авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |

«Институт УНИК УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Выпуск 3. Москва 2012 УДК 008: (075.5) ББК 71.0 У 91 Рекомендовано к изданию ...»

-- [ Страница 3 ] --

Атрибуция Ф. Вильд. См. Wild F. Naissance du genre des Ana (1574–1712). Paris, 2001. P. 528–541.

Vasconiana. Paris, 1708. P. 102.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Тенденция к обобщению, универсализации черт, кри сталлизации характера на основе конкретной черты осо бенно заметно в последней части текста, где представле ны размышления гасконца-философа, который обычно доводит их до максимы, вполне в духе Ларошфуко или Лабрюйера1. Становится очевидным, что образ гасконца оказывается лишь иллюстрацией тех пороков и добродете лей, которые существуют всегда и повсюду. Философ рас суждает, что гасконцы существуют везде;

гасконады — не характерный атрибут нации, но выражение человеческих слабостей вообще:

«Всем известно, что, в общем-то, самые-самые гаскон цы родом не всегда из Гаскони»2.

Во второй главе романа «Нескромные сокровища», изданного в 1748 г., Д. Дидро с изрядной долей сарказма описывает придуманный им роскошный восточный двор короля Эргебзеда, отца принца Мангогула:

«Я не буду останавливаться на первых годах жизни Мангогула. Детство у принцев такое же, как и у других лю дей, вплоть до того, что принцам дано изрекать множество прекрасных вещей, прежде чем они научатся говорить.

Так, сын Эргебзеда, когда ему исполнилось четыре года, дал материал для целой Мангогулианы»3.

Ирония Дидро воплощается в приведённой цитате при помощи использования слова Mangoguliana, обозначаю щего некую сумму мудрых изречений принца Мангогула, Ср., например: «Сколько ещё неизведанной земли у полюсов, а сколько в женском сердце!» // Vasconiana. Op.cit. P. 430;

или «Насто ящий гасконец открывает своё сердце навстречу нежности, когда кра савицы открывают свой кошелёк навстречу его нуждам. Ведь надобно, чтобы всем жилось?» // Op.cit. P. 133.

Vasconiana. Op.cit. Avertissement. Без пагинации.

Дидро Д. Нескромные сокровища // Французский фриволь ный роман. М., 1993. С. 402. С изменениями.

А.В. ГОЛУБКОВ произнесённых им в самом раннем детстве и старательно зафиксированных его окружением. Современному мас совому читателю — в равной степени российскому1 и ев ропейскому2 — названия книг, образованных с помощью обозначающего принадлежность латинского суффикса ana, так же как и их содержание, совершенно неизвестны.

Лишь специалисты по истории литературы и некоторые самые дотошные букинисты имеют представление (чаще всего ограниченное знанием одного — двух текстов), о том, что это сборники высказываний некоего известного лица (чаще всего несерьёзные рассказы, всевозможные шутки, каламбуры), которые имели хождение в научной и светской среде и пользовались на рубеже XVII и XVIII вв. довольно значительным успехом, который, впрочем, был недолог, но память о котором держалась около полутора столетий.

В то же время, показательна эволюция одного этого жан ра в рамках примерно 110 лет, в ней находят отражение крайне важные процессы, происходящие в литературе, которые кратко можно было бы определить следующим образом. Изначально риторический жанр, направленный на сохранение информации постепенно эволюционирует к фикциональному дискурсу. Связано это с тем, что мне У российского читателя, не знающего французский язык, нет возможности ознакомиться с содержанием текстов ana, которые все остаются непереведёнными. Исключение сорставляют три цитаты из Menagiana, помещённых в давнюю антологию: Хрестоматия по запад но-европейской литературе семнадцатого века. Составитель Б.И. Пури шев. М., 1940. С. 536. Эта скромная подборка не даёт никакого общего представления о памятнике. В российских библиотеках из всего корпуса французских ana наличествует только Menagiana (обыкновенно её 3-е издание 1715-го г.).

Тексты не переиздавались на французском языке с XVIII в.;

заметим в этой связи, что нет ни одного научного (в современном по нимании этого слова) издания ana.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ монические формы оказались в условиях гуттенберговой галактики перед угрозой полного исчезновения. Будучи долгое время центром культуры, её текстопорождающим устройством, ее памятью, мнемонические жанры стали адаптироваться к новым условиям и разрабатывать то, что ранее не было свойственно их поэтике: от логики second hand они эволюционировали в сторону современной стра тегии художественного вымысла, заимствуя опыт новел лы и афоризма. Изучение такой эволюции помогает нам, в итоге, прояснить, каков механизм эпистемиологическо го раскрытия такого явления, как современная литература и не смешивать это явление с тем, что называлось точно таким же словом ранее.

Е.В. Горская к вопросу о происхождении некоторых букв глаголицы П роблема происхождения букв глаголического алфа вита занимает ученых на протяжении многих лет.

Этот вопрос загадочный и не имеет однозначного ре шения. А.И. Соболевский выводил глаголицу из кирил лицы. В настоящее время большая древность глаголицы по сравнению с кириллицей установлена и не вызыва ет сомнений. И.В. Ягич и А.М. Селищев полагали, что в основе глаголицы лежит греческая скоропись, однако греческая скоропись мало имеет общего с глаголиче скими буквами. Пытались связывать глаголицу с други ми восточными алфавитами: древнееврейским, эфиоп ским, самаритянским, коптским, армянским, грузинским и др., а также источник глаголицы искали в астрологи ческих, медицинских и других средневековых знаках.

В 50-е годы прошлого века ученые Э. Георгиев (в Болга рии) и Г. Чернохвостов (в Финляндии) независимо друг от друга пришли к выводу, что глаголица — не результат изменения какого-либо алфавита, а плод творчества од ного человека, исповедующего христианство. По их мне нию, в основе многих букв лежат основные христианские символы: крест (символ Христа и молитвенный знак, ста вившийся при начале письма), круг (символ бесконеч УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ ности и всемогущества Бога-Отца), треугольник (символ Троицы). Алфавит начинается с буквы «азъ», переданной в виде креста. Вероятно, автор глаголицы Константин (в монашестве Кирилл) хочет сказать, что создание ал фавита — это дело богоугодное и должно быть осенено крестным знамением. Глаголические буквы «иже» и «слово» составлены из треугольника и круга. Эти буквы находим в начале Евангелия от Иоанна, переведенного Константином:

Известно, что сакральные имена писались сокращен но, т.е. под титлом, в сокращении имени Иисуса буквы «иже» и «слово» образуют уравновешенный, богослов (и7с) [КМЭ 1985:

ски значимый графический ансамбль 502–509;

Георгиев 1952: 74–78]. Е.В. Уханова, разделяю щая точку зрения, что основу многих букв составляют христианские символы, считает, что крест, круг и тре угольник могли дробиться. Крест иногда представлен в виде перекладины, круг может быть маленьким и боль шим или кругом, в котором находятся два небольших кружка, треугольник встречается узкий равнобедренный и широкий, в который вписаны три небольших треуголь ника [Уханова 1998: 143]. Несмотря на то, что ученым не удалось определить принцип, лежащий в основе всех знаков глаголицы, но тот факт, что источником некото рых букв стали христианские символы, представляется очевидным. Приведем некоторые наблюдения в под тверждение этой версии.

Если принять во внимание, что глаголица — азбука миссионерская и создавалась с целью перевода грече ских богослужебных книг на славянский язык и широ Е.В. ГОРСКАЯ кого приобщения славян к христианству, то, вполне ве роятно, что Константин, будучи ученым и богословом, создавая азбуку в форме акростиха, что было в тради циях греческой гимнографии, и давая названия буквам, отразил в алфавите свои религиозно-философские взгля (и7с). Первая буква на ды. Рассмотрим сокращение зывается «иже» (в переводе со старославянского — «кото рый», это относительное местоимение), а вторая буква — «слово». Получается: «Иисус, который Слово» (наи менования букв раскрывают смысл этого имени). Кон стантин, видимо, неслучайно дал такое название второй букве, которая входит в сакральное сокращение имени Иисуса. «Словом» называется вторая Божественная ипо стась, Сын Божий. Иоанн Златоуст объясняет, почему Слово употребляется в применении к Божественному лицу: «поелику рожденiе Сына есть рожденiе безстраст ное…Как умъ рождающiй слово, рождаетъ безъ болэзни, не раздэляется, не истощается и не подвергается чему нибудь бываемому в тэлах: так и Божественное рожденiе безстрастно, неизреченно, непостижимо». И не только поэтому Он так наименован, а «потому, что Сынъ при шелъ возвэстить намъ об Отце» [Цит. по: Дьяченко 1993:

616–617].

