авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |

«Social Partnership in Russia. Review 2005 Программа Европейского Союза Europe Aid для Российской Федерации ...»

-- [ Страница 2 ] --

Протокол разногласий по Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 годы В ходе коллективных переговоров по подготовке проекта Генерального со глашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общерос сийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 годы не было достигнуто согласие по вопросу приближения минимального размера оплаты труда к прожиточному миниму му трудоспособного населения.

Предложения стороны Российской Предложения стороны Российской трехсторонней комиссии, трехсторонней комиссии, представляющей общероссийские представляющей Правительство объединения профсоюзов Российской Федерации Обеспечить поэтапное приближение Обеспечить установление минимального размера оплаты труда минимального размера оплаты к прожиточному минимуму трудо труда в 2006 году на уровне не ниже способного населения, установив 1100 рублей в месяц. Провести минимальный размер оплаты труда: консультации по вопросу с 1 января 2005 г. определения последующих этапов в размере 720 рублей в месяц;

повышения минимального размера с 1 сентября 2005 г. – оплаты труда с целью приближения 800 рублей в месяц;

его к прожиточному минимуму с 1 мая 2006 г. – трудоспособного населения.

1100 рублей в месяц;

с 1 сентября 2006 г. – 1500 рублей в месяц;

с 1 января 2007 г. – 2000 рублей в месяц;

с 1 июля 2007 г. – 2500 рублей в месяц;

с 1 января 2008 г. – на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

Тем не менее, в 2005 г. минимальный размер оплаты труда был дважды повышен в соответствии и в размерах, соответству ющих требованиям профсоюзов. В сентябре 2005 г. Президент России выступил с новыми важными инициативами, касающи мися основных социально экономических приоритетов на предстоящие 2 года. Эти предложения при их реальном осуще ствлении должны способствовать существенному сближению позиций сторон социального диалога.

Предшествующие Генеральные соглашения неоднократно подвергались критике за декларативность и неконкретность их содержания. Поэтому важным моментом для повышения эф фективности выполнения и проверки нового Генерального со глашения является подписание специального Протокола о сфе рах социальной ответственности сторон за реализацию Гене рального соглашения. Протокол содержит конкретные обяза тельства всех трех сторон и подписан координаторами сторон РТК.

1.4.4. Федеральный уровень – Генеральное соглашение, устанавливающее общие принци пы регулирования социально трудовых отношений на феде ральном уровне. Его участниками могут выступать общероссий ские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации. В дека бре 2004 г. было заключено очередное, девятое по счету, Гене ральное соглашение на 2005–2007 гг.;

– Отраслевые (межотраслевые) соглашения определяют об щие условия оплаты и другие условия труда, социальные гаран тии и льготы для работников определенной отрасли или отрас лей.

Участниками отраслевых (межотраслевых) соглашений мо гут быть соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, ор ганы исполнительной власти (федеральные министерства и ве домства), уполномоченные на их заключение.

По состоянию на 31 декабря 2004 г. на федеральном уровне действовало 57 отраслевых (межотраслевых) соглашений, про шедших уведомительную регистрацию в Минтруде России, из них в 2004 г. заключены 15 соглашений.

1.4.5. Уровень субъектов Российской Федерации – Региональные соглашения, устанавливающие общие прин ципы регулирования социально трудовых отношений на уровне субъектов федерации.

Участниками могут быть соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномочен ные работодателями представительные органы, органы испол нительной власти субъектов федерации.

В 73 из 89 субъектов Российской Федерации в настоящее вре мя заключены региональные соглашения. Если в 1995 г. из 77 со глашений 62 было заключено с участием представительных орга низаций работодателей, то в настоящее время все региональные соглашения заключены на трехсторонней основе;

Отраслевые (межотраслевые) соглашения, участниками кото рых могут выступать соответствующие профсоюзы, объедине ния работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду субъекта Российской Федерации. В 2004 г. в субъектах федерации действовало 1164 отраслевых и 307 иных соглашений;

1.4.6. Муниципальный (территориальный) уровень Территориальные соглашения, устанавливающие условия тру да, а также социальные гарантии и льготы, связанные с террито риальными особенностями города, района, другого администра тивно территориального образования. Участниками могут быть соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями предста вительные органы и соответствующие органы местного самоуп равления.

На уровне городов и районов в настоящее время заключено 695 территориальных соглашений.

Законом предусматривается, что, в зависимости от сферы ре гулирования социально трудовых отношений, помимо перечис ленных видов соглашений могут заключаться и иные соглашения.

Прочие соглашения.

Новой формой взаимодействия социальных партнеров явля ются соглашения на уровне федеральных округов. В настоящее время действуют соглашения:

Центральный федеральный округ – между Ассоциацией тер риториальных объединений организаций профсоюзов Цент рального федерального округа, Координационным советом ру ководителей объединений промышленников и предпринимате лей (работодателей) в Центральном федеральном округе;

Южный федеральный округ – между Ассоциацией экономи ческого взаимодействия субъектов Российской Федерации «Се верный Кавказ», Ассоциацией профсоюзных организаций рес публик, краев и областей Южного федерального округа «Кав каз», межрегиональным союзом работодателей Южного феде рального округа на 2005–2006 годы;

Развивается практика заключения специальных соглашений о социальном партнерстве и взаимодействии:

• Госстроя России и Общероссийского профсоюза жизне обеспечения;

• Российской ассоциации «Коммунальная энергетика» им.

Э.Б. Хижа, ЗАО «Росскоммунэнерго» и Общероссийского профсоюза жизнеобеспечения;

• в коллективных договорах: ОАО «Газпром», ОАО «Россий ские железные дороги» и их дочерних обществ.

1.4.7. Коллективно договорное регулирование трудовых отношений на предприятиях и в организациях.

В основе всей системы социального партнерства лежат кол лективные договоры на предприятиях и в организациях. Именно они служат отправной точкой для формирования как отраслевой ветви соглашений, так и в значительной мере территориальной (муниципальной и региональной). В прошлом году действием 196 000 коллективных договоров, были охвачены примерно 58% занятых в экономике.

Оценка масштабов заключения коллективных договоров на предприятиях и в организациях в настоящее время достаточно затруднительна.

Существовавшая ранее система сбора информации Минтру дом России была несовершенна, но даже ее поддержание ны нешним Минздравсоцразвития представляет достаточные труд ности. Это связано в первую очередь с административной ре формой и изменениями в региональной и территориальной сис темах управления. Региональные и территориальные органы по труду находятся в процессе коренного реформирования, и зна чительная их часть может быть попросту ликвидирована. Поло жительному разрешению сложившегося положения должно способствовать создание Федерального регистра коллективных договоров и соглашений, состоящего из федеральной и регио нальных частей. Данный регистр должен быть доступен для всех заинтересованных сторон (для профсоюзов и работодателей, в первую очередь), призван содействовать совершенствованию коллективных форм регулирования трудовых отношений на всех уровнях.

По данным Госкомстата России на 1.01.2004 г. в организаци ях с государственной собственностью коллективные договоры были заключены более чем в 24% организаций. В организациях муниципальной собственности – на 30% предприятий, со сме шанной собственностью (без иностранного участия) – в 11% ор ганизаций. В полностью частных организациях – только на 2%.

В организациях со смешанной собственностью с иностранным участием договоры заключены в 3,5% случаев. При этом доля за нятых, охваченных коллективно договорным регулированием, составляла 60% от их общей численности.

Наиболее неблагополучное положение с состоянием коллек тивно договорного регулирования трудовых отношений отмеча ется в народном образовании, здравоохранении, науки, т.е. в ор ганизациях с бюджетным финансированием. Не заключаются практически коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. В то же время отмечается раз витие договорного процесса в крупных частных, смешанных компаниях, в основном в тех отраслях, где создана основа эконо мического роста.

Структуры социального диалога и пути заключения коллек тивных соглашений могут быть наглядно продемонстрированы на схеме (см. стр. 51).

