авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

«axl-rose (axl-rose 1 ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ СПРАВОЧНИК ДЛЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ...»

-- [ Страница 3 ] --

Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования (если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора).

Решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствует не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается присутствующими на заседании членами аттестационной комиссии.

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В любом случае увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается лишь тогда, когда работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

В контексте рассматриваемой нормы под собственником имущества организации следует понимать юридические лица, имеющие права собственности на соответствующее имущество. Имущество унитарных предприятий принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию.

Сложнее обстоит дело с определением собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и других коммерческих негосударственных организациях. Согласно законодательству о хозяйственных обществах в одном случае руководителя (заместителя, главного бухгалтера) меняет общее собрание общества с ограниченной ответственностью, в другом - совет директоров (наблюдательный совет) акционерного общества. В данном случае можно говорить об органе, по решению которого должен быть расторгнут трудовой договор с руководящим составом организации. При этом расторжение трудового договора по этому основанию не требует какой-либо мотивации от собственника имущества организации и осуществляется, как это вытекает из ст. 75 ТК РФ, без каких-либо возражений со стороны работника.

Защита трудовых прав руководящего персонала организации при смене собственника имеет свои особенности. В частности, при смене собственника имущества организации новый собственник вправе (но не обязан) расторгнуть трудовой договор именно с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером, а не с работниками, временно исполняющими обязанности по этим должностям. Сделать это новый собственник должен не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации. Если по каким-либо причинам он не воспользовался своим правом на увольнение, а трехмесячный срок истек, то уволить работника можно только на общих основаниях.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними сохраняются.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное).

Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, таким образом увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине два раза и более в течение года.

Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения. По истечении указанного срока со дня наложения взыскания, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся ему. При этом не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении со дня их применения.

Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.

Фактически речь идет о нарушении работником дисциплины труда, способном повлечь новое дисциплинарное взыскание. К нарушениям дисциплины труда с учетом положений ТК РФ можно отнести следующие:

1) отсутствие работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин;

2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и пересмотром в установленном порядке норм труда (ст. ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

С целью принятия обоснованного решения об увольнении работника по данному основанию работодатель должен:

1) установить, в чем конкретно заключалось нарушение;

2) проверить, соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ) в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию с руководителями (их заместителями) выборных профсоюзных коллегиальных органов организаций, их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

В аналогичном порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение 2 лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

В это понятие включаются пять нарушений. Причем данный перечень является исчерпывающим.

1. Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Необходимо иметь в виду, что прогул - это как неявка на работу в течение всего рабочего дня, так и нахождение без уважительных причин более четырех часов непрерывно вне территории организации либо вне территории другого объекта, где он должен выполнять порученную работу.

Расторжение трудового договора за прогул может быть произведено:

1) за оставление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения администрации при расторжении договора;

2) оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения трехдневного срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию (ст. 79 ТК РФ);

3) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Кроме того, прогулом признаются:

1) самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск;

2) самовольное использование дней отгула;

3) оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве определенный срок.

Чтобы доказать факт прогула, работодателю необходимо документально подтвердить отсутствие работника более четырех часов подряд либо неявку его на работу.

Такими документами могут быть объяснения других работников, непосредственных начальников, а также соответствующий акт.

2. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя).

Подлежит доказыванию также и тот факт, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения именно в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что предусматривается увольнение лишь за разглашение охраняемой законом тайны. Данное основание увольнения тесно связано со ст. 57 ТК РФ в той ее части, где говорится о дополнительных условиях трудового договора.

Напомним, что в конкретном трудовом договоре, помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют. Именно нарушение работником этого условия трудового договора является основанием увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. По данному основанию могут быть уволены работники, чья вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых вступило в законную силу постановление компетентного органа о применении административного взыскания.

Увольнение допускается в течение месячного срока, исчисляемого с момента вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании (ст. 193 ТК РФ).

Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника является основанием для его увольнения в случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, и если работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы.

5. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований по охране труда необходимо наличие следующих условий:

1) это нарушение должно повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создать реальную угрозу наступления таких последствий;

2) между наступлением указанных выше последствий (либо угрозой их наступления) и действием (бездействием) работника должна быть причинно-следственная связь;

3) необходимо доказать вину работника в таком нарушении (умысел или неосторожность).

