труд ности Все три модуля, входящие в учебник, имеют одно общее назначение – подготовить грамотных профессионалов-специалистов, способных как понять причины и глубокую сущность происходящих процессов, в частности, в рамках функционирования предприятия, так и оперировать полученными знаниями в реальной деятельности.

Модули представляют собой достаточно самостоятельный образователь ный материал, в связи с чем для каждого модуля разработана система контроля, включающая в себя три типа проверочных заданий входного, промежуточного и выходного контроля.

Входной контроль выполняет задачу определения исходного уровня зна ний, ознакомления студентов с проблематикой, которую им предстоит изучить в ходе работы по модулю и оценки их общей социально-экономической подго товки к моменту начала изучения модуля.

Выходной контроль характеризует результат обучения по каждому из модулей и по всему курсу «Организационная культура» в целом. Общий и мо дульный контроль может быть организован как в сравнительно формализован ном виде тестов, так и в более свободной форме самостоятельной работы.

Примерные задания для указанных типов контроля по всем 3 модулям приведены в конце учебника, там же приводятся некоторые вопросы, которые позволят студентам осуществить самостоятельный контроль собственных зна ний по всему курсу «Организационная культура». Кроме того, там же приво дится перечень тем государственного стандарта по дисциплине «Организаци онная культура», которыми должны овладеть студенты при ее изучении, в со ответствии со структурой учебника, т.е. по предложенным 3 модулям.

Модуль 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Первый модуль учебника содержит основные концепции организацион ной культуры, для чего задействуются понятия культуры и организации. Цель первого модуля – дать общее представление о социокультурной парадигме изу чения социально-экономической жизни, в частности об изучении среды пред приятия с точки зрения формирующейся в ней культуры.

Этот модуль носит междисциплинарный характер, так как обращается к различным отраслям науки для описания, характеристики и объяснения явле ния «организационная культура».

Здесь же трактуются основные концепции и теории, позволяющие наибо лее результативно изучать различные аспекты функционирования предприятия с точки зрения организационной культуры. Так, представляются системный и ситуационный подходы, анализируется взаимосвязь между организационной культурой и различными аспектами экономики предприятия, управления, ме неджмента, работы с персоналом.

Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА:

СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ Данная глава посвящена анализу сущности понятия корпоративной (органи зационной) культуры, его возникновения, эволюции и современному содержанию.

Здесь рассматривается роль корпоративной (организационной) культуры в управ лении предприятием, а также элементы, входящие в состав этого понятия.

1.1. Организационная культура, корпоративная культура Так как всякое понятие целесообразно изучать последовательно, то зна комство с сущностью и содержанием организационной культуры необходимо начать с анализа понятий «культура» и «организация», а затем выявить специ фические черты пересечения этих двух множеств, дающего понятие организа ционной культуры (рис. 1).

Организа Культура Организация ционная культура Рис. 1. Схема формирования понятия организационной культуры как пересечения множеств «Культура» и «Организация»

1.1.1. Понятие культуры Прежде всего, следует определиться с пониманием самого понятия «культура». На необходимость уточнения терминологии, касающейся изучения культуры, указывали А.Н. Лук1, Б.В. Бирюков2, Н.Д. Дмитриева3, В.Я. Пропп и др.

Поскольку существует множество интерпретаций этого понятия 5, то мы представим здесь лишь некоторые группы определений, наиболее соответст вующие социально-экономическому характеру предмета нашего дальнейшего рассмотрения – концепции организационной культуры.

Функциональные определения культуры Так, классик социологии Талкотт Парсонс дает такое определение:

«Культура формирует систему ценностей для индивида, которые включают в себя знания и верования, из них индивид выбирает модели и средства поведе ния, эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общест ва в конкретный период его развития»6. Это определение может быть отнесено к типу функциональных определений культуры, поскольку его основное со держание описывает функции культуры в обществе, прежде всего социальную роль, которую культура выполняет для индивида. Отметим, что определение, данное Т. Парсонсом, подразумевает, что культура выполняет функцию стаби лизации общества, обусловливая единое понимание норм и правил поведения.

Но в содержании культуры есть элементы, которые ответственны в обще стве за создание нового человеком 7 – как в сфере интеллектуального творчест ва, так и в сфере экономического воспроизводства.

Важно отметить роль культуры как комплексного механизма регуляции по ведения, механизма «передачи, путем обучения и имитации, от одного поколения к другому знаний, ценностей и других факторов, влияющих на поведение»8.

Лук А.Н. Концептуальная матрица века // Психология процессов художественного творче ства. – Л., 1980. – С. 259-261.

Бирюков Б.В. Строгость терминологии и стиль мышления // Психология процессов художе ственного творчества. – Л., 1980. – С. 261-264.

Дмитриева Н.Д. О строгости терминологии искусствознания // Психология процессов ху дожественного творчества. – Л., 1980. – С. 267-270.

Пропп В.Я. Морфология сказки. – Л., 1928. – С. 11 и вся 1 глава.

Например, выдающийся российский социолог Л.Г. Ионин называет число в 200 определе ний (см. Ионин Л.Г. Социология культуры. – М.: Логос, 1998. – С. 45-47), а в монографии П.И. Кертмана приводится более 500 определений этого понятия (см.: Кертман П.И. История культуры стран Европы и Америки. – М.: Высшая школа, 1987).

Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, лич ность и место социальных систем. – Американская социологическая мысль. – М., 1994.

А.Л. Слободской: диссертация на соискание докторской степени. На функции и роль куль туры в обществе указывают также: Гуревич А.Я. Теория формаций и реальность истории // Вопросы философии. – 1990. – № 11;

он же: О кризисе современной исторической науки // Вопросы истории. – 1991. – № 2, 3.;

Барг М.А. Цивилизационный подход в истории // Ком мунист. – 1991. – № 3.

Boyd R., Richerson P.J. Culture and the Evolutionary Process. – Chicago: University of Chicago Press, 1985.

