авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

«axl-rose (axl-rose 1 ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ: НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ СПРАВОЧНИК ДЛЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ ...»

-- [ Страница 4 ] --

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. В данном случае не имеют значения характер работы, на которую принимается работник, и условия ее выполнения. Принципиальным является факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны. С лицами, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, заключение срочного трудового договора допускается на общих основаниях, т.е. с соблюдением правил об ограничении срочных трудовых договоров, установленных ст. 58 ТК РФ. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 "О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 сентября 1967 г. "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера";

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает двух месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст.

ст. 289 - 292 ТК РФ в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до двух месяцев;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Такими лицами могут быть научные, педагогические и другие работники, заключившие трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Например, согласно ст. 332 ТК РФ конкурс проводится на замещение всех должностей научно-педагогического состава высших учебных заведений, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Эти должности замещаются на основании выборов. На основании конкурса замещаются должности заведующих лабораториями, отделами, секторами, научных сотрудников в научно-исследовательских заведениях;

старшие, главные, ведущие и высшие государственные должности федеральной государственной службы и др.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Закон в данном случае говорит именно о творческих работниках, т.е. работниках творческих профессий (режиссерах, актерах, журналистах и т.п.), а также профессиональных спортсменах. В связи с этим с лицами, поступающими в названные организации на работу, не относящуюся к творческой (например, шоферами, бухгалтерами, секретарями, уборщицами и др.), срочный трудовой договор может быть заключен лишь при наличии оснований, прямо предусмотренных законом. К творческим работникам теперь отнесены и работники, экспонирующие произведения, например сотрудники музеев;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Закон не устанавливает специального срока, на который может быть заключен трудовой договор с заместителями руководителя организации и с главным бухгалтером, поэтому с указанными работниками в каждом конкретном случае срок трудового договора определяется по соглашению сторон. Срок трудового договора с руководителем организации согласно ст. 275 ТК РФ устанавливается учредительными документами или соглашением сторон;

8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения. Срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен как на время каникул, так и на любой другой срок, но с учетом того, что работа в организации не будет препятствовать продолжению учебы в соответствующем учебном заведении;

9) с лицами, поступающими на работу по совместительству. Совместительством в соответствии со ст. 282 ТК РФ считается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение срочного трудового договора о работе по совместительству допускается независимо от того, в какую организацию поступает работник - по месту своей основной работы или в другую организацию;

10) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Заключение именно срочного трудового договора в случаях, перечисленных в ст. ТК РФ, является правом, а не обязанностью работодателя. Исходя из конкретных обстоятельств, он может в том или ином случае, указанном в данной статье, заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 ТК РФ случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.

Данной точки зрения придерживается и Верховный Суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" высказал свою позицию относительно возможности заключения срочных трудовых договоров. Верховный Суд пришел к выводу, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения им общих правил заключения срочного трудового договора. Таким образом, Верховный Суд указал, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. С учетом внесенных изменений в Трудовой кодекс РФ данное разъяснение Пленума Верховного Суда применяется в части, не противоречащей ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Иными словами, когда обстоятельство изначального заключения срочного трудового договора без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, установлено судом, тогда такой договор считается договором с неопределенным сроком действия.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Статья 79 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом, если работодатель не предупредил работника об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в установленный законом срок и в требуемой форме, а сам работник не потребовал расторжения данного договора, то срочный трудовой договор в силу прямого указания закона автоматически трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком действия.

Необходимо отметить, что указанное обстоятельство влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты вступления договора в силу, несмотря на то что такой договор первоначально заключался как срочный.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ).

Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.

Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).

Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.

В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи в уполномоченный налоговый орган всех входящих в состав отчетности документов. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ. Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. 14 ТК РФ.

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) (ч. ст. 79 ТК РФ).

В действующем Трудовом кодексе РФ особый порядок увольнения по окончании срочного трудового договора сохранен только для одной категории - беременных женщин.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. ст. 261 ТК РФ).

Исходя из положения ст. 78 ТК РФ о том, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон, можно сделать вывод о возможности досрочного расторжения срочного трудового договора по этому основанию.

Статья 80 ТК РФ предусматривает право работника расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Правила, касающиеся сроков предупреждения о предстоящем увольнении, должны одинаково соблюдаться как в случае расторжения договора с неопределенным сроком действия, так и в случае расторжения срочного трудового договора. Таким образом, и при расторжении срочного трудового договора по инициативе работника срок предупреждения составляет две недели.

Положение ст. 79 ТК РФ относится и к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. По этому основанию, стало быть, можно расторгнуть и срочный трудовой договор. Действительно, в случае ликвидации организации увольняются и работники со срочными трудовыми договорами. Эти работники также могут быть уволены за нарушения трудовой дисциплины.

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс РФ устанавливает иные сроки расторжения трудового договора. Так, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 292 ТК РФ). Кроме того, законодательно предусмотрено, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

2.2. Трудовые договоры по совместительству В ТК РФ введены две новые статьи (ст. 60.1 и ст. 60.2), касающиеся совместительства.

