авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 |

«Центр проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования С.С. Сулакшин, М.Ю. Пинтаева, А.С. Малчинов Проблемы формирования ...»

-- [ Страница 2 ] --

В рамках антикризисных мероприятий предложены дополни тельные меры по привлечению ресурсов в сферу образования по опережающему профессиональному обучению, повышению квалификации и переподготовке специалистов, потенциаль ных безработных с непосредственным участием самих работо дателей. Такое продолжение вложений в человеческий капитал признано приоритетом в борьбе с безработицей на 2009 г., на что выделено около 25%51 из 44 млрд руб. государственной под держки региональных рынков труда. Это связано с изменением норматива обучения, увеличением срока, включением корпо ративных образовательных центров в конкурсном порядке, а также существенным повышением качества переподготовки и затрат на каждого участника.

Государство тем самым обеспечивает целевую работу сферы образования по повышению качества предложения на рынке тру да с учетом запроса экономики в отношении кадрового ресурса предприятий.

Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008 г. № 287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населе ния в Российской Федерации"».

Постановление Правительства РФ от 31 декабря 2008 г. № 1089 «О предостав лении субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Фе дерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на сни жение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации».

О первоочередных мерах по снижению напряженности на рынке труда:

доклад Министерства здравоохранения и социального развития РФ, 2009 // www. economy. gov.ru.

Следует отметить, что несмотря на негативные последствия финансового кризиса на рынке труда, ряд категорий специали стов и рабочих пользуются устойчивым спросом. Так, в общерос сийском банке вакансий 73% от общей потребности в работниках составляют рабочие профессии52.

Эти издержки государственного заказа для системы образо вания, Министерства образования и науки, отраслевых мини стерств обусловлены тем, что в последние годы качество рабочей силы резко ухудшилось и большинство трудоспособного населе ния, вновь выходящего на рынок труда, из сферы обращения, так называемые «офисные» безработные, а не с производства. Утрата значительной части квалифицированной рабочей силы в ходе те кущего кризиса будет главным препятствием на пути к импорто замещению, что потребует затрат времени и средств на подбор и профессиональное обучение персонала.

Так же неопределенна, с учетом структуры и уровня современ ной системы российского образования, эффективность реализа ции нового антикризисного проекта поддержки безработных вы пускников учебных заведений — организация их стажировки в организациях и на предприятиях за счет бюджета.

Поэтому целесообразно поднять вопрос о частно-государ ственном финансировании мероприятий приведения структуры профессионального образования в соответствие с основными структурными сдвигами в экономике. Необходимо ускорить со вместный с бизнесом процесс разработки обучающих программ и отбор образовательных учреждений, задействованных в про фессиональной переподготовке населения. Программы должны стать реальным антикризисным инструментом, решающим не только краткосрочные проблемы занятости, но и формирующим в перспективе более эффективный рынок труда. Имеются в виду, прежде всего мероприятия по подготовке и переподготовке спе циалистов не только по специальностям, которые востребова ны в сложившейся структуре экономики, но и по направлениям, обеспечивающим инновационное развитие. Необходимо допол нительно использовать нетрадиционные методы образования:

тренинги, консультационные услуги частных агентств занятости, особенно в отношении организации самозанятости.

www. TRUDVSEM.ru — информационный портал «Работа в России».

Назрела необходимость разработки системных мер по со вершенствованию подготовки специалистов для организаций народнохозяйственного комплекса, кадровому обеспечению социально-экономического развития регионов. В качестве одно го из направлений следует рассмотреть вопрос о возврате баланса трудовых ресурсов в план статистических работ Росстата и пере чень документов Министерства экономического развития, вклю чаемых в прогнозы и программы социально-экономического раз вития53 с более тесным взаимодействием с бизнес-сообществом (работодателями).

Мировая практика показывает, что в кризисные периоды интерес к образованию возрастает. В 2008 г. в ходе ежегодного мониторинга среднего и крупного бизнеса в 30 странах мира, проведенного британской кадровой консалтинговой компании Grant Thornton, респонденты впервые назвали главным поводом для беспокойства именно кадровый вопрос. Понятна его акту альность на фоне экономического роста, который стимулирует дефицит рабочей силы. Однако при спаде деловой активности повышаются требования к эффективности использования ка дровых ресурсов и, следовательно, к их квалификации, благодаря чему кадровая проблема приобретает еще большую остроту.

Инвестиции в образование не должны сокращаться во время спада. Те компании, которые вкладывают средства в эти направ ления, получают преимущества перед конкурентами, в том числе и в период, когда экономика будет выходить из кризиса.

Необходимо отметить и ряд положительных моментов в по следствиях финансового кризиса. Так, например, кризис подви гает компании не просто оптимизировать рекрутинговые бюдже ты, но и сокращать издержки. Управление затратами на персонал позволяет им действительно повышать уровень, качество своего персонала, а значит и эффективность деятельности организации в целом. Экономический кризис повышает мотивацию сотрудни ков к работе, сокращается текучесть кадров, что снижает риски инвестиций работодателей в персонал.

Динамика рынка образования чутко отзывается на динамику производства. Самые реактивные в этом отношении — консал Кашепов А.В. Прогноз рынка труда на 2008–2020 гг. Экспертные заметки от 25.11.2008 г. // www. rusrand.ru.

тинговые компании, которые предоставляют тренинг, обучение в учебных центрах, корпоративных университетах, на курсах. По прогнозам Минобразования России, которые были составлены на основе демографической ситуации, после 2008 г. должно произой ти резкое повышение спроса на дополнительные формы обучения.

Предполагается, что начиная с 2009 г. должны будут проходить переподготовку до 20 млн специалистов. Государственно-частное партнерство, о котором говорят все больше, будет возрастать и в сфере образования, причем за счет заметного роста частного сектора.

Таким образом, при дисбалансе между потребностями совре менной российской экономики и реальным состоянием трудовых ресурсов в условиях кризиса профессиональная переподготовка огромной армии невостребованных специалистов может явиться серьезным инвестиционным вызовом и толчком в развитии сфе ры профессионального образования.

Для того чтобы избежать массовых увольнений, Правитель ство России, в дополнение к уже разрабатываемым мероприяти ям, могло бы поставить и решить ряд задач по стимулированию развития сегментов, связанных с опережающей переподготовкой кадров. К ним, в частности относятся:

обеспечение доступности эффективных механизмов орга низации подготовки, повышения квалификации и перепод готовки профессиональных кадров на любом этапе образо вания или профессиональной карьеры;

обеспечение ресурсами развития сектора образовательных услуг неформального сектора, таких как, например, крат косрочные образовательные услуги внешних провайдеров, краткосрочные тренинги, курсы, короткие программы;

активное и эффективное использование внутрифирменных центров обучения, в том числе корпоративных университетов;

усиление функций центров занятости по содействию про фессиональному совершенствованию граждан, в том числе в сотрудничестве с кадровыми агентствами.

У государства имеется набор антикризисных инструментов — таких как налоговое стимулирование, бюджетные субсидии для предприятий, государственные гарантии для поддержки разви тия корпоративного образования.

Глава 2. Роль бизнеса в формировании кадрового потенциала страны 2.1. Развитие корпоративного образования Одним из наиболее простых и доступных методов диагно стики дефицита кадров служат опросные оценки, высказывае мые самими руководителями предприятий. В исследованиях, посвященных проблемам дефицита/избытка рабочей силы, этот подход используется наиболее широко. Важность субъективных представлений руководителей предприятий о «дефиците» или «избытке» кадров в конечном счете служит для государства ори ентиром при выработке и проведении политики в сфере образо вания и подготовки кадров.

Российским предприятиям все сильнее не хватает оборудова ния и рабочей силы. Это лишь некоторые из выводов, сделанных в обзоре лаборатории конъюнктурных опросов Института эко номики переходного периода. Результаты получены в ходе опро сов руководителей 1100 крупных и средних предприятий. В нача ле 2008 г. дефицит производственных мощностей ощущали 19% предприятий, лишь 11% сообщали об избытке. Баланс (избы ток минус нехватка) — минус 8%, это минимальный результат с 1993 г. (рис. 14). Кадровый дефицит ощущают 23% предприятий, избыточную занятость — 6%.

В табл. 4 представлены опросные данные выборочного обсле дования крупных и средних предприятий, обозначены «проблем ные» сегменты кадрового дефицита. Видно, что в течение 2005– 2007 гг. сегменты, в которых неудовлетворен спрос на работников нужной квалификации, практически не изменились.

Дефицит управленческого персонала в ходе опроса ГУ-ВШЭ испытывали около 26% предприятий, столько же нуждались в специалистах, почти 40% заявляли о дефиците квалифицирован ных рабочих, 15% сталкивались с нехваткой неквалифицирован ных рабочих, но лишь 4% не были удовлетворены численностью служащих (рис. 15).