Среди функциональных определений можно выделить группу психологи ческих определений, где акцент ставится на адаптации человека к среде, науче нии, формировании привычек. Для примера приведем определение известного ученого-психоаналитика Г. Рохайма: «Под культурой мы будем понимать сово купность всех сублимаций, всех подстановок или результирующих реакций, короче, все в обществе, что подавляет импульсы или создает возможность их извращенной реализации»9. Таким образом, культура представляет собой сис тему каналов, позволяющих направить психическую энергию на создание ма териальных или нематериальных плодов деятельности, безопасных и/или по лезных для общества.

Наконец, отметим мнение структуралистов, согласно которому культу ра отражает организованные повторяющиеся реакции членов общества на стимулы из внешней среды, которые формируют особую структуру общества и его институтов. Культура представляет собой особый социальный меха низм, выполняющий задачи идентификации (признания своих и отделения чужих) и стабилизации. Американский антрополог Ф. Бок пишет: «Культура в самом широком смысле слова – это то, из-за чего ты становишься чужаком, когда покидаешь свой дом. Культура включает в себя все убеждения и все ожидания, которые высказывают и демонстрируют люди... Когда ты в своей группе, среди людей, с которыми разделяешь общую культуру, тебе не при ходится обдумывать и проектировать свои слова и поступки, ибо все вы – и ты, и они – видите мир в принципе одинаково, знаете, чего ожидать друг от друга»10. Культура служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.

Этот взгляд в российской социологии разработан в социокультурной концеп ции А.С. Ахиезера и концепции культурного ядра Ракитова. Например, А.С. Ахиезер говорит: «Культура – некоторое основание, программирующее каждую личность, которая эту культуру осваивает, на некоторую совместную деятельность, в частности, в рамках цивилизации, в рамках общества. Ро дившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру – в семье, племени, обществе. И очевидно, что в этой культуре есть некоторая нацеленность, некоторые ценности, нормы, которые программируют его на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах.

Тем самым люди воспроизводят институты, системы отношений, культуру.

Культура не существует как идеальная модель, она постоянно институциона лизируется, превращается в социальные отношения, в частности в форме го сударства»11. Следует, забегая вперед, отметить, что это толкование термина «культура» близко к группе историко-генетических определений, которые рассмотрены чуть ниже.

Roheim G. “The riddle of the Sphinx”, London, 1934. – С. 216.

“Culture Shock. A Reader in modern anthropology” / Ed. by Ph.K. Bock. New York, 1970.

Ахиезер А. Независимый теоретический семинар №7 «Социокультурная методология ана лиза российского общества», Москва, 11 декабря 1996. Цитируется по:

http://scd.plus.centro.ru/7.htm.

Описательные определения – культура или цивилизация Описательные определения включают в себя перечисление всех элемен тов культуры, т.е. исчерпывающий, закрытый или же открытый список всего, что охватывает культура, по мнению авторов таких определений. Например, антрополог Э. Тайлор пишет: «Культура, или цивилизация, в широком этно графическом смысле слагается в своем целом из знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев и некоторых других способностей и привы чек, усвоенных человеком как членом общества»12.

Недостатком этих определений является сам характер перечисления – оп ределение в принципе само по себе должно нести типичные признаки понятия, а список его составных частей не дает полного представления о целом, не несет системной характеристики. Как будет сказано далее, система есть больше, не жели сумма ее составных частей. Здесь уместно привести определение цивили зации, которое дает представитель социоестественной истории (СЕИ) Э. Куль пин. Это определение не грешит указанным недостатком: «Цивилизация в со циоестественной истории понимается как процесс развития – жизненный путь суперэтноса, протекающий в одном и том же канале эволюции, границами ко торого являются представления людей о мире и о себе»13, – где очевидна бли зость понятий цивилизации и культуры. Мы не будем здесь останавливаться на различии этих двух понятий14, укажем лишь, что понятие культуры носит в большей степени духовный и в меньшей степени технологический характер, чем понятие цивилизации.

Наконец, акцент на системный характер термина «культура» делается в труде по экономической психологии, где дается следующая формулировка:

«…культура представляет собой систему отношений между людьми, их практических действий и артефактов, которая в течение определенного вре мени формирует, а затем поддерживает у членов данного культурного сооб щества уникальную общую для них психологию» 15. Достоинством этого оп ределения является то, что здесь не только перечисляется состав понятия культуры, но и даются его основные функции и системные свойства, а имен но обеспечение идентификации сообщества и духовного (психического и, в частности, сознательного) взаимодействия между членами данного сообще ства.

Историко-генетические определения Мыслители, предложившие определения данного характера, включают в понятие культуры процессы социального наследования, традицию. Например, лингвист Э. Сепир пишет, что культура – это «социально унаследованный ком Тайлор Э. Первобытная культура. – М., 1989. – С. 18.

Кульпин Э. Феномен России в системе координат социоестественной истории. // Хрестоматия нового российского самосознания. Цит. по: http://www.russ.ru:8082/antolog/inoe/kulpin.htm.

Об этом подробнее можно прочесть, например, в работе: Ионин Л.Г. Социология культу ры. – М.: Логос, 1998.

Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 612.

плекс способов деятельности и убеждений, составляющих ткань нашей жизни»16.

Хочется добавить к этому определению упоминание о том, что человек способен развивать и изменять культуру, как это делает Л.Н. Коган, отмечая, что культура есть «концентрированный опыт предшествующих поколений, дающий возмож ность каждому индивиду усвоить этот опыт и участвовать в его умножении»17.

Философ Шелер дает такую мысль: “Уникальность положения человека в космосе выражается в том, что он не имеет в нем заранее фиксированного мес та и, чтобы утвердить себя, создает культуру” 18. С самого рождения человек ищет свое место в мире (об этом подробно говорит Кс. Касьянова 19), в этом по иске он использует культуру, созданную предшествующими поколениями, и строит свою, дополняя и корректируя культуру предков.

Человек является существом недостаточным, поскольку лишен многих безошибочных инстинктов, свойственных животным. Система инстинктов в человеке угасла, хотя исследователи спорят относительно того, до какой степе ни. Поэтому он вынужден быть существом творческим, производить инстру менты приспособления к природе, анализировать свою среду, выявлять те ее элементы, которые необходимы для его выживания, – создавать культуру. Т.е.

