авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |

«Social Partnership in Russia. Review 2005 Программа Европейского Союза Europe Aid для Российской Федерации ...»

-- [ Страница 3 ] --

В связи с введением продолжительных новогодних каникул устанавливается, что Правительство РФ, органы исполнитель ной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления в пределах своих полномочий должны определять порядок работы в период новогодних каникул и в другие нерабочие праздничные дни государственных и муниципальных служащих, других ра ботников органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, а также порядок работы подведомственных ор ганизаций, организаций, связанных с обеспечением жизнедея тельности населения и оказанием услуг (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, больницы, станции скорой и неотложной медицинской помощи, банковские организации и другие).

Статья 112 дополнена также нормой о порядке принятия Правительством РФ решения о переносе выходных дней. Нор мативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до на ступления соответствующего календарного года. Принятие нор мативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии их официального опубликования не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 133, также как и статья 99, приведена в соответствие со статьей 4. Разрешено привлекать работников к работе в вы ходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в чрезвы чайных обстоятельствах.

Статья 126 дополнена правилом, вносящим ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией. При суммирова нии или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Оплата и нормирование труда В раздел, посвященный оплате труда, внесены дополнения, реализующие обязательства Российской Федерации в соответст вии с ратифицированными конвенциями Международной орга низации труда:

статья 131 дополнена запретом выплаты заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в бонах, купонах;

статья 132 дополнена нормой о запрете дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда по признаку расы, цвета кожи, пола, воз раста, национальности, языка, происхождения, имущественно го и социального положения, места жительства, отношения к ре лигии, политических убеждений, принадлежности или непри надлежности к общественным объединениям.

Во избежание разночтений из статьи 129 исключено опреде ление оплаты труда как системы отношений, связанных с обес печением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. В связи с тем, что в большинстве статей Кодекса понятия «оплата труда» и «заработная плата» использу ются как синонимы, это фактическое равенство понятий за креплено в определении заработной платы: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимос ти от квалификации работника, сложности, количества, качест ва и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса ционного и стимулирующего характера».

Статья 135 дополнена общими положениями о порядке уста новления заработной платы (индивидуально конкретному ра ботнику) и систем оплаты труда (для всех работников данного работодателя). При этом закрепляется практика коллективно договорного (в соглашениях) установления систем оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов.

Внесены изменения в порядок исчисления среднего дневно го заработка для оплаты отпусков (статья 139). Вместо 3 месяч ного периода подсчета вводится подсчет за последние 12 кален дарных месяцев. Это позволяет нивелировать существующую большую неравномерность выплат заработной платы в течение года, поставить всех работников в равные условия и облегчить работодателю составление графиков отпусков, с тем, чтобы под держивать работоспособность организации в течение всего года.

Из статьи 157 исключено, как излишнее, требование к работ нику предупреждать работодателя о начале простоя в письмен ной форме. О начале простоя, вызванного поломкой оборудова ния и другими ситуациями, которые делают невозможным про должение исполнения работником его трудовой функции, ра ботник должен предупредить своего непосредственного руково дителя, иного представителя работодателя. Форма этого преду преждения новой редакцией статьи 157 не определяется.

Гарантии и компенсации Раздел «Гарантии и компенсации» дополнен статьей 1681, которая восполняет имеющийся в Кодексе пробел в части регу лирования порядка возмещения расходов, связанных со слу жебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при ра боте в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера.

Статья 178 дополняется обязанностью работодателя выпла чивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего за работка в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу вследст вие состояния здоровья в соответствии с медицинским за ключением либо отсутствием в организации соответствую щей работы;

• признанием работника полностью неспособным к трудо вой деятельности в соответствии с медицинским заключе нием;

• отказом работника от продолжения работы в новых усло виях в связи с изменением существенных условий трудово го договора.

Дисциплина труда Изменения, вносимые в статью 192, определяют основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (пункты 5, 6, 9 и 10 статьи 81, пункт 1 статьи 336), а также уста навливают, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоя тельства, при которых он совершен.

Согласно дополнениям в статью 195 представители работни ков наделяются правом требовать от работодателя рассматривать их заявления о привлечении к дисциплинарной ответственности не только руководителей организаций и их заместителей, но так же и руководителей (и их заместителей) структурных подразде лений.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников В статье 198 уточняется, что работодатель имеет право заклю чать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на професси ональное обучение. В обоих случаях обучение может проводить ся как без отрыва от работы, так и с отрывом.

Из статьи 198 исключены положения о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско право вым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Это продик товано тем, что регулирование гражданско правовых отноше ний выходит за рамки предмета Трудового кодекса.

Охрана труда Раздел «Охрана труда» подвергся существенной доработке, в основном технического характера. Введена дополнительная статья «Государственная экспертиза условий труда». В связи с проведением административной реформы уточняются полно мочия и порядок деятельности органов государственной ин спекции труда, их взаимодействия с другими государственными органами и органами местного самоуправления, порядок рас следования и учета несчастных случаев.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, каждому работо дателю, осуществляющему производственную деятельность, и имеющему более 50 работников, предписывается создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Ранее статья 217 устанавливала та кие требования к работодателям, имеющим более 100 работни ков.

В соответствии с поправкой в статью 226 объемы обязатель ного финансирования работодателем мероприятий по улучше нию условий и охраны труда (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) увеличива ются с 0,1 до 0,2 процента от суммы затрат на производство про дукции (работ, услуг).

Материальная ответственность Поправка в статью 236 устанавливает, что обязанность вы платы денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, возни кает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 240 дополнена положением, позволяющим собствен нику имущества организации ограничить право руководителя организации отказываться от взыскания с работников причи ненного организации ущерба.

Новая редакция статьи 249 содержит общий порядок возме щения работником затрат на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Если иное не предусмотрено трудо вым договором, работник обязан возместить затраты, понесен ные работодателем на его обучение, пропорционально фактиче ски неотработанному времени.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Новая редакция статьи 252 закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда. Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также по другим основаниям, могут устанавливаться Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми акта ми, коллективным договором, соглашениями. При этом не до пускается установление особенностей регулирования труда, приводящих к ограничению прав, снижению уровня гарантий работникам, а также повышению их дисциплинарной и матери альной ответственности, кроме как в случаях и порядке, предус мотренных Трудовым кодексом.

Гарантии работникам при направлении в служебные коман дировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая статьи 259) распространяются на матерей и отцов, воспитываю щих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Дополнение части второй статьи 261 позволяет расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с ис течением срока трудового договора, если трудовой договор с ней был заключен на период замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется ме сто работы. При этом работодатель обязан с ее согласия переве сти ее до окончания беременности на другую работу, соответст вующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутст вии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с уче том ее квалификации и состояния здоровья.

Поправка в статью 263 устанавливает правила предоставле ния дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четыр надцати лет, работникам, имеющим ребенка инвалида, одино ким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнад цати лет, отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четыр надцати лет без матери. Указанные отпуска работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника в порядке, установленном коллективным договором.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ № 3 П от 15 марта 2005 г. в статью 279 внесено изменение, которое устанавливает минимальный размер компенсации руко водителю организации в случае расторжения с ним трудового до говора по решению уполномоченного органа юридического ли ца либо собственника имущества организации, либо уполномо ченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя (трехкратный средний ме сячный заработок).

Согласно поправке в статью 293 перечни видов работ, отно симых к сезонным, максимальная продолжительность этих ра бот, а также возможность проведения отдельных видов сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев, опреде ляются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заклю чаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Изменения в статью 297 исключают неверное толкование, что вахтовый метод может применяться только в строительстве.

