авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||

«В.Т. Смирнов И.В. Сошников В.И. Романчин И.В. Скоблякова ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ: содержание и виды, оценка и стимулирование ...»

-- [ Страница 14 ] --

4. В.Е. Максимов. “Коучинг от А до Я. Возможно всё”, // С-Пб.: Речь, 2004.

5. Г. Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, и др., "Новые технологии управления персоналом", // С-Пб.: Речь, 2003.

6. Д. Харрис, "Коучинг. Личностный рост и успех", // С-Пб.: Речь, 2003.

7. Дж. К. Смарт. "Коучинг." // Издательский дом "Нева", 2004.

8. Джон Уитмор, “Новый стиль менеджмента и управления персоналом”, //М.: Финансы и статистика, 2001.

9. И. Вагин, А. Глущай, "Как стать первым. Практический коучинг по русски", // М.:АСТРЕЛ, 2004.

10. “Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник статей”, // С-Пб.:

Речь, 2003.

11. Н. Самоукина, Н. Туркулец. “Коучинг - ваш проводник в мире бизне са”, // С-Пб.: Питер, 2004.

12. С. А. Рогачев. "Коучинг: возможности применения в бизнесе", // Ростов на-Дону: Фитнес, 2003.

13. С.Троп, Дж.Клиффорд, "Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера", // С-Пб.: Питер, 2004.

14. Эрик Парслоу, Моника Рэй. "Коучинг в обучении. Практические методы и техники", // С-Пб.: Питер, 2003.

15.3 Тренинг: первый опыт В процесс профессионального обучения все шире внедряются ме тодики коучинга, наставничества, тренинга. Сегодня коучинг и на ставничество, по мнению западных специалистов, составляют третий из наиболее часто используемых подходов к корпоративному обуче нию после тренинга на рабочем месте и традиционного тренинга.

Программы коучинга и наставнические программы становятся дос тупной возможностью в индивидуальном порядке осуществлять и подкреплять обучение, происходящее в типичном тренинговом курсе.

При попытке понять новые идеи, применять новые техники или развить новые установки по отношению к работе часто возникает в ситуация, когда не в полной мере осознается суть ключевых терми нов. Люди порой по - разному воспринимают смысл таких терминов, как «обучение», «развитие», «тренинг».

У. Тьют, автор, пишущий для журнала профессионального Инсти тута развития и персонала «Кадровый менеджмент», эти понятия, с точки зрения составления плана обучения и определения его эффекта и результативности, трактует следующим образом: тренинг, образо вание и развитие, по его мнению, очень близкие понятия. И все же, в жизни тренинг является полярной противоположностью образования и развития. В его чистом виде план обучения разрабатывается неким специалистом, а не самим обучающимся. Его направление – снаружи внутрь. Авторитет – сверху вниз. Исходным материалом является внешнее видение наилучшего способа исполнения деятельности, оп ределяемое региональными или профессиональными стандартами ли бо тренером.

План образования и развития в коучинге определяется самим обу чающимся. Направление – изнутри наружу. Авторитет – снизу вверх.

Исходным материалом является неиспользованный потенциал обу чающегося и все разнообразие общечеловеческих ценностей. Ценно сти в данном случае – принятие вызова и изменения.

Пилотов учат управлять посредством тренинга. Студентов учат управлять будущим посредством образования. Эффект тренинга – конвергенция. Эффект образования и развития – дивергенция. Эффек ты затрагивают все сферы: ценности, установки, поведение и куль туру.

В то же время данные исследований немецкого психолога Эббин гауза, полученные в прошлом веке показывают, что 90% выученного в ходе учебного курса материал забывается в течение тридцати дней, а 60% забывается по прошествии одного часа. Рой Харрисон, совет ник Института персонала и политики развития, приводит данные, в которых утверждает, что в среднем только 10-20% обучения, предос тавленного в форме тренинга, переносится в профессиональную зону людей и применяется на рабочем месте. Тем не менее, практика пока зывает, что тренинговый подход становится более эффективным при использовании последовательного набора обучающих элементов, в том числе методов коучинга и наставничества.

Все большую популярность тренинг приобретает в процессе про фессионального обучения на предприятиях и фирмах Орловской об ласти. За последние два года авторы приняли участие в профессио нальном обучении руководителей различных уровней на ОСПАЗе, со трудников редакции газеты «Орловская правда», судебных приставов и нотариусов Орловской области.

Учитывая ограничение лимита времени, уровень профессиональ ной компетентности обучаемых, была использована наиболее прием лемая в такой ситуации форма занятий - учебно-тренировочная груп па, совмещающая лекционную подготовку и тренировочные упраж нения с последующим анализом ситуаций в ходе их выполнения.