ту функцию, которую в природе выполняют инстинкты, в человеческом обще стве выполняет культура. Она дает каждому индивиду примерную программу его жизни, определяя при этом набор вариантов интерпретаций и реакций.

Здесь интересно определение, данное философом Т. Карвером: «Культура – это выход избыточной человеческой энергии в постоянной реализации высших способностей человека»20. Необходимо отметить, что многие исследователи от носят культуру к результатам лишь человеческой деятельности, считают ее специфическим продуктом нашего биологического вида как «венца творения», что, на наш взгляд, вовсе не представляется бесспорным и кажется несколько самонадеянным и высокомерным. В самом деле, разве нельзя говорить о куль туре некоторых видов животных? Например, исследования зоологов показали, что тропические птицы Индии лишь 10% своего времени расходуют на биоло гически необходимые действия, а остальное время тратится на общение, отдых, игры, танцы, пение и т.п. – казалось бы, на «бесполезные» действия.

Тем не менее в современных общественных науках принято считать культуру специфически человеческим явлением, например, В.В. Сильвестров пишет: «Культура общепризнанно выражает то, что определяет человеческую историю как человеческую, – ту тайну ее преемственности, которой нет ни в каком другом процессе»21.

В целом все генетические определения объединяет мнение, что культура есть то, что отличает человека от животных, а именно, представляет собой:

артефакт, продукт человеческой деятельности;

Цит. по статье: Слободской А.Л. Экономическая психология постсоветского пространства // Личность и Культура. – 2001. – № 5/6. – С. 33-42.

Коган Л.Н. Всестороннее развитие личности и культура. – М., 1981. – С. 43.

Шелер М. Избранные произведения. – М., 1994. – С. 70-73.

Касьянова Кс. О русском национальном характере. – М.: ИНМЭ, 1994. – С. 179-264.

Carver T. The essential factors of social evolution. – Cambridge, 1935. – С. 283.

Сильвестров В.В. Философское обоснование теории и истории культуры. – М., 1990. – С. 3.

совокупность идей, продуктов человеческого сознания;

вещи и явления, которые зависят от реализации умственной способно сти, специфичной для человеческого рода, которую называют «симво лизацией».

Интересное определение культуры дают П.В. Романов и Е.Р. Ярская Смирнова: «...культура относится к способу существования и смысловому уни версуму всякой группы людей, объединенных общими условиями жизни, труда, интересами или проблемами»22. Это определение особенно полезно для пони мания организационной культуры как «способа существования и смыслового универсума» персонала конкретного предприятия, т.е. людей, объединенных общими условиями труда, общими организационными целями и проблемами.

А.Г. Шейкин23 понимает культуру, «как содержание совместной (соци альной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический "искусственный мир" – мир созданных людьми объектов (арте фактов), сопоставляемый с миром природы "естественным миром"». Автор расшифровывает свою интерпретацию культуры: «Создаваемые людьми куль турные объекты – это материальные объекты (предметы), идеациональные объ екты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и тех нологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры». «Че ловеку, как разумному биологическому виду, свойственна активная природа отношений с окружением, активная адаптация к своему окружению – стремле ние и способность активно взаимодействовать с окрестным природным миром и миром культуры, изменяя, дополняя, преобразовывая их. Любое человеческое сообщество в процессе своего существования формирует определенные образ цы и технологии достижения значимых для этого сообщества целей, и в этом процессе организуются, координируются, объединяются усилия водящих в это сообщество людей, передаются (транслируются) накопленные знания и навыки поведения. Именно так формируется культура». При этом важно, что автор особо подчеркивает участие человека в преобразовании культуры: «Изменения в культуре осуществляются индивидом (человеком) и группами – на уровне се мьи и малых групп (коллег, друзей, единомышленников) возникают и распро страняются культурные инновации. К таким группам относятся собственно культурно-типологические единицы – цивилизации, локальные культуры (эт нического или метаэтнического характера), субкультуры (профессиональные, конфессиональные, возрастные, субкультуры малых групп и т.д.)»24.

Именно историко-генетические определения дают возможность учесть важнейшую характеристику культуры – ее способность к развитию.

Нормативные определения Само понятие нормы является достаточно сложным, поэтому и этот тип определений объединяет в себе те интерпретации культуры, которые ориенти Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. “Делать знакомое неизвестным...”: этнографический метод в социологии. Цит. по: http://www.nir.ru/Socio/scipubl/sj/12roman.htm Шейкин А.Г. Морфология и динамика культуры (см. Web-страницу http://www.culture.21.ru/co.htm).

Там же.

рованы на нормы и образцы поведения, общепринятые или ожидаемые схемы поступков и действий:

1) определения нормы «праксиса», ориентирующиеся на идею общего для группы образа жизни, некоей нормы, образца, алгоритма, которому приня то следовать. То есть культура является отражением реально существующих практик, «нормальных», привычных моделей поведения, которые каждый чело век воплощает в ходе своей повседневной жизнедеятельности. В данном случае не обсуждается вопрос о том, почему именно люди реализуют эти модели и нормы: по традиции, ради выгоды или из каких-либо еще соображений;

2) определения нормы «интенции», ориентирующиеся на представления об идеалах и ценностях. То есть культура отражает цели, к которым люди стре мятся, «идеальные» поведенческие нормативы, желательные схемы и модели поведения, которым люди должны следовать, даже если они нередко им не сле дуют. В этом случае, как правило, мыслители подчеркивают причинно-целевой аспект: почему и для чего необходимо следовать предлагаемым нормам, на пример, для благополучия общества, из религиозных соображений, ради мо рального императива (И. Кант) и т.д.

Так, М.К. Петров понимал культуру как этнотрадицию, как неповтори мый и единственный текст-произведение, а также как социокультурный инсти тут, производящий перевод образца в норму25. Т.е., по мнению выдающегося советского мыслителя М.К. Петрова, смысл культуры как раз заключается в том, чтобы задавать нормативность, т.е. определять реальные модели поведе ния, исходя из «образцов».