Предполагается также, что работодатель должен принимать ло кальный нормативный акт о порядке применения вахтового ме тода организации работ, что позволит урегулировать в комплек се все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться каждый раз к представительному органу работников Статья 302 (в редакции 122 ФЗ) дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры и порядок выплаты надбавок к заработной плате работ ников за работу вахтовым методом устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудо вым договором.

Работа у работодателя – физического лица Статья 303 дополняется положениями, определяющими пра вовой статус работодателей – физических лиц.

Заключение трудовых договоров гражданами (физическими лицами) в качестве работодателя допускается по достижении 18 летнего возраста либо со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заклю чать трудовые договоры с работниками при наличии собствен ных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного со гласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые несут дополнительную материальную ответственность по обязательствам, вытекающим из таких тру довых отношений, включая обязательства по выплате заработ ной платы.

Работодатели – физические лица могут заключать трудовые договоры с работниками:

• с целью осуществления предпринимательской деятельнос ти без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели);

• для личного обслуживания и помощи по ведению домаш него хозяйства.

При этом обязанность регистрировать трудовые договоры в органах местного самоуправления сохраняется только для рабо тодателей – физических лиц, нанимающих работника для лич ного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Регистрация трудового договора осуществляется по месту жи тельства (регистрации) работодателя.

В случае смерти работодателя – физического лица, либо от сутствия его и сведений о нем, либо в иных ситуациях, не позво ляющих продолжать трудовые отношения и произвести работо дателю регистрацию прекращения трудового договора, работник наделяется правом в течение одного месяца обратиться в соот ветствующий орган местного самоуправления для регистрации прекращения трудового договора.

Работодатели – физические лица, осуществляющие пред принимательскую деятельность без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), обязаны вести трудо вые книжки на каждого работника в порядке, установленном Кодексом и иными нормативными правовыми актами.

Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях В статью 317 внесены изменения, согласно которым работ никам в возрасте до 30 лет, работающим в организациях, финан сируемых из федерального бюджета и расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, процент ная надбавка к заработной плате выплачивается в полном разме ре с первого дня работы, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.

Порядок выплаты выходного пособия и сохранения заработ ной платы на период трудоустройства работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией органи зации либо сокращением численности или штата работников организации, приводится в соответствие с общим порядком, ус тановленным статьей 178. При этом максимальная продолжи тельность (6 месяцев) и размер (средний заработок) выплат со храняются, но выплаты в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения осуществляются по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (статья 318).

Статья 325 (в редакции 122 ФЗ) дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры, условия и порядок компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использо вания отпуска и обратно устанавливаются локальным норматив ным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсо юзной организации, коллективным договором, трудовым дого вором.

Аналогичное дополнение внесено в статью 326 относительно определения размера, условий и порядок компенсации расхо дов, связанных с переездом, лицам, работающим в организаци ях, не относящихся к бюджетной сфере.

Защита трудовых прав работников В соответствии с требованиями Конституции РФ статья дополняется новыми положениями о способах защиты трудовых прав работников.

Воспроизводится конституционная норма о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не за прещенными законом.

Система основных способов защиты трудовых прав дополне на судебной защитой. По новому расставлены приоритеты эле ментов системы.

В статьи 353 и 357 внесены изменения, позволяющие осуще ствлять надзор и контроль за соблюдением трудового законода тельства не только в организациях, но и у работодателей – физи ческих лиц.

Уточняется компетенция государственных инспекторов труда.

Новая редакция статьи 407 устанавливает функции и полно мочия органов исполнительной власти в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Система этих органов состоит из федерального уровня, на котором органом по урегулирова нию коллективных трудовых споров являются федеральный ор ган исполнительной власти, осуществляющий функции по ока занию государственных услуг в сфере урегулирования коллек тивных трудовых споров, и регионального уровня, на котором функции органов по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В целом положения об органах по урегулированию коллективных трудовых споров ана логичны действовавшим ранее положениям о Службе по урегу лированию коллективных трудовых споров.

В статью 410 внесены изменения, учитывающие замечания и предложения органов МОТ по снижению уровня требований к организаторам забастовок. Собрание работников предлагается считать правомочным, если на нем присутствует не менее поло вины от общего числа работников (ранее – не менее двух третей от общего числа работников). Конференция работников, как и прежде, будет считаться правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

С целью исключения двойного толкования положений ста тьи 410 в текст вносится прямая запись о том, что в случае объяв ления забастовки профессиональным союзом (объединением профсоюзов) примирительные процедуры в каждой организа ции, охваченной коллективным трудовым спором, не проводят ся. Решение об участии работников данного работодателя в та кой забастовке принимается собранием (конференцией) работ ников этого работодателя.

В то же время в статье 410 устанавливаются и дополнитель ные ограничения на проведение забастовки. В решении об объ явлении забастовки дата начала забастовки не может быть позд нее двух месяцев со дня принятия этого решения. В случае если забастовка не была начата в срок, установленный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в общем порядке, т.е. с приме нением примирительных процедур.

В статье 413 (а ранее – в Законе «О порядке разрешения кол лективных трудовых споров») продекларировано, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллек тивному трудовому спору в десятидневный срок принимает Пра вительство РФ. Данная норма фактически не действует. Поэто му ее предложено исключить, а взамен дополнить статью нормой об обязательном создании в таких случаях трудового ар битража и обязательном характере решений такого арбитража для сторон коллективного трудового спора. При этом, если сто роны не приходят к соглашению о создании трудового арбитра жа, его составе, регламенте и полномочиях, решение по этим во просам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Р.Бонвичини, В.Комаровский 3. Коллективные переговоры 3.1. Правовой характер коллективных договоров и соглашений Рекомендация МОТ № 91 от 1951 г. характеризует коллектив ный договор, соглашение как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной сто роны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представи телями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны В соответствии с Трудовым кодексом можно выделить общее в порядке заключения и содержании коллективных договоров и соглашений.

К общим признакам можно отнести:

• договорную природу включаемых в них условий;

• взаимосвязь с законодательством и индивидуальными тру довыми договорами;

• порядок разрешения разногласий в ходе коллективных пе реговоров;

• представительство сторон и гарантии их участия в коллек тивных переговорах;

• регистрацию в органах по труду;

• контроль и виды ответственности за их невыполнение.

Особо необходимо выделить основные принципы заключе ния коллективных договоров и соглашений:

• соблюдение норм законодательства;

• полномочность представителей сторон, равноправие сто рон, свобода выбора и обсуждения вопросов, составляю щих содержание колдоговоров и соглашений;

• добровольность принятия обязательств, реальность обес печения их выполнения;

• систематичность контроля и неотвратимость ответствен ности за невыполнение положений колдоговоров и согла шений.

Однако на практике эти замечательные принципы далеко не всегда выполняются.

Трудовым кодексом определяется, что условия соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распростра няются. Недействительными являются условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законо дательством положение работников. В индивидуальные трудо вые договоры (контракты) запрещается включать условия, ухуд шающие положение работников по сравнению с законодатель ством, коллективными договорами, соглашениями.

Законом установлена ответственность за:

• уклонение от участия в переговорах;

• нарушение или невыполнение договора, соглашения;

• непредоставление информации, необходимой для коллек тивных переговоров;

• неосуществление контроля за соблюдением договора, со глашения.

Однако в законодательстве эти положения прописаны не четко и на практике зачастую не выполняются.

3.1.1. Коллективный договор Трудовой кодекс устанавливает, что коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально трудовые отношения и заключаемым работниками и работодателями в ли це их представителей.