Мощности Персонал – – 01.1994 01.2002 01. 01.1996 01.1998 01. 01.2000 01. Рис. 14. Дефицит мощности и персонала, в % (+ избыточно, — недостаточно) Источник: Российский бюллетень конъюнктурных опросов, ИЭПП Таблица Результаты некоторых опросов работодателей по оценке дефицита кадров Дефицит Время Организация Масштаб По отраслям кадров Апрель, ИЭПП 722 предприятия 49% 62% — машиностроитель 2008 г. ная и легкая промышлен ность 2008 г. ВЦИОМ 1200 топ- 52% 57% — промышленность менеджеров и и строительство;

владельцев част- 22% — строительство;

ных компаний, 19% — программисты;

проживающих в 14% — финансовый сек 40 регионах тор;

12% — промышленность и торговля;

6,4% — сельское хозяй ство 2007 г. ИНП РАН 183 предприятия 54% реального секто ра из 63 регионов 2007 г. ГУ-ВШЭ 1004 работода- 52% 59% — транспорт;

теля 58% — промышленность;

57% — строительство 2006 г.

2007 г.

Рис. 15. Доля предприятий, имеющих дефицит численности отдельных категорий персонала, в % Очевидно, что на рынке труда сохраняется недостаточное предложение именно «квалифицированных голов» (а не только «рабочих рук») и, как следствие, дефицит кадров на предприяти ях по системоформирующим категориям персонала, который яв ляется фактором, ослабляющим как текущую деятельность пред приятий, так и возможности развития предприятий1.

Особенно это касается промышленных предприятий, на ко торых внедряемые технологии работы (где проводится модер низация производства), оборудование предполагают все возрас тающие требования к современным знаниям у работников всех уровней — от управленцев до инженерно-технических работни ков и специалистов, и их умению оперативно приспосабливаться к новым техническим условиям.

Спрос на рабочую силу — мнение работодателей. Информационный бюлле тень. — М.: ГУ-ВШЭ, 2007.

На рынке труда именно динамично развивающимся предпри ятиям труднее найти работников, удовлетворяющих этим требо ваниям.

Базовая проблематика, породившая этот процесс, — тоталь ное несоответствие результатов профессионального образова ния практическим навыкам, требуемым со стороны предприятий в условиях высокой динамики технических и технологических инноваций.

Рис. 16. Чего не хватает для карьеры (дефицит профессиональных навыков и знаний с позиций работодателя) Источник: Данные агентства РейтОР По данным исследований «Левада-центра», 38% выпускников вузов при поступлении на работу нуждаются в переобучении, при этом 55% работодателей берут их переобучение на себя. Ежегодно российские вузы выпускают примерно 15 тыс. ИТ-специалистов, а по оценке Министерства образования и науки, от 50 до 90% вы пускников не работают по специальности. По данным рейтин гового агентства «Эксперт РА» от 16 июня 2008 г., требованиям компании (даже на самые низкие позиции) отвечает не больше 30% выпускников2. В условиях некачественного профессиональ www. raexpert.ru — сайт рейтингового агентства «Эксперт РА».

ного образования и профессиональной подготовки сотрудников бизнес вынужденно несет серьезные издержки на дополнитель ную подготовку новых сотрудников. Эти издержки, по некото рым оценкам, составляют около 40% стоимости подготовки ра ботника, тогда как за рубежом они не превышают 15%.

В среднем в России на «доучивание» сотрудника на уровне предприятия уходит около полутора лет. Мировой опыт данного направления довольно различен. Например, в Японии предпочи тают готовить специалистов на предприятии и в корпоративных учебных заведениях;

в США через различные курсы подготовки и переподготовки в университетах, компаниях и независимых структурах обучения ежегодно проходит до 1/3 рабочей силы страны. Европейские страны ставят перед собой задачу достичь среднего показателя 12% к концу текущего десятилетия3.

В советское время существовала централизованная система повышения квалификации и профессиональной подготовки, се годня же каждая компания самостоятельно организует образова тельный процесс.

Как было отмечено в качестве главной претензии Координа ционным Советом объединений работодателей России, излиш няя теоретичность профессиональной подготовки и оторван ность знаний, получаемых в традиционной системе образования, от практики, а также неспособность академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицирован ных специалистов ставят перед компаниями задачу планирова ния кадрового развития и подготовки персонала, ориентирован ных не просто на профессию и отрасль, а на занятость.

Таким образом, естественным и необходимым следствием по вышения квалификационных требований к персоналу в россий ских компаниях является становление и развитие корпоративно го образования.

На сегодняшний день корпоративное образование в России представляет особую форму обучения, которая заключается в целенаправленной образовательной деятельности организаций всех форм собственности по подготовке кадров с определенным уровнем знаний, умений и навыков, норм и ценностей по кон www. russianenic.ru — сайт Национального информационного центра по академическому признанию и мобильности Минобрнауки РФ при РУДН.

кретным профессиям с одновременным формированием общей культуры личности. Корпоративное образование преследует конкретные цели бизнеса, не подменяет фундаментальное обра зование, а наоборот, является взаимодополняющим.

Основой корпоративного образования выступает корпора тивный стандарт, под которым понимаются требования к про фессиям по квалификационным уровням и компетенциям с уче том обеспечения интересов бизнеса.

Рынки и требования конкретных производств меняются, под них формируются новые требования к базовым знаниям и про фессиональным навыкам. Корпоративный стандарт отражает сопоставление непрерывно обновляющихся профессиональных требований по профессиям и образовательных стандартов всех уровней посредством мониторинга и оценки знаний работни ков — как при приеме новых сотрудников, так и при последую щей аттестации действующих.

Данные ежегодного исследования компании Амплуа-Брокер «Trainings INDEX: исследование корпоративных систем обучения в России» за 2008 г., показывают, что российский рынок корпоратив ного обучения и развития растет на 15% в год, а совокупный объ ем всех выделяемых компаниями бюджетов на обучение в 2008 г.

составил 28,8 млрд руб.4 Очевидно, что в России идет системный процесс становления корпоративного образования, и вопросы об разовательной среды в сфере интересов капитала — инвестиции в образование — можно считать отложенной выгодой для компании.

Частное стратегическое капиталовложение в человеческий ресурс связано с рисками качества образования, повышения конкурентоспособности на рынке труда. Эти риски обеспечива ются корпоративным контролем качества образования в форме распределения ответственности за профессиональное обучение в рамках заключения договора или контракта. Например АФК «Система», которая только в 2007 г. потратила на обучение 35 тыс.

сотрудников 286,131 млн руб.5, практикует заключение контрак тов, по условиям которых работники обязуются проработать в Trainings INDEX: исследование корпоративных систем обучения в России // www. trainings.ru.

www. sistema-university.ru — официальный сайт Корпоративного универ ситета Акционерной финансовой корпорации «Система»

компании от двух до пяти лет после обучения либо компенсиро вать стоимость учебы при досрочном увольнении.

В ОАО «РЖД» в рамках трудового договора ответственность за эффективное обучение распределена между руководителями и спе циалистами подразделения аппарата управления, филиалов, иных структурных подразделений и работником, который обязан возме стить денежные затраты в случае недобросовестного обучения.

Используя отработанные методики привлечения, подбора и развития персонала (рекрутмент), решения работодателей о под готовке кадров имеют три основные формы, применение которых фактически зависит только от платежеспособности компаний (рис.

17)6. Это использование услуг внешних посредников — частных специализированных сервисных фирм — образовательный аутсор синг корпоративных программ. Сотрудничество с традиционными учебными заведениями — режим открытого рынка. И использова ние внутреннего источника — корпоративные университеты.

Кадровые Собственные агентства, структуры тренинговые предприятия и консалтинговые компании Рис. 17. Образовательные структуры по обучению кадров, в % от числа предприятий-заказчиков Рынок труда и профессиональное образование — каков механизм сотруд ничества? Информационный бюллетень. — М.:ГУ-ВШЭ, 2007 г. С. 62.

Таким образом, становление и развитие корпоративного об разования компенсирует недостаток теоретических знаний и их практическую неприменимость, а также учитывает изменяющие ся производственные запросы.

Миссия корпоративного образования — приближение акаде мического образования к потребностями бизнеса — оформлена корпоративными стандартами. Корпоративный стандарт высту пает как связующее звено между сферой труда и образования.

Корпоративные стандарты обеспечиваются непрерывным мони торингом и оценкой эффективности обучения, результатов обу чения, которое регулируется договором или контрактом.

Прогресс науки и техники, широкое применение инноваци онных технологий обуславливают новые требования бизнеса к системе образования, тем самым меняя традиционные представ ления о доступности, качестве и эффективности подготовки спе циалистов в ходе образовательного процесса.

