авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 60 |

«IV Всероссийский социологический конгресс Cоциология в системе научного управления обществом Секция 1 История и теория социологической ...»

-- [ Страница 37 ] --

3. Необходимые интервенции в общем случае разрабатывают ся и планируются с помощью приглашенного консультанта, поскольку только приглашенный консультант способен открыто высказывать свое мнение руководителю организации, поскольку его личная карьера не свя зана с компанией-клиентом, предлагать новые идеи, поскольку приходит со свежим взглядом на проблему организации. Внешнему консультанту легче обнаружить явные проблемы организации, так как сотрудникам не нужно ничего скрывать от него (опросы, проводимые консультантом, за частую являются анонимными, а информация о респондентах разглашению не подлежит) и он не придерживается интересов какой-либо определенной группы. В отдельных случаях интервенции ОР могут разрабатываться со трудниками организации, прошедшими специальную подготовку в области ОР.

4. Американскими учеными Т. Хедом и Дж. Соренсеном было проведено исследование эффективности интервенций ОР. Исследование проводилось методом анкетирования (на вопросы анкеты ответили око ло 100 успешных руководителей отделов по работе с персоналом).[2].

Респондентов просили прокомментировать расходы на мероприятия по ОР с точки зрения итогов, практического результата и прочего, и объяс Секция 24. Социология организаций нить, как они используют эти результаты, чтобы принять важное реше ние о распределении ресурсов, выделяемых под программы организаци онного развития.

5. Основные выводы: неопределенность ситуации консультирова ния приводит к желанию провести многоуровневую оценку, особое вни мание уделяя оценке эффективности на уровне эффекта;

фирма-клиент, часто пользующаяся услугами консультанта, в большинстве случаев не по требует от него оценки эффективности его работы;

вложение средств в ОР стимулирует оценку эффективности интервенций, особенно на уровне по ведения и эффекта;

при многократном повторении интервенции клиенту важно оценить не только ее результат, но и процесс ее осуществления.

6. Некачественная оценка интервенции может увеличить риск того, что организация-клиент навсегда разочаруется в программах ОР и закроет себе все пути дальнейшего развития. Этого абсолютно нельзя допускать, по той причине, что лишь развивающаяся организация способна сохранить конкурентоспособность и выжить в постоянно меняющейся среде.

Список литературы 1. Панина Е. М. Организационное развитие: история и современность// Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государ ство и общество): журнал 2006. – № 2.

2. Head T., Sorensen P. Evaluation of Organization Development Interventions:

An Empirical Study // The Organization Development Journal, Spring 2005.

Секция 24. Социология организаций С. А. Макушкин Семантические барьеры в коммуникации Семантика изучает способ использования слов и значения, переда ваемые словами. Поскольку слова (символы) могут иметь разные значения для разных людей, то, что некто намеревается сообщить, необязательно будет интерпретировано и понято таким же образом получателем инфор мации. Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания, ибо во многих случаях вовсе не очевидно точное значение, приписываемое символу отправителем. Руководитель, говорящий подчи ненному, что отчет представляется «адекватным», может иметь в виду, что он полон и отвечает цели. Однако подчиненный может декодировать слово «адекватный» в том смысле, что отчет зауряден и требует значительного улучшения. [1] Семантические барьеры могут создавать коммуникативные пробле мы для компаний, действующих в многонациональной среде. Например, фирма «Дженерал Моторс», выбросив на латиноамериканский рынок мо дель «Чери Нова», не добилась ожидаемого уровня сбыта. Проведя иссле дование, фирма к своему ужасу установила, что слово «нова» по-испански означает «она не едет»! [2] Так же в коммуникациях существуют различные невербальные пре грады.

Люди часто не могут найти слов, чтобы выразить свои чувства, или предпочитают не говорить о них. Любая коммуникация, осуществляемая без слов, считается невербальной коммуникацией. Чувства, так же как информация, могут быть переданы при помощи одного или нескольких невербальных способов.

Психологи обнаружили, что сообщение, посланное на языке тела, воздействует на собеседника сильнее, чем вербальное. 55% сообщений воспринимается через выражение лица, позы и жесты, 38% - через ин тонации и модуляции голоса и всего 7% остается словам. [3] Столь же информативна может быть одежда, она сообщает окружающим о настро ении, чувствах и намерениях человека. Человек выражает свое отноше ние к окружающим не только своим нарядом и манерами, но и тем, какую дистанцию он соблюдаете при общении с ними. Различаются четыре зоны межличностного общения.

Кроме этих преград существуют преграды так называемых «органи зационных коммуникаций». Когда информация движется внутри органи зации вверх и вниз, смысл сообщений несколько искажается. Проблемы Секция 24. Социология организаций обмена информацией вследствие искажения сообщения могут возникать также вследствие фильтрации. [4] Преграды на путях обмена информацией могут быть следствием перегрузки канала коммуникаций. К другим аспек там, которые могут вызвать проблемы в коммуникациях, можно отнести неудовлетворительный состав и использование комитетов, рабочих групп, кадров вообще, а также способ организации власти и распределения задач.

Итак, из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в об мене людей. Необходимо помнить, что в процессе передачи сообщения, на каждом его этапе, могут возникнуть различного рода трудности. Не допу ская основных ошибок на этапах, можно заметно повысить эффективность процесса коммуникаций в целом.

Литература 1. Шарков, Ф.И. Теория коммуникации. – М., 2005. – С. 145.

2. Уколов, В.Ф. Теория управления. – С.481.

3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М., 2008, – С. 216.

4. Шарков, Ф.И. Теория коммуникации. – С. 176.

Секция 24. Социология организаций А. В. Мельничук Социальная культура Русского офицерского корпуса Социальная культура Русского офицерского корпуса – это сово купность ценностей, символов, образцов поведения, выработанных за время его существование и являющихся основой формирования эталона морального облика офицера как гражданина. Она является неотъемлемой частью европейской цивилизационной культуры в целом и монолитным стержнем общероссийской культуры в частности. «Офицер - не какое-то особенное существо;

офицер - особенный вид гражданина» так писал Е.

Месснер в своей статье «Дух офицера в материалистическую эпоху».

Как видно из определения социальной культуры Русского офицер ского корпуса основными частями были ценности, символы и образцы по ведения. Высшей ценностью для русского офицера была честь. Ещё Пётр I говори: «Никакое воздаяние так людей не приводит к добру, как любление чести;

равным образом, никакая так казнь не страшит, как лишение оной».

[1;

360] Понятие чести требовало от офицера соблюдения определённых обязанностей: служить Родине «верой и правдой, сохранять верность при сяге, следовать принципу «Честь дороже жизни» и др.

Другой немаловажной ценностью является Родина. Родина для русского офицера это не только то место, где он родился и вырос. Это был собирательный образ, объединяющий в себе земли, народ их, населяю щий и историческое прошлое русского государства.

Не менее ценной была и вера для русского офицера. Под верой (верностью) понималась твердая убежденность в существовании Бога;

постоянство в убеждениях, взглядах, доверие в отношениях;

неспособ ность к предательству;

преданность. [2;

392] Отсутствие веры могло при вести не только к поражению войск, но и часто к гибели государства.

Другой составной частью культуры русского офицерского корпуса являлись символы: боевое знамя, личное оружие, военная форма. Боевое знамя — официальный символ и воинская реликвия воинской части, оли цетворяет её честь, доблесть, славу и боевые традиции.

Если знамя был символ всей воинской части, то для офицера этим символом было личное оружие. Отличившихся в бою награждали георги евской шашкой. При получении первого офицерского звания военно-мор скому офицеру вручался кортик.

Секция 24. Социология организаций Другим неотъемлемым атрибутом для офицера была военная форма.

За долгую историю Русской армии вид и состав военной формы неодно кратно менялся, но неизменным символом офицерской чести были по гоны и эполеты.

Что касается образцов поведения, то многие стороны офицерской жизни строго регламентировались неписанными правилами. В статье речь пойдёт о дуэли, как ответе на оскорбление. Дуэль — строго регламентиро ванный поединок между двумя людьми, цель которого — удовлетворить желание одного из дуэлянтов ответить за нанесенное ему или его чести оскорбление.

Строго регламентировались и отношения с подчинёнными. Офицер должен был щадить самолюбие солдат. У простых людей оно развито не меньше, чем у нас. [3;

14-16] Офицер — профессия особая, и эта особенность проявлялась в сво еобразных требованиях к его качествам. Суть проблемы выразил в кра тком изречении генерал М. Драгомиров: «...велика и почетна роль офице ра... и тягость ее не всякому под силу». [4;

190] Список литературы 1. Кодекс чести российского офицера. (Реконструкция) // Российский военный сборник, 2000, № 17, С. 360-363.

2. Духовные качества российского воинства. (Словарь) // Российский военный сборник, 1999, № 13, С. 387-407.

3. Кульчицкий В. М. Советы молодому офицеру. Харьков, 1917, 29 с.

4. Драгомиров М.И. Избранные труды. - М., 1956, 340 с.

