авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |

«В.К. ПОТЕМКИН Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2013 ...»

-- [ Страница 2 ] --

Вопрос о подлинном месте экономической эффективности в деятельности фирмы сложен для каждого конкретного общества, и каждое общество решает его по-своему. Разные ответы даны в национальных культурах – все они могут расположиться на осевом континууме от полного рационального индивидуа лизма, ориентированного на чистую экономическую эффективность, до высоко развитого коллективизма, ориентированного, прежде всего, на нормативность и социальные, общественные нормы и ценности (см. следующий рисунок):

Рациональный индивидуализм, Коллективизм, комплексная жесткая ориентация на ориентация на нормативность, экономическую эффективность гармонию и ценности общества Рис. 4. Континуум роли экономической эффективности в различных обществах Важно понимать, что полюса этой оси недостижимы – в любом обществе всегда присутствует общественный интерес: невозможно даже краткосрочное функционирование хозяйственной единицы, не признающей влияния общества (налоги, экология, социальные стандарты минимального уровня оплаты и усло вий труда и проч.). Одновременно не существует общества, которое хотя бы в малой степени не учитывало экономическую эффективность, не соотносило со вершаемых затрат и объема плодов, получаемых в результате этих усилий.

Этот континуум является осевым, указывая на некоторое направление – можно показать, что в условиях современного нам развития общества, его ус ложнения и дифференциации происходит постепенное смещение от простого, примитивизированного рационализма к более сложному пониманию взаимоза висимостей между индивидами, их ассоциациями (в частности, в форме пред приятий), обществом в целом, природой и, наконец, Вселенной.

Эти вопросы рассматриваются более подробно философией и социологи ей, поэтому мы не будем более их детализировать в нашем курсе.

Сложные взаимосвязи между организационной культурой и экономической эффективностью предприятия Укажем лишь еще раз, что взаимосвязь между организационной культу рой и экономической эффективностью носит достаточно сложный характер и не является однозначной, как иногда представляется из учебников по управле нию. Так, например, жесткая формализованная организационная культура мо жет лишь понизить экономическую эффективность инновационных, творческих предприятий, а слишком свободная организационная культура недопустима в условиях высокотехнологичного машинного производства.

Следовательно, в каждом конкретном случае необходим индивидуальный подход к анализу воздействия, которое организационная культура оказывает на экономическую эффективность предприятия, и к разработке мер, направленных на изменение организационной культуры ради повышения эффективности.

1.1.3. Понятие организационной культуры Наконец, переходя собственно к рассмотрению концепции организацион ной (корпоративной) культуры, вспомним приведенное выше определение культуры, которое дают П.В. Романов и Е.Р. Ярская-Смирнова: «…культура относится к способу существования и смысловому универсуму всякой группы людей, объединенных общими условиями жизни, труда, интересами или про блемами»61. Это общее определение, как уже указывалось выше, применимо к любой группе людей, в качестве которой, в нашем случае, выступает предпри ятие.

Российские специалисты в области управления и менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов пишут: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и полу чающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внут риорганизационного окружения»62. В данном случае, можно сказать, что орга низационная культура несет функцию снижения неопределенности, поскольку «принимаемые членами организации предположения» позволяют создать некий аналог системы координат, в которой возможно осуществлять действие. Орга низационная культура является средством повышения предсказуемости дейст вий организации, отдельных ее составных частей (подразделений, отделов) и индивидов, работающих в ней.

Организационную культуру можно определить как «набор наиболее важ ных предположений, принимаемых членами организации и получающих выра жение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам че рез "символические" средства духовного и материального внутриорганизаци онного окружения».

К этой группе определений можно отнести: «…совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адап тации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались доста Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. “Делать знакомое неизвестным...”: этнографический метод в социологии. Цит. по: http://www.nir.ru/Socio/scipubl/sj/12roman.htm.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1996. – С. 327.

точно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому предаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам»63.

В целом точки зрения на представления о сущности культуры находят отражение в используемых понятиях, соотносимых с концепцией культуры, ак центируют внимание на том или ином ее аспекте или идее, разделяемой члена ми группы. Основные концепции, ассоциируемые с культурой, таковы64:

Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ри туалы, совершаемые ими в определенных ситуациях. В.А. Спивак предлага ет следующее определение: «…организационная культура – это система ма териальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее ин дивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и ок ружающей среды»65.

Групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и цен ности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полно ценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах.

Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслы шание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах». Например, Р. Рютгингер указывает, что организационная культура предприятия – это система совме стно вынашиваемых и реальных убеждений и представлений о ценностях66.

Т.Д. Питерс и Р.Х. Уотерман прямо понимают под организационной культу рой «систему ценностей» предприятия 67. При этом представления о ценно стях позволяют дать ответ на вопрос, что является важным для предпри ятия, а убеждения позволяют понять, как должно функционировать пред приятие и как им следует управлять. Здесь важно подчеркнуть слово «реаль ные» представления, поскольку для самих работников организации, так же как и для ее партнеров, эти представления образуют некоторое «поле», в ко тором происходит деятельность, и это «поле» вполне реально, так как дейст вующие лица с необходимостью опираются на «почву под ногами» и исхо дят из представлений, составляющих организационную культуру, как из ре ально существующих положений. Так, специалисты менеджмента О. Нойбергер и А. Компа к организационной культуре относят сумму убеж дений, ценностей, правил, которые делают предприятие единственным в Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом, 2000. – № 11. – С. 39.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 28-29.

Спивак В.А. Организационная культура. – СПб.: Нева, 2004. – С. 26.

Цит. по: Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.: Экономика, 2000. – С. 253.

Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. – С. 19.

своем роде68. Это определение делает упор на уникальности предприятия, что, однако, является спорным моментом. В самом деле, строго говоря, каж дое предприятие в любом случае является «единственным в своем роде», и одновременно вне всякого сомнения есть несколько типов предприятий, сходных по своей организационной культуре, что позволяет создать типоло гию организационных культур.

Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к ак ционерам, служащим, клиентам или посредникам, такие как широко разрек ламированный «HP Way» («Особый путь Хьюлетт-Паккард»).

Правила игры: правила поведения при работе в организации;

«ограничения», которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным чле ном организации;

«заведенный порядок».

Климат, атмосфера: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

Существующий практический опыт: методы и технические приемы, исполь зуемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколе ние и не требующая обязательной письменной фиксации. Наиболее полное и развернутое описательное определение, акцентирующее этот практический аспект, дает отечественный специалист по управлению В.Д. Козлов, отме чая, что культура предприятия «есть система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и груп повых интересов, особенностей поведения работников данной организаци онной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работ ников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифициро вания работников с предприятиями и перспективами развития»69.

Склад мышления, ментальные модели и/или лингвистические парадигмы:

принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передавае мые новым ее членам на этапе первичной социализации.

Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаи модействии представителей группы друг с другом. Одно из наиболее рас пространенных определений принадлежит Э. Шейну: «…организационная культура – это паттерн (схема, модель, рамки) коллективных базовых пред ставлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изме нениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рас Материал приводится по книге: Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.:

Экономика, 2000. – С. 252-257.

Козлов В.Д Управление организационной культурой. – М.: Изд-во Академии обществен ных наук, 1990. – С. 36.

смотрения названных проблем»70. По сути речь идет, прежде всего, о духов ной культуре группы (любая организация, конечно, тоже группа), причем более всего о культуре взаимоотношений, коммуникаций с внешней средой и внутри группы между составляющими ее индивидами.

«Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оценивают ся на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональ ные и эстетические реакции членов группы. С. Московиси определяет «со циальные представления» как сеть понятий, утверждений и объяснений, ро ждающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации, которые не тождественны принятым в науке, где представление трактуется как переходное звено от восприятия к мышлению либо от образа к поня тию71. Социальные представления есть осмысленные знания, они являются в современном обществе эквивалентом того, что в традиционных обществах рассматривается как мифы и верования и потому могут быть названы «со временной версией здравого смысла»72.

Как показал Э. Шейн, назначение организационной культуры связано с решением двух основных проблем: во-первых, выживание предприятия в дан ной социально-экономической среде и адаптация к ней;

а во-вторых, обеспече ние внутренней интеграции для достижения поставленных целей. Для этого ор ганизация вырабатывает общие согласованные представления, некоторый кон сенсус, который достигается по поводу:

представлений об «объективной» реальности, истине, времени и простран стве, абсолютных и «вне»-человеческих сущностях и абстракциях, опреде ляющих смысл и материю существования;

представлений о человеческой природе, деятельности и общении 73.

Таким образом, культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникшая организаци онная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является как бы образ цом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, приня тии решений, в поведении персонала. Сущность культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образ цах неформального поведения.

Отметим необходимость интеграции культуры предприятия и культуры всех его работников. Организационная культура предполагает умение так орга низовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники мак Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 31-32.

Цит. по: Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально гуманитарные знания. – 2005. – № 2. – С. 285-298;

287.

Андреева Г.М. Психология социального познания. – М., 2000. – С. 207.

См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – Ч. 2. – СПб.: Питер, 2002.

симально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не толь ко непосредственно производственные условия труда, но и социально психологический климат, отношение к работе и проч. Следовательно, в зависи мости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, на нем работающих, каждое предприятие имеет свою культуру.

Более того, необходимо отметить, что каждый вид деятельности, профес сия, род занятий, группа также могут иметь свою собственную особую культу ру. Известный исследователь кросскультурных особенностей Г. Хофстеде пи шет: «Исследование организационных культур определило наличие шести не зависимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат;

ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников;

профессиональ ная в сравнении с цеховой;

открытая система в сравнении с закрытой;

с жест ким контролем в сравнении со слабым контролем;

прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует»74.

При этом если речь идет о культуре подразделения фирмы, то в рамках изучения организационной культуры фирмы мы будем называть субкультурой.

Организационные субкультуры Понятие организационных субкультур Культура современного общества включает в себя множество культурных комплексов, которые могут быть взаимосвязаны (например, культурные ком плексы деятельности по управлению людьми и культурные комплексы дея тельности по созданию материальных благ) или достаточно изолированы (на пример, выращивание цветов или коллекционирование каких-либо предметов).

Каждое общество имеет некоторую совокупность культурных образцов, которые принимаются и разделяются всеми членами общества. Эту совокуп ность принято называть доминирующей культурой, или всеобщей культурой75.

В то же время общество включает некоторые группы людей, которые развива ют определенные культурные комплексы, не разделяемые всеми людьми дан ного общества. Иммигрантские группы, например, развивают смешанную куль туру, состоящую из культурных комплексов страны, где они живут в настоящее время, и культурных комплексов, принятых на их прежнем месте жительства.

Каждая из групп людей, стоящих на разных экономических ступенях в процессе распределения общественного продукта, обычно развивает способы поведения, отличающие данную группу от всего остального общества, а также свою культуру. Юношество имеет свой специфический стиль поведения, выра жающийся в одежде, определенном языке общения, который взрослые не все гда могут понять, – так создается молодежная культура. Каждый социальный институт стремится создать и внедрить поведенческие образцы, которые отли Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002. – С. 313-314.

Фролов С.С. Социология. – М., 1992.

чаются от подобных образцов других институтов. Это выражается в существо вании таких систем комплексов, как «культура предприятия», «культура выс шей школы», «культура управления». Каждый из них имеет свою специфику и относится соответственно к институту производства, институту образования, институту управления. Такие термины, как «армейская жизнь», «богема», «жизнь в коммуналке», отражают картину культурных особенностей, разных типов социальных взаимодействий. Подобного рода культурные образцы, тесно связанные с общей, доминирующей культурой и в то же время отличающиеся от нее, называются субкультурами. Субкультурные различия в современном обществе определяются национальностью, родом занятий, регионом, полом, возрастом, социально-классовыми и многими другими различиями между людьми. В литературе можно найти множество примеров описания взаимодей ствия и столкновения субкультур.

Каждое общество имеет не просто общий вид культуры, но достаточно пеструю мозаику из по-разному взаимодействующих субкультур. Жизнь инди вида протекает главным образом в рамках определенной субкультуры. Имми грант может жить в основном внутри иммигрантской субкультуры, жена воен ного живет в военной зоне и может иметь мало контактов с гражданскими людьми или их ценностями. Дети проходят через несколько возрастных куль тур, часто огорчая мать, которая оперирует ценностями другой возрастной суб культуры.

Как и культура общества в целом, культура каждого предприятия не яв ляется монолитным блоком. На каждом крупном предприятии отделы, управ ления, администрация имеют разные субкультуры, повторяющие культуру са мого предприятия, но вносящие и свои нюансы, свои особенности, отдельные специфические элементы, позволяющие членам группы выделяться среди всего персонала организации и идентифицировать «своих» и «чужих», например, ра ботников своего отдела, других отделов или других крупных подразделений предприятия. Различие обусловливается многообразием отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Это может быть культура выгодных сделок, инновационная, административная культура и т.д. Наличие различных культур, субкультур может привести к напряженности, столкновениям. Поэтому важны ми задачами для любого предприятия являются сближение и интеграция раз личных организационных частей и структурных подразделений предприятия, имеющих свои различные субкультуры.

На деле со временем любая социальная единица в результате процесса естественной эволюции производит подуровни, продуцирующие субкультуры.

Некоторые из таких субкультур обычно находятся в конфликте друг с другом, характерным примером может служить высшее руководство и входящие в раз личные профсоюзы производственные группы. Несмотря на наличие подобных конфликтов, организации обладают и общими представлениями, проявляющи мися в кризисных ситуациях, а также при появлении у них общего неприяте ля76.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 33.

Понятие «субкультура» обобщенно определяется следующим образом:

1) культура какой-либо социальной или демографической группы;

2) в чем-то ограниченная культура социальной общности, обусловленная бедностью ее социальных связей, неполнотой или затрудненностью доступа для нее к культурному наследию77.

Опыт знакомства с большими организациями свидетельствует о том, что при достижении ими определенных размеров различия между их подразделе ниями становятся существенными, вследствие чего сложно говорить о единой и неделимой «культуре» IBM, General Motors или Shell Oil. По-видимому, эта проблема каждый раз должна решаться эмпирически. Если определенные пред ставления являются общими для всех подразделений организации, значит, мы вправе говорить о ее доминирующей культуре, даже если мы можем выделить в ней ряд разных субкультур, обладающих собственной цельностью.

Формирование организационных субкультур Все организации по мере роста проходят процесс дифференциации 78.

Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, ди визионализацией или диверсификацией. Общим элементом для всех этих про цессов является то, что с увеличением количества сотрудников, клиентов, това ров и услуг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять ко ординацию всех аспектов работы своей организации. Такую проблему ощутил основатель компании Генри Форд, когда его корпорация разрослась настолько, что он оказался не в состоянии эффективно управлять привычным ему методом единоначалия и вынужден был смириться с необходимостью делегировать пол номочия. Успешная деятельность организации неизбежно приводит к возник новению подразделений, в которых начинается процесс формирования собст венных культур и появляются свои лидеры.