Заключение коллективного договора является правовым ос нованием возникновения организационно управленческих от ношений. Условия договора носят нормативный характер как для работодателя, так и для работников предприятия в соответ ствии с законом.

Коллективный договор после его подписания сторонами действует не более трех лет. По истечении определенного в дого воре срока он действует до тех пор, пока стороны не заключат новый договор или не изменят, дополнят действующий. Коллек тивный договор сохраняет свое действие в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организа ции, либо расторжения трудового договора (контракта) с руко водителем организации. При проведении реорганизации пред приятия, учреждения, организации коллективный договор со храняет свое действие на весь период ее проведения, а после проведения может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон.

При смене формы собственности организации коллектив ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При ликвидации организации договор действует в течение всего срока проведения процедур ликвидации. После этого лю бая из сторон имеет направить другой стороне предложения о за ключении нового коллективного договора или продлении дейст вия прежнего на срок до трех лет.

Изменения и дополнения договора в течение срока его дейст вия вносятся по договоренности сторон в порядке, определен ном Трудовым кодексом для его заключения.

3.1.2. Соглашения Трудовым кодексом определяется, что соглашение является правовым актом, устанавливающим общие принципы регулиро вания социально трудовых отношений и связанных с ними эко номических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сто рон по следующим вопросам: оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерст ва, иные вопросы.

В соответствии с законом соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в нем.

Срок действия соглашения не может превышать 3 х лет. Дейст вие его распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников со глашения заключить его от их имени. Если на работников одно временно распространяются действия различных соглашений, то действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. Когда на федеральном уровне заключено отрасле вое соглашение, руководитель федерального органа исполни тельной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвующим в заключении данного соглашения, присоеди ниться к нему.

Соглашение в семидневный срок со дня подписания должно быть направлено работодателем для регистрации в соответству ющий орган по труду:

• в Минздравсоцразвития России (для соглашений, заклю ченных на федеральном уровне);

• в орган по труду субъекта Российской Федерации (для со глашений, заключенных на уровне субъектов Российской Федерации).

Заключенное на федеральном уровне отраслевое (межотрас левое) соглашение или иное соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работо дателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от вы полнения соглашения, заключенного в период его членства. При официальной публикации предложения о присоединении к со глашению, работодатели не участвовавшие в его заключении, считаются присоединившимися к нему, если в течение 30 кален дарных дней не направили мотивированный письменный отказ (ст. 48).

Кодексом устанавливается, что соглашения могут быть как трехсторонними, так и двусторонними. Контроль выполнения соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять этим лицам всю необходимую для этого имеющуюся у них ин формацию.

Лица, представляющие работодателя, виновные в непредос тавлении информации, необходимой для коллективных перего воров по заключению соглашений, для контроля за соблюдени ем соглашения, несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 55). Дела о наложении штрафа рассматриваются по заявлению представите лей работников, соответствующих органов по труду либо по инициативе прокуратуры.

3.2. Представительство сторон при проведении коллективных переговоров 3.2.1. Структура коллективных переговоров Процедура и порядок заключения коллективного договора В соответствии с Трудовым кодексом процедура ведения кол лективных переговоров по заключению коллективного договора в организации осуществляется в следующей последовательности:

Этапы Действия сторон Сроки Примечания 1 2 3 I Принятие решения При отсутствии дейст Решение принимает о необходимости вующего договора – в ся представителями заключения коллек любое время, а при его работников или об тивного договора и наличии – в течение щим собранием, направление пись трех месяцев до (конференцией) ра менного уведомле окончания срока его ботников. Исходя из ния другой стороне действия. положений о равен о начале коллектив стве сторон, анало ных переговоров. гичное решение впра ве принимать и пред ставители работода теля.

II Издание согласован В 7 дневный срок с Комиссия образуется ного с соответствую момента получения на паритетной осно щим представителем письменного уведом ве в составе полно работников приказа ления (ст. 6 Закона). мочных представите по организации (пред лей сторон. Если со приятию) о формиро стороны работников вании комиссии для выступают одновре ведения коллективных менно несколько переговоров. Одно представителей, в те временное принятие чениe 5 календарных решения по этому во дней ими формирует просу представителей ся единый предста работников (решение вительный орган для профкома, созданно ведения перегово го работниками пред ров, разработки и за ставительного органа). ключения единого Определение прика коллективного дого зом, решением пред вора. Если единый ставителей работни орган не создан, ков порядка, сроков представители ра разработки проекта ботников самостоя и заключения коллек тельно ведут перего тивного договора, со воры и заключают до Этапы Действия сторон Сроки Примечания става комиссии. говор от имени пред ставляемых работни ков. Они также вправе заключить единый до говор с приложением к нему, защищающее специфические инте ресы представляемых работников по про фессиональному при знаку.

III Обсуждение подготов В сроки, установленные Неурегулированные ленного комиссией сторонами разногласия сторон проекта коллективно переговоров. в ходе коллективных го договора в подраз переговоров фикси делениях предприятия руются в протоколе и последующая его разногласий, разре доработка с учетом шаются в соответст поступивших замеча вии с Трудовым ко ний и предложений. дексом.

IV Утверждение разрабо В сроки, согласованные Срок действия кол танного единого про сторонами. лективного договора екта коллективного составляет от 1 до договора на общем лет. Изменения и до собрании (конферен полнения в него в те ции) работников орга чение этого срока низации и его подпи вносятся по догово сание сторонами. ренности сторон в Со стороны работни порядке, предусмот ков договор подписы ренном Трудовым ко вают все участники дексом для заключе единого представи ния колдоговора.

тельного органа.

V Направление работо В 7 дневный срок дателем подписанно после подписания го коллективного до договора сторонами.

говора с приложения ми в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уве домительной регист рации.

Материально техническое обеспечение коллективных пере говоров возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить воз можность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющи еся у него средства внутренней связи и информации, множи тельную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нера бочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией.

Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников – председателем выборного профсоюз ного или иного уполномоченного работниками органа. Если со здан объединенный представительный орган, то договор подпи сывается всеми его участниками.

Контроль выполнения коллективного договора осуществля ют стороны и их представители, а также органы по труду. Для осуществления контроля каждая сторона обязана в силу ст. Закона предоставить всю запрашиваемую информацию другой стороне. Формой контроля является заслушивание сторон, под писавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в договоре, на общем собрании (конференции) работников организации.

Процедуры и порядок заключения соглашений Трудовым кодексом регулируется последовательность про цедур, порядок ведения коллективных переговоров по заключе нию соглашений различных уровней.

Этапы Действия сторон Сроки Примечания 1 2 3 I Принятие решения лю При отсутствии согла Решение принимает бой из сторон о необхо шения – в любое время, ся представительны димости заключения со а при его наличии в тече ми организациями глашения и письменное ние 3 месяцев до окон работников и рабо уведомление другой чания срока действия тодателей.

стороны о начале кол соглашения или в сроки, лективных переговоров. определенные им.

II Принятие сторонами Начало ведения пере Комиссия образуется решений о своих пред говоров – в 7 дневный на паритетной осно ставителях в комиссии срок со дня получения ве в составе полно по ведению перегово письменного уведом мочных представите ров, их полномочиях, ления о начале перего лей сторон (ст. 7 За определение в реше воров. кона).

ниях, согласованных При наличии на соот Этапы Действия сторон Сроки Примечания с другой стороной сро ветствующем уровне ках, месте проведения нескольких предста и повестки дня пере вителей работников говоров. состав комиссии со стороны работников определяется по со гласию между ними.

