авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 11 |

«В.К. ПОТЕМКИН Н.Н. ПОКРОВСКАЯ В.А. СПИВАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2013 ...»

-- [ Страница 7 ] --

Окончание табл. Общее у норм Специфика норм Специфика правил и правил Характер Прескриптивный, но тесно и Жестко прескриптивный сложно взаимосвязанный и взаимно переплетенный с практикой Санкционирова- Моральное и материальное, Материальное, как прави ние как правило, средне- и дол- ло, краткосрочное, т.е. по госрочное непосредственному со вершению отклоняюще гося поступка Необходимо подчеркнуть два момента: во-первых, санкционирование той или иной степени соблюдения социальных норм является неформальным, т.е.

осуществляется спонтанно, интуитивно и субъективно. Правила же предпола гают формальное санкционирование, закрепленное в Положениях, законах, ус тавах и т.п. Во-вторых, в отличие от случая правил, когда санкционирование применяется жестко и всегда (когда удается доказать нарушение), в случае норм невыполнение нормативного предписания подкрепляется угрозой соци альных санкций, а выполнение – ожиданием поощрения. Здесь движущей силой выполнения или невыполнения требований социальных норм выступает пред положение и ожидание той или иной реакции со стороны окружающих.

Так, норма обладает своим четким механизмом социального санкциони рования, даже в том случае, если она противоречит правилу.

Например, экономическая практика «откатов» в отделах закупок или «допустимого воровства на складе» известна всем и всеми принята в качестве социально «нормальной» формы вознаграждения за труд. Приведем рассужде ние предпринимателя – владельца небольшого собственного предприятия: «Ес ли я, нанимая работника, не в состоянии и не хочу (по налоговым соображени ям) платить ему более высокую, социально приемлемую зарплату, то я учиты ваю тот факт, что нанятый работник уже рассчитал в уме потенциальные воз можности и вероятности увеличить свой доход за счет нелегитимных практик:

кражи или получения откатов».

Хочется, наконец, вспомнить известную шутку: при найме работника на склад, ему показывают расположение товаров, систему работы склада, а потом называют зарплату, на что удивленный работник спрашивает: «Как, здесь еще и зарплату платят?» Тот факт, что эта шутка понятна для всех в России, сам по себе означает, что существует социальная норма экономических преступлений, легитимных и нормальных с точки зрения общего здравого смысла и житей ской практики и незаконных с точки зрения законодательства.

Более того, нарушение правил приводит в данном случае к санкциониро ванию по закону (административному и уголовному), но при этом следование правилу и несоблюдение социальной нормы в данном случае также становится предметом санкционирования – прежде всего, работник недополучает зарплату, а кроме того, ему достается санкционирование со стороны близких, которые относятся к нему, как к недотепе. Наконец, существует любопытное различие: в случае государственных предприятий «откат» получает наименование «кор рупции, взятки» и т.п., но в случае частных фирм, как правило, не носит такого имени и, соответственно, субъективно воспринимается значительно мягче.

Таким образом, если правила в большинстве случаев не допускают двой ственности, тройственности и т.п. в оценке поступков индивидов, то нормы не редко представляют множественность поощряемых моделей поведения, иногда выбор зависит лишь от персональной иерархии ценностей.

Социальные нормы в традиционном обществе и право в обществе модер на Если обратиться к теориям развития общества, то можно сравнить функ ционирование традиционного общества и его культуры с современным общест вом, которое в социологии получило наименование общества постиндустри ального, информационного или общества модерна.

Фердинанд Тённис описал первое общество как аграрное и основанное на жизни общины. Постиндустриальное (Д. Белл) или информационное общество опирается на урбанизированную жизнь современного человека, с высокой раз деленностью функций и крайним индивидуализмом. Более подробно эти черты различных типов общества изучаются социологией, мы же здесь приведем лишь краткое и приблизительное сравнение между системами регулирования двух крайних типов общества: традиционного и модерна. Если первое опирает ся на тесное взаимодействие между членами группы, общины, то второе по строено на разделенности людей и на выработке механизмов согласования ин тересов, действий и процедур решения чрезвычайных ситуаций. Например, ес ли в традиционном обществе инвалиду помогает семья и другие члены общи ны, то в современном разработаны многочисленные сложные процедуры вме шательства государственного аппарата или негосударственных социальных и благотворительных механизмов, носящих общий характер.

Данная теория не дает ответа на важный вопрос: что же происходит с со циальными нормами в современном (модерновом) обществе? Они сохраняются, развиваются или атрофируются и отмирают? Можно ли оценить эти процессы на примере стремительного роста в конце ХХ века некоммерческих организаций, т.е. является ли благотворительность развитых промышленных стран проявлени ем социальной нормы или ценности или же носит какой-либо иной характер?

Эти вопросы выходят за рамки нашего курса, однако именно они позволяют оха рактеризовать важные компоненты экономического поведения современного че ловека как в России, так и за ее пределами.

Для упрощения анализа экономического и нормативного поведения в конкретной организации можно предложить следующую таблицу, в которой приведены в грубой и весьма упрощенной форме некоторые различия между функционированием социальных норм в традиционном обществе и регуляцией общества модерна на основе иной категории норм – правовых (см. табл. 18):

Таблица Сопоставление регуляционных механизмов традиционного и современного типов общества Традиционное общество, Тип общества Современное общество, модерн община Тип регуля- Этика Закон ции Основной Социальные нормы Правовые нормы регулятор Формализа- Низкая Высокая ция Персонали- Высокая: группа способна Отсутствует: есть лишь зация делать исключения для от- функции и роли, нормы раз дельных людей и ситуаций, работаны для «рабочих мест»

следование норме определя ется обстоятельствами и пер сональным решением Внимание субстанции, например, люди, функции, например, рабочая сосредото- произведенные вещи и т.д. сила, валовый продукт, доход чено на:

Регулирую- Иерархия ценностей Процедуры применения щий меха- санкций низм Действие Ценности и нормы интерна- Нормы носят внешний харак норм лизованы, «помещены» тер, существует подсозна внутри личности тельная возможность обойти их Способность Социальные нормы конкрет- Правовые нормы общи, оди учитывать ны, учитывают обстоятель- наковы, не учитывают дета реальность ства и особые условия ситуа- лей ции Преимуще- Нормы устанавливают жела- Нормы ограничивают, уста ственный тельные модели поведения навливают запрещенные мо объект регу- дели поведения ляции Характер Разрешительный, ориентиро- Ограничительный, запре вочный щающий Ответствен- Группе свойственна чело- Группе свойствен индиви ность вечность в ее холистическом дуализм и расчлененность понимании, целостность, (А.Ф. Хайек), дифференциа включая понятие ответствен- ция. Например, ответствен ности перед обществом, ми- ность сводится к профессио ром, другими людьми нальной компетентности Из приведенной таблицы легко сделать вывод, что взаимодействие этики и закона нередко оказывается конфликтным: в противоречие входят внутрен ние, интернализованные и внешние, навязанные нормы. Другое противостояние коренится в глубинном принципиальном противопоставлении: жизнь человека и предприятия всегда конкретна, однако правовые нормы всегда общи, одина ковы и не учитывают специфику действительности. Однако именно противоре чия, возможно, станут источником развития норм в современном обществе.

Нормы как модели поведения в действительности, отражение практики Нормы представляют собой важную составляющую часть систем регуля ции общества, определяя основные модели поведения, приемлемые и поощряе мые или осуждаемые и наказуемые. Так, А.И. Кравченко пишет: «Нас с детства учат правилам поведения, традициям, обычаям, ценностям» 215. Все эти понятия представляют собой содержание культуры «как системы действующих в обще стве или в рамках определенного социального класса общезначимых моделей поведения»216. Таким образом, некоторые исследователи определяют в целом культуру как систему моделей поведения. Что же такое модели поведения?

Под моделями понимают идеальные умственные конструкции, представ ления, выделенные из фона событий, «вырванные» из реального контекста и отражающие общую характеристику того или иного способа поведения или мышления. Модели поведения – это идеальные представления о том, как инди вид может поступить в той или иной ситуации. В отличие от норм, добавляю щих элемент статистики (т.е. модели поведения, желательные и наиболее часто воплощаемые в действительной жизни реальными людьми), модели представ ляют собой «чистый» продукт разума, результат абстрагирования, отражающий алгоритмы, схемы действий человека в конкретных обстоятельствах.