Так, например, в основу тренинга на ОСПАЗе была заложена ап робированная в российской практике факторная модель профессио нального самосовершенствования. Она предусматривает вид деятель ности, направленный на интериоризацию внешних требований кон кретной специальности к человеку и сознательное формирование, развитие и совершенствование на этой основе профессионально значимых качеств и в целом – профессиональной компетентности как суммы знаний, навыков, умений, психологических особенностей, профессиональных позиций и акмеологических инвариант (личность профессионала, его творческий потенциал и особенности профессио нального общения).

На первом этапе занятий была проведена диагностика, в ходе ко торой использовалась симметричная модель принятия кадрового ре шения, сформулированная на основе исследования структуры и зако номерностей сопряжения рабочего места с профессионально значи мыми характеристиками специалиста. Ее цель - конкретизация и структурирование занятий, выявление мотивации профессионального обучения, уровня профессиональных способностей. Результаты диаг ностики показали, что самыми востребованными вопросами являются проблемы межличностного взаимодействия, конструктивное разре шение конфликтных ситуаций, формирование команды и лидерских качеств.

При этом уровень проявления профессиональной компетенции линейные руководители оценили как:

Слабый – 4% Средний – 28% Выше среднего - 44% Высокий – 24% Выдающийся – 0% О необходимости повышения своего уровня профессиональной компетенции (в процентном отношении) высказались так:

Не значительно – 8% Частично – 48% В большей степени – 28% Существенно – 16% Самооценка потенциала менеджера (собственные способности и склонности к профессии «менеджер»), относительно преуспевающих менеджеров в среднем колебалась от 50 до 75%.

Диагностика стиля делового общения показала, что руководите ли в большей степени ориентируются на производственный процесс и в меньшей степени на человеческие отношения, т.е. на проблемы ориентации на людей.

Из предложенных 18 качеств, определяющих профессионализм менеджера, выделили (по убыванию):

1. Умение работать в команде – 88% 2. Коммуникабельность - 80% 3. Уверенность в себе - 76% 4. Организаторские способности – 72% 5. Этичность - 72% 6. Умение слушать - 68% 7. Результативность - 64% 8. Настойчивость - 60% 9. Добросовестность - 60% 10. Преданность организации и деловая ориентация – 56% … 17. Лидерство - 32% 18. Адаптивность - 8% На втором этапе занятий обучаемые были ознакомлены с психо логическими особенностями делового общения, его функциями и ти пами, способами предупреждения и управления конфликтами. Цен тральным в теоретической части обучения стали вопросы личности руководителя, его способности, умения формировать команду и ли дерские качества.

Следующим этапом стала практическая сторона занятий. В каче стве упражнений для групповой работы по формированию команды и роли лидера в управленческом процессе использовалась модель Так мена и Дженсена (этапы формирования команды) и деловая игра «Ли дер». В определенной последовательности были обсуждены:

- назначения команды, ее целей, состав, механизмов работы;

- выявились индивидуальные цели и ожидания, групповые роли, модели взаимодействия и поведения;

- установление норм работы и формирование приемлемого стиля руководства, развитие сотрудничества и взаимной поддержки, фор мирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи;

- развитие, профессиональный и личностный рост членов коман ды, оценка эффективности работы команды.

На каждом этапе формирования команды конкретизировалась роль лидера. Участникам было предложено выполнить упражнения «Эффективность команды» и «Я – лидер». В ходе выполнения они от вечали на вопросы и оценивали собственные лидерские качества.

Кроме этого группа составила собирательный портрет личности лиде ра, выделив при этом главные качества личности: как активность, це леустремленность, коммуникабельность, ответственность.

С целью привития навыков конструктивного разрешения кон фликтов, с обучаемыми были рассмотрены психологические особен ности конфликта, функции и причины возникновения. Сделан срав нительный анализ деструктивного и конструктивного способов раз решения производственных конфликтов. А также стратегии поведе ния в конфликте.

В ходе занятий пришли к выводу, что конфликт деструктивен, ес ли он:

- уводит в сторону от решения более важных проблем и дел;

- укрепляет низкую самооценку и вызывает стресс;

- поляризует различия в ценностных ориентациях;

- вызывает безответственное, заслуживающее сожаление поведе ние.

Конфликт конструктивен, если он:

- раскрывает важную проблему;

- вовлекает индивидов в решение проблемы;

- дает выход скопившимся негативным эмоциям;

- помогает индивидам совершенствоваться и использовать полу ченные знания и опыт.

Условия конструктивного разрешения конфликта:

1. Прекращение конфликтного взаимодействия.

2. Поиск общих точек соприкосновения в интересах оппонента.