Уточнение понятия культура Необходимо уточнить, что слово «культура» несет в себе различные смыслы, от обыденного понимания до философского и этнографического. Эти значения термина «культура» можно объединить в 4 группы 26:

общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития;

состояние общества, основанное на определенном уровне разработан ности технологии, права, порядка и т.д.;

в этом смысле слово «культура» близ ко с одним из значений слова цивилизация;

в этом же смысле мы говорим о че ловеке, о его поступке или высказывании «культурный» или «некультурный», а сегодня мы чаще слышим выражение «как цивилизованные люди»;

абстрактное указание на особенности, специфические черты способа существования или образа жизни, свойственных какому-то обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду (культура людей племени мумба-юмба, культура Средневековья, культура хиппи);

формы и продукты интеллектуальной, и прежде всего художествен ной деятельности: музыка, литература, живопись, театр, кино и т.д. (т.е. все то, чем занимается министерство культуры);

это значение слова «культура» наибо лее широко распространено в обыденном сознании.

Петров М.К. Язык, знак, культура. – М., 1991. – С. 15.

Ионин Л.Г. Социология культуры. – М., 1998. – С. 11.

Можно отметить общие черты указанных сгруппированных значений по нятия «культура»:

1) это престижные значения;

2) это нечто абстрактное – абстрактные значения, духовная, умственная деятельность, нечто, связанное с нематериальными ценностями.

Кроме того, можно отметить следующие характеристики культуры, важ ные для понимания как культуры в целом, так и формирования и функциониро вания организационной культуры, в частности:

культура выступает в роли восполнения недостаточности, поскольку, как уже говорилось выше, человек вынужден замещать отсутствие острых зу бов и мощных мускулов изощренными методами выживания и развития;

культура всегда содержит в себе систему значений, смыслов, симво лов. Процесс анализа сигналов и выделения опасностей и возможностей есть процесс приписывания значений элементам среды, ориентация на значения приводит к тому, что поведение человека становится осмысленным и понимае мым и для самого действующего индивида, и для наблюдателя. Человек прихо дит в мир уже готовых значений, из которых складываются предметы его куль турной среды, его «второй природы». Он рассматривает их как объективные реальности, равные по своему онтологическому статусу реальностям природы.

Но это – смысловые реальности, обусловленные в своем существовании чело веческой активностью и человеческим поведением;

культура есть продукт, произведенный сознательно, не порожденный спонтанным развитием природы, не естественный плод, а созданный по замыс лу, по программе, по плану. Основным философским вопросом является соот ношение материи и духа, является ли дух порождением материи, или наоборот, но при этом культура являет собой именно ту часть мироздания, которая во площает в себе, прежде всего, продукт искусственный, опосредованный духом, не рожденный прямо из материи, но сотворенный сознанием;

культура имеет значение общее или даже всеобщее – для группы, об щества или человечества в целом. При этом важно не наличие «общечеловече ских ценностей», выявление которых проблематично (для представителей раз ных этносов, следовательно, разных культур одни и те же явления, факты, вещи могут иметь различные значения 27), но само существование ценностей в каждой этнической культуре. Вместе с тем К.Г. Юнг выявил наличие общих для чело вечества психических структур (архетипов), которые в определенной мере ру ководят нашим поведением и выбором жизненных стратегий. Очевидно, что Для современного европейца главной ценностью является человеческая жизнь. Для древ него египтянина ею была человеческая смерть (вернее, загробная жизнь), известно греческое изречение о египетской культуре: «Вся жизнь египтянина состоит из приготовлений к смер ти». Для европейских народов Средневековья и для многих восточных народов до сих пор честь ценится гораздо выше жизни. Можем ли мы быть уверены, что хотя бы набор ценно стей (пусть с разными приоритетами) одинаков у индустриально развитых обществ и, к при меру, народностей Полинезии или Африки, или Латинской Америки? Например, не доказано наличие у аборигенов ценности «богатство». Тем не менее интересно, что в целом набор ценностей в разных культурах сходен, хотя и не тождествен, а удельный вес, важность каж дой ценности, т.е. приоритеты существенно различаются.

сходная биология (например, долгий срок потребности ребенка в присутствии матери и др.) дает основы для возникновения сходных психических структур.

Понятие «культура» является достаточно сложным в современных обще ственных и гуманитарных науках, оно изучается более подробно и глубоко в таких научных дисциплинах, как философия, социология и культурология.

Здесь же ограничимся представленным выше кратким анализом, ориентиро ванным на конкретные цели данного учебника – формирование представлений об организационной культуре.

Резюме Итак, если в этнографии принято делать акцент на материальных образцах культуры, то в социологии под культурой понимают, прежде всего, совокупность норм и верований, представлений, ценностей некоторой социальной группы.

Для дальнейшей работы уточним ряд понятий и будем определять в дан ном учебнике:

культуру – как совокупность артефактов, т.е. продуктов сознательной адап тационной деятельности, служащую для реализации потребностей выживания и развития;

в частности, выделим нематериальную культуру – совокупность верований, норм, представлений и значений, общих для группы людей, и материальную культуру – совокупность физических проявлений специфики образа жизни кон кретной группы;

субкультуру – как специфические черты способа существования или образа жизни, свойственных какому-то конкретному обществу, какой-то группе лю дей, какому-то историческому периоду;

цивилизацию – как состояние общества, основанное на определенном уров не разработанности технологий, материальной стороны жизни, а также органи зации функционирования общества, т.е. права, порядка, нравов и т.д.

Помимо уже указанных психологических, этнических, исторических фак торов, необходимо также отметить географический элемент культуры: различия в культурных характеристиках городских скоплений населения и деревень, раз личия по климату и преимущественному ландшафту28.