Все приведенные выше факторы определили, что элементы трипартизма (как системы, предполагающей активную роль го сударственных органов) стали в российской модели социально го партнерства преобладающими.

Однако по мере ухода государства из сферы прямого регули рования экономики (секторов, отраслей) содержание этой кон фигурации системы регулирования социально трудовых отно шений и связанных с ними социально экономических проблем Схема системы социального партнерства в России Генеральное соглашение Федеральные округа Отраслевые соглашения Региональные соглашения Региональное Региональное отраслевое соглашение соглашение Территориальные соглашения Территориальное Территориальное отраслевое соглашение соглашение Соглашение Соглашение на предприятии на предприятии Соглашение Соглашение на предприятии на предприятии Соглашение Соглашение на предприятии на предприятии требует своего переосмысления и совершенствования механиз мов и процедур взаимодействия сторон.

Если до недавнего времени органы государственной власти были и реально и формально ответственными за всю социаль ную сферу, объединения работодателей и профсоюзы апеллиро вали в основном к авторитету государства и трипартизм факти чески был диалогом двух сторон, то сегодня ситуация сущест венно меняется. Как показывает опыт развитых стран Запада, механизмы и институты трипартизма актуализируются в период кризисных явлений в экономике, в период интенсивного роста они отходят на второй план по сравнению с различными форма ми диалога в рамках тарифной автономии. Что то подобное, очевидно, происходит и в России. Правда, здесь это усугубляет ся достаточно коротким опытом формирования цивилизованно го социального диалога, сохраняющейся гипертрофированнос тью присутствия государства в экономике, незавершенностью формирования предпринимательского слоя.

В России сегодня сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно договорного регулирования социально трудовых отношений.

1.5. Состояние социального диалога в условиях реформирования Ряд признаков наступившей стабилизации, благоприятная конъюнктура на мировых сырьевых рынках подвигли руководст во страны на осуществление ряда структурных реформ. Преоб разования начались с социальной сферы и административных изменений. В социальной сфере были предприняты попытки ре формирования пенсионной системы, осуществлена ликвидация системы социальных льгот и переход на денежные выплаты («монетизация льгот»), реформирование системы жилищно коммунального хозяйства (ЖКХ) с доведением уровня оплаты услуг населением до 100%. К менее глобальным, но чрезвычайно важным для системы трудовых отношений мерам относятся от каз от единой системы тарифных разрядов и попытки изменить принципы расчета прожиточного минимума.

В сфере административных нововведений наиболее актуаль ным для продолжения социального диалога стали изменения структуры органов исполнительной власти (в т.ч. ликвидация Министерства труда и социального развития) на федеральном, а затем и на региональном уровне. Не менее существенные по следствия заложены в реформировании муниципального уровня управления (упомянутые выше федеральные законы № 184 ФЗ от 6.10.1999 г. «Об общих принципах организации законодатель ных (представительных) и исполнительных органов государст венной власти субъектов Российской Федерации», № 131 ФЗ от 6.10.2003 г. «Об общих принципах организации местного само управления в Российской Федерации»). Регулирование трудо вых отношений как функция, относимая Конституцией страны к предметам совместного ведения (федерального и регионально го), в данных нормативных актах не упоминается. Отсутствие упоминания данной функции может привести к непредвиден ным последствиям при подготовке региональных и территори альных бюджетов – изъятию соответствующих статей расходов, а, следовательно, ликвидации органов по труду.

Ход осуществления названных структурных реформ нельзя признать удовлетворительным. Во многом это связанно с несо впадением декларируемых и реальных целей и задач предприни маемых преобразований. По большому счету реальной задачей провозглашенных реформ было сокращение расходов федераль ного бюджета, перераспределение доходов и ответственности между центром и субъектами федерации.

Пенсионная реформа не была доведена до конца, ее первона чальные цели претерпели существенную корректировку. Осуще ствление реформы ЖКХ отложено на более поздний срок. Одна ко наибольший общественный резонанс получила т.н. «монети зация льгот» в соответствии с федеральным законом № 122 ФЗ от 22 августа 2004 г. «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в свя зи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах орга низации законодательных (представительных) и исполнитель ных органов государственной власти субъектов Российской Фе дерации» и «Об общих принципах организации местного само управления в Российской Федерации».

Данный законодательный акт вызвал не только сопротивле ние сторон организованного социального диалога, но и всплеск открытого протеста широких слоев граждан (пенсионеров и льготников), вылившийся в практически повсеместные митинги и демонстрации. Подобная реакция стала полной неожиданнос тью для исполнительной власти. В результате вместо экономии «монетизация» льгот привела к колоссальным прямым денеж ным затратам, росту социальной напряженности в обществе. Не случайно за 10 месяцев после принятия закона Государственной Думе семь раз пришлось вносить изменения в его текст.

Необходимость осуществления структурных преобразова ний, в том числе в социальной сфере, не вызывает сомнений.

Сомнения вызывает порядок определения приоритетов при осу ществлении реформ, уровень их подготовленности, учет общест венного и экспертного мнений. Ход осуществления названных реформ показал, что реальный социальных диалог по карди нальным общественным проблемам развит слабо. Проблема за ключается как в неразвитости реальных институтов гражданско го общества, очевидной слабости сторон социального партнер ства, так и в сохранении авторитарных подходов при разработке и осуществлении реформ.

В 2005–2006 гг. правительством намечено продолжение ин ституциональной реформы. Необходимость реформ обосновы вается тем, что они являются «ключевым условием обеспечения высоких темпов экономического роста, предполагающих удвое ние ВВП в десятилетний период, а также повышения реальных доходов населения. Для успешного решения поставленных задач требуется концентрация доступных ресурсов на следующих при оритетных направлениях социально экономической политики»:

Модернизация образования, предполагающая реформирова ние всей системы образования, начиная с дошкольного и закан чивая высшим профессиональным.

Реформирование здравоохранения. Планируется конкретизи ровать государственные гарантии в области здравоохранения, обеспечить переход от системы бюджетного финансирования медицинских учреждений для государственных служащих к ме дицинскому страхованию.

Сокращение масштабов бедности и развитие социальной помо щи на основе пересмотра существующих механизмов ее предо ставления.

Совершенствование миграционной политики.

Развитие институтов гражданского общества. В 2005 г. будет осуществлена разработка проектов нормативных правовых ак тов, направленных на модернизацию законодательства, регули рующего деятельность НКО и благотворительность, внедрение механизмов публичности принятия значимых решений органа ми государственной власти.

Реформа государственного управления.

Защита прав собственности на базе повышения прозрачности деятельности судов при обеспечении реальной независимости судебной системы, формирования специализированных подраз делений арбитражных судов, развития механизмов досудебного разбирательства, совершенствования процессуального законо дательства, совершенствования порядка исполнительского про изводства.

Улучшение инвестиционного климата.

Развитие банковского сектора.

Реформирование науки и развитие инновационной сферы.

Обеспечение внешнеэкономической интеграции России: дивер сификация рынков, отраслей и форм участия российского биз неса в системе международного разделения труда и коопериро вания;

активизация притока прямых иностранных инвестиций.

Создание условий для устойчивого территориального развития:

стимулирование субъектов федерации и муниципальных обра зований к мобилизации доступных им ресурсов экономического роста.

Широкий спектр выдвигаемых приоритетов, правительст венные предложения по ряду приоритетов (реформа образова ния, науки, медицины) могут существенно повлиять на социаль но экономическую ситуацию. И данное влияние, как показыва ет недавний опыт, нельзя признать однозначно положительным.

Проведение данных реформ потребует от социальных партнеров (профсоюзов и объединений работодателей) формулирования четкой позиции как по кругу приоритетов социально экономи ческого развития, так и по методам их осуществления. Собствен но это и будет проверкой жизнеспособности.

Правительство РФ в начале 2005 г. направило около 200 млрд. руб. на погашение задолженности, образовавшейся в ходе проведения реформы по монетизации льгот. Об этом сооб щил председатель Счетной палаты Российской Федерации Сер гей Степашин.