Теперь на законодательном уровне закреплено право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Как видно из данной нормы, ТК РФ воспринял сложившееся на практике деление совместительства в зависимости от места выполнения другой регулярной оплачиваемой работы на две его разновидности: внутреннее и внешнее совместительство.

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Данное определение совместительства содержит признаки, по которым можно его отличить от схожих правовых явлений: совмещения профессий (ст. 151 ТК РФ), сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ), временного перевода для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости (ст. 72.2 ТК РФ).

В качестве наиболее существенных отличий можно назвать следующие:

1) совместительство - это работа на основании самостоятельного трудового договора, т.е. соглашения между работником и работодателем, устанавливающего взаимные права и обязанности. Временный перевод для замещения отсутствующего работника в случае производственной необходимости производится на основании приказа работодателя. Инициатором перевода при этом является работодатель. Причем письменное согласие работника необходимо только в том случае, когда такой перевод производится на работу, требующую более низкой квалификации. Привлечение к сверхурочным работам производится по инициативе работодателя на основании приказа работодателя. При этом ч. 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень случаев привлечения к сверхурочным работам, когда достаточно только письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Обязанность по совмещению профессий (должностей) возлагается на работника на основании приказа работодателя путем внесения соответствующих дополнений в трудовой договор.

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Следовательно, возложение на работника обязанностей по совмещению профессий (должностей) возможно только на основании взаимного согласия работника и работодателя;

2) существенным признаком работы по совместительству является то, что на основании ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - это работа в свободное от основной работы время. Работа по совместительству - это работа на условиях неполного рабочего времени, поэтому продолжительность рабочего времени и его распределение определяются по соглашению сторон. Работа по совместительству на основании ст. 60. ТК РФ может выполняться работником как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и в других организациях (внешнее совместительство). Вместе с тем и замещение отсутствующего работника, и совмещение профессий, и сверхурочная работа могут иметь место только в организации - основном месте работы.

ТК РФ не содержит каких-либо особых требований, которым должен удовлетворять работодатель по трудовому договору о работе по совместительству. В отношении работника положениями ТК РФ установлен ряд ограничений в отношении лиц, которые могут работать по совместительству.

Во-первых, данные ограничения предусмотрены в отношении возраста, с которого допускается прием на работу по совместительству. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет.

Во-вторых, установлены ограничения в отношении определенного вида работ, на которых не допускается работа по совместительству. Это тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

При определении видов работ и условий труда, в которых запрещено работать по совместительству, необходимо руководствоваться постановлением Правительства РФ, определяющим, работа на каких предприятиях, в цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени. К таким постановлениям Правительства РФ относятся:

1) Постановление Правительства РФ "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации";

2) Постановление Правительства РФ "О списках производств, работ, профессий и должностей, с учетом которых досрочно назначается трудовая пенсия по старости в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", и об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости работникам летного состава гражданской авиации в соответствии со статьей 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации".

В-третьих, ч. 5 ст. 282 ТК РФ предусматривает, что не допускается работа по совместительству в иных случаях, установленных федеральным законом, помимо тех, которые прямо указаны в ТК РФ.

В соответствии с положениями действующего законодательства служащим государственного аппарата запрещено выполнять иную оплачиваемую работу на условиях совместительства.

Статьей 17 Закона о гражданской службе государственным служащим в связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:

1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

2) замещать должность гражданской службы в случае:

а) избрания или назначения на государственную должность;

б) избрания на выборную должность в органе местного самоуправления;

в) избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

3) осуществлять предпринимательскую деятельность.

В соответствии со ст. 40 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" муниципальные служащие не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" запрещает исполнение по совместительству должностных обязанностей руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений).

На сегодняшний день сохраняет силу ст. 11 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2487- "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации", согласно которой руководители охранных предприятий, а также охранники, оказывающие определенные виды услуг, не могут совмещать (в данном случае - работать по совместительству) охранную деятельность с государственной службой либо выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях. Следовательно, указанные лица сохраняют право работать по совместительству в организациях не по основному месту работы, но с условием того, что такая работа не будет связана с занятием должности по государственной службе или выборной оплачиваемой должности в общественных объединениях.

Трудовой договор о работе по совместительству должен содержать те же существенные условия, что и трудовой договор по основной работе, а также может содержать дополнительные условия. Однако при определении условий трудового договора о работе по совместительству необходимо учитывать тот факт, что работа по совместительству имеет ряд особенностей.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Например, особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры урегулированы Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197, Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры", Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604 К-3/6-84.

Поскольку трудовой договор о работе по совместительству является особым видом трудового договора, в нем должны быть указаны все обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ:

1) место работы (в необходимых случаях с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

2) конкретный вид поручаемой работнику работы, дата начала работы, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

3) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

4) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В трудовой договор о работе по совместительству в качестве обязательных условий должны быть включены положения о тех особенностях, которые имеет работа по совместительству. Ограничений при определении трудовой функции на работе на условиях внешнего совместительства законодатель не устанавливает.