Буква («иже») составлена из круга и треугольни ка, вершина которого направлена вниз, а буква («сло во») — из круга и треугольника, вершина которого на правлена вверх. Т.е. графически «иже» — это та же буква «слово», только перевернутая. Вспомним, как звучит Символ веры:

«Вэрую во е6ди1н аго бг№ o3ц7а2, вседержи1телz, творца2 не1бу и земли2, ви6димымъ же всэ3мъ и3 неви1димымъ. И^3 во еди1н аго гдcа i3и7са хрcта2, сна7 бжi7z, единоро1днаго, и4же t o3ц7а2 рожде1ннаго пре 1ж де всэ1хъ вэ6къ: свэ1та t свэ1та бг№ и4стинна t бг№ и4стинна, УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ рожде1нна, несотворе1нна, единосу1щна o3ц7у2, и4мже всz6 бы1ша. На1съ ра1ди человэ6къ и3 на1шего ра1ди спасе1нiz, сшедшаго съ небе1съ, и воплоти1вшагосz t дха7 свz1та и3 марi1и дэ1вы, и3 вочеловэ1чшасz...

И возше1дшаго на небеса2, и3 сэдz1ща w3десную o3ц7а...» [Служеб ник1991: 136–137].

Можно предположить, что этот буквенный ансамбль иллюстрирует нам фрагмент Символа веры. («иже») сим волизирует Слово (Сын Божий), сошедшее с небес и вопло тившееся от Святого Духа и Девы Марии и вочеловечив шееся, а («слово») — Слово (Сын Божий), вошедшее на небеса и севшее одесную Отца. Конечно, в древности текст Символа веры отличался от современной версии. Вот как читается интересующее нас место по Устюжской кормчей XIII века:

«…съшедьщимь съ небесе насъ ради члв7къ и за наше спсенiе, въплъщьшьсz t ст7го дх7а из марiа дэвица, въч7лвчьшасz... и въшедъ шее на небеса и сэдzще одеснuю o3ц7а...» [Рум.-230].

Кроме того, нельзя не заметить, что буквы и на поминают изображение рыбы, особенно, если их распо ложить горизонтально. Известно, что у древних христи ан знак рыбы был символом Иисуса Христа. Греческое слово «рыба»3Ju1 складывалось из начальных букв фразы: 3Iu6 C1 u6 U1 1 [Уваров 2001: 59]. Рисунки рыбы были обнаружены в римских катакомбах. Древние христианские надгробные надпи си часто начинаются с изображения рыбы. Древнейшая такая надпись найдена в пещерах Понтиана. Христиане носили на шнуре на шее изображение маленьких рыбок, изготовленных из бронзы, горного хрусталя, слоновой кости [Уваров 2001: 178–180]. Вспоминается произведе ние польского писателя Г. Сенкевича «Камо грядеши», в котором рассказывается о гонениях на христиан во Е.В. ГОРСКАЯ времена Нерона. Так, в этом романе христиане узнают друг друга по этому знаку.

Автор глаголицы, вероятно, был знаком с древней хри стианской символикой, и можно допустить, что создавая буквы, составляющие сакральное сокращение имени Иису са, он имел в виду также и этот символ.

Конечно, если сравнивать глаголические буквы с дру гими восточными азбуками, то можно найти общие черты, и эта проблема отражена в научной литературе [Прохо ров 1992: 178–199]. Константин знал много языков, может быть, какие-то элементы других алфавитов он и заимство вал, ведь миссионер творит не в культурной изоляции. Но то, что в основе некоторых букв лежат христианские сим волы, нам кажется, не вызывает сомнения.

Литература 1. КМЭ 1985 — Кирило-Методиевска енциклопедия. Т. 1.

София, 1985.

2. Георгиев 1952 — Георгиев Э. Славянская письменность до Кирилла и Мефодия. София, 1952.

3. Уханова 1998 — Уханова Е.В. У истоков славянской пись менности. М., 1998.

4. Савельева 1994 — Савельева Л.В. Славянская азбука: Де шифровка и интерпретация первого славянского по этического текста// Евангельский текст в русской литературе XVIII-XX вв. Петрозаводск, 1994.

5. Дьяченко1993 — Дьяченко Г. Полный церковнославян ский словарь. М., 1993.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ 6. Служебник1991 — Служебник. М., 1991.

7. Рум.-230 — Устюжская кормчая XIII в. ОР РГБ, собрание Н.П. Румянцева №230.

8. Уваров 2001 — Уваров А.С. Христианская символика. М., 2001.

9. Прохоров 1992 — Прохоров Г.М. Глаголица среди мисси онерских азбук//Труды отдела древнерусской литера туры. Т. XLV. СПб., 1992.

Ю.М. Кондратьев консультативная беседа как техника проФилактики «проФессионального выгорания» психолога-практика Т радиционно в научной литературе при изучении про фессиональной деятельности специалистов социально ориентированных профессий (прежде всего, психологов, врачей, педагогов, социальных работников и т. д.) акцент делается на позитивной стороне работы с людьми. При этом понятно, что именно работа с «человеческим факто ром» в силу предъявляемых к ней высоких, а часто и неадек ватно завышенных требований, несет в себе вероятность появления негативных факторов воздействия на самих специалистов и соответственно потенциально содержит в себе как опасность тяжелых переживаний, связанных с «рабочими» ситуациями, так и вероятность возникнове ния профессионального стрессового поля.

(В психологической литературе нередко встречаются практически в качестве синонимов такие термины, как «профессиональное выгорание», «психическое выгора ние», «эмоциональное выгорание». В то же время подобное изложение дел вряд ли можно признать нормальным. Сле дует оговорить, что мы считаем необходимым изначаль но определить свою позицию по поводу соотнесенности этих понятий. Во-первых, «профессиональное выгорание»

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ имеет отношение к тому, в связи с чем происходит «вы горание», а не к тому, что «выгорает». Что касается «пси хического выгорания», то здесь речь идет именно о том, что «выгорает», и в этом плане «психическое выгорание»

представляет собой термин, описывающий, по сути дела, глобальное системное, личностное поражение, а термин «эмоциональное выгорание» поражение, условно говоря, куда более локальное.) Социально-психологическая работа как вид професси ональной деятельности требует от психолога особых зна ний, умений и навыков, а также и наличия определенных личностных качеств, без которых осуществление и оказа ние адекватной с профессиональной точки зрения помо щи, по сути дела, невозможно. Среди такого рода качеств можно выделить такие, как общая гуманистическая направ ленность личности, личная и социальная ответственность, уважение достоинства другого человека, толерантность, порядочность, эмпатийный настрой, эмоциональная устойчивость, адекватные самооценка и уровень притяза ний и т.д.

Профессиональная деятельность социального психо лога и психолога-консультанта независимо от разновидно стей исполняемой работы относится к группе профессий с повышенной внутренней ответственностью за психиче ское здоровье и жизнь клиента. Неизбежные и постоянно повторяющиеся стрессовые ситуации, в которые попа дает психолог в процессе сложного социального взаимо действия с клиентом, необходимость интервенции в суть личностных проблем клиента, отсутствие сформированно сти шаблонной подборки защитных механизмов и «веер»

других факторы оказывают негативное воздействие на здо ровье и личностную сохранность психолога. Как психоло Ю.М. КОНДРАТЬЕВ гическое консультирование и психотерапия, так и любой другой вид психологического воздействия отнесены к про фессиям, требующим большой эмоциональной нагрузки и «отдачи», ответственности и имеющим весьма неопре деленные критерии успеха.

Психологам, по роду своей профессиональной деятель ности вовлеченным в длительное напряженное общение с другими людьми, свойствен, как и другим специалистам, работающим в системе «человек — человек», так называе мый синдром «эмоционального выгорания». Психологиче ская работа предъявляет жесткие требования к психофи зиологическим особенностям специалиста-профессионала и требует научно обоснованные методы отбора, адаптации специалистов и профилактике синдрома «эмоционального выгорания».

Согласно современным данным, под «профессиональ ным выгоранием», как правило, понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся, прежде всего, в профессиях социальной сферы. Синдром «выгорания», по описанию ряда иссле дований (Согеу, 1986;

Naisberg-Fennig 1991), выражается в депрессивном состоянии, чувстве усталости и опустошен ности, недостатке энергии и энтузиазма, утрате способ ности видеть положительные результаты своего труда, от рицательной установке в отношении работы и, как итога, жизни в целом.

Совершенно очевидно, что прежде чем обратиться не посредственно к анализу эффективности консультативной практики в логике профилактики психолога от «професси онального выгорания», необходимо хотя бы вкратце дать хотя бы сжатую характеристику самого подхода в рамках социально-психологического знания.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Совершенно очевидно, что суть деятельности как пси холога-консультанта, так и работы любого другого психо лога-практика — это оказание психологической помощи клиенту. В рамках «классического» консультативного под хода психологическая помощь оказывается психически здоровым людям. В первую очередь, данное включение направленно на помощь в решении внутриличностного конфликта клиента, которое достигается в основном с по мощью метода психологической беседы.