Если согласие не до стигнуто в 7 дневный срок, представители работников вправе са мостоятельно вести переговоры и заклю чать соглашение от имени представляе мых ими работников.

Порядок формирова ния трехсторонней ко миссии по заключению Генерального соглаше ния регламентируется законом о ней.

III Разработка комиссией Законодательством не Содержание соглаше проекта соглашения и определяются сроки ний определяется его подписание пред продолжительности сторонами. Если сто ставителями сторон. ведения переговоров. роны в ходе перего воров не смогли прийти к согласию по всем рассматривае мым вопросам или по части вопросов, ими составляется прото кол разногласий. Мо мент подписания со глашения, протокола разногласий является моментом окончания коллективных перего воров по заключению соглашения.

IV Подписанное соглаше В 7 дневный срок При осуществлении ние с приложениями после подписания со регистрации двусто направляется предста глашения. роннего соглашения вителями работодате орган по труду (не яв лей – участниками со ляющийся участником глашения для уведоми соглашения) выявля тельной регистрации в ет условия соглаше Минздравсоцразвития ния, противоречащие Этапы Действия сторон Сроки Примечания России, соответствую законодательству щие органы по труду. о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных проти воречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изме нений, дополнений в соглашения.

V Действие соглашения Соглашение вступает В тех случаях, когда на распространяется на в силу с момента его работников одновре работников, работода подписания сторонами менно распространя телей, орган исполни либо со дня, установ ется действие различ тельной власти, кото ленного в соглашении. ных соглашений, дей рые уполномочили уча ствуют наиболее бла стников соглашения гоприятные для работ разработать и заклю ников условия согла чить его от их имени. шений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено от раслевое (межотрас левое), профессио нальное тарифное со глашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 процентов ра ботников отрасли (от раслей), профессии, Министр труда имеет право предложить ра ботодателям, не уча ствовавшим в заклю чении соглашения, присоединиться к не му. Если работодатели или соответствующие представители работ ников в течение 30 ка лендарных дней с мо мента получения предложения не за явили о своем несо гласии присоединить ся к нему, соглашение считается распростра ненным на данных ра ботодателей.

В соответствии с Трудовым кодексом под коллективными пе реговорами понимается ведение переговоров между представи телями работников и работодателей по поводу заключения кол лективных договоров и соглашений.

Трудовым кодексом устанавливается право как представите лей работников, так и работодателей выступить инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изме нению коллективного договора, соглашения.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников Право представлять интересы и вести коллективные перего воры от имени работников предоставляется профсоюзам и их объединениям, иным профсоюзным организациям, предусмот ренным уставами общероссийских профсоюзов, иным предста вителям, избираемым работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Интересы работников организации при проведении коллек тивных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Интересы работников при проведении коллективных пере говоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении дея тельности комиссий по регулированию социально трудовых от ношений представляют соответствующие профсоюзы, их терри ториальные организации, объединения профсоюзов, объедине ния территориальных профсоюзных организаций.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной ор ганизации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собра нии (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному пред ставителю.

Право представителей работников на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглаше ний подкрепляется положениями кодекса о недопустимости всякого вмешательства, способного ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осу ществлению со стороны органов исполнительной власти и орга нов местного самоуправления, политических партий и иных об щественных объединений, работодателей. Не допускается веде ние коллективных переговоров от имени работников организа циями или органами, созданными или финансируемыми рабо тодателями, органами исполнительной власти, местного само управления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных действующим законода тельством.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работодателей Коллективные переговоры от имени работодателей в соот ветствии с Кодексом могут вести руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, учредительными документами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные упол номоченные работодателями органы. Помимо работодателей и их объединений статьей 34 Кодекса регламентируется, что и ор ганы исполнительной власти, органы местного самоуправления могут представлять работодателей – государственные и муници пальные предприятия и организации, финансируемые из соот ветствующих бюджетов.

В развитие данного общего положения Трудового кодекса было принято Постановление Правительства РФ № 500 от 10 ав густа 2005 г. «О наделении федеральных органов исполнитель ной власти правом заключения отраслевых (межотраслевых) со глашений на федеральном уровне». В соответствии с данным по становлением федеральные органы исполнительной власти, имеющие подведомственные организации, наделяются правом представлять работодателей при проведении коллективных пе реговоров по заключению отраслевых (межотраслевых) согла шений на федеральном уровне с представителями работников указанных организаций.

Комиссии по регулированию социально трудовых отношений Для ведения коллективных переговоров и подготовки проек тов коллективных договоров и соглашений на равноправной ос нове образуются комиссии из наделенных полномочиями пред ставителей, состав которых определяется решением сторон.

В зависимости от уровня, на котором ведутся переговоры, созда ются постоянно действующие или временные комиссии. Дея тельность Российской трехсторонней комиссии по регулирова нию социально трудовых отношений регламентируется феде ральным законом, региональных – региональными норматив ными актами, отраслевых – соглашениями сторон.

Лицам, участвующим в коллективных переговорах, включая специалистов, приглашенных для участия в этой работе, уста новлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от ос новной работы с сохранением среднего заработка на срок не бо лее трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с учас тием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотрен ном законодательством о труде. Порядок компенсации может быть установлен и в коллективном договоре.

Запрещено подвергать дисциплинарному взысканию, пере воду на другую работу, увольнять по инициативе администрации в период ведения коллективных переговоров, участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений.

При заключении коллективных договоров состав комиссии, как и место проведения переговоров, повестка их дня определя ются сторонами переговоров и оформляются приказом по орга низации и решением представителей работников. Если со сторо ны работников выступают одновременно несколько представи телей, ими в течение пяти календарных дней формируется еди ный представительный орган для ведения переговоров, разра ботки единого проекта и заключения единого коллективного до говора. Если такой единый орган со стороны работников не со здан, то представительство интересов всех работников осуще ствляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то общее собра ние (конференция) работников может уполномочить тайным го лосованием профорганизацию, формирующую представитель ный орган по ведению коллективных переговоров.

Трудовым кодексом и Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудо вых отношений» определены порядок и основные задачи комис сии, которая готовит проект Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссий скими объединениями работодателей и Правительством Рос сийской Федерации. Помимо ведения коллективных перегово ров, обеспечения контроля за выполнением соглашения, в ком петенцию комиссии входят вопросы:

• содействия договорному регулированию социально трудо вых отношений на федеральном уровне;

• проведения консультаций, связанных с разработкой про ектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально трудо вых отношений, федеральных программ в сфере труда, за нятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

• согласования основных позиций сторон по основным на правлениям социальной политики;

• распространения опыта социального партнерства, инфор мирования отраслевых (межотраслевых), региональных комиссий по регулированию социально трудовых отноше ний о деятельности комиссии;

• изучения международного опыта социального партнерст ва, участие в мероприятиях, проводимых соответствующи ми зарубежными организациями в области социально тру довых отношений и социального партнерства, проведения в рамках комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

В 2005 г. состоялись заседания РТК: 11 февраля, 25 марта, 22 апреля, 27 мая, 24 июня, 22 июля.

Были рассмотрены вопросы:

1. О проекте федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон “О потребительской корзине в целом по Российской Федерации”».

2. О ходе реализации Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122 ФЗ «О внесении изменений в законода тельные акты Российской Федерации и признании утра тившими силу некоторых законодательных актов Россий ской Федерации в связи с принятием федеральных зако нов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодатель ных (представительных) и исполнительных органов госу дарственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправ ления в Российской Федерации».