Интересно говорит об этом Э.Кульпин: «Каждый этнос и суперэтнос в своем развитии за нимает часть земной поверхности, как правило, с четко обозначенными природными рубе жами: горами или морями (озерами), большими реками, безлюдными пустынями. Особенно наглядно это видно в Западной Европе, достаточно взглянуть не только на Англию, но Францию, Италию, Испанию, Норвегию, где рубежами выступают горы и воды. Однако этносы вовсе не глухо изолированы друг от друга. Не везде труднопреодолимые или вовсе непреодоли мые еще в недавнем прошлом природные границы разделяли этносы. Есть места, где таких преград нет... Это как бы "форточки", "двери" и "ворота", через которые в ходе истории осу ществляются перемещения этносов, их контакты, миграции, слияния и, наконец, великие пере селения народов. В процессе исторического развития многие преграды перестают быть тако выми. Так, западноевропейская цивилизация вышла за пределы Европы и распространилась на целые континенты: Северную и Южную Америки, Австралию». (Э. Кульпин Феномен России в системе координат социоестественной истории // Хрестоматия нового российского самосознания. Цит. по: http://www.russ.ru:8082/antolog/inoe/kulpin.htm.


1.1.2. Понятие организации Понятие организации достаточно многогранно, поэтому здесь мы огра ничимся пониманием этого термина в управленческой науке. Так, А.И. Кочеткова пишет: «Организация представляет собой сознательно коор динируемое социальное образование с определенными границами, функцио нирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей»29.

Организация как субъект хозяйственной среды является центральным объектом исследования для институционалистов. Авторы институциональной экономической теории Р. Коуз, О. Уильямсон30 считают предпринимателя осо бым «промежуточным» субъектом в рыночной экономике, соединяющим в функционировании предприятия контрактные отношения выбора в свободном рынке с организацией фирмы в целях экономии трансакционных издержек, т.е.

предпринимательство выступает особым регулирующим механизмом, отлич ным от ценового механизма рынка и от механизма государственного админист ративно-принудительного регулирования31. В свою очередь, организация в дан ном случае выступает одновременно механизмом, процессом и действующим лицом:

как механизм, организация, по мнению институционалистов, дополня ет недостаточные функции в обществе, восполняя пробел между волюнтарист ским принуждением со стороны государственного аппарата и хаосом со сторо ны свободного рынка;

как процесс, организация обеспечивает согласование действий с мак симальной экономией ресурсов, являясь «мезоуровнем» упорядочивания хозяй ственной жизни общества между отдельными лицами и госаппаратом;

как характеристика, организация предполагает организованность, т.е.

структурированность и упорядоченность;

как субъект экономической жизни, организация выполняет свои цели, используя для этого доступные ресурсы.

Понятие предприятия опирается на осуществление специфической дея тельности – предпринимательства. Предпринимательство – это «осуществление организационной инновации в целях извлечения прибыли»32. По мнению Р. Котильона, впервые упомянувшего это понятие, предприниматель – человек с непостоянными доходами: крестьянин, ремесленник, торговец, разбойник, нищий и т.п. 33 В Гарвардской школе бизнеса рабочим определением предпри нимательства является «использование благоприятной возможности независи Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирова ние: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003. – С. 15.

См., например: Коуз Р. Фирма, рынок и право. – М.: Дело, 1993;

Уильямсон О.И. Эконо мические институты капитализма. – СПб.: Лениздат, 1996.

Коуз Р. Фирма, рынок и право. – М.: Дело, 1993. – С. 36.

Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций: Учеб. пос. – М.: Аспект Пресс, 2000. – С. 99.

Автономов В.С. Предпринимательская функция в экономической системе. – М.: 1990. – С. 7.

мо от контролируемых в настоящий момент ресурсов»34, т.е. способность уви деть возможность и аккумулировать ресурсы для ее капитализации, т.е. полу чения прибыли. Кроме того, представляется необходимым различать понятия «предпринимательство» и «бизнес»35, при этом первое есть специфическая эко номическая функция, а второе понятие описывает ведения предприниматель ской деятельности в условиях развитого рынка и характеризуется высоким уровнем развития нормативной культуры и экономической и социальной ин фраструктуры.

Представители новой австрийской школы Л. Мизес, А.Ф. фон Хайек, Г. Шмоллер, Й. Шумпетер подчеркивают инновационный характер предпри нимательства в выборе из альтернатив комбинации и распределения ресур сов36 и в создании новых рыночных возможностей (например, формировании спроса).

Кроме инновационности, предприятие характеризуется рядом признаков, прежде всего наличием таких факторов производства как капитал и управление.

Функциональное разделение собственника и управляющего в понятии пред принимателя проводит К. Маркс. Концепции «предприниматель – собствен ник» придерживались классики политической экономики Ф. Кенэ, А. Смит, а позднее немецкие историки А. Рошер, В. Гильдебранд. В свою очередь, пред принимателя определяют только или прежде всего как управляющего, менед жера, неоклассики А. Маршалл (причем именно он предлагает считать органи зационную деятельность «четвертым фактором производства»37), Л. Вальрас, К. Менгер, Ф. Визер. Затем понятие предпринимательства дополняется риском и неопределенностью в процессе экономического развития (Р. Кантильон, Дж. Тюнен, Г. Мангольт, Ф. Найт).

Дадим, наконец, формальное определение этого понятия: предпри ятие – самостоятельная организация с правами юридического лица, которая на основе использования труда работников и капитала (имущества) в различ ной форме производит и реализует продукцию, выполняет работы, оказывает услуги38.

Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выпол нении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. По сути, в теории управления персоналом исследуются внутриличностные и межлично стные отношения в диапазоне «от личностной динамики индивидов до взаимо Предпринимательство в конце ХX века. – М., 1992. – С. 267.

Бабаева М.А. Влияние социально-экономических и этнокультурных факторов на разви тие предпринимательской деятельности: Автореф. дисс. … канд. экон. наук. – СПб., 1993. – С. 8.

Шумпетер Й. Теория экономического развития. – М.: Прогресс, 1982. – С. 169-170.

Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1. – М.: Прогресс-Универс, 1993. – С. 208-213.