В настоящее время ТК РФ не содержит ограничений при работе по внутреннему или внешнему совместительству, т.е. снят запрет на работу по совместительству в организации по месту основной работы по той же профессии, специальности или должности, что и на основной работе, который ранее содержался в ч. 1 ст. 98 ТК РФ.

В трудовом договоре в качестве места работы должны быть указаны организация и структурное подразделение, в которое работник принимается на работу. Кроме того, в трудовом договоре может быть указано конкретное рабочее место данного работника.

ТК РФ предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора о работе по совместительству (п. 9 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Условие о режиме труда и отдыха является существенным условием трудового договора, если режим в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации.

Неполное рабочее время - время работы, продолжительность которого уменьшена по сравнению с установленной законом нормой рабочего времени для данной категории работников или для определенных условий труда.

Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Для определенной категории работников, например для преподавателей, возможность работать по совместительству полный рабочий день весьма существенна.

В соответствии с ч. 2 ст. 284 ТК РФ ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы как нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев (ч. 2 ст. 73 ТК РФ);

когда работодатель с письменного согласия руководителя организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), его заместителя и главного бухгалтера, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, не прекращает с ними трудовой договор, а отстраняет их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Часть 2 ст. 350 ТК РФ предусматривает, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства РФ, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Во исполнение данной нормы было принято Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа". Согласно данному Постановлению продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, установлена не более восьми часов в день и 39 ч в неделю.

ТК РФ при приеме на работу по совместительству не предусматривает каких-либо особенностей в общем порядке заключения трудового договора.

В настоящее время по общему правилу согласие работодателя по основному месту работы для работы по совместительству не требуется. Не предусмотрена также обязанность работника-совместителя информировать работодателя по основному месту работы о том, что он работает по совместительству в иной организации. Особый порядок приема на работу по совместительству установлен только для отдельных категорий работников.

Согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Заключение трудового договора о работе по совместительству с руководителем организации без соответствующего разрешения будет являться нарушением установленного Кодексом порядка его заключения. В связи с этим обязательным условием заключения трудового договора о работе по совместительству с лицом, которое является руководителем организации, является наличие письменного разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Особенности порядка заключения трудового договора о работе по совместительству выражаются в ограниченном по сравнению с общим порядком перечне документов, предъявляемых при приеме на работу.

Согласно требованиям ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

При заключении трудового договора о работе по совместительству согласно ст. ТК РФ представление трудовой книжки не требуется.

На основании ч. 5 ст. 66 ТК РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В остальном порядок заключения трудового договора о работе по совместительству ничем не отличается от общего порядка заключения трудового договора.

Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.

Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Обязанность работодателя предоставить отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы возникает в том случае, если работник-совместитель изъявит на это желание.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ).

ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству.

Помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, в соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за недели до прекращения трудового договора.

2.3. Ученические договоры В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или на переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнением к трудовому договору.

Как видно, данная норма закона делит все ученические договоры на два вида:

первый считается гражданско-правовым договором и регулируется нормами гражданского законодательства, второй вид договора является дополнением к трудовому договору и регулируется нормами трудового законодательства.

Действующая редакция ТК РФ в отношении ученических договоров не устранила тех противоречий, которые ранее справедливо указывались в юридической литературе.

На первый взгляд довольно стройная правовая модель ущербна в своей основе. Во первых, она противоречит самой сущности ученического договора, который предполагает обучение в процессе трудовой деятельности для дальнейшей работы в организации, производящей обучение.

Во-вторых, ч. 2 ГК РФ не предусматривает такого вида гражданско-правового договора, как ученический. О возможности заключения ученического договора можно говорить лишь постольку, поскольку не запрещено заключать договоры гражданско правового характера, прямо не указанные в ГК РФ. Однако, если обратиться к содержанию этого договора - взаимным обязательствам сторон, станет ясно, что соответствующие отношения обладают серьезной спецификой, которую невозможно учесть с помощью средств гражданского законодательства.

В соответствии с положениями ст. 423 ГК РФ договор может быть возмездным или безвозмездным. Возмездным является договор, по которому сторона должна получить плату или иное встречное предоставление за исполнение своих обязанностей.

Ученический договор необходимо отнести к возмездным договорам. По нему работодатель организует обучение работника (ученика), осуществляет это обучение и оплачивает время обучения (выплачивает стипендию) и произведенную при этом продукцию (ст. 204 ТК РФ). Взамен предоставленных услуг он вправе требовать, чтобы ученик отработал в течение определенного времени (установленного договором) по полученной специальности, профессии. Таким образом, получается, что одним из основных обязательств ученика по данному виду договора является работа по определенной специальности и квалификации, т.е. выполнение трудовой функции.

Выполнение трудовой функции - одно из основных обязательств по ученическому договору. Обязательство о выполнении трудовой функции - предмет трудового договора.

А обязательство о выполнении трудовой функции не может быть предметом гражданско правового договора.

