авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 11 |

«СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ А.В. Корицкий ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР ЭКОНОМИЧЕСКОГО РОСТА ...»

-- [ Страница 3 ] --

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернатив ных издержек, поскольку получение образования, смена места жи тельства и работы связаны с временной потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и ис тощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых дру зей и знакомых.

В целом, «неоклассическая теория рынка труда содержит:

1) теорию спроса на труд, которая включает в себя теорию пре дельной производительности и связанный с нею аппарат производ ственных функций;

2) теорию предложения труда, которая, в общем, состоит из мо делей выбора между работой и досугом и моделей инвестирования в человеческий капитал»141.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производи тельной силы. «Человеческий капитал – как определяют его боль шинство экономистов – состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг». И далее: «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработ ков или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он че ловеческий, потому что является составной частью человека»142.

Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: «В последние десятилетия идея, что капитал со стоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте по степенно утвердился всеобъемлющий взгляд, согласно которому ка питалом является любой актив – физический или человеческий, обла дающий способностью генерировать поток будущих доходов»143.

Cain G.C. The Challenge of Dual and Radical Theories of the Labor Market to Ortodox Theory.

American Economic Review. № 2. Vol. 65. 1975. P. 17.

Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978, P. 362.

Schutz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. Human Resources. Fif teen Anniversary Colloguium. Vol. 1. N.Y., 1975. P. 5.

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем от несения доходов от него к затратам на его создание. Показатель этот получил название «нормы отдачи». «Норма отдачи», выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполня ет норма прибыли, а именно – измеряет степень эффективности че ловеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими формами вложений в человека западные экономи сты считают образование, подготовку на производстве (on the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т. е.

увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, со кращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы чело века, а также увеличивает интенсивность его использования. Мигра ция и поиск информации способствует перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними представляют собой форму вос производства «человеческого капитала» в следующем поколении.

В этой классификации уравнены факторы разного срока дей ствия и влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы.

Образование и здравоохранение – это факторы долговременно го действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способ ным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратко временного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и по иск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации – это процессы распреде лительного порядка, тогда как образование и здравоохранение пред ставляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.

Как показывают расчеты, в 1969 г. в США средний пожизнен ный доход (life-time income) мужчин с высшим образованием пре восходил пожизненный доход мужчин со средним образованием примерно на 210 тыс. долл. В том же 1969 г. стоимость четырех лет пребывания в колледже равнялась в среднем 5,2 тыс. долл. Следова тельно, разность в пожизненных доходах примерно в 40 раз или по чти на 20,5 тыс. превышала прямые издержки обучения в высшем учебном заведении144.

Если же рост образовательной подготовки связан с получением дополнительного заработка, превосходящего стоимость подготовки, а это, как видим, именно так, то можно, конечно, охарактеризовать затраты на приобретение образования как «возрастающую стои мость». Но сказать, что это капитал, то есть самовозрастающая стои мость, было бы нелепо. Стоимость квалификации «возрастает» не сама: непременным условием является здесь труд ее носителя.

Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала (например, процесс обучения) требует активных трудовых усилий от «инвестора»: «Студенты учатся, что представляет собой работу… Студенты не наслаждаются досугом во время учебы, они не заняты целиком потребительской деятельностью»145.

Человеческий капитал (т. е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде свое го обладателя. Напротив, возрастание стоимости обычного (физиче ского) капитала довольно часто не требует от собственника каких либо затрат труда с его стороны.

Но, отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико-экономическое сходство: накопление и того, и другого требует отвлечения значитель ных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Что же тогда означает выдвижение понятия человеческий капи тал? Не более чем осознание того факта, что навыки и способности людей могут быть запасом, то есть могут быть накапливаемы. Таким образом, западная политэкономия вновь открыла для себя то, что бы ло известно еще Адаму Смиту и Давиду Рикардо, и что отмечал Карл Маркс. «Воспроизводство рабочего класса, – писал он, – включает в себя накопление его искусства, передаваемого из поколения в поко Рассчитано по: Statistical Abstact of the U.S., 1973. Wash. 1973, Р. 134;

Current Population Reports. Series P-60. № 92, 1974. P. 22.

Schultz T.W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. N.Y., 1971.

ление»146. Более того, К. Маркс подчеркивал, что с точки зрения непосредственного процесса производства развитие человеческих способностей «можно рассматривать как производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам чело век»147.

2.2. Человеческий капитал и проблема распределения доходов Особое значение для западной политэкономии имеет распреде лительный аспект теории человеческого капитала. Обычно в центре внимания западных экономистов находилось так называемое функ циональное распределение, т. е. распределение дохода по факторам производства – труду, земле и капиталу. В концепции человеческого капитала вводится еще один фактор – «человеческий капитал». В нем основной акцент сделан на личном распределении доходов, достаю щихся владельцам этого «четвертого фактора».

Два «классических» фактора производства – капитал и труд, – пишет шведский экономист А. Линдберг, – могут быть, видимо, под разделены следующим образом: капитал – на природные ресурсы, воспроизводимые материально-вещественные активы и финансовые активы, а труд – на чистый (однородный) труд, человеческий капитал и природные способности»148.

Его высказывание иллюстрируется следующей схемой:

Факторы Доходы 1. Капитал в традиционном смысле (физический капитал) делится:

а) на воспроизводимые материально вещественные активы прибыль на капитал;

б) на природные ресурсы традиционная рента;

в) на финансовые активы процент.

2. Человеческий капитал и труд делятся собственно:

а) на воспроизводимый человеческий капитал доход на человеческий капитал;

б) на природные способности рента на природные способности.

Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 49. С. 201.

Там же. Т. 46. Ч. 2. С. 221.

Education, Inequality and Life Chances. 1975. Vol. 2. P. P. 240–241.

Приведенная выше схема послужила основой для огромного числа эконометрических исследований, перенесла анализ проблем распределения из макроэкономической сферы, где речь идет о рас пределении национального дохода между общественными группами, классами, в сферу микроэкономики – в сферу личного распределения доходов. Основная проблема: какова связь между качеством труда и его оплатой, а также степенью, в которой эта связь искажается дей ствием различного рода привходящих факторов.

Образование – далеко не единственная детерминанта заработ ков. Мотивации, производственный опыт, уровень природных спо собностей, социальное происхождение, состояние здоровья – все это, так или иначе, отражается на величине заработной платы. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между груп пами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действи тельного экономического эффекта обучения.

Первый фактор – социальное происхождение – объясняет, кто получает высшее образование, но не объясняет, почему заработки этих людей выше. Следующий фактор – различия в уровне здоровья индивидуумов. Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая – благоприобретенной.

В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого ка питала, все более и более ускоряющийся с возрастом. Смерть пони мается как полное обесценивание фонда здоровья. Инвестиции, свя занные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного про цесса. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к «свободному от болезней времени». Большинство запад ных исследователей полагают, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании сво его «капитала здоровья» – ведут более здоровый образ жизни, изби рают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т. д.149.

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоро вья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая «субъективная норма предпочтения времени» (т. е. степень его пред Grossman, M. The Demand for Health: A Theoretical and Empirical Investigation. N.Y., 1972.

почтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня за ботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может выразиться в большей склонности к сбе режениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал – как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в «запас здоровья». «Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что инди видуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности со вершать такие дальновидные инвестиции»150.

Как показал Р. Эккаус, корректировка на различия в количестве отработанных за год человеком часов заметно снижает экономиче ский эффект среднего образования и почти никак не сказывается на отдаче высшего образования151. Влияние природных способностей также является предметом дискуссий. При этом проводится аналогия – природные способности человека сравниваются с первоначальны ми качествами земли, приносящими ренту. Проиллюстрируем эко номическое значение этой «ренты», данными о среднегодовых зара ботках белых мужчин в зависимости от уровня математических спо собностей и образования в США в 1969 г. данными таблицы 2.1.

И для выпускников средних школ, и для выпускников колледжей прослеживается довольно строгая тенденция: чем выше уровень матема тических способностей, тем больше размер среднегодового заработка.