Предложенное определение берет за основу следующий источник: Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учеб. для вузов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, Пи тер Паблишинг, 1997. – С. 473.

связей культур»39. Ключевая идея состоит в том, что если люди работают со вместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга.

Подобное понимание достигается не спорадически, случайно, а, как отмечал У. Бакке, «узами организации»40.

Под узами организации принято понимать и систему групповой работы, основанной на специфике деятельности и условий совместной работы;

и ста тусную систему, предусматривающую иерархию управленческих подчинений;

и коммуникативную систему персонала предприятия;

и систему стимулирова ния деятельности и наказания по результатам действий персонала предпри ятия.

Ситуационная модель трактует организацию как агрегированную дина мическую социальную целостность, выполняющую определенные функции по отношению к более широкой социальной системе и стремящуюся к поддержа нию равновесия41.

Г. Саймон придавал направленность развития межличностных отно шений в системе управления персоналом, а именно «осознанием всеми уча стниками управленческих воздействий высокой степени рациональной на правленности поведения по отношению к целям» 42. Таким образом, функ ционирование организации приводит к постепенному формированию еди ной среды, обеспечивающей такое понимание, эта среда описывается в спе циализированной литературе как специфическая для каждой организации культура.

Перед предприятиями в условиях жесткой рыночной экономики и острой конкуренции стоит вопрос полного, если не сказать, стопроцентного использо вания имеющихся в их распоряжении ресурсов, и прежде всего ресурсов чело веческих. В этой связи К. Стадент высказал идею о необходимости поиска но вого метода активизации использования человеческих ресурсов, основанного на учете внешних и внутренних факторов. Тем самым был дан толчок разра ботке концепции управления персоналом, основанной на исследовании «орга низационного поведения» – методе изучения потенциальных возможностей че ловека в рамках организации. Но в первое время в развитии концепции был сделан акцент на приспособлении человека к системе организации предпри ятия, а уже второстепенное внимание уделялось разработке мер воздействия на работника. Такой подход к системе управления приводил к сосредоточению усилий управляющего на абстрактном индивиде и не учитывал тех обществен ных и экономических отношений, носителями которых являются работники предприятий. Так, французский исследователь М. Крозье, исходя из предпо сылки, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную револю Tannenbaum R. Leadership and Organization: A Behavioral Science Approach. – N.-Y.:

McGraw-Hill Book Companym 1961. – Р. 9.

Bakke J. Bonds of Organization. – N.-Y.: Harper & Row Publishers Incorporated, 1950.

Общая физиология / Ред. Эфендиев. – М.: 2000. – С. 567.

Comments on the Theory of Organizations // American Political Science Review, vol. 46, # 4. – Р. 1130 (December, 1952).

цию», справедливо полагает, что производство перестает быть формой дея тельности по маневрированию и манипулированию индифферентной массой.

Оно во все возрастающей степени опирается на духовную основу, на личность, т.е. на человеческий ресурс. По мнению М. Крозье, человеческий ресурс – это не набор индивидов или организация, а совокупность организованных отноше ний на базе определенной культуры. Новое общество, в котором мы начинаем жить, это не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития, что и обусловило необходимость внедрения «сопричастного менедж мента»43.


Другая концепция управления персоналом, основоположниками кото рой явились Ч. Цитзенданнер и С. Робинс, основана на управлении человече скими ресурсами (Human Resources Management for Development). В ней предполагается также учет внутренних и внешних факторов формирования системы управления персоналом, в том числе политических, экономических и социальных. Ее особенность состоит в том, что она ориентирована на стра тегические цели использования человеческих ресурсов и совместное решение проблем линейным и функциональным персоналом предприятия. При этом эффективность функционирования системы зависит не столько от каждого элемента в отдельности, сколько от их взаимодействия. Такое взаимодейст вие осуществляется на основе общей культуры, выработанной на изучаемом предприятии.

Можно полагать, что организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия. В этой связи вполне допустимо, что формально рациональное и подавно экстре мально рациональное поведение/действие является в особой степени осо бым продуктом культуры. К пониманию сущности организационной кул ь туры необходимо подходить через призму социальных действий, поскольку толкование поведения возможно не только посредством исследования пр и чин и мотивов, но и социальных действий, как эгоистических, так и аль труистических.

Организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизне деятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в опреде ленных «стандартах»44 мышления. Организация является частью общества, по этому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравствен ных механизмов общества. Эту идею можно выразить графически следующим образом:

Crozier M. L'entreprise l’coute: apprendre au management postindustriel. – Paris: Ed. Du Seuil, 1994 (монография «Предприятие настороже: изучение постиндустриального менеджмента»).

Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. – М.: Наука, 1991. – С. 70.

Индивид Организа Общество Организация ционная культура Рис. 2. Схема формирования понятия организационной культуры как единства индивидуального, социального и специфически организационного смыслового универсума По мнению Т. Питерса и Р. Уотермана 45, развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акце н тируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих тройственно лучшими, т.е. более эффективными для организации, для чело века и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловлива ют индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция46.

Исходные позиции, создающие предпосылки понимания сущности орга низационной культуры как специфического набора свойств организации, мож но представить в виде схемы (рис. 3).

Таким образом, организация порождает собственную культуру на основе взаимодействия входящих в эту организацию индивидов, при этом собственные характеристики членов организации оказывают непосредственное влияние на формирующуюся культуру, однако такое же прямое и непосредственное влия ние оказывают и самостоятельные цели организации. Можно сказать, что в ор ганизационной культуре спрессован акт адаптации человека к окружающей среде, устройству жизни: при этом основой этой адаптации являются характе ристики человека, а в качестве направления адаптации выступают цели и же лаемое будущее организации47.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: МГУ, 1989. – С. 71.

Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – АОН, 1990. – С. 38.

См. подробнее: Потемкин В.К., Колесников А.И. Организационная культура: концепции и современные трансформации. – СПб.: Ривьера, 2003. – С. 6.