3. Об обращении Федерации профсоюзов рабочих и служа щих Вооруженных Сил Российской Федерации о возмож ности повышения в 2005 г. заработной платы гражданско му персоналу силовых министерств и ведомств.

4. О проекте Плана первоочередных мероприятий Россий ской трехсторонней комиссии на 1 полугодие 2005 г. по реализации мероприятий Генерального соглашения меж ду общероссийскими объединениями профсоюзов, обще российскими объединениями работодателей и Правитель ством Российской Федерации на 2005–2007 гг.

5. О подготовке согласованных рекомендаций по реализа ции нормы Федерального закона «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации», в части оплаты труда работников в связи с нерабочими пра здничными днями 6. О рассмотрении проекта Программы социально эконо мического развития Российской Федерации на средне срочную перспективу (2005–2008 гг.).

7. Об итогах выполнения Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, обще российскими объединениями работодателей и Правитель ством российской Федерации на 2002–2004 гг.

8. О проекте Протокола о сферах социальной ответственно сти сторон за реализацию Генерального соглашения меж ду общероссийскими объединениями профсоюзов, обще российскими объединениями работодателей и Правитель ством Российской Федерации на 2005–2007 гг.

9. О проекте плана мероприятий по взаимодействию Прави тельства Российской Федерации, общероссийских объе динений профсоюзов и общероссийских объединений ра ботодателей по обеспечению прав работников на своевре менную и в полном объеме оплату труда (на 2005 г.).

10. О проекте Концепции Программы легализации незакон ных трудовых иммигрантов из государств СНГ с безвизо вым порядком въезда в Российскую Федерацию.

11. О проекте федерального закона «Об особых экономичес ких зонах в Российской Федерации».

12. О проекте федерального закона «О концессионных согла шениях».

13. О выполнении решения РТК от 2 ноября 2004 г. «О вы полнении решения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений от 17 сентября 2004 г. о проведении переговоров по рассмот рению требований Совета Ассоциации профсоюзов ра ботников непроизводственной сферы Российской Феде рации».

14. О проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон “Об объединениях ра ботодателей”».

15. О проекте Единого плана первоочередных мероприятий Российской трехсторонней комиссии на II полугодие 2005 г. по реализации мероприятий Генерального согла шения между общероссийскими объединениями профсо юзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005–2007 гг.

16. О проекте федерального закона «Об исполнении бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации за 2004 г.».

17. О проекте федерального закона «Об исполнении бюджета Пенсионного фонда Российской Федерации за 2004 г.».

18. О проекте федерального закона «Об исполнении бюджета Федерального фонда обязательного медицинского стра хования Российской Федерации за 2004 г.».

19. О проекте федерального закона «О бюджете Федерально го фонда обязательного медицинского страхования Рос сийской Федерации на 2006 г.».

20. О проекте постановления Правительства Российской Фе дерации «Об утверждении Положения об условиях, раз мерах и порядке оплаты дополнительных расходов, свя занных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованных лиц, получивших повреж дение здоровья вследствие несчастных случаев на произ водстве и профессиональных заболеваний».

21. О ходе переговоров об условиях присоединения России к всемирной торговой организации.

3.2.2. Коллективные соглашения различного уровня В ходе ведения коллективных переговоров по заключению со глашений и коллективных договоров одним из основных вопро сов остается вопрос о представительности сторон при их ведении.

Очевидно, что существующая законодательная норма об оп ределении представительности тех или иных организаций сами ми сторонами, разрешении споров по этому поводу в судебном порядке не может разрешить возникающих проблем.

Некоторые разъяснения порядка определения представи тельности профсоюзов содержит Закон «О профсоюзах и гаран тиях их деятельности». Он предусматривает определение их представительства на ведение коллективных переговоров, исхо дя из количества объединяемых ими членов профсоюзов. Одна ко практическая реализация данной нормы при формировании комиссий по ведению переговоров весьма затруднена: нет меха низма определения численности того или иного профсоюза, их объединений.

На практике споры возникают как о числе представителей профсоюзов в составе комиссий, ведущих коллективные перего воры, так и о праве того или иного профсоюза или профсоюзно го объединения на ведение переговоров на том или ином уровне.

Вступивший в силу в 2003 г. федеральный закон «Об объеди нениях работодателей» определяет критерии, по которым то или иное объединение признается полномочным на том или ином уровне.


Есть опыт решения этих вопросов в других странах. Он мог бы также стать предметом обсуждения. Трудовое законодатель ство различных европейских стран, например, прямо указывает в качестве критериев представительности профсоюза такие, как численность, независимость, взносы, опыт и время существова ния профсоюза. Министр труда утверждает решение по поводу представительности того или иного профсоюзного объедине ния.

В докладе Комитета экспертов по применению Конвенций и рекомендаций МОТ, представленном Международной конфе ренции труда в 1994 г. по вопросам применения Конвенций МОТ № 87 о свободе ассоциации и защите права на организа цию и № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, в частности, выражается мнение, что:

• законодательство, проводя различие между более предста вительными профсоюзными организациями и другими ор ганизациями, не является основанием для критики;

• определение представительности организации должно быть основано на объективных и заранее установленных критериях, с тем чтобы избежать возможной пристрастно сти или злоупотреблений;

• если при введении правила определения наиболее предста вительного профсоюза по поддержке его более 50 процен тами членов коллектива ни один профсоюз не охватывает этого большинства, право на коллективные переговоры должно быть предоставлено всем профсоюзам, действую щим на предприятии.

Очевидно, что вопрос о представительстве организаций ра ботников и работодателей непосредственно связан с реализаци ей основополагающих принципов о свободе ассоциации и праве на коллективные переговоры.

Содержание соглашений и коллективных договоров В общем виде положения соглашений и коллективных дого воров можно разделить на две основные группы. Одни направле ны на обеспечение баланса интересов сторон по конкретным во просам взаимодействия в сфере труда и трудовых отношений, вторые включаются в соглашения и колдоговоры в соответствии с требованиями действующего законодательства о фиксирова нии в них тех или иных норм.

Коллективные договоры В соответствии с Трудовым кодексом содержание и структу ра коллективных договоров является прерогативой его сторон.

Рекомендуемыми для коллективных договоров являются до говорные условия и взаимные обязательства сторон по вопро сам:

• форм, системы и размеров оплаты труда;

• механизма индексации оплаты труда;

• занятости и условий высвобождения работников;

• организации подготовки и переподготовки персонала;

• продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

• улучшения условий и охраны труда, здоровья работников на производстве;

• обязательного и добровольного социального и медицин ского страхования;

• соблюдения интересов работников при приватизации предприятий;

• содержания социально бытовой сферы предприятий и ор ганизаций.

Как показывает анализ содержания, в коллективных догово рах многих организаций в последнее время значительно больше внимания стало уделяться качественно новым подходам к опре делению мер по обеспечению занятости работников, социаль ной защите увольняемых в связи с сокращением рабочих мест.

Как правило, по предложениям профсоюзов в коллективные до говоры сегодня вносятся положения по разработке мероприя тий, позволяющих подготовится к массовому высвобождению работников. В числе мер обычно предусматриваются такие, как организация обучения персонала новым профессиям за счет предприятия, приостановка приема на производство новых ра ботников массовых профессий, введение сокращенного рабоче го дня, сокращенной недели с оплатой за фактически выполнен ную работу, ликвидация, в первую очередь, вакансий, предо ставление работникам возможности в рабочее время поиска но вой работы, выплата высвобождаемым работникам дополни тельно к выходному пособию материальной помощи и т.п.