Разделив в ст. 198 ТК РФ ученический договор на два вида, в дальнейшем законодатель не упоминает об этом разделении.

В-третьих, по правилам юридической техники нельзя одинаково называть два различных вида договора. Наименование договора отражает его неповторимость, отличие от других видов договоров, специфику правовой регламентации именно этой разновидности договора. Договор, названный ученическим, должен содержать такие правовые особенности, которые отличают его от других видов договоров.

Наконец, надо отметить, что положения ст. 198 ТК РФ не находят подтверждения в других нормах, регулирующих общественные отношения, связанные с ученичеством.

Содержание, срок, действие ученического договора определяются независимо от того, заключен он с работником или с лицом, ищущим работу (ст. ст. 199 - 201 ТК РФ). То же замечание относится и к организации формы ученичества, времени ученичества, его оплаты (ст. ст. 202 - 204 ТК РФ).

В ст. 205 ТК РФ законодатель прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законодательство, причем не оговаривается, что это правило действует лишь в отношении тех учеников, которые до ученичества работали в организации.

Следовательно, трудовое законодательство распространяется на всех учеников.

Соответственно, условия всех ученических договоров, противоречащие ТК РФ или коллективному договору, соглашению, являются недействительными (ст. 206 ТК РФ), все ученические договоры расторгаются по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).

Комплексный анализ приведенных выше норм позволяет убедиться, что ученический договор был и остается разновидностью трудового договора. Содержание ст. ст. 199 - ТК РФ подтверждает трудоправовую природу ученического договора независимо от того, с кем он заключен - с работником организации или с лицом, ищущим работу.

Заключая ученический договор второго вида, работодатель вступает с учеником в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке работников), которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями и подпадают под действие трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

Согласно ст. 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Сюда относятся ТК РФ и иные акты, содержащие нормы трудового права.

В соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Ученический договор, регулируемый нормами трудового законодательства, действует одновременно с трудовым договором.

Одной из сторон ученического договора является работодатель. Другой стороной может быть работник, изъявивший желание пройти переподготовку в данной организации. В договоре указываются его фамилия, имя, отчество.

Содержание ученического договора составляют (ст. 199 ТК РФ):

1) наименование сторон. В договоре указываются наименование работодателя юридического лица (организации) и фамилия, имя, отчество лица, уполномоченного им на заключение ученического договора;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. Наименование приобретаемой учеником профессии, специальности, квалификации должно быть указано в ученическом договоре в точном соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Обязанность работодателя по организации обучения работников на производстве основывается на соответствующих разделах коллективных договоров и соглашений, в которых указывается численность работников, подлежащих подготовке или переподготовке по профессиям, специальностям, необходимым для данной организации, а также определяются условия, обеспечивающие ученикам успешное усвоение теоретических знаний и профессиональных навыков по овладеваемой профессии, специальности.

Указанная обязанность работодателя получает конкретизацию в ученическом договоре. В качестве необходимого условия в ученический договор включается соглашение по поводу обучения по определенной профессии, специальности в объеме установленных требований к уровню теоретических знаний и практических навыков.

Обязанность работодателя обеспечивать ученику возможность обучения в соответствии с ученическим договором накладывает на него определенные обязательства:

использовать ученика на работе по избранной им профессии, специальности, в период ученичества не привлекать к сверхурочным работам, не направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

В соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени;

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Данная обязанность работника является корреспондирующей по отношению к вышеуказанной обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором.

Досрочное расторжение ученического договора при наличии в нем условия об отработке срока, установленного сторонами, возможно по инициативе ученика лишь в случаях, предусмотренных ст. 80 ТК РФ;

5) срок ученичества. Обязательной составляющей ученического договора является срок обучения. При подготовке или переподготовке по рабочим профессиям срок обучения, как правило, не превышает 6 месяцев, а по отдельным сложным профессиям 12 месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон и зависит, например, от возраста, от образовательной подготовки лица, поступающего на обучение;

6) размер оплаты в период ученичества. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ст. 204 ТК РФ).

В связи с этим необходимо отметить, что к ученикам, видимо, не следует предъявлять требования о выполнении норм труда (должностных обязанностей), которые установлены для работников соответствующих профессий (специальностей), и применять правило ст. 155 ТК РФ об уменьшении оплаты вследствие невыполнения действующих норм.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон (ч. 2 ст. 199 ТК РФ). Помимо указанных выше необходимых условий, ученический договор может содержать дополнительные условия, определяемые по соглашению сторон:

сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий и графики практической работы, условия обеспечения жильем и др.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

Поскольку типовая форма ученического договора законодательством не предусмотрена, его содержание в каждом конкретном случае определяется по усмотрению сторон.

Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 4 апреля 1997 г. N 5 утверждены Санитарные правила и нормы СанПиН 2.4.6.664-97 "Гигиенические критерии допустимых условий и видов работ для профессионального обучения и труда подростков". Указанные критерии надлежит использовать при определении допустимости применения труда лиц, не достигших возраста 18 лет, а также выделении профессий и видов работ для преимущественного применения труда подростков.

