авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 ||

«В.К. ПОТЕМКИН Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2013 ...»

-- [ Страница 11 ] --

Г. Нужна ли дисциплина «Организационная культура»? Какие научно прикладные дисциплины достаточны для профессиональной работы грамотно го специалиста? Все ли ситуации реальной жизни предприятия могут быть ос вещены в рамках перечисленных дисциплин?

1-Б. Промежуточный контроль Промежуточный контроль несет на себе следующие основные функции:

для преподавателя – он позволяет отслеживать восприятие, понимание и усвоение студента ми материала, представленного им в ходе проводимых занятий. На ос нове такого мониторинга преподаватель может своевременно принять решение об изменении плана занятий, формы занятий или о других из менениях, которые позволят повысить эффективность работы;

отсутствие положительных оценок по промежуточным контрольным заданиям может служить достаточным основанием для преподавателя не допустить студента к итоговой зачетной или экзаменационной рабо те. Соответственно, в этом случае исключаются какие-либо эмоцио нальные или личные факторы, студент не может выдвинуть обвинения в неоправданной пристрастности преподавателя;

промежуточный контроль служит основой для последующего решения об итоговой оценке каждого конкретного студента по изучению модуля.

Например, решение о зачете по модулю или об экзаменационной оценке может быть принято на основе суммирования или усреднения всех бал лов, полученных каждым студентом по всем заданиям промежуточного контроля;

для студента – промежуточный контроль сигнализирует о степени понимания предме та и отдельных тем, вовремя сообщая студенту о том, что он недопонял или понял неправильно некоторые вопросы изучаемого модуля. Это по зволяет студенту немедленно обратиться к преподавателю за разъясне ниями, с просьбой о дополнительных занятиях или за рекомендацией соответствующих литературных и проч. источников, чтобы изучить не понятые темы самостоятельно;

положительные оценки по промежуточным контрольным заданиям могут служить аргументом для студента, получившего низкий балл на выходном контроле, но претендующего на более высокую отметку на зачете или экзамене по модулю или дисциплине в целом. Такому сту денту, показавшему высокие промежуточные результаты, могут быть даны дополнительные возможности досдать или пересдать экза мен/зачет.

Поэтому можно рекомендовать преподавателю сделать несколько проме жуточных проверок знаний студентов, например, проводя промежуточные кон трольные работы в конце каждого месяца или в конце рассмотрения значитель ного объема материала по укрупненным темам.

Вариант 1Б-1. Разработка аналитических схем терминов и концепций А. Разработка и обсуждение аналитической схемы определений понятия организационной культуры По мере изучения подходов к определению организационной культуры и знакомства студентов с различными определениями этого понятия студент в качестве домашнего задания должен выполнить аналитическую схему в таб личной, графической или иной форме краткое сводное представление сущест вующих в науке подходов к определению термина «организационная культу ра».

Студент должен не только представить выполненную работу, но и суметь ее защитить в ходе семинарского занятия. На основе такой защиты может быть проведено обсуждение предложенных студентами схем.

Б. Разработка и обсуждение аналитической схемы видов (экономическое, нормативное, организационное) поведения и соответствующих культур, на ос нове которых строится организационная культура конкретного предприятия.

Студенты должны проанализировать влияние различных уровней куль туры на формирование организационной культуры конкретного предприятия и схематично отобразить это влияние в табличной, графической или иной форме.

В данном случае можно попытаться выработать общую для всех схему, кратко и одновременно достаточно полно представляющую взаимосвязь и влияние разных видов культур на формирование культуры каждой отдельной организации.

В. Разработка и обсуждение аналитической схемы различных типологий организационной культуры.

Студенты должны сопоставить критерии типологий и выделенные в со ответствии с изученными критериями типы организационной культуры. На ос нове сравнительного анализа студенты составляют схему в табличной, графи ческой или иной форме, кратко представляющую основные положения сущест вующих типологий.

Помимо непосредственного выполнения, предполагается также защита и обсуждение схем, представленных различными студентами.

Г. Разработка и обсуждение аналитической схемы концептуальных под ходов к изучению организационной культуры.

Студенты должны сопоставить системный, программно-целевой, ситуа ционный и другие подходы к анализу и управлению организационной культу рой и составить сравнительную схему в табличной, графической или иной форме.

Предполагается выполнение, защита и обсуждение схем, представленных различными студентами.

Вариант 1Б-2. Тестовые задания Тестовые задания представляют собой набор закрытых вопросов, дающих исчерпывающий перечень ответов. Студент должен выбрать единственный правильный, по его мнению, ответ и обозначить его цифрой и буквой, где, со ответственно, цифра обозначает номер вопроса, а буква – номер правильного, по мнению студента, ответа. Например, выбор студента выглядит следующим образом: 1.-А – на первый вопрос, по мнению студента, правильный ответ со держится в первом (А) варианте.

В тесты могут быть включены, например, следующие вопросы по соот ветствующим темам:

1) Организационная культура – это:

A – совокупность литературных и художественных произведений о данной ор ганизации;

B – способ существования и смысловой универсум персонала организации;

C – способность руководителя организовать работу предприятия;

D – изобразительная символика организации.

2) Корпоративная культура – это:

A – организационная культура только тех предприятий, которые носят название корпораций;

B – то же самое, что организационная культура;

C – то же, что организационная культура, но чаще применяется для описания крупных и международных предприятий;

D – организационная культура, характеризующаяся высокой сплоченностью.

3) Как правило, крупная организация обладает не только одной общей, гене ральной организационной, корпоративной культурой. Отдельные уровни, подразделения, профессиональные, региональные, национальные, поло возрастные и другие группы обладают своей собственной культурой, свой ственной именно этим объединениям людей. Такие культуры «частей» ор ганизации называются:

A – суперкультура, B – субкультура, C – альтеркультура, D – контркультура.

4) Контркультура:

A – находится в оппозиции к основной организационной культуре, ее нормам, обычаям, образцам отношений и взаимодействия, ценностям, целям и ме тодам их достижения;

B – находится в оппозиции к основной организационной культуре, ее ценно стям и целям, но допускает участие в повседневном функционировании ор ганизации;

C – находится в оппозиции к административной структуре организации и к ме тодам достижения целей организации, хотя принимает сами цели и ценно сти;

D – выполняет дополняющую функцию, т.е. восполняет лакуны, пропуски и недостатки в основной организационной культуре.

5) Организационная культура предприятия выполняет следующие основные функции:

A – выражает индивидуальность организации;

B – содержит привычки, отражающие здравый смысл на уровне организации;

C – формирует коллектив и его лояльность организации;

D – выполняет все перечисленные функции.