В коллективных договорах, прежде всего наиболее крупных организаций, определяются основные принципы регулирования оплаты труда в зависимости от роста стоимости жизни, тариф ные ставки и коэффициенты тарифных сеток, графики погаше ния задолженности по заработной плате, если таковая имеется.

Положениями договоров оговариваются условия содержания социальной сферы предприятий, согласования с профсоюзами вопросов передачи ее объектов в муниципальную собственность.

Многими договорами устанавливаются конкретные размеры финансирования подготовки персонала, мероприятий по охране труда. Существенно отличается содержание коллективных дого воров предприятий в зависимости от их экономического состоя ния.

В целом существует большой разброс колдоговоров по содер жанию: от содержащих формальное переписывание законода тельных норм до четких и подробных взаимных обязательств сторон, механизмов их реализации.

Соглашения В соответствии с Трудовым кодексом содержание соглаше ний определяется сторонами и может включать положения по различным трудовым и социально экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. В кодексе (ст. 45) приводит ся следующий примерный перечень вопросов, рекомендуемых для включения в соглашения различных уровней:

• об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха, о механизме регулирования оплаты труда, о развитии соци ального партнерства и иные вопросы.

В основном, круг этих вопросов определяет сегодня содержа ние соглашений и в зависимости от сферы применения имеет ха рактер согласованных принципов проведения политики в обла сти труда и социального развития или определяет более конкрет ные договоренности сторон в достижении тех или иных резуль татов в ходе реализации соглашений.

Генеральные соглашения Генеральным соглашением в соответствии с законодательст вом устанавливаются общие принципы регулирования социаль но трудовых отношений на федеральном уровне. В последние годы выделяются основные направления, на которых, по мне нию сторон, необходимо сосредоточить внимание в предстоя щий период.

Анализ содержания заключенных за последние годы Гене ральных соглашений показывает, что они становятся ориенти рованными на решение приоритетных проблем социально эко номического развития. Прослеживается тенденция отхода от по ложений, присущих договорам о намерениях сторон, пактов о политическом согласии к принятию обязательств по реализации согласованных принципов регулирования трудовых отношений, формирования социальной политики и достижения здесь опре деленных пороговых показателей.

Стороны соглашения приняли обязательства по содействию развитию практики трехсторонних консультаций по вопросам разработки и реализации социально экономической политики, проектов законодательных и иных нормативных правовых ак тов, федеральных социальных программ. Особо выделены во просы оказания содействия развитию коллективно договорного регулирования трудовых отношений на региональном, отрасле вом, территориальном уровнях, в транснациональных корпора циях, созданию ассоциаций работодателей, реализации основ ных прав и гарантий деятельности профсоюзов на предприятиях всех видов собственности. Согласованы предложения о введе нии в государственный образовательный стандарт высшего и профессионального образования курса лекций о регулировании трудовых отношений.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения В соглашениях отраслевого уровня наиболее подробно опре деляются взаимные обязательства и позиции сторон по вопро сам обеспечения занятости, охраны труда и здоровья, предостав ления социальных гарантий и льгот. Собственно, тарифная часть соглашений, в основном, ограничивается в большинстве из них установлением минимальных отраслевых уровней зара ботной платы, порядка ее выплаты, погашением задолженности по зарплате. Такой подход, очевидно, объясним, если иметь в виду все большую децентрализацию принятия решений по во просам оплаты труда, значительную дифференциацию экономи ческого и финансового состояния предприятий, уровня жизни в регионах. Однако в ряде соглашений их участники пытаются, в определенной мере, учесть эти обстоятельства.

Например, отраслевым тарифным соглашением на 2003–2005 гг., заключенным между Центральным советом Гор нометаллургического профсоюза России и Ассоциацией промы шленников горнометаллургического комплекса России предус мотрено, что положения разделов Соглашения по вопросам оп латы труда, охраны труда, занятости, льгот и компенсаций реа лизуются через коллективные договоры предприятий. Так, в те чение 2004 г. реструктуризация предприятий проводилась в со ответствии с базовыми нормами Соглашения, что не вызвало массовых высвобождений работников и способствовало созда нию более 2 тыс. новых рабочих мест. Численность работников в отрасли сократилась на 31,8 тыс. чел. и по состоянию на 1 дека бря 2004 г. составила 1225,2 тыс. чел. Средняя заработная плата горняков и металлургов в 2004 г. по сравнению с 2003 г. увеличи лась на 13,8% и составила 12 623 руб. или 94,1% Отраслевого со циального стандарта оплаты труда.

Задолженность по выплате заработной платы на 1 января 2005 г. составила 52 млн. руб. в черной металлургии, в цветной – 98 млн. руб.

Соглашением также учитывается различное экономическое положение предприятий. Работодателям предоставляется воз можность совместно с профсоюзами устанавливать коллектив ными договорами различные размеры тарифных ставок (сниже ния ставок) с уведомлением об этом вышестоящих профсоюз ных органов и предоставлением соответствующих экономичес ких обоснований.

Соглашением также устанавливается нижний уровень мини мальной и средней зарплаты на предприятиях отрасли, опреде ляются меры по сокращению и предупреждению чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих, механизм индексации размеров оплаты труда, компенсационные выплаты, связанные с режимом рабо ты и условиями труда.


В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по транспортному строительству на 2004–2006 гг. стороны обеспе чивали регулирование оплаты труда на уровне отрасли путем ин дексации базовой месячной тарифной ставки рабочего I разряда в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги на основании данных Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации.

Месячная тарифная ставка рабочего I разряда на 1 января 2004 г. установлена Отраслевым тарифным соглашением в раз мере 2490 руб. На 1 января 2005 г. она составила 2800 руб. В тече ние года месячная тарифная ставка рабочего I разряда индекси ровалась трижды. Рост за год составил 112,4%, что соответствует росту потребительских цен на товары и услуги в целом по Рос сийской Федерации.

Средняя месячная заработная плата в организациях транс портного строительства составила 12 300 руб., при этом в строи тельных организациях – от 6000 до 21 000 руб.;

в организациях промышленности строительных материалов – от 5000 до 11 500 руб.;

в проектных и научных организациях – от 7500 до 22 300 руб.

В среднем заработная плата по сравнению с декабрем 2003 г.

увеличилась на 17,2%. Средний отраслевой уровень заработной платы имеют около 34% организаций.

Множатся примеры, когда в отраслевых тарифных соглаше ниях центральное место отводится вопросам оплаты труда, усло виям и охране труда, социальных гарантий, льгот и компенса ций. В качестве приложений к соглашениям решением сторон включаются рекомендации по коэффициентам тарифной сетки, минимальные расчетные часовые ставки и т.п. Более подробно начинает определяться порядок контроля за выполнением со глашения, обязательства каждой из его сторон, гарантии проф союзной деятельности.

Региональные, территориальные соглашения Региональные и территориальные соглашения ориентирова ны на решения конкретных социально экономических проблем территории. Стороны соглашений в процессе переговоров об ус ловиях труда и других аспектах социальной политики исходят из экономических условий производства на данной территории и адекватных им социально трудовых отношений. По существу, данные переговоры являются первой ступенью децентрализо ванного регулирования социально трудовых отношений.