Возможны следующие виды дифференциации (по Э. Шейну):

функциональная/профессиональная дифференциация;

географическая децентрализация;

дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;

дивизионализация, разделение на «дивизионы», крупные подразделения;

дифференциация по иерархическим уровням;

слияния и поглощения;

совместные предприятия, стратегические альянсы, мультиорганизационные единицы;

структурные оппозиционные группы.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают особое физиче ское окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспри нимаемые другими поступки и проявляют понимаемые всеми членами группы чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им по нять и интерпретировать культуру организации и подразделения, т.е. придать Краткий словарь по социологии. – М.: Политиздат, 1989.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 221-222.

значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окруже ние.

Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, выте кающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий. Нормы и ожидания, ценности и общепринятые значения, возникающие в группе, в под разделении, в непосредственном коллективе работников позволяют облегчить взаимопонимание в ходе осуществления повседневной текущей деятельности.

Соотношение доминирующей организационной культуры и субкультур Соотношение доминирующей культуры и субкультур, отношение к нали чию субкультур в организации, таким образом, может быть рассмотрены с по зиции сравнительной эффективности однообразия и разнообразия в организа ции. Так, многие японские компании уделяли внимание усилению влияния общеорганизационной культуры, внедрению ее в сознание работников. Для этого применялись такие методы, как утреннее построение работников перед началом работы, торжественное поднятие флага компании, пение гимна корпо рации, что, конечно, служило настройке людей на коллективный производи тельный труд на благо корпорации, рассматриваемой работниками как «родной отец».

Но сильная доминирующая культура – это инструмент приведения по ведения работников к единообразию. Многие японские компании преуспели в этом и добились значительных экономических успехов. Одним из элементов общей культуры, способствующим процветанию таких компаний, было не пременное и постоянное творчество, внесение предложений по улучшению на каждом рабочем месте. Представляется, что добиться единообразия поведения в Японии все же было легче, чем в других странах: не следует забывать, что японское общество – одно из самых мононациональных и единообразных в мире, и единообразие трудового поведения – частично экстраполяция нацио нальных, внеорганизационных элементов культуры на внутриорганизацион ную среду.

На наш взгляд, сильная доминирующая культура все же несет потенци альную угрозу разнообразию как фактору творчества и обогащения идеями:

единообразное поведение облегчает управление, но при бессистемном или без грамотном управлении культурой может сковать инициативу работников.

Там, где работают люди c разными ценностями, совместная деятельность вполне может быть успешной, не в последнюю очередь потому, что работники могут обладать оригинальными взглядами на одну и ту же ситуацию или про блему. Менеджеры, которые должны эффективно контролировать взаимодейст вие между работниками, придерживающимися различных ценностей, могут выиграть от наличия такого большого разнообразия и развития новых, новатор ских способов мышления. Об этом же писал глава компании «Сони» А. Мори та: «Когда большинство японских компаний говорит о сотрудничестве или единодушии, это обычно означает подавление личности. В нашей компании мы не можем не высказывать открыто новые идеи. Если они сталкиваются с дру гими идеями, тем лучше, потому что это может дать хорошие результаты на более высоком уровне. Многие японские компании любят употреблять слово “сотрудничество” и “согласие”, потому что им не по душе работники, не похо жие на других… Я утверждаю, что управляющий, который слишком много го ворит о сотрудничестве, – это человек, который тем самым заявляет, что он не может найти применение незаурядным личностям и их идеям, гармонично со единить эти идеи. Если моя компания достигла успеха, то главным образом по тому, что наши управляющие такой способностью обладают» 79. Наличие суб культур в организации способствует более полному использованию внутренне го потенциала человеческих ресурсов и коммуникационных связей и каналов вне фирмы.

Таким образом, руководителям целесообразно обращать пристальное внимание на содержание и функционирование субкультур на предприятии.

Вернемся еще раз к словам А. Мориты: «В мире не существовало бы никакой возможности для прогресса, если бы мы делали точно то же, что и наши на чальники. Я всегда говорю нашим работникам, чтобы они не придавали слиш ком большого значения тому, что говорят им их руководители. Я говорю: “Дей ствуйте, не ожидая инструкций”. Управляющим я объясняю, что это важный элемент в воспитании способностей и творческих возможностей их подчинен ных. У молодых людей гибкий и творческий ум, поэтому менеджеры не долж ны вдалбливать им готовые идеи, поскольку это может подавить их личность еще до того, как она получит возможность раскрыться». В заключение приведем мнение профессора Э.Шейна: «Важно помнить о том, что в определенных случаях задача интеграции организации является про блемой интеграции совокупности субкультур. Вследствие этого руководитель должен отслеживать все эти субкультуры и разрабатывать методы преодоления культурных границ. Это значит, что для восприятия субкультурных различий лидеры должны быть достаточно отстраненными от собственных организаци онных и профессиональных культур. Возможно, суть того, что мы именуем общим руководством, состоит в способности обеспечить нормальную совмест ную работу представителей различных субкультур.

Лидеры не должны удивляться тому, что исполнению несходных функ ций свойственны различные языки, что менеджеры, работающие в географиче ски изолированных организациях, могут интерпретировать послания высшего руководства достаточно вольно, что забота высшего руководства о всемерном повышении прибыли и снижении издержек совершенно не свойственна подчи ненным. Построение эффективной организации, в конечном итоге, сводится к соединению различных субкультур путем разработки общих целей, общего языка и общих процедур принятия решений»81.

Виды организационных субкультур При этом в одной организации может быть много «локальных» культур.

При этом имеется в виду одна преобладающая во всей организации культура – Морита А. Сделано в Японии. – М.: Прогресс, 1990. – С. 211.

Там же. – С. 214.

Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – С. 235-236.

организационная культура данного предприятия;

а также культуры ее частей (уровней, подразделений, профессиональных, региональных национальных, возрастных, половых и других групп) – субкультуры. Эти различные субкуль туры могут сосуществовать под одной крышей на одном предприятии.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.

В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность клю чевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой централь ного аппарата какой-либо организации или системы органов управления. Назо вем эти субкультуры анклавными.

Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с от дельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельно сти (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отде ления). Назовем эти субкультуры компромиссными.

Наконец, частным случаем являются субкультуры, которые формируются внутри культуры некоторой группы, но полностью или в каких-то важнейших моментах противоречащие основной культуре группы, культуре большинства.

Такие субкультуры получили самостоятельное наименование – контркультуры.

Организационные контркультуры Понятие организационных контркультур В силу ряда социальных, политических или экономических обстоятельств субкультура может культивировать образцы поведения, противоположные до минирующей культуре. Социологи полагают, что термин «контркультура» при ложим к субкультуре тех групп, которая не только отличается от доминирую щих образцов, но и бросает им вызов. Шайка бандитов, например, не лишена стандартов поведения и нравственных норм;

напротив, она имеет ярко выра женные стандарты и нормы, но совершенно противоположные всеобщим, об щепринятым нормам данного общества. Субкультура бандитской шайки всту пает в конфликт с культурой общества. Группа бандитов обучает молодежь та кой культуре, которая находится в оппозиции к доминирующей;

отсюда возни кает возможность дальнейшего распространения контркультуры. Показатель ным было противопоставление культурным ценностям общества субкультуры в движении хиппи, популярном в 1960-70-х гг. Хиппи проповедовали культуру, в которой труд представляется нежелательным, а воздержанность – ненужной и ограничивающей свободу праведностью, патриотизм – ненормальным, стрем ление к приобретению материальных благ – недостойным. Таким образом, су ществовали образцы поведения, полностью противоположные основным нрав ственным нормам, принятым в западных странах. Следовательно, если с помо щью субкультур индивид может разными путями воспринять и реализовать ба зисные ценности общества, то контркультура означает индивидуальный отказ от основных образцов культуры общества. Чаще всего контркультура возникает в результате неудачного следования доминирующим культурным образцам.

