авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||

«ВЫПУСК 2 ISBN 9967-21533X Ж. Баласагын атындагы КУУнун жарчысы ГЛАВНАЯ РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ: И.Ч. ...»

-- [ Страница 13 ] --

Жаы тема менен тааныштырууга даярдоонун эки жолу бар.

1. окуучулардын турмуштук тажрыйбаларына жана алардын эсинде калган билим булактарына таянып жаы теманы т. Мисалы, V класста элдик оозеки чыгармаларды тд IV класста здштргн оозеки чыгармаларды эске салып, каникул мезгилинде окуган жомоктор, уккан макал-лакаптар жана табышмактар жннд алдын ала даярдалган суроолор боюнча агемелеш (агемелеш методу)ткрлгндн кийин окуучулардын кл мугалимдин кириш сзн бурулат да, андан кийин жаы материалдар тлт.

2. мурдагы сабакта здштрлгн чыгармадан жаы материалды окууга т. V класста “Акылдуу дыйкан” жомогун тш чн “Алтын куш” жомогу корутундуланып (корутундулап айтып бер методу) акырында бардыгы бактылуу жашап калгандыгы баяндалат да, ошол бакыт чн кршкн жана эркиндикти жеип берген “Акылдуу дыйканга” бурулат.

Адабияттар:

1. Иманалиев К. Кыргыз адабиятын окутуунун методикасы. – Фрунзе: Мектеп, 1976. – Б. 2. Ишекеев Н.И. Кыргыз адабиятын окутуунун методикасы. – Фрунзе: Мектеп, 1986. – 386 б.

3. Кыргыз адабиятынын программасы. V-XI класстар чн. –Бишкек, 2006. – Б.7.

4. Молдогазиев Т. Элдик оозеки чыгармаларды V-VI класста окутуу. - Фрунзе:

Мектеп, 1986. – 135 б.

5. Ушинский К.Д.. Сбор.соч. - Т. 2. – М.;

Л.: АПН РСФСР, 1948. - 500-бет.

Ж. Баласагын атындагы КУУнун жарчысы Салимбаева Б.К.

Тазабекова А.Ч.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ Рассматривая стратегии управлениями трудовыми ресурсами прежде всего важно еще раз пересмотреть концептуальный взгляд. Исследования УТР имеет очевидную пользу в разработке интегрируемого ряда стратегий УТР в любой фирме. Она помогает разъяснять многочисленные факторы, которые должны быть приняты во внимание при вырисовке стратегий УТР. Она также придает большое значение принуждению для дела, многочисленным наемщиком и типом результатов, которые напрямую относятся к выбору менеджмента из четырех областей стратегии. Здесь предлагается четыре основных подхода стратегии управления ресурсами: интеграционные подходы, выбор одной или 2-х культур, оценка деятельности высшего руководства и процесс изменения УТР.

Интеграционные стратегии УТР можно рассматривать в следующих направлениях: бюрократическая, рыночная и клановая. В интересах стратегии организационной позиции. Система УТР должна быть интегрирована таким образом, чтобы привлекать и поддерживать рациональный состав людьми, которые разрабатывают стратегический план организации, если этот план принимает на рассмотрение любые уместные принуждения и возможности трудовых ресурсов.

Другими словами, стратегии УТР должна совпадать со стратегией бизнеса.

Бюрократический способ объединения стратегий УТР основан на предположении, что служащие подчиняются и отвечают традиционному руководству. Его использование в промышленности увеличилось с ростом крупных промышленных организаций. В течении многих лет они преуспевали в координации усилий многих людей в работе, но за последние годы он пошатнулся как первичный способ достижения вовлечения и адаптации служащего к окружающей среде.

Сила бюрократического (объединения) систем УТР лежит в его вкладе в достижения контроля и эффективности. Главным знаком этого подхода является цепочка команд инструкции правил. С позицией работника этот подход призывает к порядку, построен, а условий необходимого процесса. С позицией организации, этот подход основан на необходимости организации координации методов сбора необходимой информации, создании обязательств основанных на такой информации и даче указаний к действиям необходимым для выполнения данных обязательств.

Полнота и обязательность любого из таких решений (информации) команды и их сети является обязательными для создания раздела труда как для исполнительных так и координирующих актов.

Развивалось несколько специфических стратегий УТР, которые поддерживают и выполняют постоянное использование бюрократического способ установления трудовых отношений. Для удобства эти бюрократические стратегии могут быть сгруппированы в 4 области: поток, вознаграждения, рабочие системы и влияние рабочих. При условии потока обычная карьера начинается с нижнего уровня, который может привести к продвижению по каждой цепочке команд. Руководители оценивают служащего по критерию продвижения, сосредотачивая свое влияние на технической квалификации, уступчивости руководству, желание передавать всю относящуюся к делу информацию и желание тщательно наблюдать за работой всех подчиненных. При вознаграждении бюрократический метод полагается на детальное описание работы, Вестник КНУ им Ж. Баласагына которая затем оценивается относительной экономической стоимостью в фирме. Этот подход основывает систему оплаты за работу, зарплаты и жалования.