По его словам, это слишком большая сумма, выделять кото рую никто не рассчитывал. Как подчеркнул председатель Счет ной палаты РФ, одной из главных проблем проведенной рефор мы является механизм оплаты услуг ЖКХ ветеранами. «Значи тельная часть этой категории граждан не имеют возможности оплатить услуги ЖКХ в соответствующем объеме», – отметил С. Степашин.

Что касается ситуации с военнослужащими, то, по мнению председателя СП РФ, единственно действенным средством, поз воляющим повысить уровень их благосостояния, является зна чительное повышение заработных плат. Также, считает С. Сте пашин, необходимо принять специальную программу ипотечно го кредитования жилья для военнослужащих. «Нам необходимо задуматься, смогут ли 140 млн. населения России, из которых 45% составляют пенсионеры, содержать 5,5 млн. людей в пого нах», – отметил С. Степашин.

Однако проблемы затрагивают не только пенсионеров и во еннослужащих. С 1 января 2005 г. для населения была увеличена квартплата, а также тарифы на электроэнергию и водоснабже ние. Так, с 1 января содержание и ремонт 1 кв. м жилья стоит 3,7 руб., а для жильцов первых этажей – 3,3 руб. Не случайно итоги всероссийского опроса общественного мнения, проведен ного исследовательским холдингом ROMIR Monitoring 10 марта 2005 г., показывают, что увеличение платы за услуги ЖКХ ощу тимо сказалось на кармане более 3/4 россиян. В опросе приняли участие 1,5 тыс. человек в возрасте от 18 лет и старше более чем в 100 населенных пунктах России.

1.6. Субъекты социального партнерства и их позиция 1.6.1. Представительные организации работодателей в системе социального партнерства Вступление в действие нового Трудового кодекса, Федераль ного закона «Об объединениях работодателей» существенно из менило требования к правовым основам создания и организаци онной структуре объединений работодателей.

Если до этого объединения работодателей отличались от ин ститутов представительства интересов прочих сторон социаль ного диалога рыхлостью организационных структур, отсутстви ем четко сформулированных целей и задач в сфере регулирова ния социально трудовых отношений, запутанностью системы представительства и размытостью ответственности за подписы ваемые соглашения, то с принятием Трудового кодекса положе ние начинает изменяться.

В этом заинтересованы как стороны социального диалога, постоянно критикующие работодателей за их пассивность в со циальном партнерстве, так и сами объединения работодателей.

Их дальнейшее развитие, повышение роли в обществе в огром ной мере тормозится современным состоянием дел в правовой и организационной сферах.

В настоящее время в России существует порядка 80 объеди нений предпринимателей и работодателей, претендующих на общероссийский статус (в т.ч. отраслевой и межотраслевой). Эти объединения создавались в разное время и для разных целей.

Поэтому сегодня существует целый веер отраслевых, производ ственных, функциональных, картельных, общественных и т.д. и т.п. объединений и ассоциаций.

В то же время мобилизационный и лоббистский потенциал многих структур недостаточен или переоценен. Несовпадение и конфликт интересов существенно снижают эффективность мно гих объединений, соглашений, заключаемых с участием данных объединений. Дефицит организационной сплоченности и ответ ственности за принимаемые решения зачастую выражается в декларативности и необязательности многих широко реклами руемых соглашений и инициатив.

Не случайно на протяжении многих лет периодически пред принимаются попытки усиления правового регулирования дея тельности объединений работодателей. Следует отметить, что до последнего времени эти попытки не имели особого успеха.

Параллельно набирает силу процесс более или менее естест венного ассоциирования предпринимателей и работодателей как по сферам производственных интересов (объединения либо картельного, либо отраслевого типа), так и по интересам, фор мирующимся на базе общности условий функционирования (прежде всего – малого бизнеса, фермерства и др.).

Появление предпринимательских объединений началось раньше кристаллизации собственно предпринимательской сре ды, современного бизнес сообщества.

Таким образом, исходной задачей формирующихся инсти тутов представительства интересов российского бизнеса стала разработка системы приоритетов зарождающегося предприни мательского слоя, формулирование системы его интересов, со здание механизмов защиты этих интересов во взаимодействии с государством.

Однако зачастую упускалось из виду то, что в системе при оритетов предпринимателя трудовые отношения объективно за нимают второстепенное положение, рассматриваются как до полнение к экономическим и политическим условиям развития и функционирования бизнеса. Не случайно проблема социаль ной ответственности бизнеса интенсивно обсуждается послед ние два три года, когда фаза первоначального накопления капи тала в общих чертах завершилась и для развития бизнеса имид жевые факторы стали приобретать существенное значение.

Вторичность трудовых отношений для предпринимателей может быть проиллюстрирована тем, что в ряде случаев инициа торами создания ряда объединений промышленников явились, по существу, отраслевые профсоюзы. Такая инициатива была проявлена профсоюзами работников машиностроения, горно металлургической промышленности, химической промышлен ности.

Активность участия предпринимателей в договорном регули ровании трудовых отношений объективно остается связанной с темпами утраты монополии государства в формировании трудо вых отношений, со степенью экономической зависимости хо зяйствующих субъектов от государства, а также, что немаловаж но, со степенью активности, солидарности профсоюзов, их объ единений, которые являются определенным катализатором ак тивизации защиты работодателями своих корпоративных инте ресов.

В качестве работодателей на российском рынке труда высту пают юридические или физические лица, осуществляющие наем работников. То есть как субъекты коллективно договорного ре гулирования трудовых отношений могут выступать организации (предприятия) различных организационно правовых форм соб ственности в лице их руководителей, других должностных лиц и (или) коллегиальных органов, действующих в соответствии с за конодательством или учредительными документами организа ции и их объединения.

Активность участия предпринимателей в договорном регули ровании трудовых отношений объективно остается связанной:

• с темпами утраты монополии государства в формировании трудовых отношений;

• со степенью экономической зависимости хозяйствующих субъектов от государства;

• со степенью активности, солидарности профсоюзов, их объединений, которые являются определенным катализа тором активизации защиты работодателями своих корпо ративных интересов.

1.6.2. Представительные организации работников в системе социального партнерства В подавляющем большинстве случаев функции полномоч ных представителей работников при ведении переговоров и под готовке колдоговоров, соглашений сегодня выполняют профсо юзы, их объединения. Трудовые коллективы в соответствии с за конодательством принимают решения о заключении коллектив ных договоров, рассматривают проекты, утверждают, контроли руют выполнение коллективных договоров.

Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» как одним из основных опре делено право профсоюзов:

• на представительство и защиту социально трудовых прав и интересов работников;

• на заключение коллективных договоров, соглашений раз личных уровней и видов по социально трудовым вопро сам, в том числе касающихся основных принципов прове дения социально экономической политики.

Одним из важных факторов эффективности коллективно до говорного регулирования трудовых отношений сегодня является представительность того или иного профсоюза, объединения профсоюзов, развитость их организационных структур, незави симый от работодателей и государства характер деятельности, активность в защите прав работников.

В Минюсте России прошли уведомительную регистрацию более двухсот объединений профсоюзов, что позволяет им в со ответствии с законом выступать представителем интересов, объ единяемых ими профсоюзных организаций.

К настоящему времени сформировалось представление о трех основных группах профсоюзов.

Первые, наиболее многочисленные, с устоявшейся развитой структурой, входят, в основном, в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) или в состоящие с ней в партнер ских отношениях объединения.

Вторые, так называемые новые профсоюзы, нередко постро ены по чисто профессиональному признаку и не столь тесно связаны со старыми структурами (Всероссийская конфедерация труда (ВКТ), Конфедерация труда России(КТР), Соцпроф, и др.).

Третья группа профсоюзов, членами которых на начальном этапе их создания являлись представители частного сектора эко номики в лице представителей кооперативов, малых предприя тий, причем прежде всего сами их руководители, которые не только ставили своей целью удовлетворение определенных со циальных интересов своих членов, но и отстаивали право на су ществование определенных форм хозяйствования.

Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» статус профсоюзов и их объе динений определяется по следующим признакам:

• общероссийский профсоюз – добровольное объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких от раслей деятельности, связанных общими социально тру довыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории Российской Федерации или на терри ториях более половины субъектов Российской Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа ра ботников одной или нескольких отраслей деятельности;

• общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов – добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

• межрегиональный профсоюз – добровольное объединение членов профсоюза – работников одной или нескольких от раслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Федерации;

• межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – добровольное объединение межрегиональ ных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов Российской Феде рации;

• территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов – добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта Российской Федерации либо на террито рии города или района;

• территориальная организация профсоюза – добровольное объединение членов первичных профсоюзных организа ций одного профсоюза, действующее на территории одно го субъекта Российской Федерации, либо на территориях нескольких субъектов Российской Федерации, либо на территории города или района.

Тем не менее, в российском обществе вопрос о критериях влиятельности тех или иных профобъединений остается откры тым и является предметом дискуссии.

Одни считают, что в качестве признака влиятельности того или иного профсоюза, следует использовать уровень забастовоч ного потенциала профсоюза.

Другие полагают, что одним из основных критериев предста вительности и влиятельности профсоюзов, их объединений яв ляется численность работников, состоящих в них, степень прак тического участия руководящих органов объединений в эконо мическом и социальном диалоге на том или ином уровне, учас тие организаций, входящих в объединение, в коллективно дого ворном процессе на уровне предприятий.

Большинство отраслевых соглашений федерального уровня были заключены с участием российских отраслевых профсою зов, входящих в федерацию. В заключении региональных согла шений принимали участие, в основном, советы профсоюзов, также входящие в ФНПР.

В соответствии с Законом «О Российской трехсторонней ко миссии по регулированию социально трудовых отношений»

каждое общероссийское объединение профсоюзов может напра вить одного своего представителя в состав комиссии. Каждое об щероссийское объединение вправе также, в пределах установ ленной законом численности представителей стороны комиссии (30 мест), увеличивать численность своих представителей про порционально количеству объединяемых ими членов профсою за. Сегодня профсоюзная сторона представлена в Российской трехсторонней комиссии тремя общероссийскими объединени ями – ФНПР, ВКТ и КТР.

В настоящее время ФНПР насчитывает 122 членские орга низации: 43 общероссийских профсоюза и 79 территориальных объединений. С учетом профсоюзов, сотрудничающих на дого ворной основе, общая численность составляет 32 миллиона че ловек. Профсоюзные объединения и «альтернативные» профсо юзы, не входящие в систему ФНПР, численно гораздо меньше.

Тем не менее, их роль определяется не столько удельным весом, сколько инновационным подходом к решению социальных про блем, боевитостью и целеустремленностью.

Сегодня для российских трудящихся профсоюзы – школа выживания в условиях переходного периода. В этих условиях они используют все законные формы: от переговоров до забасто вок. Основным инструментом, защищающим интересы членов профсоюза на предприятии, является коллективный договор.

Через этот документ работник может реально улучшить условия оплаты труда, обеспечить себе необходимые социальные гаран тии.

Профсоюзы добиваются постоянного роста заработной пла ты, потому что сегодня ее уровень далеко отстал от уровня цен, который уже приближается к мировым. Постоянно идет борьба за повышение уровня социальных гарантий. Профсоюзы доби ваются того, что вновь заработала система социального страхо вания. Вопрос о представительстве в комиссии того или иного общероссийского объединения профсоюзов продолжает оста ваться предметом острых дебатов профсоюзных объединений.

Очевидно, что разрешение данной проблемы лежит не только в законодательной плоскости, но и повседневной деятельности профсоюзов.

1.6.3. Государство в системе социального партнерства В соответствии с действующим Трудовым кодексом сторона ми социального партнерства являются работодатели и работни ки в лице уполномоченных в установленном порядке представи телей (ст. 25). Органы государственной власти и местного само управления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, в иных случаях, предусмотренных федеральны ми законами (ст. 23). В ходе административной реформы в поло жениях о федеральных органах исполнительной власти данная функция не была предусмотрена. Это привело к ряду конфлик тов с профсоюзами и потребовало специального Постановления Правительства РФ «О наделении федеральных органов исполни тельной власти правом заключения отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» (май 2005 г.).

Современное законодательство включает следующие функ ции государства в сложившейся системе социального партнерст ва как участника переговорного процесса в лице правительства, местных органов исполнительной власти, выполняющего функ ции субъекта формирования социальной политики, и гаранта соблюдения законодательных норм, интересов общества:

• установление принципов и правил ведения коллективных переговоров;

• законодательная регламентация разрешения разногласий сторон в ходе коллективных переговоров, реализации со глашений и коллективных договоров;

• выполнение функции работодателя в необходимых слу чаях.

В настоящее время органы исполнительной власти выступа ют одной из сторон Генерального соглашения, соглашений, за ключаемых на региональном, территориальном уровнях, сторо ной ряда отраслевых соглашений.

Опыт последних лет показал, что нередко представители го сударства, выступая в качестве работодателей, не выполняют обязательств по отношению к работникам, не обеспечивают в силу различных причин выполнения договоренностей об основ ных принципах проведения социальной политики, соблюдения государственных социальных гарантий.

Остается до конца нерешенным вопрос о том, где лежит грань между государством как работодателем, разработчиком политики и государством арбитром во взаимоотношениях ра ботников и работодателей.

1.6.4. Основные позиции субъектов социального партнерства по вопросам его развития Позиции основных субъектов социального партнерства в от ношении его развития определяются, прежде всего, их основны ми интересами:

• для наемных работников, их профсоюзов социальное парт нерство предоставляет возможность участвовать в установ лении норм и правил организации процесса труда, оценки трудовой деятельности, дополнительных трудовых и соци альных гарантий;

• для работодателей социальный диалог и сотрудничество с представительными организациями работников позволяет более эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, обеспечивать дости жение предпринимательских целей путем снижения соци альной напряженности и соответствующих издержек;

• для государства социальное партнерство является важным механизмом, содействующим установлению социального равновесия в обществе, позволяющим устанавливать нор мы и правила, обеспечивающие соблюдение интересов не только основных субъектов трудовых отношений, но и все го общества.

О позициях субъектов социального партнерства по вопросам его дальнейшего развития можно судить исходя из предложений, выдвигаемых их представителями при рассмотрении концепту альных положений законопроектов и программ, связанных с ре гулированием трудовых отношений, требований и предложений в ходе коллективных переговоров.

Профсоюзы Представители профсоюзов подчеркивают необходимость обеспечения направленности социального диалога на обновле ние социальной функции государства, установление обоснован ных и законодательно регулируемых социальных нормативов.

Так, при заключении в последние годы Генеральных соглаше ний, основные предложения объединений профсоюзов были на правлены на согласование государственных норм и нормативов, обеспечивающих минимально допустимые стандарты жизни граждан, на совершенствование системы индикаторов, позволя ющих контролировать ситуацию в социальной сфере, на форми рование тарифной системы, механизма регулирования заработ ной платы.

Работодатели Объединения работодателей видят в дальнейшем развитии социального партнерства не только возможность обеспечения социального мира, но, нередко, и дополнительную возможность продвижения на том или ином уровне государственной власти предпринимательских интересов, принятия экономических ре шений. Так, достаточно жесткой является их позиция о включе нии в Генеральные соглашения положений о проведении орга нами власти политики, обеспечивающей развитие отечествен ного товаропроизводства, укреплении экономического и фи нансового положения организаций, рационализацию налоговой системы, совершенствовании государственного регулирования цен и тарифов на продукцию и услуги естественных монополий, поддержку научно технических и инновационных проектов, развитие малого предпринимательства, государственную под держку агропромышленного комплекса и т.п., без чего трудно, по их мнению, гарантировать реализацию тех или иных догово ренностей соглашения в проведении социальной политики.

