авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 11 |

«В.К. ПОТЕМКИН Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2013 ...»

-- [ Страница 6 ] --

Предприятие может быть размещено в данной системе координат в зави симости от уровня нормативной культуры и от традиционной или инновацион ной составляющей в преобладающем типе экономической культуры персонала.

Это отражает операциональный смысл типологии, что будет изучено в моду ле 3.

Глава 4. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В данной главе рассматриваются основные методологические подходы к изучению организационной культуры, и прежде всего системный подход, а также его реализация в программно-целевом и ситуационном подходах.

4.1. Системный подход в научном познании и изучении организационной культуры Системный подход основан на методологии изучения систем.

4.1.1. Сущность системного подхода Системный подход – направление в методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит понимание объектов как систем.

Специфика системного подхода определяется тем, что он ориентирует исследо вание на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов, на выявление многообразных типов связей сложного объекта и сведение их в еди ную теоретическую картину.

Система – это совокупность элементов, взаимосвязанных между собой таким образом, что возникает определенная целостность, единство. Системный подход основан на здравом смысле и на том, что системы проявляются букваль но во всем, что нас окружает, и в нас самих, что познание закономерностей в действиях или свойствах систем для прогнозирования их поведения – исключи тельно сложный и трудоемкий процесс, не всегда дающий однозначный резуль тат.

4.1.2. Система как специфический объект изучения К настоящему времени выделено много не только типов, но и типологий систем, выявлено большое количество их свойств, но процесс познания не бли зок к завершению, а поэтому и прогнозирование поведения систем остается ве роятностным по своей сути: чем больше мы знаем о системе, тем более высока вероятность нашего прогноза, но она никогда не бывает равна 100%. Назовем некоторые наиболее общие свойства систем, которые присущи и таким систе мам, как личность и коллектив:

1) Целостность – свойства целого (всей системы) принципиально не мо гут быть сведены к сумме свойств ее элементов;

у системы есть собственные свойства, которых нет ни у одного из ее элементов;

поведение и свойства эле мента системы зависят от его места и функций в системе.

2) Структурность – поведение системы обусловлено не столько свойст вами ее элементов, сколько свойствами ее структуры, тем, как элементы распо ложены и взаимодействуют в системе.

3) Взаимозависимость системы и среды – система вычленяется из сре ды, формируется и проявляет свои свойства во взаимодействии со средой.

4) Автономность – система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным, только ей присущим законам;

уникальность при суща и системам, и их онтогенезу, т.е. индивидуальному развитию.

5) Адаптивность – система обладает определенной «живучестью», мо жет приспосабливаться к изменениям внешней среды. В качестве замечания:

когда в управлении персоналом игнорируется уникальность каждого работника, это значит, что руководство рассчитывает на свойство адаптивности человека.

Обычно действительно человек адаптируется к работе, которая не очень ему нравится, но в этом случае результаты значительно ниже, чем во время выпол нения любимой работы.

6) Иерархичность – взаимодействие элементов системы может быть представлено в виде иерархии связей;

характер и особенности связей элементов системы имеют не менее важное системообразующее значение, чем сами эле менты. Каждый компонент системы, в свою очередь, может быть представлен как иерархическая система, а сама система – как компонент более крупной сис темы. Выделение системы из окружающей среды определяется задачами иссле дования и точкой зрения исследователя.

7) Уникальность систем – неповторимость некоторых свойств, качеств, элементов, наблюдаемая в каждой большой и сложной системе. Следует иметь ввиду, что отечественные, да и мировые системы образования не ориентирова ны на выявление уникальности людей, на индивидуальный подход, поэтому по знание своего потенциала – дело рук самого индивида. Уникальность присуща не только системам, но и элементам систем;

уникальность проявляет себя по разному: в одних случаях ею можно пренебречь, в других она решающим обра зом влияет на поведение. Чтобы принимать уникальность за пренебрежительно малую величину, нужны серьезные основания и обоснования. Применение та ких категорий, как «народ, нация, коллектив», означает как раз пренебрежение уникальностью малых социальных групп и индивидов, что зачастую приводит к неправильным прогнозам поведения.

8) Множественность описаний – в силу принципиальной сложности каждой системы ее познание требует всестороннего рассмотрения (зачастую эти стороны изучают разные науки), построения множества разных моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. Разработ ка единой вполне адекватной модели невозможна, все прогнозы относительно поведения систем имеют вероятностный характер.

4.1.3. Системный подход к изучению организационной культуры Системный подход нацелен на изучение целостного явления в его много гранности и единстве, представляя организацию как субъект, проявляющий различные свойства. В этом смысле организационная культура изучается как механизм, определяющий «поступки», действия организации в окружающей среде, на рынке, в отношениях с партнерами и собственниками и т.д.

Как видно из описанных свойств системы, основа системного подхода – изучение целостного явления. Как пишет А.И. Кочеткова: «Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления организацией в целом и составляющих ее компонентов – целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений, на вы явление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внеш ней средой и сведение их в единую целостную картину» 183. Такое единое общее представление об организации и формируется при развитой организационной культуре.

4.2. Программно-целевой подход в управлении Развитием, практической реализацией системного подхода в сфере управления является программно-целевой подход. Для перевода системы в иное состояние следует провести комплексный анализ ее особенностей и особенно стей внешней среды и разработать целевую комплексную программу по пере воду системы в новое состояние.

Целевая комплексная программа – это целевой и адресный документ, на правленный на решение задачи изменения или развития системы и увязанный по срокам, ресурсам всех видов и исполнителям. Цель или цели программы должны быть измеряемыми и конкретными. Отсутствие ясности хотя бы в од ном любом элементе программы (в цели и ее измерителях, в объекте воздейст вия, в ресурсах, в исполнителях, в сроках) не позволяет считать ее выполнимой и лишает права называться «программой». Обычно программы имеют несколь ко вариантов или сценариев реализации, поскольку условия внешней среды и поведение самой системы имеют вероятностный характер и не поддаются про гнозированию с вероятностью, близкой к 100%.

Цели программы подвергаются факторной или структурной операциона лизации (декомпозиции), проводимой для выявления факторов (движущих сил) и элементов структуры, влияющих на достижение цели. Этот процесс можно определить и как разработку дерева целей либо дерева целей и факторов.

По каждому специфическому фактору следует произвести исследования, направленные на определение таких видов обеспечения, которые бы способст вовали «запуску» фактора, его задействованию.

Виды обеспечения, о которых следует подумать для реализации про граммы обычно исчерпываются таким перечнем:

научно-методическое: выявление пригодных для достижения целей перевода системы в новое состояние достижений научной мысли, методических разра боток, прецедентов решения сходных проблем;

проведение анализа системы и среды;

постановка проблемы;

выдвижение гипотез;

выбор инструментария;

Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирова ние: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003. – С. 104-105.

проведение экспериментов;

анализ результатов, правильности выбора крите риев оценки результатов, разработанных программ, подпрограмм, планов и т.п.;

организационно-экономическое: организация труда по разработке програм мы и ее реализации, определение состава разрабатывающих подразделений и их структуры, головного подразделения, системы оплаты и стимулирования труда, характера коммуникаций и взаимодействия;

материально-техническое: необходимые основные фонды, технические средства, эксплуатационные материалы, энергия и т.п.;

финансовое: денежные средства, источники, сроки и условия их получения;

правовое: законодательные акты, регламентирующие и устанавливающие рамки допустимых действий, организационно-распорядительные документы по разработке и реализации программы, по распределению и закреплению функций, прав, обязанностей и ответственности подразделений и отдельных лиц и т.п.;

кадровое (обеспечение персоналом): количественный и качественный со став работников, их потенциал, наличие персонала или источники удовлетво рения потребности в персонале, персональный состав разработчиков и участ ников реализации программы, организация и условия перемещения работни ков и т.п.;

информационное: источники получения необходимых данных, носители информации, организация работы с ней, накопления, обработки, хранения и т.п.

Попробуйте без любого из этих видов обеспечения представить себе жизнь и деятельность любой большой и сложной живой системы – человека, семьи, организации.

Повторим, что полная ясность или высокая вероятность полноценного обеспечения целевой комплексной программы по всем выявленным факторам является залогом успеха ее выполнения, в противном случае документ не имеет права называться программой.

Все мы – системщики, разработчики и «реализаторы» целевых комплекс ных программ, короче говоря, люди, не лишенные здравого смысла. Покажем это на примере.