При рабочих системах бюрократический способ основывается на создании работы настолько простой, насколько возможно, на самом уровне организации с системой контроля полностью ответственной за координацию этой работы. Цепочка команд продумала так, чтобы рабочие могли выразить свое мнение и повлиять на свою жизнь.

В этой знакомой сражении открытых дверей руководство ожидает, что все рабочие придут к боссу со своими проблемами для решения в принятых рамках. В итоге, когда твердый ряд бюрократических стратегий и практик УТР, включая конкурентно способную ставку оплату, тщательно и справедливо выполняется, одни работаю для обеспечения компетентной, уступчивой, предсказуемой рабочей силы - пока технология остается стабильной и уровень занятости не снижается. Если что- нибудь изменяется коренным образом и служащих рассматривают как невозвратных при сокращении издержек или приспособления новых технологий. Этот метод почти всегда имеет большие проблемы.

Рыночный подход к интеграции системы УТР основывается на принципе определенного и срочного объема между организацией и ее членами. Так как объем в самом широком смысле, возможно, самый основной принцип, управляющий человеческими отношениями, он также уместен в бюрократическом и клановом подходах. Хотя в процветание динамика рыночного объема может стать чем-то непонятным, она возвращается в центр внимания во время неблагоприятных экологических условий. Рыночный подход к УТР приближается к всемирной норме, что в обмене между людьми должна быть взаимосвязь и также приближается к тенденции индивидуумов повторять поведение, которое получило в результате позитивного усиления. Механизм рынка призывает к подсчету собственных интересов служащих и разработан для достижения согласованности между этими собственными интересами и интересами организации. Символ рыночной стратегии УТР - платежный чек, который представляет обмен работы на деньги.

Рыночный подход к разработке и отбору системы УТР может быть описан и другим способом: языкам содействий и побуждений, и языком психологического контракта. Трудовые отношения в организации, где преобладает рыночный подход, характеризуются высокой текучестью и предложением цены за труд.

Стратегии УТР с рыночными качествами, на наш взгляд, возможны путем изучения систем рыночных потоков. В крайнем случае, работник фактически сам заключает контракт, с работодателем о выполнении определенной работы по приемлемой цене. Когда эта сделка совершена, отношения прекращаются, пока не заключится другой контракт. Служащий входит в систему на любом уровне в зависимости от потребностей организации и наличии требуемого труда. Нет основанной лестницы продвижения. Рынок для работы не только внешний, но и внутренний. В ориентирующей на рынок системы УТР оценка служащей может идти в 2-х направлениях, как служащий, так и работодатель постоянно оценивают качество обмена и каждая сторона готова искать рациональную сделку. При вознаграждении рекомендательной системы рыночной УТР - сдельная оплата. Существуют и другие варианты на эту оплату зав индивидуальное выполнение: премии за выполнение, комиссионные от продажи, повышение заслуг.

Другие стратегии вознаграждения, основанные на принципе объема: денежной награды за предложения, призы за объем продаж, специальное признание за технические достижения и т.д.

Ж. Баласагын атындагы КУУнун жарчысы Клановый подход к интеграции стратегии и практики УТР не был точно определен, как аспект обычной практики, но он все. же важен. Как видно из названия это древняя. Форма трудовых отношений исходит из древней королевской системы.

Клановый подход также имеет современную актуальность, так как промышленность осознает свой потенциал для более возможного вовлечения рабочих, чем бюрократическими и рыночными механизмами. Основанный на раздельных оценках, риске и вознаграждении, ориентирующиеся на коллективное достижение клановый подход призывает к желанию рабочих отожествлять себя и содействовать социальному единству и целям помимо собственных интересов.

Стратегии УТР могут быть собраны в объединенную клановую систему, начиная с стратегии потоков, с предложениями о долгосрочной найме. Люди выбираются не из за их специальных способностей, а для долгосрочной адаптации к организации.

Однажды нанятые они проходят через экстенсивный обучающий процесс, чтобы приобрести основные навыки и значения и научиться быть эффективным для организации. Как и в бюрократической системе, работа начинается на одинаковом уровне работы и мобильность чаще горизонтальная, чем вертикальная, которая проходит после расширения и углубления их знаний. Процесс оценки служащего опирается на суждение коллег также как и по суждению руководителя. При клановом подходе вознаграждение связано с групповым и организационным выполнением. Эта связь наиболее часто принимает форму участия в прибыли или других средств заработанных делении.