ТК РФ предъявляются определенные требования к форме ученического договора.

Статья 200 ТК РФ обязывает заключать ученический договор в письменной форме в двух экземплярах. Один экземпляр предназначен для работодателя, другой - для ученика, и каждый из них подписывается обеими сторонами.

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст. 201 ТК РФ).

Статья 200 ТК РФ предусматривает, что ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Таким образом, условие о сроке обучения должно содержаться в ученическом договоре.

По окончании профессионального обучения ученику предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией).

Предоставление работы оформляется приказом (распоряжением) работодателя на основании решения квалификационной комиссии: ученикам, успешно сдавшим квалификационные экзамены, при заключении трудового договора с работодателем, организовавшим для них ученичество, испытательный срок, предусмотренный ст. 70 ТК РФ, не устанавливается.

Если работник по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ). Статья 249 ТК РФ также закрепляет обязанность ученика в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение. Работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

В соответствии с названными нормами основным условием для наступления ответственности ученика является отсутствие уважительных причин для расторжения договора. ТК РФ и другие нормативные правовые акты трудового законодательства не дают четкого определения уважительных причин для такого увольнения.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК РФ).

Глава 3. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР 3.1. Понятие коллективного договора В России коллективные договоры стали заключаться еще в начале XX в. В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей они выполняли различные общественные функции.


Новым этапом в развитии коллективных договоров стало принятие Закона СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, организациями, учреждениями", который содержал в себе права трудовых коллективов при заключении коллективных переговоров, что привело к бурному развитию такого института, как коллективные договоры. В 1992 г. был принят Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", который придал коллективному договору не только статус регулятора социально трудовых отношений, но и своеобразную форму принятия участия в осуществлении управления организацией, учреждением, предприятием. В соответствии со ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров. В дальнейшем институт коллективных договоров был закреплен в КЗоТе РСФСР, а более конкретные положения - в ТК РФ.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Целью коллективного договора является регулирование социально-трудовых отношений, наиболее полное упорядочение данных отношений, чтобы правовые нормы, закрепленные законодательно, могли быть реализованы с учетом интересов работников и работодателя.

Коллективный договор обладает двумя особенностями. Во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а во-вторых, принимается в договорном порядке. Такое двойное содержание позволяет выделить нормативную и договорную части и относит коллективные договоры к особой категории источников права - нормативные соглашения.

Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя. Стороны договора самостоятельно определяют содержание и его структуру.

Большинство норм ТК РФ носят диспозитивный характер и позволяют участникам трудовых отношений определять круг прав и обязанностей посредством заключения трудового, коллективного договоров и соглашений. Исходя из этого можно сделать вывод, что трудовое законодательство предоставляет право выбора порядка регулирования трудовых отношений между сторонами. Например, ст. 139 ТК РФ устанавливает общий порядок исчисления средней заработной платы, определяются периоды, способы исчисления и др. Но данная статья носит диспозитивный характер и указывает, что могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы в коллективном договоре, если это не ухудшает положение работников. Целью и конечным результатом социального партнерства является закрепление дополнительных прав и гарантий работников в коллективном договоре. Однако это не означает, что работникам и работодателю предоставляется полная свобода при составлении коллективного договора.

ТК РФ накладывает ограничения на предмет договорного регулирования.

Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства.

Согласно ст. 24 ТК РФ к таким принципам относятся:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя обязательств сторонами;

- реальность обязательств, применяемых на себя сторонами;

- контроль выполнения коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство может выступить в следующих формах:

1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

2) взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;

3) участия работников, их представителей в управлении организацией;

4) участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Из сказанного можно сделать вывод, что коллективный договор является актом регулирования социально-партнерских отношений в организации, представляет собой локальный нормативный акт, который призван служить своеобразным трудовым кодексом на территории организации, филиала, подразделения.

Несмотря на то что трудовое законодательство считается новым, принятым с учетом и в условиях рыночных отношений, оно содержит проблемы и недостатки. Значение коллективного договора и состоит в том, что неурегулированные или непредусмотренные правила, права, обязанности, гарантии и льготы могут закрепляться в положениях такого договора. Законодателем предусмотрена самостоятельность сторон в закреплении таких положений, как порядок привлечения работника в праздничные и выходные дни, порядок исчисления заработной платы и иных выплат, порядок очередности основных отпусков и предоставление дополнительных отпусков, предоставление учебных отпусков, гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, женщинам, имеющим детей до трех лет, и др. Таким образом, коллективный договор может закреплять положения, не нашедшие свое отражение в ТК РФ. По мысли законодателя, все перечисленные положения определяются сторонами в коллективном договоре.