Предположим, что вы пришли домой с желанием подкрепиться, а в доме нет хлеба. Требуется доказать: вы разрабатываете и реализуете краткосрочную целевую комплексную программу по удовлетворению вашей потребности (да еще и с вариантами).

Доказательство. Обычный ход вашего рассуждения: нужен хлеб, его можно купить в булочной за деньги, пройдя туда самолично или послав кого-то из членов семьи. Находим ответы на вопросы: сколько нам нужно хлеба, есть ли деньги, на какое количество хлеба их хватит, есть ли у нас время на поход в магазин, не захватить ли там еще чего-нибудь заодно, открыт ли магазин, как до него добраться. «Возможны варианты»: посылаете кого-то другого, тогда его нужно стимулировать либо вежливой просьбой, либо чем-нибудь материаль ным;

уже поздно, все магазины закрыты, тогда можно заменить хлеб макарона ми или обойтись без хлеба («пора начинать худеть»);

не хватает денег на бу ханку – возьмем половинку. Не забудем захватить «тару» под хлеб.

В этой цепочке рассуждений присутствуют все признаки целевой ком плексной программы (ЦКП): четкая, реальная, вполне ощутимая и измеряемая цель: хлеб в доме;

адресность – относительно чьих потребностей, какой систе мы (систем) будет проведено мероприятие;

увязка по срокам, ресурсам, испол нителям;

вариантность. Это и есть здравый смысл. Если нет финансовых ресур сов, вы идете не в магазин, а к соседу (взять в долг) либо «на паперть», нет вре менных ресурсов – «делегируете» задание и т.д.

Почему же в управлении народным хозяйством, экономикой, политикой нашему руководству отказывает здравый смысл? Вариантов ответов два (либо их сочетания): некомпетентность либо иные цели (провозглашаем достижение социальных целей, а реально преследуем свои собственные). Уровень прорабо танности предлагаемых обществу решений может служить критерием компе тентности и степени нравственности их авторов.

4.3. Ситуационный подход – системный подход в динамике Важным аспектом системного подхода является ситуационный подход, требующий рассмотрения системы как динамично развивающегося явления, открытого воздействию внешней среды.

Ситуация – сочетание условий и обстоятельств, создающих определен ную обстановку, положение.

Свою книгу «Человек и ситуация» американские авторы Л. Росс и Р. Нисбетт184 целиком посвятили рассмотрению проблем предсказуемости и связности поведения с точки зрения современной экспериментальной и когни тивной социальной психологии. Ее выводы позволяют обосновать необходи мость и принципы ситуационного подхода в исследовании и прогнозировании поведения систем. Авторы обращают внимание на следующие уроки и выводы социальной психологии:

1) Слабость фактора индивидуальных различий в вопросах предсказуемо сти поведения (статистическая корреляция между показателями индивидуаль ных различий и поведением в новой ситуации – максимум 0,30);

таким образом, прогноз поведения человека, группы в новой ситуации на основе знания только индивидуальных различий будет ненадежен.

2) На поведение очень часто решающее влияние оказывают ситуацион ные элементы. Фундаментальная ошибка атрибуции: чрезмерное представление людей о значимости личностных черт, диспозиций при одновременной неспо собности признать важность ситуации как фактора, влияющего на поведение.

3) Недостаточная доказуемость влияния детских проблем и условий вос питания на поведение во взрослом возрасте. При проведении исследований данных явлений, возможно, сказывался эффект Пигмалиона.

Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии. – М.: Ас пект Пресс, 1999.

4) Проблема предсказуемости поведения возникает всегда, когда человек (даже хорошо знакомый) оказывается в новой ситуации (например, в опытах Милдгрэма). Масштабность эффекта ситуативных факторов должна являться предметом специального исследования.

В 1960-х гг. американский психолог С. Милгрэм провел серию экспери ментов по изучению степени влияния на поведение и моральные ценности личности «другого» или «других», другой авторитетной личности или группы.

В эксперименте испытуемому предлагалось «учить» другого человека, прибегая к наказанию ударом тока разной силы при проявлении «недоста точного прилежания». Удар током мог быть доведен до смертельно опасной силы. Естественно, что ситуация была инсценирована, но испытуемый об этом не знал. Так вот, большинство испытуемых доводило степень своего воспитательного воздействия (невзирая на вопли «жертвы учения») до уровня, на котором объект их воздействия должен был бы погибнуть.

Полученные результаты С. Милгрэм объяснил так: люди, живущие в обществе, склонны доверяться тем, кто им кажется авторитетным, зани мающим более высокое положение, имеющим более высокий статус, обла дающим большими знаниями. Степень доверия авторитету может прости раться вплоть до нанесения под влиянием этого авторитета непоправимого вреда себе подобным.

Сами испытуемые объясняли свое поведение следующими причинами:

они попали «в ловушку», изначально согласившись на участие в работе и следование указаниям инструктора, а, начав действовать, уже не могли ос тановиться, выйти из эксперимента;

обещав участвовать в эксперименте, они как бы приняли на себя обяза тельство вести себя так, как потребуется экспериментатору, и эти «этикет ные» правила нарушать было неприлично, неуважительно по отношению к ученому-экспериментатору. Но когда те же действия производились с уча стием еще двух человек, и те отказывались продолжать эксперимент при наступлении опасности для здоровья «жертвы», то и испытуемые, в основ ном, отказывались продолжать опыт. Это происходило и в том случае, ко гда авторитет экспериментатора подвергался кем-нибудь в группе сомне нию;

если насилие совершалось не самим испытуемым, а только под его руко водством чужими руками, барьер сопротивления воле экспериментатора, сострадания к объекту воздействия резко уменьшался. Кроме того, невоз можность непосредственно наблюдать результаты своего воздействия так же снижала порог сострадания;

отсутствие надзора за испытуемым приводило к снижению степени по слушания;

авторитет науки, которая как бы приняла в эксперименте ответственность на себя, влиял на испытуемых в направлении увеличения послушности.

Этот эксперимент, как и многие другие, показывает исключительно сильное влияние, причем отнюдь не всегда положительное, группы, лидера, авторитета на поведение человека. Человек, обычно добровольно входящий в состав группы, уже волей или неволей должен воспринимать нормы и правила, действующие в группе, иногда ценой потери индивидуальных мо ральных норм.

5) Хотя результаты научных эмпирических исследований часто противо речат житейскому опыту, люди тем не менее так же часто делают правильные прогнозы на основе ошибочных убеждений и ущербных прогностических стра тегий. Таким образом, сосуществуют научная и обыденная социальная психо логия: в определенных рамках, сходных ситуациях достаточно верный прогноз можно сделать на основе житейского опыта.

6) В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат три принципа: 1 – принцип ситуационизма (сила, тонкость и частая скрытость ситуационных факторов). По К. Левину, сущест вуют внешне незначительные, но по сути важные детали ситуации – канальные факторы, открытие или закрытие, отсутствие или наличие которых (одобрение– неодобрение, отсутствие–наличие плана, программы, стимула и т.п.) сущест венно меняет поведение;

2 – принцип субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом. Эта интерпретация – активная, она связана с приданием значения и является результатом многих когнитивных и мотивационных влия ний. Интерпретация изменчива. Понять диспозицию мотивов поведения лично сти легче, чем просчитать и интерпретировать ситуацию;

3 – принцип напря женности систем: и психика человека, и социальная группа – напряженные сис темы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды, или ситуацион ного характера может вызвать лавинную реакцию. Состояние каждой части по ля зависит от каждой другой части. Для получения эффективного прогноза нужно не только анализировать стимулирующие факторы, но и сдерживающие (типа групповых норм). На пороге изменений система там более находится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть не эффективны, а малые (основанные на факторе напряженности, использующие каналы эффек тивности) могут оказаться неожиданно эффективными.

Модуль 2. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Второй модуль учебника характеризует основные структурные элементы организационной культуры. Цель второго модуля – дать детальное представле ние о специфических чертах конкретных предприятий с точки зрения форми рующейся в них культуры.

Глава 5. ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ СТРУКТУРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Организационная культура отличается исключительной широтой, охва тывая всю сферу деятельности организации. Она объединяет сложный, внут ренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не вполне четкий набор фак торов.

5.1. Подходы к выделению атрибутов и уровней культуры Существует достаточно много подходов к выделению различных атрибу тов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на мак ро-, так и на микроуровне.