Статья 220 ТК РФ предусматривает, что отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

На сегодняшний день в отечественном законодательстве не содержится легального определения понятия материально ответственных лиц. Такое положение на практике зачастую приводит к обобщению понятия "материально ответственные лица", смешению с другой, более широкой и многочисленной категорией работников, названных в ТК РФ (п.

7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности.

Решение вопроса о том, кто относится к материально ответственным лицам, имеет большое практическое значение. В соответствии со ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную ответственность, т.е. возмещают работодателю этот ущерб. Следовательно, в силу закона все работники организации, по вине которых работодателю причинен имущественный ущерб, несут материальную ответственность. Законодательством установлены пределы (размеры) материальной ответственности работников (ст. ст. 241 - 243 ТК РФ), а также к компетенции Правительства РФ отнесено утверждение перечня работ и категорий работников, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности, и типовых форм таких договоров (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).

Следовательно, если полная материальная ответственность на работника возложена законом, то она наступает и без заключения с ним специального договора о полной материальной ответственности.

Если рассматривать понятие "категории работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности", то к таковым относятся не только материально ответственные лица, но и другие работники, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением и иным материальных ценностей (п. Постановления Пленума ВС РФ N 2).

В связи с тем что действующим законодательством не в полной мере конкретизируется понятие лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, за основу определения такого понятия предлагается принять:

1) Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30;

2) Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г.

N 37).

Именно эти нормативные правовые акты трудового законодательства содержат для целого ряда работников дополнительные должностные обязанности, направленные на обеспечение сохранности имущества работодателя.

Что же касается отдельных рабочих, относящихся к категории работников, непосредственно обслуживающих товарно-материальные ценности, то их перечень ограничивается работами по приемке, хранению, экспедированию, продаже, отпуску, доставке таких ценностей. Это в полной мере соответствует практике применения п. 7 ст.

81 ТК РФ.

К действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, могут относиться: обмеривание, обвешивание, обсчет, использование вверенного имущества в личных целях и т.п. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Например, с лицом, совершившим мелкое хищение не по месту работы (ст. 7. КоАП РФ), в отношении которого вступило в законную силу постановление по делу об административном правонарушении, трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию.

По данному основанию могут быть уволены работники, несущие полную материальную ответственность за вверенные им денежные или материальные средства на основании письменных договоров о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности".

Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку денежные или материальные средства им непосредственно не вверяются.

По рассматриваемому основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий (умысел или неосторожность), свидетельствующих о том, что работодатель не может более доверить ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей. Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами этого могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов. Исходя из смысла ст. 192 ТК РФ увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым. Понятие "грубое нарушение" в этом случае носит оценочный характер, т.е. работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.

При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

Свершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка.

К таким работникам можно отнести учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, а также библиотечных работников детских и юношеских библиотек, актеров ТЮЗов и детских театров и т.д.

Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, культурно-просветительных училищах, детских садах и ином, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики и пр.), уволены по данному основанию быть не могут.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, выполняющими воспитательные функции, как в коллективе по месту работы, так и в быту. При этом совершение аморального проступка должно быть доказано.

Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и быту или на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д.

Аморальным проступком можно считать всякое нарушение моральных норм. Однако уволить по этому основанию можно лишь при совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ может последовать, в частности, за распитие спиртных напитков или появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство или общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

Для увольнения по основанию, указанному в п. 8 ст. 81 ТК РФ, не требуется систематичности либо повторности. Даже при однократном совершении аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, возможно увольнение.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Применение данного основания расторжения трудового договора зависит от субъекта трудовых отношений. В данном случае могут быть уволены либо руководитель организации (филиала, представительства), либо его заместитель, либо главный бухгалтер. К другим категориям работников указанное основание применимо быть не может.

Статья 273 ТК РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Состав предусмотренного п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нарушения носит материальный характер, т.е. для прекращения трудовых отношений с одним из перечисленных должностных лиц необходимо одновременное наличие следующих условий:

1) факт принятия необоснованного решения;

2) последствия принятия такого решения в виде нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации;

3) причинно-следственная связь между принятием необоснованного решения и наступившими вредными последствиями.

Трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию, если ущерб, нанесенный организации, не связан с принятием решения руководителем (его заместителями, главным бухгалтером).