6) Организационная культура обладает следующими основными признаками:

A – доступна осознанию и познанию, поскольку создается людьми и основана на традициях;

B – недоступна осознанию и полному познанию, бесконечно многогранна;

C – развивается и адаптируется;

D – все вышеперечисленное.

7) В типологии Ким Камерон и Роберта Куинна отсутствует организационная культура следующего типа:

A – рыночная организационная культура, B – бюрократическая организационная культура, C – клановая организационная культура, D – иерархическая организационная культура.

8) Типология Гирта Хофстеде описывает типы организационной культуры по следующим признакам:

A – отношение к риску, целеустремленность, религиозность;

B – лидерство, этичность, нормативность, экономность;

C – индивидуализм, мужественность, дистанция власти, отношение к неопре деленности;

D – финансовая эффективность, тип технологии, стиль управления, уважение к иерархии.

9) Нормативная культура – это:

A – комплексная характеристика поведения в области социальных норм;

B – совокупность нормативов предприятия;

C – отношение персонала предприятия к нормам;

D – культура нормального человека.

10) При изучении организационной культуры необходимо применять:

A – структурный подход, B – системный подход, C – функциональный подход, D – институциональный подход.

11) В зависимости от наличия ясного представления о ценностях и единства в убеждениях, от постановки (или отсутствия) долгосрочных целей, от степе ни согласия по методам достижения целей организационные культуры на зывают:

A – высокими – низкими, B – сильными – слабыми, C – глубокими – мелкими (или поверхностными), D – серьезными – несерьезными.

12) Адхократическая культура в типологии Ким Камерон и Роберта Куинна ха рактеризуется следующими чертами:

1. – инициативность, творчество и риск играют важную роль, цель – развитие и рост, упор на экспериментировании, стремление быть на передовой, уни кальность;

2. – фирма похожа на семью, глава организации (лидер) выступает в роли од ного «отца» (или «матери»), упор на долгосрочной выгоде;

3. – формализованное и структурированное место работы, управление по про цедурам, важна рациональность, стабильность, надежность, долгосрочная предсказуемость;

4. – ориентация на результат – прибыль, конкуренция, стремление к победе и успеху.

Ключ к тесту:

1. – В 2. – С 3. – В 4. – А 5. – Д 6. – Д 7. – В 8. – С 9. – А 10. – В 11. – В 12. – А 1-В. Выходной контроль Выходной контроль служит для итоговой оценки знаний студентов по пройденному модулю. Выходной контроль может составлять основной или да же единственный компонент итоговой – зачетной или экзаменационной – оцен ки работы студента по модулю.

Выходной контроль по 1-му модулю может осуществляться как в тесто вой форме, так и в более свободной форме защиты работ, выполненных студен тами в ходе изучения материала модуля.

Вариант 1В-1. Представление и защита аналитических схем терминов и концепций В случае выходного контроля студенты должны кратко представить ре зультат работы и описать ее содержание, при этом студенту задаются вопросы, которые должны показать, насколько глубоко он владеет темой и материалом, отраженным в его схеме.

А. Представление и защита аналитической схемы определений понятия организационной культуры.

Б. Представление и защита аналитической схемы влияния различных уровней и видов культур на формирование организационной культуры кон кретного предприятия.

В. Представление и защита аналитической схемы различных типологий организационной культуры.

Г. Представление и защита аналитической схемы концептуальных подхо дов к изучению организационной культуры.

Вариант 1В-2. Тестовые задания Для формирования итогового тестового задания можно использовать во просы, представленные в промежуточном контроле.

2. Примерные задания для контроля знаний по модулю Раздел включает в себя примеры тех контрольных заданий, которые мо гут быть использованы преподавателем одновременно для проверки знаний, полученных при изучении предыдущего модуля 1 курса «Организационная культура» (входной контроль) и для определения уровня знаний студентов по темам, которые изучаются в модуле 2 (все три вида контроля: входной, проме жуточный, выходной).

2-А. Входной контроль Основная цель входного контроля заключается, с одной стороны, в про верке тех знаний и навыков, которыми уже обладают студенты, прошедшие обучение по 1-му модулю и приступающие к изучению материала 2-го модуля курса «Организационная культура», а с другой стороны, в подготовке студен тов к изучению 2-го модуля, в их ознакомлении с проблематикой и содержани ем организационной культуры, с ее основными компонентами.

В связи с этим, входной контроль 2-го модуля носит более строгий харак тер, нежели модуля 1.

Вариант 2А-1. Дискуссия А. В чем конкретно проявляется организационная культура?

Б. По каким внешним признакам можно отличить членов одной органи зации от другой?

В. Чем определяются поступки членов организации?

Вариант 2А-2. Решение кейсовой задачи А. Сформулировать ведущие принципы организации.

Для примера можно использовать разные типы организаций:

частная парикмахерская;

крупная сеть дешевых супермаркетов;

предприятие по производству уникальной мебели из красного дерева;

консалтинговая фирма и т.п.

Б. Продумать, какие элементы организационной культуры руководитель предприятия может контролировать, составить их перечень, предложить и об судить возможные способы управления этими элементами.

Вариант 2А-3. Разработка проблематики курса А. Зачем изучать состав организационной культуры?

Б. Как связаны стратегическое планирование в управлении предприятием и управление организационной культурой? На чем, на каком фундаменте, на основе каких элементов-«кирпичей» могут строиться цели предприятия?

В. О чем, по-вашему, пойдет речь в модуле «Структура организационной культуры»? Какие основные темы, по мнению студентов, будут затронуты в ходе занятий?

Вариант 2А-4. Тестовые задания Можно использовать следующие тестовые вопросы:

1) Организационная культура конкретного предприятия формируется на осно ве следующих групп факторов:

A – внешние: национальные особенности, политика, воспитательно образовательная система;

B – внутренние: характер лидера и стиль управления, сложившиеся традиции и обычаи;

C – внутренние и внешние попеременно, чередуясь в некоторой последова тельности;

D – внутренние и внешние одновременно и взаимосвязанно.

2) Организационная культура представляет единый монолитный блок, набор самостоятельных элементов или же сложную систему:

A – едина и неделима, ее можно изучать только целиком;

B – едина по сути и содержанию, но делима по проявлениям, доступным для самостоятельного анализа и изучения;

C – едина, но существуют субкультуры, которые также едины, но должны изучаться самостоятельно;

D – сложена из сравнительно независимых компонентов.