В основе моделей поведения, характерных для той или иной культуры, лежит присущее ей специфическое видение мира с конкретными ценностями, символами и традициями. Например, есть вилкой и ножом – модель поведения, присущая западной культуре, а есть ложкой и палочками свойственно ряду вос точных народов. Под такие культурно предопределенные модели человек под страивает свое собственное поведение в различных ситуациях и на основании их оценивает поступки окружающих и свои собственные. Например, традици онная модель поведения многих родовых обществ включала в себя представле ние о кровной мести, и мужчина рода оценивался положительно, только если придерживался в определенных ситуациях этого требования. Убийство из мес ти оценивалось на основе такой модели поведения как нечто всецело положи тельное, а отказ от мести осуждался. Описывая специфику действия традици онных стереотипов поведения, А.П. Садохин отмечает: «Важное свойство тра диционных стереотипов поведения — их автоматизированное осуществление.

Они совершаются бессознательно, поскольку в традиционной культуре жизнь человека представляется единственно возможной, у него нет права выбора, как Кравченко А.И. Культурология: Уч. пос. для вузов. – М.: Академический проект, 2000. – С. 107.

Волков Ю.Г. Социология: Лекции и задачи. – М.: Гардарика, 2003. – С. 134.

в современном обществе, осознающем, что жизнь может идти по разным, часто альтернативным путям развития, а решение принимает сам человек»217.

Таким образом, модели поведения относительно стабильны и мало под вержены изменениям в повседневной жизни, поскольку отражают именно абст рактные представления об алгоритме действий в тех или иных обстоятельствах.

В свою очередь, нормы отражают выбор, который люди делают среди множе ства теоретически возможных моделей поведения, этот выбор предопределен культурой (сидеть на стульях в европейском доме или на молу, придя в гости в японскую семью) и личностным выбором, в свою очередь, зависящим от лич ностной иерархии ценностей.

Если вернуться к труду о математическом вычислении социальных норм, то ограниченный набор моделей поведения может быть отложен на оси абсцисс, а частота выбора конкретной модели отражает ее положение на оси ординат, тем самым или указывая на данную модель поведения как на социаль ную норму, или свидетельствуя о ее редкой применимости и, соответственно, о том, что модель не является нормой. Иногда, если модель поведения оказывает ся внизу Гауссовой кривой, ее положение говорит о том, что она является деви антной, т.е. отклоняющейся (например, хамство продавца в рыночной экономи ке или любезность собственника предприятия по отношению к наемным работ никам).

Таким образом, социальные нормы отражают практику. Вместе с тем нельзя полностью объединять социальные нормы с применяемой практикой:

прежде всего, потому что практика всегда несоизмеримо сложнее норм. На пример, можно сказать, что социальная норма – получать «откаты» на опреде ленных должностях, однако практика показывает, что если такое поведение осуществляется открыто, то в конце концов даже самый демократический ру ководитель или собственник, признавая социальную справедливость откатов, все же уволит сотрудника, в них замеченного. Практика включает в себя ис ключения из социальных норм, отклоняющееся, девиантное поведение. Напри мер, если социальной нормой является работа ради дохода, то труд ради самого процесса труда, созидания, творчества становится девиацией, но при этом такая категория работников по-прежнему сохраняется в обществе.

При этом понятно, что социальные нормы более гибки и изменчивы, от вечая сегодняшним потребностям (например, вежливые или хамские модели поведения сохранились, но частота их осуществления изменилась за последние 2 десятилетия в период реформ). Для того чтобы изменились модели поведе ния, нужен длительный исторический интервал, позволяющий измениться язы ку (например, общепринятые слова и фразы вежливости), технической и техно логической основе жизни (например, распространение автомобилей), хозяйст венной ситуации (например, накопление богатства и построенное на его основе социальное обеспечение для бедных, инвалидов, безработных). В свою очередь, Садохин А.П. Этнология. – М., 2001. – С. 188.

Смирнова Е.Э., Курлов В.Ф., Матюшкина М.Д. Социальная норма и возможности ее из мерения // Социологические исследования. – 1999. – № 1. – С. 97-101.

социальные нормы изменяются несколько быстрее, но также не «мгновенно», поскольку они не могут измениться без изменения системы ценностей.

Наконец, нормой не могут быть и действия, не совершать которых чело век никак не может. Общество не требует от своих членов под страхом соци альных санкций, чтобы они обязательно дышали, – они и без санкций не могут не дышать. Для того чтобы норма стала нормой, должна существовать сама возможность выбора модели поведения.

Так, на практике санкционирование наступает естественным путем, на пример, тот, кто не дышит, умирает;

работник, грубо обращающийся с клиен тами, будет уволен или оштрафован;

человек, переходящий дорогу на зеленый свет в соответствии с правилами дорожного движения, тем не менее, может быть сбит машиной, особенно если не был достаточно внимателен и бдителен.

Таким образом, можно сказать, что на практике сама идея санкционирования ставится под сомнение: модели поведения предполагают их логические следст вия, но эти причинно-следственные связи носят в большей степени объектив ный характер. Если санкционирование предполагает субъекта (например, всю группу в целом или ее лидеров), то последствия применения конкретной моде ли поведения могут быть механическими или природными (например, загряз няя реку, мы через некоторое время будем пить грязную и вредную воду).

Некоторые характеристики, общие и различные для норм и моделей по ведения, приведены в табл. 19.

Таблица Общность и специфика норм и моделей поведения в практике Общее у норм Специфика норм Специфика практики и практики Описывают Стандартизируют, отражают Обладает всей сложностью и человеческое статистическую усредненную противоречивостью реальной поведение величину жизни Санкциони- Логика и предсказуемость Практика, будучи сложнее, рование или санкционирования определяют обладает меньшей предска последствия механизм «работы» социаль- зуемостью санкций, большей ных норм запутанностью и сложностью.

Скорее речь идет о причинно следственных связях, чем о направленном действии Исключения Разрушают норму, нежела- Являются неотъемлемой ча тельны. стью практики, неизбежны Только в большом объеме ста новятся нормой, постепенно трансформируют прежнюю социальную норму, проникая в нее и развивая Окончание табл. Общее у норм Специфика норм Специфика практики и практики Медленное Социальные нормы изменяют- Практика изменяется на ос изменение ся достаточно медленно, от- нове изменения объективных ражая изменения системы причин: технических, лин ценностей гвистических и т.п. Модели становятся нормой или выхо дят из моды быстрее, чем ис чезают или возникают Отношение Нормы специфичны для груп- Модели поведения, практика к группе пы и жизнедеятельности чело- не определяются группой, а века как существа обществен- лишь индивидуальными фак ного торами (которые могут опо средованно отражать соци альные факторы) Таким образом, если модели поведения носят объективный, абстрактный и непосредственно индивидуальный характер (лишь опосредованно отражая социальное влияние), то социальные нормы характеризуют именно существо вание человека в группе, причем в конкретной группе с исторической, эконо мической, технической, культурной и т.п. точек зрения.

Социальные нормы и обычаи, традиции, ритуалы Существуют разные виды социальных норм: правовые, моральные, поли тические, эстетические, религиозные, корпоративные, семейные, нормы, при сутствующие в обычаях, традициях, привычках, деловые обычаи, правила эти кета, корректности, приличия, обрядов, ритуалов 219. Таким образом, можно ска зать, что обычай, традиция, ритуал – это формы выражения социальной нормы.

Общепринятые нормы общество передает путем воспитания на их основе детей в семье, через функционирующие в обществе кодексы законов, своды ча стных правил, например, правила дорожного движения, правила хорошего тона и т.д., путем постепенного накопления жизненного опыта – методом «проб и ошибок», в систематическом процессе обучения, через образцы, заданные в традиции, сказках, мифах. То, в какой именно форме транслирует свои нормы и ценности данное конкретное общество, зависит от типа культуры. Так, миф яв ляется базисной формой трансляции в архаических и традиционных обществах, закон и право – в современных. Большую роль в передаче норм и ценностей иг рают религия и идеология.

Можно построить приблизительную таблицу, которая характеризует от личия между нормами и обычаями:

Теория государства и права: Курс лекций /Под ред. Н.И. Матузова и A.B. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2002. – С. 325.

Таблица Общность и специфика норм и обычаев, традиций Общее у норм Специфика норм Специфика обычаев и обычаев Конкретность, Более общие, регулиру- Более конкретные, описывают подробность ют классы отношений и конкретные обстоятельства ситуаций применения и подробные ал горитмы действий Гибкость Несколько более гибкие Более жесткие Персонализация Более высокая, примене- Более низкая, обычаи, тради ние зависит от человека ции, ритуалы исполняются всеми без персонализации Явность Нормы менее очевидны, Четко и подробно прописаны носят менее осознанный в письменных источниках или характер, нечетко арти- в сознании людей кулированы Эмоциональная, (Не-)соблюдение норм Имеют более эмоциональное, аффективная более рационально, в интимное содержание и про сторона меньшей мере затрагивает явления, вызывают более чувства человека. Инди- сильные и глубокие чувства виды скорее равнодушны (например, агрессию).