Секция 24. Социология организаций О. М. Олексюк Основные проблемы взаимодействия профсоюзов с субъектами системы социально-трудовых отношений в современной России В рассматриваемой современной российской системе социаль но-трудовых отношений основными субъектами являются работни ки и представители их интересов - профессиональные союзы, работодате ли и представители их интересов – объединения работодателей и органы государственной власти.

Несмотря на то, что органы государственной власти, как субъек системы социально-трудовых отношений, декларирует идеи социального партнерства в сфере труда, принимает нормативно-правовые акты, осно ванные на принципах социального партнёрства, ратифицирует конвенции Международной организации труда, способствующие ведению коллектив ных переговоров, отношения субъектов социально-трудовой сферы, как правило, далеки от социального диалога.

Основными проблемами во взаимодействии профессиональных союзов с другими субъектами социально-трудовых отношений являются:

• неготовность субъектов к социальному диалогу в связи со сло жившейся еще в советский период своего рода «привычкой» : все основные гарантии в сфере труда были зафиксированы, обеспечивались почти полно стью государством и регулировались трудовым законодательством. В новых условиях, когда государственные гарантии предельно минимизированы, появляется необходимость вести переговоры по всем вопросам, включая оплату труда. Отсутствие у профсоюзов, работодателей и государственных органов опыта ведения подобных переговоров и отлаженных механизмов (в т.ч. нормативно-правовых), зачастую приводит к возникновению кон фликтов;

• нежелание работодателей и органов государственной власти идти на диалог с профессиональными союзами;

• неисполнение субъектами социально-трудовых отношений до стигнутых договоренностей, например, пунктов трехсторонних соглаше ний;

• принятие органами государственной власти нормативно-право вых актов, регулирующих сферу труда, которые заведомо содержат по ложения, противоречащие действующему законодательству, что приво дит к невозможности создания действенных механизмов взаимодействия субъектов;

Секция 24. Социология организаций • профессиональные союзы не воспринимаются другими субъек тами социально-трудовых отношений как равноправные партнеры.

Анализ деятельности современных профессиональных союзов по казал, что самая массовая по количеству членов профсоюзная организа ция – ФНПР, хотя и приобрела внешний облик социально и политически значимой организации и стремится играть заметную роль в российском обществе, в конечном итоге, как правило, играет роль «карманной» ор ганизации органов государственной власти. Таким образом, наиболее распространенная модель современного российского социального пар тнерства превратилась в прочный союз руководителей профессиональных союзов с работодателями, далекий от реальных потребностей и проблем трудящегося населения страны.

Список литературы 1. Генеральное соглашение между общероссийскими объединени ями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодате лей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 г.

(Подписано в декабре 2001 г.) // Вести ФНПР. 2002.Февраль.

Спецвыпуск.

2. Башмаков В.И. Статус и функции современных российских профсою зов. -М.: АТиСО, 2003.

3. Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. -М.: Русская новь, 2003.

4. Профсоюзы и трудовые права россиян. Пресс-выпуск №1665.

12.01.2011. [Электронный ресурс]: Всероссийский центр из учения общественного мнения. URL: http://wciom.ru/index.

php?id=459&uid=111254.

Секция 24. Социология организаций В. М. Прохоров Социальная защита работников ОАО «РЖД» как элемент управления социальным развитием организации В современных условиях рыночной экономики каждый человек нуждается в развитой системе социальной защиты, реализуемой как госу дарством, так и на уровне отдельных организаций. Согласно данных со циологических исследований, на данный момент на многих предприятиях существует острая проблема реализации социальной защиты персонала.

Реформы 1990-х гг. принесли как положительные, так и негативные ре зультаты.

Социальная защита - в широком смысле - деятельность государства по воплощению в жизнь целей и приоритетных задач социальной полити ки, по реализации совокупности законодательно закрепленных экономи ческих, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому члену общества соблюдение важнейших социальных прав. Социальная защита - в узком смысле - комплекс целенаправленных конкретных мероприятий экономического, правового и организационного характера для поддержки наиболее уязвимых слоев населения. [1] Представляется, что социальная защита должна носить как государ ственный, так и негосударственный характер. Считаем, что социальную защиту можно разделить на 3 основных элемента: социальное страхование, социальную помощь и социальное обеспечение.

По результатам контент-анализа было выявлено, что государствен ное социальное страхование не обеспечивает удовлетворения потребностей граждан, а дополнительное социальное страхование на уровне организаций зачастую слабо развито. Главная проблема медицинского страхования со стоит в том, что финансирование соответствующих медицинских учреж дений практически не зависит от результата их деятельности. Также суще ствует проблема отсутствия конкуренции между учреждениями данного профиля в вопросе медицинского страхования.

В тоже время контент-анализом, опросом и методом экспертных оценок было выявлено, что социальная помощь, осуществляемая ОАО «РЖД», в общем удовлетворяет потребности работников, но требует по вышения адресности и оптимизации, т.е. разработки. Кроме того, иссле дование не выявило наличия системы социального обеспечения в данной организации. Также значительная часть опрошенных отметила, что требу ется создание эффективной системы социального обеспечения, и, в первую очередь, разработка положения о социальном обеспечении.

Секция 24. Социология организаций Считаем, что для повышения эффективности системы социальной защиты в ОАО «РЖД» необходимо:

1. Разработать систему критериев оценки потребности конкретных групп работников в различных элементах социальной защиты.

2. Разработать положение, регламентирующее основные принци пы и подходы к организации социальной защиты, дифференцированные по группам работников, особенностям труда, степени социальной защи щенности.

Для современных организаций эффективная система социальной защиты, удовлетворяющая соответствующие потребности работников по зволяет гарантировать работникам их права, регламентируемые законода тельством, а также организовать дополнительные льготы, что положительно влияет на защищенность работников.

Литература 1. Сайт «Глоссарий. Ру» / «Социальная защита населения». URL: http:// www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RRu.ogr;

tg9!ng$oyg!tgxlrlto9.

Секция 24. Социология организаций В. Ю. Русанов Роль и место федеральной государственной системы межведомственного электронного взаимодействия в управлении организацией 1 октября 2011 г. вступил в силу Федеральный закон № 210 «Об организации предоставления государственных и муниципальных ус луг» и сделана первая попытка начала функционирования Системы Межведомственного Электронного Взаимодействия (далее – СМЭВ).

Первый блин вышел комом… из 61 заявленного ведомства 24 оказались полностью не подготовленными, 18 не имели одобренных для промышлен ной эксплуатации сервисов. Особенно удивил тот факт, что в Налоговой службе и Пенсионном фонде, а также в ведущих министерствах сервисы СМЭВ оказались введенными в эксплуатацию частично… Само начало эксплуатации СМЭВ ставит перед организациями, учреждениями и предприятиями необходимость быть в готовности адапти роваться к новым реалиям, провести ревизию и оценку своих возможностей по ресурсному использованию СМЭВ. Руководителям организаций уже необходимо озаботиться поиском средств для внедрения СМЭВ на пред приятиях. В этой связи подлежит модернизации вся организация управ ления от теоретико-философских и концептуальных основ управления, основ формирования действующих систем управления до формирования стратегии управления, кадровой политики и оперативной работы в т.ч. и по организации управления персоналом. Следует, в ближайшей перспективе, ожидать изменений и в технологии управления, равно как в области управ ления эффективностью, так и в оценке эффективности управления.

Внедрение СМЭВ связано с оптимизацией предоставления госу дарственными структурами услуг населению, бизнесу, и отдельным ор ганизациям, расширением степени участия всех избирателей в процессах руководства и управления страной, а также обеспечением открытости, по дотчетности правительства – гражданам и граждан – правительству. Пока же граждане Российской Федерации месяцами ожидают и собирают справ ки, которые уже устарели, регулярно отстаивают в очередях для замены до кументов, а в совокупности это часы, недели, месяцы и годы нашей жизни.

СМЭВ, как и любая система, имеет в составе: цель, элементы и их взаимодействие. Цель СМЭВ – уменьшение расходов при повышении эф фективности государственного управления. Задействованные элементы: го сударство;

граждане;

бизнес;

государственные и муниципальные служащие.

Секция 24. Социология организаций Модель взаимодействия между элементами подразделяется по уровням:

между государством и гражданами, государством и бизнесом, различными ветвями государственной власти и между самой государственной и муници пальной властью и ее государственными и муниципальными служащими.

Федеральная государственная система межведомственного элек тронного взаимодействия в ближайшей перспективе включит в себя: ин формационные базы данных, информационные системы, электронные сервисы, документационное обеспечение управления на уровне государ ственных и муниципальных услуг, а также в электронной форме результаты исполнения государственных и муниципальных функций. Другой состав ляющей системы станут программные и технические средства, которые обеспечат взаимодействие информационных систем всех органов управ ления и, в т.ч., учреждений, организаций и предприятий, используемых электронный документооборот в масштабах государства (муниципалитета) при исполнении ими своих функций.

Благодаря внедрению СМЭВ управленческие процедуры в организа циях должны ускориться, улучшатся социально-писихологические методы управления, что в итоге упростит работу государственных органов.