Выделяется несколько этапов консультативной бесе ды. Целью начального этапа является установление пси хологического контакта и заключение контракта между клиентом и консультантом. Основное содержание данного этапа: прием клиента, представление (знакомство), сбор первичной информации о клиенте, заключение психологи ческого контракта (обсуждение целей, методов, продолжи тельности, стоимости консультирования, распределение ответственности, информирование клиента о его правах и обязанностях). Второй этап — этап расспроса клиента, цель которого, в свою очередь, — как можно лучше разо браться в проблеме клиента, что достигается, как правило, при похождении двух последовательных стадий — подроб ного расспроса клиента и уточнения собственных гипотез.

Очень важным при прохождении второго этапа является «активная» проверка предположений консультанта, т.к.

дальнейшая работа с клиентом будет строиться в большей степени по вектору развития предложенных ранее гипо тез. Следующий этап — этап оказания психологического воздействия. Его целью является — достижение взаимо понимания между клиентом и психологом и преодоления всевозможных преград и барьеров взаимодействия, т.е., по сути дела, именно на этом этапе происходит начало «тесной» работы с комплексом защитных механизмов Ю.М. КОНДРАТЬЕВ клиента. Именно поэтому основным содержанием данного этапа является использование различных психотехниче ских средств для содействия клиенту в осмыслении и пре одолении его психологических трудностей. По сути дела, данный этап является по важности условно вторым после этапа постановления гипотезы. Именно на этом этапе кон сультанту необходимо не просто проработать с психоло гическим защитами клиента, таким образом, чтобы сни зить уровень барьеров взаимодействия, но и максимально красочно и наглядно проинсталлировать клиенту свои профессиональные возможности, дабы утвердить соб ственный авторитет в его глазах, что, безусловно, повысит продуктивность дальнейшего взаимодействия. И, наконец, заключительный этап консультативной беседы — подведе ние итогов, обсуждение вопросов, касающихся регламента проведения дальнейших встреч, прощание с клиентом.

Именно по такой схеме проводится «классическая»

консультативная беседа. Безусловно, очень много зависит как от профессиональных умений консультанта, так и от того, к какой психологической школе он принадлежит.

После того, как мы проанализировали как особенности синдрома «профессионального выгорания», так и основ ные критерии применения метода беседы в рамках соци ально-психологического подхода, можно приступить к не посредственному анализу использования консультативной беседы как метода профилактики синдрома.

Рассмотрим некоторые из них. Один из примеров та кой работы — технология психологической помощи прак тикующим психологам-консультантам, переживающим рассматриваемый синдром. В первую очередь, рекомен дуется выяснить мотивы, приведшие консультанта в про фессию, и степень личной значимости для него данной работы. Чтобы прояснить эти моменты, можно исполь УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ зовать подвидовую технику экзистенциального анализа.

В данном случае внимание сосредоточивается на экзи стенциальной значимости совершаемой работы, а также на психоаналитическом подходе к исследованию причин, приведших к выбору данного рода деятельности. Работа с первоначальными дефицитами, восполнению которых служит непосредственная работа психотерапевта, может существенно снизить риск «профессионального выгора ния» в профессиональной деятельности психолога-кон сультанта. Другой подход — восстановление или создание соответствующего уровня коммуникаций для лиц, подвер женных «выгоранию». Психологическая помощь «выгора ющим» основывается на предположении о том, что главная причина «выгорания» — нарушение коммуникативной со ставляющей межличностных отношений, восстановление которой способствует ослаблению синдрома, а в дальней шем и его предубеждение.

Предлагается несколько этапов восстановления комму никаций, субъектами которых чаще всего бывают коллеги психолога.

Первый этап — это социальная интеракция. В данном случае под этим понимается «простое» (неструктуриро ванное взаимодействие). На втором этапе предлагается обмен мнениями в группе: фасилитатор плавно перево дит взаимодействия в режим более структурированной дискуссии, темой которой чаще всего выступает син дром «выгорания» и его воздействие на профессиональ ное общение. К такой работе применимы те же прин ципы, что и к стандартной Т-группе или группе встреч.

Заключительный этап — возврат к неструктурированному общению, во время которого члены группы могут поде литься впечатлениями и завязать социально — психологи ческие контактные параллели. Групповые занятия прово Ю.М. КОНДРАТЬЕВ дятся постоянно и создаваемые или восстанавливаемые навыки социальной коммуникации становятся основой для снижения стрессогенности вызывающих ситуации, а зна чит и риска выгорания. Разработка профилактических мероприятий должна учитывать особенности профессио нальной деятельности и специфических для нее факторов риска, а также возраст, пол и стаж работы в данной обла сти, конкретных специалистов.

Совершенно очевидно, что определенным образом должны быть систематизированы и приведены в реальную практическую готовность наиболее эффективные способы как профилактической, так и собственно коррекционно психологического воздействия, позволяющие минимизи ровать возможность возникновения и развития эффекта «профессионального выгорания». Нами сделан, по сути дела, первый шаг в направлении и определении, т.е. по нимание содержательной психологического пространстве области приложений ресурсов субъектов В рамках данной статьи у нас, к сожалению, нет воз можности остановиться на каждом из приведенных выше направлений консультативной работы.

Ю.М. Кондратьев к вопросу о возможности использования провокативных техник в рамках консультативной работы П режде чем обратиться непосредственно к анализу эффективности применения провокативных техник в консультативной практике, необходимо дать хотя бы сжа тую консультативного подхода в психологии.

Совершенно очевидно, что суть деятельности как пси холога-консультанта, так и любого другого психолога-прак тика — это оказание психологической помощи клиенту.

В рамках «классического» консультативного подхода пси хологическая помощь оказывается психически здоровым людям. В первую очередь, данное включение направлено на помощь в решении внутриличностного конфликта кли ента, которое реализуется в основном через психологиче ский метод консультативной беседы.

Традиционно выделяется несколько этапов кон сультативной беседы. Целью начального этапа является установление психологического контакта и заключение «контракта» между клиентом и консультантом. Основное содержание данного этапа: прием клиента, представле ние (знакомство), сбор первичной информации о клиен те, заключение психологического контракта (обсуждение целей, методов, продолжительности, стоимости консуль Ю.М. КОНДРАТЬЕВ тирования, распределение ответственности, информиро вание клиента о его правах и обязанностях и т.п.). Второй этап — этап расспроса клиента, цель которого, в свою оче редь, — как можно лучше разобраться в проблеме клиента, что достигается, как правило, путем осуществления двух последовательно возникающих задач: подробно — анали тический расспроса клиента, а затем уточнение собствен ных предварительных гипотез. При прохождении этого, второго этапа крайне значимой является «активная» про верка предположений консультанта, т.к. дальнейшее раз вертывание профессиональной работы с клиентом будет строится в большей степени именно в логике содержатель ного вектора именно этих предварительных предположе ний. Следующий этап — этап оказания психологического воздействия. Его целью является — достижение взаимопо нимания и позитивного контакта между клиентом и пси хологом, а значит и преодоление различных преград и ба рьеров взаимодействия. Таким образом, во многом, по сути дела, именно на этом этапе происходит начало «тесной»

работы с комплексом защитных механизмов клиента.

В связи с этим основным содержанием данного этапа яв ляется использование различных психотерапевтических средств для содействия клиенту в осмыслении и преодо лении его психологических трудностей. Именно на этом этапе консультанту необходимо не просто проработать с психологическим защитами клиента, таким образом, что бы снизить уровень барьеров взаимодействия, но и макси мально красочно и наглядно проинсталлировать клиенту свои профессиональные возможности, чтобы утвердить собственный авторитет в его глазах и при этом добиться доверия. И, наконец, заключительный этап консультатив ной беседы — подведение итогов, обсуждение вопросов, УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ касающихся регламента проведения дальнейших встреч, прощание с клиентом.

Именно по такой схеме проводится «классическая»

консультативная беседа. Безусловно, очень много здесь зависит как от профессиональных умений консультанта, так и от того, к какой психологической школе он реально принадлежит или себя причисляет.

Что касается профессиональных навыков консультан та, то существует ряд базовых умений психолога — практи ка, без которых работа в реально консультативного под хода, по сути дела, невозможна.

В первую очередь, речь идет о «присутствии» и «истин ности» консультанта в контакте с клиентом, что является главным условием развития «присутствия» и «истинно сти» клиента. Помимо этого, необходимо учитывать та кую переменную углубления консультативного контакта, как передача клиенту ответственности за развитие беседы, прояснение неявно выражаемого, углубление и развитие значимых тем. В большинстве случаев уровень «консуль тативной близости» виден через качественные характери стики «шкалы межличностного давления», т.е. слушания, углубления, инструктирования. Крайне важным навыком является также умение работать с сопротивлением клиен та. При работе с данным феноменом необходимо, в первую очередь, выработать у клиента готовность к успешности в работе, в дальнейшем выявить некоторые конкретные формы сопротивления и продемонстрировать возможные альтернативы. По окончании работы необходимо проде монстрировать результаты.