Правительство Исходя из программных документов Правительства Россий ской Федерации, можно констатировать, что государство видит целью дальнейшего развития системы социального партнерст ва расширение сферы действия коллективно договорного регу лирования на основе трудовых стандартов, тарифного права и трудового судопроизводства. Важно для него и повышение от ветственности участников социального партнерства за выполне ние достигнутых договоренностей.

В действиях правительства при проведении административ ной реформы явно прослеживается тенденция к обеспечению все большей децентрализации регулирования трудовых отноше ний. Это подтверждается как при взаимодействии с социальны ми партнерами, так и в законотворчестве. В частности, предус матривалось в целях повышения гибкости форм оплаты труда придание рекомендательного характера соглашениям на феде ральном, региональном, отраслевом уровнях, а также Единой та рифной сетке по оплате труда работников бюджетной сферы.

Минздравсоцразвития России исходит из того, что придание рекомендательного характера Единой тарифной сетке и предо ставление регионам и муниципальным образованиям права са мостоятельно определять условия оплаты труда работников бюд жетной сферы приведет к резким различиям в уровнях оплаты труда ее работников в связи с экономическим положением тер риторий. Сохранение же Единой тарифной сетки должно обеспе чить единство государственной политики в области культуры, на уки, образования, здравоохранения, социального обеспечения.

В докладе Минздравсоцразвития по вопросам государствен ной политики в сфере труда и заработной платы, рассмотренном на заседании Правительства Российской Федерации в феврале 2004 г., подчеркивается, что соглашения являются основным ме ханизмом, с помощью которого формируется система оплаты труда, размеры минимальных государственных гарантий. Ими же определяются различия в оплате труда между отраслями, предприятиями и работниками. Роль государства при этом огра ничена:

• законодательным обеспечением формирования сторон со циального диалога;

• повышением их ответственности за выполнение принятых обязательств, процедур разрешения коллективных трудо вых споров;

• установлением нормативных требований к организации заработной платы;

• выработкой рекомендаций по различным аспектам тариф ного регулирования заработной платы.

1.7. Выводы и рекомендации В ходе анализа состояния и развития социального партнерст ва в России, эксперты проекта исходили из того, что сопоставляя пути складывания отношений социального партнерства в Рос сии и на Западе, необходимо иметь в виду одно важное различие.

В странах Западной Европы элементы социального партнер ства стали неотъемлемой частью регулирования трудовых отно шений в результате длительной эволюции. На смену конфронта ции труда и капитала постепенно пришло соревнование, а затем и социальный диалог сторон. Он стал необходимым компонен том социального мира и экономического процветания. Важно, что необходимость постоянного и плодотворного диалога при знается не только на уровне страны, но и «внизу» – на предпри ятиях. Эволюция социально экономической системы приводит и к существенным сдвигам в регулировании трудовых отноше ний, структуре социального диалога. Заметными стали тенден ции к его децентрализации, переносу центра тяжести перегово ров на территориальный и локальный уровень.

В России эволюция трудовых отношений была прервана ре волюцией 1917 года. И лишь с начала 90 х гг. возобновился про цесс становления диалога сторон трудовых отношений (когда эти отношения перестали носить государственно патерналист ский характер).

• Социальное партнерство в современной России является способом регулирования социально трудовых отношений в обществе переходного типа с поэтапным формированием «российской модели» социального партнерства.

1) Сложившаяся к сегодняшнему дню система изначально формировалась волевым решением исполнительной власти «сверху».

2) Формирование институтов представительства интересов сторон, форм и методов их взаимодействия шло и идет крайне неравномерно. Даже о сформулированности консенсусной системы согласования взглядов и интере сов говорить преждевременно.

3) В силу этого поле регулирования социально трудовых отношений покрыто сетью соглашений и коллективных договоров крайне неравномерно как в территориальном, так и институциональном отношении.

4) Еще менее удовлетворительно качественное состояние договорного регулирования социально трудовых отно шений. Содержание многих колдоговоров и соглашений отражает «общие принципы», законодательные нормы, а не конкретные обязательства сторон, механизмы кон троля и санкции за невыполнение принятых на себя обя зательств.

5) Субъекты социального диалога недостаточно сильны, чтобы перевести регулирование в режим тарифной авто номии.

К факторам, сдерживающим развитие социального партнер ства, снижающим его эффективность могут быть отнесены:

• низкая эффективность производственно экономической деятельности многих организаций, не выходящая за рамки простого воспроизводства;

• низкий жизненный уровень основной массы населения, сложившийся критический разрыв в имущественном по ложении его различных групп;

• отсутствие должной связи в осуществлении экономичес ких и социальных реформ, их непоследовательность и про тиворечивость;

• незавершенность формирования гражданского общества.

К настоящему времени в Российской Федерации сформиро валась многоуровневая система переговоров и соглашений, включающая следующие уровни соглашений:

• трехсторонние соглашения общего характера: генеральное, региональные, территориальные;

• бывшие тарифные соглашения: отраслевые (межотрасле вые), региональные отраслевые, территориальные отрасле вые. Они заключаются как на двусторонней, так и трехсто ронней основе (если государство выступает третьей сторо ной) и ориентированы на согласование отраслевых, про фессиональных интересов и иных корпоративных интере сов;

• коллективные договоры на предприятиях.

Как уже отмечалось, центральной проблемой остается их из быточная декларативность, повторение законодательных норм, рамочный характер, отсутствие механизмов ответственности и санкций за невыполнение, слабая взаимосвязь и недостаточное влияние на развитие реальных трудовых отношений.

В условиях формирования современных рыночных отноше ний в экономике чрезвычайно важной является проблема форм и методов трансформации роли государства: от государственно го патернализма к положению гаранта законности и стабильно сти правил взаимодействия сторон социального диалога.

Структурам власти приходится решать целый комплекс про тиворечивых задач: методами государственного воздействия со здавать почву для прямого взаимодействия социальных партне ров в сфере регулирования социально трудовых отношений (та рифной автономии) в условиях недостаточной самостоятельнос ти непосредственных субъектов социального диалога. Для этого целесообразно:

• более четко определить роль государства в социальном партнерстве, цели и перспективы ее изменения в условиях глобализации;

• совершенствовать механизмы и формы участия социаль ных партнеров в разработке социальной и экономической политики государства;

• формировать систему социальных стандартов в сфере тру довых отношений, контролировать их применение (рабо чее время, отпуск, охрана труда, медицинское обеспече ние, пенсионное обеспечение);

• проводить активную политику на рынке труда, повышать конкурентоспособность кадрового состава в условиях гло бализации и вступления в ВТО;

• поэтапное сокращение доли теневой экономики и трудо вых отношений;

• вовлечение как можно большего числа предприятий и ра ботников в переговорный процесс и под действие договор ных отношений.

Характерными чертами сегодняшнего состояния социально го партнерства в России являются следующие:

• Медленно происходит становление представительных ор ганизаций работодателей на федеральном, отраслевом, ре гиональном уровнях. В договорном процессе не принима ют непосредственного участия многие наиболее крупные акционерные общества и компании.

• Ослабло влияние профсоюзов во многих трудовых коллек тивах в период проведения реформ;

на ряде предприятий и организаций имеются случаи исчезновения профсоюзных организаций под давлением новых собственников. В от раслевых профсоюзах назрела необходимость оптимиза ции их организационных структур, совершенствования принципов и методов работы.

• Существенны противоречия и пробелы в трудовом законо дательстве, механизм соблюдения и выполнения действу ющих законов, в том числе и трудовых, является несовер шенным.

• Имеются многочисленные примеры использования инст рументов партнерства в узкогрупповых или корпоратив ных целях.

