авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

axl-rose (axl-rose

1

ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ

СПРАВОЧНИК ДЛЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

В.Г.Юсупов, К.О.Гущина

Глава 1. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ЗАКЛЮЧЕНИЕ,

ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЕ

1.1. Понятие и содержание трудового договора

Право на труд является одним из основополагающих прав граждан России. В ст. 37

Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем.

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) дает развернутое определение трудовым отношениям. Статья 15 ТК РФ гласит, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Исходя из этого определения, можно выделить по крайней мере три группы элементов, его составляющих:

1) обязательственно-правовые;

2) лично-правовые;

3) организационные.

Первую группу элементов составляют взаимные обязательства сторон трудового договора. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно выплачивать ему заработную плату, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а работник в качестве встречного обязательства обязуется выполнять работу (трудовую функцию), определенную трудовым договором. Лично-правовые элементы трудового договора проявляются в том, что работник обязуется лично выполнять свою работу, а организационный элемент - в том, что работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовое законодательство не содержит определений таких понятий, как "соглашение" и "договор", оно заимствовало их из гражданского законодательства. Таким образом, трудовой договор можно определить как двустороннее соглашение (сделку) между работодателем и работником, содержащее его существенные условия.

В регулировании трудового договора сочетаются и переплетаются принципиальные установки частного права (формальное равенство сторон, обмен правами и обязанностями) и публичного права (ограничение воли работодателя, а частично и работника трудовым законодательством). Таким образом, трудовой договор, с одной стороны, содержит формальные признаки обычной двухсторонней меновой сделки, сближающей его с гражданско-правовыми договорами, а с другой - имеет существенные, а в ряде случаев и принципиальные отличия от договоров гражданско-правового характера.

Разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение. Во-первых, в зависимости от того, каким является договор трудовым или гражданско-правовым, к нему соответственно применяются нормы трудового или гражданского права. Участников гражданских правоотношений закон считает равными по своим юридическим возможностям, поэтому наделяет их равными правами, не возлагая ни на кого из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них каких-либо преимуществ перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает хозяйскую власть работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий.

Отсюда, во-вторых, трудовым законодательством предусматривается ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37 Конституции РФ). Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 - 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст.

ст. 178 - 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. ТК РФ).

Новая редакция ТК РФ установила, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при расторжении договора в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Также выходное пособие выплачивается при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику или его семье. Работодатель обязан возместить работнику утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника его семье (ст. 184 ТК РФ). Работодатель даже по согласованию с работником не вправе снизить установленный законом уровень прав и гарантий, поскольку это прямо запрещено законом (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, кроме тех гарантий, которые могут быть предусмотрены в гражданско-правовом договоре.

В-третьих, различные последствия наступают в случае ненадлежащего оформления трудового или гражданско-правового договоров. Согласно ст. 162 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) несоблюдение простой письменной формы сделки в случаях, прямо указанных в законе или в соглашении сторон, влечет ее недействительность либо лишает стороны права в случае спора ссылаться на свидетельские показания. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Работодатель в этом случае должен оформить письменно трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Под представителем работодателя понимается лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица, локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников (п. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее Постановление Пленума ВС N 2)).

Анализ правоприменительной практики показывает, что распространенным является ненадлежащее оформление трудовых отношений. В правоприменительной практике достаточно распространенным является заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.

Большинство работодателей отдают предпочтение таким договорам в связи с тем, что гражданско-правовые договоры дают им более широкие возможности по расторжению договоров, не влекут дополнительных выплат работникам.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений возможно на основании анализа фактического содержания возникающих отношений между работодателем и работником.

Различий, по которым можно провести разграничение трудового и гражданско правового договоров, довольно много, но основными являются следующие:

1) включение работника в трудовой коллектив. Происходит после надлежащего оформления трудового договора в порядке, установленном законом, и издания приказа или распоряжения о приеме на работу. Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ч.

ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 3 ст. 67 ТК РФ;

2) выполнение работником определенной трудовой функции. Понятие трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работы. До принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ) зависимости от наличия должности в штатном расписании установлено не было. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность выполнять в период действия договора должностные обязанности (работу по установленной трудовой функции) в рамках определенной профессии, специальности с учетом его квалификации. Гражданско-правовой договор заключается для выполнения работы или услуги, определенной конкретным конечным результатом, и прекращается после принятия заказчиком результатов работы;

3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст.

