авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

ФИЛИАЛ СЕВЕРО-ЗАПАДНОЙ

АКАДЕМИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ В Г. ВОЛОГДЕ

М. Н. Крутцова

УПРАВЛЕНИЕ

АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

Вологда

2010

ББК С823.3я7

К 84

Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗАГС Печатается по решению Cовета филиала СЗАГС в г. Вологде Рецензент:

профессор кафедры управления персоналом СЗАГС, к. ф. н.

Б. Г. Ушаков К 84 Крутцова, М. Н. Управление адаптацией персонала : учебное пособие / М. Н. Крутцова. – Вологда : Легия, 2010. – 128 с.

ISBN 978-5-89781-349- Каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с пробле мой адаптации новых сотрудников в компании. Данное пособие представляет собой структурированное и простое изложение ключевых аспектов адаптации персонала в организации. Здесь предлагаются конкретные примеры, анкеты, тесты и рекоменда ции, которые можно применить при разработке вопросов адаптации сотрудников. Эта книга для руководителей и специалистов в области человеческих ресурсов. Она будет полезна консультантам по управлению персоналом, бизнес-тренерам, слушателям и студентам, изучающим вопросы управления персоналом.

ББК С823.3я © Филиал СЗАГС в г. Вологде, © Крутцова М.Н., ОГЛАВЛЕНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ................. ГЛАВА 1. Социально-психологические аспекты адаптации персонала в организации. 1.1. Психологические подходы к понятию и сущности адаптации... 1.2. Адаптация персонала в организации и ее виды....... 1.3. Стратегии и этапы адаптации........... Вопросы для самопроверки и творческие задания....... ГЛАВА 2. Адаптация персонала как направление кадрового менеджмента... 2.1. Цели и программы адаптации........... 2.2. Мотивация сотрудников в период адаптации....... 2.3. Мониторинг адаптации персонала.......... 2.4. Администрирование процесса адаптации персонала в организации.. 2.5. Группы риска в процессе адаптации в организации.....

. 2.6. Адаптация персонала к изменившимся условиям профессиональной деятельности............... Вопросы для самопроверки и творческие задания....... БИБЛИОГРАФИЯ................. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета «Оценка сотрудника наставником»....... ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации... ПРИЛОЖЕНИЕ 3. Анкета адаптации сотрудника.......... ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Анкета для молодого специалиста......... ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Анкета для нового сотрудника.......... ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Лист контроля прохождения адаптационного периода новым сотрудником 1............. ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Лист контроля прохождения адаптационного периода новым сотрудником 2............. ПРИЛОЖЕНИЕ 8. Анализ руководителем структурного подразделения меро приятий по адаптации молодого специалиста...... ПРИЛОЖЕНИЕ 9. Вопросы для интервью с сотрудником........ ПРИЛОЖЕНИЕ 10. Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерс, Р. Даймонд.............. ПРИЛОЖЕНИЕ 11. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»

(МЛО-АМ) А. Г. Маклакова и С. В. Чермянина...... ПРИЛОЖЕНИЕ 12. Методика определения нервно-психической устойчивости, риска дезадаптации в стрессе «Прогноз» (Санкт-Петербургская Военно-Медицинская Академия)........ ПРИЛОЖЕНИЕ 13. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидлера............ ПРИЛОЖЕНИЕ 14. Метод социометрических измерений (социометрический эксперимент) Дж. Морено......... ПРИЛОЖЕНИЕ 15. Метод групповой оценки личности (ГОЛ)...... ПРИЛОЖЕНИЕ 16. Ситуации для анализа.......... ПРЕДИСЛОВИЕ Каждый руководитель в процессе работы с персоналом сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников в компании. В последнее время многие организации все больше уделяют внимания политике адаптации.

Отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте но вых сотрудников. Разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься 56% кадровиков, а реально занимаются только 42%. Вопросам управления адаптацией персонала как технологии кадрового менеджмента и посвящено это пособие.