к содержанию норм Традиции дороги носителям Как видно из таблицы, в целом традиции, обычаи, ритуалы носят более эмоциональный и личностный характер: давление, оказываемое группой для соблюдения человеком традиций и обычаев, несоизмеримо меньше, чем давле ние, заставляющее его следовать социальным нормам. Человек более свободен с точки зрения внешнего давления, принуждения со стороны окружающей сре ды и окружающих людей, однако менее свободен с точки зрения внутреннего ощущения, желания, чувства, которые подталкивают его следовать традиции.

Вместе с тем по содержанию традиции и ритуалы гораздо в меньшей степени учитывают конкретные обстоятельства: социальная норма допускает возмож ность отклонения, выбора иной модели поведения в том случае, когда это оп равдано конкретными обстоятельствами. Например, если в обществе принято выходить замуж, чтобы рожать детей, то рождение ребенка вне брака может быть принято группой, если приведены веские основания для такого особенно го поступка. Обычай же не учитывает исключительных обстоятельств, но зато и не использует жесткого санкционирования, например, выходящая замуж жен щина не наденет белое платье с фатой, то о ней будут ходить сплетни, но ее не выгонят из группы, не прекратят с нею общения.

Напомним, что традиции, обычаи и ритуалы представляют собой вариан ты, формы проявления социальных норм. Эти формы являются более дробны ми, косными и наименее санкционированными среди всех социальных норм.

Социальные нормы и нормативы Не следует смешивать социальные нормы как модели поведения и соци альные нормативы как, преимущественно, количественное отражение социаль ных стандартов, например стандартов уровня жизни. Так, В.Г. Смольков пи шет: «Социальные нормы – это количественная и качественная характеристика требований общества, предъявляемых к процессам и условиям жизнедеятель ности людей и социальных групп;

эффективный механизм организации спра ведливых отношений между коллективами и отдельными людьми» 220. Очевид но, что здесь речь идет именно о социальных нормативах, и более того, далее автор употребляет именно словосочетание «социальные нормативы»: «Соци альная норма как массовидное, распространенное явление образует первичную “клеточку” социального контроля. Без социальных нормативов невозможно ха рактеризовать сравнительный уровень достигнутых социальных результатов...

При разработке социальных нормативов как в натуральном, так и в их стоимо стном выражении необходимо учитывать реальные экономические возможно сти той или иной страны»221. Такая путаница нередко возникает из-за прямого заимствования из европейских языков прилагательного «нормативный», озна чающего «относящийся к нормам». В русском языке существует самостоятель ное слово «норматив», что вызывает впечатление, что «нормативный» относит ся к нормативам.

Этот неудачный языковой казус необходимо знать для того, чтобы не смешивать качественные и количественные характеристики, соответственно, социальных норм и социальных стандартов. Как пишет тот же автор: «Что ка сается социальных норм – то это нормы функционирования социальной жизни (уровень образования, развитие здравоохранения, культуры и т.п.). Социальные нормы трудно или иногда даже невозможно выразить в цифрах. Например, со стояние морального уровня, рассматриваемое в качестве цели социального управления. Поэтому во многих сферах социальной жизни до сих пор не разра ботаны нормативы. Если, например, можно говорить об определенных успехах в разработке рациональных норм потребления продовольственными товарами, то относительно потребления социальных благ сказать этого нельзя» 222. Итак, необходимо внимательно относиться к использованию понятий, в частности, термин «социальные нормы» в социально-экономической литературе иногда следует читать как «социальные стандарты» или «социальные нормативы».

Социальные нормы и правовые нормы Также следует внимательно различать юридические и социальные нормы.

Выше уже говорилось об их различии (в разделе «Социальные нормы и прави ла»), напомним лишь о необходимости избегать путаницы: нормативное регули рование в социологии означает регулирование группового поведения индивидов посредством социальных норм, нормативное регулирование в праве означает Смольков В.Г. Социальный контроль // Социально-гуманитарные знания. – 2000. – № 4. – С. 193-204;

200.

Там же. – С. 200.

Там же. – С. 193-204;

201.

управление индивидуальным поведением людей посредством правовых, юриди ческих норм. С точки зрения юридической науки все социальные нормы подраз деляются на основе критерия способа формирования и способа обеспечения со циальных норм на две группы: правовые нормы и иные социальные нормы.

Правовые нормы и по способу формирования, и по способу обеспечения связаны с государством. Они устанавливаются или санкционируются государ ственной властью, с одной стороны, и обеспечиваются силой государственного принуждения – с другой. Иные социальные нормы формируются иными соци альными институтами и обеспечиваются иными, негосударственными мерами воздействия.

Эти замечания позволяют нам перейти к краткой характеристике класси фикаций норм, существующих в общественных науках.

Классификации норм Количество разнообразных норм огромно. Все классификации социаль ных норм тесно пересекаются друг с другом. Охарактеризовать отдельную группу социальных норм можно, лишь отразив ее особенности с точки зрения различных классификаций.

Классификации норм по содержанию По содержанию выделяют разное количество видов социальных норм в зависимости от общественных отношений, регулируемых социальными норма ми. Так, классификация норм, данная Т. Парсонсом 223, различает следующие виды норм:

1. Нормы, поддерживающие формализованный порядок как в обще стве в целом, так и в соединяющих его группах. Во всяком обществе принято определенное разделение обязанностей, например, мужчины должны выпол нять сложные технические работы и служить в армии, а женщины ~ вести до машнее хозяйство и рожать детей. Как считают в некоторых восточных обще ствах, «муж должен заниматься делом, а жена – вести домашнее хозяйство».

2. Экономические нормы, дающие приемлемые критерии хозяйствен ной деятельности, целесообразности и профессионализма, практичности и эф фективности. Они определяются как средняя величина, характеризующая при нятую меру расхода ресурсов и выработки продукции, качество работы и т.д.

Хотя в этой сфере норма зависит, конечно, прежде всего от состояния произво дительных сил;

требования выполнения нормы, предъявляемые работнику. не допускают излишних расходов материала, времени. собственных сил и диктуют обязанность работать профессионально, т. е. производить вещи или услуги, от вечающие принятым требованиям.

3. Политические нормы, фиксирующие обязанность поддерживать об щие принципы политической системы своей страны, вести борьбу по принци пам «соблюдая законы и конституцию».

4. Культурные нормы, поддерживающие устойчивые принципы ком муникации, взаимодействия между индивидами и различными группами. Куль Цит. по публикации: http://sharh.freenet.uz/kl_norm.htm.

турная норма представляет собой «стандарт культурной деятельности, регули рующий поведение людей, свидетельствующий об их принадлежности к кон кретным социальным и культурным группам и выражающий их представление о должном, желательном» 224. Так, принято говорить на «своем» языке, читать и писать, любить музыку своего народа, поддерживать стиль и символику своей культуры. Резкое выпадение из принятых норм может рассматриваться как не нормальное поведение, если, конечно, оно не получит статус оригинальности или талантливости.

Можно также классифицировать нормы по содержанию следующим об разом :

политические нормы (правила, регулирующие отношения по поводу осуще ствления политической власти, управления обществом);

экономические нормы (правила, регулирующие отношения по поводу про изводства и распределения социальных благ);

культурные нормы (правила, регулирующие поведение людей в непроизвод ственной сфере общества;

здесь прежде всего имеются в виду нормы, регули рующие творческую, спортивную и иную деятельность по реализации интере сов человека);

эстетические нормы (все, что связано с представлениями о красоте челове ческих поступков, а также о внешних проявлениях красивого и безобразного);

религиозные нормы (правила, регулирующие отношения верующих друг с другом, с религиозными организациями, религиозные обряды и т.п.);

иные социальные нормы.

Классификации норм по обширности носителя В сложном урбанизированном обществе нормы имеют весьма дифферен цированный иерархический характер. Как и при выделении уровней культуры, принято различать нормы226:

- общечеловеческие, - региональные (цивилизационные 227), - национальные, - классовые, - групповые, - межиндивидуальные.