Значительное место в большинстве региональных и террито риальных соглашений отводится проведению конкретной соци альной политики, выделяются вопросы социально экономичес кого развития регионов и территорий, улучшения материально го положения и условий жизни населения. Например, Москов ским областным трехсторонним (региональным) соглашением на 2004–2005 гг. с 1 января 2004 г. установлен минимальный уро вень ежемесячной заработной платы во внебюджетной сфере в размере 2200 руб. (80% от величины прожиточного минимума трудоспособного населения) и приняты обязательства по дове дению в 2004 г. средней заработной платы работников до 2,5 ве личин прожиточного минимума трудоспособного населения, ус тановленного в Московской области.

В целях осуществления контроля за выполнением соглаше ний Главным управлением по труду и социальным вопросам Московской области организован ежеквартальный мониторинг выполнения трехсторонних соглашений в части оплаты труда в раз резе муниципальных образований.

По данным за IV квартал 2004 г. 84% организаций – участни ков соглашений выполнили норму по оплате труда против 77% в I полугодии 2004 г., в т. ч. по организациям малого бизнеса 86% и 74% соответственно.

Контроль осуществлялся также и при регистрации коллек тивных договоров организаций области и трудовых договоров с индивидуальными предпринимателями. Число коллективных договоров, содержащих областные нормы по оплате труда увели чилось с 70% в первом полугодии до 86% к концу года. Из 150 тыс. зарегистрированных трудовых договоров к концу года в 93% содержалась данная норма против 90% в первом полугодии.

В целях поэтапного доведения минимальной зарплаты до прожиточного минимума внесены изменения в областное трех стороннее (региональное) соглашение, в соответствии с кото рым с 1 января 2005 г. во внебюджетном секторе экономики ус тановлена минимальная норма по заработной плате 3000 руб.

Региональные соглашения по преимуществу содержат усло вия оплаты труда работников бюджетных организаций либо по рядок обеспечения работодателями определенного уровня зара ботной платы по отношению к прожиточному минимуму, сло жившемуся в регионе.

Например, в Брянской области на 1 января 2005 г. действова ло 76 отраслевых тарифных соглашений (на 12% больше, чем в 2003 г.), в т.ч. 13 – на областном и 63 – на районных уровнях. От раслевые тарифные соглашения заключены, в основном, в обра зовании – 32 и сельском хозяйстве – 21.

Несмотря на сложное финансовое положение в отдельных отраслях, тарифные соглашения, заключаемые на областном уровне, предусматривают комплекс дополнительных мер по со циально экономической поддержке и дополнительных гарантий для работников отрасли. Так, в 2004 г. впервые заключено отрас левое тарифное соглашение по строительству и промышленнос ти строительных материалов Брянской области, которым преду смотрены компенсации на лечение, протезирование зубов для работников отрасли, оздоровление детей. Данным соглашением рекомендовано установление минимальной тарифной ставки не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения (за IV квартал 2004 г. составляла 2190 руб.), а также предусмотрена ежеквартальная индексация тарифных ставок по мере роста потребительских цен. Характерными для этих согла шений являются положения по вопросам регулирования тари фов на энергоносители, коммунальные услуги.

Вопросы обеспечения занятости населения в региональных и территориальных соглашениях связываются с проведением ад министрацией и работодателями мероприятий по поддержке ме стного товаропроизводителя, квотированию рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, по социальной поддержке работников в условиях применения процедур бан кротства или несостоятельности (банкротстве) предприятий, по развитию общественных работ.

Как правило, региональные соглашения включают меропри ятия по разработке программ по охране труда и окружающей среды, решению экологических проблем.

3.3. Участие работников в управлении организациями Нет сомнения, что уровень развития социального партнерст ва должен характеризоваться и участием работников в управле нии организациями. Такое участие должно развиваться в коор динации с деятельностью профсоюзов, а не вступать с ней в про тиворечие. Право работников на участие в управлении организа цией непосредственно или через свои представительные органы в настоящее время регулируется Трудовым кодексом, иными фе деральными законами, учредительными документами организа ций, коллективным договором.

Основными формами участия работников в управлении ор ганизацией являются:

• учет мнения представительных органов работников в тех или иных регламентированных случаях;

• проведение консультаций с данными органами по вопро сам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• предоставление работодателем информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

• обсуждение с работодателем работы организации, проблем ее улучшения;

• участие в разработке и реализации коллективных догово ров;

• иные формы, предусмотренные в организации.

Осуществление участия в управлении организацией реально возможно только через коллективный договор или учредитель ные документы организации. По сравнению с европейской практикой участие российских трудящихся в значительной мере ограничено пассивными формами (консультации, получение информации, учет мнения). По сравнению с советским перио дом произошло значительное сокращение формальных прав ра ботников на участие в управлении. Вместе с тем приобретение реального влияния на процесс управления конкретными орга низациями возможно только через конструктивный социальный диалог, достижение взаимовыгодных долгосрочных соглашений сторон, движение в сторону тарифной автономии.

3.4. Выводы и рекомендации 1. В целом коллективно договорными формами регулирова ния социально трудовых отношений в России охвачено доста точно большая доля трудящихся.

Однако сложившаяся система переговоров и соглашений но сит в значительной степени формальный характер. Многие от раслевые тарифные соглашения являются рамочными, их поло жения не могут быть выполнены достаточно большим числом предприятий отрасли (до 25%). Коллективные договоры зачас тую содержат пересказ законодательных норм, наиболее же принципиальные и конфликтные вопросы (тарифные ставки, система оплаты и т.п.) затрагиваются минимальным образом либо выносятся за рамки колдоговоров.

Постоянно обсуждается проблема представительности и от ветственности сторон, подписавших те или иные соглашения.

Дебатируется также вопрос о механизме распространения согла шений, сроках переговоров и обязательности заключения кол договоров.

2. Значительная часть работодателей не выполняет законода тельно установленных норм о регистрации коллективных дого воров как правовых актов. В последнее время встала проблема – где регистрировать соглашения и колдоговоры, так как в ряде муниципальных образований отсутствуют органы по труду, а ре гиональные департаменты либо не готовы, либо не способны осуществлять данную процедуру в полном объеме.

3. Нормой прямого действия должно стать положение о вступлении в силу и обязательности выполнения соглашений и колдоговоров с момента подписания их сторонами.

4. Недостаточно быстро идет становление представительных и ответственных организаций работодателей. В первую очередь, это касается малого бизнеса, но и ряд крупных и сверхкрупных компаний и холдингов предпочитают неофициальные формы и методы регулирования трудовых отношений. Предпринимаемые в этих специфических условиях органами государственной влас ти попытки вовлечь их в социальный диалог необходимо активи зировать.

5. Реализация принципа равенства сторон требует введения положений, определяющих не только представительность орга низаций работников, но и работодателей. Необходимо углублять разграничение предпринимательских и работодательских функ ций для того, чтобы развивать процесс создания ассоциаций ра ботодателей, совершенствовать структуру существующих объе динений, повысить их представительность, ответственность за подписываемые соглашения.

6. Понятие «работодатель» должно получить более четкое оп ределение в нормативных актах, уставных документах соответст вующих ассоциаций.

7. Нуждается в совершенствовании система информирова ния общественности, работодателей, членов профсоюзов о за ключаемых соглашениях на различных уровнях, об итогах их ре ализации, во взаимодействии органов социального партнерства, учета мнения различных групп населения при заключении Гене рального, региональных соглашений. Важным шагом в этом на правлении может стать Федеральный регистр коллективных до говоров и соглашений.

8. Базовым принципом формирования комиссий по ведению переговоров и принятия решений не только законодательно, но и на практике должен стать принцип консенсуса.

9. Должны быть изменены подходы к определению основных приоритетов коллективных договоров и соглашений. Прежде всего, это касается большего внимания к определению принци пов и механизмов регулирования тарифов, других аспектов оп латы труда. Следует добиваться конкретизации содержания со ответствующих разделов, (касающихся уровня и соотношения тарифных ставок, обоснованности их определения).