Таблица 2. Среднегодовые заработки белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей (в тыс. долл. США) Распределение по уровню Среднее об- Высшее об- Имеющие степень математических способностей разование разование доктора философии Высшие 20% 16,0 21,4 25, Вторые 20% 14,8 19,3 27, Третьи 20% 14,8 20,2 23, Четвертые 20% 13,9 18,7 22, Низшие 20% 12,2 18,6 20, Fuchs, V. The Economics of Health in a Post-Industrial Society // Public Interest, 1979. № 56. P. 7.

Eckaus, R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Incomes // Quar tely Journal of Economics. 1973. Vol. 87. P. 127.

Источник: Eckaus R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Income. Quortely Journal of Economics. 1973, Vol. 87, P. 127.

В таблице 2.2 приводятся данные о среднегодовых заработках мужчин и женщин в США. Снижение реальных заработков мужчин со школьным образованием объясняется усилением конкуренции на мировых рынках и глобализацией мировой экономики, работники со средней и низкой квалификации в развитых странах вынуждены кон курировать с работниками аналогичной квалификации в развиваю щихся странах, выпускающих аналогичную продукцию.

Таблица 2.2.

Зависимость среднегодовых доходов от уровня образования в США (в долл. США) 1978 Мужчины Только со школьным образованием 31847 Выпускники колледжей 52761 Превосходство в зарплате за счет образования, % +66% +118% Женщины Только со школьным образованием 14953 Выпускницы колледжей 23170 Превосходство в зарплате за счет образования, % +55% +98% Примечание. Данные о зарплатах скорректированы с учетом инфляции и выражены с учетом покупательной способности доллара в 1998 г. Данные учи тывают зарплаты работников не моложе 18 лет.

Источник: U.S. Census Bureau. Цит. по: Мэнкью Н.Грегори. Принципы микро экономики. 2-е изд. Питер, 2003. С.453.

Из-за перемещения производства традиционных товаров из раз витых стран в развивающиеся, спрос на рынке труда в развитых странах на малоквалифицированных работников снижается, при этом спрос на высококвалифицированных работников, занятых в наукоем ких и высокотехнологичных отраслях и в сфере услуг растет. В связи с этими структурными сдвигами спроса на рынках труда в развитых странах растет и разрыв в уровнях оплаты труда работников с раз ным уровнем образования. Для женского труда данная тенденция проявляется менее ярко, так как уровень заработков женщин в сред нем существенно ниже, чем мужчин. Но из-за продолжающегося снижения рождаемости и роста женской занятости, отставание в ка рьерном росте и темпах накопления специфически рыночного чело веческого капитала у женщин постепенно снижается по сравнению с мужчинами, поэтому и разрыв в уровнях оплаты труда женщин и мужчин постепенно уменьшается.

2.3. Исходные положения анализа факторов дифференциации доходов населения Для начала рассмотрим традиционный неоклассический (орто доксальный) подход. Сторонники данного подхода исходят из поло жения, что человеческий капитал производится и накапливается в процессе специфического семейного производства, а также с помо щью инвестиций в образование, профессиональную подготовку и пе реподготовку и т. п. Ортодоксальные сторонники концепции челове ческого капитала стремятся объяснить различия в заработках такими традиционно-экономическими причинами, как уровень образования, качество обучения, возраст, объем производственного опыта, про должительность рабочего времени и т. п.

Программное значение для концепции «человеческого капита ла» получила вышедшая в 1974 г. книга Дж. Минцера «Образование, опыт и заработки». В ней показывается, что связь заработков с обра зованием не остается постоянной в течение всей жизни работника.

По оценке Минцера, в наибольшей мере заработная плата зави сит от уровня образования (коэффициент детерминации 33%) при близительно к концу первого десятилетия трудового стажа, затем влияние образования постепенно падает.

В таблице 2.3 приводятся данные о средних затратах на обуче ние в США и доходах работников с разным уровнем образования.

Таблица 2. Средние издержки на обучение и доходы работников с разным образованием (США, тыс. долл. на человека, текущие цены) Издержки Пожизненный на образование заработок Показатели 1960 1983 1990 1960 1983 Начальное образование 3,2 19,8 30 168,8 384 Неполное среднее образование (9–11 лет) 4,8 29,9 45 193,1 384 Среднее образование (12 лет) 5,6 36 59,4 224,1 548 Незаконченное высшее образование (13–15 лет) 9,6 55,2 81,8 273 618 Высшее образование (16 лет и более) 15,1 74,3 107 360,6 805 Разрыв в издержках и в доходах между группами:

– абсолютный 11,9 54,5 77 191,8 421 – относительный 4,7 3,7 3,6 2,1 2,1 2, Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект пресс, 1995. С. 191.

В целом на долю образовательных различий приходится около 25% общего неравенства в заработках. Значение производственного опыта примерно того же порядка. Еще один из важнейших факторов, включенных в анализ, – число отработанных за год недель. Влиянием этих трех переменных – образования, опыта и числа рабочих недель в течение года – Дж. Минцер объясняет 60% всех различий в уровне трудовых доходов152.

Значение инвестиций в человеческий капитал по сравнению с тра диционными инвестициями в «физический капитал» в США за период 1970–1990 гг. непрерывно росло. Об этом свидетельствуют данные таб лицы 2.4. Как видно из данных таблицы 2.4, расходы на образование пре высили половину инвестиций в «физический капитал», расходы на здра воохранение в 1990 г. оказались выше них, а все инвестиции в человече ский капитал вдвое превысили инвестиции в физический капитал.

Таблица 2. Соотношение инвестиций в человека в США и производственных капиталовложений (% к производственным инвестициям) Сфера 1970 1980 1985 Образование 50 42 45 Здравоохранение 54 63 76 Социальное обеспечение 90 107 123 Всего по трем отраслям 194 212 244 Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. Аспект пресс, 1995. С. 47.

В таблице 2.5 приведены данные о дополнительных доходах связанных с получением образования, характеризующие денежные выгоды учащихся от дополнительного образования в США.

Таблица 2. Дополнительные пожизненные доходы лиц с различным уровнем образования в США (мужчины 18 лет и старше. 1972 г., тыс. долл.) Дополнительный пожизненный Образование после 8 лет доход по сравнению с доходом лиц, имею обучения щих 8 лет образования 1-3 года средней школы 45, 4 года средней школы 135, 1-3 года колледжа 199, 4 года колледжа 366, Mincer J. Schooling: Experience and Earnings. N.Y., 1974. P. 94.

5 и более лет колледжа 480, Рассчитано по: Current Population Reports, 1974, Series H-60, № 92. Р. В состав затрат на инвестиции в образование кроме, платы за него и других прямых затрат, включаются и издержки «упущенных возможностей» или потерянные студентом за время учебы заработки.

Учет данного вида затрат имеет принципиальное значение, так как данный вид альтернативных издержек составляет значительную часть всех инвестиций в образование (см. табл. 2.6).

Таблица 2. Доля потерянных заработков в общих ресурсных издержках образования за 1970 г., млрд. долл.

Показатели вложений в образование Франция Япония Великобритания Общие ресурсные издержки образования. 9,6 11,7 6, Общая сумма потерянных заработков 4,4 4,6 2, Доля потерянных заработков в общих ре- 45,6 39,2 29, сурсных издержках образования. % Источник: Educational Expenditure in France, Japan and the United Kingdom P., 1977. Р. 44.

В таблице 2.7 приведены данные, характеризующие «альтерна тивные» издержки образования, связанные с «упущенными» зара ботками учащихся.

Таблица 2. Динамика потерянных заработков в США, долл.

Потерянные заработки 1900 1920 1940 1950 1965 Заработки, потерянные за год 84,5 275,3 234,2 607,5 1129,6 1299, учащимся средней школы Заработки, потерянные за год 192,70 625,6 532,3 1380,7 2567,3 2952, студентом колледжа Общая сумма потерянных заработков 0,059 0,688 1,668 3,920 14,583 18, учащихся средней школы, млрд. долл.

Общая сумма потерянных заработков 0,046 0,374 0,795 3,171 14,187 20, студентов колледжей, млрд. долл.

Источник: Cohn E. The Economics of Education. Cambridge (Mass) 1975. Р. 96.

«Чистая приведенная ценность» – (net present value) – наиболее точная мера экономической ценности образования.

NPV – «чистая приведенная ценность потока будущих доходов»;

Bt – доход от образования в период времени t;

Ct – издержки обучения в период времени t;

n – число периодов времени;

i – рыночная норма процента.