Требования, вытекающие из различных разновидностей норм по данной классификации, нередко расходятся. Группа может требовать от своих членов действий, осуждаемых обществом. Два лица могут следовать в своих отноше ниях правилам, которые они отнюдь не считают общезначимыми и даже возра жали бы против попыток возвести эти правила во всеобщий закон. Иногда См. подробнее: Культурология XX век. Энциклопедия. Т. 2. – СПб: Университетская кни га, 1998.

Теория государства и права. – Владивосток: ДВГУ, 2001. – С. 123-124.

Актуальные проблемы семиотики культуры. – Тарту, 1987.

Согласно представлениям С. Хантингтона, изложенным в его знаменитой книге: Хантинг тон Самюэль. Столкновение цивилизаций. The Clash of Civilizations and the Remaking of World Order. – М.: АСТ, 2003. – 608 с.

группа проявляет терпимость к нарушениям норм. неукоснительное соблюде ние которых требуется большим обществом.

Классификации норм по социальным структурам Нормы дифференцированы по социальным структурам. Они поддержи вают и классовое разделение, дистанцию между классами, профессиональными группами, сословиями, обеспечивая механизм распределения знаний и типов деятельности, а соответственно социального статуса и привилегий.

В таких случаях, когда совместная деятельность разных групп требует соблюдения социальной дистанции – как в отношениях между старшими и младшими, мужчинами и женщинами, начальниками и подчиненными, рядо выми и командным составом, студентами и преподавателями, – существуют особые нормы поведения, обращения, ритуалы, приветствия, этикет, через ко торые формализуются требования к участникам общения, выделяемого из мас совой и обыденной деятельности.

Классификации норм по способу установления и воздействия Нормы отличаются друг от друга степенью обязательности. Можно выде лить побуждающие нормы (например, «самосовершенствуйся!») и запрещаю щие нормы («не лги!»).

Некоторые нормы (например, в хозяйстве, в научно-технической дея тельности) устанавливаются сознательно, на основе расчета или соглашения.

Другие (в сфере общественных отношений и быта) поддерживаются многове ковой традицией. По отношению к наиболее сильным чувствам, например эро тическим и честолюбивым, нормы обладают большой степенью императивно сти. Они препятствуют возникновению враждебных чувств у тех, кто должен жить и работать вместе, а также интимных связей, могущих нарушить социаль но необходимую дистанцию. Наиболее сильные аффекты регулируются наибо лее глубоко укоренившимися (например, моногамный или полигамный инсти тут брака) или наиболее четко закрепленными (например, законом) нормами.

Классификации норм по механизму действия По механизму действия социальные нормы подразделяют на социально автономные и социально-гетерономные, что отражает различные способы воз действия социальных норм на поведение личности.

Социально-автономные нормы – это правила поведения, основанные на внутреннем убеждении личности (например, моральные нормы).

Социально-гетерономные нормы – правила поведения, внешние по отно шению к личности человека, навязанные извне, их выполнение строго регламен тировано и обеспечено принуждением извне (например, юридические нормы).

Классификации норм по способу формирования С точки зрения способа формирования обычаи складываются историче ски, естественным путем как устоявшиеся и наиболее приемлемые варианты поведения;

они формируются обществом независимо от государства. С точки зрения способа обеспечения обычаи поддерживаются силой привычки;

кроме этого, как и все социальные нормы, они обеспечены силой общественного мне ния.

По критерию способа формирования выделяются, прежде всего, такие виды социальных норм, как обычаи, нравственные, корпоративные, цеховые нормы.

Нормы морали (нравственности) – общие правила поведения, основанные на представлениях людей о добре, зле, чести, долге, справедливости и других категориях, поддерживаемые внутренним убеждением личности и силой обще ственного мнения. Нормы нравственности складываются в обществе, впитыва ются личностью в процессе социализации, внедряются в сознание путем воспи тания. С точки зрения способов обеспечения специфичной для нравственных норм является поддержка силой внутреннего убеждения личности;

помимо это го, нормы нравственности поддерживаются силой общественного мнения, при чем для них этот способ более значим, чем для других социальных норм.

Корпоративные нормы – правила поведения, установленные тем или иным объединением людей, регулирующие отношения между членами этого объединения и поддерживаемые мерами воздействия самих этих общественных объединений. Примерами таких норм могут быть уставы всевозможных обще ственных объединений, клубов по интересам, например клуба любителей ко шек, клуба филателистов, домовых комитетов и т.д. С точки зрения способов формирования и обеспечения эти нормы связаны с различными негосударст венными объединениями граждан, они устанавливаются этими объединениями самостоятельно, с целью упорядочить их взаимоотношения в процессе общения по интересам. При этом граждане самостоятельно вводят меры воздействия на тех членов объединения, которые нарушают установленные им нормы. Самой значительной мерой обеспечения корпоративных норм является исключение из членов данного общества.

Классификации норм по степени обусловленности Нормы могут устанавливаться безусловно, их исполнение ожидается от всех членов группы. Социальные нормы являются именно такими. Но нормы могут устанавливаться и между двумя или более контрагентами, в таком случае норма действует лишь между установившими ее индивидами и называется кон венциальной. Такие нормы определяются в каждом конкретном случае в зави симости от предпочтений конкретного контрагента и закрепляются в конкрет ных соглашениях, договорах.

Классификации норм по объекту действия Определенность норм зависит от специфики объекта нормирования.

Нормы определенны в критериях грамотности и владения языком, в профес сиональной деятельности. Более вариативна практика воспитания – от жесткой требовательности закрытого заведения до распущенной уличной среды, в кото рой действуют свои нормы.

Нормируется и духовно-психологическая активность. Объем памяти, ти пы аффектации и другие психические процессы, поскольку они протекают в конкретной социальной среде, всегда в той или иной степени нормированы. Их содержание, направленность, интенсивность обусловлены не только физиоло гической активностью психики и ситуацией, но и сложившимися нормами.

Устойчивые нормы сохраняются в течение многих поколений, получают нравственное обоснование, нередко освещаются авторитетом религии и под держиваются законом. Нередко нормы сохраняются еще долгое время после то го, как они потеряли свою эффективность, превращаясь в пустые ритуалы, в ус таревший стиль и т.п.

Классификации норм по объекту вреда Нормы направлены на обеспечение выгоды или на избежание вреда.

Можно отметить, что последняя цель – избежание вреда – специфична для норм, получивших название этики. По объекту вреда, помочь избежать которо го должно применение нормы, в соответствии с классификацией Шведера, вы деляют следующие виды этических норм:

этика «Я» – индивидуальные, личностные нормы: касаются поведения, регу лируемого только собственными предпочтениями, определяются критерия ми личных последствий, т.е. выбирается то поведение, которое приносит наименьшие неприятные и наибольшие приятные ощущения самому челове ку, например, норма чистить зубы ради сохранения собственного здоровья, норма учиться для достижения лучшего положения в обществе;

этика группы, коллективизма – социальные нормы: определяются тем вре дом, который поведение человека наносит группе, окружающим людям или конкретному контрагенту, например, норма держать данное слово, соблю дать условия заключенных договоров;

этика Бога, божественности, потусторонних абсолютных сущностей, транс цендентная этика – нормы религиозные или общественные (связанные с че ловечеством): определяются тем, что человек являет собой часть божествен ной сущности и стремится не загрязнить себя как представителя божествен ности, как носителя божественной искры, искры разума, духа и т.п. Напри мер, религиозные нормы требуют от мусульман воздерживаться от алкоголя, от христиан – помогать ближним, особенно незащищенным и ослабленным (детям, старикам, инвалидам), от буддистов – обустраивать и украшать свя тое место в доме, офисе, автомобиле и т.п.

Таким образом, социальные нормы в данной классификации отражают групповую этику, нацеленную на сокращение вреда или достижение выигрыша для всей группы. Вместе с тем представляется, что такое обобщение излишне смело: социальная норма может быть противоположна этической, например, нормально «стащить» карандаш с работы, но не этично, поскольку этот посту пок – воровство, хотя и мелкое.

6.5. Организационные обряды, ритуалы, церемонии Важный уровень составляющих элементов организационной культуры представляют собой обряды и ритуалы, носящие символический характер для членов организации.

Традиция – совокупность представлений и моделей поведения, характер ных для данной культуры и передающихся из поколения в поколение. Это со циальное и культурное наследие, которое родители оставляют своим детям не как индивиды, а как члены той или иной социальной группы, национальной и религиозной общности, класса и т.д. Каждый человек в силу рождения причас тен к каким-либо традициям. Традиции определяют уклад семьи и общества, отношения между родителями и детьми, мужем и женой, женихом и невестой, распределение семейных ролей влияют на социальное разделение труда, пред писывают те или иные занятия, профессии, образ жизни, поведение по отноше нию к гостю, отношение к врагу, короче говоря, традиции регламентируют быт.