Практика показывает, что наиболее часто просчеты кадрового менедж мента на неблагополучных предприятиях выражаются в том, что работа с персоналом ведется нетехнологично. Вот основные симптомы нетехноло гичной работы с персоналом, которые затрагивают все направления кадро вого менеджмента: нет четких целей, используемые методы работы не дают должных результатов, отсутствуют положения, инструкции, определяющие регламент работы по конкретным направлениям работы с персоналом.

Эффективность работы по конкретным направлениям кадрового ме неджмента (отбор или адаптация новых работников, оценка исполнения, стимулирование труда, обучение и повышение квалификации персонала и др.) зависит от того, в какой мере реализуются следующие требования:

1. Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Соответствие персонал-технологии, ее целей и задач философии и практике управления, реализуемой в данной организации.

2. Использование методов и процедур, позволяющих наилучшим об разом решать поставленные задачи.

3. Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами.

4. Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию персонал-технологии.

5. Наличие в организации документов, в которых зафиксированы пра вила, предписания, регламенты, по которым реализуется персонал-техно логия (приказы, положения, инструкции и др.).

6. Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и уста новленная практика внесения корректив по итогам оценки.

7. Заинтересованная поддержка работы по данной персонал-технологии со стороны высшего руководства. Это предполагает не только прямой заказ данного направления работы со стороны руководства, но также и реальную помощь, и периодический контроль над достигнутыми результатами.

8. Обеспечение высокого уровня сотрудничества и заинтересованнос ти со стороны работников, на которых направлено действие соответствую щих персонал-технологий.

С ориентацией на требования к адаптации сотрудников как техноло гии кадрового менеджмента представлен материал в данной работе. В по собии решаются несколько задач:

Первая задача – структурирование и обобщение имеющихся материа лов по вопросам адаптации персонала.

Вторая задача - иллюстрация и анализ «подводных камней», всем зна комого по личному опыту, процесса вхождения в организацию.

Третья задача – описание конкретных и действенных шагов по адапта ции сотрудников в организации. Здесь предлагаются конкретные примеры, анкеты, тесты и рекомендации, которые можно применить при разработке мероприятий по адаптации сотрудников.

Ключевые вопросы, которые раскрыты в пособии касаются содержа ния и сроков адаптации новых сотрудников, подходов к мероприятиям по адаптации, методам и критериям оценки эффективности действий по адап тации, способов распределения зон ответственности в процессе работы с новичком и др. Представленная информация сопровождается таблицами, схемами и рекомендациями по реализации отдельных этапов управления адаптацией персонала в организации.

Эта книга для руководителей, специалистов в области человеческих ресурсов. Она будет полезна консультантам по управлению персоналом, бизнес-тренерам, слушателям и студентам, изучающим вопросы управле ния персоналом.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Психологические подходы к понятию и сущности адаптации Понятие «адаптация» – одно из ключевых в научном исследовании жи вого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существо вания организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Понятие «адаптация» возникло в 19 веке и использовалось вначале главным образом в биологии. Проблема адаптации впервые выдвинута и обоснована биологами Ж. Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином.

Представители биологии рассматривали адаптацию как прямое приспо собление живых организмов к окружающей среде. В ходе развития науки проблема адаптации вышла за рамки биологии и стала проникать в меди цину, социальную психологию и социологию [82, с. 4].

В настоящее время это понятие применяется не только к различным сторонам жизнедеятельности организмам, но и к личности человека и кол лективному поведению.

Современное представление об адаптации основывается на работах И.

П. Павлова, И. М. Сеченова, А. А. Ухтомского, Н. Е Введенского, И. В. Дывы довского, П. К. Анохина, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана Ж. Пиаже, А. В. Пет ровского, Ф. Б. Березина, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова и др.

Подчеркивая значимость и необходимость разработки рассматривае мого вопроса, И. П. Павлов отмечал, что правильно «понятая …идея о при способлении или целесообразности представляет собой неисчерпаемый источник для различных научных гипотез, служит постоянной научной те мой, дает могучий толчок к дальнейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» [81, с. 5].

Традиционно под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «при лаживать») понимают – приспособление организма, личности, их систем к характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом [10, 34, 67, 71 и др.].