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств) и их заместители. Определения филиалов и представительств содержится в ст. 55 ГК РФ.

Если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя, т.е. это понятие применительно к руководителям и их заместителям является оценочным.

Трудовые обязанности руководителя организации и его заместителей определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.

Увольнение по данному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому оно должно производиться с соблюдением норм, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Данное основание расторжения трудового договора служит определенной гарантией работодателю в случае представления ему работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при оформлении на работу.

Подложные документы - полностью или частично измененные (исправленные) документы.

Заведомо ложные сведения - информация, не соответствующая действительности, с целью введения в заблуждение работодателя относительно определенных фактов.

Работодателю при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо будет доказать факт представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на работу.

Доказательствами в этом вопросе могут быть, например, письменные запросы и ответы на них в соответствующие органы и учреждения, показания свидетелей и т.п.

Для увольнения работника по данному основанию необходимо и достаточно совершение хотя бы одного из двух упомянутых действий (либо представления подложных документов, либо представления заведомо ложных сведений), хотя совокупность этих действий также дает право работодателю расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он может быть уволен в случае невыполнения или нарушения той или иной своей обязанности, а также члены коллегиального исполнительного органа организации (например, члены правления ОАО).

Указанные лица при наличии к тому оснований могут быть уволены независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Закон не оговаривает перечень и характер таких оснований.

Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно, т.е. в трудовом договоре должны быть четко обозначены действия, при совершении которых (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации или членами ее коллегиального исполнительного органа.

В качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории лиц в трудовых договорах с ними могут быть предусмотрены:

1) невыполнение общего собрания акционеров;

2) причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

3) допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;

4) образование задолженности организации по уплате установленных российским законодательством налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и во внебюджетные фонды;

5) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленной его уставом;

6) нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения о прекращении деятельности структурного подразделения и др.

Следует отметить, что простого указания в трудовом договоре названных лиц какого-либо нарушения условия трудового договора будет недостаточно. Применение данного основания увольнения предполагает:

1) выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа;

2) наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания увольнения в сравнении с действующим законодательством;

3) наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного основания.

В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается по данному основанию, в трудовую книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретных причин увольнения.

Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ некоторые работники могут быть уволены, кроме указанных выше оснований, и в других случаях, установленных ТК РФ. Такими случаями являются, например:

1) прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. ТК РФ). При этом работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на место (должность) как на основную работу;

2) расторжение трудового договора с руководителем организации должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ;

3) прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором;

4) расторжение трудового договора с работниками отдельных отраслей народного хозяйства в связи с нарушением трудовой дисциплины. Такое увольнение возможно, когда в таких отраслях народного хозяйства в уставах и положениях о дисциплине устанавливаются дополнительные по сравнению с установленными ст. 192 ТК РФ виды дисциплинарных взысканий.

Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).

На работников, к которым применяются условия и положения о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами и положениями о дисциплине.

При увольнении по п. 14 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением определенного устава или положения в приказе и трудовой книжке работника ссылку надо делать на конкретную норму того или иного из указанных документов, регламентирующих дисциплинарную ответственность работников.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Новая редакция ТК РФ значительно расширила перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон, являющихся причиной для расторжения договора.

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения.

Направление граждан на альтернативную гражданскую службу организует глава органа местного самоуправления совместно с военным комиссаром и осуществляет призывная комиссия в соответствии с Законом о воинской обязанности и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" (далее Закон об альтернативной службе).

Пунктом 3 ст. 10 Закона об альтернативной службе установлено, что на мероприятия, связанные с направлением на альтернативную гражданскую службу, граждане вызываются повестками военного комиссариата.

При увольнении работника по п. 1 ст. 83 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых 3 месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена с его согласия иная имеющаяся работа;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Такое увольнение может иметь место тогда, когда незаконно уволенный работник восстановлен на прежней работе в той же должности, но не может приступить к выполнению своих обязанностей, поскольку его место занято другим работником.

Администрация обязана перевести освобожденного работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности;

при отсутствии таковой ему может быть предложена другая работа.

В случае отказа работника от перевода или за неимением возможности предоставить ему другую работу администрация имеет право освободить работника от занимаемой должности по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

В тех случаях, когда законодательством предусмотрено трудоустройство работника, а не предоставление ему прежней работы (должности), оснований для увольнения нового работника, выполняющего эту работу, нет.