Bt Ct.

n NPV (2.1) t 1 r t В таблице 2.8 приведены результаты расчетов «чистой приве денной ценности потока будущих доходов» для разных уровней об разования. Согласно этим данным в США получение дополнительно го образования давало значительные экономические выгоды.

Таблица 2. Приведенная стоимость доходов за период с 18 до 64 лет при различных нормах дисконтирования (США, мужчины, 1972 г., тыс. долл.) Норма дисконтирования (%) Уровень образования 0 3 5 8 лет начальной школы 301 153 105 4 года средней школы 416 210 144 4 года колледжа 609 293 194 5 лет и более колледжа 705 342 228 Источник: Current Population Reports. Wash., 1974, Series P- 60, № 92, tbl. 9.

Другим критерием оценки эффективности инвестиций в образо вание является «внутренняя норма отдачи» (internal norm of return) – r n n Bt C (1 r )t (1 tr )t (2.2) t 0 t где Bt – дополнительный доход от образования в период времени t;

Ct – затраты на обучение в период времени t;

r – внутренняя норма отдачи затрат на образование;

n – число периодов времени.

Если r, внутренняя норма отдачи, определенная по данной фор муле, оказывается выше рыночной ставки процента, то вложения в образование оказываются выгодными.

Существуют и «альтернативные» версии теории человеческого капитала. Образование не обязательно должно трактоваться как неза висимая переменная. Уровень образовательной подготовки во мно гом зависит от природных способностей человека (его «генетическо го фонда») и условий его воспитания в семье. Образование, следова тельно, может выступать всего лишь как посредник, передающий на заработки воздействия, которые исходят от этих глубинных причин.

В серии исследований П. Тобмена (который работает с выбор ками, состоящими из близнецов, что, по его мнению, дает возмож ность точнее оценить роль наследственного фактора) показано, что на долю генетического потенциала приходится 45% различий в зара ботках, на долю социального происхождения – 12%, тогда как на до лю образования (в той мере, в какой оно не является передатчиком влияния более глубинных факторов) – всего лишь около 6%153.

Р. Херрнстейн доказывает, что устранение всевозможных соци альных привилегий и преимуществ, привело бы к выделению некоей «биологической элиты» и к замене существующего экономического неравенства новой, еще более несправедливой его формой, основан ной на различиях в генетическом потенциале154.

Общие ресурсные издержки образования равны сумме общих расходов на него за вычетом материальной помощи учащимся и ка питальных затрат и с добавлением потерянных заработков и вменен ной ренты на учебные здания и оборудование. Поэтому достичь бо лее равномерного распределения первичных доходов принципиально невозможно.

Изменению и перестройке поддается лишь распределение вто ричных доходов (при помощи налогового обложения, трансфертных выплат и т. д.).

Радикальные экономисты придерживаются прямо противопо ложной точки зрения. На их взгляд, место работника в иерархии до ходов обусловливается не его врожденными качествами и не его соб ственными усилиями, а его социальным происхождением. (В каче стве измерителей последнего используются показатели семейного дохода, уровень образования родителей, профессиональный статус главы семьи и т. д.) По их мнению, образование выступает просто как посредник, преобразующий неравенство в социальном проис хождении в неравенство доходов.

К традиционным каналам, по которым влияние социального происхождения может идти в обход образования (таким, например, как связи в деловом мире), радикальная политэкономия добавляет Taubman, P. The Relative Influence of Inheritable and Environmental Factors and the Im portance of Intelligence in Earnings Functions. In: Personal Income Distribution. Ed. W. Krelle, Amsterdam, 1978. P. 393.

Herrnstein, R.J. Quortely – Atlantic Monthly, 1971. № 3. Vol. 228.

еще один – передачу из поколения в поколение ценностных устано вок, мотиваций и стереотипов поведения.

Если на разных уровнях производственной иерархии требуются работники с разными поведенческими характеристиками и если раз витие этих характеристик осуществляется в основном в семье, то со циальное происхождение может быть важнейшей причиной воспро изводства экономического неравенства, даже помимо его влияния на уровень образования.

Кроме вышеотмеченных объяснений выделяют и «случайные»

причины неравенства доходов. Ряд исследователей полагают, что процесс детерминации заработков носит вероятностный характер и складывается под воздействием случайных причин.

Например, данная точка зрения проводится в книге социолога К. Дженкса «Неравенство: переоценка влияния семьи и образования в Америке», где на обширном статистическом материале показано, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных групповых величин, тогда как при анализе ин дивидуальных данных связь эта практически исчезает.155 Более того, согласно полученным оценкам, все факторы, влияющие на уровень доходов – происхождение, генетический потенциал, пол, возраст, цвет кожи, образование, профессия и другие – способны объяснять не более 22% всех различий в заработках.

Отсюда был сделан вывод, что заработки зависят главным обра зом от чисто случайных причин – «удачливости», «везения» человека.

Примером более или менее взвешенной и трезвой оценки состо яния вопроса могут служить выводы, полученные Дж. Фагерлиндом, в исследовании которого процесс детерминации заработков проана лизирован, пожалуй, с наибольшей обстоятельностью: «Невозможно согласиться с заключением, будто формальное образование почти несущественно при определении того, какой профессиональный ста тус и заработок будут достигнуты в зрелом возрасте. Вместе с тем точка зрения, предполагающая, что объем формального образования, является главной причиной, объясняющей достижение определенно го статуса и уровня заработков, также недостаточно обоснована… поскольку важная косвенная роль принадлежит таким факторам, как характеристики семьи и умственные способности.

Jencks, G. et al. Ireguality: A Reassesment of the Effect of Family and Schooling in America.

N.Y, 1972.

Общая картина взаимосвязи заработков с остальными переменны ми… такова: ресурсы, к которым индивидуум имеет доступ в раннем детстве (прежде всего – ресурсы семьи и его личностный потенциал), преобразуются в «рыночные активы» (т. е. в качества, которые пользу ются спросом на рынке труда.) в основном через систему формального образования… хотя прямое воздействие способностей на заработки или мало или несущественно, их косвенный эффект относительно велик.

Позднейшие активы, такие как качество обучения, оказывают как пря мо, так и косвенно, сильное воздействие на заработки156.

Особо следует выделить теорию «скрининга», или теорию «филь тра» – трактовку образования как средства отбора или средства сигна лизации. Один из основателей этой теории английский экономист П.

Уилс писал, что он хотел бы «спасти экономику образования от Чикаго – от предположений о рациональности, совершенной конкуренции, чуть ли не о социальной справедливости рынка»157.

Суть теории «фильтра» заключается в том, что образование трактуется как средство отбора, как устройство, сортирующее уча щихся по их производственным качествам.

Не отрицая позитивной причинно – следственной связи между уровнем образования отдельного работника и его заработками, тео рия «фильтра» расходится с неоклассической концепцией «человече ского капитала» в понимании самого механизма этой зависимости и в оценке экономической эффективности образования в масштабе все го хозяйства. Центральная идея этой теории – выдвижение на первый план не производительной, а селективной (информационной) функ ции образования.

Как же образование выполняет свою информационную функ цию? Поскольку предполагается, что более одаренные люди дости гают в среднем более высоких ступеней образования, то, следова тельно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащих ся по уровню их природных способностей. Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информа цию о потенциальной производительности работника.

Как показал М. Спенс, условиями эффективного функциониро вания системы сигнализации являются:

Fagerlind, J. Formal Education and Adult Earnings. Stockholm, 1975. –P. 78.

Wiles, P. The Correlation between Education and Earnings: The External-Test-not-Content Hypothesis (ETNC). Higher Education. № 1. Vol. 3, 1974. P. 53.

1) не бесплатность получения сигнала. Если бы он был даро вым, то его могли бы приобретать как более, так и менее способные лица, так что по наличию сигнала нельзя было бы судить о деловых качествах человека;

2) стоимость приобретения сигнала, должна быть обратно про порциональна производительности работника, т. е. чем способнее че ловек, тем дешевле должно ему обходиться получение сигнала. В про тивном случае сигналы приобретались бы в равных количествах как более, так и менее одаренными лицами. Если же издержки получения сигнала выше для менее способных, то они будут приобретать его в меньших размерах (например, они будут раньше прекращать учебу).

В теории «фильтра» скептически оцениваются возможности не ограниченного роста образования, поскольку важен не абсолютный уровень образовательной подготовки, а его дифференциация между разными по своим производственным характеристикам категориям ра ботников. Поэтому повышение уровня образования, само по себе не способно ни ускорять экономический рост, ни сокращать безработицу.