В современной литературе многообразие определений адаптации от талкиваются от результатов исследования фактов жизнеспособности орга низмов (включая человека), т. е. не выходят за рамки конкретных наук, как правило, биологии и медицины.

Так, в Философской энциклопедии можно найти такое определение адаптации: «Адаптация – это приспособление, т. е. нахождение соответствия (а так же процесс, приводящий к такому соответствию) между живой систе мой (или ее частью) и внешним по отношению к ней условиям» [82, с. 5].

Биологические определения встречаются в энциклопедиях, словарях, справочниках, учебных пособиях, монографиях.

В Большой советской энциклопедии предлагается следующее опреде ление адаптации: «От позднелат. adaptation – приспособление, прилажива ние – это процесс приспособления функций и строения организма (особи, популяции, вида) и их органов к условиям среды» [81, с. 34].

В целом понятие адаптации отражает основные закономерности, обес печивающие существование и развитие различных систем при определен ном взаимодействии внутренних и внешних условий их существования.

Несмотря на существование многочисленных определений понятия «адаптация» существует несколько форм проявления этого феномена, ко торые позволяют утверждать, что адаптация, с одной стороны, - динами ческое образование, непосредственный процесс приспособления к усло виям внешней среды, а с другой - свойство любой живой саморегулируе мой системы [34, с. 17].

Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе организм – среда возникают значимые изменения, и обеспечивает формирование нового состояния, которое позволяет достигать максимальной эффектив ности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку ор ганизм и среда находятся не в статическом, а в динамическом равновесии, их соотношение меняется постоянно, также постоянно осуществляется и процесс адаптации [10].

Благодаря процессу адаптации подвижные системы живых организ мов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, не обходимую для существования, развития, продолжения рода. Динамическое состояние отражает процесс приспособления биосистемы к меняющимся условиям среды. При этом имеются в виду механизмы приспособления, их особенности принципы регулирования и т. д. [10, с. 12].

Адаптация как свойство любой живой системы, предполагает рассмот рение данного понятия с точки зрения статического аспекта и означает ус тойчивость к условиям окружающей среды [34, с. 10].

Все сказанное позволяет выделить несколько аспектов в определении различных сторон адаптации:

а) адаптация используется для обозначения процесса, при котором организм приспосабливается к новой среде;

б) адаптация используется для обозначения отношения равновесия (гомеостаза), которое устанавливается между средой и организмом;

в) адаптация понимается как свойство живого организма;

г) под адаптацией понимается результат приспособительного процес са (появление новых свойств, умений, изменение строения органов и т. п.);

д) адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремиться ор ганизм.

В адаптации человека особую роль играет психическая адаптация. Ус тойчивая психическая адаптация (адаптированность) - уровень деятель ности (комплекс психических реакций), определяющий адекватное задан ным условиям среды поведение биосистемы, его эффективное взаимо действие со средой. Это результат адаптации как процесса.

В процессе такого взаимодействия активными являются обе стороны – сам человек и окружающая его среда. Важнейшим условием успешной адаптации при этом является оптимальное сочетание двух направлений активности лич ности: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей (приспосабливающей среду к человеку), которая может изменяться в зависи мости от специфики тех ситуаций, в которые попадает личность [10].

Психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществле ния свойственной человеку деятельности, который позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели (при сохранении психического и физического здоровья), обеспечивая в то же время соответствие психической деятельности человека, его поведения требованиям среды [10].

У человека в процессе поддержания адекватных отношений в системе индивидуум–среда, в ходе которого могут видоизменяться и внутреннее состояние человека, и параметры среды, психическая адаптация играет решающую роль.

Поскольку основной средой, с которой взаимодействует человек, яв ляется социальная среда, то часто в отношении вопроса адаптации чело века говорят о социально-психологической адаптации [10, 66 и др.].

Существуют различные подходы к понятию «социально-психологичес кой адаптации». Ее рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы, «которая обеспечивает деятельность человека на уровне «оперативного покоя», позволяя ему не только наиболее опти мально противостоять различным природным и социальным факторам, но и активно и целенаправленно воздействовать на них» [10].