Состав организационной культуры Как пишет выдающийся исследователь в области управления В.В. Томилов: «Представляя собой систему формальных и неформальных пра вил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников, стиля руководства и т.п. в ор ганизационных структурах, культура организации (предприятия, фирмы) в но вых условиях хозяйствования должна быть переориентирована в необходимое соответствие»185. Автор указывает следующие элементы такого соответствия:

акцентуация установленных правил и норм работы на удовлетворение потребностей потребителей производимых товаров и услуг;

культура делового общения;

формирование этики в процессе делового взаимодействия;

психологическая устойчивость в экстремальных ситуациях;

поиск механизма группового взаимопонимания;

создание рационального социально-психологического климата как на предприятии, так и во внешней сфере;

деконфликтизация отношений в процессе производственной деятель ности.

В свою очередь, выдающийся специалист по организационной психоло гии А.И. Кочеткова пишет, что организационная культура – основа жизненного Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993. – С. 3.

потенциала сложного организма, которым является организация 186, и определя ет организационную культуру через перечисление ее основных компонентов:

то, ради чего люди стали членами организации;

то, как строятся отношения между ними;

какие устойчивые нормы и принципы жизни организации они разделяют;

что, по их мнению, хорошо, а что – плохо;

и многое другое из того, что относится к ценностям, нормам, семейному ук ладу, верованиям, убеждениям и т.д.

Уровни организационной культуры по глубине Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набо ром предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1. Познание организационной культуры начинается с первого, наиболее «поверхностного» или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни, – таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии – исполнение гимна в начале рабочего дня, – это верх ний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нор мах, вытекающих из базисных ценностей организации.

2. Чтобы исследовать организационную культуру серьезнее, необходимо затронуть ее второй, «подповерхностный», более глубокий уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в сим волах и языке, в разговорах, общении, вербальных моделях.

Нередко эти цели и ценности изложены в Уставах предприятий, Положе ниях об этике или о корпоративном поведении, других документах компании.

Они легко вербализируются и часто «навязают на зубах» сотрудников, по скольку часто используются руководством для обоснования конкретных повсе дневных шагов и распоряжений.

Восприятие ценностей и верования носит сознательный характер и зави сит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3. Третий, «глубинный» уровень «дна» культуры предприятия включает базовые предположения, которые трудно осознать самим членам организации Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирова ние: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003. – С. 28-31.

См.: Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 612.

без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые, принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, которые и определяют реальность жизни организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности – это что-то нематериальное, восприни маемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией:

работа, общение с руководителями, коллегами и подчиненными, чтение внут ренних изданий и др.

Влияние организационной культуры на результаты чрезвычайно велико – в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

5.2. Компоненты организационной культуры Приведем распространенную характеристику компонентов организаци онной культуры, которую предлагают исследователи Ф. Харрис и Р. Моран.

Они рассматривают организационную культуру на основе следующих элемен тов188:

1. Ценности и нормы.

Ценности являются основными руководящими факторами, заставляющи ми людей принимать те или иные решения и вообще участвовать в работе орга низации. Ценности являются набором ориентиров, указывающих, «что такое хорошо и что такое плохо», они отражают то, что люди ценят в своей организа ционной жизни, – свое положение, титулы, должности, доход или саму работу и т.п.

Человек не рождается с системой ценностей, а заимствует их из культу ры, ценности всегда принадлежат какой-либо культуре или идеологии. Про блемы веры, смысла жизни, справедливости, морали и даже религии становятся проблемами организации, поскольку воплощаются в созданном людьми бизне се, в деятельности людей на предприятии.

Нормы, в свою очередь, включают набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения: правила, законы, инструкции, кон венциальные нормы, все то, что делает поведение стабильным и предсказуемым.

В следовании нормам возможны разные модели – от полной интернали зации формальных норм, когда человек следует правилу, не ставя перед собой вопроса о целесообразности такого поведения, до ситуации аномии – полного отсутствия какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. Здесь существенны ответы на вопросы: в каких пределах допустимы нарушения;

ко всем ли нарушениям применяются санкции;

насколько строги санкции?

Harris P. R., Moran R. Т. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

(Данный материал подробно изложен в книге: Слободской А.Л. Анализ кадрового потенциа ла. – СПб.: СПбВЭШ, 2002.) 2. Верования и убеждения.

Верования и убеждения отражают веру во что-то и отношение или распо ложение к чему-то: веру в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость;

отношение к коллегам, к клиентам и кон курентам, к злу и насилию, агрессии;

влияние религии и морали.

3. Осознание себя и своего места в организации.

Одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настрое ний, другие поощряют их внешнее проявление;

в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других – через индивидуа лизм. В одних организациях важно предлагать новые идеи и идти на риск, в других главное – проявлять лояльность фирме и руководству и делать все для сохранения существующего порядка.

4. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

Пунктуальность и отношение ко времени как ценному ресурсу является одним из важных показателей организационной культуры.

Существенна точность или относительность временных параметров чле нов организации, монохроническое или полихроническое использование вре мени: для одних пятиминутное опоздание требует подробного объяснения, дру гие же могут не заметить и задержки на полчаса. Оценивается степень важно сти соблюдения временного распорядка и наличие и уровень поощрения за это.

5. Взаимоотношения между людьми.

Они могут различаться по таким критериям и факторам, как возраст и пол, статус и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, ре лигия и гражданство и т.п. Здесь учитываются степень формализации отноше ний, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов, уровень доверия.

6. Коммуникационная система и язык общения.

Преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, мобильных телефонов для разговоров или отсылки СМС (крат ких текстовых сообщений), компьютерных сетей, электронной почти или ICQ, личных, дружеских, родственных или чисто профессиональных связей, «теле фонного права» разнится от группы к группе, от организации к организации.

Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции, степень открытости коммуникации, варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

Есть культуры, полностью ориентированные на функционирование пред принимательских кругов как систем взаимосвязей между друзьями и родствен никами и носящие характер клановых культур. Есть также такие культуры, в которых ценят лишь индивидуальные профессиональные достижения и пред приимчивость, личные качества предпринимателей и именно на этом основа нии создают деловые партнерские связи.

7. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, кос метика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

В некоторых странах и компаниях униформа разрабатывается специально как элемент корпоративной культуры. К примеру, в крупных американских ор ганизациях обязательны костюм, галстук и рубашка, но в пятницу разрешается приходить в джинсах. Другие примеры: работники сферы услуг следят за чис тотой и опрятностью, руководители среднего и высшего звена стараются со блюдать деловой стиль, деловые женщины аккуратны в использовании косме тики.

8. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

Организация питания работников, включая наличие или отсутствие тако вых мест на предприятии;

люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации;

дотация питания;

периодичность и продолжи тельность питания;

едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

Именно принятие пищи традиционно является наиболее благоприятным моментом для достижения соглашений, обсуждения различных вопросов и приведения сторон, которые разделены разногласиями, к компромиссу. Поэто му традиции проведения деловых встреч в качестве деловых обедов, ланчей, ужинов и т.п. являются важной составляющей предпринимательской культуры.

Отметим, что именно в этом вопросе в значительной мере проявляются нацио нальные различия между предпринимательскими культурами разных стран189.

Кроме того, в этой области наиболее ярко проявляется наличие иерархии и социальной «пропасти» между наемными работниками и владельцами бизне са. Едят ли предприниматели и работники разных уровней вместе или отдель но, существует ли традиция решения профессиональных вопросов за обедом или ужином с руководителями бизнеса и т.д.

9. Процесс обучения и развития.

Механизмы научения весьма различаются от одной организации к дру гой: процедуры информирования работников;

абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание;

признание или отказ от примата логики и использо вание холистических, эвристических и интуитивных подходов в рассуждениях и действиях;

подходы к объяснению причин;

бездумное или осознанное выпол нение работы, ориентация на интеллект или силу и т.д.

В советском обществе обязанность развивать работников и повышать их квалификацию лежала на предприятиях. Существовали планы повышения ква лификации работающих. В настоящее время этот вопрос остается большой проблемой предпринимателей, организаторов и руководителей бизнеса: рас сматривают ли они персонал как ресурс для развития организации или исклю чительно как элемент затрат. В первом случае предприниматель считает важ ным развивать работающих на него людей, вкладывая средства в их обучение, Большое количество примеров таких традиций, формирующих предпринимательскую культуру в различных странах, а также примеры предпринимательских неудач и успехов, вызванных, соответственно, недостаточным или, напротив, большим вниманием к чужим нормам предпринимательской культуры, приведены в работе: Дениэлс Р., Радеба Л.Х. Меж дународный бизнес. – М.: Дело, 1999.