Организационная культура Человек как существо, Человек как разумное имеющее потребности и дееспособное существо Теория поведения/действия с позиции потребностей Человек имеет потребности, которые вы Антропологическая Хозяйственная зывают поведение/действие, направлен ограниченность ограниченность ное на их удовлетворение Теория поведения/действия с позиции ограниченности (нехватки) Теория поведения/действия Интенционалистические с бихевиористских позиций или рациональные или окружающей среды теории поведения/действия Классическая, обучающая Рациональная теория теория поведения/действия поведения/действия (модель раздражение-реакция) (модель REMM’a) Надсоциальная Подсоциальная концепция концепция человека человека Развитие в сторону моделей Развитие в сторону моделей продуктивно институционального антропологически и системно поведения/действия и моделям ограниченной рациональности поведения/действия (модели социализации и ролевых позиций ограниченного выбора) Теория поведения/действия с позиции пользы (стремление к пользе следует принципу увеличения выгоды и уменьшения ущерба) Теория поведения/действия с позиции обмена (все социальные отношения ориентированы на смысл) Развитие моделей создания и расширения социальных отношений и институтов Рис. 3. Исходные позиции формирования понятия организационной культуры как специфического свойства организации Взаимосвязь культуры и стратегии организации Цели и желаемое будущее организации воплощаются в понятии страте гии организации.

Понятие стратегии Стратегия – это генеральная программа действий, выявляющая приорите ты проблем и ресурсы для достижения основной цели 48. Она формирует глав ные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие по лучает единое направление движения.

Содержательной и структурной формализации понятия «стратегия» по служили работы Frankenhofs and Grander (1971), Ansoff (1972), Shendel and Hatten (1972), Irwin (1974) и других ученых49. Так, J.M. Higgins подчеркивал, что стратегия – это процесс управления с целью осуществления миссии органи зации посредством управлении организации в ее взаимодействии с окружени ем50. Сходной позиции придерживается и Шендель, который рассматривал стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, со стоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого со стояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать самой организации и ее подразделениям.

Системно определил стратегию И. Ансофф, который предлагал рассмат ривать стратегию как «систему, состоящую из анализа и выбора стратегической позиции и оперативного управления в реальном масштабе времени» 51.

Поведенческий аспект в стратегии вскрыл Дж. Глин, который писал:

«Стратегию можно рассматривать как основное связующее звено между тем, что организация хочет достичь – ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей»52. Уточняет позицию стратегии в реальной дейст вительности Шерон М. Остер, подчеркивавший, что «стратегия – это обяза тельство действовать определенным образом: таким, а не другим»53.

Стратегия предприятия в переходном обществе Наконец, важно отметить функции стратегии в нестабильной социально экономической среде, на которые обратил внимание Г.Б. Клейнер, полагающий, что стратегия должна стать «нитью времени, связывающей прошлое и будущее, одновременно обозначившей путь к развитию»54. В условиях динамических пе ремен, произошедших в связи с реформами 1980-90-х гг.

Управление персоналом / под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: РАЕН, 2002. – С. 10.

Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989. – С. 46;

Shendel D/E/ Busi ness Policy or Stratedy Management. A Broader view for an Emerging Discipline. – Academy of Management Proceedings, August 1972.

Higgins J.M. Organizational Policy and Strategy Management. Text and Cases. – Chicago: The Dryden Press, 1983.

Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1989. – С. 46.

Глин Дж. И др. Стратегия бизнеса. 2-е изд. – Новосибирск: ИЭ и ОПП РАН, 1996. – С. 6.

См.: Томсон А.А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – С. 11.

Клейнер Г.Б. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безо пасность. – М.: Экономика, 1994. – С. 32.

Формирование стратегии деятельности предприятия Формированию стратегии деятельности предприятия предшествует набор определенного материала, для которого необходимы:

ясность корпоративных целей, прогноз будущей деятельности, установление расхождений между прогнозами и целями, внутренняя и внешняя оценка деятельности, определение конкурентных преимуществ, оценка возможных последствий принятия решений, систематизация наблюдений, контроль за деятельностью55.

Как видно из этого перечня компонентов процесса формирования страте гии, сущность стратегии предприятия, с одной стороны, основывается на суще ствующей организационной культуре как системе отношений и ориентаций, а с другой стороны, определяет развитие организационной культуры в сторону достижения поставленных целей.

Двойственная взаимосвязь между организационной культурой и стратегией предприятия Таким образом, можно сказать, что организационная культура одновре менно порождает стратегию и является продуктом стратегии. В этом случае можно вспомнить известный схоластический парадоксальный вопрос о том, что первично: курица или яйцо. Так и в отношении организационной культуры и стратегии фирмы:

с одной стороны, без единого смыслового универсума (т.е. организационной культуры) невозможно выработать единое направление движения, измене ния, развития организации;

с другой стороны, когда такое направление выработано, то именно это дви жение, это изменение всей организации в ее единстве приводит и к посте пенному изменению организационной культуры.

Эта двойственная роль представлена в следующей таблице:

Таблица Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия Организационная культура Стратегия предприятия как основа формирования как основа изменения и осуществления стратегии организационной культуры Определение - происходит на основе ценно- - дает направление для пере целей стей и целей человеческих ре- определения, корректировки сурсов фирмы, т.е. конкретных организационной культуры в людей, образующих персонал целом и отдельных ее элемен компании тов Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. – М.: Ин тел-Синтез, 1999. – С. 54.

Окончание табл. Организационная культура Стратегия предприятия как основа формирования как основа изменения и осуществления стратегии организационной культуры Процесс - основан на существующих - служит поставленным целям, принятия процедурах, взаимоотношени- изменяются потоки информа решений ях, выстроенных потоках ин- ции и распределение полномо формации чий и власти, иерархия, струк тура Структура - отражает формальные и не- - подчиняется поставленным формальные взаимоотношения целям и изменяется под новые и определяет адаптивные спо- цели и задачи собности предприятия Тип связи Стратегия входит в число со- Стратегия выступает «локомо ставных элементов организаци- тивом» и «ведет» за собой ос онной культуры и ею определя- тальные элементы организаци ется инерционным характером онной культуры, постепенно связи изменяя их в соответствии с целями Как видно из таблицы, организационная культура включает в себя страте гию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также пра вила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, не избежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.