3) Организационная культура формируется в логике:

A – от общего к частному: сначала определяется общая, глобальная цель жиз ни и деятельности организации, затем более мелкие текущие цели;

B – от частного к общему: сначала определяются цели участников организа ции, потом их согласование приводит к формулировке целей организа ции;

C – от высшего к низшему: сначала определяются цели, затем нужные ресур сы;

D – от низшего к высшему: сначала диагностируются возможности, имею щиеся ресурсы, а лишь потом на их основе ставятся цели.

4) Субкультуры и доминирующая организационная культура:

A – во всем совпадают;

B – совпадают в целях, но могут различаться в средствах;

C – совпадают в средствах, но могут различаться в целях;

D – могут различаться и в средствах, и в целях.

Ключ к тесту:

1. – Д 2. – В 3. – А 4. – Д 2-Б. Промежуточный контроль Промежуточный контроль необходим для проверки, насколько студенты понимают преподаваемый им материал и усваивают его.

Вариант 2Б-1. Дискуссия А. Как можно анализировать состав организационной культуры, выделять ее структуру, охарактеризовать взаимосвязи между ее элементами?

Студенты должны предложить пути, которыми может двигаться рассуж дение о разложении организационной культуры на составные части. Необходи мо определить несколько подходов к такому анализу, выявить методологиче ские различия между компонентами культуры.

Б. Значение миссии организации в переходной социально-экономической среде, такой, как современное российское общество, строящее рыночную эко номику и капиталистическую социальную систему.

Реалистично ли надеяться на то, что миссия организации поможет опре делить сегодня лицо фирмы, сплотить членов организации ради достижения ве ликой цели, поставленной перед нею в обществе?

В. Менеджмент учит, что цели предприятия обычно сводятся к следую щим основным группам: рост продаж, рост прибыли, рост стоимости предпри ятия (например, цены акций), обеспечение уникальности предприятия. Доста точно ли этих целей?

Г. Какое значение имеют цели для персонала, членов организации? Как связать цели персонала и цели организации – и надо ли это делать?

Вариант 2Б-2. Разработка аналитических схем терминов и концепций Как и в первом модуле, разработка аналитических схем предполагает анализ изучаемого понятийного аппарата, методологических подходов, теорий и концепций, на их основе предложение схематичного отображения их взаимо связи, взаимного влияния (если таковое имеет место) и соотношений в таблич ной, графической или иной визуально удобной и читаемой форме, кратко пред ставляющей основные положения. Помимо непосредственного выполнения, предполагается также защита и обсуждение схем, представленных различными студентами.

А. Предложение и обсуждение аналитической схемы подходов к анализу организационной культуры по уровням, составу и т.п.

По всей вероятности, здесь удобнее использовать табличную форму для характеристики различных подходов. Вместе с тем студентам предоставляется свобода выбора средств для достижения поставленной цели – свести в единую, удобную для понимания и усвоения форму важнейшие критерии и подходы к аналитическому разложению организационной культуры, позволяющему ее по знание.

Б. Предложение и обсуждение аналитической схемы компонентов орга низационной культуры.

Вариант 2Б-3. Решение кейсовых задачи А. Разработка философии фирмы.

Б. Предложение миссии фирмы.

В. Предложение системы целей фирмы.

Г. Разработка системы ценностей фирмы.

Д. Подход к описанию социальных норм на предприятии.

Е. Разработка системы ритуалов или нескольких специфический ритуалов (например, группа ритуалов по инициации нового члена организации, ритуалов проводов уходящего работника, ритуалов приветствий и т.п.).

Ж. Разработка (написание и/или обсуждение содержания) легенд, мифов, иллюстративных историй из жизни организации.

Вариант 2Б-4. Тестовые задания 1) Основные элементы организационной культуры включают в себя (выбрать наиболее полный правильный ответ):

A – имидж и символика организации, нормы поведения персонала;

B – нормы поведения, манеры и этикет персонала, а также оформление офиса;

C – цели фирмы, нормы поведения персонала, ценностные ориентации и их внешние проявления;

D – ценности и нормы, внешний вид, коммуникации, технологии, менедж мент.

2) Миссия организации определяется как:

A – важнейшая цель, выражающая общественное предназначение и смысл существования предприятия;

B – идеальное представление о бизнесе и основных характеристиках пред приятия и персонала;

C – общее направление деятельности организации, основной вид деятельно сти предприятия;

D – совокупность основных ценностных ориентаций руководства и работни ков предприятия.

3) Представления о желаемых конечных результатах отражаются в:

A – концепции управления организацией, B – целях организации, C – миссии организации, D – политике организации.

4) Организационная культура:

A – определяется стратегией предприятия, B – определяет стратегию предприятия, C – одновременно зависит от стратегии и влияет на выбор стратегии фирмы, D – никоим образом со стратегией не взаимосвязана.

5) Какое из следующих утверждений может выступать в качестве миссии предприятия:

A – предприятие стремится получить максимальную прибыль и удовлетво рить потребности своего персонала;

B – предприятие стремится к выплате максимальных дивидендов акционерам;

C – магазин стремится продать наилучший товар наибольшему числу потре бителей;

D – магазин стремится к достижению максимального объема продаж.

6) Организационные нормы – это, прежде всего:

A – социальные нормы, B – юридические нормы, C – экономические нормы, D – технологические нормы.

7) Взаимосвязь между нормами и ценностями выражается в том, что:

A – нормы определяют возникновение и развитие ценностей;

B – ценности определяют возникновение и развитие норм;

C – нормы находятся под влиянием ценностей, но функционируют сравнитель но самостоятельно;

D – взаимосвязи не существует.

8) Наибольшая ценность людям как членам организации придается в следую щей формулировке:

A – человеческий капитал, B – человеческие ресурсы, C – персонал, D – кадры.

9) Основными ценностями организации, в которой существует отдел под на званием «Департамент управления человеческими ресурсами», будут:

A – самостоятельность, профессиональное признание, саморазвитие, творчество;

B – доход, стабильность, лояльность, уважение, законность;

C – власть, самоутверждение, риск, выживание;

D – единомыслие, стабильность, коллективизм, поддержка, общение.

10) Такие ценности, как уникальность, адаптивность, нестандартные изящные решения, синергетика, характерны для организации, в которой работой с людьми занимается:

A – Отдел по управлению человеческим капиталом, B – Подразделение человеческих ресурсов.

C – Служба персонала.

D – Отдел кадров.