повышение их квалификации и образовательного уровня, что может рассматри ваться как важный элемент предпринимательской культуры, во втором случае людей используют для достижения определенных целей, не вдаваясь в объяс нения по поводу содержания этих целей и не расходуя финансовые средства на развитие человеческого капитала.

10. Трудовая этика и мотивирование.

Оценивается отношение к работе и ответственность по работе;

разделе ние и замещение работы;

чистота рабочего места;

качество работы;

привычки по работе;

оценка работы и вознаграждение;

отношения «человек-машина»;

индивидуальная или групповая работа;

продвижение по работе.

Этика включает в себя нормы соблюдения договоренностей, а также во просы отношения к предприятию, к получению прибыли, выбранному виду деятельности, групповой и индивидуальной морали, ответственности за резуль тат функционирования предприятия и задействованных на нем людей, ответст венность за качество продукции или услуг фирмы.

Наконец, можно привести краткое определение следующих важнейших элементов организационной культуры:

Таблица Основополагающие элементы организационной культуры Видение – идеальное представление лидера о состоянии бизнеса Миссия – генеральная цель, выражающая общественное предна значение предприятия Концепция – принципиальные решения о сущностных характеристи управления ках управления, его основ как целостной системы.

Стратегия – общее направление, курс действий.

При формулировке стратегии даются ответы на вопросы:

Что производить? Сколько?

Какие направления деятельности развивать?

Цели – желаемые конечные результаты Политика – установки, ограничивающие область управленческих решений для обеспечения их соответствия стратегии и целям Правила – предписанные модели поведения, гарантируется или их осуществление или компенсация в случае их несоверше ния Процедуры – детальное описание функций и видов деятельности по деятельности операциям, конкретным отдельным актам действия Важно не только знать состав организационной культуры, но и представ лять общие черты их взаимодействия, взаимозависимости. Это позволяет понять, как изменение одного из элементов организационной культуры будет влиять (или же не будет) на существование и функционирование других элементов.

Структурные взаимосвязи в рамках организационной культуры Отношения между отдельными элементами организационной культуры мо гут быть представлены схематичным образом:

СОДЕРЖАНИЕ ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ КУЛЬТУРЫ (Коммуникации, доводы и поведение) КУЛЬТУРА ТОЛКОВАНИЕ Важные разделяемые Оцениваемое значение предположения МАТЕРИАЛЬНЫЕ ОБЪЕКТЫ Разделяемые вещи РАЗГОВОРНЫЕ ВЫРАЖЕНИЯ Например, разделяемые Вырабатывают ВОСПРИЯТИЕ поговорки у членов ЧЕРЕЗ организации Разговор ОБРАЗЦЫ Наблюдение ПОВЕДЕНИЯ Прочтение Разделяемые Чувства действия ЭМОЦИИ Разделяемые чувства и импульсивные реакции Рис. 14. Содержание отношений организационной культуры Как видно из рисунка, восприятие работниками, т.е. конкретными живы ми людьми, обладающими собственной культурой, элементов культуры орга низации в значительной степени определяет содержание культуры. Это означа ет на практике, что попытка внедрить в организационную культуру чужерод ные элементы будет наталкиваться на неосознанное и невольное сопротивле ние.

Глава 6. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6.1. Миссия организации Одним из важнейших составляющих организационной культуры является миссия организации.

Под миссией понимается стратегическая (генеральная) идея, выражаю щая смысл существования, общественное предназначение организации. Это роль, которую предприятие хочет играть в обществе190. Миссия:

служит основой выработки целей – ориентиров для всего последующего процесса принятия управленческих решений;

дает коллективу чувство причастности к созиданию общественного блага, т.е. производству продукции или услуг, имеющих важное значение для об щества. Определение миссии важно как «символ, вокруг которого можно сплотить членов организации», при этом люди ощущают свою причастность к общественной роли их организации;

акцентирует внимание на своей социальной роли и учете общественных интересов, способствует взаимодействию с местными властями и населе нием;

помогает получить широкую панораму бизнеса, что позволяет работникам «взглянуть на происходящее как бы с высоты птичьего полета, без чего дол гая конкурентоспособность немыслима».

Если руководство предприятия не сформулирует и не продекла рирует миссию и цели, это сделают исполнители, но сделают каждый по разному.

Следует указать, что миссия и цели предприятия должны нести не только внутренний для предприятия смысл. Прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия. Но поскольку организация является открытой системой, она может выжить, в конечном счете, только если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой.

Чтобы заработать прибыль, необходимую ей для выживания, фирма должна следить за средой, в которой функционирует. Поэтому именно в окружа ю щей среде руководство подыскивает общую цель организации. Чтобы вы брать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два во проса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы мо жем удовлетворить?».

Существует два основных подхода в толковании миссии:

с позиций стратегии бизнеса, с позиций философии и этики.

Здесь и далее используются материалы из книги: Слободской А.Л. Анализ кадрового по тенциала. – СПб.: СПбВЭШ, 2002.

Стратегический подход определяет миссию как стратегический инстру мент, идентифицирующий целевой рынок и бизнес компании. Философско этический подход трактует миссию как связующий культурный элемент, кото рый позволяет организации функционировать как коллективная единица. Мис сия дает основу формирования устойчивых норм и оценок, определяющих по ведение. Миссия равнозначна философии бизнеса, помогающей сотрудникам воспринимать и интерпретировать события единым образом и говорить на об щем языке.

Обе позиции могут быть синтезированы. Миссия, имея более философ ский, мировоззренческий характер, в отличие от стратегических целей и финан совых, экономических показателей, намечает, подчас аморфно, лишь самые общие ориентиры жизнедеятельности фирмы. Она облекается в доходчивую форму, позволяя последовательно доводить эти ориентиры до персонала, по требителей и общественности. Принципиально важно, что миссия закладывает этические нормы, которых необходимо придерживаться для достижения целей организации.

Конкретными примерами кратко и емко сформулированной миссии мо гут служить 191: «Прогресс – наш самый важный продукт» (Дженерал элек трик), «IBM означает обслуживание» (IBM), «Делаем великую рекламу» (Лео Барнет), «Обслуживаем в любой точке земного шара в течение 24 часов»

(Катерпиллер), «Лучшие вещи для лучшей жизни через химию» (Дюпон), «Создаем лучшую окружающую среду для людей» (Роуз компани) и др. по добные формулировки миссии призваны в концентрированной форме «со стыковать» общую деловую ориентацию, механизм мотивации и организаци онную культуру корпорации.

Американская компания «Сен Бэнкс»: «Содействие экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессио нальным и этическим стандартам, обеспечения справедливой и соответст вующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к со трудникам компании».

Можно привести ряд отечественных примеров. Ювелирно художественная фирма: «Производство и реализация изделий из драгоценных металлов и камней, доступных широкому кругу потребителей с различным дос татком».

Российская компания по выпуску оборудования для офисов: «Наша цель – решение проблем. Мы помогаем решать административные, научные и человеческие проблемы, создавая комфорт и заботясь об условиях вашего труда».

Организационная культура фирмы «Мацусита» представлена на схеме:

Примеры приведены по работе: Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000.

МИССИЯ (ДЕЛОВОЕ КРЕДО):

Быть членом промышленного общества Мы стремимся улучшить социальную жизнь людей Дешевые, как вода, электробытовые приборы в изобилии БАЗОВЫЕ ЦЕЛИ (ПРИНЦИПЫ):

Рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей Получение прибыли путем служения обществу Четкая конкуренция на рынке Взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров Участие в управлении всех работающих в компании КОДЕКС ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКА («СЕМЬ ДУХОВ»):

Вклад «Мацусита» в промышленность Честность и преданность Гармония и сотрудничество Борьба за улучшение Учтивость и скромность Адаптация и восприимчивость признательность ДОЛГОСРОЧНЫЕ ЦЕЛИ:

Темп роста Прибыль/объем продаж Доля на рынке ДОЛГОСРОЧНАЯ ПОЛИТИКА ГОДОВЫЕ ЦЕЛИ И ПОЛИТИКА ПОЛИТИКА В ОТНОШЕНИИ ОТДЕЛОВ ЛОЗУНГИ Рис. 15. Миссия и кодекс культуры сотрудников фирмы «Мацусита» Содержание корпоративной миссии определяется исходя из трех ключе вых пунктов:

корпоративная миссия должна быть выражена в сравнительно простых определениях и в удобной для восприятия форме. Усложненная формулировка, включающая множество аспектов, с трудом поддается разъяснению людям как внутри, так и вне организации;

в основе корпоративной миссии должны лежать задачи удовлетворе ния интересов и запросов потребителей, осуществляемого на рынке;

вопрос о том, почему потребители будут покупать товары и услуги данной, а не другой корпорации, должен иметь четкий ответ.