Подобно обществу в целом, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть и какими методами или путями организация движется к достижению своих целей и воплощению своих ценностей, – организационные контркультуры.

Контркультуры в организации возникают тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле орга низационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.

В то время когда предпринимались исследования субкультур, имеющих место в организациях, очень мало исследовались контркультуры, которые яв ляются для членов организации источником таких перенимаемых ценностей, которые не просто отличаются, а являются противоположностью существую щим. Например, «еще только предполагается изучение возможных функций контркультур в составе организации с сильной культурой, а также условий, ко торые обеспечивают развитие организационных контркультур» 82. Тем не менее приведем здесь предварительную типологию организационных контркультур.

Виды организационных контркультур Среди организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых до минирующей культурой.

Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятель ными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных с серьезными пе ременами в природе, конструкции и характере организации. Наглядным приме ром таких групп были всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольно го пакета акций предприятий, коммерческие подразделения бюджетных орга низаций.

Влияние субкультур на развитие организации Возможность существования организационной культуры в видоизменен ной форме на различных уровнях, а также то, что она может по-разному вос приниматься различными группами, входящими в состав организации, приво дит к возникновению вопроса о согласованности культуры. Насколько важны субкультуры и контркультуры, существующие внутри организации?

Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2002. – С. 22.

Субкультуры могут формироваться в рамках ее естественных подразде лений, профессиональных групп, территориальных единиц, отделов, специали зирующихся на выпуске какой-то продукции, а также функциональных депар таментов. Каждое из них может иметь свои собственные ценности, символы или своих героев. Эти субкультуры могут быть важным источником разнообра зия внутри фирмы с сильной культурой. В то же время они имеют возможность сформировать такие сильные субкультурные ценности, которые могут стать ос новой общих ценностей организации. Доминирующая культура организации может трансформироваться, обогащаться, развиваться за счет тех позитивных элементов, которые возникают в рамках субкультур.

1.1.4. Корпоративная культура В литературе часто встречается, наряду с понятием «организационная культура», понятие «корпоративная культура». Рассмотрим, в каких случаях применим тот или иной термин.

Организация и корпорация Прежде всего, попытаемся выявить отличия понятий «организация» и «корпорация».

Организация как расширенное понятие Даже анализ обыденного сознания показывает, что первое понятие шире.

В самом деле, организация означает:

и процесс упорядочения в целом (организация обучения, организация потоков), и некий порядок, полученный в результате усилий по обустройству пространства, времени или предметов (организация карточек в каталоге, пред метов на рабочем столе, организация заседания), и объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур (коммерческая или некоммерческая организация, террористическая, религиозная, благотворитель ная и т.п.).

В Гражданском кодексе РФ признается право на существование, кроме различного вида коммерческих организаций, и некоммерческих организаций, таких как потребительский кооператив, общественные и религиозные органи зации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц.

Корпорация как более узкое понятие Прежде всего, очевидно отличие термина «корпорация» от абстрактных значений слова «организация»: корпорация аналогична лишь последнему ука занному значению «организации», т.е. несет конкретный, экономико юридический смысл. Рассмотрим более подробно, в чем еще понятие «корпо рация» более узко, чем понятия «организация».

Как уже говорилось о понятии «предприятие», корпорация является ком мерческой организацией, т.е. нацелена на извлечение прибыли или, по меньшей мере, достижение экономических целей, при этом финансовая эффективность является критерием оценки деятельности. При этом общей важной характери стикой организации и корпорации является то, что это объединение людей, со вместно реализующих программу или цель и действующих на основе опреде ленных правил и процедур. Корпорация, в отличие от организации (например, религиозной или террористической), является юридическим лицом (например, в США публичные корпорации – муниципалитеты и частные – акционерные общества).

Корпорация – один из типов организаций, одна из наиболее распростра ненных организационно-правовых форм коммерческих частных организаций, в Гражданском кодексе России – акционерное общество открытого или закрытого типа. Как правило, корпорация – крупная организация с большой численностью работающих и с наиболее широкими возможностями формирования полноцен ной организационной культуры (в смысле представленности уровней, аспектов культуры). Немаловажным аргументом для пристального внимания к корпора тивной культуре является и то, что корпорации занимают лидирующее положе ние в экономике страны, оказывают существенное влияние не только на эконо мику, но и на политику и общество и поэтому пользуются постоянным внима нием общества.

Корпорация в обыденном сознании Наконец, не следует забывать о наличии обыденных, принятых общест венным мнением, социумом трактовках понятий, поэтому в конкретном случае, ведя рассуждение о той или иной форме организации, следует точнее опреде лить объект исследования. Следует принимать во внимание традицию, согласно которой корпорация – это, чаще всего, объединение, акционерное общество, обычно крупное, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации в обыденном сознании – это, скорее всего, американская транснациональная компания (ТНК). Очевидно, что малое предприятие или общественную органи зацию не назовут корпорацией. Число уровней представленных культур и суб культур, их разнообразие, специфика целей, возможности развития и влияния на общество, состав и масштаб проблем в корпорациях значительно выше, чем в малых организациях. Их потенциал для исследования значительно выше, чем в «некорпорациях». И конечно, в силу своей значимости для развития цивили зации и широты имеющихся возможностей, в том числе для изучения явлений культурологического характера, корпорации в первую очередь привлекают внимание исследователей.

Организационная культура и корпоративная культура Поэтому, говоря об организации, об организационной культуре, мы как бы имеем в виду все типы организаций и пытаемся экстраполировать свои умо заключения, выводы, выявленные закономерности на все типы организаций.

Говоря о корпорациях, о корпоративной культуре, мы рассматриваем в качестве объекта только этот тип организаций – крупные мощные, как правило, доста точно закрытые коммерческие предприятия, действующие на нескольких или многих рынках.

Сравним некоторые элементы культуры крупной транснациональной корпорации и малого предприятия в табл. 2.

Итак, на наш взгляд, культура организации и корпоративная культура со относятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (культура организации) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура).

Таблица Сравнение организационной и корпоративной культуры Малое предприятие, Фактор или элемент ТНК общественная культуры организация Уровни Национальные, общекорпо- Индивидуальные куль представленных ративные, субкультуры под- туры, групповая, она же культур разделений и групп, индиви- организационная куль дуальные культуры тура Разнообразие Между подразделениями, Между индивидами культур группами, внутри подразде лений между индивидами:

разнообразие по всем уров ням и видам материальной и духовной культуры в разрезе национальных филиалов, подразделений, групп, лиц Разнообразие От субъективных вплоть до От субъективных до влияющих на мировых рынков групповых и региональ культуру факторов ного рынка Уровень целей Преимущественно экономи- У общественных орга ческие низаций преимущест венно социальные цели Степень влияния на Иногда до влияния в миро- Локальное влияние, ред общество вом масштабе, на мировые ко региональное. Иногда события благодаря инновации – на отрасль экономики Состав Представлены все формы и Основные проблемы культурологических проблемы культурологиче- группового взаимодейст проблем ского характера, исследован- вия и взаимодействия ные на настоящий момент каждого с внешней сре дой Возможности и Чрезвычайно широкие, В рамках индивидуаль перспективы вплоть до кросскультурных ной и групповой куль культурологических (исследования Г. Хофстеде на туры исследований IBM) Окончание табл. Малое предприятие, Фактор или элемент ТНК общественная культуры организация Открытость культу- Размеры корпорации позво- Малое предприятие все ры ляют ей создать свой «закры- гда вынуждено быть тый мирок», в котором суще- более открытым, по ствуют все работники корпо- скольку оно не является рации и который нередко самодостаточным в си включает не только культуру лу размеров и более внутри фирмы, но и свои сис- ориентировано на взаи темы жилья, отдыха, сети модействие с внешней снабжения и проч. средой, с окружающим миром Степень формали- В силу размеров компании Высокий уровень меж зованности культу- потоки информации должны личностных взаимодей ры быть четко и жестко упоря- ствий обеспечивает дочены, отсюда необходим возможность нефор высокий уровень формали- мального функциониро зации всех элементов куль- вания культуры туры Гибкость, изменчи- Корпоративная культура сла- Культура небольшой вость бо адаптивна в силу размеров организации более гиб фирмы, она жестко закрепле- ка и зависит от кон на формально и в реальных кретных обстоятельств взаимоотношениях и людей 1.2. Формирование и функционирование организационной культуры Организационная культура формируется в течение всей жизни пред приятия на основе культуры индивидов, входящих в состав предприятия, причем в неравном соотношении (например, культура лидеров оказывает бо лее глубокое воздействие на рождающуюся и развивающуюся организацион ную культуру), и при этом такая культура несет в себе отражение националь ной, местной культуры или культуры этнических, религиозных, идеологиче ских групп, преобладающих на территории, на которой создается организа ция.

Поэтому рассмотрение процесса формирования организационной культу ры, который станет содержанием последнего, третьего модуля учебника, мы начнем здесь с важнейших элементов такого формирования (принципы, факто ры) и с краткого экскурса в анализ организационного, экономического и норма тивного поведения (в следующем разделе).

1.2.1. Принципы и факторы формирования организационной культуры Культура организации образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принци пы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесцен ный капитал человеческого ресурса.

Принципы формирования организационной культуры В качестве принципов формирования организационной культуры в науч ных публикациях используют основные руководящие идеи Э. Мейо83, а также Ретлисбергера и Диксона84, до сих пор актуальные для управления предприяти ем:

индивиды имеют уникальные нужды, потребности, интересы, цели и ценности. Положительная мотивация требует видеть в работнике личность;

человеческие проблемы не бывают простыми;

личные или семейные проблемы работника могут неблагоприятно по влиять на его профессиональную результативность и производительность тру да85.

Носителями организационной культуры являются люди, именно это со ображение определяет важнейшие принципы формирования организационной культуры предприятия.

Факторы формирования организационной культуры Все факторы, влияющие на формирование организационной культуры предприятия, можно разделить на две большие группы: внутренние и внешние.

Если внутренние факторы достаточно легко перечислить, то внешние факторы необходимо рассматривать достаточно широко и подробно. Глубокий анализ факторов формирования культуры общества не входит в задачи данного курса и рассматривается в курсах социологии или культурологии. Поэтому в данном учебнике вопросам внешних факторов формирования организационной культуры будет посвящен лишь краткий анализ.

Внешние факторы формирования организационной культуры Следует отметить, что на формирование организационной культуры ока зывают непосредственное и весьма сильное влияние национальные особенно сти культуры тех людей, которые составляют организацию. Будучи социальной системой, организация с неизбежностью отражает основные черты того обще ства, в котором она функционирует.

История менеджмента имеет массу примеров неудачного переноса дос тижений, приобретенных в рамках одной национальной культуры, на другую почву. Интересен в этом плане «взаимообмен» японской и американской куль тур: в 1950-е годы японские фирмы пытались заимствовать американскую сис Mayo G.E. The Human Problems of an Industrial Society. – 2nd ed. – N.-Y., Roethlisberger F.G., Dickson W.J. Management and the Worker. – Cambridge, Mass., 1939.

Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников ме неджмента и управленческой практики / Пер. с англ. – М., 1996.

тему мотивации за индивидуальные достижения в труде – работнику пытались заплатить больше за больший объем выполненной работы. Попытка закончи лась полным провалом из-за противоречия принципам синтоистской и буддист кой трудовой этики, характерным для японской культуры («Тот, кто может де лать больше, обязан делать больше»).

В 1970-е гг. американцы попытались заимствовать такой элемент япон ской организационной культуры, как «кружки качества», и также получили не гативный эффект. На этот раз причиной неудачи был крайний индивидуализм американской культуры, несовместимый с принципами японской культуры.

Можно выделить следующие основные факторы влияния национальной культуры на поведение человека в организации и на организационную культуру (см. следующий рисунок).

Воспитание и семья Политика и Образование право Поведение в организации Религия и Экономика мораль Использование свободного времени Рис. 5. Факторы влияния национальной культуры на формирование организационной культуры Направленность выделенных факторов проявляется в следующем:

Система воспитания и семьи – это семейные отношения и путь, с по мощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих де тей. Здесь существенным является выработка первичных двигательных навы ков и образцов поведения. В семье дети впервые вырабатывают модели поступ ков и логику действий, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в обществе в целом и в организации в частности (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).

Система образования – совокупность способа передачи и содержания передаваемых знаний и навыков, т.е. то, чему, каким образом и до какого уров ня молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. Так, например, в одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других – наоборот, что следует делать86;

обучающие программы Международной организации труда имеют См. подробнее: Слободской А.Л. Анализ кадрового потенциала. – СПб.: СПбВЭШ, 2002.

когнитивный, аффективный и моторный аспекты, проработанные на глубину 5 7 уровней каждый.

Экономическая система – это способ, с помощью которого общество производит и распределяет ресурсы. Хозяйственная система отвечает на вопро сы:

- кому и что принадлежит;

- кто, на кого и за что работает в данном обществе;

- каким образом распределяются товары и услуги.

А.Л. Слободской считает, что экономическая система начинает работать на уровне ментальности после 300-летнего сохранения «правил игры»87. Если «правила игры» (в частности, отношения собственности) меняются 3 раза за столетие, как это происходит в России, то возможно только проблемное эконо мическое поведение (люди ведут себя не по правилам, а «по ситуации»). При этом имеет место и групповой, и коллективный, и индивидуальный подходы.

Религия и мораль – это внематериальные, духовные средства обеспе чения смысла и мотивация в действиях людей, в самом общем плане, это все, что может быть определено как вера, не нуждающаяся в доказательствах и эм пирической проверке и обеспечивающая смыслообразующую функцию созна ния. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие в этом обществе организации.

Связь религии и морали очевидна, только из религиозных представлений может родиться моральная система, поскольку научного обоснования моральных норм не существует.


Политика и право – это все то, что преимущественно используется для поддержания порядка в обществе и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы разви той демократии. Средства, используемые для поддержания власти и порядка в организациях, являются отражением аналогичных систем в национальных культурах.

Использование свободного времени, система отдыха – это дополни тельные пути социализации людей. Жизнь современного человека можно пред ставить как распределение времени между работой и досугом. Так, некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, специальные ор ганизации обслуживают эту форму досуга, в других культурах культивируются различные виды активного отдыха, наконец, в некоторых обществах свободное время посвящается работе на огородах. В ряде культур имеет место акцентиро вание внимания в отдыхе на народные танцы и пение, на посещение зрелищ, игр, спектаклей и т.д.

Кроме того, можно указать еще некоторые общественные институты и системы, обеспечивающие формирование организационной культуры в каждом конкретном обществе, а именно:

Система социализации – это сеть и принципы социального группиро вания, создаваемые людьми в данном обществе.

Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000.