Особое значение в теории «фильтра» получают экзаменацион ные испытания. В «чистом» виде образовательный фильтр вообще можно представить состоящим из одних экзаменов. Их отмена или ослабление резко снизили бы информационную ценность образова ния. Узкая специализация расценивается в программе теории «филь тра» как необязательная, ибо предпринимателей интересуют прежде всего природные способности работника, а не объем знаний, полу ченных во время учебы.

Английские экономисты Р. Лэйард и Дж. Псахаропулос попы тались доказать, что факты не подтверждают тех выводов, которые следуют из гипотезы отбора («креденциализма»).

1. Если бы в качестве «фильтра» использовались аттестаты об образовании, то лица с законченным образованием имели бы более высокие нормы отдачи, чем лица с незаконченным образованием, однако в действительности различия эти очень незначительны.

2. Если теория отбора верна, то влияние образования на заработки должно уменьшаться с возрастом, поскольку со временем предприни матели на практике узнают способности работников и могут назначать заработную плату в соответствии с их производительностью, а не наугад, по уровню образования. Но и это предсказание не находит под тверждения: разрыв в заработках у людей с разным образованием, но одинаковыми способностями не только не сокращается, но, наоборот, увеличивается по мере роста их трудового стажа.

3. На основании теории отбора можно заключить, что издержки по отысканию способных работников среди лиц с низкой подготовкой настолько велики, что превышают разность в оплате труда более или менее обученной рабочей силы. Поэтому фирмы не организуют соб ственных служб по проверке способностей, а используют в качестве заменителя информацию об образовании работников. Но даже сторон ники теории «фильтра» считают подобное положение невероятным.

Наконец, следует отметить и концепцию радикальных экономи стов. К леворадикальным политэкономам относятся С. Боулс, Д. Гордон, Г. Джинтис, М. Карной, Р. Эдвардс и др. Они видят глав ную задачу в том, чтобы выяснить место сферы образования в систе ме общественных отношений капитализма, ее роль в подчинении труда капиталу.

В условиях капитализма образование, по их мнению, должно выполнять основные функции:

– делать будущих работников производительными, наделяя их необходимыми профессиональными знаниями и навыками, причем масштабы образовательной деятельности должны быть достаточны для создания резервной армии квалифицированного труда, чтобы способствовать снижению издержек производства и усиливать эко номическую власть предпринимателей над рабочими;

– вырабатывать у учащихся эмоциональные характеристики и стереотипы поведения, необходимые для работы на капиталистиче ском предприятии, приучать молодежь к отношениям господства и подчинения, пронизывающим всю экономическую систему капита лизма. В отличие от профессиональных знаний и навыков, необхо димость в обладании подобными поведенческими качествами вызы вается не объективными техническими условиями производства, а капиталистической формой его организации, служащей целям экс плуатации наемного труда;

– использоваться в целях оправдания («легитимизация») капита листического строя с присущими ему формами экономического нера венства и социального угнетения. Образование создает видимость того, что каждый получает «по заслугам» (чем выше образование, тем боль ше доход) и что, следовательно, нет оснований говорить о социальной несправедливости западного общества. Тем самым оно оправдывает существование бюрократической иерархии и распределение доходов в зависимости от того, какое место занимает в ней индивидуум. Кроме того, порождая иллюзию социальной мобильности через повышение уровня подготовки, образование отвлекает интересы и энергию угне тенных классов от борьбы с существующим экономическим порядком, служит целям их «деполитизации».

По мнению радикальных экономистов, образование стало «селек ционным» механизмом, обеспечивающим отбор и качественную диф ференциацию будущей рабочей силы. Они принимают основной тезис теории «фильтра» об использовании образования в качестве средства отбора и сигнализации о профессиональных качествах работников.

2.4. Человеческий капитал в организациях Человеческий капитал – это самая «видимая» часть интеллекту ального капитала – знания, практические навыки, творческие и мыс лительные способности людей, их моральные и нравственные ценно сти, культура труда. Особенно важен такой капитал при осуществле нии инноваций.

В.А. Журавлев отмечает: «В настоящее время существуют сле дующие подходы к оценке национального богатства страны:

1) подход национальной статистики: учитываются только ос новные фонды, материальные оборотные средства и имущество до машних хозяйств;

2) подход СНС: сумма нефинансовых активов и чистых требо ваний к остальному миру;

3) подход Всемирного банка (ВБ): национальное богатство – это человеческий капитал, произведенный капитал (активы), природные ресурсы;

4) подход финансовых и бухгалтерских консультантов (ФБК): в качестве национального богатства рассматривается сумма приведен ных доходов отраслей в прогнозном и постпрогнозном периодах»158.

По данным Всемирного банка и Программы развития ООН (ПРООН), сегодня на планете физический капитал, или накопленные материальные блага (что зачастую у нас по ошибке называют нацио нальным богатством), составляет лишь 16% общего достояния, при Журавлев В.А. Национальное богатство креативного общества, его элементы и оценка // Российское предпринимательство. 2009. № 6(2). С. 5.

родные богатства – 20%, человеческий же капитал, или накопленные вложения в человека, – 64%. Во многих развитых странах доля по следнего достигает 80%.

В.А. Журавлев заявляет: «В качестве дополнительных состав ляющих национального богатства креативного общества необходимо ввести инновационный, социальный (общественный) и международ ный капитал»159.

В современном менеджменте утвердилось убеждение, что та лантливые люди являются источником прибыли. Ян Фитц-енц пи шет: «По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозмож ным отрицать, что именно люди – источник прибыли. Любое имуще ство организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресур сы, требующие вмешательства человека для производства стоимо сти»160.

Экономические категории «человеческий капитал» и «интеллек туальный капитал» основаны на месте и функциях человека в эконо мической системе, его способности к труду, поэтому имеют много об щего. В то же время исторически они используются для исследования различных сторон участия человека в экономических отношениях.

Качественное преобразование труда отдельных работников тре бует более точного определения понятия «интеллектуальный капи тал». К тому же нужно отметить, что при его определении необходи мо учитывать единство существующих категорий.

Большое внимание определению и исследованию сущности ка тегории «интеллектуальный капитал» оказывают ученые на совре менном этапе развития рыночной экономики. Это широко известные разработки зарубежных авторов Э. Брукинга, Т. Бьюзена, Г. Минса, Д. Шнайдера, Ричарда Р. Нельсона и Сиднея Дж. Уинтера, А. Сли вотски, Д. Моррисона и др. Основоположниками данной категории на российском рынке можно считать Л.С. Шаховскую, Б.Б. Леонтье ва, В.Л. Иноземцева, С.А. Ленскую и др.

Интеллектуальный капитал, согласно точке зрения В.Л. Ино земцева, включает: первое – человеческий капитал, воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способно Журавлев В.А. Национальное богатство креативного общества, его элементы и оценка // Российское предпринимательство. 2009. № 6(2). С. 6.

стей к нововведениям, а также лояльности общей культуре и фило софии фирмы, ее внутренним ценностям;

второе – структурный ка питал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, организа ционную структуру, базы данных, электронные сети.

Под интеллектуальным капиталом того или иного субъекта Б.Б. Леонтьев понимает стоимость совокупности имеющихся у него интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собствен ность, его природные и приобретенные интеллектуальные способно сти и навыки, а также накопленные им базы знаний и полезные от ношения с другими субъектами. Ценность субъекта интеллектуаль ного капитала всегда должна рассматриваться в соотношении с ре ально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности и на этом основании должна выражаться соответствующей стоимо стью. Интеллектуальный капитал является ведущим капиталом и со ставляет основу любого предприятия на современном этапе развития рыночной экономики.

Главная задача интеллектуального капитала – существенно уско рять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации в де ятельности необходимых предприятию систем знаний, вещей и отно шений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффектив ную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный ка питал предприятия определяет качество его системы управления.

Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер об новления технологии производства и его продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке. «Ин теллектуальный капитал – это система капитальных устойчивых ин теллектуальных преимуществ данной компании или фирмы на рын ке». Б.Б. Леонтьев придерживается определения интеллектуального капитала, данного Л. Эдвинсоном, согласно которому интеллекту альный капитал состоит из трех составляющих: человеческого капи тала, организационного (или структурного) капитала и клиентского капитала, каждый из которых может быть заемным или собственным.