189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

В отличие от работника, работающего по трудовому договору, исполнитель гражданско-правового договора организует работу по своему усмотрению и в полном объеме несет ответственность за ненадлежащее исполнение условий договора, возмещает заказчику все причиненные ему убытки;

4) работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 56 ТК РФ). Исполнитель по гражданско-правовому договору самостоятельно решает все вопросы, связанные с исполнением порученной ему работы;

5) ТК РФ обязывает работодателя выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Сроки выплаты заработной платы работнику не зависят от сроков выполнения им производственных заданий. Оплата работы по гражданско-правовому договору производится за конкретный результат в размере и в срок, установленные договором.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Указанные различия являются основными критериями, по которым можно отличить трудовой договор от схожих с ним, но имеющих совершенно иную правовую природу договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского договора и иных, т.е. от договоров, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг.

К дополнительным отличиям можно отнести:

1) по гражданско-правовому договору риск случайной гибели результата труда до его передачи заказчику несет исполнитель. Некачественно выполненные работы могут быть вообще не оплачены, исправление результата работ осуществляется за счет собственных средств исполнителя. По трудовому договору риск случайной гибели результата труда несет работодатель. Брак, произошедший не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями;

за исправление брака, произошедшего не по вине работника, работодатель выплачивает работнику самостоятельное вознаграждение;

2) по гражданско-правовому договору лицо несет имущественную ответственность за нарушения: штраф, пени, установленные договором. По трудовому договору ответственность может быть дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);

имущественная (материальная ответственность). С некоторыми работниками, непосредственно обслуживающими денежные, товарные ценности, заключаются договоры о материальной ответственности;

3) по гражданско-правовому договору ущерб, причиненный имуществу заказчика (работодателя), исполнитель возмещает в полном объеме, в том числе упущенную заказчиком выгоду. По трудовому договору работник возмещает только прямой действительный ущерб, недополученная прибыль взысканию не подлежит. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). Как правило, размер ответственности работника ограничивается средней месячной заработной платой работников.

Содержание трудового договора составляют его условия, определяющие взаимные права и обязанности работодателя и работника.

1.2. Условия трудового договора Различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

1) производные - это условия, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения. Стороны не вправе изменять их своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К числу подобных условий можно отнести, в частности: условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т.п.;

2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон, т.е. в отличие от производных непосредственные условия трудового договора оговариваются сторонами трудового договора и определяются их соглашением (например, о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и т.п.). Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на обязательные и дополнительные (факультативные).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст.

57 ТК РФ).

С точки зрения договорного права (ст. 432 ГК РФ) существенными условиями любого договора признаются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как необходимые для договоров данного вида, а также те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон было достигнуто соглашение.

В новой редакции ТК РФ обязательные условия сформулированы более подробно.

Теперь, если какие-либо условия из числа обязательных не присутствовали при его подписании, это не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения, но работодатель должен позаботиться о том, чтобы дополнить ими текст трудового договора. Недостающие требования должны быть внесены непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора (ст. 57 ТК РФ).

Рассмотрим более подробно обязательные условия трудового договора в том порядке, в котором они перечислены в ТК РФ.

Под местом работы понимаются соответствующая организация, ее структурное подразделение с учетом их территориального расположения на момент заключения трудового договора. С этим условием тесно связана проблема перемещений и переводов работников. Если в качестве места работы работника будет указана самая крупная структурная единица организации, то в случае поручения работнику работы в другом подразделении этой структурной единицы такое поручение будет считаться перемещением, которое осуществляется без согласия работника, если не меняются иные существенные условия договора. Если же в качестве места работы будет указана первичная структурная единица организации, то в этом случае поручение работы в другом структурном подразделении, даже более крупном, будет расцениваться как перевод, который невозможен без согласия работника. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

конкретный вид поручаемой работнику работы. При заключении трудового договора работник договаривается с работодателем о характере той конкретной работы, которую он будет выполнять. В тексте договора указываются наименование профессии или должности, а также специальность и квалификация. Они в совокупности характеризуют трудовую функцию работника, которая обусловлена самими сторонами трудового договора.

В Российской Федерации действует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Он был утвержден Постановлением Комитета РФ по стандартизации, метрологии и сертификации от 26 декабря 1994 г. N 367.

Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией.

Постановлением Министерства труда и социального развития от 21 августа 1998 г. N утвержден Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Он применяется во всех организациях независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм.