Тем не менее следует указать и определенные ограничения такого взаи модействия: если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже проти воречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осущест влении такой стратегии.

Наконец, при недостаточно развитой организационной культуре деструк тивная стратегия может привести к формированию разрушительной организа ционной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективно го функционирования предприятия. Так, противоречие между целями, постав ленными при выработке стратегии, и ценностями, лежащими в фундаменте ор ганизационной культуры, может вызвать к жизни такие негативные явления, как саботаж, нарушения дисциплины, отказ выполнять отдельные распоряже ния, работу на конкурента или на собственные интересы работника и т.п.

Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной куль турой носит сложный и разнонаправленный характер.

При этом поскольку культура организации определяется, с одной сторо ны, входящими в ее состав индивидами, а с другой – целями и стратегией орга низации, то вне всякого сомнения можно сказать, что организационная культу ра оказывает непосредственное влияние на успех и эффективность.

Влияние организационной культуры на организационную эффективность Стратегия фирмы, представляющая собой основополагающие цели разви тия системы и набор правил и приемов, с помощью которых эти цели достига ются, и организационная культура фирмы, воплощающая необходимую для та кого достижения символическую и нормативно-ценностную систему компании, не может не затрагивать вопросов экономической эффективности.

Как пишет В.В. Томилов, «культура организаций оказывает непосредст венное влияние на их успехи и эффективность»56. Но «не все аспекты культуры непосредственно воздействуют на эффективность деятельности организации.

Существует множество невидимых опосредованных путей влияния, и особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития»57.

Многочисленные исследования показывают, что процветающие компа нии отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результа те продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации на благо всех заинтересованных сторон 58. По оценкам журнала «Ньюсуик», на «окульту ривание» американских фирм затрачивается около 4 млрд. долларов ежегодно, что оправдано, поскольку культура фирмы стала эффективным инструментом управления путем целенаправленной разработки нужных типов отношений ме жду людьми, идентификации ценностей фирмы и персонала, создания внутрен них ориентиров поведения.

По данным Ф. Хофмана и Дж. Джекоба, те фирмы, которые обладали четко выраженной философией фирмы, осознали роль культурных факторов, достигли за последние 30 лет 11%-ных среднегодовых темпов прироста прибы ли, что дало 23-кратное ее увеличение по сравнению с 5-кратным увеличением массы прибыли всех американских компаний, включенных в список «Форчун 500»59.

Понятие и теории экономической эффективности Общепринято понимание экономические эффективности как соизмерение затрат и результатов. Если обратиться к курсу финансового и экономического анализа, то можно вспомнить, что такое соизмерение может осуществляться разными путями: в абсолютных и относительных величинах, с различными ба зами сравнения и т.п.

Разногласия касаются измерения касаются именно второго показателя:

что считать результатом? Под эффективностью подразумеваются: производи Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994. – С. 20.

Там же.

Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, симполы. – М.: Экономика, 1997. – С. 69.

Данные приведены по работе: Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 614.

тельность, интенсивность деятельности, мера достижения целей, степень орга низованности системы. Классики управленческой науки отмечают: «организа ция считается добившейся успеха, если она достигла своей цели, так как орга низации существуют для реализации определенных целей» 60. Не вдаваясь в теорию эффективности, укажем лишь, что, согласно Федеральному Закону РФ о предприятиях, предприятием называется организация, деятельность которой нацелена на извлечение прибыли. Таким образом, прибыльность, или рента бельность работы предприятия является ключевым показателем его функцио нирования, отражает общую эффективность. При этом интересно для изучения организационной и экономической культуры, что даже правовые документы подчеркивают роль экономической эффективности для деятельности предпри ятия.

Наиболее весомых результатов в формировании теории экономической эффективности в советской экономической науке добились Л.В. Канторович и В.В. Новожилов, в основе их работы лежала идея оптимального народнохо зяйственного плана, разрабатываемого единым центром, и ресурсного плана, включая товарное регулирование потребительского рынка. Как следствие в непосредственной хозяйственной практике, теряет всякий смысл выбор на уровне конкретного предприятия собственных стратегических целей и путей их достижения. Очевидно, что в рыночной общественно-хозяйственной сис теме каждый самостоятельный хозяйственный субъект выбирает собствен ную стратегию на основе индивидуальных интересов и характеристик.

Экономическая эффективность как элемент организационной культуры Выбор стратегии деятельности предприятия в рыночной экономике пред ставляет собой процесс формирования рыночных трансляций или, иными сло вами, актов взаимодействия, соглашений, сделок, договоренностей, подразуме ваемых или явных ожиданий, обязательств и прав между предприятием и соци ально-экономическими действующими лицами, субъектами хозяйствования и общественной жизни в целом. При этом организационная культура составляет ткань такого взаимодействия, обеспечивая взаимопонимание и взаимное ува жение интересов:

предприятие проявляет уважение к интересам общества и его отдельных членов, проводит социально-этичную политику в производстве, распределе нии, коммуникационной деятельности, а общество уважает интересы предприятия, осознавая необходимость выжи вания такого предприятия на основе получения им определенного финансо во-экономического результата – прибыли.

Таким образом, экономическая эффективность представляет собой один из многочисленных элементов организационной культуры, поскольку характе ризует ценностную ориентацию коллектива, составляющего организацию, – ориентацию на достижение финансового результата, отражающего прирост стоимости.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1993. – С. 47.

Организационная культура как инструмент экономической эффективности Вместе с тем, будучи важным направлением и ценностью, экономическая эффективность деятельности предприятия в значительной степени ориентирует всю организацию в целом и все ее составные элементы и характерные структу ры и институты на осуществление этой ценности. В результате этого можно сказать, что соображения экономической эффективности (хотя и не полностью) подчиняют себе организационную культуру предприятия, смещают систему ценностей индивидов, образующих персонал предприятия и могут существенно раздвигать границы приемлемых средств для достижения цели.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.