В силу этого, корпоративный стандарт необходимо учесть в процессе подготовки профессиональных стандартов, которые бу дут составлять основу образовательных стандартов в системе об разования. По некоторым оценкам, среднегодовой темп приро ста новых знаний составляет 4–6%. Это означает, что около 50% профессиональных знаний специалист должен получить после окончания учебного заведения7.

Данный процесс предусматривает расширение инфраструк туры образования и предполагает дополнение государственного регулирования сферы образования механизмом корпоративного контроля качества образования. Это позволит обеспечить рас пределение ответственности государства и бизнеса за эффектив ность и качество профессионального обучения.

2.2. Внешний рекрутинг на рынке корпоративного обучения В современных условиях работодателю все труднее ориентиро ваться на рынке труда, серьезнее стали процедуры отбора кадров.

В отраслях с большим количеством хозяйствующих субъек тов (строительство, торговля, туризм, риэлторские услуги, ма Распоряжение Правительства Российской Федерации от 3 сентября 2005 г.

№ 1340-р Концепция Федеральной целевой программы на 2006–2010 годы) // Собрание законодательства РФ. 2005 г. № 37, ст. 3752.

лый бизнес) существует большой спрос на кадры;

однако часто относительно небольшой размер компаний не позволяет им де лать значительные инвестиции в систему образования, тесно сотрудничать с вузами и готовить себе кадры. Данный сектор экономики нуждается во внешнем посреднике, который сможет сформулировать адекватную кадровую стратегию, сформировать требования, оценить персонал, осуществлять управление знани ями, обучением и развитием персонала. Этот способ формирова ния кадров представляет собой образовательный аутсорсинг.

Рост спроса на квалифицированных сотрудников и уровень текучести кадров в условиях конкуренции обусловили все боль шую роль рынка коммерческого краткосрочного образования.

Расширяется сеть компаний, специализирующихся на кадровом консультировании и подборе учебных программ по запросам работодателей. Менеджмент-консалтинговые фирмы включа ют в портфель своих услуг помощь по обеспечению корпора тивного обучения. Все чаще руководители и предприниматели предприятий и компаний обращаются в кадровые агентства не только за подбором квалифицированных кадров, но и с заявка ми на обучение персонала, привлекая консультантов и бизнес тренеров.

Стратегическая значимость образования, особенно в условиях кризиса, вызывает динамику спроса на услуги внешних тренин говых компаний (провайдеров) по обучению (рис. 18)8. Так, по данным отчета «Рынок бизнес-семинаров и бизнес-тренингов», подготовленного в январе 2006 г. агентством ABARUS Market Research, рост рынка краткосрочного бизнес-образования со ставляет от 15 до 55% в год.

Природа внешних посредников обеспечена гибким подходом к запросам компаний, а также практической отработанностью образовательных программ. Поэтому внешний рекрутмент ори ентирован в основном на краткосрочные малозатратные сегмен тированные узкоспециализированные проекты. С другой сто роны, в условиях растущей конкуренции предлагаемое разовое обучение малоэффективно для фирм-заказчиков, т. к. дает крат ковременный результат.

Trainings INDEX: исследование корпоративных систем обучения в России // www. trainings.ru.

Проведение готовых тренингов/семинаров Рис. 18. Интенсивность услуг усредненного провайдера, представленность услуг в портфеле провайдеров, прирост интенсивности услуг (в % от количества анкет, принятых к обработке по данной категории услуг) В последнее время привлекает внимание организация цен тров консультирования по получению дополнительного образо вания при службах занятости, что будет играть немаловажную роль в развитии системы образовательного консультирования.

Здесь можно отметить и участие организаций в учебных заве дениях, предоставляющих услуги карьерного консультирования (профессиональной и образовательной ориентации). Однако данный сегмент только развивается, а услуги службы занятости ориентированы на рабочие профессии и неквалифицированный контингент.

Вместе с тем, внешние посредники, какими бы высокопрофес сиональными и гибкими они ни были, именно в силу своей «вы ключенности» из внутренней среды компании в полной мере не способны адаптировать сотрудника к работе в конкретном отде ле конкретной компании, передать ему ценности этой компании, научить принятым правилам поведения, донести стратегию раз вития компании, показать направления развития, т. е. провести полноценное становление кадров.

В чистом виде образовательный аутсорсинг из-за ограничен ности ресурсов ориентирован на вторичный рынок труда и его используют в основном малые и средние компании. Масштаб ность и более высокие требования к персоналу в крупных пред приятиях обуславливают необходимость использования более эффективных связей с традиционными профильными учебными заведениями.

2.3. Бизнес-структуры и формирование кадрового ресурса Идея корпоративного образования предполагает подготовку кадров компаниями в том числе на базе внешней традиционной образовательной системы. В этой связи профильным учебным заведениям и бизнес-школам приходится гибко корректировать свои программы и создавать новые — под запросы конкретных компаний.

Компании заинтересованы в высоком качестве современного образования, которое получают молодые специалисты. В свою очередь, представители вузов — в частности, профильных — так же подчеркивают важность этой связи, т. к. без понимания запро сов со стороны будущих работодателей строить учебный процесс довольно трудно. Данное сотрудничество позволяет не только повысить качество подготовки молодых специалистов, но и появ ляются новые методические модели и образовательные програм мы, что, с одной стороны, позволяет обеспечить промышленные отрасли высокопрофессиональными кадрами, с другой — снимет часть нагрузки с компаний по «доучиванию» выпускников вузов до требуемого сегодня на производстве уровня.

На сегодняшний день компании имеют возможность готовить самостоятельно в учебных заведениях специалистов под корпо ративный долгосрочный заказ — это целевая подготовка спе циалистов за счет средств предприятия-заказчика с учетом его интересов, включающих не только перечень специальностей, но и описание ключевых компетенций, которыми должны обладать будущие работники.

Такой подход аналогичен старой системе послевузовского распределения, когда выпускнику по окончании учебного заве дения было гарантировано трудоустройство. Основное отличие сегодняшней системы взаимодействия с компаниями от совет ской системы распределения заключается в том, что последняя полностью контролировалась государством на основе государ ственного заказа специалистов. Учебное заведение имело дого воры, касающиеся всех без исключения факультетов, с промыш ленными предприятиями и организациями, регламентированные министерством и ориентированные на госзаказ, включая строго определенное количество мест, которое называлось разнарядкой, а студенты направлялись на рабочие места по распределению.

Например, сложившаяся универсальная система ПТУ позво ляет обеспечить дальнейший рост профессионального мастер ства взрослого населения, повышение уровня квалификации (рис. 19).

В рамках целевой подготовки специалистов в вузах и ссузах развивается заочная форма обучения или обучения без отрыва от производства (рис. 20).

Небольшая доля договорного обучения и слабое развитие данного направления показывают, что большинство отечествен ных компаний в основном предпочитают краткосрочную отдачу.

Более того, это сотрудничество законодательно не обеспечено.

год Рис. 19. Структура обучавшихся в учреждениях профессионального образования по договорам, % Рис. 20. Число обучавшихся по целевой контрактной подготовке, заключивших контракты с работодателями, в % от общего числа обучавшихся по формам обучения Бизнес готов тратить значительные средства на переподготовку сотрудников в рамках конкретных квалификаций, но совершен но не готов финансировать трехлетнее обучение профессии, ко торая может быть освоена за несколько месяцев.

Согласно данным опроса ГУ-ВШЭ (рис. 21), в результате про ведения преобразований в сфере образования — в частности, реализации национального проекта — с 2006 г. отмечен некото рый рост доверия к традиционной системе образования по всем формам сотрудничества, кроме прямых договоров.

Набирает силу тенденция к использованию работодателя ми, не заключившими договоры о целевой контрактной подго товке специалистов, альтернативных способов поиска и отбора перспективных работников: они стремятся к личному контакту со студентами старших курсов посредством программы при влечения будущих выпускников вузов. Это набор студентов во временные проекты в период каникул, организация стажировок, расширение ознакомительной, производственной и преддиплом ной практики, предоставление возможности совмещать учебу с работой по гибкому графику и с неполной занятостью, помощь в техническом оснащении кафедр учебных заведений, совместная разработка и проведение учебных курсов.

Популярными стали так называемые trainee-программы, т. е.

стажировки старшекурсников в разных подразделениях компа нии9. В частности, удачный опыт подготовки реальных специа листов демонстрируют европейские профессиональные школы с дуальной системой обучения: теория — в институте, практика — на рабочем месте (например, в Германии). В результате, компания получает не просто специалиста, готового работать на конкрет ном предприятии, но и знакомого с его корпоративной этикой и культурой. Кроме того, у предприятия появляется возможность формировать собственный стратегический резерв кадров.