В современной консультативной практике существует некоторое количество направлений работы. В числе ос новных и наиболее часто используемых — психоаналити ческое направление;

экзистенциальный подход;

гештальт Ю.М. КОНДРАТЬЕВ подход;

транзактный анализ;

бихевиоральный подход;

ра ционально-эмотивная терапия и т.д.

В рамках данной статьи у нас, к сожалению, нет воз можности остановиться на каждом из приведенных выше направлений консультативной работы. Исходя из интереса нашего исследования, мы рассмотрим эффективность ис пользования провокативных техник вне зависимости от того, в каком подходе работает в данный конкретный мо мент психолог-консультант.

Прежде чем приступить к анализу применения данного метода, следует обратить внимание на специфические осо бенности провокативных техник, дав им краткую и адек ватную критериям данной работы, характеристику.

Разработанные и впервые введенные Фр. Фарелли как при терапевтическом, так и при консультативном вклю чении методы провокаций преследуют основную цель, а именно выбить поле психологических защитных механиз мов. Основная задача применения данного метода состоит в том, чтобы в максимально короткий срок дестабилизиро вать «клиентское поле», «переиграв», таким образом, окру жающий мир клиента, что заставит его все более активно, чем прежде взаимодействовать с консультантом. При этом необходимо понимать, что дестабилизация «личностной зоны» клиента является, если так можно выразиться, «вну тренней» (сессионной) задачей. Основной задачей работы психолога в любом случае остается решение внутрилич ностной, а как следствие и межличностной конфликтной зоны клиента.

Именно поэтому в рамках провокативной терапии ис пользуются наряду с «классическими» — слушанье, прого варивание, анализ, синтез, эталонирование, сведение к об щему знаменателю, также и неспецифические, присущие только лишь данному направлению техники такие, как на УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ вязчивый физический контакт, невербальное отражение, юмор-техники и т.д.

В связи с этим основной метод консультативной работы при использовании провокативных техник претерпевает ряд изменений. При этом не существует четко очерченной специфической структуры проведения беседы в данном контексте, т.к. одним из параметров юмор терапии явля ется отсутствие ярко выраженного планирования, что в рамках «классической» консультативной работы (не ис ключая, безусловно, определенный процент экспромтного поведения) неприемлемо.

Формат данного, только лишь теоретического обзора, не предоставляет возможности проведения более подроб ного анализа применения провокативных техник в кон сультативной практике. В рамках запланированных нами дальнейших исследований по данной проблематики мы, безусловно, предполагаем вывести более глубокую и эмпи рически подтвержденную характерологическую парадигму.

В любом случае не возникает сомнений в эффективности использования данной техники в консультативной практи ке, но при этом не стоит забывать о ее специфичности и не забывать о возможных крайне негативных последствиях «некачественного» ее применения.

Помимо этого, не стоит забывать, что разработанная Фарелли провокативная терапия была апробирована уче ным на пациентах больниц, что делает ее использование в консультировании еще более «опасным», и, как след ствие, требует большей подготовленности, чем, возможно, применение других подходов.

Ю.М. Кондратьев Д.Р. Гильфантинова к вопросу об использовании метода «консультативной беседы» в групповой работе с синдромом эмоционального выгорания П режде чем приступить к анализу использования кон сультативной беседы как метода профилактики и за щиты от синдрома эмоционального выгорания, дадим определение понятию синдрома.

В зарубежной литературе синдром эмоционального вы горания принято обозначать английским термином burnout.

Впервые этот термин употребил американский психиатр Х. Фрейденберг в 1974 году, когда описывал «характери стики психологического состояния здоровых людей, на ходящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи».

Еще одним ученым, внесшим весомый вклад в разра ботку синдрома эмоционального выгорания, считают аме риканского социального психолога К. Маслач, которая в 1976 году определила это состояние, как «синдром физи ческого и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам».

В 1986 два американских ученых К. Маслач и С. Джек сон рассматривают выгорание, как «ответную реакцию на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций, включающую в себя три компонента: эмо циональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных (персональных) достижений». Опишем более под робно каждый из этих трех компонентов:

• эмоциональное истощение — основная составляю щая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональ ном фоне, опустошенности, отчаяния, одиночества, чув ства подавленности, отсутствия надежды на помощь;

• деперсонализация — изменение отношений к паци ентам и к себе, проявление цинизма, черствости, бессер дечности по отношению к другим людям;

• редукция личных достижений — это негативное оценивание своих профессиональных достижений: зани жение своих успехов, негативизм по отношению к службе и обязанностям.

Главная причина синдрома эмоционального выгорания — психологическое и душевное переутомление. Ключевой ком понент выгорания — стресс на рабочем месте (несоответствие между личностью и предъявляемыми к ней требованиями).

Два фактора способствующие появлению синдрома эмоци онального выгорания: личностный и организационный.

К личностным факторам относят: лабильность эмоциональ ной сферы;

высокий уровень самоконтроля;

рационализация мотивов поведения;

повышенная тревога и склонность к де прессии;

ригидная личностная структура. К организацион ным факторам относятся: большая рабочая нагрузка;

отсут ствие социальной поддержки от руководства и коллег;

объем вознаграждения не соответствует проделанной работе;

одно Ю.М. КОНДРАТЬЕВ, Д.Р. ГИЛЬФАНТИНОВА образная, монотонная, бесперспективная работа;

отсутствие отпусков, выходных и хобби после работы.

В исследованиях более поздних авторов были выделе ны негативные последствия выгорания: межличностные, установочные, поведенческие, психофизиологические.

Межличностные последствия — это последствия, прояв ляющиеся в семейных отношениях, в рабочих конфликтах, при взаимодействии с коллегами, деловыми партнерами, кли ентами. Люди с таким последствием выгорания, по возвраще нии с работы домой продолжают быть раздражительными и эмоционально истощенными. Они не могут освободиться от рабочих проблем ни в кругу родных, ни в кругу друзей.

Установочные последствия — это негативные установ ки по отношению к клиентам, к работе, к себе, следствием является снижение привлекательности работы в этой ор ганизации.

Поведенческие последствия — проявляются на двух уровнях: отдельного работника, отдельной организации.

Отдельный выгоревший работник прибегает к некон структивным моделям поведения, тем самым усугубляет собственное переживание и повышает напряженность вокруг себя, это приводит к снижению качества работы.

В организации из-за выгоревшего работника ухудшается психологическая атмосфера, возрастает текучка кадров, снижается качество и количество работы.

Психофизиологические последствия — это послед ствия, сказывающиеся на соматических расстройствах:

бессонница, головные боли и т.д.

Также выделяют 5 ключевых симптомов синдрома эмо ционального выгорания: физические, эмоциональные, по веденческие, интеллектуальные, социальные.

Физические симптомы — усталость, бессонница, голо вокружение, тошнота, плохое общее состояние здоровья, УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ повышенное артериальное давление, болезни сердечно сосудистой системы.

Эмоциональные симптомы — черствость и безразли чие в работе и личной жизни, раздражительность, агрес сивность, неспособность сосредоточиться, чувство одино чества.

Поведенческие симптомы — усталость и желание от дохнуть в рабочее время, импульсивное поведение, малая физическая нагрузка, оправданное употребление табака, лекарств, алкоголя.

Интеллектуальное симптомы — скука, тоска, предпо чтение стандартным решениям, чем проявлению креатив ности, падение вкуса и интереса к жизни.

Социальные симптомы — низкая социальная актив ность, скудные отношения на работе и дома, нехватка под держки со стороны родных, коллег, друзей.

Таким образом, синдром эмоционального выгорания характеризуется сочетанием симптомов в психической, соматической и социальной сферах жизни.

Выделяют три ключевых признака синдрома эмоцио нального выгорания. Появлению первых проявлений выго рания предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от все го, что с ней не связано, а затем наступает первый признак — истощение. Он характеризуется тем, что происходит пере напряжение, исчерпывание физических и эмоциональных ресурсов, появляется чувство постоянной усталости, которое не проходит после сна. Эти явлению уменьшаются после не продолжительного отдыха, однако, как только человек воз вращается в свою рабочую ситуацию, появляются вновь.

Вторым признаком выгорания считают личностную отстраненность. В ее проявлениях человека не волнует, что происходит в его профессиональной деятельности, ни Ю.М. КОНДРАТЬЕВ, Д.Р. ГИЛЬФАНТИНОВА положительные, ни отрицательные обстоятельства не вы зывают каких-либо эмоций. В связи с этим утрачивается интерес к клиенту, он воспринимается как кукла, и иногда его присутствие вызывает отвращение.

Третий признак — ощущение утраты собственной эффективности или падение самооценки, при котором удовлетворенность работой резко снижается, человек пе рестает видеть перспективы в своей профессиональной деятельности, также он утрачивает веру в свои професси ональные возможности.