Определяя миссию компании, необходимо начинать с анализа и понима ния потребностей, которые продукция предприятия удовлетворяет через рынок, или с ответа на вопрос: «Какую пользу можно принести нашим потребителям?»

См.: Слободской А.Л. Анализ кадрового потенциала. – СПб.: СПбВЭШ, 2002.

Наконец, говоря об элементах организационной культуры, следует ука зать широко известную модель У. Оучи, выполнившего сравнительный анализ японской и американской организационных культур на основе такого перечня составляющих организационной культуры:

Обязательства организации по отношению к своим членам.

Оценка выполнения работы.

Планирование карьеры.

Система контроля.

Принятие решений.

Уровень ответственности.

Интерес к человеку.

Эти семь сравнительных переменных представлены в таблице.

Таблица Сравнительный анализ организационных культур японских и американских компаний по модели У. Оучи Культурные Характеристики в типичных Характеристики в типичных переменные японских компаниях американских компаниях Наём Пожизненный Кратковременный Оценка и про- Качественное и медленное Количественное и быстрое движение Карьера Широкоспециализированная Узкоспециализированная Механизм кон- Неясный и неформальный Ясный и формальный троля Принятие реше- Групповое и консенсусное Индивидуальное ния Ответственность Групповая Индивидуальная Интерес к чело- Широкий Узкий веку Из таблицы видны достаточно серьезные различия между типами органи зационных культур, свойственных западной и восточной цивилизациям. При этом необходимо четко осознавать, что понятие «цивилизация» (как и слова языка вообще и все научные термины в частности) условно, это интеллектуаль ная конструкция, упрощающая действительность для облегчения ее понимания.

Национальные, этнические, религиозные особенности, вне всякого со мнения, присутствуют, но одновременно существуют глубокие индивидуаль ные различия от организации к организации. Это значит, что две российские организации могут отличаться друг от друга больше, чем от американской фирмы.

Одновременно, в целом, насколько возможно говорить об усредненных и обобщенных характеристиках в области управления, например, в американской компании можно с полным правом ожидать встретить больше индивидуализма и менее коллективистского подхода, чем в российской или японской.

Выбор миссии организации Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, имеет определенные цели, отличающиеся от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование, придают ему смысл. Она должна иметь признание в обществе.

Если руководитель понимает эту миссию, он сможет довести ее до созна ния служащих. Служащие должны знать, что работают не только ради «хлеба насущного», но и на благо общества.

Сформулировать миссию фирмы – наиболее важное решение для ее осно вателей и высших менеджеров. Изменение миссии фактически означает закры тие прежней фирмы и открытие на ее месте новой, пусть даже под тем же на званием. Миссия – стержень фирмы, наиболее устойчивая часть ее организма.

Миссия организации или ее предназначение, социальная ориентация, оп ределяется ее владельцем до начала хозяйственной деятельности. По мере ак тивизации деятельности миссия может слегка изменяться.

Например, миссия фирмы IBM состоит в предоставлении услуг с целью удовлетворения потребностей в ЭВМ во всех странах. Такая миссия охватывает широкий спектр деятельности, ориентированный на увеличение объемов про изводства ЭВМ, услуг, предоставляемых в этой области. Однако при этом пре дусматривается удовлетворение нужд определенной категории потребителей.

Система целей фирмы включает принципы, духовные ценности, долго срочные цели. Все это декларирует миссию организации в обществе.

Миссия фирмы формулируется в соответствии со следующими принци пами:

1. Рост фирмы благодаря взаимной выгоде для фирмы и потребителей.

2. Получение прибыли благодаря взаимной выгоде фирмы и потребите лей.

Обязательства по отношению к работникам Согласно У. Оучи, все организации высоко ценят низкий уровень текуче сти кадров. Увольнения применяют только в безвыходном положении.

Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный наём, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практи ке большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.

Оценка выполнения работы Все три типа организаций проводят работу, используя как количествен ные, так и качественные измерители. Но временной лаг и его влияние на карье ру имеют различия. Так, в американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы по множеству количественных измерителей.

Планирование карьеры Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех-пяти функций.

Система контроля Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая органи зация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» мо дели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляет ся через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наи более эффективных механизмов является организационная культура.

Принятие решений Предпочтение отдается японскому варианту, когда решение в организа ции принимаются на уровне группы и на консенсусной основе (все в основном согласны и принимают решения к исполнению).

6.2. Организационные цели Цель организации представляет собой направление, в котором должна осуществляться деятельность организации. Она может называться задачей, на мерением, назначением193.

Основная цель организации – обеспечение долгосрочного выживания на рынке, т.е. наличия широкого круга покупателей, а следовательно, создание но вых рынков194.

Тоёхиро Коно на основании исследований приводит следующие базовые цели корпораций Великобритании, Японии, США195:

объем продаж;

темп роста;

прибыль;

дивиденды;

доля рынка;

структура капитала;

уровень качества продукции;

социальная ответственность.

Основу всякой организации составляют люди, в ней работающие. Как из вестно из психологии, людьми движут многие силы, которые лежат как в про шлом (воспоминания, ограничения, стереотипы), так и в будущем (цели, ожи дания, мечты). Грубо говоря, можно следующим образом расположить на оси времени движущие силы, определяющие человеческое поведение:

Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987. – С. 79.

Хойер В. Как делать бизнес в Европе. – М.: Прогресс, 1992. – С. 209.

Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М.: Прогресс, 1987. – С. 87.

прошлое настоящее будущее мечты стереотипы ценности потребности цели ограничения нормы мотивы ожидания Рис. 16. Движущие силы человеческого поведения на оси времени Если цели находятся «впереди» человека, то ценности пришли к нему из опыта.


6.3. Организационные ценности Р. Рютгингер считает, что культура организации – это система совместно вынашиваемых и реальных убеждений и представлений о ценностях. При этом представления о ценностях позволяют дать ответ на вопрос, что является важ ным для предприятия, а убеждения позволяют понять, как должно функциони ровать предприятие и как им следует управлять.

Формирование культуры того или иного предприятия опирается на опре деление его основных ценностей. Так, ценности в компании «Форд Мотор» за ключаются в трех понятиях: народ, товары, прибыль196.

Убеждения, позволяющие сделать вывод, как должно функционировать предприятие, как достигается успех, таковы:

- на первом месте стоит качество или количество;

- постоянное совершенствование в значительной степени влияет на успех;

- торговцы и поставщики – партнеры, а не помеха в деле;

- участие сотрудников в деле и в прибыли – стиль работы;

- в вопросе социальной и общественной целостности нет компромиссов.

В настоящее время об эффективности предпринимательской деятельно сти можно говорить только в контексте целей деятельности, ценностей или ба зовых установок ее создателя, каковым чаще всего является предприниматель, владелец предприятия. Именно эти люди формируют то, что называют миссией или философией фирмы, из которых автоматически следует система корпора тивных ценностей – основной элемент культуры фирмы. Иногда эту филосо фию удается сформулировать одной фразой: «Я хочу дать каждому американцу недорогой, надежный автомобиль. Это и есть мой бизнес», – говорил Генри Форд. «Персональный компьютер в каждом доме» – такова философия компь ютерного гиганта IBM. В этих словах сформулирована и философия жизни, и этическая позиция выдающихся предпринимателей ХХ века. Сформулирован ные таким образом ценности отражают идеологию фирмы.

Идеология фирмы представляет собой систему ценностей, выраженную в форме осознанных совместных целей персонала организаций.

Экономика предприятия / Под ред. Гарфинкеля. – М.: Экономика, 2000. – С. 252-257.