11) Организационные нормы отражают модели поведения, применяемые на практике:

A – полностью;

B – только модели поведения, отвечающие ценностям;

C – только модели поведения, соответствующие традициям;

D – только предпочитаемые, наиболее часто реализуемые в конкретной группе модели.

12) Ритуалы – это:

A – пример, форма социальных норм;

B – пример, форма ценностей;

C – пример, форма миссии;

D – пример, форма традиций.

Ключ к тесту:

1. – С 2. – А 3. – В 4. – С 5. – С 6. – А 7. – С 8. – А 9. – В 10. – А 11. – В 12. – Д 2-В. Выходной контроль В качестве выходного контроля по 2-му модулю курса может использо ваться один или несколько вариантов: тест, защита аналитической или синтети ческой работы, разработка и защита предложений по комплексному кейсовому заданию.

Вариант 2В-1. Тестовые задания Для формирования итогового тестового задания можно использовать во просы, представленные в промежуточном контроле.

Вариант 2В-2. Представление и защита аналитических работ В случае выходного контроля студенты должны кратко представить ре зультат работы и описать ее содержание, при этом студенту задаются вопросы, которые должны показать, насколько глубоко он владеет темой и материалом, отраженным в его аналитической или синтетической схеме.

А. Представление и защита аналитической схемы подходов к анализу уровневой и содержательной структуры организационной культуры.

Б. Представление и защита аналитической схемы компонентов организа ционной культуры.

Вариант 2В-3. Представление и защита разработок в рамках обобщенного кейсового задания Обобщенным результатом изучения данного модуля может послужить комплексная разработка студентом предложений по организационной культуре предприятия, включающих как общее описание организационной культуры, так и характеристика каждого элемента структуры организационной культуры:

формулировка миссии, описание системы ценностей и социальных норм, по становка целей организации, предложение некоторых церемоний и ритуалов.

3. Примерные задания для контроля знаний по модулю Раздел включает в себя примеры тех контрольных заданий, которые мо гут быть использованы преподавателем одновременно для проверки знаний, полученных при изучении двух предыдущих модулей 1 и 2 курса «Организаци онная культура» (входной контроль) и для определения уровня знаний студен тов по темам, которые изучаются в модуле 3 (все три вида контроля: входной, промежуточный, выходной). Кроме того, именно этот последний раздел ориен тирован на проверку и оценку степени освоения студентами всего курса полно стью.

3-А. Входной контроль Основная цель входного контроля заключается, с одной стороны, в про верке тех знаний и навыков, которыми уже обладают студенты, прошедшие обучение по 1-му и 2-му модулю и приступающие к изучению материала по следнего 3-го модуля курса «Организационная культура», а с другой стороны, в подготовке студентов к изучению 2-го модуля, в их ознакомлении с проблема тикой и содержанием организационной культуры, с ее основными компонента ми.

В связи с этим входной контроль 3-го модуля носит более строгий харак тер, нежели модулей 1 и 2.

Вариант 3А-1. Дискуссия А. Что такое организационная культура? В чем ее смысл?

Б. В чем конкретно проявляется организационная культура?

В. Изменяется ли организационная культура? И если да, то можно ли ска зать, что организация сохраняет свое «я», свою идентичность?

Г. Какова структура организационной культуры? Все ли компоненты ор ганизационной культуры могут изменяться?

Вариант 3А-2. Решение кейсовой задачи А. Как оценить организационную культуру конкретного предприятия?

Какие методы можно использовать, чтобы сделать это наиболее эффективно?

Для примера можно использовать разные типы организаций:

частный стоматологический кабинет;

крупная сеть бытовой техники известной марки;

производственное предприятие по выпуску подводных лодок;

исследовательская лаборатория и т.п.

Б. Как можно влиять на организационную культуру? Необходимо предло жить и обсудить возможные способы управления организационной культурой.

Вариант 3А-3. Разработка проблематики курса А. Зачем изучать управление организационной культурой? Какие про блемы, возникающие на предприятиях, могут потребовать изменения организа ционной культуры?

Б. Какие ключевые общие этапы включает любой управленческий про цесс и, соответственно, какие этапы может включать процесс управления орга низационной культурой?

В. Диагностика организационной культуры позволяет определить ее ны нешнее состояние. Что дает такая характеристика, зачем диагностировать куль туру?

Вариант 3А-4. Тестовые задания Можно использовать следующие тестовые вопросы:

1) Организационная культура конкретного предприятия формируется на осно ве следующих групп факторов:

A – внешние: национальные особенности, политика, воспитательно образовательная система;

B – внутренние: характер лидера и стиль управления, сложившиеся традиции и обычаи;

C – внутренние и внешние попеременно, чередуясь в некоторой последова тельности;

D – внутренние и внешние одновременно и взаимосвязанно.

2) История менеджмента показывает, что организационную культуру можно:

A – заимствовать, копировать переносить из одной организации в другую или из одной страны в другую;

B – заимствовать, адаптируя с учетом национальных особенностей и социокуль турных особенностей конкретных работников конкретного предприятия;

C – заимствовать, адаптируя с учетом национальных особенностей;

D – лишь создавать уникальную, оригинальную, собственную – неповтори мую организационную культуру конкретного предприятия.

3) Формирование и развитие организационной культуры происходит:

A – естественным путем, когда предприятие поддерживает традиции;

B – целенаправленно, путем управления и внедрения стереотипов и моделей поведения;

C – обоими путями одновременно или последовательно;

D – ни одним из выше названных, формирование определяется лишь случай ностью.

4) При изменении организационной культуры:

A – изменение происходит постепенно и меняются лишь внешние, наименее значимые элементы организационной культуры;

B – могут меняться и сравнительно значимые элементы, лишь ядро культуры остается прежним, например не меняется тип культуры;

C – могут меняться как менее значимые, так и наиболее значимые элементы, в том числе и тип культуры, но не меняется миссия организации (при ее из менении прежняя организация умирает и рождается новая);

D – может измениться все полностью, в том числе ядро культуры и даже мис сия.

Ключ к тесту:

1. – Д 2. – В 3. – С 4. – С 3-Б. Промежуточный контроль Вариант 3Б-1. Аналитические задания В отличие от двух предыдущих примеров промежуточного контроля, в 3 м модуле промежуточный контроль может не только включать элементы моду ля, но и некоторые, уместные сведения из предыдущих модулей, особенно это касается тех материалов из них, которые используются в последнем модуле.

Например, при изучении методики диагностики организационной культуры К. Кэмерон и Р. Куинна вполне уместно глубоко и обширно использовать мате риал 1-го модуля о типологиях, и соответственно, целесообразно вспомнить эту типологию в контрольных заданиях.