Основными задачами социального партнерства в России сле дует признать следующие моменты:

• повышение уровня защищенности наемных работников в сфере трудовых отношений, снижение уровня социальной напряженности;

• развитие качества трудового потенциала, повышение его конкурентоспособности;

• распространение принципов социально ответственного бизнеса в российском бизнес сообществе;

• совершенствование системы разрешения трудовых кон фликтов и споров (коллективных и индивидуальных);

• стимулирование формирования представительных соци альных партнеров на всех уровнях социального диалога, принятие мер по повышению их ответственность за соблю дение соглашений и договоров;

• развитие эффективного социального диалога на всех уров нях, совершенствование процедур переговорных процес сов, содержательности заключаемых коллективных дого воров и соглашений;

• в переговорных процессах учитывать мнения и интересы общественных и негосударственных организаций (моло дежных, женских и т.д.);

• усилить внимание к проблемам охраны труда, социального и медицинского обеспечения работников, подготовке и пе реподготовке кадров.

Леонов А.С.

2. Основные положения законопроекта о внесении изменений и дополнений в ТК РФ, принятого в первом чтении Государственной Думой РФ 2.1. Развитие российского трудового законодательства Принятие Трудового кодекса РФ в декабре 2001 г. (далее – ТК РФ) стало важным этапом реформирования трудового зако нодательства. Прежде всего следует отметить такие несомнен ные достоинства ТК РФ, как решение в нем вопросов:

– определения сферы действия трудового права и его отгра ничения от гражданского права;

– дальнейшего расширения договорного регулирования тру довых отношений как путем установления общего правила о регулировании трудовых отношений и связанных с ними отношений, регулируемых коллективными договорами и трудовыми договорами, так и с помощью диспозитивных норм;

– разграничения полномочий РФ и ее субъектов в регулиро вании трудовых отношений;

– установления механизма ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы и др.

Однако практика применения ТК РФ, сложившаяся за время его действия, выявила необходимость продолжения работы по совершенствованию трудового законодательства, поскольку не все нормы ТК РФ оказались удачными, а ряд вопросов и вовсе остался неурегулированным.

При разработке ТК РФ учитывались международные стан дарты, установленные Международной организацией труда (МОТ). После первого чтения в июле 2001 г. по проекту ТК РФ Правительство РФ обратилось в МОТ с просьбой провести экс пертизу законопроекта. Большинство рекомендаций экспертов МОТ было учтено при дальнейшей работе над проектом ТК РФ.

Общая оценка ТК РФ на соответствие международным стандар там МОТ – положительная. Хотя имеется ряд серьезных замеча ний, в частности касающихся излишне сложной процедуры объ явления забастовки. Другое замечание касается не столько зако нодательных норм, сколько их соблюдения. В основе довольно низкого уровня соблюдения трудовых прав лежит ряд факторов, среди них:


• низкий уровень правовых знаний у большей части населе ния;

• отсутствие в культуре населения практики обращения в су ды для отстаивания своих прав;

• профсоюзы оказывают содействие в разрешении индиви дуальных и коллективных трудовых споров, но в основном этими вопросами занимаются территориальные или отрас левые объединения профсоюзов, но профсоюзы на пред приятии зачастую не могут, не способны выполнить за щитную функцию;

• профсоюзы в основном сохранились на давно работающих предприятиях, на многих вновь создаваемых предприятиях профсоюзные организации отсутствуют, соответственно, отсутствует такой документ как коллективный договор, в котором прописываются многие права работников, отсут ствующие в индивидуальных договорах;

• изменение позиции государственных органов по вопросам труда, вызванное особенностями административной ре формы.

Особенностью организации российского правового прост ранства является то, что в его формировании наряду с федераль ным законодателем участвуют законодатели субъектов Россий ской Федерации (что характерно для федеративного государства, каковым является Россия).

Согласно статье 72 Конституции РФ трудовое законодатель ство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. По предметам совместного ведения издаются фе деральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов (ч. 2 ст. 76 Кон ституции РФ). Соотношение федерального законодательства и законодательства субъектов Российской Федерации предпола гает необходимость четкого определения объема компетенции законодателя каждого уровня, создание эффективного механиз ма взаимодействия правовых норм, устанавливаемых законода телями разных уровней в одной и той же сфере правового регу лирования, а также наличие контроля за соответствием Консти туции Российской Федерации и федеральному законодательству правовых норм, принимаемых на региональном уровне.

Разрешение проблемы правильного выбора критериев раз граничения компетенции между Российской Федерации и ее субъектами в сфере трудовых отношений особенно важно, по скольку трудовое законодательство связано с реализацией граж данами трудовых прав и свобод, закрепленных в равной мере за всеми гражданами Конституцией Российской Федерации. Сле довательно, предоставление субъектам Российской Федерации права законодательствовать в области регулирования труда не должно приводить, с одной стороны, к исключению или умале нию установленных Российской Федерацией трудовых прав и гарантий, а с другой – не умалять право местных органов власти на инициативу и развитие трудовых отношений (разумеется, с учетом состояния бюджета территории) Наиболее остро проблема соотношения полномочий возника ет в связи с административной реформой, проводимой в послед нее время. Озабоченность вызывает влияние таких двух факторов, как исчезновение министерства труда на федеральном уровне (в мире практически нет стран, в которых нет такого специализиро ванного министерства) и новые подходы к формированию муни ципальных образований. В результате воздействия этих факторов во многих регионах вслед за федеральным уровнем исчезли спе циализированные управления или комитеты по труду, а на уровне муниципалитетов эти функции вообще не предусмотрены.

2.2. Основные предложения по изменениям и дополнениям в ТК РФ Проект федерального закона № 329663 3 «О внесении изме нений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации»

принят Государственной Думой в первом чтении 20.06.2003 г.

Постановлением Государственной Думы № 4253 III ГД о приня тии законопроекта в первом чтении Комитету Государственной Думы по труду и социальной политике рекомендовано в целях устранения имеющихся в тексте Трудового кодекса Российской Федерации противоречий и неточностей, исключения возмож ностей неоднозначного толкования правовых норм при доработ ке законопроекта дополнять его при необходимости поправками к другим статьям и отдельным положениям Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Комитета по труду и социальной политике от 20 января 2004 г. № 3.2 1/14 создана рабочая группа из числа де путатов Государственной Думы, представляющих все депутат ские объединения, а также представителей сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудо вых отношений (Правительства Российской Федерации, обще российских объединений работодателей, общероссийских объе динений профессиональных союзов), Администрации Прези дента Российской Федерации, Верховного Суда Российской Фе дерации.

Одновременно была создана группа экспертов для предвари тельного рассмотрения поправок и выработки дополнительных предложений. При этом рассмотрение имеющихся в Комитете других законопроектов, предусматривающих внесение измене ний и дополнений в отдельные статьи Трудового кодекса РФ, от ложено с условием рассмотрения рабочей группой целесообраз ности включения положений этих законопроектов в виде допол нительных поправок к проекту федерального закона № 329663 3. Прошло четыре заседания рабочей группы, свыше семидесяти заседаний группы экспертов, восемнадцать совеща ний представителей от сторон РТК с участием Председателя Ко митета А.К. Исаева с целью урегулирования разногласий по от дельным поправкам.

Всего рассмотрено 1048 поправок. В том числе более 200 но вых редакций поправок, доработанных авторами с учетом вы сказанных группой замечаний и предложений, а также дополни тельных согласующих поправок.

Общие результаты обсуждения поправок к настоящему вре мени:

рекомендованы к принятию 466 поправок;

рекомендованы к отклонению 471 поправка;

не приняты решения по 6 поправкам.

К 7 июля 2005 г. рассмотрение поправок рабочей группой в основном завершено.

Общие положения предложений и поправок Расширен предмет регулирования Кодекса. Содержащийся в статье 1 перечень отношений, непосредственно связанных с тру довыми, которые регулируются трудовым законодательством, дополнен отношениями по обязательному социальному страхо ванию (в случаях, предусмотренных федеральными законами).

Дана новая редакция части 3 статьи 4, посвященной запрету принудительного труда. Указанные в данной части два основа ния для признания труда принудительным, связанные с наруше нием сроков выплаты заработной платы и несоблюдением тре бований охраны труда, объединены общим признаком – нали чием принуждения к выполнению работы в условиях, когда ра ботник в соответствии с законодательством имеет право отка заться от ее выполнения.