Это условие приобретает весомое значение, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связаны предоставление льгот либо наличие ограничений. Поэтому наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Дата начала работы. Данное условие урегулировано ст. 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник будет считаться принятым на работу с конкретной даты, указанной в приказе (распоряжении) работодателя. Следует учитывать, что эта дата должна соответствовать дате приема на работу, обусловленной трудовым договором.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре. Статья 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - НК РФ) устанавливает, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Различные виды доплат, надбавки поощрительных выплат устанавливаются для бюджетной сферы. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, виды надбавок и доплат, а также условия премирования устанавливаются локальными актами предприятия. При отсутствии заключенного коллективного договора основным способом легализации отнесения на расходы премиальных выплат, надбавок и доплат, произведенных работнику, является обозначение их в трудовом договоре. При этом в договор может быть внесена отсылочная норма. Например, работнику в соответствии с Положением о премировании может быть выплачена премия.

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). В соответствии с этим условием в договоре должен быть отражен не просто режим работы работника, а его особенности по сравнению с общим режимом работы в организации. Особенности режима могут быть обусловлены как спецификой работы принимаемого работника, так, например, и особенностями семейного положения работника, его состояния здоровья или иных заслуживающих внимания обстоятельств. Так, например, мать, имеющая ребенка в возрасте до 16 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления ей неполного рабочего дня. Соответственно, ее режим работы будет определен индивидуально. Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время.

Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время (как до начала фиксированного рабочего времени, так и после него либо в другой день при соблюдении установленной Кодексом еженедельной нормы рабочего времени). Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Такие компенсации выплачиваются, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Для работодателя это повод заглянуть в списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение. В данном случае речь идет о Постановлении Правительства РФ от 18 июля 2002 г. N 537 "О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Во всех случаях целесообразно отражать в трудовых договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника, и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в договоре описать эти факторы.

ТК РФ (ст. 92 и ст. 117 ТК РФ) устанавливает работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенное рабочее время, а также дополнительный оплачиваемый отпуск. Сотрудники, занятые на тяжелых работах с вредными условиями труда, проходят обязательные предварительные и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медосмотры для определения пригодности к выполнению поручаемой работы и профилактики профзаболеваний (ст. 213 ТК РФ).

Согласно ст. 146 и ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, предусмотрена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Специфика работы может потребовать установление работнику такого режима рабочего времени, как разделение рабочего дня на части. Такой режим достаточно широко распространен среди водителей городского пассажирского транспорта. Специфика режима заключается в том, что рабочее время разделяется не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее двух часов.

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Федеральным законом от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" определены социальные страховые риски, на случай возникновения которых осуществляется социальное страхование:

1) необходимость получения медицинской помощи. При этом возникает страховое обеспечение в виде оплаты медицинских услуг. Законом РФ от 28 июня 1991 г. N 1499- "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" декларируется право граждан на обязательное и добровольное медицинское страхование.

Обязательное медицинское страхование является составной частью государственного социального страхования и обеспечивает всем гражданам Российской Федерации равные возможности в получении медицинской и лекарственной помощи, предоставляемой за счет средств обязательного медицинского страхования в объеме и на условиях, соответствующих программам обязательного медицинского страхования. Взнос на медицинское страхование в настоящее время включен в Единый социальный налог.

Добровольное медицинское страхование осуществляется на основе программ добровольного медицинского страхования и обеспечивает гражданам получение дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования.

В трудовом договоре может быть повторена декларация о праве работника на обязательное медицинское страхование, а также, если это предусмотрено коллективным договором или локальными актами работодателя, включено положение о праве работника, а возможно, и членов его семьи на дополнительное медицинское страхование за счет средств работодателя;

2) временная нетрудоспособность. В настоящее время пособие по временной нетрудоспособности назначается в соответствии с Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования на соответствующий год, Федеральным законом от декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан", а также актами советского периода: Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" (с изм. и доп. 14 августа 1991 г.) и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6 (с изм. и доп., внесенными Президиумом Совета ВКП, по состоянию на 15 апреля 1992 г.);

3) трудовое увечье и профессиональное заболевание. В настоящее время страхование на случай наступления указанного риска предусмотрено Федеральным законом от июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон об обязательном социальном страховании). Страховые тарифы на соответствующий год устанавливаются федеральными законами РФ;

4) пособия в связи с материнством - состоят из пособия по беременности и родам, а также единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Порядок выплаты пособия по беременности и родам регламентируется собственно ТК РФ в ст. 255, а также Федеральным законом РФ от мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 "О пособиях по государственному социальному страхованию" и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6);

5) инвалидность, наступление старости, потеря кормильца. Страхование в этих случаях осуществляется в соответствии с Федеральными законами от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", от декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (далее - Закон об индивидуальном (персонифицированном) учете), Федеральным законом от 24 июля 2002 г. N 111-ФЗ "Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации", Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации";

6) признание безработным. В случае признания гражданина безработным право на пособие определяется в соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации";

7) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении. Порядок назначения и выплаты социального пособия на погребение определен Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".