3. Снижение интенсивности негативных эмоций.

4. Выявление и признание собственных ошибок.

5. Объективное обсуждение проблемы.

6. Учет статусов (должностного положения) друг друга.

7. Выбор оптимальной стратегии поведения.

Алгоритм разрешения конфликта.

Оценка информации по следующим проблемам:

- объект конфликта - материальный, социальный или идеальный;

делим или неделим;

может ли быть изъят или заменен;

какова его доступность для каждой из сторон;

- оппонент - общие данные о нем, его психологические особенно сти;

его цели, интересы, позиция;

правовые и нравственные основы его требований;

предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки;

в чем интересы совпадают, а в чем – нет;

- собственная позиция - цели, ценности, интересы, действия в конфликте;

правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность;

допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом;

- причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

- вторичная рефлексия - представление субъекта о том, как его оп понент воспринимает конфликтную ситуацию, «как воспринимает меня», «мое представление о конфликте».

Прогноз вариантов разрешения конфликта:

- наиболее благоприятное развитие событий;

- наименее благоприятное развитие событий;

- наиболее реальное развитие событий;

- как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

В пожеланиях на перспективу дальнейшего совершенствования профессионального мастерства руководители высказались о необхо димости продолжить занятия по проблемам лидерства, практике ре шения конфликтных ситуаций.

При реализации программ обучения немаловажную роль наряду с групповыми тренингами играют и персональные тренинги. К сожале нию, лимит времени, отсутствие необходимых знаний и опыта, в практической деятельности они встречаются очень редко. Некоторые попытки сделаны в редакции областной газеты. Однако здесь в боль шей степени просматриваются элементы наставничества. Но тем не менее, прослеживаются характерные для данного процесса элементы:

разрабатывается и утверждается План личного развития;

в нужный момент наставник организовывает встречи, в ходе которых даются консультации и рассматриваются варианты эффективного выполне ния намеченного;

оказывается помощь в повышении профессиональ ной компетенции.

Широкое распространение при определении причин возникающих сложностей в осуществлении трудовой деятельности получила техни ка «3-О» (техника трех измерений). Правильная постановка вопросов и использование техники трехмерного анализа позволяют наставнику и ученику выделить три элемента проблемы за очень короткое время:

- ситуация, например, временной режим, недостаток ресурсов;

- включенные в нее люди, например, недовольный читатель, не терпеливый руководитель;

- вы, например, недостаток теоретических знаний освещаемой в газете проблемы, конфликт приоритетов, общая установка.

Выделив три измерения, или аспекта существующей проблемы, обычно становится сравнительно легко определить несколько воз можных вариантов действий – даже если большинство из них требуют усилий исключительно самого ученика.

Финальная стадия – выбор самого подходящего в данной ситуа ции варианта для его практической реализации. После выполнения этой структурированной техники появляется возможность быстро сконцентрироваться на потенциальных действиях. Кроме того, данная техника позволяет самостоятельно разрешить какую-либо проблему.

Результаты работы наставников регулярно обсуждаются на про водимых руководителем редакции занятиях «Мастер – класса».

И как показывает практика, проводимые на предприятиях и орга низациях занятия, применяемые в ходе их методики и техники, в сво ем взаимодействии обеспечивают оптимальное повышение профес сионального уровня специалистов, способствуют достижению опре деленных положительных результатов в трудовой деятельности.

Литература:

1. Лесли Рай. Развитие навыков тренинга. – М.:, СПб.;

и др. – 2003. – 208с.

2. Рейнонольдс Марша. Коучинг: эмоциональная компетентность / Пер. с англ. – ЦПКУиБ. – М.: 2003. – 112с.

3. Гуленоо. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководите лей. – М.: ООО «Изд. Астрель», 2003. – 282с.

Научное издание Смирнов Владимир Тимофеевич Сошников Игорь Викторович Романчин Вячеслав Иванович Скоблякова Ирина Васильевна ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ:

содержание и виды, оценка и стимулирование Монография Печатается в авторской редакции Компьютерный набор Ж.Э. Арсенина Технический редактор Т.П. Прокудина «Издательство Машиностроение – 1»

107076, Москва, Стромынский пер., д. Орловский государственный технический университет Лицензия ИД №00670 от 05.01.2000 г.

Подписано к печати 17.11.2005 г. Формат 60х84 1/16.

Печать офсетная. Уч.-изд. л. 30,0. Усл. печ. л. 32,0. Тираж 500 экз.

Заказ №_ Отпечатано с готового оригинал-макета на полиграфической базе ОрелГТУ, 302030, г. Орел, ул. Московская, 65.



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.