В настоящее время компании оказывают помощь в развитии программ и в организации совместных семинаров, круглых сто лов, курсов лекций и встреч с ведущими российскими и зару бежными представителями научно-образовательного и бизнес сообщества.

Кузенкова Л. Начальный карьерный рост // Homo Professionalis — № 1, 2008.

С. 4.

дни открытых дверей Рис. 21. Направления сотрудничества предприятий с учреждениями профессионального образования в оценках работодателей, в % Приведем ряд примеров в этой области, которые могут рас сматриваться как проекты сотрудничества на институциональ ном уровне (табл. 5).

Таблица Примеры сотрудничества учебных заведений и бизнес-структур Сфера сотрудничества Субъект Целевая подготовка ОАО «РЖД» сохранило систему целевой подготовки специалистов вузов и технику Производственная практика мов Производственную практику студенты проходят в структурных подразделениях компании, на оплачиваемых рабочих ме стах. Заключаются трехсторонние догово ры между обучающимся, вузом и работода телем Участие в разработке учеб- Московский государственный университет ных программ путей сообщения (МИИТ) и другие универ ситеты путей сообщения привлекают руко водителей департаментов управления ОАО «РЖД» к планированию процесса обучения и повышения квалификации кадров на со ответствующих профильных кафедрах.

ФГУП «Адмиралтейские верфи» разработа ло программу подготовки кадров отрасли на основе интеграции программ технического училища, колледжа, университета и центра послевузовской подготовки. Таким образом, крупнейшее предприятие вошло в интегри рованную образовательную структуру Регулярное воздействие внешних факторов на систему об разования приводит к созданию базовых, или корпоративных, кафедр, на которых часть практических занятий проходит в компаниях-работодателях.

Расширяясь, компания постепенно переходит от приобрете ния готовых образовательных курсов со стороны к выстраива нию долгосрочных отношений с профильными вузами. Учебное заведение преобразовывается в своеобразные экономические корпорации. Контрактная природа каждой формы взаимодей ствия университета — корпорации обусловила использование в деятельности учебных заведений рыночных инструментов. Как непременное условие внедряется тотальное управление каче ством учебного процесса, меняется роль преподавателей и про фессоров — они выступают в качестве производителей услуг, а их клиенты — предприятия-заказчики.

На Западе — например, в США — все без исключения (госу дарственные и частные) учебные заведения выступают самостоя тельными игроками на рынке образовательных услуг. Финансо вая поддержка государства (как на федеральном уровне, так и на уровне штатов) покрывает не более 30% всех расходов даже государственных вузов. Необходимые средства добываются из других источников. Это принципиально меняет природу высше го образования: оно становится бизнесом. Попытка идти другим путем (ориентироваться на подготовку научно подкованных, но не востребованных рынком специалистов) может привести к уничтожению вуза10.

Передовой опыт тесного взаимодействия бизнеса и образо вания наблюдается в профильных областях, где уже существует естественная взаимосвязь между образовательной и практиче ской деятельностью, которые фактически адаптированы под за дачи подготовки кадров для них.

Старейшие корпоративные кафедры существуют при РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Этот университет с 1930 г. являет ся базовым вузом нефтегазового комплекса России. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гиган тов, как Газпром, ЛУКойл, Сибнефть. В течение многих лет кор порация «Северсталь» сотрудничает с ведущими российскими вузами — например с Санкт-Петербургским государственным университетом и Московским институтом стали и сплавов — в области подготовки целевых групп студентов металлургических специальностей. Действующие в структуре МГУ им. М.В. Ло моносова бизнес-школы, имеющие статус факультета, сочетают академические знания и теоретический интеллект преподавате лей университета с практическим опытом специалистов.

Каганов В.Ш. Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт ли дера. — М.: Вершина, 2008. С. 12.

Около 200 машиностроительных предприятий страны плани руют создать корпоративные факультеты в профильных вузах, поскольку дефицит персонала в отрасли машиностроения наи более острый: он составляет 1,3 млн рабочих, а к 2010 г., по про гнозам, увеличится в два раза. Например, в МГТУ им. Баумана пять корпоративных факультетов (где обучаются 600 студентов) обеспечивают НПО «Машиностроение», НПО «Энергия» и дру гие предприятия, на которых остаются работать до 50% выпуск ников11.

Сотрудничество предприятий-работодателей с классически ми учебными заведениями зарекомендовало себя как успешное и выгодное начинание. Корпоративная кафедра, используя много летнюю научную базу учебного заведения, за счет тесной работы с отраслевым предприятием и при его существенной финансовой поддержке создает образовательные программы, позволяющие готовить высококлассных специалистов, отвечающих требова ниям рынка. Кроме того, высшее образование получает допол нительное финансирование, практический опыт сотрудников компаний;

бизнес привлекает к преподаванию ведущих ученых, в том числе известных зарубежных.

Стоит отметить, что представители бизнеса при оценке по ложения современного образования единодушны в вопросе о снижении качества знаний выпускников. За последнее десятиле тие количество вузов возросло в три раза, в то время как число преподавателей — только на 4%. Данное сотрудничество реша ет проблему недофинансирования, которая есть и у престижных учебных заведений. Так, если МГТУ им. Баумана имеет годовой бюджет около 100 млн долл., то в Китае аналогичный вуз получа ет финансирование в размере 500–600 млн долл.

Накопленный большой опыт участия работодателей не только как заказчиков, формирующих те или иные запросы и финанси рующие их, но и как активных участников процессов развития сферы образования был использован при содействии в разработ ке и реализации инновационных образовательных программ в рамках национального проекта «Образование», в развитии науч ного потенциала вузов.

www. sistema-university.ru — официальный сайт Корпоративного универ ситета Акционерной финансовой корпорации «Система».

В 2008 г., согласно результатам проекта «Деловой рейтинг выс шего образования», инициированного Общероссийской обще ственной организацией «Деловая Россия»12, по данным ВЦИОМ, в первую сотню рейтинга российских вузов по уровню активно сти сотрудничества с работодателями вошли крупные универси теты, чаще технические, чем классические. Далее по списку к ним добавляются вузы экономического и социального профиля. Фак тически, это мэтры российской системы образования, которые на протяжении многих лет имеют устоявшиеся связи с работода телями и реализуют различные формы сотрудничества.

Затем — это специализированные вузы, профиль подготовки которых — наиболее прибыльные, растущие сегменты реального сектора экономики;

это региональные образовательные центры, с которыми у давно работающих компаний налажены традици онные связи.

В топ–100 не вошли негосударственные образовательные учреж дения (за исключением Академии труда и социальных отношений).

Это свидетельствует о пока еще недостаточной конкурентоспособ ности выпускников этой категории вузов на рынке труда.

Таким образом, опыт участия бизнеса в деятельности учеб ных заведений и в создании фундаментального образования до статочно прагматичен. Он позволяет понять реальную ценность конкретных учебных заведений для работодателей, сделать эф фективным участие бизнеса в управлении образованием, при влечь дополнительные средства и расширить участие представи телей бизнеса непосредственно в образовательном процессе.

Одной из важных задач данного участия бизнеса в образова тельном процессе является развитие механизмов законодатель ного регулирования договорных отношений как эффективной формы документального закрепления взаимной заинтересован ности и ответственности всех участников за профессиональное обучение.

Развитие контрактной подготовки кадров позволяет обеспе чить создание эффективной системы оценки образования, мо ниторинга ее развития, что должно снять проблему закрытости системы профессионального образования.

www. deloros.ru — официальный сайт Общероссийской общественной организации «Деловая Россия».

В настоящее время договорное обучение регулируется только в отношении работодателей бюджетной сферы13.

В связи с этим необходимо ввести трехсторонние договорные отношения между образовательным учреждением, работодате лем небюджетной сферы и обучающимся, предусмотрев права и обязанности каждой из сторон:

учебное заведение должно обеспечить определенный уро вень подготовки и необходимые условия обучения;

учащийся должен повысить профессиональную подготов ку или получить определенную квалификацию, а также по окончании обучения отработать в компании работодателя в течение определенного срока, либо возместить затраты на его обучение;

работодатель должен профинансировать подготовку сту дента на оговоренном уровне, обеспечить студенту воз можность прохождения практики и определенные усло вия работы по завершении учебы на время действия договора.

Путем развития договорных отношений также могут решать ся задачи повышения практической подготовки в рамках про фессионального образования:

участия сотрудников предприятий в образовательном про цессе (проведение в рамках учебных программ мастер классов, дискуссий, лекций и т. п.);

выполнение учащимися и преподавателями исследователь ских и проектных работ по коммерческим заказам.

Кроме того, необходимо развивать такие перспективные фор мы коммуникации работодателей и образовательных учрежде ний, как совместные научно-практические конференции пред ставителей образовательного и бизнес-сообществ, ярмарки вакансий и профессиональные форумы, которые предоставляют молодым специалистам информацию об имеющихся вакансиях на рынке труда.

Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональ ным образованием» // Собрание законодательства РФ. 1995. № 39, ст. 3777.

2.4. Корпоративный университет как ведущая форма развития корпоративного образования Природа классического образования не позволяет в рамках российской системы государственных образовательных стандар тов своевременно и полностью обеспечивать востребованные экономикой и, в частности, бизнесом комплексные образователь ные продукты.

Бизнес все чаще не может удовлетворить свои потребности на открытом рынке образования, что продиктовано затруднениями, связанными с использованием традиционного академического истеблишмента для реализации такого процесса обучения, кото рый помогал бы решать конкретные задачи корпораций.

По данным опроса ГУ-ВШЭ, в 2007 г. две трети предприятий (60%) вообще отказались от сотрудничества с вузами (в 2004 г. — 51%). Еще хуже ситуация в среднем и начальном профобразо вании: в 2007 г. полностью прервали контакты с техникумами и колледжами соответственно 65 и 67% предприятий. Остальные также сокращают свое присутствие, и в первую очередь — долго срочные формы сотрудничества, организацию практики и до говоры о целевой подготовке студентов. Если в 2004 г. их имела почти четверть предприятий, то в 2007 г. — только 13%.

Сегодня развитие отечественного предпринимательства позво ляет бизнесу создавать собственный заказ на подготовку требуемых кадров и на конкретные образовательные услуги. Компании пере стают быть простыми покупателями образовательных услуг и по степенно становятся их производителями, всерьез принимаясь за разработку собственных учебных программ, восполняющих прак тические пробелы в базовом образовании выпускников без отрыва от производства. Так, они гарантированно получают квалифициро ванных работников для своих производств (в соответствии с теми требованиями, которые существуют на предприятии).

На предприятиях развивается собственная образовательная инфраструктура предприятий. Так, 29% предприятий создали свои образовательные учреждения — учебно-курсовые комби наты, 11% — учебные центры, 15% — курсы переподготовки, по 2% — собственные ПТУ с колледжами и техникумами и еще 2% открыли даже собственные вузы.

Однако плотность конкуренции, динамизм, высокая измен чивость внешней среды, появление новых технологий заставляет российский бизнес искать дополнительные резервы повышения эффективности и конкурентоспособности деятельности, стиму лирующие инновации и увеличивающие потребительскую стои мость.

Появляются новые потребности на рынке краткосрочного образования: необходимы уже не сами по себе программы обу чения, а методики, по которым сотрудники могут эффективно изучать стандарты бизнеса14. Образовательная миссия компаний не исчерпывается доводкой в подготовке молодых специалистов и организацией внутрикорпоративных курсов повышения ква лификации. Происходит смена акцента в работе с персоналом на создание внутреннего рынка труда, закрепление и развитие ка дрового потенциала.

Как отмечает П. Друкер, «самым ценным активом любой ор ганизации XX в. было производственное оборудование. Самым ценным активом любой организации XXI в. — как коммерческой, так и некоммерческой — станут ее работники умственного труда и их производительность»15.

Корпоративный университет как организация берет свои истоки в корпоративной Америке начала XX в., когда компа ния General Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения своих сотрудников. На сегодня корпора тивные университеты в США, Европе и Азии стали общеприня тым элементом образовательной системы16.

Советская практика тоже имела некоторые виды таких учеб ных заведений. СССР — родина корпоративных университетов.

Первый корпоративный отечественный вуз был создан перед войной. Еще до процесса массовой приватизации в советские времена существовали высшие учебные заведения особого типа — заводы-вузы и вузы при предприятиях. В итоге процес са приватизации, многие заводы и фабрики, не прекратившие Каганов В.Ш. Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт ли дера. — М.: Вершина, 2008. С. 28.

Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке. — М.–СПб.–Киев: Издат. Дом «Ви льямс», 2001. С. 181.

www. makonews.ru — официальный сайт Международной Ассоциации Корпоративного Образования.

своего существования и перешедшие «в другую форму собствен ности», ставшие частными, если они продолжали функциониро вать, по-прежнему испытывали кадровый голод — потребность в специфически, специально подготовленных работниках произ водства, которых приходилось готовить в специальных высших учебных заведениях без отрыва от производства. В отличие от федеральных высших учебных заведений, финансирование таких вузов осуществлялось из фондов предприятий и организаций с привлечением иных средств, включая банковские кредиты.

Сегодня однозначного определения этому феномену нет;

по этому многие компании, имеющие внутренние образовательные программы повышения квалификации, учебные центры и корпо ративные кафедры, часто называют их корпоративными универ ситетами.

В публикациях по управлению персоналом указывается, что «корпоративный университет — это система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанная для всех уровней руково дителей и специалистов»17.

Именно такая особенность данной институциональной еди ницы, как стратегическая направленность ее образовательной политики, которая заключается в выявлении ключевых компе тенций и развитии их в сотрудниках всех уровней для повыше ния эффективности компании, позволяет выделить ее из всех форм корпоративного образования.

Задача университета не ограничивается просто повышени ем квалификации работников. Корпоративный учебный центр (университет) решает сначала тактические задачи — доведение до определенного профессионального уровня, а затем — задачи развития персонала (специализация) под корпоративные про фессиональные стандарты. Можно отметить, что на практике крупными корпорациями уже внедряется двухуровневое образо вание, т. к. для них в связи с качеством подготовки и бакалавров, и специалистов одинаково нужно доучивать и переучивать.

По данным ВЦИОМ (май–июль 2007 г.), ценность обучения на рабочем месте для молодежи выше, чем в вузе;

наиболее высо Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда: проблемы и ре шения. Монография. — М.: Научный эксперт, 2008. С. 55.

ко они оценивают то, чему их научили на рабочем месте (50%), и то, чему они научились самостоятельно (20%). Вклад вуза в под готовку считают важным для своей профессиональной деятель ности только 10% опрошенных.

Так, корпоративные учебные центры начинают конкуриро вать с вузами на рынках подготовки менеджеров и повышения квалификации (табл. 6).

Таблица Индексы привлекательности подготовки кадров (конкурентные преимущества и потребительские свойства) Формы корпора- Затрат Система № тивного Цена Качество Сроки ность тичность образова- обучения ния 1 Кадровое Гибкая Мониторинг и Кратко- Мало- Не прово агентство ценовая систематизация срочные затратное дит полити- рынка труда ка 2 Тренинги Гибкая Повышение Кратко- Мало- Несистем ценовая квалификации, срочные затратное но полити- узкоспециа ка лизированные кадры Диверсифи цированные кадры 3 Консал- Гибкая Узкопрофиль- Краткос- Малоза- Не прово тинговые ценовая ный поиск рочные тратное дит агентства полити- Дивесрифи ка цированные кадры 4 Корпора- Станов- Создание но- Долго- Дорого- Системно тивный ление вых собствен- срочные стоящее универси- заказов ных кадров тет Диверсифи цированные кадры Широкоспециа лизированные кадры Повышение квалификации Продолжение таблицы Формы корпора- Затрат Система № тивного Цена Качество Сроки ность тичность образова- обучения ния 5 Тради- Регули- Создание но- Долго- Дорого- Системно ционные руемая вых кадров срочные стоящее учебные Диверсифи заведения цированные кадры Широкоспециа лизированные кадры Повышение квалификации 6 Государ- Вторичный Краткос- Малоза- Не прово ственная рынок кадров рочные тратное дит — служба занятости О корпоративном университете, в частности, как новой фор ме образования докладывалось Всемирным банком в 2003 г. в от чете «Общество, основанное на знаниях. Новые задачи высшей школы» как об одном из существенных факторов, влияющих на распространение и обращение знаний: «Сейчас уже различима вторая волна институциональной диверсификации: она проявля ется с приходом в сферу высшего образования новых форм кон куренции, которые выходят за пределы традиционных концепту альных, институциональных и географических границ»18.

В методологическом отношении преимущество корпоратив ных университетов состоит в том, что предметом обучения яв ляется многосторонний комплекс знаний о содержании и разви тии сложной корпорации. В обычных университетах изложение строится в форме дробной совокупности, из-за чего ускользает Постиндустриальный переход в высшем образовании России: на приме ре анализа развития рынка образовательных услуг Северо-Запада РФ / Под руководством В.Н. Княгинина. — СПб.: Издательский дом «CORVUS», Фонд «Центр стратегических разработок «Северо-Запад», 2005. С. 64.

представление о взаимосвязи и эволюции разнодисциплинарных знаний в едином комплексе19.