В настоящее время существует множество теорий, рас сматривающих стадии синдрома эмоционального выгора ния. Остановимся поподробнее на нескольких из них: тео рии Дж. Гринберга и на динамической модели Б. Перлмана и Е.А. Хартмана.

Следует отметить, что в рамках данной статьи у нас нет возможности описать подробно все имеющиеся и актуаль ные на сегодняшний день теории и разработки синдрома эмоционального выгорания. Во многом это объясняется ее только желаемым объемом статьи, столько нашим желани ем привести данную работу в логику практико-ориентиро ванного исследования, пусть и теоретического характера.

Процесс взаимодействия психолога-консультанта с группой имеет ряд особенностей и закономерностей от личных от ведения нормативной консультации с одним клиентом. Консультативная беседа в рамках группы с син дромом эмоциональным выгоранием, направлена в первую очередь на работу с общим групповым запросом людей, не имеющих клинических нарушений, которым требуется психологическая помощь.

Помимо общепринятых стандартов и принципов веде ния групповой психологической консультации — (компетент ность, конфиденциальность, беспристрастность, не нанесе УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ ние ущерба и т. п), психолог-консультант должен учитывать факторы групповой динамики и совокупность процессов, которые в ней происходят в период консультирования. Тра диционно выделяют несколько составляющих элементов групповой динамики: межгрупповая — базис «вектора про тиворечий»;

групповая — как эмоциональное поле ведения поддержки;

индивидуальная — «внутренняя» работа субъекта над своими мыслями, суждениями, чувствами.

Мультивариативность стратегий ведения консульта тивной беседы в группе, в рамках решения вопроса регу ляции эмоционального состояния человека достаточно высока.

Ниже приведено несколько рекомендаций к проведе нию консультативной беседы в группе с эмоциональным выгоранием:

- в процессе психологического консультирования груп пы с эмоциональным выгоранием, консультанту следует об ратить особое внимание на групповые механизмы, которые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе на всем протяжении консультации.

К данным процессам относятся: выработка групповых из менений, правил, ценностей;

элементы сплочения и кон фликта внутри группы, лидерство и руководство отдельных членов группы, формирование иерархической структуры группы. Межгрупповую стратификацию можно «разбить»

путем «дробления» общей группы на малые и средние под группы. Данное размежевание позволит временно лишить явных лидеров своих позиций, тем самым группа сможет в не директивном порядке решить одну из локальных задач, по ставленных психологом-консультантом.

- консультанту важно помнить о каналах восприятия информации участниками — «вижу, слышу, чувствую». Зача Ю.М. КОНДРАТЬЕВ, Д.Р. ГИЛЬФАНТИНОВА стую, группа с синдромом эмоционального выгорания бы стрее утомляется, медленнее воспринимает информацию, менее эффективна в выполнении динамичных заданий, не высоко мотивированна на результат. Учитывая вышеприве денные факторы эмоционального, физического и умствен ного истощения группы, консультант, при помощи каждого из каналов «вижу, слышу, чувствую» может выбрать наибо лее эффективный инструмент воздействия на каждого из участников группы.

- одним из основополагающих принципов ведения консультативной беседы в группе является выполнение психологом-консультантом процедуры структурирования пережитого игрового опыта участниками группы. Суще ствует так называемый перечень ключевых вопросов для каждой работы фазы проживания опыта:

1. Фаза проживания опыта (вопрос: «Что происхо дит?»).

2. Фаза разделения опыта (вопрос: «Какие чувства у Вас возникли при этом?»).

3. Фаза интерпретации (вопрос: «Как Вы объясняете это?»).

4. Фаза обобщения (вопрос: «Чему Вас это научило ?»).

5. Фаза приложения (вопрос: «Что Вы хотели бы сде лать с этим?»).

6. Процессуальная фаза (вопрос: «Что в этом хороше го / плохого?»).

Вышеперечисленные фазы проживания игрового опы та участниками и ведения консультативной беседы под разумевают в первую очередь безоценочное восприятие информации, обратную связь от консультанта, естествен ное и эмпатическое движение дискуссии, с внимательным УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ осмысливанием потребностей и приоритетов всех участ ников группы.

- в процессе работы в группе с синдромом эмоцио нального выгорания психолог-консультант имеет широкий инструментарий регулирования групповой динамики, что дает возможность максимально результативно провести каждую групповую консультацию. К примеру: усиление ди намики может происходить через инструменты оспарива ния выводов участников, директивного подхода к ведению консультативной беседы, критической и оценочной обрат ной связи и т.д. Ослабление групповой динамики проис ходит путем «согласия» консультанта с заключениями груп пы, поддержки доводов участников, отдельной фиксации важных суждений и выводов.

Безусловно очевидно, что данные рекомендации долж ны учитывать уникальные особенности профессиональной деятельности каждого участника и общий эмоциональный тонус каждого члена группы.

Важно помнить, что целью и результатом профессио нального взаимодействия психолога-консультанта в груп пе с синдромом эмоционального выгорания должно стать приобретение навыков эффективной проработки перво начальных предпосылок и симптомов эмоционального выгорания каждым участником. А также выработка груп повых компетенций и методов по расчёту собственных ресурсов, распределения эмоциональной и физической нагрузки, навыков саморегуляции, определение кратко срочных и долгосрочных целей.

Т.В. Кочетова организационная культура вуза как социально-психологический Фактор развития личности студента Т рудно не согласиться с тем, что сегодня исследование организационной культуры в организациях различ ного типа является важным и актуальным, поскольку от крывает возможности для построения более эффективной системы управления организацией. Существует множество определений организационной культуры. Разные психо логи давали свои названия этому феномену. К примеру, К. Левин использовал термин «социальная атмосфера», как совокупность психологических характеристик среды, считал его синонимичным с «климатом среды», «климатом организации».

Отечественные психологи оперировали понятием «со циально-психологический климат» (Л.П. Буева, Е.С. Кузь мин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, А.А. Руса линова, А.Н. Лутошкин, В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган).

Представителями первого подхода (Л.II. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологиче ский феномен, как состояние коллективного сознания.

Климат понимается как отражение в сознании людей УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Кузьмин понимает под этим термином такое социально-психологи ческое состояние малой группы, которое отражает харак тер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лу тошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмо ционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покров ский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологи ческий климат через стиль взаимоотношений людей, на ходящихся в непосредственном контакте друг с другом.

В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Представители четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терми нах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплочен ности, наличия общих мнений, обычаев и традиций [7].

Впервые, в американской социальной психологии го ворят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Так, теория «челове ческих отношений» Э. Мейо опирается в первую очередь на формирование психологического климата отношений между работниками.

Проанализировав множество определений организа ционной культуры, можно выделить некоторые из них, разделяемые большинством исследователей:

Т.В. КОЧЕТОВА Организационная культура — это «философские и иде ологические представления, ценности, убеждения, веро вания, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами».

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэто му менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консерватив на. И многие нововведения не приживаются только по тому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приоб ретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, ко торые способны создавать особое ощущение реальности.

Таким образом, организационная культура задает некото рую систему координат, которая объясняет, почему органи зация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенче ские модели, разделяемые всеми работниками.

Под организационной культурой понимается сово купность норм, правил, обычаев и традиций, разделяе мых и принимаемых работниками организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором орга низационной эффективности. Поэтому современные ор ганизации рассматривают культуру как мощный страте гический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизо УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ вать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие [7].

Наиболее полное определение дал В.А. Спивак. Орга низационная культура — это система материальных и духов ных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее ин дивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаи модействии, восприятии себя и окружающей среды [6, 7].

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организаци онной культурой она как бы отделяется от людей и стано вится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностя ми, которые составляют ее основу.

И зарубежные и отечественные исследователи уже бо лее полувека занимаются построением теории организа ции, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Понятие орга низационной (корпоративной) культуры или внутренней культуры организации развивается в последние годы в тео рии управления и теории организации. Хотя ее значимость впервые была отмечена еще в 30-ые годы XX века амери канским исследователем Бернардом, однако до 70-ых годов лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоми нания об организационной или, тем более, корпоратив ной культуре. Сейчас большинство авторов придержива ются мнения, что культура является объединяющей силой внутри организации и имеет свое реальное материальное выражение, и что руководство организации может иден тифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в работе организации [5].


Т.В. КОЧЕТОВА Корпоративная культура определяет место организа ции в окружающем мире, олицетворяет собой те законы, нормы и правила, которые объединяют членов организа ции и связывают их вместе. В основе организационной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта организация, почему она функци онирует именно в этой сфере, какие обязательства перед клиентами берет на себя, какие нормы поведения существу ют в общении с окружающими [1, 4, 5].

Организационная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой;

она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде «социального клея», который помо гает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Организационная культу ра является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целе сообразные с точки зрения данной организации.