Секция 24. Социология организаций В. И. Савинков Организационная культура как совокупность результатов социальной деятельности людей Культура определяет качество социальной среды. Через механизмы исторической самоорганизации она вырабатывает предпосылки для фор мирования образовательного, художественно-эстетического, информаци онного пространства как условия социализации и саморазвития личности.

Взаимосвязь между культурой и экономическим развитием очевидна. В по следнее время ученые и политики нашего государства пытаются сформули ровать идеи экономической и политической модернизации России через обновление культурных целей, политических установок и государственных институтов. «Взаимодействие между культурным, нравственным и эконо мическим развитием наиболее зримо ощущается в кризисную пору», – под черкнул Президент Российской Федерации Д.А. Медведев на симпозиуме «Культура, культурные изменения и экономическое развитие» (май 2010 г.), при этом глава государства отметил, что до 2008 года и финансового кри зиса взаимосвязь между этими сферами отслеживали только ученые, и то разве что те, кто занимается данной проблематикой. «Сейчас после того, что мы все претерпели в 2008 и в 2009 годах, становятся совершенно оче видными глобальная взаимосвязь между всеми этими явлениями в совре менном мире и необходимость более широкого подхода к экономическим проблемам, не основанного только на голом экономическом прагматизме»

[1] - уверен глава государства. Многие российские и зарубежные ученые, исследуя Российскую Федерацию, отмечают прямую связь между эконо мическим положением страны и общественным самосознанием.

Вместе с тем в последнее десятилетие в обществе шла кристалли зация новых социальных групп и сообществ (по сходным общественным запросам, по целям деятельности, по способам коммуникации и др.). В эпи центре общественного интереса не раз оказывались гражданские иници ативы и начинания, которые далеко не по всем своим качествам соответ ствовали целям проводимых реформ. Явления и процессы подобного рода остаются теоретически не отрефлексированными. Еще менее концепту ально осмыслена проблема того, как отражается на преобразованиях не приятие разными социальными группами некоторых целевых ориентиров модернизации, снижение у значительной части населения жизненных перспектив, ограниченность выбора активными гражданами своего ме ста в меняющейся реальности и т.п. В этих условиях возрастает потреб ность в социально-культурологических (в равной степени как фундамен Секция 24. Социология организаций тальных, так и прикладных) исследованиях, раскрывающих эффективность социальных отношений, их полифункциональный характер в рамках мо дернизационных процессов.

Сегодня, определяя в качестве стратегической цели инновационное развитие нашей страны, важно разработать систему законодательных мер по эффективному правовому регулированию культуры. Она требует безот лагательного решения – причем как на федеральном, так и на региональ ном уровне. Основы законодательства Российской Федерации о культуре приняты еще в 1992 году. [2] За этот период в него были внесены значитель ные изменения, и мы чувствуем, что многие статьи, по сути, утратили силу, появилось очень много дополнений и изменений. И сегодня некоторые положения этого закона, который, прямо скажем, был принят фактиче ски в другую эпоху, уже не соответствуют реалиям нынешнего дня. Поэтому наша точка зрения – закон нуждается в масштабном обновлении. Прежде всего, речь должна идти о совершенно новой редакции федерального за кона о культуре.

Литература 1. Российская газета, 27 мая 2010 года, № 113, С. 1.

2. Основы законодательства Российской Федерации о культуре (утв. ВС РФ 09.10.1992 № 3612-1) // Ведомости СНД и ВС РФ. 19.11.1992. № 46. ст. 2615.

Секция 24. Социология организаций Т. А. Ткаченко Новые общественные движения:

стратегия включения во власть и привлечения общественного мнения Парадигма « новых социальных движений» видит общественные движения как социальные субъекты. Новые движения представляют со бой движущие силы исторического развития на современном этапе.[1,13] «Новыми» движения стали потому, что они являются реакцией на вызовы современности — глобальный процесс модернизации, мировой эколо гический кризис, необходимость самоидентификации личности в виду стирания самых различных границ (национальных, классовых, социаль ных и т.п.).[2,13].В Краснодарском крае, как в прочем во многих субъектах РФ стратегия включения во власть принимает форму диалога государ ственных структур с представителями общественно- политических орга низаций. В результате у организаций появилась возможность влиять на власть, а именно общественные организации имеют право высказать свои предположения, направленные на улучшение положении групп, чьи инте ресы отстаивают. Таким образом, взаимодействие власти и общественных организаций в крае приобретает следующие формы:

1. Совет при главе администрации Краснодарского края по содей ствию развитию институтов гражданского общества и правам человека;

2. Созданы 43 коллегиальных консультативных совета при испол нительных органах государственной власти;

3. Экспертные встречи;

4. Официальные обращения;

5. Коалиции;

6. Круглые столы. Взаимодействие власти и общественно полити ческих организаций чаще всего происходит в форме проведения «круглых столов», «Совета по содействию развитию институтов гражданского обще ства и правам человека», и т.д. Следует подчеркнуть, что все эти формы обычно инициируются «сверху» т.е самой властью Стратегия привлечения общественного мнения представляет собой деятельность общественных движений, которая направлена на формиро вание оценочных суждений у населения в рамках определенного вопро са в целях организации. Основными способом привлечения общественного На примере Краснодарского края.

Секция 24. Социология организаций мнения является проведения масштабных массовых акций, которые не обя зательно должны носить протестный характер, организация «круглых сто лов», гражданских форумов и т.д. Для достижения большей эффективности все выше перечисленные способы должны быть широко освещены в СМИ.

Реализацию данной стратегии рассмотрим на примере экологических дви жений. Экологическая Вахта по Северному Кавказу- межрегиональная общественная природоохранная и правозащитная организация. Данная организация проводит различные массовые акции, которые носят протест ный характер, организуют проведение круглых столов с представителями общественности не только нашей страны, но и стран зарубежья, принимают участие в различных гражданских форумах. Благодаря выше сказанному организации удалось достигнуть, например выноса с Грушевого хребта двух олимпийских объектов: санно-бобслейной трассы и горной олимпийской деревни ит.д.Наиболее эффективной стратегий, на мой взгляд, является стратегия «привлечения общественного мнения». Так как деятельность организаций функционирующих в этом направлении является откры той,результаты работы имеют явный практический результат. В целом деятельность общественных объединений играет одну из важнейших ро лей в процессе социального развития региона, и составляют фундамен тальную основу гражданского общества.

Список литературы 1. Халий И.А. Современные общественные движения: инновационный потенциал российских преобразований в традиционалистской среде М.: Институт социологии РАН, 2007.-13с.

2. Халий И.А. Современные общественные движения: инновационный потенциал российских преобразований в традиционалистской среде М.: Институт социологии РАН, 2007.-17с.

Секция 24. Социология организаций О. В. Широкова Повышение социальной ответственности российских компаний и эффективность их деятельности В настоящее время феномен социальной ответственности организа ций и практика в этой области не являются новыми и возрастание интере са к этой проблеме связано с осознанием руководителями того факта, что экономическое благополучие напрямую зависит от отношения к компании потребителей, преданности сотрудников и взаимодействия с партнерами.

Международные исследования подтверждают трансформацию принципов корпоративной социальной ответственности из краткосрочных социальных инициатив в долгосрочную экономически выгодную стратегию бизнеса.

Практически все без исключения лидеры рынков уже осваивают но вый тренд управления XXI века – широко внедряют принципы социальной ответственности и устойчивого развития в ключевые направления поли тики и практики своих компаний. Согласно заключению международного исследования [1], повышение социальной ответственности в ближайшие десятилетия предлагает для дальновидных компаний-лидеров широкие финансовые возможности в объеме около $6,2 триллионов.

На сегодняшний день, можно говорить о том, что в большинстве российских компаний понятие корпоративной социальной ответствен ности (КСО) закрепилось достаточно прочно. За короткий исторический период российский бизнес в основном ушел от «дикой» самоорганизации, когда зачастую не выполнялись даже элементарные установленные зако нодательством принципы социальной ответственности предпринимателя перед работниками, не говоря уже о реализации добровольных социальных программ.

Понятия КСО и устойчивого развития из абстрактной теории пре вратились в повседневную практику для крупных российских компаний.

Так, 70% компаний в России – больше чем где-либо в мире – отметили, что КСО помогает в расширении бизнеса на развивающихся рынках [2].

Однако, основной вопрос, который всегда возникает у представите лей российского бизнеса перед принятием решения о реализации социаль ных программ: Что это дает самому бизнесу? Логика здесь простая: в соци альные программы компании необходимо вкладывать средства, тем самым, увеличивая расходы.

Минувший финансово-экономический кризис привел к существен ной переоценке не только экономической, но и социальной политики компаний. И хотя многим российским компаниям пришлось, сократить Секция 24. Социология организаций инвестиции в социальную сферу, проявилась и конструктивная сторона кризиса – многие компании не только постарались сохранить реализацию важных для них программ, но пересмотрели их с позиций экономической эффективности. У большинства компаний возникло четкое понимание того, что то, что раньше было данью моде, должно быть экономически обоснованным, ориентированным на социально-коммерческий результат.