Система здоровья – способ, с помощью которого культура предот вращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедст вий и инцидентов.

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, дей ствующей в данном обществе.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представле ние о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эта лонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностях.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня пред ставляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматрива ется не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как единый коллектив.

Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и зна чение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека опре деляется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивает ся лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Внутренние факторы формирования организационной культуры Основными внутренними факторами, влияющими на культуру предпри ятия, являются следующие элементы его управления и среды:

цели предприятия, основные его ценности и идеи, принятые на предприятии стандарты и правила, выдающиеся деятели, неформальные каналы коммуникаций и т.д.

Элементы предпринимательской культуры формируются как под воздей ствием опыта деятельности данного предприятия, так и в результате установок его лидеров.

При этом установки лидеров, как и культура работников, в значительной, если не сказать в решающей степени определяются внешними факторами (см.

следующий раздел).

Ценностно-нормативная система предприятия Организационная культура формируется в процессе конкретной деятель ности индивидов в условиях взаимодействия для достижения целей предпри ятия. При этом организационная культура служит фундаментом и одновремен но результатом системы управления предприятием.

Управление персоналом предприятий опирается, с одной стороны, на на личие у работников предприятий некоторых интересов, стремлений, желаний, принципов и т.п., т.е. некоторой ценностно-мотивационной структуры, а с дру гой стороны, на преобладающую в трудовом коллективе организационную культуру.

При этом можно построить следующую схему:

Ценностно-нормативное управление Исследование Манипулирование Принятая стратегия Потребности (желания) С М С О «Персонал О Т Ц – затраты»

Т И И Ценности О И М (справедли- либо Т В У вость…) Е Л Ы «персонал Х Ы – ресурс»

Н Экспектации И (ожидания) К А Искусство мотивации Основания выбора Политика в отношении стратегий поведения персонала Рис. 6. Структурная схема ценностно-нормативного управления трудовым поведением персонала предприятия Из предложенной схемы видно, что теоретические представления о цен ностях, мотивах и нормах человека превращаются в результате социально Бартоли М., Слободской А.Л., Клементовичус Я.Я. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. – Гренобль, 1998. – С. 122-127.

экономических исследований в оценки актуальности, настоятельности и степе ни удовлетворения тех или иных потребностей, а стратегия предприятия в от ношении персонала предприятия – соответственно в стимулы, которые органи зация может предложить.

Необходимо отметить, что ценностно-мотивационная структура различа ется в зависимости от национальной истории. Так, ценностно-мотивационная структура, характерная для работников западных стран, ориентирована, прежде всего, на материальную сторону, на получение некоторого дохода, получение заработной платы или извлечение прибыли. Вместе с тем ценностно мотивационная структура, специфическая для российских работников, ориен тирована, прежде всего, на стабильность, коллективизм и социальные гарантии, например против угрозы безработицы.

Эти и другие характеристики работников предприятия, влияющие на об разование организационной культуры того или иного свойства, рассмотрены в следующей главе.

1.2.2. Основные функции и признаки организационной культуры Организационная культура позволяет идентифицировать организацию, придает ей уникальность и узнаваемость.

Основные функции организационной культуры Можно выделить следующие основные функции организационной культуры предприятия89:

организационная культура является выражением индивидуальности органи зации;

служит носителем здравого смысла предприятия, который чаще всего про является в привычках;

способствует формированию коллективной преданности организации, ло яльности или патриотизма работников;

служит психологическим гарантом стабильности социальной системы орга низации.

Необходимо отметить, что указанные функции носят диалектичный ха рактер: с одной стороны, они выполняют роль фундамента для выживания и развития организации, но, с другой стороны, консерватизм и чрезмерная жест кость организационной культуры могут привести предприятие к неспособности адаптироваться к изменяющимся условиям окружающей среды.

Например, сохранение верности некоторому индивидуальному уникаль ному стилю работы (к примеру, советскому стилю) может привести к гибели фирмы, если окружающая среда изменилась и изменились ожидания и требова ния клиентов (например, в рыночной экономике российские граждане привык ли к гораздо более высокому уровню обслуживания: вежливости, доброжела тельности, готовности частично изменить продукт или услугу по индивидуаль Варнеке Х.Ю. Революция в предпринимательской культуре. – М., 1999.

ному пожеланию клиента и т.п.). Другим ярким примером может стать излиш няя коллективная преданность фирме в тех случаях, когда для ее выживания необходима глубокая содержательная и структурная реорганизация.

Основные признаки организационной культуры Б. Карлоф выделил десять основных признаков организационной культу ры как единой системы взаимодействия в организации90:

- организационная культура социальна, так как на ее формирование влияют все или большинство работников фирмы;

- регулирует поведение членов коллектива, оказывая воздействие на все ас пекты человеческого поведения и взаимоотношений внутри организации, а нередко и распространяя такое воздействие вне фирмы;

- создается людьми, является результатом человеческих действий, мыслей, интересов, стремлений и привычек;

- осознанно или неосознанно принимается всеми работниками, поскольку служит основой взаимопонимания, необходимого для взаимодействия в хо де хозяйственной деятельности;

- организационная культура основана на соблюдении традиций, поскольку опирается на процесс социализации, т.е. усвоения существующих норм, правил, моделей поведения работником при вхождении в организацию;

- культура познаваема, однако нерационально надеяться познать ее полно стью и «до конца»;

- способна изменяться, адаптируясь к изменениям внутри или во внешней среде;

- многогранна, т.е. ее нельзя постичь с помощью одного какого-либо подхода, в зависимости от применяемого метода изучения она каждый раз раскрыва ется по-новому;

- осознаваема и не осознаваема, т.е. включает как элементы, которые требуют или допускают осознание, рациональное осмысление и анализ, так и эле менты, не требующие такого анализа (например, некоторые правила вежли вости, жесты, позы и т.п.) или даже не позволяющие провести такой анализ (например, некоторые подразумеваемые ценности или социальные нормы и модели поведения, такие как пределы разрешенного воровства на фирме – «стащить карандаш» не значит «украсть» и т.п.);

- находится в постоянном развитии, культура не является статическим ре зультатом действий людей, но представляет собой процесс воплощения того смыслового универсума, который объединяет работников компании.


Культура организации складывается из организационных атрибутов, при условии, что они воспринимаются большинством членов организации и оказы вают влияние на большинство этих индивидов. Эти атрибуты: явные и латент ные нормы, ценности, образцы поведения, исторические предпосылки, легенды и т.п. – будут изучаться в модуле 2.

Перечень признаков организационной культуры предложил Б. Карлоф: Карлоф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы. – М.: Экономика, 1991. – С. 36.

Далее будут рассмотрены некоторые вопросы формирования основного элемента организационной культуры – ценностно-нормативной системы пред приятия, т.е. смысловой ткани и системы координат в жизни предприятия. Эта ткань опирается на культуру работников, которую можно проанализировать на основе разделения культуры в целом на уровни и типы культуры. Такое разде ление позволяет осуществлять более глубокое и обоснованное изучение каждо го отдельного типа культуры, соответствующего типам и областям поведения:

экономическому, нормативному и организационному поведению.

Глава 2. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ, НОРМАТИВНОЕ, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 2.1. Типологии культуры Культура является сложным, возможно, сложнейшим явлением человече ского общества, по сути, объединяя в себе все то, что отличает человеческое сообщество от любого другого, и вбирая в себя все, что было создано человече ством за всю его историю – как материальные артефакты, так и духовные про изведения, как осознанные, так и не осознанные. Изобретение колеса или лож ки является, с точки зрения человечества, не менее значимым и интересным со бытием, чем работа Леонардо да Винчи над знаменитой Джокондой.