1. Термин «Человеческий капитал» впервые был использован В. Махлупом в 1962 г., в связи с экономикой знаний. К человеческо му капиталу фирмы относят хороший менеджмент, контракты с вы дающимися специалистами в той сфере, в которой ведется бизнес. К нему относят ноу-хау, неотделимые от конкретного физического ли ца. Использование ноу-хау предполагает не только знания, как де лать, но и умения выполнять конкретные операции. Сюда уже отно сят tacit knowledge – так называемые «молчаливые» или подразуме ваемые знания. Чтобы успешно управлять человеческим капиталом, необходимо отслеживать широкий набор параметров: образование, профессиональная квалификация, связанные с работой знания, про фессиональные наклонности, психометрические характеристики, связанные с работой умения.

Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, так как он фирме не принадлежит. Существует ряд юридических и экономических приемов, позволяющих фирме закрепить наиболее ценных специалистов с помощью вознаграждений и обязательств (golden handcuffs) и отразить контракты с ними в составе НМА. Бо лее простой способ закрепить персонал – включить работников в число акционеров или совладельцев фирмы. Но этот метод применим не ко всем работникам, кроме того, могут возникнуть проблемы с па ями собственности уволившихся работников.

Возникают проблемы с учетом инвестиций в человеческий ка питал, т. к., по правилам бухгалтерского учета расходы на обучение персонала и его переподготовку относятся на текущие расходы, а не на инвестиции.

С позиции управленческого учета их лучше относить на инве стиции.

2. Структурный капитал – наиболее разнородная часть интел лектуального капитала. К нему относят права интеллектуальной соб ственности, информационные ресурсы, инструкции и методики рабо ты, система организации фирмы (т. е. ее организационная структура и т. п.). Именно структурный капитал, при своей разнородности, лучше всего соответствует понятию нематериальных активов (НМА). К структурному капиталу относят систематизирован-ные знания, в том числе ноу-хау, отделимые в принципе, как от работников, так и от фирмы (например, технические архивы). В то же время, ноу-хау явля ется частью как человеческого, так и структурного капитала. Поэтому возникает возможность обесценения ИК при нелояльном (оппортуни стическом) поведении сотрудников или при их увольнении.

3. Рыночный (клиентский) капитал. К рыночному капиталу принято относить: товарные знаки и знаки обслуживания;

фирменные наименования;

деловую репутацию;

наличие своих людей (insiders) в организациях, партнерах или клиентах;

наличие постоянных покупате лей;

повторные контракты с клиентами и т. д. (Brooking A. 1996).

С точки зрения успеха бизнеса все перечисленное является важ ной частью активов, хотя в точном смысле этого термина, ими не яв ляются. Понятие «клиентский капитал» впервые ввел в 1993 г. Гер берт Онт (Herbert St. Once).

Сущность интеллектуального капитала как экономической кате гории можно определить как систему отношений различных эконо мических субъектов по поводу рационального, устойчивого его вос производства на основе прогрессивного развития науки в целях про изводства конкретных товаров, услуг, дохода, повышения жизненно го уровня, решения проблемы неравномерности мирового и регио нального развития на основе персонифицированных экономических интересов субъектов.

Интеллектуальному капиталу присуща более высокая ступень развития по сравнению с уже известными функциональными формами капитала, критерием чего является более устойчивый уровень эконо мического роста общества, эффективности его структур. Интеллекту альный капитал, развиваясь на основе предшествующих форм капита ла, вбирает в себя их основные свойства и одновременно имеет соб ственное содержание, определяемое спецификой его функций:

– наличие и прогрессивное развитие интеллектуальной соб ственности;

– становление креативного типа мышления работников, пред принимателей, научных деятелей, управляющего персонала, форми рующего и реализующего основные модели воспроизводства каждой конкретной экономической системы и их совокупности;

– преимущественное формирование в данной системе капитала интеллектуального центра, охватывающего постепенно всю совокуп ность факторов производства, распределения, обмена и потребления.

Современными формами материализации интеллектуальною капитала сегодня являются материальные факторы производства, труда – патенты, лицензии, ноу-хау, модели, программы и т. п., нахо дящие растущее применение во всех сферах жизнедеятельности об щества и его субъектов.

Интеллектуальный капитал постепенно обретает собственную оригинальную форму движения, системообразующим элементом ко торого является наука.

Как и всякий капитал, интеллектуальный капитал имеет свои особенности движения и распространяет свое влияние на все состав ляющие корпоративной структуры.

Интеллектуальный капитал осуществляет завершенный процесс движения, формируя, дополняя, реализуя себя как систему. Значи тельная часть цикла движения интеллектуального капитала связана с расходованием инвестиционных средств, но отдача происходит не сразу. Только на стадиях материализации капитала (определяемых функционированием маркетинг-систем) создаются возможности окупаемости затрат, получения прибыли.

Интеллектуальный капитал связан с качественными свойствами рабочей силы. Для рождения интеллектуального капитала недоста точно одного творческого потенциала. Базой его формирования яв ляются следующие характеристики рабочей силы: природные каче ства (здоровье, психофизиологическая устойчивость и др.), соответ ствующее воспитание, давшее индивиду возможность и желание упорно, дисциплинированно трудиться, систематически работая над собой;

профессиональная подготовка, квалификационный уровень, сочетающийся с неуклонной работой над его повышением, поиск но вых решений, постоянное повышение культурного уровня работника, расширяющее горизонт знаний и мышления;

чувство хозяина. В це лом это формирует определенный творческий креативный ментали тет, который является неотъемлемой движущей частью интеллекту ального капитала.

Интеллектуальный капитал – это система характеристик, опре деляющих способность человека, то есть качество рабочей силы ин дивидуума, совокупного работника предприятия, фирмы, корпора ции, страны, материализуемое или проявляющееся в процессе труда, который создает товар, услуги, прибавочный продукт в целях их вос производства на основе персонифицированного экономического ин тереса каждого субъекта, их совокупности.

При характеристике понятия «интеллектуальный капитал»

необходимо выделить следующие особенности данной категории:

– в современных условиях интеллектуальный капитал опреде ляет главные тенденции экономического роста.

– формирование интеллектуального капитала требует от самого человека и всего общества значительных и все возрастающих затрат.

– интеллектуальный капитал в виде знаний, навыков, опыта может быть накапливаемым.

– по мере накопления интеллектуального капитала его доход ность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудового воз раста), а потом резко снижается.

– характер и виды инвестиций в интеллектуальный капитал обусловлены историческими, национальными, культурными особен ностями и традициями.

– инвестиции в интеллектуальный капитал должны обеспечи вать его обладателю получение более высокого дохода.

– вложения в интеллектуальный капитал дают довольно значи тельный по объему, длительный по времени и интегральный по ха рактеру экономический и социальный эффект. Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвести ции приносят более высокий и более долговременный эффект. Дли тельность инвестиционного периода у интеллектуального капитала выше, чем у физического капитала. У последнего он составляет в среднем от одного года до пяти лет, а у такой формы вложения в ин теллект, как образование, инвестиционный период может достигать 12–20 лет, продолжаясь в дальнейшем всю трудовую жизнь.

– интеллектуальный капитал отличается от физического капи тала по степени ликвидности. Интеллектуальный капитал не является оборотным активом;

только его услуги или отдельные элементы, пригодные для патентования знания, могут быть куплены или прода ны. Интеллектуальный капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности, и вследствие этого в качестве актива он по чти полностью неликвиден.

– использование интеллектуального капитала всегда контроли руется самим индивидом независимо от источника инвестиций на его развитие.

– функционирование интеллектуального капитала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизъявлением субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материаль ной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоз зрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.


Развитие экономической системы, то есть разрешение противо речий, обусловленных вероятностной духовной природой интеллек туальной деятельности человека, прямо зависит от движения интел лектуального капитала. Интеллектуальный капитал выступает как управляющая система для экономической системы.

Интеллектуальный капитал представляет собой социально экономическую систему, характеризуемую специфическими свой ствами, обусловленными духовной природой его факторов. Основой интеллектуального капитала является способность к труду, на опре деленном этапе своего развития позволяющая устойчиво создавать избыточную прибавочную стоимость.