При этом обычное тренинговое подразделение выполняет узкоспециализированные функции развития профессиональ ных навыков определенной группы сотрудников. Учебные цен тры лишь адаптируют и доводят знания сотрудников. Внешние коммерческие образовательные услуги обеспечивают повышение квалификации сотрудника без ориентации на стратегию фирмы заказчика. Кафедра обеспечивает общий профессиональный уро вень, позволяя готовить специалистов. И только корпоративный университет позволяет обеспечить долгосрочное конкурентное преимущество компании за счет создания и развития кадрового потенциала, отвечающего ее запросам.

Таким образом, корпоративный университет — заключитель ный этап процесса становления внутрифирменной системы под готовки профессиональных кадров.

Данный подход представляет собой системную програм му внутренних образовательных форматов, таких как тренинг семинары, наставничество, т. е. это комплексная обучающая программа, построенная по модульному принципу. Постоянный мониторинг учебного процесса позволяет оценивать эффектив ность обучения и по мере необходимости корректировать про грамму. Единого подхода к оценке эффективности обучения нет, но в большинстве случаев оно ориентируется на конечные ре зультаты деятельности компании — например, изменение уровня продаж.


Эффективность корпоративного университета подтверждает ся исследованиями, проведенными Национальным центром ка чества образования персонала (США). Согласно их результатам, 10-процентное увеличение затрат на повышение образовательного уровня сотрудников позволяет поднять их производительность в среднем на 8,6%. В то же время, 10-процентное увеличение инве стиций в оборудование обеспечивает рост производительности только на 3,6%20. Особую известность приобрел в последнее вре Харитонов В.В., Кербель Б.М. и др. Корпоративный университет: предпо сылки, концепция, структура: монография. — Северск: СГТИ, 2004. С. 59.

Организация корпоративной практико-ориентированной подготовки конкурентоспособных специалистов. — Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2007.

С. 35.

мя корпоративный университет Северстали, в котором ежегод но обучается несколько десятков лучших менеджеров компании и на содержание которого, по данным журнала Forbes, тратится около 300 тыс. долл. в год.

В практику российской действительности корпоративные университеты вошли совсем недавно. Они начали появляться в России с 1999 г. Первый из них — университет «Билайн», создан ный компанией «Вымпелком»21.

На сегодня это наиболее быстро развивающаяся форма орга низации образовательного процесса. По данным исследования «Амплуа-Брокер», на 2007 г. в России число корпоративных уни верситетов составило около 100 (в США — более 2500). Корпо ративные университеты созданы в таких компаниях, как «Север сталь», ВТБ, Росгосстрах, Билайн, Норникель, Академия Nestle, Институт бизнес-технологий Атлант-М, Евросеть, Альфастрахо вание и многих других22.

Анализ опыта формирования и развития корпоративных университетов позволяет провести следующую классификацию российских корпоративных университетов (табл. 7).

Одним из ключевых моментов деятельности корпоративного университета является выбор его целевой аудитории, от кото рой зависят размер образовательных структур, объемы инвести рования в их развитие и масштаб решаемых ими задач, а также специфика организации обучения. Значительная доля усилий университета направлена не только на повышение квалифика ции управленческого звена и специалистов, подготовку резерва управленческих кадров различных уровней, но и на подготовку и переподготовку рабочих кадров.

Корпоративные университеты имеют разные организационно правовые формы — в зависимости от уровня развития самой компании.

Только у 16% компаний корпоративный университет выделен как отдельное юридическое лицо. Например, Корпоративный университет «Норникель» зарегистрирован 17 октября 2006 г. как Каганов В.Ш. Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт ли дера — Москва: Вершина, 2008. С. 26.

Trainings INDEX: исследование корпоративных систем обучения в России // www. trainings.ru.

Таблица Классификация корпоративных университетов По количеству и категориям обучае- «Элитарные»

мых сотрудников «Общедоступные»

По интенсивности и продолжитель- Модель тренинговых центров ности программ Модель бизнес-школ По степени формализации образова- Наставничество тельного процесса Инструктаж Стажировки Case study Семинары Лекции По степени использования партнер- Опора на собственные силы ских организаций Выборочный аутсорсинг По степени использования новых об- Традиционные методы разовательных технологий Модернистские подходы По уровню централизации Единая иерархическая структура Федерация региональных тренинго вых центров негосударственное образовательное учреждение в соответствии с Законом РФ «Об образовании. В большинстве случаев корпо ративные университеты являются структурными подразделе ниями компаний в сфере управления персоналом. В ряде случа ев корпоративные университеты существуют в форме проектов внутри компании как подразделения корпораций (например, Би лайн, Вимм-билль-данн) или в статусе отдельного департамента (Группа Илим, РУСАЛ, ТНК-ВР, СУЭК). Большинство крупных компаний имеют не одно, а несколько учебных подразделений, а корпоративные университеты отвечают за подготовку кадров го ловного офиса и подготовку резерва. Рабочие кадры, менеджмент линейного и среднего уровня, как правило, готовятся в учебных комбинатах, непосредственно вблизи базовых предприятий. Та ким образом, построена система обучения в корпоративных уни верситетах «Северстали», ОАО «Газпром»23.

Каганов В.Ш. Корпоративный университет «Норильский никель»: опыт ли дера — Москва: Вершина, 2008. С. 20.

Корпоративные университеты как самостоятельные подраз деления в большинстве случаев не имеют лицензий, в отличие от традиционных вузов, и далеко не всегда выдают дипломы выпуск никам, хотя и пользуются все большим спросом у специалистов.

Кроме того, эти университеты не входят ни в один из рейтингов вузов, а их дипломы котируются лишь в самой организации.

В последнее время в системе корпоративных университетов намечается тенденция к распространению образовательных услуг за их пределами. На Западе такая практика широко ис пользуется. Корпоративный университет как форма коммерциа лизации интеллектуального опыта предприятия включает в себя институт повышения квалификации, научно-исследовательский институт, библиотеку, интернет-сайт, клуб менеджеров. Все это позволяет оперативно и гибко реагировать на новые, ситуацион ные запросы предприятий по обеспечению их соответствующи ми кадрами.

В России тоже есть примеры тесной связи корпоративных университетов, а также департаментов управления персоналом компаний с провайдерами образовательных услуг. Объектами инфраструктуры рынка образовательных услуг может высту пать негосударственная система профессиональной подготовки, в которой создаются частные школы бизнеса, консалтинговые и тренинговые компании, учебные заведения. К примеру, в рам ках реализации в России приоритетного национального проекта «Образование» ОАО ГМК «Норильский никель» внедряет совре менные образовательные программы совместно с Московским государственным институтом стали и сплавов (МИСиС), создав мультимедийную поточную аудиторию, которая будет носить имя «Норильского никеля»24. Корпоративный университет «Но рильский никель» в перспективе также ставит перед собой задачу войти в число ведущих компаний на рынке СНГ в сфере корпора тивного образования.

Большое внимание — кроме специалистов, руководителей всех уровней и высокопотенциальных сотрудников — в системе корпоративных университетов уделяется обучению технического персонала, что объединяет все университеты в России и за рубе www. nornik.ru — официальный сайт Корпоративного университета «Норильский никель».

жом, т. к. поиск технических специалистов происходит по всему миру.

На данный момент Международная ассоциация корпоратив ного образования работает над созданием нового элемента кор поративного образования, который для многих российских ком паний мог бы стать решением проблемы нехватки технических специалистов, — «технической школы», ориентированной на развитие «профессиональных компетенций»25. Не так давно по добная школа была создана в Московском энергетическом инсти туте (МЭИ) компанией Schneider Electric.

Собственные программы обучения могут иметь не только крупные, но и средние, и малые предприятия. Например, средние и малые организации не всегда имеют возможность содержать собственный педагогический персонал и специальные помеще ния;

они могут создать обучающие центры на корпоративных началах, объединившись с другими предприятиями своего про филя по территориальному признаку.

Таким образом, стратегическая роль образовательной среды в профессиональной деятельности компаний определила органи зацию такой новой эффективной формы обучения, как корпора тивный университет.

Вместе с тем, следует учитывать, что создание корпоративно го университета — достаточно дорогостоящий и долгосрочный проект, нацеленный на конкретный конечный результат — до стижение высокой эффективности данной компании.

Недостатком внутренней системы обучения являются: отсут ствие постоянного потока обучающихся, недостаточная квали фикация преподавательского состава. Зачастую корпоративным университетам не хватает новой информации о передовом опыте других компаний, работающих в различных отраслях.

Проблема корпоративных университетов заключается в том, что они рассматриваются как бизнес-единицы, а не как образова тельные учреждения.

Исходя из вышеизложенного и учитывая сложившуюся прак тику формирования системы корпоративного образования в России, можно заключить, что в настоящее время назрела явная www. makonews.ru — официальный сайт Международной ассоциации корпоративного образования.

необходимость ее институционализации, создания государствен ных гарантий развития и поддержки. В этой связи представля ется необходимым разработать и принять федеральный закон «О корпоративном образовании в РФ», важное место в котором должно быть уделено такой форме образования, как корпоратив ный университет — наиболее успешной и показавшей свою эф фективность на практике.