Научный подход к любому явлению заключается в том, чтобы попытать ся проанализировать сложное и кажущееся огромным и неделимым явление и выявить его характеристики, элементы, структуру, внутреннюю логику и взаи мосвязи.

2.1.1. Сложное строение культуры Явления и аспекты культуры составляют основу человеческого общежи тия, совместного существования. Их восприятие, пропускание через сознание, осознание, включение в состав внутренних императивов и оценочных критери ев поступков и поведения составляют основу социализации человека. Сами то го иногда не осознавая, мы находимся под воздействием многих уровней куль туры, многих ее видов и проявлений, отражающих как общий процесс развития человеческого общества, так и специфические черты развития сообществ, групп.

Место индивидуальной культуры в обществе и в организации Можно представить систему культуры в виде иерархической структуры, но в этом случае придется определить критерии соподчинения уровней. Дума ется, что отношения соподчиненности между ними по любому критерию будут лишь приблизительными – в самом деле, как и основной вопрос философии (что первично: материя или сознание), так и основной вопрос социологии (что первично: индивидуальная культура или же культура общества) остается от крытым и, в любом случае, оказывается за рамками данного курса. С одной стороны, человек после своего рождения, по мере роста, взросления усваивает уже существующие в обществе образцы (теория «табула раза», согласно кото рой сознание ребенка уподобляется чистой доске – на которой родители и вос питатели записывают культуру, стремления, интересы и ценности будущего члена общества). С другой стороны, общество есть не что иное, как совокуп ность индивидов, а из этой логики следует, что социальное сознание и общест венная культура есть результат суммирования или более сложного взаимодей ствия индивидуальных сознаний и культур. В большой степени это рассужде ние касается и организационной культуры: приходя в организацию, человек привносит в нее свои ценности и стремления, однако «возвращаясь домой» из организации, он приходит уже несколько иным, усвоив образцы и нормы пове дения организации. Таким образом, отношения соподчиненности и логической последовательности в этом вопросе весьма сложны.

Мы приведем эти две логики в следующей таблице:

Таблица Соотношение индивидуальной и организационной культуры Организационная культура Индивидуальная культура определяет индивидуальную определяет организационную Процесс Человек, приходя в орга- Организационная культура зарождения низацию, проходит социа- складывается как сложная лизацию – процесс усвое- сумма или интегрирование ния организационной индивидуальных культур культуры, норм и ценно стей, «правил игры»

Процесс Изменение стратегии, це- Изменение организационной изменения лей и процедур в органи- культуры, как и стратегии зации приводит к измене- или целей организации про нию поведения конкрет- исходит в результате не ных индивидов удовлетворенности индиви дов существующим положе нием дел. Без принятия каж дым индивидом такие изме нения невозможны Связь с внешней Организация изменяет Взаимоотношения со средой средой среду, ведя свою хозяйст- определяются тем фактом, венную деятельность что внутренняя и внешняя среда организации – это лю ди, именно их интересы и ценности определяют место организации в обществе Процесс Организационная культу- Когда в обществе, в семье, в распространения ра формирует нормы и группе формируется та или модели поведения, кото- иная новая норма поведения, рые человек приносит индивид неизбежно прино «домой», когда выходит за сит ее и в свою организаци пределы компании онную деятельность и пове дение Таким образом, как видно из таблицы, оба подхода к анализу соотноше ния и характера взаимодействия между индивидуальной культурой человека и организационной культурой некоторой структуры, например предприятия, имеют значительное число существенных аргументов в свою поддержку.

Думается, что причина такого двойственного результата коренится как раз в сложности этого взаимоотношения и во взаимном влиянии и неразрывно сти этих двух явлений.

2.1.2. Виды культуры по различным признакам Для исследования такого объемного и многообразного явления, как куль тура, необходимо сузить поле исследования, для чего выделяют уровни культу ры по обширности носителя (от индивида до всего человечества) и виды куль туры по области регулируемого поведения (например, экономическая культу ра).

Уровни культуры по носителю При этом очевидно, что каждая конкретная культура представляет собой сложное системное явление, постоянно изменяющееся. Достаточно назвать поддающиеся выделению в процессе специальных исследований уровни куль тур, чтобы понять их многообразие и неоднозначность проявления в каждом отдельном случае. Так, по основанию характера и размера социума – носителя культуры – можно выделить такие уровни культуры:

Общечеловеческая культура – признается большей частью человечества, восходит к древности, отражают общее в многовековом опыте человеческо го общения. Общечеловеческим достоянием в области материальной куль туры являются, например, достижения цивилизаций, а в духовной – общие правила человеческого общежития и произведения искусства.

Цивилизационная культура – принадлежит каждой цивилизации, т.е. боль шой группе обществ, имеющей сходный уровень развития технологии и ма териальных продуктов, близкую по механизмам и единую по принципам систему нормативного регулирования (социальных норм и права), общую иерархию ценностей.

Теономная культура. В материальном аспекте это культовые сооружения, в духовном плане – этические нормы и правила религиозных учений, от очень строгих, подробно расписывающих поведение своих приверженцев (иуда изм) до достаточно «либеральных» (протестантизм). Вспомним здесь «золо тое правило общения», сформулированное Иисусом Христом («Во всем, как хотите, чтобы поступали с вами, поступайте и вы с ними»), которое опреде ляет необходимость оценки результата своего деяния хотя бы с позиции соб ственного восприятия: как бы я оценил поступок, если бы его совершили по отношению ко мне? Из ответа на этот вопрос может последовать отказ от совершения действия, если такой поступок по отношению к себе восприни мался бы как негативный. Из этого же правила следует и необходимость включения механизма эмпатии («вживание» в шкуру партнера, восприятие ситуации с его точки зрения) для правильного восприятия и понимания дру гого человека.

Идеологическая (политическая) культура. В материальном аспекте – соору жения, подтверждающие мощь и величие той или иной идеологической сис темы («великие стройки коммунизма»), в духовном аспекте – произведения искусства, нормы и правила, определяемые правящей группой, элитой, от ражающие особенности общественно-экономической формации, парадигму государственного устройства. Последняя может быть:

системоцентрической, например, «кодекс строителя коммунизма»;

социоцентрической, ориентированной на принцип «все для блага об щества, группы, социума»;

персоноцентрической – личность человека стоит на первом месте;

натуроцентрической – наибольшую важность имеет гармония с приро дой, вселенной.

Национальная культура. Включает национальные артефакты («Москва зла тоглавая») и этику – нормы и правила, входящие в структуру менталитета нации и фиксирующие те отличия в поведении, которые выделяют данную нацию среди других («Поучения Владимира Мономаха», «Домострой»).

Профессиональная культура. Включает особые требования общения, предъ являемые к носителям той или иной профессии, принадлежность к которой подразумевает влияние на существование других людей. Культура управле ния рассматривается как разновидность профессиональной. Отраслевая культура также может рассматриваться как подвид профессиональной.

Региональная, местная (локальная) культура. Включает материальные аспек ты и особые нормы поведения представителей данной территории, местно сти (Дымковская игрушка, каслинское литье, экономность, хлебосольство, отношение к юмору).

Организационная культура. Включает культуру производства и нормы пове дения, принятые в данной организации (см. выше об организационной куль туре).

Культура группы, подразделения, структурной единицы – формы субкуль тур организации, а также культура конкретной семьи. Для общества важное значение имеет культура семьи и других малых групп, в которых дети полу чают первичную социализацию (знакомятся с культурой своего общества), а особую заботу представляет культура (субкультура) социальных групп, та ких как молодежь, в том числе с девиантным поведением.