Все большую актуальность получает формирование КСО компании на основе применения финансовых механизмов и инструментов. Подобная практика сложилась в западных странах: 69% специалистов в области КСО, отметили, что их компании проводят оценку своего социального и эконо мического воздействия на местные сообщества, из них 73% утверждают, что результаты исследований оказывают прямое воздействие на стратегию компании [3].

Полагаю, что социально-ответственные российские компании со временем добьются устойчивого долгосрочного эффекта – синергетиче ского эффекта, который может проявиться в виде реальной прибыли, по лученной благодаря доверию клиентов и партнеров, поддержке местного сообщества и органов власти.

Список литературы 1. Из России с любовью. Национальный вклад в глобальный контекст КСО. URL: http://www.undp.ru/index.php?iso=RU&lid=2&cmd=public ations1&id=83.

2. Исследование Всемирного совета бизнеса по устойчивому развитию (World Business Councilfor Sustainable Development).

3. Мировой опрос «Достижение устойчивого роста бизнеса через корпо ративную социальную ответственность», IBM Global CEO Study, 2008.

URL: http://www.ibm.com/ru/services/ceo/.

Секция 24. Социология организаций М. В. Юрасова Формирование модельной самооценки организации Современные системы управления предполагают регулярный анализ и пересмотр подхода на основе обратной связи удовлетворенно сти и ожиданий заинтересованных сторон. Сложно бывает найти систему, относительно которой можно было бы выстраивать имеющуюся информа цию. Выбор адекватных критериев и их составляющих, определение лучше го опыта выбираемого для сравнения и возможных улучшений организации – это те трудности, с которыми сталкиваются управленцы. Сегодня, когда фактически эту деятельность замыкают на менеджера по качеству – это осо бенно актуально, поскольку нормативно менеджером по качеству является специалист с высшим техническим образованием. Рассматривая тенденции развития современного управления, стоит обратить особое внимание на взаимопроникновение управления качества в общее управление, а также постепенный переход от понимания управления качеством к качеству само го управления. Управление качеством перестает быть сугубо технической дисциплиной и технологическим направлением работы, охватывает все сферы управления. От того как налажена эта система в большей степени зависит и конечное (производимое) качество товаров, услуг, процессов. Это основывается на системном подходе. Диалектика и логика развития управ ления качеством дает основания для перехода к новому видению професси ональных компетенций менеджера по качеству. Перенося акцент с качества товара на качество рабочих процессов и качество управления в целом, со временный управляющий организует качественную работу всей фирмы.

Тенденцией последнего времени является необходимость определять потребности и удовлетворенность заинтересованных сторон. Тогда и встает вопрос разработки необходимых инструментов.

В мире подобная практика получила свое распространение с года в форме модельной оценки Приза Деминга в Японии, с 1983 г. в США – Премия Болдриджа, с 1992 года Европейская премия по качеству и с года – Премия Правительства Российской Федерации в области качества.

Присуждение премий за качество является важной составляющей повы шения качества работы.

Сама модельная оценка построена на нормативном подходе, со гласно которого оценка производится относительно деятельности лучших компаний.

Секция 24. Социология организаций Нормативный подход основан на принципе достижения желаемого состояния системы, заданного определенными нормативами. Должное состояние объекта рассматривается как субъективно желаемое и задается исследователем. Связан этот подход с определением отклонения объекта от эталона по четко обозначенным показателям (нормативам). Данный под ход подразумевает сравнение исследуемого объекта с некоторой моделью (модельная оценка) по тщательно отобранным критериям. Для эксперта всякое знание об объекте бессмысленно, если отсутствует представле ние о должном состоянии объекта, некий управленческий ориентир. Среди преимуществ можно выделить четко выраженную целевую ориентацию, объективную возможность контроля результата, возможность формализа ции показателей, методическую простоту и достаточную технологичность, адекватную сложившейся системе управления. К недостаткам можно отне сти неспособность установленных сверху показателей отразить специфику локальной ситуации. Норматив рассматривается, скорее, как субъективно желательный.

Организации-участники конкурса оцениваются в баллах по модели, включающей в себя две группы критериев: как организация добивается ре зультатов в области качества – «возможности» и вторая группа критериев характеризует то, что достигнуто – «результаты».

Основными характеристиками успешной системы обеспечения качества являются эффективное управление качеством и периодические проверки работы системы на предмет ее эффективности и соответствия изменяющимся требованиям. Обеспечение качества становится эффектив ным, только когда организация полностью привержена делу обеспечения качества, ставшему частью ее культуры.

IV Всероссийский социологический конгресс Cоциология в системе научного управления обществом Секция Социология конфликта Секция 25. Социология конфликта А. Я. Анцупов, С. Л. Прошанов Периодизации истории российской конфликтологии В основе периодизации лежит содержательный анализ конфликто логических идей и теорий с учетом количественного анализа интенсивности проводимых исследований. На основе этого подхода в истории развития конфликтологических теорий и идей можно выявить три периода, каждый из которых включает в себя ряд этапов.

I период – до 1924 года. В этот период накапливаются первые науч ные знания о конфликтах. И хотя пока конфликт не выделен как самостоя тельное явление, он начинает изучаться в рамках социологии, философии, права, психологии, искусствоведения, военных наук.

Особенностью этого периода была открытость проводимых исследо ваний – программы исследований и их результаты публиковались в откры той печати, издавались массовыми тиражами статьи в журналах и газетах.

Социологами активно исследуются вопросы бунтов, стачек, погромов, за бастовок, других формы массовых протестных действий и акций населения России и ее окраин.

II период охватывает рамки с 1924 года по 1992 год. Значительная часть периода так или иначе связана с эпохой господства советского «исто рического материализма». В то же время, в этот период зарождаются и про ходят становление отрасли конфликтологии, а конфликт «материализуется»

как объект исследования сначала в правоведении и социологии, а концу периода уже одиннадцать наук исследуют конфликт как самостоятельное социальное явление. Указанный период в истории развития российской конфликтологии включает 4 основных этапов.

Первый этап - 1924 -1935 год. В Советской России появляются пер вые печатные работы по проблеме конфликта в социологии, правоведении, психологии, математике, социобиологии.

Второй этап -1935-1949 годы. Указанный этап характеризуется практически полным отсутствием каких-либо социологических и иных исследований, а также публикаций по проблемам социальных конфликтов.

Это связано с общественно-политической ситуацией в стране и Великой Отечественной войной в целом.

Третий этап -1949-1972 годы. На этом этапе ежегодно публикуются научные работы по проблеме конфликта, защищаются первые кандидат ские диссертации по этой проблеме. К изучению конфликта как самосто ятельного явления приступили философия, педагогика, история и поли тические науки.

Секция 25. Социология конфликта Начало 60-х годов ХХ века связано с возрождением и институци ализацией социологии в нашей стране, появлением фундаментальных социологических трудов (С.Г. Струмилин, Г.А. Пруденский, А.Г. Харчев, Г.В. Осипов и др.), возобновлением конкретных социологических иссле дований, изданием трудов зарубежных корифеев социологической мысли, созданием первых социологических учреждений - отдела социологических исследований в Институте философии АН СССР (Г.В. Осипов) и лабора тории социологических исследований при Ленинградском государствен ном университете (В.А. Ядов). Но как известно, по утверждению офици альной науки в советском обществе не существовало антагонистических противоречий, а следовательно, не было основы для острых социальных конфликтов. Исследования в области конфликтов в это время в основном проводились на уровне абстрактных рассуждений.

Четвертый этап -1972 -1992 годы. Количество ежегодных публикаций по проблеме конфликта достигло не менее 35 в год, к защите представляют ся первые диссертации докторов наук, из них три – искусствоведы и фило логи, и по одной – представители математики, педагогики, психологии, правоведения, философии.

В эти годы ведется разработка общетеоретических и методологиче ских подходов в исследовании социального конфликта, появляются первые диссертационные исследования, где объектом исследования выступают международные, производственные, семейные конфликты.

В 1988-1992 году разрабатываются основы системной концепции конфликтов, в которой обобщены главные достижения в исследовании конфликтов на этот период.

III период – 1992 год – настоящее время. Конфликтология начинает выделяться в самостоятельную науку, появляются первые междисципли нарные исследования, лавинообразно увеличивается количество ежегодных публикаций – до 300-350. Ежегодно защищается от 2 до 10 докторских дис сертаций, от 19 до 53 диссертаций кандидатов наук. Появляются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов.

Нарастающая социальная конфликтность общества потребовала разработки конфликтологической проблематики, осмысления приро ды и функций социальных конфликтов, новых научно-обоснованных под ходов и методов, обеспечивающих надежный и эффективный контроль за регулированием и предупреждением возникающих конфликтных ситуаций.