Личность работника, уникальность его свойств становится ин тегральным показателем качественного развития способности к тру ду как основы интеллектуального капитала.

Человеческий интеллектуальный капитал – это будущее компа нии, основа устойчивости ее развития, в условиях рыночной эконо мики. Мировой опыт свидетельствует, что крупные зарубежные ком пании, устойчиво работающие сегодня на мировых рынках перешли на качественно новый уровень развития, определяющей концепцией которого служит не рациональное управление ресурсами в их нерав ном единстве, а сформированная и реализованная на практике кон цепция воспроизводства интеллектуального капитала. Чтобы исполь зовать опыт корпораций развитых стран в российской экономике, необходимо понять сущность, механизмы создания и развития дан ной формы капитала, сформулировать основные направления и зада чи политики хозяйственной организации в отношении управления им. К сожалению, данная категория капитала не получила достаточ ного теоретического и эмпирического обоснования и развития в условиях переходной экономики России, но ее актуальность подчер кивают процессы, происходящие в рамках индивидуального воспро изводства капитала. И усиление рыночной конкуренции заставляет учитывать все факторы, способствующие получению прибыли.

В компаниях третьего тысячелетия акцент переносится на по стоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индиви дуума в деятельность организации и оптимальное использование его интеллектуального потенциала, который является основой воспроиз водства интеллектуального капитала.

У нас оценка человеческих ресурсов как главного фактора разви тия и обеспечения конкурентоспособности компании, до сих пор не входит в управленческий инструментарий многих руководителей. В со временной России пока не созданы условия для полной реализации воз можностей личности в структуре производства. Это связано, чаще всего, с уровнем оплаты труда, отражающим неадекватную оценку интеллек туальных способностей в воспроизводственном процессе. Кроме того, реализовав полностью свой имеющийся опыт и знания, работник может быть просто уволен, как использованный ресурс. Все это приводит к не эффективному использованию интеллектуального потенциала.

Недооценка роли человеческого капитала характерна для мно гих российских компаний. Усиление рыночной конкуренции застав ляет учитывать все факторы, способствующие получению прибыли.

Но оценка человеческих ресурсов как главного фактора развития и обеспечения конкурентоспособности компании, до сих пор не входит в управленческий инструментарий многих руководителей.

В последние годы появляются все более совершенные методы оценки предприятий. Они различаются подходами. В более простых методиках оценка происходит на основе создаваемых прибылей и ак тивов фирм. В более сложных осуществляются оценки «клиентского капитала» и «гудвилл», т. е. премии, которую готов заплатить поку патель компании за ее репутацию опыт, торговый знак, деловые кон такты и т. п. В последние годы в состав нематериальных активов корпораций включают человеческий, интеллектуальный, организа ционный и другие виды капитала, связанные с персоналом.

В российских компаниях величина человеческого капитала или занижается, или не учитывается вовсе.

Интеллектуальные активы организации оказываются при этом недооцененными, хотя именно они в современных условиях являют ся главным источником экономического роста161.

Как отмечает Дейнтри Даффи, организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения с потреби телями и готовность идти на риск, а также ищут способы их фор мальной оценки162.

Руководители компаний осознают, как важен и дорогостоящ по тенциал человеческих качеств, и преобразуют его в конкретное поня тие «человеческий капитал». Но установление связи между знаниями Маленков Ю.В. Управление развитием человеческого капитала компании // Образование и бизнес. 2000. № 24(48).

Даффи Д. Человеческий капитал. Директору информационной службы // Открытые си стемы. 2000. № 6.

и мотивами сотрудников и финансовыми результатами фирм доста точно сложно.

Концепции человеческого капитала и интеллектуального капи тала тесно взаимосвязаны.

Например, в состав интеллектуального капитала специалисты компании Skandia Insurance включают структурный и человеческий капитал, учитывая возможность получения будущих доходов с точки зрения вклада человека, его способности постоянно создавать и по рождать еще большую стоимость.

В него включают все совокупные знания, которыми обладает организация в лице своих сотрудников, а также в виде методологий, патентов, архитектур и взаимосвязей.

Директор по кадровым вопросам и управлению персоналом от дела обслуживания человеческого капитала Arthur Ahdersen Хетч утверждает, что человеческий капитал выходит за рамки знаний и умений, включая в себя и другие качества, такие как лояльность, мо тивация и умение работать в команде.

Управление человеческим капиталом в фирме помогает эффек тивно использовать опыт и знания сотрудников.

Под человеческим капиталом фирмы понимают совокупную ве личину инвестиций компании в обучение, способности и будущее сотрудников. Он может рассматриваться как компетентность сотруд ников, их способности к общению и польза от них компании.

Работа с человеческим капиталом становится все важнее, так как на современном рынке труда специалисты имеют огромную сво боду выбора своих работодателей. Главной причиной, по которой со трудники уходят из компаний, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности, или не видят перспектив для полного разви тия своих способностей.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые фи нансовые показатели компаний.

Некоторые менеджеры скептически относятся к идее управле ния человеческим капиталом. Федерик Рейгелд, сотрудник консал тинговой компании Bain & Co. считает, что анализ процента отсева ведущих сотрудников и заключение действительно партнерских со глашений с ними позволит компании сохранить лучших специали стов и развивать их навыки весьма эффективно. Он считает, что ком пании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пы таются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов163.

Но организации постепенно осознают важную связь между чело веческим капиталом и финансовыми результатами компании, связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские методы.

С 1982 года затраты предприятий частного сектора на покупку средств производства традиционного вида – машин, станков, двигате лей и турбин, приборов измерительных и контрольных, оборудования для торговли, горнодобывающей, нефтяной и строительной отраслей, сельского хозяйства в США колеблется вокруг уровня 110 млрд. долл.

в год в сопоставимых ценах.

Затраты на приобретение информационной техники постоянно растут. В 1982 г. американские компании израсходовали на покупку компьютеров и телекоммуникационного оборудования 49 млрд. долл., в 1987 г. эта сумма выросла до 86,2 млрд. долл., в 1991 г. эти расходы выросли до 112 млрд. долл.164.

В эти данные не включаются также инвестиции в приобретение знаний, например, расходы на научные исследования и опытно конструкторские разработки.

Маргарет Блэр из института Брукингса рассчитала соотношение между материальными активами (имущество, оборудование) и общей рыночной ценностью всех обрабатывающих и горнодобывающих компаний США, занесенных в базу данных Компьюстат. В 1982 г., в соответствии с ее расчетами, доля таких активов составляла 62,3% рыночной стоимости компаний, в 1992 г. эта доля снизилась до 37,9%. При этом, обзор распространялся только на промышленные компании165.

Бухгалтерские книги фирм «Ай-Би-Эм» и «Майкрософт» позво ляют выявить удивительные различия между компаниями. Фирма «Ай-Би-Эм» известна уже более века как производитель вычисли тельных машин, в 1983 г. она выбрала операционную систему кро Даффи Д. Человеческий капитал. Директору информационной службы // Открытые си стемы. 2000. № 6.

Стюарт Т. Интеллектуальный капитал – новый источник богатства организаций. Новая постиндустриальная волна на западе. М.: Academia, 1999.

Там же.

шечной компании «Майкрософт» для производимых ею компьюте ров. Стоимость производимой «Ай-Би-Эм» продукции в 15 раз больше, чем у фирмы «Майкрософт». В ноябре 1996 года рыночная капитализация активов «Ай-Би-Эм» составляла около 70,7 млрд.

долл., а общая капитализация «Майкрософт» около 85,5 млрд. долл.

Но за вычетом амортизации, «Ай-Би-Эм» владела имуществом, основными производительными фондами и оборудованием на сумму 16,6 млрд. долл., остаточная же стоимость основного капитала «Майкрософт» была около 930 млн. долл. Таким образом, на стои мость основных фондов «Ай-Би-Эм» приходилось 23% ее рыночной капитализации, доля же основных фондов «Майкрософт» в ее ры ночной капитализации составляла менее 1%.


Некоторые компании не имеют собственников в полном смысле слова. Например, акционеры «Электроник Дейта Системз» (ЭДС) не являлись собственниками ее активов, хотя ее акции котировались на Нью-Йоркской фондовой бирже. Активы «ЭДС» принадлежали «Дженерал Моторс», а собственностью акционеров была лишь от зывная гарантия «ДМ» о том, что им в виде дивидендов будет вы плачена часть прибыли «ЭДС». Лишь в 1996 г. «ДМ» выделила «ЭДС» в отдельную компанию166.