В новой редакции ТК РФ ряд условий, которые раньше относились к существенным, переведены в разряд обязательных. Речь идет о правах и обязанностях работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иным и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также о правах и обязанностях работника и работодателя, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений. В то же время законодатель предусмотрел ситуацию, когда права и обязанности не отражаются в трудовом договоре.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Как уже отмечалось, сторонами трудового договора, помимо необходимых условий, могут устанавливаться и дополнительные (факультативные) условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Законодательно закреплены следующие виды дополнительных (факультативных) условий трудового договора:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 4 ст.

57 ТК РФ).

В дополнительные (факультативные) условия теперь включается уточнение места работы с указанием структурного подразделения. Однако здесь необходимо обратить внимание на то, что если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение - филиал или представительство, то указание такого подразделения и места его нахождения является обязательным условием для включения в трудовой договор.

На практике наиболее распространенными являются дополнительные условия об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Испытание при приеме на работу.

Правовое регулирование данного дополнительного (факультативного) условия осуществляется ст. 70 и ст. 71 ТК РФ. Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника и обусловлено целями проверки соответствия работника поручаемой работе. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

Испытательный срок устанавливается однократно при приеме работника на работу (при заключении трудового договора) и последующему продлению не подлежит.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В случае фактического допущения к работе трудовой договор считается заключенным с момента фактического допущения к работе, поэтому условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ особо подчеркивает, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Достаточно распространенным в настоящее время является установление специальных условий по оплате труда на период испытательного срока. Имеют место случаи, когда на период испытания устанавливается меньшая заработная плата, а есть и случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы. Такой подход неправомерен и противоречит Конституции РФ и действующему трудовому законодательству. В этой связи хочется особо отметить, что, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре.

В том случае, когда на работника, проходящего испытательный срок, исполнение трудовых обязанностей возлагается не в полном объеме, ему может быть установлена меньшая заработная плата. При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре.

ТК РФ предусматривает перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен иными случаями, предусмотренными ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, успешно прошедших обучение у данного работодателя на основании ученического договора (ст. 207 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. ТК РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поскольку испытательный срок предназначен для оценки деловых и профессиональных качеств работника, то совершенно обоснованно включение в испытательный срок только тех периодов, когда работник осуществлял свою профессиональную деятельность.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Это в основном касается работников, принимаемых на сезонные работы.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться любыми объективными данными (например, о несвоевременном либо некачественном выполнении работником порученной ему работы, фактами нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации и др.).

Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Охрана государственной тайны осуществляется в соответствии с Законом РФ от июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон о государственной тайне). Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ст. 5 Закона РФ N 5485-1.

Помимо указанного Закона N 5485-1, правовое регулирование сведений, составляющих государственную тайну, осуществляется Указом Президента РФ от ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне", которым утвержден Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне.

Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Этим же Постановлением утверждена форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне.

Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера, подлежащих охране, был определен Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г.

N 188. В соответствии с названным Указом Президента РФ к сведениям конфиденциального характера относятся:

1) сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях. Не подлежат разглашению тайна усыновления, иные сведения о частной жизни гражданина. Статья 24 Конституции РФ закрепила, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются.

Статьей 85 ТК РФ уточнено понятие персональных данных работников:

"Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника";

2) сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

3) служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна). ГК РФ дает общее определение служебной и коммерческой тайны;

4) сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами:

а) врачебная тайна. В соответствии со ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (далее - Основы законодательства об охране здоровья) врачебную тайну составляет информация о факте обращения за медицинской помощью. Врачебная тайна включает в себя сведения о состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания, а также иные сведения, полученные при его обследовании и лечении. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей, кроме случаев, установленных ч. ч. 3 и 4 ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья.

С согласия гражданина или его законного представителя допускается передача сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в интересах обследования и лечения пациента, для проведения научных исследований, публикации в научной литературе, использования этих сведений в учебном процессе и в иных целях.