В результате приверженности корпоративной филосо фии, когда она становится частью мировоззрения и культу ры всех работников, формируется фирменный стиль, по зитивная репутация и имидж корпорации. В общем смысле организационная культура — это приобретенное и вопло щаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников компании на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и са мой общественности [1].

Особый интерес на наш взгляд, может вызывать ис следование организационной культуры применительно к вузу, которая является одной из важнейших составляю УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ щих всей внутренней жизни учебного заведения. Успех вуза, как и любой современной компании, а также профес сиональная деятельность всех субъектов образовательного процесса зависит от типа организационной культуры, ее уровня, силы.

Попробуем сформулировать понятие организацион ной культуры для высшего учебного заведения, хотя здесь оно должно быть несколько сложнее, нежели для пред приятий и фирм, применительно к которым это понятие разрабатывается в теории управления. Причина состоит в своеобразной и неизмеримо более сложной динамичной структуре коллектива вуза, включающей не только сотруд ников, но также и студентов, состав которых непрерывно изменяется (ежегодный прием-выпуск), в совокупности являющихся носителями внутренней культуры вуза.

Анализ показывает, что в большинстве определений организационной культуры можно выделить одни и те же или очень близкие по смыслу исходные элементы и посыл ки. К ним можно отнести, во-первых, так называемые базо вые предположения, т.е. предположения, которые прини маются всеми членами организации или их большинством и которых они придерживаются во всех своих действиях и поведении. Эти предположения, хотя они и касаются са мой сути организации, часто не поддаются точному фор мулированию и принимаются бездоказательно, нередко на интуитивном уровне. Это может быть, например, предпо ложение о демократизме высшего учебного заведения или, наоборот, о господствующем авторитаризме, особой его роли в образовании, науке, культуре, его особой миссии «хранителя знаний и общечеловеческих ценностей» и т.д.

Во-вторых, общим для всех определений является по нятие ценности или ценностных ориентаций, задающих некоторые нормы поведения для членов организации, Т.В. КОЧЕТОВА позволяющих определиться в вопросе о том, какое по ведение следует считать допустимым или, напротив, не допустимым. Ценностные ориентации нередко задаются имеющими место в организациях, в том числе в учебных заведениях, историями, легендами и мифами, которые многократно пересказываются, толкуются, постепенно до полняются реальными или мнимыми подробностями. Они могут касаться поведения лидеров, руководителей или ге роев организации в тех или иных сложных и нестандарт ных ситуациях, их высказываний или ответов, принятых ими решений и часто оказывают на поведение членов ор ганизации большее влияние, чем официально установлен ные и рекламируемые этой организацией ценности.

Наконец, в-третьих, к необходимым посылкам, лежа щим в основе определения корпоративной культуры, мож но отнести также символику, под которой можно понимать те средства духовного и материального внутриорганизаци онного окружения, с помощью которых нормы и ценности доводятся до членов организации. Элементами символики являются, в частности, традиционные ритуалы и обряды, организационные запреты, язык общения. Применитель но к вузу это могут быть, например, ритуал посвящения в студенты, торжественные заседания Ученого совета и т.д.

Итак, корпоративную культуру вуза можно определить как совокупность базовых предположений, ценностных ориентаций, ожиданий, норм, символики, традиций и дру гих непреходящих ценностей, лежащих в основе всех вну тривузовских отношений, в том числе между студентами и преподавателями.

Специфику вуза определяет его основная деятель ность — образовательная, главная задача которой — воспи тание и подготовка специалистов, конкурентоспособных на мировом рынке.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Все университеты уникальны, каждый имеет свою соб ственную историю, корпоративную структуру, сложившу юся систему коммуникаций, процедуры принятия управ ленческих решений, внутриорганизационные ритуалы, легенды и мифы, которые в своей совокупности и образу ют уникальную организационную культуру. Большинство вузовских культур складывались как бы сами по себе, как свод норм и правил. Вместе с тем, сегодня руководство ву зов, признавая важную роль и влияние организационной культуры, стремятся активно управлять процессом ее раз вития, создавать наиболее желаемый для вуза тип органи зационной культуры.

Значение организационной культуры для вуза и субъек тов образовательного процесса чрезвычайно велико: она дает возможность сотрудникам и студентам идентифици ровать себя с университетом («университетский человек»), успешно адаптироваться к системе норм и ценностей вуза, формирует стандарты поведения людей и ответственность за их соблюдение, участвует в формировании человеческо го капитала студентов, то есть человеческих ресурсов, ко торые затем будут работать на предприятии или в другой организации.

Подобно тому, как характер влияет на поведение чело века, организационная культура вуза влияет на мотивацию, поведение, мнения и действия людей. Организационная культура определяет, как люди подходят к решению про блем, реагируют на конкуренцию и как они в целом осу ществляют свою профессиональную деятельность сейчас и в будущем [1, 3, 4, 5].

Поскольку в высшем учебном заведении, как и в любой другой организации, организационная культура определя ет саму сущность или дух учебного заведения, то ее раз рушение тождественно уничтожению этой организации Т.В. КОЧЕТОВА (предприятия, фирмы, университета, института). Переход к другому типу организационной культуре — это переход к другим ценностям, ожиданиям и установкам. Однако это вовсе не означает, что организационная культура не из меняется. Напротив, она непрерывно развивается, фор мируется иногда десятилетиями, эволюционирует вместе с эволюцией организации, обогащается, впитывает в себя новые элементы и отношения. Вместе с тем отдельные со ставляющие организационной культуры могут сохраняться в относительно неизменном виде неопределенно долгое время, столько же, сколько существует сам вуз. В этом смыс ле можно сказать, что организационная культура образует устойчивую систему отношений, выполняющую, в частно сти, функцию коллективной памяти вуза.

Вуз, являясь социальной организацией, объединяет людей, связанных идеями, интересами, проведением до суга.

Влияние организационной культуры в вузе распростра няется на три объекта:

1. на процесс обучения, качество работы преподава телей;

2. на качество научных работ, результаты которых ис пользуются на предприятии;

3. на систему ценностей и культуру студентов [2].

В отличие от обычных организаций, воздействие орга низационной культуры в вузе осуществляется и на сотруд ников, и на студентов. Студенты являются носителями осо бенностей организационной культуры вуза, его традиций, ценностей, имиджа не только в период своего обучения, но и спустя много лет по его окончании.

Если косвенное воздействие организационной культу ры (имидж, СМИ, рекламная продукция, корпоративный дизайн и т.д.) на студентов различных форм обучения ока УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ зывается одинаковым, то прямое воздействие — особая атмосфера, информационная и социальная среда, внутри корпоративное поведение действует на всех студентов по разному [8].

Таким образом, важно подчеркнуть, что «законы» орга низационной культуры действуют и на учреждения средне го, высшего образования, и на частные предприятия. По этому следует не забывать, что школа, вуз, компания — это, прежде всего, организации со своим уникальным функци онированием.

Таким образом, организационная культура определя ет уникальность, неповторимость и, в конечном счете, конкурентоспособность каждой организации, в том числе и образовательного учреждения, а также определенным образом может способствовать развитию личности в раз ных направлениях, в зависимости от преобладающего типа организационной культуры. Зачастую забывается о том, что каждый человек, работающий в компании, имеет свой набор личностных особенностей или, говоря проще, свой характер. Для эффективного управления любой организа цией руководству очень важно знать эти особенности, а не только навыки и умения сотрудника, чем зачастую ограни чиваются.

Литература 1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии корпоративная культура. Организационное консультирование как ре сурс развития общества, государства, политики и биз неса: Тезисы научно-практической конференции. М., 1995.

Т.В. КОЧЕТОВА 2. Василюк Ф.Е. Структура образа / Ф.Е. Василюк // Во просы психологии. М., 1993. № 5. С. 7–14.

3. Гайдаржи Е.С. Организационная культура и вуз // Тюменский государственный университет. Тюмень, 1999. — 342 с.


4. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения. Управление персоналом. М., 2000. № 12.

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение органи зационной культуры / Пер. с англ. / Под ред. И. В. Ан дреевой. СПб., 2001. — 320 с.

6. Погодина А.В. Социально-психологическое обеспече ние формирования и развития организационной куль туры вуза. М., МГППУ, 2010. — 116 с.

7. Реньге В. Организационная культура и ее уровни // Аль тер-Эго. 1991. № 1.

8. Юрков А.М. Проблемы университета и развития уни верситетского образования. Саранск, 1994. № 4.

В.К. Самохвалова о ФилосоФском статусе проблемы выбора Pulchra res homo est, si homo est О дним из традиционно важных антропологических (в смысле — очень человеческих) вопросов является вопрос о философском статусе проблемы выбора.