В связи с этим здесь можно предложить задания, опирающиеся на анализ и синтез всего материала курса «Организационная культура».

Как и прежде, задание включает не только требование предложить анали тическую схему некоторого набора информации, но и защитить свое предложе ние.

А. Разработка и защита аналитической схемы функций организационной культуры на предприятии.

Б. Разработка и защита сводной таблицы (или иного схематического ото бражения) существующих типологий организационной культуры.

В. Разработка и защита аналитической схемы развития организационной культуры (естественного, эволюционного и искусственного развития, управ ленческого воздействия для ее изменения).

Г. Подготовка блок-схемы моделирования организационной культуры.

Эта работа может быть выполнена прямо в ходе семинарского или даже лекционного занятия, полученная схема, в принципе, может быть одинаковой для всех студентов.

Д. Разработка и защита сводной аналитической схемы управления орга низационной культурой.

Это последнее задание может быть конечным, итоговым как по модулю, так и по всему курсу. В первом случае оно представляет собой или аналогично теоретической части курсовой работы. Во втором случае (как итоговое задание по всему курсу) работа должна включать более широкий обзор по теоретиче ским и методологическим концепциям организационной культуры.

Вариант 3Б-2. Практические задания, кейсы А. В качестве практического задания можно предложить проанализиро вать конкретное предприятие (например, в котором работают родители студен та, сам студент, его знакомые) или общеизвестное предприятие, например Гос тиный Двор.

В таком случае промежуточный контроль может плавно превратиться в выходной, а анализ организационной культуры станет итоговой курсовой или контрольной работой.

Б. Разработать методику анализа (программу исследования) организаци онной культуры конкретного предприятия.

В. Разработать анкету для выяснения организационной культуры кон кретного предприятия.

Вариант 3Б-3. Тестовые задания 1) Организация изменяется подобно:

A – географическому объекту, например руслу реки;

B – живому организму, например слону;

C – вирусу, например компьютерному;

D – астрономическому объекту, например галактике.

2) Организационная культура формируется в логике:

A – от общего к частному: сначала определяется общая, глобальная цель жиз ни и деятельности организации, затем более мелкие текущие цели;

B – от частного к общему: сначала определяются цели участников организа ции, потом их согласование приводит к формулировке целей организа ции;

C – от высшего к низшему: сначала определяются цели, затем нужные ресур сы;

D – от низшего к высшему: сначала диагностируются возможности, имею щиеся ресурсы, а лишь потом на их основе ставятся цели.

3) Методы управления организационной культурой не включают один из сле дующих элементов:

A – система стимулирования персонала на основании специфического набора критериев;

B – увеличение объема прибыли предприятия;

C – применение специфического набора критериев при принятии на работу, продвижении, перемещении, увольнении;

D – организационная символика, обрядность, церемониальность.

4) Жизненный цикл обладает:

A – фиксированной последовательностью, ее невозможно изменить или обой ти;

B – фиксированной последовательностью, в которой организация непременно пройдет все этапы, причем некоторые может пройти несколько раз;

C – примерной последовательностью, в которой организация вероятно пройдет все или почти все этапы, причем некоторые может пройти несколько раз;

D – свободным набором этапов, которые организация может проходить в сво бодной последовательности, а может не пройти вовсе.

5) Жизненный цикл развития организации, как правило, включает следующую последовательную смену организационных культур:

A – культура власти – культура порядка – культура задачи – культура лично сти;

B – культура задачи – культура порядка – культура личности – культура вла сти;

C – культура порядка – культура личности – культура задачи – культура вла сти;

D – культура личности – культура власти – культура задачи – культура порядка.

6) Организационная культура, получившая название культуры личности, об ладает следующими свойствами:

A – минимальный документооборот, неформальное принятие решений, высо кая централизация, оценка работы по результату, ценится склонность к риску;

B – логика и рациональность, функциональность и специализация, официальная формальная регламентированность действий и процедур, стабильность;

C – ориентация на достижение цели, власть эксперта, ценится профессиональ ная компетентность, высокая адаптивность, командный характер работы;

D – минимальный документооборот, гибкая структура, ценится инициатив ность и творчество, неприменимы методы манипулирования поведением.

7) Эффективность функционирования предприятия в значительной степени связана с его организационной культурой, при этом в качестве основного критерия эффективности выступают (выбрать один правильный вариант):

A – стабильная рентабельность – в иерархической культуре;

B – достижение целей, опережение соперников – в клановой культуре;

C – выживание фирмы – в адхократической культуре;

D – творческое решение, прорыв, первенство в новом – в рыночной культуре.

8) Последовательность смены типов организационной культуры в жизненном цикле развития организации, по концепции рамочной конструкции конку рирующих ценностей, как правило, такова:

A – адхократическая – клановая – иерархическая – рыночная, B – адхократическая – рыночная – клановая – иерархическая, C – клановая – иерархическая – адхократическая – рыночная, D – иерархическая – рыночная – клановая – адхократическая.

9) Среди принципов моделирования организационной культуры нет такого:

A – модель организационной культуры зависит от этапа жизненного цикла, на котором находится организация;

B – модель зависит от стиля управления и личной философии лидера;

C – модель организационной культуры не зависит от внешней среды;

D – модель культуры зависит от стратегической цели и миссии организации.

10) Цели моделирования организационной культуры включают:

A – возможность плавного развития организации, B – возможность изменять организацию по воле лидера, C – возможность сохранить статус-кво, D – возможность формировать психологические черты работников.

11) Умелое управленческое изменение организационной культуры, как прави ло, все же вызывает следующий негативный эффект:

A – постоянное и решительное недовольство членов организации, B – постоянный рост конфликтов, C – неуправляемость компании, D – временная текучесть кадров.

12) Изменение организационной культуры:

A – всегда всеми работниками встречается с восторгом, B – всегда встречает сопротивление, C – встречается работниками равнодушно, D – приводит к полной смене персонала.

Ключ к тесту:

1. – В 2. – А 3. – В 4. – С 5. – А 6. – Д 7. – А 8. – А 9. – С 10. – А 11. – Д 12. – В 3-В. Выходной контроль Уже указывалось, что выходной контроль по последнему модулю курса может быть ориентирован только на проверку и оценку знаний по модулю, а может использоваться для общей оценки усвоения материала всего курса.


В обоих случаях в качестве последнего задания можно использовать или обобщенную работу аналитического (теоретического) или практического ха рактера, или совмещенную работу с теоретической и практической частями.