Одна из проблем состоит в том, что немногие предприниматели в на стоящее время могут сформулировать свою ценностную позицию. Без этого достаточно сложно оценить эффективность деятельности организаций и целе направленно развивать предпринимательскую культуру.

Предприятие обладает целями и ценностями, которые зависят от нацио нальной культуры людей, работающих на предприятии, поэтому чрезвычайно важным оказывается определить цели и систему ценностей предприятия для то го, чтобы работники организации стремились к достижению сходных целей и использовали сходные модели поведения в организации, тем самым обеспечи вая движение организации в едином выбранном направлении.

Отношение к людям – членам организации Самоопределение членов организации и их восприятие руководством вы ражается, в частности, вербально в использовании тех или иных терминов: че ловеческий капитал, человеческие ресурсы, персонал или кадры. На двери от дела кадров можно увидеть соответствующие таблички: «Отдел кадров», «Служба по работе с персоналом», «Отдел по управлению человеческими ре сурсами» (HRD по-английски, GRH по-французски), «Административное управление» и т.п. Для каждого типа восприятия людей в организации харак терны свои наборы ценностей:

А. Человеческий капитал:

самостоятельность, независимость, свобода от обстоятельств и от человече ских отношений;

причастность к делу, польза, нужность, значимость, признание у профессио налов, коллег и потребителей;

самореализация, саморазвитие, самосовершенствование, стремление «оста вить что-то после себя», самоуважение, стремление доказать собственную состоятельность;

творчество, уникальность, нестандартные решения, искусство, изящество и красота работы и результата, креативность;

адаптивность;

синергетика, холистическая ценность личности творца.

Б. Человеческие ресурсы:

доход, покой, стабильность, благополучие, страх за будущее социума и се мьи, отсутствие материальных и иных затруднений, социальный пакет;

развитие в меру возможностей, обучаемость в меру сил, желание не ста реть;

помощь, спасение, защита, любовь, желание сделать добро и принести поль зу, полнота и эмоциональная насыщенность, наличие увлечений, хобби, доб рая оценка и темлые отношения;

корпоративный и национальный патриотизм, соучастие, причастность;

уважение коллектива и руководства, семьи и окружающих, отличительные знаки, льготы и гарантии разного рода, достойная оплата труда;

порядочность, открытость, прозрачность, законность, порядок, долг, совесть, стойкость, психологическая устойчивость и поддержка;

профессионализм для себя и общего дела, качество, гарантии.

В. Персонал:

эгоцентризм, самоценность, безнаказанность, предприимчивость и риск в своих интересах;

деньги, материальная обеспеченность с избытком, премии, карьера, статус, должность, продвижение по службе, социальная безопасность;

самоутверждение, власть, авторитет, имидж, амбиции, доступ к информации и другим ресурсам, влияние;

отношения в коллективе как инструмент достижения личных целей, кратко срочная психологическая устойчивость;

личная незаменимость и профессионализм, выживание;

частичная ответственность, изворотливость, находчивость, смекалка.

Г. Кадры:

оклад, стабильность, постоянная работа, как правило, несложные привычные задачи;

групповое единомыслие, коллективизм, эмоциональная поддержка, тепло отношений, общение, коллективные мероприятия и времяпрепровождение;

безответственность, безнаказанность, равенство в доступе к ресурсам, их пе рераспределение, «проедание» ресурсов организации без заметных результа тов (сметное существование, освоение финансовых средств) – «организаци онные рантье», безынициативность и сопротивление переменам;

пассивность, внешний контроль, бюрократия;

преданность организации, руководителям, группе, лояльность, спаянность, опека со стороны руководителей.

Социологи Клухкон и Штротбек 197 разработали модель разных вариантов организационных ценностных ориентаций членов организации:

Таблица Варианты ценностных ориентаций в организации Ценностный Варианты ценностных ориентаций параметр Восприятие Человек по природе В человеке есть и Человек от приро личности хороший хорошее, и плохое ды плохой Восприятие Человек господству- Гармония Человек – раб мира ет над природой природы Отношения Строятся индивиду- Строятся в группе Строятся в группе между людьми ально латерально и слу- иерархически чайно Ведущий путь Делать – важен Контролировать – Существовать – процесс важен результат все происходит спонтанно Время Будущее Настоящее Прошлое Пространство Частное, личное Смешанное Публичное, общее Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М., 2001.

Изменения в шкале ценностей фирмы Для совершенствования культуры нужно изучить, как взаимодействуют отдельные элементы, какая между ними взаимосвязь, как они влияют друг на друга. При этом необходимо анализировать, являются ли представления о цен ностях, принесших успех предприятию, устаревшими, следует ли их обновить.

Изменение культуры предпринимательства происходит в соответствии с новыми представлениями о ценностях. Проведенные исследования показывают, что теряют значение такие ранее общепризнанные ценности, как послушание, дисциплина, централизация, иерархия, карьера, власть, достаточность.

Одновременно возрастает значение таких ценностей, как самоопределе ние, коллектив, участие, творчество, профессиональные способности, раскры тие личности, ориентация на потребности, способность идти на компромиссы, децентрализация, предсказуемость поведения, надежность, стабильность.

Ценностный и нормативный аспекты организационной культуры Важно, насколько работники предприятия интегрированы в существую щую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изме нениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятель ности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним правилам и прин ципам принятия решения или по разным (см. следующую таблицу).

Таблица Различные соотношения нормативного и ценностного аспектов организационной культуры Характеристика Характеристика нормативной системы предприятия системы ценностей Адаптив- Консерва- Нормы одни для всех Много норм для раз ность тизм ных групп или слоев Сильная Сильный Политический конфликт Сильная и адаптивная организационная куль тура Умеренная Умерен- Организационная куль- Стратегический кон ный тура, фликт пригодная для одной стратегии Слабая Слабый Организация на грани Организация сущест распада вует как набор авто номных групп Сильная Слабый Организационный кон- Адаптивная орг. куль фликт тура Слабая Сильный Сильная орг. культура Конфликт “вакуума власти” Подробнее соотношение системы ценностей и системы преобладающих моделей поведения, образующих групповые нормы конкретной организации, рассмотрено в следующем разделе, посвященном характеристике функциони рования социальных норм в организации. При этом проще управлять конфлик тами по конкретным проблемам, чем по ценностям или по нормативному пове дению в целом. «Конфликты “здесь-и-теперь”, которые локализованы в терми нах отдельных ограниченных действий и их последствий, легче разрешаются конструктивно, чем конфликты, которые определяются в терминах принципов, прецедентов или прав, где проблемы растянуты во времени и пространстве и за частными действиями восходят к общим законам личностей, групп, рас…» 6.4. Организационные нормы В модуле 1 были рассмотрены первичные представления о социальных нормах и было дано их определение: социальные нормы – «это социально опреде ляемые и санкционируемые способы действовать, быть или думать»199. Здесь из ложены основные положения о функционировании социальных норм в организа циях, а также делается попытка уточнить место социальных норм среди много численных понятий, описывающих содержание организационной культуры.


Социальные нормы и ценности Так, Ю.Г. Волков называет социальными нормами «те ценности, которые действенно определяют поведенческие стратегии людей, обязательны для всех членов данной социальной группы и за пренебрежение которыми в группе применяются санкционированные группой, наказания»200. Это определение тем более неудачно, что вводимое перед этим определение ценности напоминает тавтологию: «социальные ценности – это ценностные представления, принятые данной социальной группой» 201. Лишь позднее, спустя около сотни страниц, ав тор уточняет: «Ценности – это то, что в рамках данной культуры является же лательным и предпочтительным, будучи основанием каждой культуры, они пе редаются из поколения в поколение благодаря семейному и внесемейному вос питанию, а также воздействию литературы, науки, искусства. Ценности не яв ляются чем-то обязательным для каждого члена общества, однако ориентация на них обществом приветствуется и поощряется, а уклонение – в той или иной мере осуждается»202.

Взаимосвязь между нормами и ценностями Нормы основываются на ценностях общества, на том, что для членов социума представляется важным или неважным, положительно или отрица Лымарь Н.Г. Конструктивное управление конфликтом // Российское предпринимательст во. – 2007. – № 2. – С. 98-101;

98.

Boudon R., Bourricaud F. Dictionnaire critique de la sociologie, Paris, PUF, 1982. – Р. 417.

Волков Ю.Г. Социология: Лекции и задачи. – М.: Гардарика, 2003. – С. 46-47.