Глава 3. Государственное управление в сфере профессионального образования 3.1. Система государственного управления профессиональным образованием Основными документами, определяющими государственную политику в сфере реформирования образования, являются — Федеральная программа развития образования на 2006–2010 гг.1, Национальная доктрина развития образования2, Концепция мо дернизации системы образования на период до 2010 г.3 и Кон цепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года (Концепция долгосрочного развития)4.

В целях реализации приоритетных направлений развития об разовательной системы Российской Федерации, разработанных в указанных документах, предполагается совершенствование содержания и технологий образования, развития системы обе спечения качества образовательных услуг. В этой связи большое значение имеет повышение эффективности государственного управления профессиональным образованием и совершенство вание экономических механизмов в сфере образования.


На сегодняшний день государственный управленческий дефи цит заключается в отсутствии в российском образовании системы прогнозов запросов рынка на подготовку квалифицированных кадров. Распределение Минобрнауки России бюджетных мест не базируется на мониторировании рынка труда, не учитывает цели и задачи стратегии экономического развития страны. В связи с Постановление Правительства РФ от 23 декабря 2005 г. № 803 «О Федераль ной целевой программе развития образования на 2006–2010 годы» // Собрание законодательства РФ, 2006, № 2, ст. 186.

Постановление Правительства РФ от 4 октября 2000 г. № 751 «О националь ной доктрине образования в Российской Федерации» // Собрание законода тельства РФ, 2000 г., № 41, ст. 4089.

Распоряжение Правительства РФ от 29 декабря 2001 г. № 1756-р «О Концеп ции модернизации российского образования на период до 2010 года» // Собра ние законодательства РФ, 2002 г., № 1 (ч. II), ст. 119.

Распоряжение Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. Текст офи циально опубликован не был.

этим, выход из сложившейся ситуации видится в формировании системы мониторинга текущего и перспективного состояния си стемы профессионального образования за счет привлечения к процессам оценки эффективности профессионального образо вания представителей работодателей как фактических потреби телей услуг системы образования5.

На рис. 22 схематично изображена существующая система государственного управления в сфере образования и занятости с обозначением связей участников образовательного процесса.

Очевидны несовершенство и неэффективность существующей схемы.

Катализатором системных изменений в образовании, ре структуризации системы профессионального образования, ори ентированных на запросы работодателей, начиная с 2006 г. стал приоритетный национальный проект «Образование».

В рамках мероприятий национального проекта отрабатывает ся новый формат институциональных отношений бизнеса и об разования — модель частно-государственного партнерства. Рос сийские бизнесмены все отчетливее понимают, что требования к кадрам изменились и нужно по-новому подходить к их подготов ке — как в крупных компаниях, так и в организациях среднего и мелкого бизнеса. Только совместными усилиями и бизнеса, и образования можно создать новое качество профессионального образования, подготовить высококвалифицированные кадры.

Государство поддерживает реализацию образовательных программ, которые разработаны при участии работодателей, ин новационно ориентированных на рынок труда, а также подго товку кадров для реализации приоритетных национальных про ектов — «Доступное и комфортное жилье — гражданам России», «Развитие агропромышленного комплекса», «Здоровье», «Обра зование».

Выявление по конкурсу «точек роста» системы профессио нального образования приводит к организации эксперименталь ных площадок «корпоративной», включенной, согласованной системной интеграции образовательных учреждений, которые Якунин В.И., Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э., Нетесова М.С. Образование как фактор экономического развития. Монография. — М.: Научный эксперт, 2008. С. 40–41.

Рис. 22. Система государственного управления в сфере образования позволяют всем уровням власти совместно с бизнесом и обра зованием оптимально использовать имеющиеся ресурсы на до говорных началах. На 2008 г. в рамках национального проекта государственную поддержку своих инновационных программ получили 57 вузов и 243 учреждения начального и среднего про фессионального образования в 57 субъектах РФ6.

Цель указанных мероприятий в области высшего образования — создать интеллектуальные (научные исследования и разработки) и кадровые (новая генерация специалистов) условия развития инно вационной экономики России на длительную перспективу.

Формируется новая инфраструктура профессионального об разования. По замыслу, созданные федеральные университеты ориентированы на задачи и кадровые потребности крупных меж региональных инвестиционных проектов7. Исследовательские8 — на кадровое обеспечение базовых технологических платформ;

их научные школы должны определять устойчивость и конкуренто способность отечественной экономики.

В системе довузовского профессионального образования соз даются региональные и отраслевые многопрофильные ресурс ные центры с модульной структурой образовательных программ, которые позволяют гибко сочетать учебу и работу. Создается примерно 250 ресурсных центров по всей России, в которых до 30–40% обучающихся составляют заказ конкретных предприя тий, обеспеченный финансированием, а также новым учебным и учебно-производственным оборудованием.

Уже сейчас число обучающихся по целевым программам вы росло втрое, а обучающихся по программам повышения квали фикации — почти в шесть раз. Но нужно, чтобы хотя бы 10% учреждений НПО и СПО превратились в ресурсные центры.

Пока в стране получили поддержку меньше 5%9.

www. rost.ru — официальный сайт по реализации приоритетных нацио нальных проектов.

Указ Президента РФ от 7 мая 2008 г. № 716 «О федеральных университе тах» / Собрание законодательства РФ. 2008 г. № 19, ст. 2118.

Указ Президента РФ от 7 октября 2008 г. № 1448 «О реализации пилотного проекта по созданию национальных исследовательских университетов» / Со брание законодательства РФ. 2008 г. № 41, ст. 4665.

www. mon.gov.ru — официальный сайт Министерства образования и нау ки РФ.

Кроме того, проведенные конкурсы позволили по-новому взглянуть на потенциал уровней профессионального образо вания и пути их модернизации в современных условиях. Пред ставленная на рис. 2310 структура учреждений — победителей по профилям подготовки показывает значение этих направлений для экономики страны, реальную ценность конкретных учебных заведений и готовность работодателей участвовать в образова тельном процессе. Более трети училищ и лицеев, выигравших конкурс, ориентировано на подготовку специалистов в области машиностроения, металлургии и судопроизводства.

Рис. 23. Распределение ГОУ НПО/СПО — победителей конкурса по профилям подготовки, в % Результаты финансового участия бизнес-сообщества в модер низации системы профессионального образования показывают его заинтересованность при поддержке государства сотрудничать www.portal/ntf.ru — официальный сайт Национального фонда подготов ки кадров.

с учреждениями, ориентированными на внешний заказ, и готов ность взять на себя ответственность в обмен на обязательства по обучению студентов. Кроме роста финансовых ресурсов в виде прямых инвестиций партнеров, здесь появляется возможность привлечь другие дополнительные ресурсы в образование, в том числе материально-технические, интеллектуальные, кадровые.

Однако реализация инновационных программ идет непросто.

Так, по данным Минобрнауки России, провал в обеспечении ву зов оборудованием составил 10–15 лет, уровень финансирования инновационной образовательной программы не обеспечивает развитие человеческого фактора — основного образовательного ресурса образовательного учреждения, а отсюда — дефицит ака демических и управленческих компетенций персонала, необходи мых для формирования и развития инновационного потенциала.

Отсутствуют правовые, институциональные и финансовые стиму лы для академического персонала, чтобы освоить инновационные образовательные технологии: интернет-технологии, «кейс-стади», тренинговые технологии, проектные методы обучения. Примене ние инновационных технологий не является аккредитационным показателем при оценке качества деятельности вуза11.

Реализация приоритетного национального проекта «Обра зование» в сфере профессионального образования эффективна для конкретных учреждений и конкретного работодателя, но не решает полностью проблему системы образования, в частности, негосударственного сектора образования. Лишь 10% вузов и 2,5% учреждений системы начального и среднего профессионального образования получили возможность при активном посредни честве крупных предприятий и организаций подготовить каче ственные рабочие кадры для рынка труда и повысить квалифика цию опытных работников.

В целом, реализуя национальный проект «Образование», го сударство развивает образование, ориентированное на практи ку, переходя от директивного регулирования к договорному, от единства интересов работодателей и работников — к поиску вза имоприемлемых условий совместной работы, к партнерству.

Рекомендации Международной научно-методической конференции «Фор мирование инновационного потенциала вузов в условиях Болонского процес са», 14–15 сентября, г. Туапсе // http://conference2007.utmn.ru/recomend.

Среди системных эффектов отмечено, что сфера образования стала более открытой для общества, вырос конкурс в инноваци онные образовательные учреждения, в том числе начального и среднего профессионального образования, а их выпускники ста ли более востребованы на рынке труда.