В пореформенной России с 1990 года ученые активно приступи ли к исследованию конфликтов практически во всех сферах социального взаимодействия – политике, экономике, культуре, межнациональных, межконфессиональных отношениях. Только за 1990 – 1994 годы к защите было представлено практически столько же диссертаций (около 130 дис сертаций), сколько за предыдущие 40 лет – (1949 - 1989 гг.). В 1991 - году политологами и социологами защищаются первые диссертационные исследования по проблеме социального конфликта Секция 25. Социология конфликта А. Я. Анцупов Методологические принципы российской конфликтологии Принцип междисциплинарности. Основными требованиями прин ципа междисциплинарности являются следующие положения:

- конфликт – явление в высшей степени междисциплинарное. - изучая любые виды конфликтов не ограничиваться рамками одной науки, обязательно исполь зовать подходы, методики и результаты, имеющиеся по данной пробле ме в нескольких отраслях конфликтологии;

- знать специфику предметов исследования отраслей конфликтологии, их методологию, методы, мето дики, сильные и слабые стороны каждой из наук, достижения и проблемы.

Принцип преемственности является в большей степени принципом внутреннего развития конфликтологии, который требует от профессиональ ного конфликтолога хорошего знания истории отечественной конфликто логии: периодов и этапов ее развития. Основных подходов к исследованию конфликтов, понятийно категориального аппарата отечественной науки:

• овладения методологией, теорией и основными методами и мето диками изучения конфликтов, знания наиболее существенных результатов, полученных отечественными учеными в ходе эмпирических исследований реальных конфликтов;

• знания основных достижений зарубежной конфликтологии.

Принцип эволюционизма требует выявлять и учитывать основные закономерности эволюции конкретных видов конфликтов при их исследо вании. Без знания различных уровней эволюции конфликтов трудно, если вообще возможно, объяснить их динамику, сделать прогноз развития и дать рекомендации по конструктивному регулированию. При этом в ходе изуче ния конкретных конфликтов важно выявлять не только динамику, но и эво люционные предпосылки и тенденции их возникновения и развития.

Принцип личностного подхода формулируется как необходимость выявления и учета конкретных личностных особенностей конкретных людей, выступающих центральным звеном конфликтов всех без исключения уровней.

Принцип требует от профессионального конфликтолога понимания того, что индивидуальные особенности конкретных основных участников конфликта играют ключевую или, по крайней мере, важную роль в его воз никновении, развитии и завершении;

- умения определять персональный состав всех основных участников конфликта с обеих сторон и выявить их существенные индивидуально-психологические особенности, оказавшие Секция 25. Социология конфликта влияние на динамику конфликта;

- умения работать при регулировании конфликта с его участниками, учитывая их индивидуально-психологиче ские особенности;

Принцип поиска скрытого содержания конфликта означает боль шинство социальных конфликтов помимо очевидного, внешнего, доступного смысла имеют смыслы скрытые и тайные. Конфликтолог должен стремиться знать о существовании скрытых и тайных смыслов конфликтов и уметь на ходить их.

Принцип борьбы со Злом в его конфликтах с Добром. Конфликтолог должен уметь отличать Добро от Зла и в меру своих сил, но все же не щадя их бороться со Злом в его конфликтах с Добром.

Российский конфликтолог должен сегодня энергично превращать ся из «фотографа – информатора» в бойца, который в меру своих сил, но все же не щадя их борется с социальным Злом, масштабно поразившим наше общество. Пассивное, безоружное, неорганизованное Добро в нынешней конкретной ситуации - Зло. Конфликтолог не имеет права быть безразлич ным в конфликтах между Добром и Злом. Он должен быть на стороне Добра против империи Зла. Именно в этом состоит основное отличие отечественной конфликтологии от западной.

Секция 25. Социология конфликта О. В. Байдалова Конфликт интересов на рынке труда молодежи Рынок труда и занятости молодежи в современной России является универсальной площадкой развития и протекания конфликта интересов между работодателями и работниками. Особенно если эти, претендующие на рабочие места в широком смысле слова « работники», только закончи ли высшее учебное заведение или получили профессиональное образо вание в колледже. Конфликт интересов, по оценки А.Г. Здравомыслова, «проистекает из - за взаимного отношения людей друг к другу». (1.114).

Применительно к рынку занятости отношения между работодателями и на емными работниками складываются в ситуацию конфликта по поводу виртуального интереса к определенному объекту- вакансии. Почему вир туального? Потому что вакансия есть, но занять ее молодой специалист не может или пока еще не может в силу существующих требований к данной должности.

Серьезной социальной проблемой при трудоустройстве, поиске работы, оказываются требования многих компаний организаций, кото рые они предъявляют к молодым специалистам, которым большинство не отвечает (например, знание нескольких иностранных языков, наличие водительских прав или владение собственным автомобилем). Одним из таких требований является стаж в работе, которого, если рассуждать логи чески у молодежи, только окончившей учебное заведение, быть не может.

Именно потому, что молодежь уделяла все свое время поиску знаний в той сфере, в которой хочет в дальнейшем работать. Проблемой связанной с за нятостью молодежи является испытательный срок. Совершенно очевиден институциональный характер конфликта между «продуктами» социального института образования и «спросом» социального института экономи ки и труда. Этот конфликт интересов имеет и еще одну особенность – соци ентальную, когда происходит столкновение между прежними способами организации общественной жизни и попытками создать новую систему об щественных отношений на основе демократизации и рыночной экономики.

По состоянию на 1 марта 2011 г. банк вакансий ГУ ЦЗН г. Волгограда насчитывает 9203 рабочих места. Анализ вакансий, заявленных в ГУ ЦЗН г.

Волгограда, по видам экономической деятельности показывает следующее:

предприятиях сферы здравоохранения – 35,7,0%, торговля обществен ное питание – 17,9%, промышленность – 16,6%, другие отрасли – 9,7%;

строительство – 9,0%, жилищно-коммунальное и бытовое обслуживание Секция 25. Социология конфликта – 3,2%, транспорт и связь – 3,5%, управление – 2,2%, сельскохозяй ственное производство – 1,3% и кредитование, финансы и страхование – 0,9%. В профессиональном составе вакантных рабочих мест, как и прежде, преобладают рабочие специальности 58,9% (от общего числа вакансий).

Доля вакансий для специалистов и инженерно-технических работников составляет 41,1%. На рынке труда города достаточно высокой остается потреб ность на рабочие профессии, не требующие квалификации — подсобный рабочий, уборщик, дворник, грузчик, дорожный рабочий. Среди рабочих специальностей, предполагающих определенную квалификацию, наибо лее востребованы: слесарь – 265 вакансий;

электромонтер – 173 вакансии;

швея – 131 вакансия;

сварщик – 215 вакансий. (2) Не сложно догадаться, что специалистам, выпускающимся по спе циальностям менеджер в сфере государственное и муниципальное управле ние, финансы и страхование, психология, политология и другие, указанные выше как заявленные в ГУ ЦЗН сложно найти работу по специальности.

Литература 1. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Аспект Пресс. Москва 1995.319 с.

2. Мониторинг регистрируемого рынка труда Волгограда по состоянию на 01.08.2010 г. URL: http://community.rosrabota.ru/post/5913/.

Секция 25. Социология конфликта И. И. Баргоякова Проблемы забастовочного движения в России С распадом СССР начался рост числа забастовок. По данным Минтруда и соцразвития РФ в 1990 г. бастовали только 260 организа ций, но уже в 1991 г. число бастующих предприятий выросло почти в раз и далее ежегодно увеличивалось (кроме 1993-94 гг.), достигнув макси мума в 1997 г. - 17007. Основная причина забастовок 90-х гг. XX века - мас совые и многомесячные задержки заработной платы [1;

102].

Резкое снижение числа забастовок началось с 2000 г. Так, по дан ным Росстата, в 2000 г. забастовки прошли в 817 организациях, в 2001 г. их число уменьшилось почти в 3 раза, в 2002 г. - в 10 раз, достигнув миниму ма в 2003 г. - 67. Снижение забастовочной активности работников связано, прежде всего, с тем, что процесс невыплат зарплаты перестал носить мас совый характер [2;

17]. Новый всплеск протестной активности фиксирует ся в 2004 г., когда бастовали 5933 организации, т.е. почти в 100 раз больше их числа в предшествующем 2003 г. Этот подъем объясняется принятием 122-го закона о монетизации льгот и связанными с ним реформами бюд жетной сферы [2;


18].

В 2006 г. по всей России было официально зарегистрировано всего забастовок, в 2007 г. - 7, в 2008 г. - 4, а по данным мониторинга Института «Коллективное действие», в 2007 г. их было как минимум 35, а в 2008 г. - [2;

16]. Причем, если в предыдущие 10 лет число забастовщиков одной орга низации не превышало в среднем 50 чел., то в 2008 г. их стало почти в 10 раз больше (475 человек). Потери рабочего времени из-за забастовок, в сред нем на одну организацию в 2007 г. составили 2929 чел.- дней, в 2008 г. они выросли в 2,5 раза (7275 чел. - дней), отметим, что максимальное значение этого показателя в предыдущие годы составило всего 1459 чел.- дней, т.е.