Такой порядок существует при трудоустройстве лиц после увольнения с работы по выборной должности, после демобилизации, возвращения из-за границы;

3) неизбрание на должность. При избрании на определенную должность по выборной системе на оплачиваемую работу с работником заключается срочный трудовой договор. Как правило, за определенное время до истечения срока этого договора организуется проведение новых выборов. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п.

3 ст. 83 ТК РФ.

При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работника по рассматриваемому основанию может иметь место только до истечения срока его трудового договора.

В случае истечения такого срока увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Нужно сказать, что в случае неизбрания работника на должность за работодателем сохраняется право трудоустроить работника с его согласия в организации;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В соответствии с УК РФ к таким наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ);

б) арест (ст. 54 УК РФ);

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ) или пожизненно (ст. УК РФ).

Наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ) состоит в запрещении занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Под определенными должностями следует понимать круг должностей, указанных в нормативных правовых актах, т.е. обозначенных нормативно, обладающих идентификационными признаками, позволяющими точно выявить содержание судебного запрета.

Запрет заниматься определенной профессиональной деятельностью касается такого вида деятельности, для реализации которой нужна профессиональная подготовка либо если эта деятельность предусматривает выполнение работ, позволяющих принимать решения, характер которых регламентируется нормативными правовыми актами.

Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения по п. 4 ч. 1 ст.

83 ТК РФ будет считаться последний день его работы (ст. 77 ТК РФ), а не день вынесения приговора или вступления его в силу.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 83 ТК РФ не допускается до вступления приговора в законную силу.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть издан руководителем организации (работодателем) только после вступления приговора в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Расторжение трудового договора будет иметь место при наличии решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной нетрудоспособности работника к трудовой деятельности. При этом руководитель организации (работодатель) не только вправе, но и обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Следует подчеркнуть, что прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию возможно в случае признания работника полностью нетрудоспособным.

Временная нетрудоспособность, если даже она будет длительной, не является основанием для прекращения трудового договора;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Документом, являющимся основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, служит копия свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке органом ЗАГСа.

Работник и работодатель - физическое лицо могут быть признаны умершими или безвестно отсутствующими в судебном порядке в соответствии с гражданским законодательством (ст. ст. 42 и 45 ГК РФ). Признание гражданина безвестно отсутствующим или объявление его умершим имеет практическое значение в трудовых отношениях. Работодатель - физическое лицо не может прекратить трудовой договор с работником до признания его безвестно отсутствующим, если он не является на работу и не имеется сведений, что он совершает прогул без уважительных причин;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (таких как военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Случаи, при которых допуск должностного лица или иного гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения, организации, указаны в ст. 23 Закона о государственной тайне.

К таким случаям относятся:

а) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

б) возобновление обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

- признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному Минздравом России;

- постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

в) расторжение с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий.

Прекращение трудовых обязанностей работником по инициативе работодателя по п.

10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допустимо только в том случае, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне и прекращение допуска к государственной тайне исключает возможность продолжения работы.

Прекращение допуска к государственной тайне может иметь место как за ее разглашение, так и в связи с иными обстоятельствами в соответствии с законом.

Решение об отказе в допуске к государственной тайне принимается работодателем в индивидуальном порядке с учетом результатов проверочных мероприятий.

Представляется вполне логичным, что расторжению договора в связи прекращением допуска работника к государственной тайне должно предшествовать предложение работодателя этому работнику другой должности (кроме случаев разглашения государственной тайны).

При отказе работника от такого предложения следует увольнение по вышеуказанному основанию;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 84 ТК РФ).

Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен при одновременном наличии двух условий:

а) когда были нарушены установленные ТК РФ или иным федеральным законом правила его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

б) если нарушение этих правил исключает возможность продолжения данной работы.

Лишение судом работника права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью были рассмотрены чуть выше. Остается добавить, что лишение судом вышеуказанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительной меры наказания.

Правила ст. 84 ТК РФ должны применяться только в течение срока, на который тот или иной работник лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

При заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ч. ст. 77 ТК РФ.

Некоторым работникам медицинским заключением может быть противопоказано по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работы или они могут быть признаны полностью нетрудоспособными.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной медико социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и видов собственности. В связи с этим прием на работу, противопоказанную тому или иному конкретному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, является основанием для прекращения заключенного с этим работником трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. ТК РФ.