В рамках национального проекта финансировалось создание новых учебных программ. По данным Минобразования России, в соответствии с запросами работодателей учреждения довузов ского профессионального образования существенно обновили содержание порядка 600 учебных программ и разработали де сятки новых. Так, в 2007 г. в училищах было введено 250 новых направлений подготовки специалистов, в 2008 г. — 352. В целом, число обучающихся по новым программам за два года состави ло 25 тыс. человек. Было создано около 1400 бакалаврских и ма гистерских программ, по которым уже обучаются 125 тыс. сту дентов. В разработке некоторых программ участвовали около 1200 компаний. Например, на магистерской программе «Эконо мические стратегии международных нефтегазовых компаний»

в МГИМО лекции читают сотрудники «Роснефти», в том числе президент компании. «Oracle» и «Видео интернешнл» создали на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ свои кафедры, которыми руко водят их сотрудники.

В рамках национального проекта «Образование» для привле чения средств бизнеса используются финансовые инструменты, в том числе в форме эндаумента. Федеральный закон «Об авто номных учреждениях» закрепляет возможность перехода ли деров государственного образования к структуре автономных учреждений. Для реализации и финансирования этой формы были приняты федеральные законы — «О порядке формирова ния и использования целевого капитала некоммерческих органи заций» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О порядке формирования и использования целевого ка питала некоммерческих организаций».

Объем средств федерального бюджета, направленных за три года на поддержку инновационных вузов, составил 30 млрд руб., объем софинансирования из средств бизнеса составил за этот срок более 8 млрд руб. Учреждения начального и среднего про фессионального образования (НПО и СПО) в течение 2007 г. и 2008 г. получили из федерального бюджета более 6 млрд руб., при этом софинансирование бизнесом их программ развития превы сило объем государственной поддержки.

Эндаументы впервые возникли в США и использовались, пре жде всего, для негосударственной поддержки образовательных учреждений. В настоящее время эндаумент Гарвардского универ ситета составляет более 24 млрд долл., Йельского — 12,7 млрд, Принстонского и Стэнфордского — свыше 10 млрд каждый. «На циональный фонд искусств», выросший из эндаумента, факти чески выполняет функции отсутствующего в США Министер ства культуры. Первый эндаумент-фонд, который был создан и зарегистрирован в России, — Фонд развития МГИМО (28 марта 2007 г.). К марту 2008 г. капитал Фонда составил 375 млн руб. Так же одними из первых в России эндаумент-фонды были созданы для поддержки Московской школы управления Сколково (дата регистрации — 29 марта 2007 г.) и Высшей школы менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Эндау мент Новосибирского государственного университета — первый в Сибирском федеральном округе. Капитал Фонда составил на апрель 2008 г. — 14,6 млн руб. Учредителями Фонда эндаумент НГУ выступили 16 физических лиц — выпускников ЭФ НГУ12.

Вместе с тем, следует отметить, что механизм эндаумента не дает никаких налоговых льгот для жертвователя. Поэтому необ ходимо его усовершенствовать с тем, чтобы привлечь средства не только крупного бизнеса, но и среднего, и малого бизнеса.

Кроме того, поскольку национальный проект коснулся лишь части, причем небольшой, образовательных учреждений, необ ходима государственная поддержка обеспечения тиражирования передового опыта во всей системе образования — в частности, в негосударственной сфере образования, а также для подготовки кадров для малого и среднего бизнеса.

В результате эксперимента по новому формату институцио нальных отношений бизнеса и образования — модели частно государственного партнерства, появились инновационные прак тики в российском образовательном пространстве, основанные на сетевом взаимодействии, как результаты прогрессивных эле ru. wikipedia. org — Интернет-энциклопедия.

ментов образовательной системы на изменения в российской экономике, например, встраивание учебных центров корпораций в университеты (базовые факультеты). С другой стороны, клиен ты образовательной системы собственными усилиями пытают ся заполнить «провалы образования» — в частности, с помощью формирования корпоративных университетов, которые стали работать не только на внутренние потребности, но и на внешний рынок.

По настоящему важным для становления в России образова тельной системы, включающей не только линейную связку «сту дент — вуз», но и бизнес, стал Федеральный закон от 1 декабря 2007 г. № 307-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законо дательные акты Российской Федерации в целях предоставления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессио нального образования».

Данный закон фактически включил работодателей или их объединения в организацию образовательного процесса в учреж дениях профессионального образования по следующим направ лениям:

разработка федеральных государственных образовательных стандартов;

разработка федеральных государственных требований к до полнительным профессиональным образовательным про граммам;

формирование перечней направлений подготовки (специ альностей) профессионального образования;

государственная аккредитация образовательных учрежде ний профессионального образования.

В соответствии с данным законом объединения работодателей получили право участвовать в прогнозировании и планировании, мониторинге рынка труда, в процедурах контроля и разработки критериев оценки качества профессионального образования.

Как показал анализ существующей системы управления сфе рой образования, несмотря на позитивную направленность раз вития российского законодательства, в том числе регулирующего роль работодателя в управлении системой образования, все еще остается большое количество неурегулированных вопросов.

Эффективное функционирование системы управления во многом определяется организационной структурой управления, однако разделение функций управления с работодателями не обе спечено организационной сферой. Каждый из субъектов рынка труда и образования действуют параллельно и несистемно. Не установлены устойчивые институциональные связи между рабо тодателями и сферой образования. Все субъекты управления име ют разные представления о необходимых изменениях в устрой стве российского образования, реализуют в сфере образования многообразные интересы.

Сложным и крайне запутанным является один из ключевых вопросов организации управления — вопрос распределения зон ответственности бизнеса и органов власти. Функции работодате лей определены в ст. 28 Закона РФ «Об образовании». Очевидно, что именно этот перечень полномочий и является объектом раз граничения между субъектами управления. Однако существую щая правовая база не содержит каких-либо норм, наполняющих конкретным содержанием участие бизнеса в государственной по литике, порядок которого должно определить Правительство РФ.

Так, каждый из субъектов образовательных правоотношений должен иметь возможность влиять на функционирование и раз витие системы профессионального образования, но, вместе с тем, нести свою долю ответственности за создание условий, необхо димых для выполнения системой своих социальных и образова тельных функций.

Бизнес как основной потребитель «продуктов» системы про фессионального образования (выпускника, обучающего курса) рассматривает ее результативность в контексте собственной ка дровой политики, что означает переход ответственности перед государством на ответственность перед клиентом.

Перед системой государственного управления образованием встают две группы задач. Одна из них — необходимость регламен тации деятельности новых участников образовательного процесса.

Вторая — создание механизмов распространения возникающего в новых условиях позитивного опыта образовательной деятельности.

Решить обозначенную последнюю задачу помог бы ввод в дей ствие управленческих механизмов нового типа — создание ин фраструктуры целевого корпоративного образования.

В СССР к середине 1980-х гг. существовала целая сеть ведом ственных вузов. Их развитие напрямую соотносилось с задачами отрасли. Существовал отлаженный эффективный механизм от раслевой кадровой кооптации, т. е. самостоятельное регулирова ние образования, обеспечивавшее интеграцию образовательного и производственного процессов13.

Развитие корпоративных университетов позволяет в совре менных условиях обеспечить более широкие инвестиции в сферу образования, а также решить проблемы кредитования для по лучения образования, особенно при зачислении в корпоратив ный университет студентов учебных заведений, профильных для компании.

Управление сферой образования требует разграничения зон ответственности между субъектами образовательной политики.

Проблемы реализации делегированных бизнесу полномочий сви детельствуют об острой необходимости разработки специального закона, констатирующего выделение в системе российского обра зования нового аспекта — корпоративного образования. В этой связи представляется целесообразным: закрепить право бизнеса на ведение лицензированной образовательной деятельности по профильным специальностям с правом выдачи дипломов госу дарственного образца;

сформировать конкретные законодатель ные механизмы поддержки финансово-налогового характера, которые позволят работодателям с учетом их экономических ин тересов активно участвовать в деятельности учреждений образо вания;

регламентировать права и обязанности работодателей и их объединений в области профессионального образования, осо бенности заключения договоров при подготовке, переподготовке или повышении квалификации кадров для работодателя в обра зовательном учреждении, в том числе с точки зрения как прав ра ботодателей и образовательного учреждения, так и защиты прав обучающихся и выпускников образовательного учреждения.

Новый этап в развитии законодательства о профессиональ ном обучении предполагает усиление образовательных элементов в содержании коллективных договоров (соглашений), индивиду альных трудовых договоров;

регулирование трудовым договором Россия: путь к социальному государству / Материалы Всероссийской науч ной конференции (Москва, 6 июня 2008 г.) — М.: Научный эксперт, 2008. С. 921.

или контрактом трудовых функций работника с учетом его об разовательного уровня.



Pages:     | 1 || 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.