На практике коллективные договоры не имеют широкого распространения и фактически не имеют шансов на реализацию. Представляя такую свободу в регулировании трудовых и иных связанных с ними отношений сторонам коллективного договора, законодателю необходимо было закрепить нормы, обязывающие заключение коллективного договора. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то заключение коллективного договора вызывает некоторые затруднения. Во-первых, для разработки проекта коллективного договора необходимо будет приостановить осуществление предпринимательской деятельности полностью или в ее части. Во-вторых, разработка коллективного договора вызовет массу денежных затрат, что существенно тормозит развитие института коллективного договора среди индивидуальных предпринимателей. В данном случае представляется возможным разработать законодателем единую форму трудового договора, который, в свою очередь, будет содержать основополагающие права, обязанности и гарантии осуществления работником своих трудовых функций, без согласования которых не может быть заключен трудовой договор, а также порядок его заключения. Таким образом, заключение коллективного договора с индивидуальным предпринимателем не потребуется, так как установленная форма будет закреплять основные права и гарантии работника, а индивидуальный предприниматель не понесет предполагаемые убытки в связи с заключением договора.

Еще одним новшеством ТК РФ является включение коллективных договоров, соглашений в источники трудового права, что нельзя не отметить. Это является положительным моментом, так как коллективные договоры содержат совокупность норм, которые обязательны для исполнения сторон, подписавших договор. В связи с диспозитивностью ТК РФ коллективный договор имеет очень большое значение в области уточнения прав, обязанностей и гарантий работников. Коллективный договор является двусторонним, представляет интересы и работников, и работодателя, и в этом заключается его уникальность, так как работники являются своего рода законодателями пусть даже в отдельной организации, филиале или у индивидуального предпринимателя.

3.2. Стороны коллективного договора Значительное внимание ТК РФ оказывает порядку проведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров. Одним из важных вопросов перед проведением коллективных переговоров является определение сторон и лиц, участвующих на стороне работодателя и работников. Сторонами коллективного договора являются работодатель (представители работодателя) и работники (представители работников). Со стороны работодателя, как закреплено в ТК РФ, выступают руководитель организации, учреждения или предприятия (независимо от форм собственности) или индивидуальный предприниматель. В качестве работодателя могут выступать юридические лица и физические лица. Юридические лица представляются в следующих формах: учреждение, общество (открытое, закрытое, с ограниченной ответственностью, с дополнительной ответственностью), товарищество (товарищество на вере, полное товарищество), производственные кооперативы, государственные или муниципальные унитарные предприятия. Физические лица также могут выступать в нескольких видах:

индивидуальный предприниматель, физическое лицо без образования индивидуального предпринимателя, адвокаты, нотариусы. Со стороны работодателя могут выступать и представители работодателя, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными актами РФ, иными нормативными актами субъектов РФ уполномочены на осуществление таких действий. Решение, принятое представителями работодателей, следует рассматривать как решение, принятое самим руководителем организации, учреждения, предприятия. На практике возможны случаи, когда коллективные договоры между работодателями и работниками заключаются не только на уровне организации, предприятия, учреждения, но и на уровне области, субъекта РФ. В таких случаях представительным органом работодателей является объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами.


Объединения работодателей имеют равные с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если коллективные переговоры по заключению коллективного договора проводятся в рамках государственного учреждения, финансируемого из соответствующих бюджетов, то представителями работодателей в данном случае являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. При проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора в подразделении или филиале организации, учреждения, предприятия представителем работодателя выступает руководитель подразделения, филиала.

Представителями работников при заключении коллективного договора являются первичные профсоюзные организации, единый представительный орган (объединяющий две или более профсоюзных организации либо избираемый тайным голосованием на общем собрании работников), иной представитель работников (представительный орган).

Правовой статус первичных профсоюзных организаций определен ФЗ от 12 января 1996 г.

N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В соответствии со ст. 2 данного Федерального закона профсоюзом признается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. В одной организации (учреждении, предприятии) может создаваться несколько профсоюзов по ведущим отраслям производства. Все созданные на территории организации (учреждения, предприятия) профсоюзы пользуются равными правами. Членами профсоюза могут быть лица, достигшие возраста 14 лет и осуществляющие трудовую (профессиональную) деятельность. Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, имеют право состоять в российских профсоюзах. Профсоюзные организации представляют интересы работников, входящих в состав данного профсоюза. Также профсоюзные организации могут быть наделены правом представительства работника (работников), не входящего в состав профсоюза. В ТК РФ определен возраст, с наступления которого возможно заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Именно с момента заключения трудового договора лицо считается работником организации (предприятия, учреждения), а соответственно, может входить в состав профсоюзной организации.

Иные представители работников (ст. 31 ТК РФ) участвуют в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников. На общем собрании работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Возникает вопрос, кто может быть представителем работников? Трудовой кодекс РФ по этому вопросу никаких разъяснений не дает. Предполагается, что представителем работников может быть и не работник организации (учреждения, предприятия), и не гражданин РФ. Следовательно, иным представителем работников может быть лицо, полностью дееспособное, наделенное соответствующими полномочиями по представлению работников при проведении коллективных переговоров.

Представительный орган работников - группа лиц, включающая в себя как работников организации (предприятия, учреждения), так и иных представителей работников. Наличие иного представителя (представительного органа) не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.