Уточнено понятие трудового законодательства, которое в со ответствии с Конституцией России следует понимать только как совокупность законодательных актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (статья 5 ТК).

Повышена роль механизмов социального партнерства в при нятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудо вого права. С этой целью статья 5 дополнена положениями о том, что Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, принимаются с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудо вых отношений, а федеральные органы исполнительной власти принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, с учетом мнения общероссийских профсоюзов (их объединений) и общероссийских объединений работодате лей, представленных в комиссиях по регулированию социально трудовых отношений. Одновременно Раздел II Кодекса «Соци альное партнерство в сфере труда» дополнен статьями 351 и 352, определяющими порядок учета мнения РТК, общероссийских профсоюзов, общероссийских объединений профсоюзов и об щероссийских объединений работодателей.

В статью 8 внесены дополнения, позволяющие установить универсальный порядок учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем локальных норматив ных актов, содержащих нормы трудового права.

Унифицированы используемая в статьях 8 и 9 терминология и порядок применения положений локальных нормативных ак тов, а также условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Подчеркивается, что не подлежат примене нию только те положения локальных нормативных актов либо условия договоров, соглашений, которые ухудшают положение работников (т.е. ограничивают права или снижают уровень га рантий работников по сравнению с трудовым законодательст вом и иными нормативными правовыми актами). Локальный нормативный акт в целом не подлежит применению, если он принят с нарушением установленной процедуры.

Уточнено понятие трудовой функции (статьи 15 и 57). Она определяется как выполнение работы по должности (в соответ ствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации, или конкретного вида поручаемой ра боты.

Замена практически во всех статьях Кодекса понятия «орга низация» на понятие «работодатель» позволяет снять формаль ные препятствия при применении норм трудового законодатель ства в случаях, когда работодатель не является юридическим ли цом. Одновременно регулирование трудовых отношений с рабо тодателями – физическими лицами дифференцируется в зави симости от того, является ли этот работодатель индивидуальным предпринимателем или нанимает работника для личного обслу живания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

При этом правовой статус индивидуального предпринимате ля как работодателя максимально приближен к статусу работо дателя – организации. Это касается, в первую очередь, таких на болевших вопросов, как право индивидуального предпринима теля на ведение трудовых книжек работников и возможность за ключения коллективных договоров между индивидуальным предпринимателем и его работниками. Основным исключением остается возможность более гибкого регулирования (в индиви дуальном порядке – трудовым договором) вопросов расторже ния трудового договора: установление сроков предупреждения об увольнении, случаев и размеров выплачиваемых при увольне нии пособий и других компенсационных выплат.


Систематические изменения, внесенные в целый ряд статей, позволяют более четко определить статус органов государствен ного надзора и контроля за соблюдением трудового законода тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор мы трудового права, исключить случаи наделения их полномо чиями, присущими в соответствии с Конституцией РФ только органам судебной власти.

В соответствии с принципами проведения административ ной реформы уточняются названия и полномочия государствен ных органов, осуществляющих функции регулирования, надзо ра и контроля, оказания государственных услуг в сфере труда.

По всему тексту Кодекса уточняется понятийный аппарат, вносятся дополнительные процедурные нормы с целью сделать Кодекс более доступным для понимания и более технологичным для применения.

Социальное партнерство Уточняется статус органов государственной власти и органов местного самоуправления как сторон социального партнерства.

В частности, они рассматриваются как сторона работодателей в случае, если соответствующее объединение работодателей в бю джетной сфере не создано (статьи 25, 34, 45, 47).

Система социального партнерства дополнена межрегиональ ным уровнем, что позволит устанавливать общие основы регули рования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Рос сийской Федерации (статьи 26, 29, 35, 45). Тем самым закрепля ется складывающаяся практика проведения коллективных пере говоров и заключения соглашений на уровне федеральных окру гов.

В статье 36 раскрывается содержание обязанности работода теля вступать по требованию представителей работников в кол лективные переговоры. Для этого работодатель должен напра вить инициатору проведения переговоров письменный ответ с указанием своих представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

Другое дополнение статьи 36 позволяет определить дату на чала коллективных переговоров, что существенно, поскольку со дня их начала действуют особые гарантии представителям работ ников, а также начинает отсчитываться трехмесячный срок, по окончании которого стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях и составить протокол разно гласий. Начало коллективных переговоров оформляется прото колом, в котором указываются сроки, место и порядок проведе ния коллективных переговоров, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения.

Наконец, статья 36 дополнена положениями, позволяющими реализовать принципы равенства и независимости сторон соци ального партнерства: «Не допускается ведение переговоров и за ключение коллективных договоров и соглашений от имени ра ботников лицами, представляющими работодателей, а также ор ганизациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исклю чением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

Более четко и последовательно определены механизмы наде ления представителей работников правом представлять интере сы работников как в индивидуальных, так и в коллективных тру довых отношениях. Работник, не являющийся членом профсою за, может уполномочить орган первичной профсоюзной органи зации представлять его индивидуальные интересы во взаимоот ношениях с работодателем на условиях, установленных профсо юзной организацией (статья 30). Порядок определения предста вителя работников, правомочного вести коллективные перего воры с работодателем, разрабатывать и заключать единый кол лективный договор (статья 37), приведен в соответствие с общи ми положениями о представителях работников (статьи 29–31).

Установлены случаи, когда необходимо создание единого пред ставительного органа работников, порядок его формирования, гарантии участия в его работе представителям первичных проф союзных организаций, объединяющих небольшое число работ ников.

Изменения, внесенные в статью 40, позволяют работникам, работающим в филиалах, представительствах и иных обособлен ных структурных подразделениях организаций, реализовать свои права на заключение коллективных договоров, учитываю щих специфику работы в данных подразделениях.

Сохраняя концептуальное положение Кодекса о том, что в одной организации (у одного работодателя) может быть заклю чен только один коллективный договор, действующий в отноше нии всех работников, законопроект предусматривает возмож ность внесения в коллективный договор условий, которые будут распространяться только на членов соответствующего профсою за (первичной профсоюзной организации, заключившей кол лективный договор). Это могут быть условия, выполнение кото рых обеспечивается за счет средств профсоюзной организации, а также условия, устанавливающие порядок обязательного учас тия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (статья 43).

Новая редакция статьи 48 вносит ясность в спорный до сих пор вопрос о сфере действия соглашений. В соответствии с по ложениями статей 29, 33 и 34, наделяющими соответствующих представителей работников и работодателей правами на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений, предлага ется установить, что соглашения действуют в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателя ми, на которых это соглашение по тем или иным основаниям распространяется.

Одновременно изменяется порядок принудительного рас пространения действия уже заключенного отраслевого соглаше ния федерального уровня на работодателей, которые не прини мали участия в его заключении. Руководитель федерального ор гана исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно правовому регулированию в сфере труда (в настоя щее время – Министр здравоохранения и социального развития РФ), теперь должен для этого направлять соответствующим ра ботодателям индивидуальное письменное предложение, причем только по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения. Решение о принудительном распространении на конкретного работодателя действия согла шения полностью или за исключением отдельных его положе ний принимается также индивидуально с учетом мотивирован ного отказа работодателя и мнения представителей сторон со глашения (статья 48). При этом работодатель имеет право обжа ловать решение Министра в суде.

Трудовой договор Статья 57, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общеправовыми принципами деле ния договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско правовая конструкция, выделяющая «су щественные» условия договора, и внесенная в Трудовой кодекс при его принятии, привела к большому числу практических про блем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет воз можности индивидуально договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства, а с другой стороны, поз воляет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде все го работодателями) определенных сторонами условий трудового договора.

Отказ от выделения «существенных» условий трудового дого вора позволил переработать и систематизировать нормы Главы 12, определяющие понятие и порядок осуществления переводов, в том числе временных.