Там же. – С. 45.

Там же. – С. 135.

тельно ценным, т.е. привлекательным или отталкивающим, должным или не должным. Так, И.В. Алешина следующим образом описывает соотношение норм и ценностей: «Нормы – это просто правила, которые предписывают или запрещают конкретные поступки в конкретных ситуациях и базируются на культурных ценностях или выводятся из них. Ценности – это социально пред почитаемые ориентиры поведения или конечные цели жизни (существования) человека, группы, общества. Культурные ценности – это широко исповедуе мые верования, которые утверждают, что желаемо» 203. Можно сказать, если нормы – это «карта» с указанными дорогами, то ценности – что-то вроде ука зателей направления, показывающих, к чему можно прийти, следуя той или иной дорогой.

Чтобы уточнить взаимоотношения между нормами и ценностями, приве дем следующую схему:

Нормы определяют диапазон допустимого поведения Культурные Образцы ценности поведения Санкции за нарушение норм обеспечивают их соблюдение в дальнейшем Рис. 17. Связь ценностей, норм, санкций и образцов поведения «Для того, чтобы человек эффективно функционировал в обществе, он должен иметь систему ценностей, норм и этики, разумно совместимых с теми, что приняты в его окружении. Все это приобретается в процессе социализации, так как человек никогда не бывает статичен, он всегда в той или иной мере на ходится в процессе становления, которое, в свою очередь, представляет собой процесс социального развития, в котором индивид берет на себя ответствен ность не только за свои реакции и действия, но возможные последствия изме нения общественного порядка. При этом возникает вполне объективная необ ходимость влияния на сознание человека с целью осознания им своих реакций и действия хотя бы по принципу: “правильно-неправильно”, “хорошо-плохо”, “нравственно-безнравственно” и т.д.»205. Таким образом, нормы и ценности су Алешина И.В. Поведение потребителей. – М.: Фаир-пресс, 1999. – С. 37-38.

Схема разработана на основе работы: Алешина И.В. Поведение потребителей. – М.: Фаир пресс, 1999. – С. 38.

Потемкин В.К. Теоретические основания управления социальными процессами развития региональной экономики. – СПб.: Институт проблем региональной экономики, 2001. – С. 5-7.

ществуют для того, чтобы обеспечивать ориентацию человека в рамках его трудового поведения: к чему следует стремиться и чего следует избегать.

Свойство норм регулировать поведение Вместе с тем не все ценностные представления отражаются в нормах.

Нормами становятся только ценности, способные реально регулировать дейст вие. Позитивные состояния вещей, которые не могут быть достигнуты челове ческими усилиями, нормами не становятся, как бы они ни были хороши и жела тельны. Например, хорошая безоблачная погода не может быть социальной нормой.

Массовость и прагматичность норм Даже если источником нормы является идеал и долг, норма как таковая более прагматична, она «восходит» к реальной практике и в гораздо большей степени отражает личные и краткосрочные интересы, нежели ценности.

Некоторые позитивные оценки человеческих поступков и действий, ко торые никогда не становятся социальной нормой, потому что люди не в состоя нии им следовать в массовом порядке. К примеру, в любом обществе почита ются герои как идеал храбрости и самоотверженности и святые, как носители идеала возвышенной морали и любви к ближнему. Однако история не знает общества, которое бы состояло только из героев или святых. Ни в одном обще стве героизм и святость не могут стать социальной нормой, поскольку подав ляющее большинство людей оказалось бы не в состоянии следовать такой нор ме.

Заповеди Нагорной проповеди признаны как моральный поведенческий идеал большинством людей христианского мира, однако они не стали нормами:

общество не готово жить по ним и строить согласно им социальные ожидания.

Например, человек не может ожидать от своего врага, чтобы тот его любил и вел себя соответствующим образом. Полагаться на это и строить на таком прогнозе деловую стратегию нельзя: она почти наверняка окажется провалившейся.

Можно сказать, что некоторые социальные ценности всегда остаются эксклюзивным и недосягаемым образцом, а нормой становится то, чего в прин ципе можно потребовать от поведения каждого. Именно это выразил в своем знаменитом категорическом императиве Иммануил Кант: поступай так, чтобы максима твоей воли могла стать всеобщим нравственным законом.

Общепринятость социальных норм Нормы подразумевают, что они приняты всеми членами общества. Поня тие «общепринятая норма» означает, что все члены общества знают предписа ние, согласны с ним, признают его позитивный характер, руководствуются им в большинстве случаев и ожидают друг от друга поведения, соответствующего этой норме. Обязательные предписания, не получившие социального призна ния, не становятся нормами. Таким, образом, всеобщая значимость норм – это их распространение на подавляющее большинство взрослых и совершенно летних здоровых и дееспособных членов общества206.

Кравченко А.И. Культурология: Уч. пос. для вузов. – М.: Академический проект, 2000.

Например, в советский период социальной нормой для советских людей была работа на государство, на благо родины или на трудовой коллектив.

Стремление работать на самого себя или исключительно ради зарплаты вос принималось отрицательно, люди с предпринимательским типом поведения подвергались социальному осуждению на всех уровнях социальной жизни: со стороны родственников, коллег и сослуживцев. Государство – с позволения общества – лишало таких людей возможностей продвижения по карьерной ле стнице, профессионального роста, статуса, их критиковали в печати и на собра ниях, от них отворачивались друзья, их сажали в тюрьму. Все это происходило не просто потому, что такой была государственная политика, а потому что об щество, сформированное официальной пропагандой и системой воспитания и обучения, приняло такую норму и признало ее своей – и люди, выросшие за «железным занавесом», не воспринимали такое состояние как негативное. На против, они воспринимали его как норму и искренне осуждали «нарушителей».

Сегодня российское общество отказалось от этой нормы, и никто уже не осуждает многочисленных деятелей крупного и мелкого бизнеса. Недавняя спе куляция приобрела гордое название коммерческой деятельности, а спекулянт стал не торговцем, а предпринимателем. Другой пример: в средневековом обще стве человек, не вызвавший обидчика на смертельный поединок, подвергался всеобщему презрению. Сегодня подобные «поединки» уголовно наказуемы.

Всеобщая значимость норм еще не означает, что все действующие в обще стве нормы обязательны для всех. Так, маленький ребенок может взять чужую вещь, которая ему понравилась, поскольку он еще не понимает, что такое «соб ственность», и не может отличить свое от чужого, в связи с чем социальный за прет на кражу к нему не относится и его поступок ненаказуем. Мы не ожидаем от инвалида, что он бросится в реку спасать тонущего, разве что требуем от него, чтобы он позвал на помощь здоровых людей. Таким, образом, всеобщая значи мость норм – это их распространение на подавляющее большинство взрослых и совершеннолетних здоровых и дееспособных членов общества.

Нормы и иерархия ценностей – нормы отражают селекцию среди ценностей Социальные нормы всегда отражают господствующие в обществе ценно сти, однако речь не идет о ценностях провозглашаемых, декларируемых. Ана лиз социальных норм как раз позволяет выявить иерархию в системе ценно стей. Например, если важнейшей ценностью является доход, и лишь дальней шие места в иерархии занимают честность и соблюдение норм, то социальной нормой становится нарушение правил в пользу дохода, коррупция, экономиче ские преступления, воровство, мошенничество и т.п.

Макс Вебер подчеркивает, что нормы нередко оказываются достаточно далеки от провозглашаемых ценностей, они отражают скорее реальную систему ценностей, более прагматичную по своему характеру, чем провозглашаемая.

Например, декларируемая свобода мысли и независимость, являющиеся ценно стью в обществе, не всегда приветствуются на предприятии, где директор мо жет, напротив, добиваться максимальной лояльности, увольняя несогласных или недостаточно лояльных работников.

Нормы как движение к ценностям как образам и объектам Если нормы представляют активное действие, то ценности «ориентируют расплывчатым образом деятельность индивидов, предоставляя им совокупность идеальных референций, указателей и одновременно разнообразие символов идентификации, которые помогают людям определить свое собственное место и место других людей по отношению к этому идеальному образу»207. Если можно так выразиться, ценности – это пункты назначения, направления, в то время как нормы указывают, по какой дороге следует двигаться, чтобы к ним приблизиться. Вместе с тем ценности представляют собой в большей степени конкретные или абстрактные объекты, результаты, а нормы – само поведение:

«ценности представляют собой "ожидаемое от наших действий"»208.