Например, явление многоженства, традиционно общепринятое на Востоке, ка жется порочным и неестественным носителю христианской традиции, предпи сывающей единобрачие и верность, а мусульманину, напротив, оно кажется ес тественным и единственно возможным. В патриархальных крестьянских и ка зачьих семьях жена традиционно подчиняется мужу. Если он грубо и жестоко обращается с ней, это не вызывает общественного осуждения и считается пе чальным, но допустимым, в то время как развод безоговорочно осуждается, то гда как в современном обществе цивилизованный развод считается предпочти тельнее семейных скандалов и ссор. Согласно традициям многих обществ, сей час уходящим в прошлое, женщина после замужества не должна работать (по этому раньше давать женщинам профессиональное образование считалось не нужным и даже вредным), а муж обязан полностью материально обеспечивать жену и детей. В современном обществе это традиционное представление со храняется скорее как пережиток или как исключение и во многих семьях жена зарабатывает больше мужа. Также обстоит дело с разделением труда в семье на «традиционно мужские» и «традиционно женские» занятия.

Современное общество все дальше отходит от прежних национальных, ре лигиозных и прочих традиций, становясь все более социально однородным. По этому возник термин «традиционное общество», применяемый к социальным общностям, где продолжают господствовать традиции. В противоположность традиционным обществам современное общество выработало гибкое отношение к традициям и не предъявляет жестких санкций к тем, кто их нарушает.

Конкретным выражением традиции являются обычаи – более частные, привязанные к определенным, ситуациям «фрагменты» традиции. Обычаи представляют исторически сложившиеся, но не закрепленные формально пра вила поведения общего характера, вошедшие в привычку людей в результате многократного повторения и являющиеся регулятором общественных отноше ний.

В фильме «Легенда о Нараяме» герой, житель средневековой японской деревни, вынужден, следуя обычаю (и приказу сёгуна, императора), отнести свою дряхлую мать на поросшую лесом гору и оставить там умирать от холода и голода. Этот обычай мотивировался бедностью крестьянских семей, которые были вынуждены обрекать на смерть стариков, чтобы их доля пищи досталась детям и трудоспособным взрослым. Обычаи касаются конкретных жизненных обстоятельств, но при этом являются общим описанием необходимых действий, не обязательных, хотя и ожидаемых, подчас даже требуемых. Следование обы чаям одобряется, несоблюдение их осуждается, но не карается, т.е. санкциони рование носит мягкий и легкий характер. Например, обычай на российских предприятиях, увольняясь, устраивать прощальный праздник («отвальную»), поощряется другими работниками, остающимися на фирме и нередко остаю щимися кругом друзей уходящего коллеги. Вместе с тем, если человек не уст роит таких «проводов самого себя», осуждение будет носить лишь характер не одобрительных откликов, разговоров, недовольных выражений лиц и т.п., но не приведет к разрушению дружеских или профессиональных отношений, исклю чению и отторжению.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллек тива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказа ния влияния на поведение и понимание работниками организационного окру жения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, ко торые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Ритуал – это фиксированная предельно подробная последовательность действий, жестов и слов, выполняемых и произносимых в строго определенное время, в строго определенном месте и в строго определенных обстоятельствах.

По содержанию ритуал тесно связан с традицией. Именно традиция тре бует от членов общества или социальной группы в конкретных жизненных си туациях совершать тот или иной ритуал. Обычно ритуалы совершают специ ально предназначенные для этого люди – жрецы, шаманы, священнослужите ли – при участии всей общины или какой-то ее части. Ритуал предполагает произнесение особых словесных формул – молитв, заклинаний, заговоров, чте ние или пение отрывков из эпических сказаний, танцы и пантомиму, драмати ческие представления, в которых изображаются ключевые эпизоды базисного мифа этой традиции.

Ритуалы очень разнообразны – от примитивных ритуалов первобытных обществ, совершавшихся с целью обеспечить удачную охоту или прекратить засуху, до сложных обрядов и таинств различных конфессий (причастие, кре щение или обрезание, религиозная церемония заключения брака, погребальные обряды, чтение поминальных молитв).

Основная функция ритуала – сохранить в памяти членов общины события принципиальной важности, реально происходившие когда-то в истории или мифологические, по отношению к которым члены общины ощущают свое единство и солидарность, т.е. на основе которых происходит их самоиденти фикация с группой. Например, празднуя Пасху, христианин вспоминает собы тия, связанные с распятием и воскресением Христа и подтверждает для себя, что верит в их истинность и причастен к ним. Ритуальное самоубийство япон ских самураев – харакири – демонстрирует, что его исполнитель идентифици рует себя с другими самураями, своим родом и ставит свою воинскую честь и преданность императору выше собственной жизни. Советские трудящиеся, вы ходя на праздничную демонстрацию 7 ноября, показывали, что помнят о собы тиях Октябрьской революции 1917 г. и сохраняют верность большевистским идеалам.

Американский антрополог М. Уилсон пишет: «Ритуал раскрывает ценно сти группы на самом глубинном уровне... Люди выражают в ритуальных дейст виях то, что более всего их волнует»228.

Участники ритуалов далеко не всегда ясно сознают смысл своих дейст вий, но выполнение ритуала оказывает сильное действие на подсознательный уровень восприятия. Именно поэтому многие исследователи отмечают психо терапевтическую функцию ритуала. Совершение регулярных ритуальных дей ствий успокаивает человека, снижает уровень его подсознательной тревожно сти, переключает в безопасное русло природную агрессивность, утешает в горе.

С этой особенностью ритуального поведения связано то, что ритуалы отмечают важнейшие радостные и наиболее травмирующие события человеческой жизни:

смерть близких, серьезные болезни, рождение детей, вступление в брак. Мно гие религиозные и светские закрытые организации проводят для своих новых членов ритуал инициации (посвящения).

Кроме указанных ритуал выполняет еще одну социальную функцию – коммуникативную. В ритуальном действе сообща участвуют все члены группы или общности, осознавая себя едиными и солидарными в выполнении важней шего общего дела. Ритуальная практика укрепляет единство и сплоченность группы, учит людей коллективному действию, даже если сама по себе кажется лишенной рационального смысла 229.

Таблица Типы организационных обрядов Тип обряда Пример (обряд по поводу…) Возможные последствия Обряд …завершения базового обуче- Обеспечивает вхождение в но продви- ния, переподготовки и т.п. вую роль;

минимизирует раз жения (торжественное вручение ди- личия в выполняемых ролях пломов) Обряд …увольнения или понижения в Сокращает власть и статус;

ухода должности, работе (объявление подтверждает необходимость на доске) требуемого поведения Обряд …выявления лучшего поведе- Усиливает власть и статус;

ука усиления ния (конкурсы, соревнования) зывает на ценность правильно го поведения Wilson M. Nyakyusa Ritual and Symbolism //American Anthropologist. 1954. Vol. 56, № 2. – Р. 241.

См.: Dossier sur les rites // Sciences Humaines. 1996. № 58. – Р. 18-27.

Окончание табл. Тип обряда Пример (обряд по поводу…) Возможные последствия Обряд …развития социальных отно- Изменение стиля работы и ру обновле- шений и повышения их эффек- ководства ния тивности (объявление на засе дании о делегировании полно мочий) Обряд …достижения договоренности, Открытие начала переговоров, разреше- компромисса, введения кон- снижение напряженности в ния фликта в законные рамки (объ- коллективе конфлик- явление на пресс-конференции та о начале и конце переговоров) Обряд …признания существующего Поддерживает чувство общно единения положения удовлетворитель- сти, соединяющее работников ным (празднование коллекти- вместе вом юбилеев на рабочем месте) Таким образом, организационная культура включает в себя сложный комплекс материальных и нематериальных явлений и объектов, отражающих основные ценности и цели, руководящие персоналом, руководителями и вла дельцами предприятия.

Социально-психологический климат и его динамика Важным фактором, который влияет на отношения между сотрудниками организации, является морально-психологический климат, сложившийся в кон кретной рабочей группе.

На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структу ра: работники общаются в соответствии с должностями, поведенческими сте реотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формиро вания группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разно гласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, «притирка» заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает опреде ленной степени координации действий своих членов.

Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитив ную, негативную либо конформистскую направленность. В первом случае группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором случае большая часть энергии коллектива тратится на участие в кон фликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими подразделениями. Производствен ные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к коллективным усилиям.

Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: общественно политическая деятельность, семья, личные проблемы и т.д.

Морально-психологический климат рабочей группы существенным обра зом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совме стной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.

Неформальная структура складывается под воздействием психологиче ских механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуни кации, идентификации и интеграции.

Модуль 3. АНАЛИЗ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ Третий модуль учебника представляет основные методы и методики ана лиза организационной культуры конкретных предприятий, а также подходы и практические схемы управления организационной культурой, в частности пути и способы ее изменения и совершенствования.

Глава 7. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Развитие организации проходит ряд этапов, которые объединены в жиз ненный цикл организации.

7.1. Жизненный цикл организации Организации зарождаются, развиваются, добиваются результатов, слабе ют, выздоравливают, вновь заболевают и в конце концов прекращают сущест вование. Цикличность является гармоническим законом для всего сущего на Земле.

Продолжительность жизненного цикла организации Для каждой организации свойствен свой жизненный цикл, но если можно говорить о средней величине (в чем-то сходной со «средней температурой по больнице» и, соответственно, не слишком значимой), укажем, что статистиче ские исследования230 выявили 7-летний цикл развития.

Факторы длительности жизненного цикла организации Продолжительность жизненного цикла конкретной организации зависит от действий организации и определяется следующими факторами:


отраслевая принадлежность (чем динамичнее деятельность, тем короче ка ждый этап);

объем организации, например численность работников (чем крупнее орга низация, тем длиннее этапы);

напряженность, интенсивность работ на каждом этапе;

сложность работ (чем сложнее работа, тем более длительные этапы);

наличие материальных ресурсов (чем больше ресурсов, тем короче эта пы);

наличие барьеров в общении и поступлении информации (налаженное взаимопонимание сокращает длительность этапов);

уровень подготовки работников в организации.

Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирова ние: Учеб. пос. – М.: Дело, 2003. – С. 23.

Содержание жизненного цикла организации По Б.З. Мильнеру231, жизненный цикл организации фирмы включает сле дующие этапы:

1. Этап предпринимательства. Рождение организации На стадии зарождения дела на основе имеющихся знаний и идей разра батывается продукт или услуга. Творческий процесс является основой фор мирования организации, ресурсов обычно бывает недостаточно. «Отцы основатели» организации выявляют нишу в окружающей среде и заполняют ее своей идеей.

Нередко используется директивный метод руководства, требующий бы строго исполнения, управленческая система как таковая отсутствует. Работники и коллеги проявляют наивысший энтузиазм, сплоченность на основе идей и взглядов (но не целей и методов) и взаимодействуют на творческой основе.

Возможности преобладают над угрозами для существования.

2. Этап коллективизма. Детство организации Развиваются нововведения, начатые на предыдущем этапе. Формируется миссия организации. Коммуникации и структура организации остаются в сущ ности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на вы работку и принятие коллективных решений. Работа в организации упорядочи вается, происходит разделение труда и распределение ролей и должностных обязанностей. Постепенно складывается управленческая структура. Возникают конфликты, связанные с распределением власти.

Формализация правил существования организации при самонадеянности и неопытности руководства может привести к краху: энтузиазм легко уничто жить, а на его месте необходимо грамотно выстраивать менеджмент.

3. Этап формализации и управления. Юность организации Структура организации стабилизируется, вводятся правила и процедуры.

Органы, вырабатывающие и принимающие решения, становятся ведущими компонентами структуры организации. Процесс принятия решений становится более взвешенным и консервативным. Функции все более специализируются.

Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

Ресурсов достаточно, начинается процесс их накопления. Стабилизиру ются финансовые потоки и производственная деятельность. Возможны кон фликты в области распределения результатов, полученных на первых этапах.

Налаживаются планирование, составление бюджетов, прогнозирование. Твор ческие работники часто покидают организацию.

Предпринимательство заканчивается, начинается управление организаци ей. Падает гибкость и степень рискованности решений, теряется возможность быстрого перелива ресурсов из одной области в другую, организация из аморф ной группы превращается в жесткую структуру, появляются четко формализо ванные цели и задачи, ориентированные на эффективность.

Мильнер Б.З. Теория организации. – М., 1999.

4. Этап выработки долговременной структуры. Зрелость организации Этот этап может быть условно разделен на 3 внутренних стадии:

ранняя зрелость, ориентированная на расширение организации, расцвет, в котором организация получает свой подлинный имидж, полная зрелость и бюрократизация.

На этом этапе организация расширяется, руководство занято выявлением новых возможностей развития. Организационная структура становится ком плексной и все более узко специализированной, механизм решений сформиро ван и постепенно все более формализуется, достигая уровня бюрократизации к «старости» организации. Организация теряет адаптивные способности. В борь бе за удержание гибкости происходит децентрализация выработки решений и возникают командные формы организации труда. Окончательно формулирует ся система стабильного материального и нематериального стимулирования.

Используются общепринятые методы управления персоналом, экспертиза, нормы производительности, обучение персонала. В лучшем случае персонал переходит из категории «рабочей силы» в категорию «человеческого ресурса».

В худшем организация скатывается к крайней формализации.

Масштабы организации иногда приводят к переоценке успехов и пер спектив и установлению состояния всеобщего благодушия. Размеры доходов вполне приемлемы, но темпы роста замедляются, а размеры организации не редко продолжают расти. Накопление ресурсов также замедляется.

5. Этап упадка. Старение или заболевание организации В результате насыщения рынка и ужесточения конкуренции сокращаются продажи. Ресурсы израсходованы, а потребность в наиболее квалифицирован ных, компетентных и творческих работниках возрастает. Растут конфликты, действия становятся рассогласованными, координация затруднена. Отмечается высокая текучесть кадров. Для этого этапа характерна бюрократическая воло кита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система стимулирова ния, громоздкая система контроля, отказ воспринимать новые идеи.

Для того чтобы выздороветь, организация вынуждена свернуть производ ство и вернуться в то состояние, когда у нее есть идеи, люди и начальные тех нологические возможности для завершения старых бизнес-процессов и пред ложения новых. В таких случаях реструктуризация может позволить повторить жизненный цикл организаций. Схематически это можно отобразить так:

Становление Расцвет Упадок Реструктуризация Становление t Рис. 18. Жизненный цикл организаций и реструктуризация Изменение качественных параметров организации по ходу цикла Говоря в целом об изменении параметров организации, можно отметить, что вначале происходит поиск и выработка финансовых ресурсов, затем к пе риоду зрелости ресурсы накапливаются, а упадок характеризуется растрачива нием накопленного. При этом качественные параметры, в большинстве случа ев, изменяются в обратном порядке: т.е. вначале организация обладает мощным зарядом человеческого и предпринимательского ресурса, люди увлечены общей идеей и готовы вкладывать все свои силы в выживание и развитие организации, однако к моменту повышения доходности этот резерв эмоционального подъема вырабатывается, люди хотят получать плоды своих усилий, а не выкладываться полностью, как в начале работы.

Так, в целом можно охарактеризовать следующим образом изменение ка чественных параметров организации в течение жизненного цикла:

качественные резервы организации за время ее существования постепенно расходуются, сводятся к минимальному значению на этапе зрелости и затем нуждаются в обновлении;

разные виды капитала организации начинают активизироваться со стадии детства и мобилизуются полностью на этапе расцвета и полной зрелости;

власть и влияние изменяются в течение цикла от экспертной и харизматиче ской власти к формальной, а затем снова к экспертной на этапе расцвета;

модель организационного поведения изменяется от развивающей через под держивающую, авторитарную и патерналистскую (опекающую) модели опять к развивающей.

Основное содержание этапов жизненного цикла организации представле но в табл. 22.