Переводом на другую работу признается постоянное или вре менное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую мест ность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и из менение структурного подразделения, в котором работает работ ник, если оно было определено трудовым договором.

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением слу чаев, прямо предусмотренных Кодексом. Без согласия работни ка допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его ча сти, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в каче стве принудительного труда (см. статью 4 Кодекса и соответству ющие международные договоры Российской Федерации).

Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Он допускается на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за кото рым в соответствии с законом сохраняется место работы, – на срок не более периода отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику долж на быть предоставлена прежняя работа.

С целью сохранения стабильности трудовых отношений в случаях, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показани ям, допускается, при отсутствии у работодателя подходящей ра боты, отстранение работника от работы без сохранения заработ ной платы. При этом оплата в период отстранения может осуще ствляться на условиях, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре.

Порядок изменения определенных сторонами условий тру дового договора по причинам, связанным с изменением органи зационных или технологических условий труда, дополнен поло жениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее время разночтения по поводу исчисления сроков предупрежде ния работников о предстоящем одностороннем изменении усло вий трудового договора и о возможном увольнении в случае не согласия продолжать работу в новых условиях.

Внесены коррективы в статьи 58 и 59 Кодекса, уточняющие правила заключения срочных трудовых договоров.

В действующей редакции статьи 59 в одном ряду перечисле ны случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обстоятельств, или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Предлагаемая ре дакция разделяет эти случаи на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм как работодателями, так и судебными органами. Также на исключение разночтений направлено изменение, в соответствии с которым уточняется, что заключение срочных трудовых дого воров с пенсионерами по возрасту допускается только при их по ступлении на работу после достижения ими соответствующего возраста.

Одновременно изменены в соответствие с практикой крите рии, позволяющие заключать срочные трудовые договоры в ор ганизациях – субъектах малого предпринимательства. Право на заключение срочных трудовых договоров остается только за ра ботодателями с численностью работающих до 35 работников (было – до 40 работников), а в розничной торговле и бытовом обслуживании – до 20 работников (было – до 25 работников).

Существенным дополнением норм действующего Кодекса следует считать введение новых статей 601 и 602, описывающих и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутрен него) и совмещения профессий (должностей). При этом расши ряются возможности сторон в рамках существующего трудового договора: для работника – получить дополнительную оплату за дополнительную работу, выполняемую в основное рабочее вре мя;

для работодателя – обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых работников.

Много было претензий со стороны работодателей, что в Ко декс неоправданно включена гарантия в виде запрета устанавли вать испытательный срок лицам, впервые поступающим на ра боту по окончании образовательных учреждений (статья 70).

В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить.

Испытание не устанавливается только для выпускников учреж дений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота дейст вует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

С целью обеспечить право работников на получение в буду щем достойной пенсии, статья 62 дополнена обязанностью ра ботодателя выдавать по требованию работника копии докумен тов, содержащих сведения о начисленных и фактически упла ченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхо вание.

Существенное значение для практики имеет корректировка пункта 8 статьи 77, который дополнен новым основанием для расторжения трудового договора – отсутствием в организации соответствующей работы, если работник в соответствии с меди цинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из статьи 81 исключается подпункт «а» пункта 3, который предус матривал расторжение трудового договора по инициативе рабо тодателя в случаях несоответствия работника занимаемой долж ности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При этом вопрос выплаты выходного пособия решен в пользу работ ника.

Уточнено понятие прогула (подпункт «а» пункта 6 статьи 81).

Устанавливается, что прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

К прогулу приравнивается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поправка к подпункту «б» пункта 6 статьи 81 уточняет, что расторгнуть трудовой договор с работником, который появился на работе в состоянии опьянения, можно, если речь идет о появ лении пьяного работника на работе: а) в его рабочее время, б) на своем рабочем месте, в) на территории организации работодате ля, г) на территории объекта, где по поручению работодателя ра ботник должен выполнять трудовую функцию.

Другая поправка к статье 81 требует, чтобы аттестация, кото рая может в соответствии с пунктом 3 этой статьи послужить ос нованием увольнения работника, проводилась в порядке, уста новленном локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с позицией, высказанной Верховным Судом РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., во всех случаях, когда Кодекс предписывает работодателю предлагать работнику перед его увольнением другую работу, эта обязан ность ограничивается предложением всех соответствующих ва кансий, имеющихся у него в данной местности. Предлагать ва кансии в других местностях работодатель обязан, если это преду смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перечень случаев расторжения трудового договора по обсто ятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83), дополнен случаями, когда работник в соответствии с федеральным зако ном дисквалифицирован или утратил специальное право (исте чение срока действия, или приостановление действия на срок более двух месяцев, или лишение лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В со ответствии с дополнением статьи 84 работник может быть уво лен, если трудовой договор с ним был заключен в нарушение ре шения суда о дисквалификации или лишении специального пра ва, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, разбросаны по нескольким статьям действующего Кодекса (части 2 и 3 статьи 62, часть 6 ста тьи 66, часть 3 статьи 77). Некоторые вопросы, в частности об обязательности ознакомления работника с приказом об уволь нении во всех случаях, а не только при увольнении как дисцип линарном взыскании, не урегулированы. Поэтому предполага ется дополнить Кодекс новой статьей 841, закрепив в ней общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Рабочее время Дана новая редакция статьи 97 Кодекса. Исключены оши бочные положения о том, что работа по совместительству произ водится по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство осу ществляется не по инициативе работника, а по соглашению сто рон. Это выполнение работником другой регулярной оплачива емой работы на условиях трудового договора в свободное от ос новной работы время (статья 282). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому дого вору продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).

В статье 97 разъясняется, что в понятие «работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» входит не только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном рабочем дне (см. статью 101).

Статья 98 исключается из Раздела «Рабочее время», а новая статья 601, посвященная общим положениям о совместительст ве, помещена в Раздел «Трудовой договор». Подробные положе ния о работе по совместительству должны содержаться в Главе 44. Именно в эту главу (в статью 284) перенесена норма об огра ничении продолжительности работы по совместительству. Од новременно эти ограничения несколько смягчены: вместо огра ничения времени совместительства 16 ю часами в неделю уста новлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нор мы рабочего времени, установленной для соответствующей ка тегории работников. В дни, когда по основному месту работы ра ботник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он мо жет работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Новая редакция статьи 99 приводит законодательное регули рование сверхурочных работ в соответствие с потребностями практики и со сложившимся в предыдущий период опытом. Воз вращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. При этом текст статьи согласо ван с положениями статьи 4, устанавливающими исключения из понятия принудительного труда.

Дополнения, внесенные в статью 96, закрепляют на законо дательном уровне действующее на практике правило о том, что ночной считается смена, если не менее половины ее продолжи тельности приходится на ночное время. При этом продолжи тельность работы в ночную смену сокращается на один час без последующей отработки.

Время отдыха С учетом практики применения в 2005 г. положений Кодек са, установивших новый перечень нерабочих праздничных дней, а также многочисленных обращений законодательных (предста вительных) органов власти субъектов Российской Федерации, предлагается исключить 5 января из новогодних каникул и вер нуть в список праздничных дней 2 мая (статья 112). При этом об щее число нерабочих праздничных дней сохраняется, а новогод ние каникулы могут фактически продолжаться до 7 января за счет переноса выходных дней. Одновременно в связи с измене нием (по сравнению с 2001 г.) числа нерабочих праздничных дней изменяется коэффициент, применяемый для расчета сред него дневного заработка (среднемесячное число календарных дней) с 29,6 до 29,4 (статья 139).

Уточняется порядок выплаты вознаграждения за нерабочие праздничные дни. Дополнительное вознаграждение выплачива ется работникам, кроме работников, получающих месячный ок лад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлека лись к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграж дения определяются локальным нормативным актом, принима емым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз ной организации, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, а суммы расходов на выплату дополни тельного вознаграждения за нерабочие праздничные дни отно сятся к расходам на оплату труда в полном размере.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.