Индивидуальная культура – личностная система норм и правил поведения и оценки поступков, формирующаяся в процессе онтогенеза (индивидуального развития) и социализации человека.

Основные черты этих типов культур мы свели в таблицу (табл. 4), приве дя в ней некоторые примеры таких характеристик каждого уровня культуры, как материальное и нематериальное ее выражение, место возникновения и раз вития культуры (если ее можно «привязать» к территории), назначение кон кретного уровня культуры.

Как видно из таблицы, различные уровни, отличающиеся по носителю культуры, имеют также и многие другие различные характеристики. Однако все эти уровни культуры объединяет общий набор целей: идентификация человека как принадлежащего к конкретной, а не какой-либо иной группе, выживание и развитие этой группы, а также продвижение группы среди аналогичных групп или во внешней, окружающей среде в целом.

Культура личности и роль руководителя Наконец, надо отметить последний момент, важный при рассмотрении уровней культуры для анализа формирования организационной культуры.

Особенно важна для формирования, поддержания, развития организаци онной культуры индивидуальная культура руководителя организации.

Если руководитель исходит в своей деятельности из понимания социаль ной природы и задач организации, из представления об организации как явле ния культуры, то это значит, что он выводит на первый план человека как ис точник культуры, апеллирует к душе и сознанию работника, воздействует на него в основном психологическими методами, воспринимает как уникальное, интересное, постоянно меняющееся явление.

Таблица Основные черты различных уровней культур Основная Момент Степень Мате- Немате Уровень Группа Место оби возникно- общ- риальная риальная цель, Пример культуры людей тания вения ности культура культура функция Обще- Челове- Планета История Самая Все арте- Все про- Адаптация Язык как челове- чество Земля человека высокая факты на изведения к среде таковой, ческая как био- Земле человека рисунок логиче ского вида Цивилиза- Цивили- Конти- Древние Высокая Сходная Сходная Выжива- Запад ционная зация нент, времена техноло- система ние и раз- ная, (группа крупный гия и про- норм и витие южно наций, регион, дукты ценностей азиат стран) террито- ская рия Теоном- Религи- Изна- Древние Высокая Культо- Религи- Социаль- Христи ная озная чально – времена вые со- озные ная – жить анство, группа регион, но оружения учения, в социуме, буддизм, затем – этика среди дру- иудаизм вне тер- гих людей ритории Идеологи- Элита, Изна- Тысяче- Высокая Мавзолеи Парадиг- Экономи- Комму ческая полит. чально – летия ма об- ческие низм, (полити- актив- община, ществ. и интересы, либера ческая) ные теперь – госуд. власть лизм члены вне тер- устройст ритории ва Нацио- Нация, Страна Века Средняя Города Сознание Иденти- Русская, нальная этнос нации, фикация, немецкая характер независи мость Регио- Не- Регион, Не- Средняя Инфра- Пример: Иденти- Среди нальная, сколько район сколько структура матрешка фикация земно местная этносов веков региона морская;

(локаль- или карель ная) часть ская этноса Окончание табл. Основная Момент Степень Мате- Немате Уровень Группа Место оби возникно- общ- риальная риальная Пример цель, культуры людей тания вения ности культура культура функция Профес- Род за- Вне тер- Десяти- Низкая Атрибуты Нормы Экономи- Культура сиональ- нятий ритории летия профес- общения, ческая врачей, ная сии: уни- язык… идентифи- этика форма… кация юристов Организа- Пред- Здание – Десяти- Не- Атрибуты: Ценности, Внутрен- Культура ционная приятие МП / гло- летия / сколько униформа, стиль, няя инте- IBM бальная – века человек ручки… правила грация ТНК Суб- Струк- Зал, цех, Десяти- Не- Стиль Ценности Первичная Культура культура турная комната, летия сколько предметов социали- семьи малой единица;

квартира человек быта зация Строга группы семья новых;

нормы в отделе кадров Индиви- Индивид Одна че- Годы, Низкая – Предметы Личност- Адаптация Онтоге дуальная ловече- десяти- 1 чело- быта ная систе- к среде, нез ская голо- летия век ма норм и развитие ва ценностей Материальный и нематериальный срезы культуры Культура включает в себя огромный пласт явлений и свойств нашей жиз ни. И первая типология, которая помогает в дальнейшем изучении культуры, осуществляется по отношению к «главному вопросу философии»: соотноше нию духа, сознания и материи, физического мира.

Материальная культура – физические объекты, созданные человеческими руками: паровая машина, книга, погребение, храм, орудие труда, жилой дом, галстук, украшение, плотина и многое другое. Артефакты отличаются тем, что они созданы человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества. Материальный мир познается через непосредственное восприятие.

Нематериальная, духовная культура включает нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык. Они тоже результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Нематериальные объ екты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем созна нии и поддерживаются человеческим общением 91 (но их можно выразить, пере дать «из уст в уста» или посредством устной и письменной речи).

Так определяется понятие «культура» и в «Кратком словаре по социоло гии», где указывается, что слово «культура» применяется в двух смыслах:

1) личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных Кравченко А.И. Введение в социологию. – М.: Новая школа, 1995. – С. 32-34.

Краткий словарь по социологии / Под общ. редакцией Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. – М.:

Политиздат, 1989.

в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и на учно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, само обладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом. Уровень культуры личности определяется ее социализированностью, приобщенностью к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей;

2) социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материаль ными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями. Здесь понятие «институт» используется для обозначе ния совокупности норм права по определенному кругу общественных установ лений (институт брака, институт права и т.д.). В психологии для этого среза культуры используется понятие «ментальный», т.е. относящийся к психике, к интеллекту93.

Это разделение применяется и к организационной культуре. Так, можно выделить материальную сторону организационной культуры, выражающуюся в оформлении офисов, технологических элементах производства, униформе пер сонала, просторе, освещенности и удобстве производственных помещений и т.п. Эти элементы играют большую роль. Но представляется все же более важной духовная сторона, которая включает миссию или философию организа ции, ее ценности и цели, нормы поведения и т.д.

Виды и уровни культуры по отраслям деятельности и областям знаний Можно подразделить культуры не только по основному носителю (чело вечество, нация, индивид…), но и по основной области, которой касается эта культура, которой она управляет, т.е. по основному объекту управления. По этому критерию мы выделим несколько наиболее важных типов для нашего во проса – организационной культуры, а именно:

этика, нравственность – область жизни, определяющая модели поведения в интересах окружающих людей (в их пользу или, по меньшей мере, по меди цинской клятве «не навреди»);

хозяйствование, экономика – область деятельности, связанная с распределе нием редких ресурсов и производством благ из этих ресурсов;

нормативность – отношение к социальным нормам и поведение в соответст вии или, напротив, в нарушение этих норм;

организация – отношение человека к любой организации, коммерческой и некоммерческой, государственной или частной, готовность работать в ус ловиях сложившейся и, в определенной мере, навязанной структуры, в ко манде.

Блейхер В.М., Крук И.В. Толковый словарь психиатрических терминов. – Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 1995.

Этика рассматривается в отдельном курсе («Этика деловых отношений»), поэтому здесь приводится лишь ее краткая характеристика.

Этика и нравственная культура личности Нравственная культура личности 94 – знание общих моральных принци пов, способность «переплавлять их в глубоко прочувствованные убеждения, умения применять нормы поведения, находить адекватную им форму поступка.

Высший уровень нравственной культуры – «нравственная мудрость», способ ность обеспечить оптимальность и гармонию нравственной деятельности, го товность к достойным поступкам в любых ситуациях. Нравственную культуру личности составляют:



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.