Рабочие системы в фирмах с клановой ориентацией интенсивно используют команды полусамостоятельные рабочие группы на исполнительном уровне и специальные силы по даче задания на управленческом уровне. Отличительный признак этих команд это перекрестное обучение и обмен заданиями с целью создания взаимообмена, обогащения и групповой независимости. Символы статуса, как очевидно, сведены к минимуму. При этом подходе вклад рабочего влияющий на процедуру и стратегию озвучивается через обсуждения и консенсус. Вовлечение всех служащих в относящиеся к делу аспекты процесса решения имеет не только преимущество их опыта и идей, но и усилий их обязательства к принятию решений, которые в конечном итоге внедряются. Значительная часть УТР в компании с клановой ориентацией - это время и внимание широкому кругу фактов касающихся окружающей среде бизнеса: тенденции продукта, продажа, конкуренция, регуляция, технология. Это обеспечивает всех членов организации широким пониманием проблем, в решении которых все должны принимать участие. Клановый подход к системе интеграции УТР нацелен по построении высокого уровня взаимно - обязательств между организацией и ее работниками, что необходимо, если успех организации зависит от качества и особенно от нововведении.

В Таблице 1. Приводится матрица стратегий УТР. Краткое изложение стратегии УТР, которые мы обсудили как характерные: бюрократический, рыночный и клановый подходы. Теперь, когда мы описали в общих чертах между этими тремя, подходами к интеграции УТР множество практических вопросов появляются сами по себе.

Вестник КНУ им Ж. Баласагына Матрица стратегий УТР Таблица Область Бюрократическая Рыночная Клановая Стратегии (работники как (работники работают по (работники вовлечены как УТР подчиненные) контракту) члены) Влияние Через цепочку Заключение Консультации и консенсус.

работников команд контрактов Рост с нижнего уровня Долговременная занятость с до уровня, на котором Потоки На и с работы горизонтальным и компетенция вертикальным передвижением соответствует функциям Оплата основана на Оплата основана по Оплата основана на Вознаграждение старшинстве, умениях и разделе оценке работы исполнении работы прибыли Прекрасное разделение Групповое или Все задания с внутренней Рабочая система труда коорди нируемое индивидуальное координацией со стороны цепочкой команд заключение контрактов коллег Должно быть ясно, что каждая организация в каком-либо ощутимом объеме или, по крайне мере, некоторые используют каждую из этих трех подходов. Вопрос не в том какое совмещение возможно, а в том, какой подход лучше всего подходит к данным условиям. Выбор необходимо сделать через рассмотрение важности установления динамичного соотношения между принуждении в различных ситуациях, отражений фирмы относительно продукта и рынка, и финансовых требований, а затем только выбрать подход к УТР. (см. схему 1).

Стратегия бизнеса Принуждение в Интегрированные различных ситуациях стратегии УТР Схема 1. Интегрированный подход к УТР Анализ заслуги различных возможных схождений между стратегий, ситуационными факторами и комбинациями бюрократической, рыночной и клановой системами УТР - это очевидное комплексная процедура. Оны помогает упростить выбор, когда мы осознаем, что определенная родная комбинация подходов имеет особое достоинство. Комбинация бюрократического и рыночного подходов обычно подходит к ситуациям, где возможна масштабная экономия, где есть стабильные рынки и технологии, а цен высоко конкурентоспособны. В таких обязательствах надо поставить ударение на эффективность, а комбинация бюрократического и рыночного подхода как раз это имеет. Если фирма конкурирует очень сложной и нестабильной обстановке и нововведения и гибкость ключевые факторы успеха наиболее подойдет комбинация кланового и рыночного подходов. В деловых обстоятельствах, где основные ресурсы - это сильная и надежная сила, единое качество рабочей жизни Ж. Баласагын атындагы КУУнун жарчысы вероятнее всего создает комбинация кланового и бюрократического метода. И.

наконец, если стратегии и среда фирмы призывает к одновременному достижению высокой эффективности, нововведениям, качеству рабочей жизни, творчеству тогда обозначается все 3 подхода.

Предложение, что всем 3 подходам дается одинаковые значения может показаться невозможным, но анализ, который иногда определяет вознаграждения покажет как практично одновременное использование 3-х подходов. Структура системы вознаграждения может начаться с обычной базы описания работы, которыеотносительно оцениваются одной и другой, чтобы определить основные уровни оплаты (бюрократический метод). Эти основные уровни оплаты, затем могут быть дополнены повышениями за заслуги определенных условиями уровней индивидуального выполнения (рыночный метод). Наконец может быть добавлен бонус от участия в прибыли или другой тип разделения прибыли, основанный на всеобщем выполнении работы организацией. Соединить все 3 подхода, конечно не всегда легко;

на самом деле в некоторых соответствующие методы явно несовместимы, поэтому надо сделать выбор.

С позицией служащего самое большое достоинство бюрократического подхода это обещание справедливого обращения. Для кланового подхода - это членство и персональная забота о каждом. Для рыночного подхода - это возможность вознаграждения реальным рыночным способом за вклад каждого.

Вестник КНУ им Ж. Баласагына Компьютерная верстка: Мамбетова Ж.

Редактор: Когай О. И-Б.

Компьютерный набор: Боробаева Ж. С., Султанова Р.

Бумага офсет. Формат 60*84 1/ Объем 40 п.л. Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии "Университет" КНУ им. Ж.Баласагына г. Бишкек, просп. Манаса, тел.: (+996 312) 32 31 91;

32 31

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.