Можно сказать, что появились компании с интеллектуальными активами. Складывается парадоксальная ситуация, чем меньше у фирмы основных фондов, тем лучше. Штаб-квартира фирмы может находиться в арендованном помещении, вместо использования соб ственных средств транспорта их можно арендовать. Если у нее есть интеллектуальный капитал, она может получать доходы, не расходуя средств на управление и содержание физическими активами.

Например, компания «Юнион Пасифик» занимается не эксплуа тацией железных дорог, а управляет информационными системами, с помощью которых организует движение грузовых составов из товар ных вагонов и локомотивов, взятых в аренду, по железнодорожной сети дорог.

Крупные банки в середине 90-х годов треть своих доходов по лучали от таких операций, как обработка данных, продажа ценных бумаг обеспеченных закладной, и услуги, хотя еще в 1982 г. они по лучали от таких операций менее четверти своих доходов.

Стюарт Т. Интеллектуальный капитал – новый источник богатства организаций. Новая постиндустриальная волна на западе. М.: Academia, 1999.

Предприятия постепенно делятся на две группы: владельцев ак тивов и их арендаторов.

В связи с описанными процессами компании выделяют такие виды активов фирм, как структурный капитал, организационный ка питал и инновационный капитал.

Под структурным капиталом понимают базы данных, списки потребителей, руководства, торговые марки и организационные структуры.

Под организационным капиталом понимают систематизирован ную и собранную воедино компетентность плюс системы, позволя ющие реализовать способность компании к инновациям, а также ор ганизационные возможности создания капитала. Он состоит из про цессного капитала, культурного и инновационного капитала.

Под инновационным капиталом понимают способность к об новлению компании, выраженную в виде интеллектуальной соб ственности, то есть защищенной коммерческим правом, а также дру гие нематериальные активы и ценности, такие как методики работы и коммерческие секреты167.

Уже более ста лет экономисты усматривают в качестве важ нейших факторов экономического развития нововведения и совер шенствование технологий. Одними из первых указывали на взаимо связь долгосрочного экономического роста и технологического раз вития К. Маркс и Й. Шумпетер. Позднее Р. Солоу и А. Абрамовитц оценивали влияние технологических нововведений в 90% суммарно го воздействия всех факторов. Эдвард Денисон видел причины эко номического развития в прогрессе знаний. М. Калецки построил мо дель развития, основанную на долгосрочном тренде, порожденном совместным воздействием «ноу-хау» и опыта, вытекающего из про шлого экономического роста. С. Шмуклер подтвердил теорию М. Калецки, проведя исследование изменения индексов потребитель ских цен на многие товары и услуги за период 1870–1966 гг. Он вы явил, что дополнительная прибыль возникала не за счет повышения цен, а благодаря снижению издержек в результате применения новых научных и технических решений.

Концепция волнообразного распространения новых технологий использована Н.Д. Кондратьевым в модели циклов научно-техни ческого прогресса или «длинных волн».

Даффи Д. Человеческий капитал. Директору информационной службы // Открытые си стемы. 2000. № 6.

В конце 1960-х–начале 1970-х годов активизировалось изучение роли информационно-интеллектуальных факторов на микроуровне.

Дж. Гэлбрейт в 1969 г. ввел термин «интеллектуальный капитал».

Анализ и уточнение нового объекта исследования и выделение его структурных элементов активно проводился в 90-е годы. Т. Фортьюн, Л. Эдвинсон, П. Салливан, Л. Прусак, И. Росс, И. Хирояки отмечали связь между накопленные фирмой знаниями и ее будущими возмож ностями, отражаемыми в рыночной стоимости фирм.

Специалисты фирм ICM Group LLC, Technology Broker Ltd внес ли существенный вклад в идентификацию и классификацию интеллек туальных факторов. В фирме Scandia Insurance сформировано понятие внешнего интеллектуального капитала. Наиболее полное современное определение интеллектуального капитала дано К. Свейби168.

В работах П. Страссмана изучается зависимость между накоп ленным капиталом знаний фирмы и ее реальной рыночной стоимо стью в фармацевтической промышленности США. Теоретические и методические аспекты количественной оценки и управление интел лектуальным капиталом фирмы рассматриваются в работах Нортона и Кэплэна. В рамках теории Конрада используются нефинансовые индикаторы для выявления и управления нематериальными активами (Монитор нематериальных активов Свейби).

Концепция развития человеческих ресурсов обосновывается и эмпирически доказывается в работах Т. Шульца, Э. Денисона, Дж. Кендрика, Дж. Минцера, Г. Беккера и многих других экономистов.

Как отмечает Ю.А. Маленков, на практике в управлении разви тием человеческого капитала фирм используют следующие четыре метода оценки величины человеческого капитала:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Один из наиболее простых методов. Позволяет учесть общие экономические затраты на персонал, включая оплату персонала, отчисления в социальные фон ды и другие налоги, связанные с персоналом, охрану и улучшения условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации, внутрифирменные социальные льготы. Недостаток метода – непол ная оценка величины человеческого капитала фирмы и текущий ха рактер оценки, так как оценивается не человеческий капитал, а затра ты фирмы на его эксплуатацию.

Старкова Н.О., Костецкий А.Н. Исследование процесса формирования интеллектуальных активов фирмы и моделирование механизмов их влияния на эффективность функциониро вания. http://intel-assets.h1.ru/prodjects_rus.htm.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капи тала. Еще один широко используемый метод, основанный на оцен ке суммы затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

– полных затрат на персонал по первому методу, производимых ве дущим конкурентом, с учетом сопоставимых мощностей производства;

– индивидуальных премий каждому работнику компании, полу ченных на основе квалифицированных экспертных оценок;

– дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эк вивалентной замены работника в случае его перехода в другую ком панию, затраты на самостоятельный поиск, расходы на рекрутинго вые агентства, на объявления в прессе и т. п.;

– экономического ущерба, который понесет компания за период поиска замены, снижение объема производимой продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;

– потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, по тенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;

– возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;

– изменения системных эффектов синергии и эмерджентности, то есть эффекта усиления взаимного влияния в результате сотрудни чества и кооперации труда, и появление качественно новых свойств членов группы, в которой трудится работник;

Состав или структура рассматриваемой оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капита ла многократно выше номинальной оценки в большинстве россий ских компаний в зависимости от уровня квалификации и интеллекта работника. Разрыв в оценках минимален (в 3–10 раз) для малоквали фицированного труда, так как и в этом случае важен учет опыта ра ботника и ценности эффекта взаимодействия его с другими работни ками. Разрыв оценок может достичь нескольких сот раз для «золотых воротничков», то есть наиболее квалифицированных работников в области менеджмента, информационных систем, инновационных ин теллектуальных процессов и т. п.

Маленков Ю.А. Управление развитием человеческого капитала компании // Образование и бизнес. 2000.№ 25 (49).

Второй метод сложнее, чем первый. Но дает более полную оценку реальной ценности текущего использования человеческого капитала. Он основан на учете не только явных, но и неявных издер жек, то есть альтернативной ценности затрат на инвестиции в чело веческий капитал. Например, опыт массового перехода российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату по рядка 1–3 тыс. рублей, в начале 2000-х годов получали за рубежом 3–10 тыс. и более долларов в месяц.

На основе предыдущего метода развит метод перспективной стоимости человеческого капитала. Он основан на учете в дополне ние к методу конкурентной стоимости оценок динамики стоимости человеческого капитала на 3, 5, 10 и 25 лет в будущем.

Он используется в компаниях, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например разрабатывающих но вые продукты и технологии или строящих крупные высокотехноло гичные объекты. Этот метод позволяет учитывать неравномерный рост ценности ряда работников, которая резко возрастает в период завершения научно-исследовательских работ и по достижению ими наиболее важных результатов после длительных по времени проек тов, когда их возможный уход из компании может привести к боль шим экономическим потерям компании.

3. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испыта ний в среде бизнеса.

Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

1) по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес и еще может принести фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Оценка ос нована на расчете дисконтированного потока будущих прибылей, ко торые даст фирме работник за предстоящее время его работы в ней, с учетом вероятности его увольнения из фирмы в разные годы.