Можно также использовать сводную тестовую проверку на основе всех приве денных выше тестовых вопросов.

Рассмотрим подробнее первый вариант – выполнение самостоятельной работы студентом.

Аналитическая работа может быть посвящена одному из вопросов управ ления организационной культурой, например, диагностике, изменению, разви тию, моделированию, реструктуризационному методу управления знаниями и т.п. При этом студент может и сам предложить свою тему из курса «Организа ционная культура» с обоснованием своего выбора (например, если у него есть интересный материал, еще не опубликованная или не переведенная статья, экс клюзивные сведения от экспертов, материалы докладов, и т.п.).

При этом студент должен не просто принести перепечатанный (перепи санный) материал, но преобразовать его – провести анализ, свести в схематиче ский вид или классифицировать и т.д. Недостаточно быть обладателем интерес ных сведений, необходимо показать способность работы с материалом и умение представлять переработанный, улучшенный (хотя бы по форме) материал.

В свою очередь, практическая работа представляет собой серьезный опыт реальной диагностики организационной культуры предприятия и разработки рекомендаций для совершенствования его работы.

НЕКОТОРЫЕ ОБЩИЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ 1) Понятие организационной культуры.

2) Факторы, влияющие на особенности организационной культуры.

3) Влияние организационной культуры на организационную эффектив ность.

4) Влияние экономической и нормативной культуры членов организации на культуру конкретной компании.

5) Понятие и виды субкультур на предприятиях.

6) Типология организационных культур, характеристика основных типов.

7) Системный подход к изучению культуры.

8) Основные компоненты организационной культуры.

9) Принципы и методы формирования организационной культуры.

10) Методы поддержания организационной культуры.

11) Взаимосвязь культуры и стратегии организации.

К сведению – Темы из Общеобразовательного государственного стандарта дисциплины и их распределение по модулям в настоящем учебнике:

1 модуль:

1. понятие, структура и содержание организационной культуры;

2. организации;

3. взаимосвязь культуры и стратегии организации;

4. влияние организационной культуры на организационную эффективность.

5. системный подход к изучению культуры;

6. типология культур, характеристика основных типов;

7. сильные и слабые культуры;

8. понятие и виды субкультур;

2 модуль:

9. основные компоненты организационной культуры (ценности, коммуни кационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, ха рактер взаимодействия и пр.);

10. факторы, влияющие на особенности организационной культуры;

3 модуль:

11. содержание и показатели анализа организационной культуры;

12. принципы и методы формирования организационной культуры;

13. методы поддержания организационной культуры;

14. методы изменения культуры.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культу ры. – М.: Наука, 1991.

2. Аксельрод А., Хольти. 201 способ управлять временем. – Челябинск, 1999.

3. Алдер Гарри НЛП – современные психотехнологии. – СПб.: Питер, 2001.

4. Альтман Г.Х. Звездное часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. – М.: Интер-эксперт, 1999.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник. – М.: Асмет Пресс, 6. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика российско-американского делового партнерства). – М.: Дело ЛТД, 1994.

7. Атватер И. Я вас слушаю. – М., 1988.

8. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений;

Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 1992.

9. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. – М., 1984.

10. Биркенбил В. Язык интонации, мимики, жесты. – СПб.: Питер Пресс, 1997.

11. Бодалев А.А. Личность и общение. – М.: Международная педагоги ческая академия, 1995.

12. Власова Н. …И проснешься боссом. В 3-х томах. – М.: Индра, 1994.

13. Винтер М. Психология беседы. – Ростов-на-Дону, 1991.

14. Воеводин А.И. Стратагемы. Стратегии войны, манипуляции, обманы. – М., 2002.

15. Вогель Дэвид Дж. Этика бизнеса: прошлое и настоящее//Уроки орга низации бизнеса. – СПб.:Лениздат, 1994.

16. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и россий ская практика. – М., 2004.

17. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганиза ции и консультантам по управлению: Уч. пос.– М.: Дело, 1999.

18. Гладышев С.А. Борьба бульдогов под ковром. Секреты влияния на людей. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001.

19. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 1993.

20. Даниэль Дэна. Преодоление размышлений. – СПб.: АОЗТ «Институт личности», 1994.

21. Дафт Р. Организации: Уч. для психологов и экономистов. – СПб.:

Прайм-Еврознак, 2001.

22. Дерябо С., Ясвин В. Гроссмейстер общения. –Ростов-на-Дону, 2002.

23. Джерар Ниренберг. Маэстро переговоров. – Минск: Парадокс, 1997.

24. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать: трансакционный анализ с гештальтупражнениями. – М.: Прогресс, 1993.

25. Джинни Грехем Скотт. Сила ума. Описание пути к успеху в бизнесе. – Киев: Внешторгиздат, 1991.

26. Зиличев А.М. Психология политической борьбы. – СПб.: Санта, 1993.

27. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1994.

28. Имидж американской фирмы: как он формируется? // Директор. – 1994. – № 3.

29. Ионин Л.Г. Социология культуры. – М.: Логос, 1998.

30. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

31. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.:

ИКЦ МарТ, 2003.

32. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. – М.: Экономика, 1991.

33. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.

Как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично.

Как перестать беспокоиться и начать жить. – Л.: Лениздат, 1991.

34. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организацион ное поведение. – М.: Инфра-М, 2002.

35. Кащапов Р. Курс практической психологии, или Как работать и до биваться успеха. – М., 36. Кертман П.И. История культуры стран Европы и Америки. – М.:

Высшая школа, 1987.

37. Ковалева Г.А., Мазырин В.П., Пономарев Л.Н., Чигканов В.П. Эф фективность труда руководителя. – М.: Мысль, 1988.

38. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Изд-во Академии общественных наук, 1990.

39. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспекти вы развития. – М.;

2001.

40. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организа ционное моделирование: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003.


41. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и пара доксы (на материалах 120 российских компаний). – М.: Инфра-М, 1997.

42. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. – М.:

Смысл, 1999.

43. Крегер О, Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: как 16 типов лично сти определяют ваши успехи на работе. –М.: Персей, Вече, АСТ, 1995.

44. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие. – М.: Ось-89, 1996.

45. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. – Ростов-на-Дону: Фе никс, 1995.

46. Курбатов В.И. Культура речевого общения. – Ростов-на-Дону, 1992.

47. Культура русской речи / Под ред. Л.К. Граудина, Е.Н. Ширяева. – М.:

Норма, 2002.

Лаундес Л. Как говорить с кем угодно и о чем угодно. – М., 2002.

48.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М., 1995.

49.