почти в 5 раз меньше, чем в 2008 г. [2;

18]. Одно из главных требований ба стующих в эти годы было повышение зарплаты [2;

19].

Каковы же причины снижения забастовочной активности работ ников в последние годы? После вступления в силу 1.02.2002 г. нового ТК РФ право на забастовку оказалось урезанным. Процесс разрешения коллективного трудового спора до этапа забастовки предусматривает обя зательные примирительные процедуры (примирительная комиссия, по средничество и (или) трудовой арбитраж), длительность которых, по оцен кам экспертов, составляет не менее 42 дней. Это затрудняет организацию Секция 25. Социология конфликта забастовки и приводит к нарушениям процедуры её проведения (и при знанию ее в суде незаконной) или к иным нелегитимным акциям протеста («рельсовые войны», «захваты предприятий», «голодовки» и т.п.) [2;

15, 18].

Одно из социологических исследований, проведённое в 2009-2010 гг.

на российских предприятиях, показало изменение понимания различными группами работников сути конфликта, допустимых форм и приемлемых способов его разрешения, а также изменение отношения к институтам представительства работников и инструментам защиты ими своих прав [3;

41].

Обобщив вышеизложенное, предлагаем: внести в ТК РФ изменения, упрощающие процедуру и сокращающие сроки проведения забастовки;

профкомам организаций информировать работников о порядке рассмо трения и разрешения коллективных трудовых споров, включая процедуру проведения забастовки.

Список литературы 1. Баргоякова И.И. Социологическое исследование рабочего протеста (на примере одного из российских предприятий) // Социальные на уки и современное общество, 2008, № 1, С. 102-111.

2. Козина И.М. Забастовки в современной России // Социологические исследования, 2009, № 9, С. 13-24.

3. Виноградова Е.В., Козина И.М. Отношения сотрудничества и кон фликта в представлениях российских работников // Социологические исследования, 2011, № 9, С. 30-41.

Секция 25. Социология конфликта А. В. Глухова Мировой социальный спазм и природа конфликтов в России Электоральные процессы 2011 – 2012 гг. в России протекают на фоне масштабных социально-политических трансформаций, затрагиваю щих разные страны и регионы. «Мировой социально-политический спазм»

2010-2011 гг. отмечен массированными протестными выступлениями не только в Европе, но и на других континентах. Особое внимание мировой общественности привлекла арабская весна – серия народных револю ций в странах Северной Африки и Ближнего Востока, которые смели или заметно ослабили коррумпированные авторитарные режимы.

Несмотря на существенные «страновые различия», имеются и общие причины столь масштабной политической дестабилизации. В их числе спо собы противодействия властей мировому финансовому кризису, направ ленные на поддержку наиболее обеспеченных слоев;

бедность большинства населения и растущее социальное неравенство;

жизненная безысходность миллионов людей;

неясность или отсутствие перспектив восходящей со циальной мобильности для молодежи и т.д. Особым конфликтогенным фактором выступает коррумпированность власти, ее замкнутость в себе, формирование и видоизменение ее экономических и политических пла нов в отрыве от учета интересов граждан.

Все эти и иные характеристики отличают и российскую социально политическую ситуацию, остро нуждающуюся в системных преобразова ниях. Однако официальной идеологемой власти провозглашена «стабиль ность» как сохранение статус-кво. Даже популярный дискурс модернизации отодвинут на периферию информационной повестки дня.

Вместе с тем процессы, происходящие в обществе, все больше вхо дят в конфликт с режимом «суверенной» демократии, повышая степень угрозы непредсказуемого развития. Протестный потенциал в рамках та кого режима долго накапливается латентно, а затем прорывается наружу внезапно, преимущественно в деструктивных формах. Глубокие социаль но-политические противоречия нередко облекаются в форму этнической конфликтности. Массовые протесты 2005 года, связанные с отменой со циальных льгот;

трагические события в Кондопоге, а позже в уральском поселке Сагра, вызванные неконтролируемой миграцией и криминализа цией экономики;

наконец, бунт на Манежной площади (декабрь 2010 г.), спровоцированный, помимо прочего, коррумпированностью правоох ранительных органов – яркие доказательства ущербности сложившейся социально-экономической политической системы.

Секция 25. Социология конфликта В российском обществе постепенно растет спрос на некую альтер нативу, в массовом сознании формируются иные предпочтения: поддержка многопартийности, конкуренции, справедливости распределения доходов [1;

20]. Имеются также определенные подвижки в плане запроса на полити ческую активность. В докладе Уполномоченного по правам человека в РФ за 2010 год отмечается симптоматичный рост на 3,8 % количества жалоб на нарушение права на свободу собраний [2;

17]. Как известно, эти права не принадлежат к числу приоритетных для российских граждан, уступая пер венство социальным и экономическим правам. Однако востребованность политических прав имеет свойство резко и непредсказуемо возрастать.

Этническая составляющая играет в российских протестах заметную роль;

в отдельных регионах она даже выступает в качестве главной кон фликтогенной силы. Но в масштабах всей России этническая конфликт ность вторична по отношению к социально-политическим противоречиям, вызванным в равной мере кричащим социальным неравенством и безраз личием власти к реальным проблемам, волнующим рядового человека.

Список литературы 1. Рогов К. Гипотеза третьего цикла // Pro et contra, Июль- октябрь 2010.

2. Доклад Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2010 год // Российская газета, 13 мая 2011 года.

Секция 25. Социология конфликта О. В. Калашников Диагностические процедуры в управленческом воздействии на организационные конфликты Необходимость управленческого воздействия на конфликт на любой стадии его протекания обусловлена его организационной целесообраз ностью. Как справедливо отметил К. Боулдинг, «самой крупной пробле мой в развитии институтов контроля над конфликтом является умение выявить его как можно раньше» [1;

348], что определяет важность и акту альность разработки диагностических процедур.

В общем случае организационный конфликт диагностирует ся: в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позици онном аспектах, как состояние и как процесс.

Существует пять важных аспектов самого диагноза:

1. Истоки конфликта;

2. Биография конфликта;

3. Стороны конфликта;

4. Позиция и отношения сторон, формальные и неформальные, их взаимозависимости, их роли, личные отношения и т. П.;

5. Исходное отношение к конфликту – хотят ли стороны решить конфликт сами, каковы их надежды, ожидания, условия [2;

60-61].

Технология ранней диагностики организационного конфликта описывается с помощью ряда взаимосогласованных процедур и операций, включающую семь последовательных этапов:

1. Анализ конкретной проблемной ситуации, противоречия, выяв ление симптомов, а также субъективных ощущений наличия противоречия;

2. Описание симптомов и оценка степени их отклонения от нормы;

3. Характеристика стадии развития противоречия и оценка степени его тяжести;

4. Определение круга факторов, обусловливающих противоречие, оценки их влияния, в том числе в зависимости от изменения их соста ва и соотношения;

5. Выявление объективных и субъективных причин, их связи и усло вий, обусловивших возникновение, существование и обострение противо речия;

Секция 25. Социология конфликта 6. Оценка последствий не разрешения противоречия и перехода его в открытый конфликт;

7. Обоснование приоритетных направлений предотвращения кон фликта, что включает в себя формулирование возможных технологий, допустимых с учетом имеющих место барьеров и препятствий для их при менения, выделение среди них ключевых, оценку их эффективности.

Основными методами диагностики и мониторинга организацион ных являются:

1. Интервью с основными участниками конфликта и с лицами, не принимающими в нем непосредственного участия;

2. Стандартизированные процедуры, основанные на отслеживании конфликтных отношений с помощью эвм;

3. Социометрия.

Для оценки сложившейся ситуации как на количественном, так и на качественном уровне рекомендуется привлекать независимых консультан тов и экспертов. При этом необходимо помнить, что «очень важно, чтобы диагноз ставился вместе с теми, кого затронул конфликт» [2;

60].

Результатом диагностических процедур в управлении конфликтом является план корректирующих управленческих мероприятий.

Список литературы 1. Boulding, K. E. Conflict and Defense: A General Theory / Kenneth E.

Boulding. N. Y. : Harper, 1962. 348 p.

2. Бродаль, Х. Девять ступеней вниз, или Ссоры – конфликты – войны / Х. Бродаль // Знание – сила. 1991. № 11 (ноябрь). С. 60-66.

Секция 25. Социология конфликта В. Н. Коновалов Прогнозные сценарии развития конфликтной ситуации Известный математик Ф.А. Шродт в своей главе «Математические модели» в учебнике Джарола Б. Мангейма и Ричарда К. Рича «Политология:


методы исследования» писал, что «политическая жизнь достаточно регу лярна, для того чтобы упрощенная неформальная модель ее могла принести определенную пользу. Большая часть того, что случается в области поли тики, как правило, не является совсем уж неожиданным… у нас имеются априорные представления о том, как могут развиваться события..., име ются своего рода ментальные модели функционирования политических систем, даже если мы ни разу не пытались выразить их эксплицитно.