Осязаемость норм и интеллектуальное построение ценностей Нормы в большей степени представляют собой практический, «осязае мый» элемент бытия, с которым можно «столкнуться» в реальной жизни прак тически в любой ситуации. Ценности же в большей степени являются интел лектуальной конструкцией, продуктом умственной деятельности человека или человечества.

Осознанность норм и бессознательность ценностей Наконец, необходимо отметить, что, как правило, нормы имеют более уз кий диапазон осознанности / неосознанности, чем ценности. Последние, как правило, имеют большую степень расхождения между декларируемыми (на пример, «я работаю ради денег») и действительными («я не увольняюсь с этой нищенской зарплаты, потому что здесь приятный коллектив, стабильная заня тость и интересная работа»209).

Основные общие черты и взаимосвязи, так же как и различия между нор мами и ценностями, приведены в табл. 16.

Таблица Общность и специфика норм и ценностей Общее у норм Специфика норм Специфика ценностей и ценностей Ориентируют челове- Нормы – представления о Ценности – как правило, объ ческое поведение поведении, механизме екты, желательные или нет, поступков, о действиях. описывают результат, кото Например, дарить подар- рого нужно достичь или, на ки друзьям и близким;

за- против, следует избегать.

ботиться о детях Например, одиночество как негативная ценность Boudon R., Bourricaud F. Dictionnaire critique de la sociologie, Paris, PUF, 1982. – Р. 417.

Javeau C. Leons de sociologie, Paris, Armand Colin, 1997. – Р. 134.

Примеры заимствованы из социологического исследования ценностей, удерживающих или привлекающих людей на рабочем месте. Данные цитаты взяты из интервью с преподава телем в художественной мастерской, 42 лет, женщиной.

Окончание табл. Общее у норм Специфика норм Специфика ценностей и ценностей Описываются Глаголами Существительными Охватывают времен- Среднесрочный Вечный или долгосрочный ной период Нацелены на отда- На близкий или средний На дальний и универсаль ленный, не сиюми- по удаленности итог: ный результат: по времени, нутный для субъекта норма ориентирует на ре- пространству, протяженно действия результат зультат сейчас и здесь в сти. Например, все челове большей степени, чем по- чество во всей его истории, том, вообще и везде природа, вся Вселенная в целом, Бог Отражают интересы Отражают интересы кон- Отражают более общий ин группы, общества кретных людей, членов терес, например нации, че группы. ловечества в целом.

Например, самопожерт- Например, патриотизм вование в семье Выполняют роль Отражают путь, линию, Отражают точку, идеал как «карты» в жизни ведущую в направлении, «пункт назначения».

группы, общества определяемом ценностью. Например, любовь к ближ Например, уступать место нему пожилым и женщинам Подробность Достаточно детально Наименее подробно указы описывают ожидаемое вают на далекий идеал (требуемое) поведение Характер Более прагматический, Более идеальный, то, к че реалистичный му следует стремиться Положительное Моральное (похвала, Только моральное (одобре санкционирование одобрение) и материаль- ние), но в более высокой нормативного ное (премии) степени (восхищение) поведения (подкрепление) Негативное Моральное (осуждение, Только моральное (осужде санкционирование отторжение) и матери- ние, отвержение), вплоть до девиантного альное (штрафы) исключения из группы поведения (наказание) Сила санкций Континуумная: за малое Дискретная: малые откло нарушение – малые санк- нения, как правило, не ции, по мере увеличения санкционируются, серьез серьезности нарушения ные девиации санкциони растет серьезность санк- руются жестко, вплоть до ций исключения из общества Как видно из таблицы, нормы представляют собой воплощение в сего дняшней несовершенной действительности совершенных идеалов и воззрений, высоких принципов, желательных для общества и отражающих общественный (групповой) интерес.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, ко торые порождают системы смыслов, разделяемые всеми членами организации.

При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпрета ционные схемы, которые делают возможным существование данной организа ции? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Социальные нормы и правила «Нету ничего опаснее, чем захотеть на все сделать регламенты».

Екатерина II.

Как пишет Пьер Демельнер, норма содержит два измерения:

оценочное, которое соответствует системе ценностей, и прескриптивное, предписывающее, которое «представляет ожидание или требование какого-либо поступка»210.

Таким образом, норма не только отражает желательное направление дей ствия человека (воплощая тем самым ценностную ориентацию), но и предпи сывает это действие, т.е. описывает его содержание и носит характер обяза тельности в большей или меньшей степени. Эти две черты – обязательность и подробность – характеризуют правило.

Представляется достаточно удачной формулировка: «Нормы – это прави ла, регулирующие человеческое поведение, указывающие на то, где, как, когда и что именно мы должны делать. В этом смысле они оказываются чем-то, что можно сравнить с картой или схемой культурной жизни. Нормы предписывают образцы поведения и передаются индивиду в процессе инкультурации»211, т.е. в процессе включения индивида в культуру общества (если речь идет о включе нии ребенка в социальную жизнь по мере взросления, то такой процесс носит наименование социализации).

Можно привести также более краткое и функциональное определение, которое дает учебник по праву: «Социальные нормы – это правила поведения общего характера, регулирующие отношения между людьми»212.

В действительности, социальная норма отсылает нас, скорее, к реальной практике, отражает то, что люди делают на самом деле, в то время как правила говорят нам, как все должно происходить, правила отсылают нас к идеальному положению вещей. Т.е. правило носит прескриптивный характер, воплощает «дедуктивную» логику, исходящую из некоторого мысленного конструкта. Со циальная же норма выражает «индуктивную» логику, ее источником является Demeulenaere P. Normativit et rationalit dans l’analyse sociologique de l’action. Dans le recueil « L’explication des normes sociales », sous la dir. de R. Boudon, P. Demeulenaere, R. Viale, Paris, PUF, 2001, p. 187-202;

190.

Кравченко А.И. Культурология: Уч. пос. для вузов. – М.: Академический проект, 2000. – С. 107.

Теория государства и права. – Владивосток: ДВГУ, 2001. – С. 122.

не идеальное построение, а «праксис», реальные события окружающего нас мира. Напомним уже процитированное определение И.В. Алешиной: «Нормы – это… правила, которые предписывают или запрещают конкретные поступки в конкретных ситуациях и базируются на культурных ценностях или выводятся из них»213. Понятие правила означает, что для обеспечения их соблюдения при меняются санкции как позитивные, подкрепляющие выполнение норм, так и негативные санкции, карающие их нарушение.

Социальное санкционирование Нормы предписывают всем членам данной социальной группы в опреде ленной ситуации вести себя строго определенным образом. «Директивная»

связь между социальными нормами и ценностями показана в определении со циальных норм, которые дают Э. Фер и С. Гаштер: «…поведенческий порядок, который основан на разделяемых обществом верованиях о том, каким образом индивид должен поступать;

который закрепляет усиление предписываемых мо делей поведения посредством неформальных социальных санкций»214.

Тем не менее очевидно, что у норм и правил есть общие элементы:

Таблица Общность и специфика норм и правил Общее у норм Специфика норм Специфика правил и правил Нормы и прави- Каким образом обычно осу- Каким образом должно ла – это некое ществляется действие. осуществляться действие.

описание меха- Например: люди обычно пе- Например: люди должны низма действия реходят дорогу, когда нет переходить дорогу на зе или явления приближающихся машин леный свет светофора Цели – экономия Позволяют ожидать тех или Предписывают те или времени, усилий, иных поступков, но не гаран- иные поступки, т.е. гаран предсказуемость, тируют их реализации или тируют или их осуществ снижение неоп- компенсации ление, или компенсацию в ределенности случае их несовершения Логика Индуктивная, нормы идут от Дедуктивная, правила ис практики, отдельных собы- ходят из мысленных по тий и поступков, которые, строений и соображений, становясь статистически зна- которые должны приме чимыми, превращаются в няться к конкретному нормы случаю Алешина И.В. Поведение потребителей. – М.: Фаир-пресс, 1999. – С. 37-38.

Fehr, Ernst and Gchter, Simon. Fairness and Retaliation: The Economics of Reciprocity. Jour nal of Economic Perspectives, 2000, 14(3). – pp. 159-181 (« А behavioral regularity, that is… based on a socially shared belief how one ought to behave;

which triggers… the enforcement of the prescribed behaviour by informal social sanctions»).



Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.