10. Переход от административно закрепленной отраслевой системы народного хозяйства к системе статистических оценок по видам экономической деятельности (ОКВЭД) стал неожи данным препятствием для заключения ряда отраслевых согла шений. В связи с этим необходима разносторонняя методичес кая деятельность по информированию сторон о порядке ведения переговоров в новых условиях..

11. Специфика формирования социального партнерства в со временной России заставляет использовать различные, в том числе нестандартные подходы и институты. Необходимо разви вать специальные соглашения разного уровня и направленнос ти, создавать центры социального партнерства и т.д.

12. Для совершенствования содержания и расширения воз можностей использования соглашений различного уровня, ана лиза их содержания необходимо дальнейшее развитие федераль ного регистра коллективных договоров и соглашений. Создание подобного института позволит повысить эффективность тариф ного регулирования, ответственность и заинтересованность сто рон в выполнении заключаемых соглашений и колдоговоров.

Р.Бонвичини, В.Комаровский 4. Социальный диалог в пилотных регионах и роль центров социального партнерства Проектом «Трудовое законодательство и арбитраж» большое внимание уделяется проблемам развития социального диалога в регионах. Это связано как с конкретными задачами проекта по созданию центров социального партнерства в трех пилотных об ластях, так и с общероссийской ситуацией, дальнейшим разгра ничением сфер компетенции федерального центра и регионов.

Параллельное осуществление административной реформы и пе ревода системы социальных льгот в денежную форму должны оказать большое влияние на организацию и формы осуществле ния социального диалога. В первую очередь это касается именно регионов, куда в соответствии с реформой перемещается центр тяжести социальной политики, регулирования социальных и трудовых процессов.

Во многом от того, как субъекты федерации справятся с про блемой организации эффективного социального диалога, разви тия институтов, механизмов и процедур достижения и поддер жания баланса интересов всех сторон, зависит цена социально экономических преобразований и их результаты.

В Российской Федерации к настоящему времени в общих чертах сформировалась собственная «модель» регулирования со циально трудовых отношений, не совсем точно названная «сис темой социального партнерства». Насколько данная система яв ляется партнерской, станет ясно именно в ходе начинающихся преобразований.

Сложившаяся модель может быть охарактеризована набором общих элементов, призванных обеспечить ее функционирова ние на различных уровнях взаимодействия субъектов социаль но трудовых отношений. Эти элементы включают федеральное законодательство и достаточно единообразную региональную нормативно правовую базу, институты представительства инте ресов сторон, институты организации переговорного процесса и контроля выполнения соглашений, формы и процедуры под готовки и оформления достигнутых договоренностей, механиз мы разрешения возникающих противоречий и конфликтов.

Вместе с тем следует констатировать, что даже количествен ное распространение данной системы вширь и вглубь (охват всех регионов и, тем более, муниципальных, территориальных адми нистративных единиц) еще далеко от завершения. Что же каса ется качественного содержания социального диалога в целом, заключаемых соглашений и коллективных договоров, их эффек тивности, то тут проблем пока чрезвычайно много.

Наличие сопоставимого набора форм и процедур организа ции социального диалога не снимает проблем субъективного плана. Наряду с действительно развитым переговорным процес сом, влияющим на социальную ситуацию в регионе или отрасли, имеется немало примеров формального или рутинного подхода к «социальному партнерству», не рассматриваемому как необхо димый и полезный инструмент социальной политики. Во мно гом это положение определяется социально экономическим по ложением региона, наличием необходимых кадров, их мотива ции, задачами, которые решаются социальными партнерами в данное время.

Пилотные регионы проекта могут служить хорошим приме ром того, как разнообразие конкретных ситуаций адаптирует об щие формы и методы функционирования модели к решению конкретных проблем.

Основу представляемого материала составляют данные реги ональной статистики и отчетности органов по труду.

В осуществлении целей и задач проекта принимают участие следующие субъекты Российской Федерации: Тамбовская об ласть, Калужская область, Пермская область.

Социально экономическое положение пилотных регионов существенно различается как в силу географического располо жения и наличия природных ресурсов, так и в силу экономичес кой ориентации, структуры и состава трудовых ресурсов.

Проиллюстрировать это можно следующим образом. Креди тоспособность – важный критерий для оценки инвестиционной привлекательности того или иного региона. В мировой практике для определения надежности и качества заемщика используются кредитные рейтинги, в частности, на основе оценки относитель ной кредитоспособности, в том числе и регионов. Пилотные ре гионы проекта по этому критерию распределились следующим образом: Пермская область – 9 место (63,72), Калужская об ласть – 28 (56,86), Тамбовская область – 57 (49,39). Первое мес то занимает Москва, а последнее (87) – Карачаево Черкесия.

Соответственно существенно отличается объем иностранных инвестиций:

2003 г. Тамбовская обл. Калужская обл. Пермская обл.

Тыс. долларов 3549 (2957,5) 27 421(22 851) 35 902 (29 918) (евро) 4.1. Социально экономическая ситуация в пилотных регионах ТАМБОВСКАЯ ОБЛАСТЬ Тамбовская область образована 27 сентября 1937 г. и входит в Центрально Черноземный экономический район и Централь ный федеральный округ Российской Федерации. На севере реги он граничит с Рязанской областью, на востоке – с Пензенской и Саратовской, на юге – с Воронежской, на западе – с Липецкой.

Площадь региона – 34,3 тыс. кв. км. Протяженность с севера на юг составляет около 250 км, с запада на восток – чуть больше 200 км. В состав Тамбовской области входят 23 района и 7 горо дов областного подчинения, а ее административным центром является г. Тамбов (основан в 1636 г.), насчитывающий около 300 тыс. жителей (расположен в 487 км к югу от Москвы).

К крупным городам области относятся Мичуринск (121,8 тыс.), Моршанск (49,9 тыс.), Рассказово (49,5 тыс. человек).

Занимая северо восток Центрально Черноземного экономи ческого района, Тамбовская область пересекается важными же лезнодорожными и автомобильными дорогами, связывающими ее с Центральной Россией, Поволжьем, югом и западом России.

Численность населения области по состоянию на 1 января 2004 г. составляет 1159,6 тыс. человек, в том числе численность экономически активного населения – 571,3 тыс. человек. Горо жан – 740,8 тыс. (свыше 58%). Доля сельского населения в реги оне – одна из самых высоких в стране.

К природным ресурсам региона относятся леса, занимающие примерно десятую часть его территории. Одним из главных бо гатств Тамбовской области являются плодородные черноземные почвы. Кроме того, в регионе есть залежи строительных матери алов, а также фосфоритов, минеральных красок, торфа. Откры то и разведано титаноциркониевое месторождение.

Промышленность Тамбовской области представляет собой сложный производственный комплекс, включающий 2040 круп ных и средних предприятий, 3183 – малых. В промышленной структуре области лидирует пищевая индустрия (31%), машино строение и металлообработка (24%), химическая промышлен ность (18%), электроэнергетика (15%). Объем промышленной продукции за январь–май 2003 г. составил 7997,7 млн. руб.

Итоги работы промышленности за десять месяцев 2004 г. го да свидетельствуют, что в этот период произведено продукции на 20,2 млрд. руб. Положительные процессы, происходят в от расли: заметно улучшение инвестиционного климата, повыше ние рентабельности промышленной деятельности и конкурен тоспособности товаров, развитие инновационной стратегии.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.