2) оценка человеческого капитала на основе системе Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Концепция такой оценки основана на прогнозе результатов работы менеджера не в реальной среде бизнеса, а на игровой имитации среды бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.

Имитационные деловые игры с использованием компьютеров и специального программного обеспечения широко применяются в обучении менеджменту.

Крупные фирмы тратят на обучение менеджеров десятки мил лионов долларов в год каждая. При этом считается недостаточным проводить обучение стандартными методами, с помощью лекций и экзаменов. Ключевым считается умение применять свои знания в конкретных производственных условиях. Но даже стажировка на ра бочих и управленческих должностях в фирмах не дает возможности принимать стратегические финансовые или маркетинговые решения, так как ошибки стажеров могут дорого обойтись компании. Един ственным способом в полной мере проверить способности молодого менеджера и раскрыть его возможности без риска понести реальные убытки – это обучение на «тренажерах», то есть на деловых играх на основе моделей рыночных ситуаций. Они позволяют испытать воз можности молодых специалистов, провести отбор наиболее подго товленных и талантливых менеджеров.

Поскольку от квалификации и таланта менеджеров зависят бу дущее процветание или разорение фирмы, отбор будущих кадров менеджмента начинается еще в процессе их обучения, компании от слеживают успехи студентов вузов, проводят рейтинги, оплачивают обучение наиболее способных, заключая с ними контракты.

Известный американский специалист по оценке персонала Як Фитц-енц предлагает целый ряд показателей для определения эконо мической ценности работников для организации.

1. Фактор прибыльности человеческого капитала (HCRF), или продажи на работника – стандартный показатель, используемый фе деральным правительством и общепринятый в бизнес-среде170.

2. Добавленная человеческая экономическая стоимость (HEVA).

Он определяет ее «как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала» в расчете на одного работника (на эквивалент полной занятости)171. Как он пишет: «она показывает, каков реальный доход, остающийся не только после оплаты всех рас ходов, включая налоги, но также после отделения стоимости инве стированного капитала» в расчете на одного работника (на эквива лент полной занятости)172.

Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценно сти персонала. М.: Вершина, 2006. С. 52.

Там же. С. 53.

Там же. С. 53–54.

3. Фактор стоимости человеческого капитала (HCCF). Как от мечает Як Фитц-енц, «Основные расходы на человеческий капитал – это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров»173.

Все расходы вместе, в расчете на одного работника (на эквивалент полной занятости), характеризуют полную стоимость работника (или общий расход на одного работника) для организации.

4. Добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA).

Данный показатель характеризует прибыльность на эквивалент пол ной занятости. Он рассчитывается по формуле:

HCVA = [Прибыль – (Расходы – [Зарплаты + Льготы])] / Эквивалент полной занятости.

Он характеризует средний доход на эквивалент полной занятости174.

5. Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капи тал (HCROI). Он описывается следующей формулой:

HCROI = [Прибыль – (Расходы – [Зарплаты + Льготы])] / (Зарплаты+Льготы).

Данный показатель характеризует доход, полученный на каж дый доллар, инвестированный в вознаграждение человеческого капи тала (не считая затрат на обучение)175.

6. Рыночная стоимость человеческого капитала (HCMV). Как от мечает Як Фитц-енц, иногда используют «коэффициент Тобина» для измерения стоимости человеческого капитала. Но этот коэффициент измеряет стоимость нематериальных активов, которая включает в себя, кроме человеческого капитала, «другие формы интеллектуального ка питал, такие как объем возможностей процессов, признанность бренда или маркетинговая проницательность»176. Кроме того, этот показатель подвержен резким колебаниям на фондовой бирже, поэтому его жела тельно рассчитывать за длительные периоды. Более интересным показа телем является показатель разницы рыночной и балансовой стоимости в расчете на одного работника (на эквивалент полной занятости). Форму ла для его расчета выглядит следующим образом:

HCMV = (Рыночная стоимость - Балансовая стоимость) / Экви валент полной занятости177.

Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценно сти персонала. М.: Вершина, 2006. С. 52.

Там же. С. 57.

Там же. С. 59.

Там же. С. 60.

Там же. С. 60.

2.5. Экономическая теория семьи и «семейных» инвестиций в человеческий капитал Процесс формирования человеческого капитала протекает в значительной степени в семье, главной экономической функцией ко торой и является производство человеческого капитала новых поко лений и поддержание уже функционирующего в экономике. Поэтому не должно удивлять повышенное внимание, которое современные экономисты в последние десятилетия стали уделять экономике се мьи. Такой анализ необходим для выявления долгосрочных тенден ций в развитии экономики и своевременного выявления диспропор ций и других негативных явлений в общественном воспроизводстве.

Статья Гэри Беккера об аллокации времени (1965 г.) и работа Джакоба Минцера и Гэри Беккера о показателях рождаемости положи ли начало развитию новой экономической теории домашнего хозяй ства. Эта теория дает возможность анализа с единых методологических позиций «разнообразной рыночной и внерыночной деятельности се мей: решений о вступлении в брак, решений завести детей, разделения домашних обязанностей между мужем и женой, степени участия на рынке труда и даже решений о разрушении семьи путем развода»178.

Семья в данной теории рассматривается как производственная единица, целью которой является создание человеческого капитала но вых поколений и сохранение (или поддержание) имеющегося челове ческого капитала взрослых членов семьи. В этом специфическом про изводстве расходуются семейные ресурсы в виде времени, навыков и знаний членов семьи, а также покупаемые на рынке товары и услуги.

Как пишет Г. Беккер, «новая теория домашнего хозяйства – это теория семьи, состоящей из многих членов с взаимозависимыми функциями полезности, и она фокусируется на вопросах координа ции и взаимодействия между ее членами при принятии решений о заключении брака, заведении детей, разделении труда при определе нии времени, посвящаемого работе и инвестициям в рыночные и не рыночные навыки, защите членов семьи от рисков, при определении величины трансфертов между поколениями в семье и т. д.»179.

Члены семьи, как потребители, максимизируют свои функции полезности. Величина достигаемой ими полезности выше внутри се Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. Вопросы экономики. М., 2004. С. 336.

Там же. С. мьи, чем вне ее, и зависит не только от количества потребляемых рыночных благ, но и от характеристик других членов домохозяйства.

Эффективность внутрисемейного производства (в смысле максими зации полезности) зависит от многих параметров. Как отмечает М. Блауг, «размер домашнего хозяйства, возрастная структура, обра зование, расовая принадлежность, род занятий и другие характери стики социально-экономического статуса влияют на теневые цены производимых внутри семьи услуг и, таким образом, становятся объ ясняющими переменными потребления семьи, в дополнение к таким традиционным переменным, как цены и доход»180.

С позиций теории человеческого капитала поведение домохо зяйств рационально, то есть основано на сопоставлении выгод и из держек того или иного варианта поведения. В сферу экономического анализа семьи вводятся понятия прямых и альтернативных издержек, понятие домашнего труда и ценность свободного времени.

Количественно оценить домашний труд (в частности труд по уходу за детьми и их воспитанию) можно используя концепцию за трат на подготовку человека181. Затраты на «производство» человека включают прямые денежные затраты на покупку товаров и услуг, по требляемые им, «упущенные заработки» за время учебы, отпуска по беременности или ухода за детьми (затраты труда родителей) и неко торые другие. При оценке общих затрат необходимо учитывать так же смертность (затраты на умерших детей «раскладываются» на вы живших), возможность остаться безработным, инвалидом и т. п., что также увеличивает уровень средних затрат в расчете на одного рабо тающего человека.

По мнению И.Е. Калабихиной, полные затраты на человека включают в себя: «затраты на удовлетворение физических потребно стей, фактические затраты на ребенка в семье определенной соци альной категории и сумму дополнительных расходов, необходимых для того, чтобы жизненный уровень семьи не пострадал от появления ребенка»182. Как видно, И.Е. Калабихина включает помимо прямых фактических денежных затрат на производство человека своего рода «компенсационные» затраты, необходимые для поддержания при вычного уровня жизни в семье имеющей ребенка, но не включает та кой элемент издержек, привычный для западных экономистов, как Блауг М. Методология экономической науки, или как экономисты объясняют. Вопросы экономики. М., 2004. С. 337.

Сови А. Общая теория населения. Т. 1, 2. М.: Прогресс, 1977.



Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 11 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.