Лебедев М.М. Вам предстоят переговоры. – М.: Экономика, 1993.

50.

Лэйхифор Дж., Пенроуз Дж. Бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 51.

2001.

52. Лютенс Ф. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000.

53. Майерс Дэвид. Социальная психология. Интенсивный курс – СПб.:

Прайм-Еврознак, 2000.

54. Маккей Х. Как уцелеть среди акул. – М.: Экономика, 1992.

55. Максвелл Дж. Шеф и его команда. – СПб.: Питер, 1998.

56. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эф фективной организационной культуры: Учебник. – М.: Изд-во «Финпресс», 2004.

57. Методы практической психологии общения. – Л.: ЛГТУ, 1990.

58. Минго Дж. Секреты успеха великих компаний. – СПб.: Питер, 1995.

59. Минь Н.В. «Организация — Семейства» и современная экономиче ская модель производственно-коммерческой сети // ЭКО. – 2002. – №10. – С. 99-112.

60. Митрошенков О.А. Эффективные переговоры: Практическое пособие для деловых людей. – М.: Весь мир, 2000.

61. Михайличенко Н.А. Риторика: Учебное пособие. – М.: Новая школа, 1994.

62. Мицич П. Как проводить деловые беседы. – М.: Экономика, 1983.

63. Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров. – М.: Международные отношения, 1989.

64. Ниренберг Дж. Маэстро переговоров. – Минск: Парадокс, 1997.

65. Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 1999.

66. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф фективности. – М.: Экзамен, 2002.

67. Организационная культура в схемах и таблицах / Сост. Т.О. Солома нидина и О.Н. Волгина. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.

68. Панасюк А.Ю. Как победить в споре, или Искусство убеждать. – М.:

АСТ-ЛТД, 1998.

69. Парыгин Б.Д. Анатомия общения: Учебное пособие. – СПб., 1999.

70. Петрова Е.А Система дополнительного вознаграждения в междуна родной компании // Управление персоналом. – 2002. – № 6.

71. Пиз А. Язык жестов. – М.: Ай-Кью, 1996.

72. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 1986.

73. Поварнин С.И. Спор. О теории и практике спора. – СПб.: Лань, 1996.

74. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы разви тия. Новосибирск: Наука, 1990.

75. Покровская Н.Н. Ценностно-нормативное регулирование в рыночной экономике // ЛиК. – 2004. – № 3. – С. 9.

76. Покровская Н.Н. Нормативная культура и управление персоналом / Личность и культура. – 2002. – №5/6. – С. 34-35.

77. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: Дело, 1995.

78. Потемкин В.К., Колесников А.И. Организационная культура: кон цепции и современные трансформации. – СПб.: Ривьера, 2003.

79. Потемкин В.К., Покровская Н.Н. Роль социокультурного подхода к анализу ценностно-нормативного регулирования трудового поведения // ЛиК. – № 1. – 2004. – С. 20-21.

80. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной дея тельности / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2001.

81. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М., 2003.

82. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. – М.:

КНИТИ, 1997.

83. Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций. – М.: Аспект Пресс, 2000.

84. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера. – М. Новосибирск, 1998.

85. Рубин Дж., Пруйт Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскала ция, тупик, разрешение. – СПб.: Прайм – Еврознак, 2001.

86. Рюкле Х. Ваше тайное оружие в общении. Мимика, жест, движение. – М.: АО «Интерэкспорт», 1996.

87. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. – М.: Эком, 1992.

88. Сабат М. Бизнес-этикет. – М.: Гранд, 1998.

89. Слободской А.Л., Клементовичус Я.Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. – Гренобль, Франция, 1997.

90. Слободской А.Л. Экономическая психология постсоветского про странства // Личность и Культура. – 2001. – № 5/6. – С. 33-42.

91. Смольков В.Г. Социальный контроль // Социально-гуманитарные знания. – 2000. – № 4.

92. Снетков И. Психология коммуникации в организации. – М., 2002.

93. Славская А.П. Личность как субъект интерпретации. – Дубна, 2001.

94. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.:

ООО «Журнал “Управление персоналом”», 2003.

95. Спивак В.А. Этика делового общения: текст лекций. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.

96. Спивак В.А. Делопроизводство. – СПб.: Питер, 2000.

97. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.

98. Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер, 2002.

99. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство. – М.: Приор, 1995.

100. Столин В., Кириллов Л. Искусство делегирования // Управление персоналом. – 2000. – № 11.

101. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации: из опыта американ ских корпораций. – М.: Экономика, 1990.

102. Томас Ф.К. Управление энергией конфликта. – М., 1998.

103. Томилов В.В. Роль организационной культуры в предприниматель ской деятельности // Проблемы управления трудовыми ресурсами на современ ном этапе. Межвузовский сборник. Ч. 2. – СПб., 1994.

104. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской дея тельности. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

105. Управление персоналом / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: РАЕН, 2002.

106. Фишер Роджер, Браун Скотт. Путь к совместному успеху. Как по строить взаимоотношения в процессе переговоров. – СПб.: Гуманитарное агентство «Академический проект», 1997.

107. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без пораже ния. – СПб.: АСБ, 1992.

108. Хазагеров Г.Г., Корнилова Е.Е. Риторика для делового человека. – М., 2001.

109. Хилл Наполеон. Думай и богатей. В 4-х томах. – М.: «Фаир», 1994.

110. Холопова Т.И., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых лю дей. – М.: Анкил,1994.

111. Харрис Томас А. Я – О’Кей, ты – О’Кей. – М.: Смысл, 1997.

112. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижений. – СПб.: Речь, 2001.

113. Хофстеде Г. Организационная культура // Управление человече скими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002.

114. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002.

115. Шейнов В.П. Как управлять людьми, как управлять собой. – Минск.: Амалфея, 1997.

116. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. – Минск.:

Амалфея, 1997.

117. Шейнов В.П. Искусство убеждать: Учебно-практическое пособие. – М.: ПРИОР, 2000.

118. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реально стью // Проблемы теории и практики управления. – 1995. – № 3.

119. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации. – М.: АО «Интер экспорт», 1994.

120. Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.: Экономика, 2000.

121. Экономика переходного периода. – М., ИЭППП, 1998.

122. Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000.