Ценность выбора, обусловливающая всякое намере ние и соответствующий ему поступок, имеющего источник единственно в самом человеке, зависящего только от него самого, от его решения, от его личной позиции — такая ценность выбора во всей полноте была прочувствована (и прожита) уже Сократом. Правильный выбор (правиль ное решение, начинание) ценились афинским философом выше самого теоретического знания. Знание истинности правильного выбора — это не знакомство с рядом интел лектуальных положений, не абстрактная теория, а именно знание того, что должно предпочитать, то есть это — зна ние умения жить как подобает. Если это и знание, то это знание ценности выбора, и оно — особого рода. Это, так сказать, некоторое знание до знания1.

Знание ценности выбора должного черпается исключительно из внутреннего опыта человека, предполагающего его во всей полноте, т.е. с необходимостью, предустанавливающей для каждого человека от крытие знания в себе самом.

В.К. САМОХВАЛОВА В дальнейшем, на уровне постановки проблемы в клас сическом периоде философии, проблему выбора относили к области этического знания. При этом, в силу превалиро вания в этике идеи нормативности (вытекающей из господ ствующей рационалистичности классической философии), острота проблемы или сглаживалась, или же, напротив, дра матизировалась: этические интуиции о несоизмеримости ис тинно нравственного поступка с готовым предписанием, как правило, основывались на сознательном разрыве с традици ей нормативности в этике. Сложившаяся ситуация обосновы вает развитие иного подхода к проблеме выбора — подхода, выходящего за рамки собственно этических представлений в область философского антропологического знания.

В общем виде философско-антропологический подход к нравственным проблемам характеризуется двумя существен ными моментами. Первый заключается в положении о несво димости моральных чувств и моральных положений к единому державному принципу, из которого последние бы вытекали, подобно выводам из логической посылки. Не существует ни какого единого морального постулата, исходя из которого можно было бы развить логическую систему нравственности так, чтобы она охватывала все без исключения суждения, под водящие явления под категории «добра» и «зла».

И второй момент: моральные нормы постепенно форма лизуются, алгоритмизируются и тем самым «стираются», обе зличиваются, утрачивая историческое напряжение. И если в автоматизме повседневной жизни такие, закрепленные извне, моральные предписания абсолютно необходимы, то в экстремальные моменты нашей жизни такие нормы отка зывают, обнаруживают свою «вненравственную закраину»

(В.С. Библер). Здесь и актуализируется антропологический аспект проблемы выбора, в конечном итоге, сводимый к веч ному вопросу Принца Датского — «быть или не быть».

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ «Быть или не быть — таков вопрос», такова дилемма, обнажающая остроту постановки проблемы выбора как проблемы антропологической. Существо последней про является в необходимости дать ответ на этот вопрос на не коем до-этическом, прото-этическом уровне, предшествую щем ответу на уровне моральной компетенции. Глубинный характер обязательности «прото-знания» такого ответа впервые отчетливо представлен в образе сократовского демона () — божественного гения, внутреннего го лоса Сократа, отвращающего его от некоторых поступков [1, 31 d, с. 85].

Отвечая на вопрос «быть или не быть» в антрополо гическом смысле, человек отвечает на вопрос «быть или не быть» ему, собственно, человеком. Совершая на уров не самосознания этот главный выбор, принимая решение в пользу быть человеком, индивид, тем самым, выбирает этическую систему как систему внешне детерминирован ных или внутренне обоснованных норм и предписаний, в рамках которой он будет дальше развиваться, обречен ный постоянно возвращаться к указанному вопросу «быть или не быть», но уже, правда, в его этическом звучании, для того, чтобы, опять-таки, в силу ранее совершенного антропологического выбора, оставаться человеком.

Таким образом, этическая сторона проблемы «быть или не быть» сводима к ситуативному анализу того, каким быть, или каким не быть человеку в данный момент его жизненной ситуации для того, чтобы соответствовать при нятым нормативным предписаниям господствующей мо рали. Тогда как, именно решение на антропологическом уровне этой проблемы — как проблемы быть или не быть человеком для себя, — на уровне самосознания личности, как раз обусловливает актуальность ее этических вариаций.

В.К. САМОХВАЛОВА Казалось бы, очевидно, что отказ от бытия на антропо логическом уровне, то есть выбор отрицательной составля ющей дилеммы «быть или не быть» служит как бы залогом отказа от принятия положительной альтернативы рассматри ваемой дилеммы в ее этической интерпретации. Выбирая не быть человеком на антропологическом уровне, предпочитая отказ, уход, индивид тем самым заведомо выбирает не быть никаким человеком на уровне этическом. Однако трагически талантливое: «Отказываюсь — быть/ В Бедламе нелюдей/ Отказываюсь — жить» [2, с. 5], — М. Цветаевой — убедитель ный пример неоднозначности такого рода интерпретации проблемы выбора в ответе на вопрос «быть или не быть».

При явном драматизме выбора последовательного отказа — «быть», «жить», «выть», «плыть» — нельзя не осознавать его морально возвышающего, катарсического пафоса (и дело здесь не только в высокой трагедийности судьбы поэта).

Цветаевский отказ от бытия — не поэтический жест героини трагедии, но — «экзистенциальный бунт про тив миропорядка» (П. Спивак), отказ принять его диктат.

И в этом смысле общепринятая этическая коннотация антропологической дилеммы «быть или не быть» пара доксальным образом изменяется: именно «не быть» стано вится утверждением самоценного бытия, тогда как выбор «быть» тождествен обреченному согласию на небытие лич ности. Этот существенный момент выбора поэта делается явным только в свете учета антропологического аспекта проблемы, тогда как невнимание к последнему приводит к ложному (хотя по-своему замечательному) выводу [3]1.

«Отказ выть с “волками площадей” был не чем иным, как волей разделить участь их жертв, выбором в пользу сущностно слабых (курсив мой – В.С.). И этот жест самоотождествления с жертвами мы видим у лучших людей, живших в худшие времена» – П. Спивак.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Столь однозначная (хотя и парадоксальная) корре ляция этического и антропологического подходов к от вету на вопрос «быть или не быть» — не единственная из возможных. Другим вариантом этической парадигмы, которая может возникнуть при рассматриваемом отри цательном решении антропологического вопроса, «быть или не быть» человеком, может стать позиция так назы ваемого этического имморализма, позиция полной ин дифферентности человека к собственному моральному облику. Отказываясь быть человеком перед самим собой, индивид может принимать в качестве нормативного ут верждения принцип: быть все равно каким человеком.

Полагая равнозначность (через безразличие) любых этических норм, правил, установлений, вплоть до воз можности полной замены одних норм другими, прямо противоположными, оказываясь «по ту сторону добра и зла» (Ф.Ницше), исключая себя из нормативности лю бых моральных систем, человек фактически выносит себя за рамки собственно человеческой культурной тра диции как традиции, в частности, общезначимых осно вополагающих ценностей и норм. Это «выпадение» из культурного контекста, являясь следствием принятого на этическом уровне принципа «быть все равно каким человеком», на антропологическом уровне как раз озна чает отказ от того, чтобы быть человеком в собственном смысле слова. «Бедлам нелюдей», в конечном итоге, обя зан своим существованием именно тем, кому в равной степени «не хватило душевного мужества ни на то, чтобы уйти, ни на то чтобы остаться» (Марк Аврелий).

Таким образом, принимая на антропологическом уров не решения проблемы выбора «быть или не быть» отрица тельную часть дилеммы «не быть», нужно иметь в виду, что на этическом уровне результатом данного выбора могут В.К. САМОХВАЛОВА выступать три позиции. Первая — «не быть» на этическом уровне в том же смысле, что и на антропологическом — «не быть» — значит не существовать, не жить. Вторая — «быть»

на этическом уровне «все равно, каким человеком» — оз начает существовать, но не жить, то есть в антрополо гическом контексте, опять же — «не быть» человеком.

И, наконец, последняя, самая сильная в моральном смыс ле, парадоксальная позиция «героического» выбора «не быть» — на антропологическом уровне, оборачивающая ся, в конечном итоге, полным торжеством бытия как на этическом, так и на антропологическом уровнях решения проблемы выбора.

Теперь рассмотрим другую сторону решения проблемы выбора в антропологическом аспекте. Здесь тоже ситуация складывается «нелинейно»: при принятии на антропологи ческом уровне положительной части альтернативы «быть или не быть» (человеком), вопрос о том, каким человеком быть, а каким быть не следует, оказывается особенно труд но разрешимым в свете этических представлений. При необходимости оставаться человеком в любой ситуации, этический выбор «каким быть человеком» оказывается сравнимым по степени моральной ответственности с «ге роическим» типом выбора в предыдущем рассмотрении.

Исключая возможность на антропологическом уровне при нятия ситуации «не быть» как допустимой, и при этом оста ваться человеком, при условии, что быть им все-таки важ но, далеко не просто. Именно на этой почве заостренного до предела этического вопрошания «быть или не быть», при уже безусловной данности бытия, разыгрывается дра ма Принца Датского.