Математические модели как раз и помогают эксплицировать подобные неформальные модели»[1;

С.475-476]. При этом математическая обработка неформальной модели приводит нередко к нетривиальным выводам.

Шродт прозорливо отмечает, что помимо стимулирования междис циплинарного обмена методами и идеями, математические модели полезны также тем, что позволяют увидеть глубинную однородность явлений, кото рые на первый взгляд не имеют между собой ничего общего.

Примером квантифицированной модели может рассматриваться модель Т.Саати. Автор создал экспериментальный «образ искусственной реальности», отражающий основные компоненты крупных международных конфликтов. Благодаря наличию системы слежения за событиями, можно оценивать не только темпы эволюции отдельных факторов, провоцирую щих отдельную ситуацию, но и обнаруживать на ранней стадии те из них, которые оказывают решающее воздействие на ход событий.

В основе системного прогноза лежит методологии Анализа иерар хических процессов - Analytical Hierarchy Рrocess (AHP) или (как в русском варианте) метод анализа иерархий (МАИ) МАИ используется для решения слабо структуризованных и неструктуризованных проблем. Методология решения таких проблем опирается на подход, при котором проблема рас сматривается как результат взаимодействия и, более того, взаимозависи мости множества разнородных объектов, а не просто как их изолирован ная и автономная совокупность.

Системный прогноз развития конфликтной ситуации включает иерархическую систему элементов со следующими «уровнями»:

1. Цель планирования;

Секция 25. Социология конфликта 2. Различные экономические, политические и социальные силы, которые влияют на исход ситуации;

3. Ресурсы, которыми управляют «акторы»;

4. Цели каждого «актора»;

5. Возможные сценарии [2].

Какой именно из возможных «сценариев» имеет наибольшие шансы предвосхитить действительное развитие событий, напрямую зависит от того, насколько точно будут прописаны важнейшие элементы стратеги ческой «сцены». Как правило это «акторы», т.е. основные действующие силы этой «сцены», а также «ресурсы», которые могут быть ими использо ваны, и «тактики», применяемые в борьбе за господство.

Системный подход позволяет обеспечивать инструменты для мо делирования геополитической ситуации не только на Северном Кавказе, но и в Закавказье, то есть в Кавказском геостратегическом комплек се в целом [3].

Литература 1. Джарол Б. Мангейм, Ричард К. Рич. Политология: методы исследова ния. М., 1997.

2. T. Саати, K.Keрнc. Аналитическое планирование. Организация систем. M. 1991.

3. Коновалов В.Н., Цветоват Максим. Геостратегические игры на Кавказе// Космополис. М., Лето 2007.-№ 2(18).

Секция 25. Социология конфликта Г. М. Магомедов Особенности этноконфессиональных конфликтов в субъектах Северо-Кавказского федерального округа Первое десятилетия нового тысячелетия было ознаменовано не только глобальным экономическим кризисом, но и кризисом в сфере этно конфессиональных отношений. Политика построения европейского муль тикультурного общества, основанного на идеях этнического и религиозного плюрализма и толерантности, по заявлениям лидеров европейских стран (Ангела Меркель, Дэвид Кэмерон и др.) оказалась провальной. Хотя дан ная модель построения общества, в отличие от американской концепции «плавильного котла», в соответствие с которой у эмигрантов, представите лей различных этносов, происходило формирование общеамериканской идентичности, и имела целью сохранение культурной самобытности (спец ифических черт) проживающих на территории единого государства этни ческих общностей. Но этноконфессиональные группы, объединенные не только национальной принадлежностью, но и религиозной верой, не стали ассимилировать в единое европейское пространство, создавая своего рода микрогосударства внутри тех государств, в которых проживали.

Важно отметить, что подобная тенденция, по мнению специалистов, наблюдается не только Европе, но и в США и европейской части России.

Говоря о Республике Дагестане, как о самом многонациональном регионом СКФО, на территории, которой проживают представители более 100 национальностей, 30 из которых являются коренными народностя ми и где получили распространение все три мировые монотеистические религии – ислам, христианство, иудаизм важно отметить, что и здесь име ются свои особенности.

Современный Дагестан является уникальным регионом, где очень редки, или практически не встречаются межнациональные и межэтниче ские конфликты, но в то же время республика страдает от религиозного экстремизма и терроризма. Нельзя не согласиться с Дибировым А.-Н.З., который справедливо отмечает, что «налицо реальный парадокс нашей общедагестанской идентичности, сочетающее две, казалось бы, несовме стимые вещи – этническую толерантность и религиозную нетерпимость»

[1, 39]. Всплеск национального движения в республике пришелся на 90-е годы, когда создавались этнонациональные движения (аварское «Народный фронт им. Имама Шамиля», даргинское «Цадеш» и др.), а межнациональ ные столкновения связаны были с нерешенными этнотерриториальны На примере Республики Дагестан.

Секция 25. Социология конфликта ми проблемами (Ауховский район, Хасавюртовский район и др.), также большую роль сыграло и массовый отток русскоязычного населения из Дагестана.

Религиозные конфликты Дагестана имеют, прежде всего, внутри конфессиональный характер и связаны с распространением в начале 90-х годов радикального исламского течения – ваххабизма, преследователи ко торой ставили целью создание независимого исламского государства. И для достижения этой цели активно использовали экстремисткою и террори стическую деятельность.

Да, несомненно, если нет конфликтов, то и нет проблемы. Но этно конфесиональные конфликты были, есть и будут. Поэтому необходимо раз рабатывать новые подходы в решении этой актуальной для всех проблемы.

Список литературы 1. Дибиров А.-Н.З. Политический экстремизм и дагестанская идентич ность// Актуальные проблемы противодействия национальному и по литическому экстремизму: Материалы Всероссийской научно-прак тической конференции. Том I.-Махачкала: Издательство «Лотос», 2008.-С. 39.

Секция 25. Социология конфликта Е. А. Маженина Диссенсус в урегулировании социального конфликта Конфликты составляют неотъемлемую часть социальной жизни.

Одним из наиболее эффективных методов урегулирования конфликта являются переговоры, полезным считается участие в переговорах посред ников и медиаторов. Наиболее благоприятным результатом разрешения конфликта является достижение консенсуса по всем проблемам, вызываю щих противоречия, споры и борьбу оппонентов, но это не всегда возможно.

Зачастую остаются определенные зоны диссенсуса.

Диссенсус можно рассматривать в узком и широком смыслах. В уз ком смысле диссенсус обычно определяют как отсутствие согласия между оппонирующими сторонами. Явление, противоположное консенсусу.

Представление о диссенсусе предполагает глубокие расхождения между оппонентами и отсутствие общей основы, на которой мог бы оформиться консенсус.

На наш взгляд, диссенсус не исключает саму возможность согла сия. В широком смысле он означает, что можно решать конкретные про блемы, не дожидаясь единства подходов ко всему кругу вопросов и фрон тального согласия всех участников конфликтного взаимодействия. В этом смысле диссенсус можно рассматривать как средство и форму регулирова ния конфликтов.

Диссенсус может быть:

• явным – между оппонентами нет согласия по поводу важней ших и основополагающих вопросов;

• скрытым – при поверхностном взгляде все как при консенсусе – есть почти полное согласие относительно всех важных и принципиальных вопросов, но есть разногласия, как, казалось бы, по несущественным во просам. Однако эти мелкие противоречия могут скрывать под собой более крупные разногласия.

Практическая значимость диссенсуса состоит в развязывании «пуч ка» проблем, разделяющих людей. Для того, чтобы добиться успеха в пере говорном процессе при явном диссенсусе, его важно, прежде всего, праг матизировать. Строить диалог исходя из необходимости последовательного решения некоторых частных проблем, жизненно важных для участников конфликтного взаимодействия. Не пренебрегать решением мелких раз ногласий, которые, казалось бы, не приносят «больших очков» в урегу Секция 25. Социология конфликта лировании конфликта. Затем переходят к наиболее сложным вопросам.

Если в данный момент их не удается решить, то можно использовать так тику так называемых «отложенных решений».

Если нет принципиальных разногласий по основным вопросам, то диссенсус может быть основой для консенсуса или компромисса. В пере говорном процессе выявляется мера уступок, выгоды. Состояние согласия по общим вопросам может быть достигнуто и между оппонентами, находя щимися в диссенсусе друг с другом по частным вопросам.

Однако и в том и другом случае завершения конфликта могут сохра няться объективные условия его продолжения или для новых конфликтов.

Вновь возникающие конфликты позволяют более объективно осмысли вать и оценивать существо преодоленных и непреодоленных противоречий.

Новый виток конфликтного взаимодействия может начаться на другом уровне и иных условиях.

Диссенсус как средство урегулирования конфликта использует ся в тех случаях, когда невозможен консенсус по всем вопросам. Когда обе стороны готовы заняться поиском и анализом скрытых потребностей, интересов и альтернативных решений. Он показывает точки соприкос новения, отражающие близкие подходы в урегулировании конфликтной ситуации. В переговорном процессе определяются опорные принципы, на основе которых возможно достичь согласия.