Таблица Этапы жизненного цикла организации Сфера Плани- Управле Цели Лидер Задачи Орг. модель усилий рование ние Рожде- Выживание, Новатор Борьба Иннова- Предви- Единона- Предпринима ние выход на ции дение чалие тельская, ор рынок ганическая:

максимизация прибыли Детство Кратко- Оппор- Дости- Конку- Отсут- Малая Органическая, срочная тунист жение ренция ствует, группа матричная:

прибыль кратко- едино- оптимизация срочное мышлен- прибыли ников Юность Быстрый Кон- Измене- Завоева- Бюджет Делеги- Дивизиональ рост, доля суль- ние ния рование ная: плановая рынка тант полномо- прибыль чий Ранняя Система- Участ- Расшире- Коорди- По Центра- Функциональ зрелость тический ник ние, ди- нация, заказам лизован- ная:

разносто- версифи- единство ное положение в ронний рост кация обществе Окончание табл. Сфера Плани- Управле Цели Лидер Задачи Орг. модель усилий рование ние Расцвет Сбаланси- Корпо- Система Инте- Слож- Децент- Матричная, рованный ратив- грация, ное, рализо- функцио рост, авто- ный управ- ком- ванное нальная:

номность деятель ление плекс- социальная ное ответствен ность Полная Уникаль- Госу- Само- Адап- Соци- Коллеги- Матричная, зрелость ность, рав- дарст- доста- тация ально- альное, функцио новесие ин- венный точность полити- партици- нальная:

тересов деятель ческое пативное социальный институт Старение Обслужи- Адми- Структу- Лечение Экстра- Основано Автократия вание, ста- нистра- ры поляция на тради бильность тор циях Обнов- Возрожде- Реорга- Переме- Выздо- Творче- Состяза- Органическая:

ление ние, омоло- низатор ны ровле- ское тельное, возрождение жение ние поощря ющее В целом жизненный цикл фирмы напоминает жизненный цикл органиче ской системы. Согласно биокорпоративной концепции преобразования органи заций, развиваемой в работах Франсиса Ж. Гуияра и Джеймса Н. Келли 232, не обходимо воспринимать предприятие, организацию как живой организм. Это означает необходимость чувствовать ее состояние, быть внимательным к ма лейшим признакам («слабым сигналам») изменений в ее «самочувствии».


7.2. Эволюция содержания организационной культуры Организационная культура не поддается простому манипулированию.

Она складывается годами, динамична, постоянно совершенствуется.

Формирование и развитие корпоративной (организационной) культуры:

во-первых, осуществляются естественным путем, когда предприятия на ос нове изучения наилучшего прошлого и настоящего опыта поддерживают те культурные традиции, которые наиболее результативны в обеспечении по ставленных целей, при этом организационная культура эволюционирует спонтанно, «неосознанно» под воздействием изменений во внешней среде, в частности под влиянием макроэкономических трансформаций;

во-вторых, может целенаправленно осуществляться путем попыток силово го, принудительного внедрения определенных стереотипов, моделей и ком плексов поведения, при этом организационная культура сознательно изме няется руководством или другой влиятельной группой сотрудников, в том числе с целью решения частных управленческих задач.

Гуияр Ф.Ж., Келли Дж Н. Преобразование организаций. – М.: Дело, 2000.

Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления. Существуют культуры, способствующие достижению целей организации и, наоборот, препятствующие этому.

Изменение организационной культуры происходит постепенно с развити ем самой организации. Первой культурой, которая возникнет при создании предприятия, как правило, оказывается культура власти.

Основные характеристики этого типа культуры таковы:

неформальная культура власти и коммуникаций: в фирме нет документов, в которых было бы зафиксировано, кто и чьи распоряжения должен выпол нять;

в работе предприятия задействовано мало правил, процедур, уровень форма лизации можно охарактеризовать как весьма низкий;

рабочее место создается под конкретного человека;

контроль характеризуется как выборочный, случайный, осуществляется из центра и по индивидуальным критериям;

человеку доверяют больше, чем команде;

оценка деятельности по результатам, толерантность к выбору средств;

в такой организации достигают успеха политически сообразительные, ори ентированные на власть люди.

Культура власти привлекательна для людей, склонных к риску, умеющих выстраивать стратегию собственного поведения.

Как показывает практика, если организация растет и развивается, то кри зис власти наступает через 3-4 года. В этом случае организация переходит (точ нее, требует перехода) к культуре порядка (бюрократия). Основные характери стики бюрократического этапа развития организационной культуры:

логика, рациональность, функциональность, специализация. Эффективность организации начинает в большей степени зависеть от рационального рас пределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей;

описание ролевых и коммуникационных процедур регламентирует деятель ность организации (для этой цели используются должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.д.);

человек подбирается под конкретное рабочее место (используются такие ме тоды подбора, как профессиография и профотбор);

решения принимаются узкой прослойкой топ-менеджмента;

работа сверх обязанностей и требований ролевой позиции не требуется и не поощряется;

дает людям ощущение стабильности и предсказуемости.

Фирмы с этим типом организационной культуры успешны в стабильной среде.

Культура порядка (бюрократия) является необходимым этапом развития любой фирмы. Имея собственную логику развития, эта культура через 5-7 лет приводит к кризису управления: предприятие хорошо работает в стабильной среде, но оказывается слабо адаптированным к меняющимся условиям.

На этом этапе организационная культура порядка должна заменяться культурой задач, или культурой командной работы. Следует отметить, что для промышленно-производственных компаний культура порядка на сегодняшний день является оптимальной. Другие предприятия, например консалтинговая или страховая компания, способны перейти к культуре задач.

Основные характеристики предпринимательской культуры задач:

ориентация на решение конкретных задач;

власть эксперта: центральная фигура в бизнесе – уже не предприниматель, собственник, учредитель, создавший дело, а профессионал в узкой области;

высоко адаптивная культура. Компания способна гибко приспосабливаться к новым требованиям, меняя уровень и класс решаемых задач;

работа носит групповой, командный характер. Сложно оценить вклад отдель ного человека в общую работу и трудно контролировать работу команды.

Фирмы с данной культурой выдерживают высокую конкуренцию в фи нансовом, рекламном, страховом маркетинговом и близких видах бизнеса.

Последним этапом развития предпринимательской культуры является культура личности. Основные ее характеристики:

центральное место отведено конкретному человеку и его интересам;

структура существует для обслуживания людей;

регламентация деятельности минимальна.

В качестве примера можно было бы указать научные и творческие кол лективы, но в действительности очень немногие из них имеют такую культуру.

Искусственно ее создать практически невозможно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации (см. рисунок):

1. Значительные 2. Значительные Изменение изменения культуры изменения поведения культуры без изменения поведения и культуры (проблемы способностей (постоянные и подготовки) изменения) 4. Значительные 3. Никаких изменений изменения поведения (статус-кво) без изменения культуры (проблемы приверженности и последовательности) Изменение поведения Рис. 19. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры (по В. Сате) 1. В случае первого сочетания (квадрант 1) происходят изменения в культуре без изменений в поведении.

Приведено по работе: Экономическая психология. – СПб.: Питер, 2000. – С. 621.

В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом не способны изменить свое соответствующее пове дение. Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммер ческих фирмах люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, но для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, на выков и умений.

2. Второе сочетание (квадрант 2) изменения происходят и в области по ведения, и в области культуры. Люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливает и поддерживает друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовле творение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.

3. Третье сочетание, в котором присутствуют изменения – это изменение поведения без изменений в культуре (квадрант 4).

В этом случае один или более членов организации, иногда даже группа или группы работников могут быть убеждены, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого.

В зависимости от статуса и влиятельности первых изменения в органи зации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники пере мен формально будут вынуждены следовать выбранному курсу и даже при мут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу ново го в базовые термины организационной культуры (предположения, верова ния и ценности). Так, сейчас во многих коммерческих организациях работа ют люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профес сиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое ми ровоззрение.

Главная проблема в этом случае – это отсутствие приверженности и по следовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют свое формальное поведе ние либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

Описание эволюции организационной культуры в рамках рамочной кон струкции конкурирующих ценностей Широко известно, что многие творческие коллективы в науке, образова нии и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприведенных обстоя тельств, поверив в свои способности делать дело по-новому и достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры.

Если пользоваться рамочной конструкцией конкурирующих ценностей, то можно так описать развитие организационной культуры во времени с разви тием самой организации. Организации проявляют тенденцию добиваться про гресса, проходя предопределенную схему культурных изменений.

Последовательность культур На самых ранних стадиях своего жизненного цикла организации стремят ся к доминанте, определяемой адхократическим квадрантом: никакой фор мальной структуры и неприкрытый предпринимательский настрой. Они не придерживаются какой-либо официальной политики, не имеют структуры и за частую управляются одним сильным лидером-провидцем.

Развиваясь с течением времени, они дополняют эту ориентацию клано вой культурой – чувством семьи, сильным ощущением единения с коллективом и личной причастности к организации. Члены коллектива удовлетворяют мно гие свои социальные и эмоциональные нужды именно в организации, их обуре вает ощущение общности и личной дружбы.

Однако по мере роста в подобной организации зачастую зреет потенци альный кризис. Постепенно она все чаще обнаруживает себя перед лицом необ ходимости сделать акцент на структуре и стандартных процедурах, без которых оказывается невозможно контролировать расширяющиеся сферы ответственно сти. Стремление к порядку и предсказуемости вызывает смещение к иерархи ческой культуре. Такая переориентация часто вызывает у членов коллектива ощущение, будто организация теряет дух дружеских отношений, личного со чувствия, которые были так характерны для этого места работы. В результате падает удовлетворенность людей условиями труда.