Трагедия Гамлета заключается в невозможности на эти ческом уровне, то есть в условиях тотального господства жестких предписаний средневековой морали, принять по УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ ложительную альтернативу дилеммы «быть или не быть».

Для Гамлета одинаково невозможно быть тем человеком, каким требует существующая мораль его современников, и не быть человеком по личному счету Принца Датского.

Этот «личный счет» наследника Дании, являющийся след ствием выбора на антропологическом уровне — быть че ловеком перед самим собой — олицетворяет переход к но вой этической парадигме, обрисовывающей нравственные перипетии индивида эпохи Нового времени, мыслящего и поступающего в горизонте личности.

Трагедия Гамлета рискует обернуться фарсом, если мы не учтем следующие два момента. Если бы Гамлет всецело принадлежал духовной культуре позднего средневековья и слепо следовал нормативным предписаниям господству ющей морали, то трагедия, попросту, была бы невозможна.

Существующее зло в рамках существующей же морали не осознавалось бы никаким другим образом, кроме как не обходимое, а значит, неминуемое и ненаказуемое, то есть не требующее возмездия.

С другой стороны, сила господствующих принципов христианской морали как бы снимала груз ответственно сти с Принца, освобождала бы его совесть от необходимо сти «тяжких раздумий» над столь неприятным предметом как убийство Клавдия — собственного дяди. Одним словом, находись Гамлет полностью во власти существующей мо рали, или — что то же — руководствуясь он лишь приличе ствующими веку этическими соображениями, трагедии не было бы места.

Но в том-то и дело, что Принц Датский, являясь про возвестником новой морали, в силу антропологическо го выбора «быть человеком», не может им оставаться на этическом уровне. «В Новое время каждый поступок (в его нравственной рефлексии) может быть полностью В.К. САМОХВАЛОВА свободен и полностью ответственен только в трагедий ности гамлетовой вопросительности бытия»[4, с. 25].

Это означает, что Гамлет мог действительно отвечать за свои поступки, за свое бытие на этическом уровне, за выбор, каким ему быть на этом уровне, в свете соверша емого им, если, пройдя искус принятия отрицательной альтернативы дилеммы «быть или не быть», он все же полагает, что его жизнь есть феномен его воли «быть»

как трудного (и никогда не окончательного) антрополо гического выбора. Только осуществленный антрополо гический выбор «быть или не быть человеку человеком»

делает осмысленными дальнейшие параметры этическо го выбора, уточняющие, каким именно человеку следует или не следует быть. Именно в этом смысле выбор антро пологический как раз и определяется как до-этический, прото-этический выбор. Исключительно при антропо логическом выборе проявляется действительная неза висимость и действительная ответственность человека за каждый поступок. Каузальная цепь неотвратимых со бытий, как-то: рождение каждого индивида, зависимость от родителей, от благоприятных условий появления на свет, от Божьей воли, судьбы и проч. прерывается. Ан тропологический выбор каждый раз возвращает чело века к началу, к до-начальному мгновению, в котором он сам решает быть человеком, и, тем самым, решает жить, и оказывается causa sui собственного рождения.

Исходя из сказанного, философский статус проблемы выбора видится в единстве двух моментов: как проблемы моральной (этический выбор) и проблемы философско антропологической (прото-этический выбор), по преиму ществу.

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ Литература 1. Платон. Апология Сократа. Собр. соч. В 4 т. Т. 1. М.:

«Мысль», 1990.

2. Цветаева М. Через сотни разъединяющих лет... Сверд ловск: Издательство Уральского университета, 1989.

3. Спивак П. [Режим доступа]: http://www.ng.ru/ historyday/2009–10–08/16_day.html. Дата обращения:

2009–10–08 / Петр Спивак.

4. Библер В.С. Нравственность. Культура. Современность.

(Философские раздумья о жизненных проблемах) // Этическая мысль. Научно-публицистические чтения.

М.,1990.

П.А. Степичев полилог культур в условиях курортного города В настоящее время научно-технический прогресс и, в частности, развитие информационных технологий создает предпосылки для всемирной глобализации, объ единения людей в единую планетарную общность. Однако более весомым фактором, способным разъединить людей является не физическое расстояние между странами и кон тинентами, а ценностные ориентации каждого человека, его способность понять представителей другой культуры.

В ряде регионов проблема межэтнических отношений стоит достаточно остро, а в других ее практически не су ществует. В данной статье делается попытка осмыслить источники межкультурной толерантности, существующие в городе Сочи, проанализировать социальные и истори ческие условия формирования толерантного сознания местных жителей. Мы предполагаем, что высокий уровень межкультурной толерантности в городе Сочи стал возмож ным благодаря комплексу конкретных социальных и исто рических условий, причем их изучение может указать пути создания атмосферы межкультурной толерантности и в других городах.

В ходе исследований применялись следующие методы:

наблюдение, ознакомление с местными топонимическими УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ данными, изучение литературы по истории Сочи и краеве дению, беседы с местными жителями.

Наблюдение показало отсутствие на стенах и заборах города националистических лозунгов и призывов. И в це лом в течение девяти дней пребывания в городе, несмотря на широкий территориальный охват наблюдения, не было замечено ни одного признака проявления неприязни на национальной почве. Дальнейшие индивидуальные бесе ды с местными жителями на эту тему подтвердили данные наблюдения. При населении, насчитывающем 102 наци ональности (не считая туристов) в Сочи не стоит такой проблемы.

Следующим этапом исследования стало изучение то понимических характеристик города Сочи. В синхрони ческом срезе были рассмотрены компоненты, входящие в состав названий улиц города.

В результате получены следующие основные группы:

1) названия улиц, содержащие культуремы в форме на зывания писателей и композиторов, почитаемых в городе:

ул. Лермонтова, ул. Грибоедова, пер. Пушкинский, пер. Горького, пер. Рахманинова, ул. Чайковского, ул.

Н. Островского, ул. Тургенева, ул. Крылова, ул. Дунаевско го, ул. Радищева, ул. Есенина, ул. Куприна 2) названия улиц, содержащие совьетцизмы (типичные для любого российского города):

ул. Конституции СССР, ул. Юных ленинцев, ул. Совет ская, ул. Первомайская, ул. Комсомольская, ул. Пионерская 3) названия улиц, содержащие географический компо нент характерный для природных особенностей располо жения города Сочи:

а) указание на горный ландшафт (встречаются ближе к горам):

ул. Альпийская, пер. Горный, ул. Нагорная П.А. СТЕПИЧЕВ б) указание на близость морского побережья:

ул. Приморская, пер. Морской, ул. Черноморская (встречаются ближе к морю) в) указание на специфичную флору города:

ул. Бамбуковая, Платановая аллея 1) названия, обусловленные историей города:

- ул. Навагинская (по имени полка, принимавшего уча стие в десантах царской России на черноморское побере жье) - район Дагомыс («палящее солнце») — так назывался район в древности, - Мацеста («огненная вода») 2) названия улиц по их характеристикам:

ул. Короткая, ул. Параллельная, ул. Южная, ул. Север ная, пер. Зеленый, ул. Малая, пер. Широкий В диахроническом рассмотрении можно выделить не сколько этапов исторического развития, в пределах кото рых название географических объектов имеет специфиче ские черты (Заметим, что названия этим периодам даны мною субъективно для топонимической классификации;

в специальной литературе можно встретить другие обо значения этапов исторического развития Сочи):

1) период племенной независимости:

племена убыхов, шапсугов, натухайцев, абазинов и ады гов дали названия наиболее значимым объектам окружаю щей природы, используя сочетания в своем языке, позднее заимствованные русским в виде отдельных слов. К таким названиям относятся:

- район Дагомыс — «палящее солнце»

- гора Ахун — по имени бога — покровителя крупного рогатого скота - водопады Агура — по имени бога огня (есть версия, что русское слово УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ «огонь» произошло от того же корня «агни», что и на звание Агура) - минеральный источник Чвижепсе — «дающий ра дость» (убых.) - река Куапсе — «кабанья река»

- река Мзымта — «беспокойный поток» (теперь и Мзым тинская улица) - пещера Джина Ун — «чертов дом»

2) период завоевания Черноморского побережья Рос сийской империей:

- ул. Навагинская (в честь полка, участвовавшего в де сантах против местных племен) - ул. Лазарева (Лазаревский район города) — в честь ад мирала М. П. Лазарева, руководителя сочинского десанта - ул. Одоевского (также участник десанта) 3) период царской России:

ул. Виноградная (в этом районе выращивали, виноград для виноделия) С определенной долей вероятности мы можем предпо ложить также, что во времена царской России появились ул. Сусанина, ул. Минина, пер. Пожарского, пер. Черкес ский 4) советский период ул. Советская, ул. Первомайская, ул. Комсомольская, ул. Пионерская, ул. Конституции СССР, ул. Юных ленин цев Мы обратили внимание на то, что в топонимике Сочи представлены все этапы исторического развития города и попросили местных жителей прокомментировать это.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.