Отсутствие у работника, заключившего трудовой договор с администрацией работодателя, документов о подтверждении его квалификации (образования) для выполнения соответствующий работы, требующей специальных знаний (ст. 65 ТК РФ), дает основание для расторжения трудовых отношений по п. 11 ст. 77 ТК РФ. Однако это требование должно быть установлено федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Например, согласно ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие медицинское образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.

Граждане, поступающие на государственную службу для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей государственной службы, в соответствии с Законом о государственной службе должны иметь высшее профессиональное образование по соответствующей специальности или образование, считающееся равноценным.

Прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Перечень оснований прекращения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством наряду с расторжением трудового договора содержит аннулирование трудового договора.

Институт аннулирования трудового договора является новеллой трудового законодательства. Ранее, до принятия ТК РФ, термин "аннулирование трудового договора" в трудовом законодательстве не применялся.

В своей первоначальной редакции ТК РФ не содержал достаточных оснований для определения понятия "аннулирование трудового договора", в связи с чем на практике применение ст. 61 ТК РФ вызвало немало споров. В ТК РФ было закреплено положение о том, что работник без уважительных причин мог не приступать к работе в течение недели.

Закон N 90, который внес изменения в ТК РФ, устранил эту очевидную странность и наделил работодателя правом аннулировать договор, если работа не была начата во время, т.е. в срок, установленный договором, либо на следующий день после его заключения.


Согласно ч. 1 ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором (ч. 2 ст. 61 ТК РФ).

По смыслу ч. 4 ст. 61 ТК РФ признание трудового договора аннулированным осуществляется работодателем в одностороннем порядке, если работник не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо не приступил к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если в трудовом договоре не был определен день начала работы.

Статья не содержит упоминания уважительных причин невыхода работника на работу в установленный законом период. В связи с этим представляется, что при наличии таких уважительных причин аннулирование трудового договора законодатель оставил на усмотрение работодателя. В пользу этого говорит и то, что аннулирование трудового договора является правом работодателя, т.е. рассматриваемая норма является диспозитивной.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Новой редакцией ТК РФ введена новая статья 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора", которая подробно регламентирует процедуру увольнения работника. В соответствии с этой статьей прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С таким приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на нем производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ, иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного закона.

1.7. Выдача трудовой книжки и копий других документов работнику Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;

выписки из трудовой книжки;

справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Перечень документов, указанный в ст. 62 ТК РФ, копии которых работодатель обязан предоставить работнику, не является исчерпывающим. Это означает, что в случае необходимости работник вправе требовать от работодателя предоставления копий и иных, помимо прямо указанных здесь, документов. Вполне логичным будет предположить, что это право распространяется на любые виды документов, которые могут содержать информацию о трудовой деятельности работника у данного работодателя. Необходимость в получении копий тех или иных документов может возникнуть у работника, например, в случаях трудоустройства в качестве совместителя, участия в трудовом споре в качестве его стороны, получения различного рода денежных выплат, участия в гражданском процессе в качестве истца, ответчика или заявителя и во многих других случаях.

Понятие "копии документов", которым оперирует указанная статья, следует толковать расширительно. Оно распространяется не только на саму по себе копию документа (т.е. документальное воспроизведение всего текста письменного документа, идентичное по содержанию подлиннику), но и на выписку из трудовой книжки (т.е. копию части соответствующего текстового документа).

Юридическим основанием для выдачи работнику копий указанных выше документов является заявление работника, составленное в письменной форме. Императивных требований к содержанию такого заявления ТК РФ не предъявляет, поэтому работник вправе изложить свое требование в произвольной форме. При этом в заявлении необходимо точно обозначить конкретные виды документов, копии которых желает получить работник, и обосновать соответствующее требование ссылкой на ст. 62 ТК РФ.

Следует отметить, что обязанность работодателя выдать по требованию работника копии тех или иных документов предусмотрена и другими статьями ТК РФ, в частности теми, которые регулируют отдельные виды трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Например, ТК РФ дополнительно предусматривает обязанность работодателя выдать работнику: надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (ч. 2 ст. 68 ТК РФ);

трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, при расторжении трудового договора по инициативе работника (ч. 5 ст. 80 ТК РФ);

копии любых записей, содержащих персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (ст. 89 ТК РФ).