Представлять интересы работников не могут представители работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 36 ТК РФ не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями и органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случае, предусмотренных ТК РФ.

Представительство работников на уровне Российской Федерации, а также право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории представляются профсоюзам (объединения профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюза. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение представляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Согласно ст. 3 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - это добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений, межрегиональных объединений организаций профсоюза, объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности.

3.3. Содержание, структура и действие коллективного договора Согласно трудовому законодательству содержание и структуру коллективного договора определяют стороны. Однако есть условия, которые коллективный договор должен содержать: нормативные, обязательные и организационные. Нормативные условия - это те условия, которые закреплены в ТК РФ и за пределы которых стороны, заключающие коллективный договор, не вправе выходить. Нормы, которые содержатся в коллективном договоре, не должны противоречить ТК РФ и ухудшать положение работников, а наоборот - они предоставляют им дополнительные права и гарантии. К обязательным нормам ТК РФ относит нормы, закрепляющие обязанности сторон. Как правило, под этим предлагается закрепление обязанностей работодателя перед работниками, но это не совсем правильно. Работники также должны выполнять определенные обязанности перед работодателем. К таким обязанностям можно отнести следующие: разработка проектов локальных нормативных актов, положений улучшения дисциплины на рабочих местах, проведение агитационных мероприятий среди молодежи, сбор статистических данных производительности труда, разработку иных положений, связанных с повышением производительности труда и т.д. Коллективный договор должен быть своего рода балансом между интересами работников и работодателя. При этом условии интересы обеих сторон будут учтены, ведь при сознании того, что работодатель создает благоприятную атмосферу для работы, заботится о благосостоянии работника, работник будет добросовестнее относиться к выполняемой работе и применяет свои навыки и способности.

Работодателю всегда необходимо учитывать стимулы, имеющие значение для большинства работников, так как это и в его интересах - получить качественный труд работников. Что касается организационных условий, то они должны содержать в себе правила и порядок осуществления тех или иных действий, если они прямо не закреплены в трудовом законодательстве.

Коллективный договор многие понимают как своего рода сделку между работодателем и работниками. Однако не стоит рассматривать коллективный договор как "сделку" с точки зрения гражданско-правовых отношений, так как коллективный договор преследует иные цели и имеет другую более обширную социальную сферу действий.

Обычная гражданско-правовая сделка порождает последствия только для лиц, заключающих ее, в то время как коллективный договор распространяется на всех работников организации, предприятия, учреждения. Если коллективный договор был принят на вышестоящем, например региональном, уровне, то данный договор распространяется на нижестоящие уровни. Таким образом, сторонами данного коллективного договора являются не только объединения работодателей, профсоюзов, но и все лица, осуществляющие трудовую деятельность на территории субъекта РФ.

Статья 41 ТК РФ закрепила взаимные обязательства работников и работодателя, которые могут быть включены в коллективный договор:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень обязательств не является исчерпывающим, он носит рекомендательный характер. Участники переговоров сами вправе решать, какие условия включать в коллективный договор. Свобода сторон при определении содержания коллективного договора может быть ограничена ст. 9 ГК РФ. Коллективный договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Например, коллективный договор может содержать и принципы социального партнерства. Например, в коллективном договоре ОАО "Автокран" (г. Иваново) в качестве принципа провозглашено, что стороны должны признавать, что финансовое положение организации и материальное благополучие работников взаимосвязаны, поэтому работники и работодатель должны создавать и поддерживать между собой гармоничные отношения. В случае возникновения различий в подходах в решении социально-трудовых вопросов они должны разрешаться посредством открытых переговоров.

В содержание коллективного договора стоит включить положения о заработной плате, вознаграждениях, премиях, оплате командировочных расходов, доплате за вредность, а также положения об охране труда, ответственности сторон и т.д. Оплата труда является наиболее интересующим разделом для обеих сторон. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и других условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. При согласовании данного положения необходимо учитывать положения ТК РФ. Данный раздел должен соответствовать государственным гарантиям по оплате труда работников. Запрещается дискриминация при установлении и изменений условий оплаты труда. В коллективном договоре необходимо определить порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Пример.

1. Оплата труда в ООО "Велес" производится в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты труда, Положением об оплате труда и премиальными положениями организации.

2. Работодатель принимает на себя обязательства по индексации тарифных ставок и окладов в размере коэффициента увеличения (официального индекса) потребительских цен. Периодичность такого увеличения - не менее двух раз в год.

3. В ООО "Велес" устанавливаются сдельная и повременная формы оплаты труда.

4. Минимальная оплата труда в ООО "Велес" составляет 5000 рублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной настоящим договором минимальной оплаты труда.

В коллективный договор целесообразно включить положение о порядке выплаты премий, а также о средствах, из которых они будут производиться. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Пример.