Иерархическая ориентация постепенно дополняется сосредоточением внимания на рыночной культуре – конкурентоспособности, стремлении доби ваться результатов и акценте на внешних взаимосвязях. Фокусировка настроя культуры смещается с безликости и официального контроля внутри организа ции к ориентации на потребителя и конкуренцию вне организации. Конечно, в подобных ситуациях зрелые и высокоэффективные организации стремятся соз давать структурные блоки или сегменты, в которых представлен каждый из этих четырех типов культур. Например, подразделение исследований и разви тия может продолжать оставаться адхократическим, а бухгалтерии больше по дойдет иерархический тип культуры. Однако в организации в целом почти все гда преобладает один тип культуры, хотя в той или иной мере проявляется и каждый из трех других.

Примером смещения культуры на протяжении жизненного цикла может послужить история развития Apple Computer Company 234. Стивен Джобс и Сти вен Возняк изобрели первый персональный компьютер в гараже родительского дома Стива Джобса. Apple Computer Company, как организация по производству персональных компьютеров, последовательно формировалась молодыми, ди намичными, действовавшими не по принуждению калифорнийскими сороди чами, которые гордились своей свободой от руководств по корпоративной по литике и сводов правил. Как и свойственно большинству адхократий, один единственный предприимчивый, харизматический лидер установил направле ние деятельности и компания совершенно свободно шла вперед, оставаясь гиб Излагается по работе: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

кой. Пресса характеризовала членов этой группы не иначе как вероотступника ми и сумасшедшими.

В течение всего нескольких лет после регистрации Apple Computer Company учредила одно из самых успешных предприятий, когда-либо сущест вовавших в индустрии, – образование, представлявшее собой группу «пира тов», дублировавших бригад компьютера Macintosh. Этой бригаде из специаль но отобранных наемных работников была поставлена задача: разработать ком пьютер, который люди пожелали бы приобрести для домашнего использования.

До того времени компьютеры были большими, цены аппаратного оборудова ния, всего лишь заменявшего логарифмическую линейку, отпугивали покупа телей, которыми могли быть только инженеры и математики. Да и занимало это оборудование целые помещения. Очень немногие подумывали об использова нии такой аппаратуры для личных целей или в домашней обстановке. Однако эта небольшая группа пиратов Apple Computer спроектировала и разработала Macintosh Computer – забавную, подходящую на любой случай жизни машину, в единственном корпусе которой было все необходимое. Она первой обрела мышку, экранные иконки-картинки и программное обеспечение для раскраши вания картинок (MacPaint), что прежде было по силам только специальному компьютерному устройству. Старания этой бригады оказались настолько ус пешными (как и остальной бизнес Apple), что вся организация приняла бригад ную форму культуры и обрела черты предельно сплоченного клана. Наемные работники носили на одежде логотип Apple, ездили на автомобилях с бампер ными наклейками Apple и с теплотой говорили о семье Apple.

Однако этот невероятный успех компании привел ее к предпочтению третьего рода культуры. При сотнях тысяч организаций, готовых к продаже компьютеров, и громадном числе появившихся на том же рынке серьезных конкурентов, каналы распределения распространились по всему миру (напри мер, IBM, Compaq, Wang).

Этот клан, гордившийся свободой, столкнулся с необходимостью внедре ния элементов контроля и стандартных процедур. Понадобились корпоративная политика и правила регулирования. Другими словами, в культуре организации стала развиваться иерархическая ориентация. Главный управляющий Apple Стивен Джобс, безусловный новатор и лидер бригадных форм деятельности, превосходно руководил организацией, пока в ней доминировали адхократиче ская и клановая культуры. Не будучи ни специалистом по рентабельности, ни профессиональным администратором, он не был склонен управлять иерархией.

Пришлось нанять Джона Скалли из PepciCo, который возглавил направление смещения политики к стабильности и контролю. Вполне понятно, что оно – по существу вытеснено иерархией клановой и адхократической ориентации – ста ло причиной кризиса в организации, последствия которого фактически вытес нили из компании ее основателя Стивена Джобса. Новый набор ценностей и приоритетов, отражавших новую культуру, сделал ориентацию Джобса не со ответствующей текущим требованиям.

Обычно смешение к иерархической культуре связано с возникновением дурных предчувствий, отказом от стержневых ценностей, заменой чувства се мьи правилами и политическими установками. Джон Скалли был мастером рентабельности и знатоком маркетинга, поэтому его профессиональный опыт тем более соответствовал смещению культуры Apple, чем ближе продолжавшая расти компания соответствовала новой культурной ориентации.

По мере того как под руководством Джона Скалли компания Apple разви лась в большую зрелую организацию, культура еще раз сместилась. Она пере стала быть подвижной новаторской компанией, созданной группой молодых «вероотступников» на заре становления организации, являя теперь яркий при мер рентабельности и маркетингового здравомыслия. Этот профиль становится нормой для многих организаций, где сводятся к минимуму проявления клано вой и адхократической культур и делается акцент на иерархической и рыноч ной культурах.

Многие консультанты по управлению и гуру, толкующие явление лидер ства, израсходовали огромное количество энергии, помогая компаниям разви вать способности перестраивать атрибуты клана и адхократии таким образом, чтобы добиться организационного баланса. Задача состоит не в том, чтобы рас ставить акценты в равной мере на всех четырех типах культур. Скорее необхо димо, чтобы организация обрела способность смещать акценты, когда этого требует конкурентное внешнее окружение.

Одна из причин недавних затруднений в деятельности Apple состоит в том, что культура компании продолжает быть ориентированной на два нижние квадранта. В ее индустрии, оказавшейся в конце 1990-х гг. перед лицом необ ходимости постоянного новаторства при очень быстрых временных циклах мо рального старения продукции, длящееся предпочтение культуры двух нижних квадрантов вместо смещения вверх, снова к адхократическому квадранту, ско рее всего, грозит серьезными негативными последствиями для долгосрочных показателей деятельности компании Apple.

Культурные изменения происходят не только в связи с ростом малого предприятия и его постепенным превращением в крупную корпорацию, но и в больших зрелых организациях.

Например, пока на протяжении 1980-х гг. компания финансовых услуг Meridian Bancorp235 росла с $ 5 миллиардной до $ 15 миллиардной выручки, ее культура менялась в ответ на давление нового внешнего окружения и конку ренции. Однако схема этого изменения выглядит менее стандартной, чем свой ственно новым молодым компаниям. В банковской индустрии традиционно доминируют компании, которые характеризуются как организации кланового и иерархического типа: высокая степень регулирования и контроля, тесная инте грация, множество иерархических уровней и сеть давних коллег.

Компания была основана на традициях культуры сельского банка клано вого типа. Однако рост Meridian, имевший место, главным образом, вследствие приобретений и поглощения, ввел ее в среду более жестокой конкуренции ре гионального уровня. Тогда как президенту казалось, что в организации все еще Пример заимствован из работы: Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение органи зационной культуры / Под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001.

доминирует традиционная клановая культура, команда высшего менеджмента отчетливо ощущала давление возросшей конкуренции.

5 годами позже, после непрерывного расширения, культура компании за метно изменилась, стремясь соответствовать возросшему разнообразию конку рентных финансовых услуг, которые стали предоставляться компанией. Были заменены многие члены команды высшего менеджмента, возникло более согла сованное видение организационной культуры. Банк Meridian стал в большей мере делать акцент на адхократическом типе культуры, а видение президента приблизилось к пониманию организационной культуры его непосредственными подчиненными.

Организационное лидерство В дополнение к определению культурных ценностей и форм организо ванности рамочная конструкция конкурирующих ценностей позволяет упоря дочить и атрибуты организаций. Поскольку эта конструкция сформулирована на базе наиболее фундаментальных допущений о том, как работают организа ции и как они управляются, не удивительно, что с помощью такой грубой кон струкции можно достаточно хорошо и точно описывать другие стороны орга низаций.

Большинство организаций создает и пестует какой-то доминантный стиль культуры. Более 80% из нескольких тысяч обследованных организаций харак теризовалось одним или более типами, определяемыми рамочной конструкци ей. Те организации, которые не обладали определенным доминантным типом культуры, либо стремились к затушевыванию своей культуры, либо подчерки вали почти равное обладание всеми ее четырьмя типами.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.