Как уже говорилось, срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику по его требованию копии связанных с работой документов, не может превышать трех дней со дня подачи соответствующего заявления. Эта обязанность установлена в императивной норме, поэтому в случае ее невыполнения работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Исчисление трехдневного срока осуществляется по правилам ст. 14 ТК РФ.

Работодатель не вправе требовать с работника плату за предоставление ему копий документов, связанных с работой, ни при каких условиях, даже в целях возмещения затрат на их изготовление.

Удостоверение копий документов, связанных с работой, может производиться в зависимости от вида того или иного документа службой персонала или бухгалтерией организации.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Выдача трудовой книжки в таких случаях происходит без письменного заявления работника, предусмотренного ст. 62 ТК РФ. В то же время увольняемый работник вправе при увольнении в письменном заявлении потребовать предоставления ему копий любых других необходимых документов, связанных с работой у данного работодателя.

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству РФ формулировки причины увольнения работника рассматриваются как случаи незаконного лишения работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (ст. 234 ТК РФ).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику морального вреда, который был причинен ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. Подобный вред, согласно положениям ст. 237 ТК РФ, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Иногда выдача трудовой книжки в таких случаях ставится в зависимость от представления работником оформленного обходного листа. Следует иметь в виду, что заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено и отказ работника от оформления обходного листа не может влечь для него отрицательных правовых последствий. Если имеется задолженность увольняемого работника перед работодателем, то она погашается в порядке, установленном ТК РФ, с учетом положений его ст. ст. 137, 138. Если в период работы работником был причинен материальный ущерб работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным гл. 39 ТК РФ. Поэтому в день увольнения работодатель при любых обстоятельствах обязан выдать работнику трудовую книжку, а при необходимости - копии иных документов, связанных с работой, а также осуществить выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя (ст. 140 ТК РФ).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул, в случае осуждения работника к наказанию в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.


Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в установленном порядке.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Глава 2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ И ИХ ОСОБЕННОСТИ 2.1. Срочный трудовой договор: понятие, особенности заключения, изменения и прекращения Как уже отмечалось выше, все трудовые договоры в зависимости от срока их действия делятся на два вида:

1) трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;

2) трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор).

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок.

Раньше ТК РФ жестко связывал заключение срочного трудового договора с наличием случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами.

Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ возможно заключение определенных типов срочного трудового договора по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Срочные трудовые договоры заключаются на срок не более 5 лет. На срок более лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ либо в ином федеральном законе. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком - он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ). ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. ст. 289 - 292 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев (ст. ст. 293 - 296 ТК РФ). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо ТК РФ, федеральных законов.

Еще одним существенным отличием срочного трудового договора от обычного трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, является следующее обстоятельство: срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. ст. 77 ТК РФ). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений. Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны - работника ч. 1 ст. 59 ТК РФ содержит специальный перечень случаев (обстоятельств), при которых с работником по его инициативе или по инициативе работодателя может быть заключен срочный трудовой договор на условиях, указанных в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Данный перечень может быть дополнен другими случаями, предусмотренными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок, поскольку Пункт 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит данную информацию к числу необходимых сведений, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре. При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции), т.е. имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовых отношений. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора является невозможность установления постоянных трудовых отношений.

ТК РФ перечисляет основания, когда срочный трудовой договор необходимо заключать, и основания, когда такой договор может быть заключен.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Принципиальным моментом будет то, что предлагаемое место работы (должность) не свободно. Оно занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.). Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), возможно при условии, если предлагаемая работа заведомо носит временный характер, т.е. заранее известно, что она продолжится не более двух либо шести месяцев при выполнении сезонных работ. Неправомерным будет заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной или необходима на срок, превышающий два месяца.

Конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев определяется по соглашению сторон. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. К таким Перечням относятся:

а) Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498;

б) Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 июля 1991 г.

N 381;

4) с лицами, направляемыми на работу за границу, срочный трудовой договор заключается независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т.п.).

Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. пять лет.

К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного года.

Если же расширение производства или объема оказываемых услуг производится на срок, превышающий один год, заключение срочных трудовых договоров в связи с этим возможно только с соблюдением общих правил, установленных для заключения трудовых договоров на определенный срок.