Таким образом, даже, если не удается полностью прийти к согласию, то с помощью диссенсуса возможно уменьшить зону разногласий.

Секция 25. Социология конфликта В. В. Нагайцев Социальный капитал личности как особый ресурс в ситуации конфликта Конфликт – постоянный спутник человека. Как известно, под со циальным конфликтом в литературе понимается процесс негативного противодействия двух или более социальных субъектов. Каждая сторона (конфликтант) обладает в конфликте определенным потенциалом – то есть возможностью использовать разнообразные ресурсы для достижения по ставленной в конфликте цели, вопреки противодействию оппонента. В до словном переводе с французского языка термин «ресурсы» означает «вспо могательные средства». Ресурсы участников конфликта – это совокупность их реальных или потенциальных сил и средств, которые они применяет или могли бы применить в конкретном конфликте. Обычно к ресурсам участников конфликта относят – физическую мощь, материальную обе спеченность, финансовые возможности, ум, должность, авторитет, объем информации, жизненный опыт, различные знания, умения и навыки и др.

Совокупный потенциал участника конфликта, который может быть им использован в конфликте, представляет собой своеобразный «капитал»

конфликтанта. Наряду с финансовым (деньги), физическим (оборудование, запасы сырья, оружие и т.д.) и человеческим (умственные и физические способности человека) капиталами, конфликтант обладает и определенным социальным капиталом, означающим наличие у него сети социальных свя зей в обществе (длительность и постоянство взаимоотношений с другими людьми).

Термин «капитал» используется здесь, поскольку социальные связи (их сила и форма) являются достаточно медленно меняющейся характери стикой социального субъекта, которая может сохраняться и накапливаться годами.

На основе изучения существующих в научной литературе подхо дов к анализу и диагностике социального конфликта, автором сделан вывод о больших эвристических возможностях современной концепции социального капитала человека для изучения вопросов, связанных с со циальным конфликтом в целом, так и одним из его элементов – ресурсами участников конфликта. Социальный капитал, на наш взгляд, можно рас сматривать как один из достаточно важных ресурсов конфликтанта.

Термин «социальный капитал» не является по своей сути новым в со циологии. Данное понятие было введено в научный оборот еще в 1983 году французским социальным мыслителем Пьером Бурдье в работе «Формы Секция 25. Социология конфликта капитала» для обозначения социальных связей личности, которые могут выступать для неё определенным ресурсом в различных жизненных си туациях [1]. Истоки понятия «социальный капитал» можно найти в идеях Алексиса Токвиля, Карла Маркса, Георга Зиммеля, Эмиля Дюркгейма, Макса Вебера и др.

Методологический потенциал понятия «социальный капитал» для современной социологии конфликта заключается, на наш взгляд, в двух мо ментах. Во-первых, понятие социальный капитал (при наиболее широком его понимании) позволяет сократить дистанцию между социологической, психологической, политологической и экономической традициями в схеме анализа социального конфликта. Во-вторых, в современных конфликтах все большее значение для сторон приобретают ресурсы нематериального характера (типа информации, авторитета, известности и др.).

Таким образом, использование социального капитала участником конфликта – это подключение им сети своих социальных связей в качестве особого ресурса для достижения намеченных в конфликте целей и защиты своих интересов.

Библиографический список 1. Бурдье, П. Формы капитала. / Западная экономическая социология:

хрестоматия современной классики. М., 2004, 680 с.

2. Нестик Т. Труд, капитал, энергия: культурный, социальный и символиче ский капиталы (обзорный материал) // Альманах «Восток». 2004. №. 2(14).

Секция 25. Социология конфликта Г. А. Денщикова (Папикян) Историческая обусловленность грузино-осетинского конфликта Грузино-Юго-Осетинский конфликт, даже после его окончания, продолжает влиять на российскую внешнюю политику. Так, в октябре 2011г. спикер Палаты представителей США в газете «Нью Йорк таймс» [1] именно с этим конфликтом связал возможность вступления России в ВТО.

Следовательно, с целью объяснения причин данного конфликта. необхо димо найти новые исторические аргументы дл укрепления позиции рос сийской дипломатии.

В начале XII века, при Давиде III Строителе, царство со столи цей в Тбилиси достигло максимального расцвета и расширило свои терри тории, вобрав в себя земли Армении восточного Азербайджана и Абхазии.

Такой «успех» был достигнут потому, что царь Давид нанял на службу тысяч наемных воинов-кипчаков (половцев) и смог диктовать свои условия соседям. Возникла небольшая империя, распавшаяся через сто лет, одна ко буквально все последующие правители: цари, диктаторы и президенты мечтали о лаврах царя Давида Строителя, то есть об объединении «великой Грузии»(1).

В ХVI веке к южным рубежам разобщенных грузинских княжеств приблизилась граница Блистательной Порты (Турции). У османов с гру зинами завязалась взаимовыгодная торговля. Объектом «экспорта» стали простолюдины-крепостные, прежде всего, - грузинские дети. За период княжеской работорговли Грузия обезлюдела. В каждом из карликовых кня жеств и царств насчитывалось к концу ХVIII века примерно по сто-двести тысяч человек. Царь Картлийский и Кахетинский Ираклий II, попро сил в 1783 году помощи и защиты у императрицы Екатерины II, заключив Георгиевский договор. В течение 100 лет жизни в составе русской Империи населении Грузии увеличилось с 800 тыс. до 4млн. человек. Грузинский народ не испытывал никаких притеснений и унижений от новой вла сти, а многочисленные грузинские князья успешно служили в армии и на гражданской службе. После Октябрьской революции все Закавказские республики ненадолго обрели независимость от России и подверглись атакам турецкой армии.

К началу 20-х годов РСФСР заключил Мирный договор с правитель ством Кемаля Ата-Тюрка, согласно которому Закавказье было снова при соединено к России. Абхазия и Южная Осетия вошли в состав Грузинской ССР эти народы, присоединенные к Грузии, фактически насильно в совет Секция 25. Социология конфликта ское время, понесли чудовищные жертвы, прежде чем избавились от власти соседей. Независимая Грузия, только в течение ХХ века, дважды пыталась решить национальную проблему методами геноцида. В 1918 году в Осетии устроили резню в первый раз, в 1992 – во второй, в ХХI веке - предприняли третью попытку в войне «08.08.08» [3].

Автор полагает, что после распада Тбилисского эмирата в десятом веке психология грузинской элиты сохранилась неизменной. Часть ари стократии этой страны лишь замаскировалась «христианских князей», под партийных деятелей, высших чиновников. При подобном положении ве щей стало естественным их стремление вернуться к вассалитету от Турции.

Таким образом, протурецкая модель действий элиты объединяет ся с реваншистской идеей возрождения Грузинской империи в границах Давида-Строителя. Это и привело, на наш взгляд, к современному агрес сивному поведению в отношениях с соседями.

Литература 1. Против «перезагрузки» // «Нью Йорк таймс», 26 октября 2011г., С.4.

2. Россия. Энциклопедический словарь. СПб.: Ф. А. Брокгауз, И. А.

Ефрон, 1898, С. 296.

3. Переслегин С. Опасная бритва Оккама. М.: АСТ: Астрель, 2011, - 664с.

4. Нерсесянц В. С. Философия права. М.: Норма, 2005, 656с.

5. Соловей Т. Д. Несостоявшаяся революция: исторические смыслы рус ского национализма. М.: АСТ: Астрель, 2011, 664с.

Секция 25. Социология конфликта А. С. Прошанов Межличностные конфликты в системе государственной службы Государственная служба (ГС) Российской Федерации является клас сическим примером иерархически организованной системы, специфика которой, безусловно, влияет на характер и особенности возникающих межличностных конфликтов между государственными служащими.

Анализ особенностей конфликтов в системе ГС позволяет сделать следующие выводы.

1. Наиболее частым видом межличностного конфликта в системе ГС является конфликт между руководителем и подчиненным («конфликт по вертикали»). Как правило, инициатором таких конфликтов – до 75% выступает руководитель. Конфликт между руководителем и подчиненным оказывает угнетающее влияние на весь подчиненный коллектив, негативно влияет на межличностные отношения всех членов организации.

2. Основными группами причин межличностных конфликтов в си стеме ГС выступают:

• организационно-управленческие причины: несоответствие струк туры организации требованиям деятельности, отсутствие оптимальности связей между структурными элементами организации, недостатки в струк туре и организации системы управления организацией;

• личностно-профессиональные: несоответствие профессиональ ных качеств личности требованиям занимаемой должности, слабая эф фективность деятельности, низкая профессиональная компетентность руководителей и подчиненных, несбалансированность статусно-ролевого взаимодействия, различия в способах оценки результатов деятельности друг друга.

• личностные причины: высокая личная конфликтность, низкая конфликтоустойчивость, социально-психологическая несовместимость, стремление к власти, напряженные межличностные отношения, низкая моральная нормативность.



Pages:     | 1 |   ...   | 35 | 36 || 38 | 39 |   ...   | 60 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.