Журналы 1. «Директор»

2. «Карьера»

3. «Персона»

4. «Деловой мир»

5. «Организация»

6. «Ваш домашний консультант»

7. «Кадровик»

8. «Кадры предприятия»

9. «Консультант директора»

10. «Персонал»

11. «Перsонал-микс»

12. «Служба кадров»

13. «Справочник кадровика»

14. «Справочник по управлению персоналом»

15. «Тор-менеджер»

16. «Управление персоналом»

17. «Human Resource Management (USA)»

18. «Human Resource Management Journal (UK)»

19. «International Journal of Human Resource Management (UK)»

Газеты 1. «Работа & зарплата»

2. «Работа для Вас»

3. «Элитный персонал»

Интернет-ресурсы 1. devbusiness.ru/development/staff.htm (сайт «Развитие бизнеса.ru» / Кад ры и персонал – статьи из журналов) 2. www.emsi.ru/hrc.html (сайт Управленческий консалтинг/ страница «Кадровый консалтинг») 3. personnels.chat.ru (сайт «Отдел кадров», статьи из журнала «Управле ние персоналом») 4. psymanager.km.ru/personal/ (сервер "Психологические аспекты управ ления"/ страница «Управление персоналом») 5. rsuh.by.ru (электронный словарь по управлению персоналом) 6. rsuh.by.ru (административно-управленческий портал) 7. www.businesstest.ru (сайт «Деловые тесты») 8. www.econ.msu.ru/demografia (сайт «Демография России и Российской империи») 9. www.emsi.ru/209.html (сайт «Управленческий консалтинг»/Кадровый консалтинг/Корпоративная культура) 10. www.hr.inforser.ru (сервер «Управление персоналом») 11. www.hrm.ru (специализированный сайт для HR-менеджеров) 12. www.hro.ru/hrm (онлайновый журнал «Управление персоналом») 13. www.info.gks.ru (официальные статистические данные Госкомстата РФ) 14. www.iteam.ru/ (сайт «Технологии корпоративного управления») 15. www.job-today.ru (сайт газеты «Работа для Вас») 16. www.kadrovik.ru (сайт «Всероссийский кадровый конгресс») 17. www.personal-mix.ru (научно-практический онлайновый журнал по вопросам управления персоналом «Перsонал-микс») 18. www.top-personal.ru (электронная версия журнала «Управление пер соналом») 19. www.trud.ru (сайт газеты «Труд») 20. www.uhr.ru (сайт «Человеческие ресурсы Урала») 21. www.vopreco.ru (сайт журнала «Вопросы экономики») 22. www.zarplata.com (международный электронный журнал «Оплата труда и мотивация персонала» издательства «Rayter Inc.») 23. www.zarplata.ru (электронная версия газеты «Работа & зарплата») 24. www.hr-guide.com/ (Гид по вопросам управления человеческими ре сурсами – зарубежные ресурсы) ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Опросный лист для неформализованного опроса работников с целью выявления корпоративной культуры и субкультур (проставлять баллы от 1 до 5 по степени важности варианта ответа для респон дента или соответствия варианта представлению респондента о работе) 1. Что такое для вас работа на этом предприятии?

источник денег интересный вид деятельности возможность получить удовлетворение от сделанного дела большая семья, где всегда можно найти поддержку 2. Что самое главное для вас в работе?

получение дохода предприятием получение дохода вами точное исполнение указаний достижение результата помочь хорошему человеку – коллеге, подчиненному, начальнику 3. Кто, как правило, берет на себя и несет ответственность за решения?

работник руководитель генеральный директор 4. Готовы ли работники рисковать?

да нет 5. В спорах по профессиональным вопросам самое важное:

достичь результата в деле добиться справедливости, выявить истину получить максимум «баллов» в свою пользу (повысить свой статус, заста вить себя больше ценить и т.п.) сохранить хорошие отношения обеспечить соблюдение иерархии 6. Часто ли приходится соперничать с другими работниками?

да нет 7. Как осуществляется контроль?

каждый контролирует сам себя, качество работы определяется совестью ра ботника контроль осуществляется руководством 8. Как на предприятии относятся к новым идеям, предложениям:

с осторожностью всегда приветствуются, но проходят тщательное обсуждение, решение о но вовведении принимается совещательным путем всегда приветствуются и поддерживаются, ответственность за решение о но вовведении ложится на того, кто внес предложение 9. Если работник совершает ошибку:

делается выговор, «внушение»

оказывается эмоциональное воздействие (с ним меньше говорят и общаются более отстраненно) из зарплаты вычитается стоимость ущерба (поставить галочки напротив нужного варианта) мужской женский 10. Пол:

11. Возраст:

до 20 лет 41- 21-25 46- 26-30 51- 31-35 56- старше 36- 12. Ваша категория по доходу:

Очень низкий доход Низкий доход Средний доход Высокий доход 13. Сколько у вас мест работы:

1 2 3 более 14. Ваше образование:

Среднее Среднее специальное Высшее техническое Высшее экономическое Высшее гуманитарное (кроме экономического) Ученая степень кандидата или доктора наук 15. Дополнительная информация (если работник хочет что-то добавить):

Спасибо!

Приложение 2. Мониторинг факторов отношения к труду Проранжируйте, пожалуйста, факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для вас в настоящее время. Рангом 1 обозначается са мый важный для вас фактор в графе «Ранг значимых факторов» и фактор, вызы вающий самое большое ваше недовольство, в графе «Ранг факторов неудовлетво ренности». Один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привле кающий, и как вызывающий неудовольствие, если он задействован недостаточно.

Ранг факторов Ранг Факторы отношения к труду неудовлетво- значимых ренности факторов Политика администрации в отношении бизнеса Политика администрации в отношении персонала фирмы Условия работы Заработная плата Дополнительные льготы Социальная политика Отношения с начальством, стиль руководства Отношения с сотрудниками Отношения с подчиненными Степень непосредственного контроля за предме тами, средствами и условиями труда Возможность достижения успеха на работе Возможность продвижения по службе Возможность быть информированным о делах фирмы, участвовать в принятии решений, пред ставительствовать от лица фирмы Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможность творческого и личного роста Уверенность в будущем, гарантия занятости, ста бильность Другие факторы (укажите, какие) Если хотите, можете указать ваше имя, отчество, фамилию и занимаемую должность Благодарим за участие в работе!

Учебное издание Потемкин Валерий Константинович Покровская Надежда Николаевна Спивак Владимир Александрович ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебник для вузов Редактор О.А. Масликова Подписано в печать 25.07.13. Формат 60х84 1/16.

Усл. печ. л. 20,75. Уч.-изд. л. 19,8. Тираж 185 экз. Заказ 329. РТП изд-ва СПбГЭУ.

Издательство СПбГЭУ. 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.



Pages:     | 1 |   ...   | 9 | 10 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.