Предоставление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина или его законного представителя допускается:

- с целью обследования и лечения гражданина, не способного из-за своего состояния выразить свою волю;

- при угрозе распространения инфекционных заболеваний, массовых отравлений и поражений;

- по запросу органов дознания и следствия, прокурора и суда в связи с проведением расследования или судебным разбирательством;

- в случае оказания помощи несовершеннолетнему в возрасте до 15 лет для информирования его родителей или законных представителей;

- при наличии оснований, позволяющих полагать, что вред здоровью гражданина причинен в результате противоправных действий.

Лица, которым в установленном законом порядке переданы сведения, составляющие врачебную тайну, наравне с медицинскими и фармацевтическими работниками с учетом причиненного гражданину ущерба несут за разглашение врачебной тайны дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством РФ, законодательством субъектов РФ;

б) банковская тайна. В соответствии со ст. 857 ГК РФ банк гарантирует тайну банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте.

Сведения, составляющие банковскую тайну, могут быть предоставлены только самим клиентам или их представителям, а также представлены в бюро кредитных историй на основаниях и в порядке, которые предусмотрены законом. Государственным органам и их должностным лицам такие сведения могут быть предоставлены исключительно в случаях и порядке, которые предусмотрены законом. В случае разглашения банком сведений, составляющих банковскую тайну, клиент, права которого нарушены, вправе потребовать от банка возмещения причиненных убытков;

в) нотариальная тайна. Одним из важнейших правил в деятельности нотариата является тайна совершения нотариальных действий. Справки о совершаемых нотариальных действиях и документы нотариальные органы выдают только лицам, в отношении которых совершены нотариальные действия, или их представителям, а также по требованию прокуратуры, суда и следственных органов в связи с находящимися в их производстве уголовными или гражданскими делами. Справки о завещаниях выдаются нотариальными органами только после смерти завещателя.

Правила о соблюдении тайны нотариальных действий также распространяются на лиц, которым о совершении нотариальных действий стало известно в связи с выполнением ими служебных обязанностей, в частности в связи с осуществлением руководства нотариатом. Нотариусу при исполнении служебных обязанностей, а также лицам, работающим в нотариальной конторе, запрещается разглашать сведения, оглашать документы, которые стали им известны в связи с совершением нотариальных действий, в том числе и после сложения полномочий или увольнения, за исключением случаев, предусмотренных законодательством РФ (ст. 5 Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1);

г) адвокатская тайна. В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г.

N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" адвокатской тайной являются любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю;

д) тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений. В соответствии со ст. 15 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 176-ФЗ "О почтовой связи" тайна переписки, почтовых, телеграфных и иных сообщений, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, гарантируется государством.


Осмотр и вскрытие почтовых отправлений, осмотр их вложений, а также иные ограничения тайны связи допускаются только на основании судебного решения. Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи.

Информация об адресных данных пользователей услуг почтовой связи, о почтовых отправлениях, почтовых переводах денежных средств, телеграфных и иных сообщениях, входящих в сферу деятельности операторов почтовой связи, а также сами эти почтовые отправления, переводимые денежные средства, телеграфные и иные сообщения являются тайной связи. Эти данные могут выдаваться только отправителям (адресатам) или их представителям.

Должностные и иные лица, работники организаций почтовой связи, допустившие нарушения указанных положений, привлекаются к ответственности в порядке, установленном законодательством РФ.

Согласно ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Законодательное закрепление понятия служебной тайны в настоящее время отсутствует, но его можно вывести из Указа Президента Российской Федерации "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера", в соответствии с которым к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами.

Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее Закон о коммерческой тайне) конкретизированы общие признаки коммерческой тайны, перечисленные в ГК РФ. Закон о коммерческой тайне определяет, что коммерческой тайной является режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Законом о коммерческой тайне предусмотрено право работодателя устанавливать, изменять и отменять в письменной форме режим коммерческой тайны. В частности предусмотрены меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем (ст. 10 Закона о коммерческой тайне).

Статьей 5 Закона о коммерческой тайне определен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну:

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Работник обязан не разглашать коммерческую тайну после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось (п. 3 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями (ч. 2 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

В конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют.

Перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну организации, определяется самой организацией. Такой перечень следует закреплять в локальных нормативных актах организации и до сведения работника доводить под роспись. Возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

Соглашение о прохождении обучения за счет средств работодателя и периоде обязательной работы после окончания обучения.