Работникам ООО "Ромашка" премия начисляется ежемесячно в соответствии с Премиальным положением, являющимся неотъемлемой частью настоящего коллективного договора, в зависимости от вклада работников в выполнение производственного плана (планового задания). Максимальный размер ежемесячной премии составляет 50% от тарифа (должностного оклада) работника. По итогам работы за год работникам выплачивается вознаграждение (13-я зарплата) согласно указанному Премиальному положению.

Пример.

1. К Дню работников нефтяной и газовой промышленности работники ОАО "Протон" за высокие достижения в труде, активное участие в общественной жизни коллектива поощряются путем:

1) объявления благодарности;

2) награждения почетными грамотами с выплатой единовременных премий;

3) присвоения звания "Ветеран труда предприятия" в соответствии с положением, разработанным отделом кадров с учетом мнения профсоюзного комитета и утвержденным генеральным директором.

2. При достижении пенсионного возраста работникам, добросовестно проработавшим в ОАО "Протон" не менее 10 лет, выплачивается единовременное вознаграждение в размере 500 рублей, а имеющим правительственные награды, звание "Почетный нефтяник", "Почетный химик", "Отличник химической промышленности", "Ветеран труда предприятия" и иные, занесенным в Книгу почета предприятия, на Доску почета предприятия - 1000 рублей.

3. Ежегодно выплачиваются единовременные вознаграждения (в денежной форме или в виде подарков) работникам по представлению руководителей и профкомов производств, служб:

1) женщинам - к Международному женскому дню 8 Марта;

2) мужчинам - ко Дню защитника Отечества (23 февраля).

Что касается предоставления отпусков, то не стоит копировать содержание трудового законодательства. В коллективном договоре необходимо указать на порядок установления очередности отпусков, а также на предоставление отпусков семьям, работающим в данной организации. Например, правило о том, что супругам, родителям и детям, работающим в одной организации, предоставлять право на одновременный уход в отпуск. Если один из них имеет отпуск большей продолжительности, то другой может взять соответствующее число дней отпуска без сохранения заработной платы.

Дополнительные отпуска предоставляются в соответствии со. ст. ст. 116 - 119 ТК РФ.

Однако работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами. При этом нужно следить, чтобы положения договора не противоречили законодательству РФ.

Например, нельзя уменьшить размер отпуска за вредные условия труда по сравнению с тем, что предусмотрено для данной категории работников.

Пример.

1. Отдельным категориям работников устанавливаются следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

1) работникам, имеющим стаж работы в организации свыше 5 лет, - 5 календарных дней;

2) работникам с ненормированным рабочим днем - 7 календарных дней (приложение N 15);

3) работникам, занятым на производстве в многосменном режиме, - 5 календарных дней;

4) работникам, не имевшим в течение рабочего года дней нетрудоспособности (кроме случаев ухода за детьми и больными членами семьи), - 3 календарных дня.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением коллективного договора. Довольно часто возникает необходимость ограничить или вообще запретить сотрудникам проводить не согласованные с администрацией общественные мероприятия в рабочее время. Поэтому целесообразно включить в текст коллективного договора запрет созывать собрания, заседания и совещания по вопросам, не связанным с работой (кроме случаев, предусмотренных законодательством РФ).

Многих работодателей волнует проблема внешнего вида сотрудников. Например, в сфере обслуживания есть необходимость обязать всех надевать на работе униформу установленного образца, а в организации, осуществляющей непроизводственную деятельность (скажем, в банке), носить одежду и обувь только классического стиля, исключающую яркие цвета. Требования к внешнему виду сотрудников тоже могут найти свое отражение в коллективном договоре.

Организация обязана предоставить работникам безопасные условия труда, предупреждающие возникновение профессиональных заболеваний и бороться с производственным травматизмом. Поэтому особое внимание хотелось бы уделить разделу охрана труда.

В статье 212 ТК РФ закреплен большой перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасности условий и охраны труда. В статье 214 ТК РФ закреплены обязанности работника в области охраны труда. Правовые нормы, обеспечивающие жизнь и здоровье работников в процессе осуществления трудовой деятельности, имеют выраженный императивный характер. ТК РФ содержит раздел X, посвященный комплексу норм, направленных на охрану труда. Несмотря на то что большинство норм носит императивный характер, предусматривается закрепления некоторых положений в локальных нормативных актах, в частности в коллективном договоре. Предметом обсуждения и внесения в коллективный договор должны стать вопросы о сумме, которой обладает фонд охраны труда организации, о перечне и сроках проведения аттестации рабочих мест в конкретных подразделениях, а также об обучении и проверке знаний об охране труда.

Следует также выделить раздел коллективного договора об ответственности сторон.

Как правило, коллективный договор закрепляет только обязанности работодателя перед работниками. Однако за несоблюдение норм коллективного договора можно предусмотреть ответственность не только руководителя, но работников, профсоюзных организаций.

В коллективном договоре следовало бы конкретнее закрепить положения о проведении работниками забастовок с указаниями на федеральные законы. Некоторыми федеральными законами работникам запрещается проводить забастовки. В ряде случаев закон предусматривает право на забастовку с указанием минимума необходимых работ.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.