Конкретный срок действия трудового договора, заключаемого для выполнения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в пределах одного года, определяется по соглашению сторон;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Тот факт, что организация создана лишь на определенный срок или только для выполнения заведомо определенной работы, должен быть зафиксирован в ее уставе. В уставе должен быть определен и конкретный период времени, на который создана организация или в течение которого должна быть завершена работа, выполнение которой являлось целью ее создания. Срок трудового договора с лицами, поступающими в такие организации, не может быть менее срока, на который в соответствии с уставом создана организация;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В трудовых договорах с лицами, принятыми для выполнения определенной работы, окончание (завершение) которой не может быть определено конкретной датой, должно быть указано, что они заключены на время выполнения именно этой работы (например, на время строительства конкретного объекта). Окончание (завершение) указанной в договоре работы будет являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с истечением срока его действия;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

Стажировка или профессиональное обучение работников могут производиться как на основании договора с другой организацией, направившей своих работников для прохождения стажировки или профессионального обучения, так и на основании ученического договора, заключаемого организацией с самим обучающимся в соответствии с правилами, установленными ст. ст. 198 - 208 ТК РФ;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях. Например, срочный трудовой договор может быть заключен с деканом факультета или заведующим кафедрой высшего учебного заведения, так как согласно ст. 332 ТК РФ эти должности замещаются на основании выборов.

Для срочных трудовых договоров, заключаемых при поступлении на работу в органы государственной власти и местного самоуправления, а также в общественные объединения и партии, принципиальное значение имеет связь поручаемой по трудовому договору работы с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в этих органах. Иначе говоря, срочный трудовой договор может быть заключен не с любым работником, поступающим на работу в указанные органы и объединения, а только с тем, который принят для выполнения работы, непосредственно направленной на обеспечение деятельности членов соответствующих избираемых органов или должностных лиц (например, работы в качестве помощника, секретаря, советника губернатора, помощника, референта председателя партии и др.).

Срок трудового договора в этих случаях устанавливается на срок полномочий соответствующих членов избираемых органов или должностных лиц. Досрочное прекращение их полномочий должно влечь за собой и прекращение трудовых договоров с работниками, принятыми на работу для непосредственного обеспечения их деятельности;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Заключение срочного трудового договора с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, является новеллой ТК РФ, внесенной Законом N 90 ФЗ. Данный тип срочных трудовых договоров выделяется своими особенностями заключения и прекращения.

Альтернативная гражданская служба - это особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами взамен военной службы по призыву. Организация ее прохождения в России осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, Законом об альтернативной службе, другими федеральными законами, Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256, правовыми актами и международными договорами РФ в области альтернативной государственной службы.

В комплексе общественных отношений, возникающих в связи с прохождением альтернативной гражданской службы, значительный объем составляют социально трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права. Они возникают в результате заключения срочного трудового договора между лицом, которое направляется для прохождения альтернативной гражданской службы, и работодателем - организацией, в которую он направляется в установленном порядке.

Она осуществляется в организациях или на должностях, перечни которых утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Правовой основой заключения срочного трудового договора являются ч. 1 ст. 59 ТК РФ, указанные федеральные законы и нормативные акты об альтернативной гражданской службе.

Возникающие трудовые отношения регулируются нормами ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных в нормах о прохождении альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе, т.е. ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.

Часть 2 ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек).

Понятие субъектов малого предпринимательства определено в Федеральном законе от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации".

Если в организации - субъекте малого предпринимательства численность работников превышает указанные параметры (соответственно 35 или 20 человек), то с поступающими на работу в такие организации лицами срочный трудовой договор может быть заключен лишь с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров.

Работодателей - физических лиц можно разделить на две категории. Это работодатели - физические лица, использующие наемный труд для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, домработницы, няни и др.), и работодатели - физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

На работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, общие нормы трудового законодательства распространяются с учетом особенностей, установленных ТК РФ (ст. ст. 303 - 309 ТК РФ);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.

К числу пенсионеров по возрасту в данном случае относятся только те лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Последнее обстоятельство является обязательным условием, при котором с лицом, достигшим пенсионного возраста, допускается заключение срочного трудового договора без учета характера и условий выполнения поручаемой работы. Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером. Следовательно, и заключение с ним срочного трудового договора возможно лишь на общих основаниях;



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.