Условие о сроке работы после окончания обучения должно быть обязательно включено в трудовой договор. При отсутствии условия об обучении за счет средств работодателя в трудовом договоре стороны могут заключить и соглашение об обучении работника за счет средств работодателя. В трудовом договоре или в отдельном соглашении должны быть определены условия, при наступлении которых у работника возникает обязанность возместить затраты работодателя на его обучение, а также условия, при наличии которых работник освобождается от возмещения работодателю его затрат.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

1.3. Стороны трудового договора В соответствии со ст. 56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Как уже отмечалось выше, трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения. В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Законодатель таким образом закрепил неразрывную связь данных понятий. Одной стороной трудового договора является работник (физическое лицо), другой - работодатель (физическое или юридическое лицо (организация)).

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и в порядке, которые установлены ТК РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.

В качестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица. Согласно статье 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц".

Важным изменением, появившимся в новой редакции ТК РФ, стало расширение перечня субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях. Теперь в ст. 20 ТК РФ появилось понятие "работодатель - индивидуальный предприниматель", на которые возлагаются почти все права и обязанности организаций работодателей, и "работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем".

Работодателями - физическими лицами признаются:

работодатели - индивидуальные предприниматели, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками с целью осуществления указанной деятельности;

работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками с целью личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.


Надо обратить внимание, что физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов предпринимательскую деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками для осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных на них ТК РФ.

Тем самым законодатель защитил права работников, связанные с риском незаконного ведения предпринимательской деятельности работодателем.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Трудовой договор по своей сути - двухстороннее соглашение. Основу же любого соглашения составляют взаимные права и обязанности сторон договора.

Статья 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности.

Работник имеет право на:

1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. Трудовой договор является одним из оснований возникновения трудовых отношений, а также одной из форм реализации свободы труда;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Данное обстоятельство является важной гарантией, так как трудовая функция может быть изменена лишь по взаимной договоренности сторон трудового договора. В данном случае необходимо подчеркнуть, что наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации является обязательным условием договора. Этими условиями определяется круг трудовых обязанностей работника. Поэтому работодатель не вправе требовать от работника выполнения тех работ, которые не обусловлены трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, а также право на здоровые и безопасные условия труда. Трудовой кодекс предоставляет работнику ряд гарантий, которые закреплены в гл. 36 ТК РФ (ст. ст. 219 - 224);

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Своевременная и в полном размере выплата заработной платы содержит два аспекта правового регулирования оплаты труда. С одной стороны, устанавливается критерий определения условий труда работника, прежде всего размера заработной платы. Она должна быть не ниже минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума (ст. 133 ТК РФ). В настоящее время этот принцип остается чисто декларативным, хотя надо признать, что Правительством РФ предпринимаются меры к его реализации. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере и в установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором сроки. Право на заработную плату в соответствии с затраченным трудом реализуется в качестве существенного условия трудового договора. Заработная плата работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, работникам негосударственных организаций - соглашениями, коллективными и трудовыми договорами;

5) отдых, в соответствии с установленной нормальной продолжительностью рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Право на отдых закреплено в Конституции РФ и включено в ст. 21 ТК РФ в число основных трудовых прав работника. Это один из элементов на справедливые условия труда, закрепленный в качестве принципа трудового права в ст. 2 ТК РФ. Под отдыхом в контексте данной нормы понимается обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.

В ТК РФ и других федеральных законах имеется значительная группа норм, предоставляющих возможность гражданам реализовать право на отдых при вступлении их в трудовые отношения. Эти нормы обеспечивают установление максимальной продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 91 ТК РФ) и рабочей смены (ст. 94 ТК РФ), сокращенного рабочего времени для работников, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, выполняющих тяжелую работу, работу с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст. ст. 92, 94 ТК РФ);

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих профессиональных рисков.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, санитарно-гигиенические, реабилитационные и иные мероприятия.

С учетом этого права на работодателя возложена обязанность при приеме работника на работу информировать его об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем или возможном риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной и коллективной защиты (ст. 212 ТК РФ). Такая информация должна быть полной, достоверной и изложенной в доступной форме;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку тесно связано с правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду. Следует заметить, что повышение квалификации представляет собой вид профессионального обучения работников, имеющей целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование их практических навыков и умений.

Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работником работы по определенной специальности, профессии, должности.

Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в ст. ст. 196 - 208 ТК РФ;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право основано на ст. 30 Конституции РФ и закреплено в Федеральном законе от 12 января г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Каждый гражданин, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право вступать и выходить из профсоюза. Профессиональные союзы представляют собой добровольные общественные объединения граждан, связанные общими производительными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав. В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Участие работников в управлении организацией является одной из форм социального партнерства. Работники имеют право участвовать в управлении организацией через общее собрание (конференцию) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения об улучшении работы организации, а также по вопросам социально-бытового и культурного обслуживания. Это закреплено в ст. 27 ТК РФ "Формы социального партнерства". Право работников на участие в управлении организацией и его основные формы определены в ст. ст. 52, 53 ТК РФ.

Непосредственное участие работники принимают в управлении организацией, например, тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации, выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора, принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и др.

Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии нормативных актов должен выслушать мнение представителей трудового коллектива;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Это право работников имеет существенное значение. Возможность реализации этого права зафиксирована в гл. 6 "Коллективные переговоры" и гл. 7 ТК РФ "Коллективные договоры и соглашения" раздела II "Социальное партнерство в сфере труда";

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами. В ТК РФ предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав. С целью самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. С целью самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. ТК РФ). Кроме того, работнику предоставлено право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Тем не менее первостепенное значение для защиты трудовых прав работников придается судебной защите, а также государственному контролю и надзору, осуществляемому, в частности, Федеральной инспекцией труда;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовой кодекс РФ содержит широкий спектр защиты прав и законных интересов работника. У работника имеются возможности коллективной (профсоюзной) защиты не только прав, но и интересов путем вступления в коллективный трудовой спор и объявления забастовки, осуществления профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и представления интересов работников в иных случаях;

13) возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного его здоровью в процессе трудовой деятельности, на основании Закона об обязательном социальном страховании. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.

234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

14) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обязательному социальному страхованию подлежат все граждане, работающие по трудовому договору, без какого-либо исключения, в частности внештатные работники, работники, выполняющие временные и даже кратковременные работы. Не имеют значения ни место, ни характер работы, ни система, ни порядок оплаты труда.

Работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Невыполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности в соответствии с ТК РФ;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Эта обязанность работника является одной из основных, и, как уже отмечалось выше, является одним из признаков, по которым можно разграничить трудовой и гражданско-правовой договоры. Нормы, регулирующие трудовой распорядок, содержатся в ст. ст. 189 - 195 ТК РФ;

3) соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами организации;

4) выполнять установленные нормы труда. Согласно ст. 160 ТК РФ под нормами труда понимаются нормы выработки, времени обслуживания, нормативы численности и другие нормы, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Указанные нормы должны устанавливаться работодателем с учетом типовых норм труда, которые выступают в качестве установленного государственными органами определенного стандарта.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ).

Путем нормирования труда определяются затраты времени на выполнение данной конкретной работы на данном рабочем месте. При этом нормирование является также элементом организации оплаты труда работников;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Перечень обязанностей работника в области охраны труда установлен ст. 214 ТК РФ. В соответствии с данной статьей работник обязан:

а) соблюдать требования охраны труда;

б) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

в) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

г) немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

д) проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами;

6) бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Права и обязанности работника взаимосвязаны между собой, поскольку с правами работника соотносятся обязанности работодателя, что обусловливает их соблюдение.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В ТК РФ предусмотрен общий порядок заключения (ст. ст. 65 - 71 ТК РФ), изменения (ст. ст. 72 - 76 ТК РФ) и расторжения (ст. ст. 81, 82 ТК РФ) трудового договора по инициативе работодателя.

Отдельными федеральными законами предусмотрены особенности заключения трудового договора для различных категорий работников (например, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" (далее - Закон о гражданской службе)).

Статья 22 ТК РФ тесно связана со ст. 21 ТК РФ. Права работников, предусмотренные в ст. 21 ТК РФ, корреспондируют с соответствующими обязанностями работодателя, закрепленными в ст. 22 ТК РФ, и, наоборот, обязанностям работника соответствует право работодателя требовать их выполнения. Например, как уже отмечалось, ст. 21 ТК РФ закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 ТК РФ право работодателя требовать от работника добросовестного выполнения своих трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель имеет право его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. Поэтому представляется, что более подробная расшифровка основных обязанностей работодателя не нужна, так как она будет являться зеркальным отражением прав работника.

Работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.