При рассмотрении проблем социально-психологической адап тации человека это понятие получило различные трактовки в пси хологических концепциях.

1. Психоаналитическое понимание адаптации опирается на пред ставления 3. Фрейда, заложившего основы теории адаптации. Социальная среда рассматривается как изначально враждебная личности и ее стрем лениям, и адаптация трактуется как процесс установления гомеостатичес кого равновесия между личностью и требованиями внешнего окружения (среды). Процесс социально-психологической адаптации в психоаналити ческой концепции можно представить в виде обобщенной формулы: кон фликт–тревога–защитные реакции [66].

Вслед за 3. Фрейдом психоаналитическую концепцию адаптации раз рабатывал немецкий психоаналитик Г. Гартман. Он признает большое значение конфликтов для развития личности, но отмечает, что не всякая адаптация к среде, не всякий процесс научения и созревания являются конфликтными. Процессы восприятия, мышления, речи, памяти, творчес тва, моторное развитие ребенка и многие другие могут быть свободны от конфликтов. Гартман вводит термин «свободная от конфликта сфера Я» для обозначения той совокупности функций, которая в каждую данную минуту оказывает воздействие на сферу психических конфликтов.

Социально-психологическая адаптация, согласно Г. Гартману, включает как процессы, связанные с конфликтными ситуациями, так и те процессы, которые входят в свободную от конфликтов сферу Я, отсутствия оптималь ного взаимоотношения личности и среды вследствие доминирования не конструктивных реакций или несостоятельности конструктивных подхо дов наступает дезадаптация [66, с. 178–184].

Процесс социально-психологической адаптации в когнитивной пси хологии личности можно представить формулой: конфликт – угроза - ре акция приспособления. В процессе информационного взаимодействия со средой личность сталкивается с информацией, противоречащей имею щимся у нее установкам (когнитивный диссонанс), при этом переживается состояние дискомфорта (угроза), которое стимулирует личность на поиск возможностей снятия или уменьшения когнитивного диссонанса:

• попытки опровергнуть поступившую информацию;

• смена собственных установок, изменение картины мира;

• поиск дополнительной информации с целью установления согласо ванности между прежними представлениями и противоречащей им ин формацией [66].

В рамках когнитивно-ориентированной генетической психологии, изу чая процессы адаптации в живой природе, Ж. Пиаже обратил внимание на то, что они естественным образом распадаются на процессы двух типов:

• аккомодации - приспособления организма к среде;

• ассимиляции - изменения самой среды и ее приспособления к орга низму.

Под ассимиляцией Ж. Пиаже понимает восприятие и интеграцию опы та в соответствии с уже существующими, сформированными ранее струк турами индивида. К аккомодации относится изменение, расширение и дифференциация опыта в соответствии с особенностями, новыми требова ниями окружающего мира. Если есть несоответствие предыдущего опыта и новой информации возникает конфликт, вследствие которого нарушается равновесие между ассимиляцией и аккомодацией. Именно восстановле ние равновесия является, в данной концепции двигателем развития и ле жит в основе процесса адаптации. Чем на более высокой ступени развития стоит организм, тем более рельефно проявляются процессы ассимиляции.

По Ж. Пиаже в основе процесса адаптации лежит сочетание двух обозна ченных процессов [10, 66, 67].

В зарубежной психологии значительное распространение получило необихевиористское определение адаптации. Авторы этого направления дают следующее определение социально-психологической адаптации.

• состояние, при котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды – с другой – полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой;

• процесс, посредством которого это гармоническое состояние дости гается.

Таким образом, социально-психологическую адаптацию бихевиористы понимают как процесс изменений (физических, социально-экономических или организационных) в поведении, социальных отношениях или в куль туре в целом. Цель этих изменений – улучшение способности выживания групп или индивидов.

В данном определении присутствует биологический оттенок, указыва ющий на связь с теорией эволюции и внимание преимущественно к адап тации групп, а не индивида [66, 67].

Интеракционистская концепция социально-психологической адапта ции дает определение эффективной адаптации личности как адаптации, при достижении которой личность удовлетворяет минимальным требова ниям и ожиданиям общества. С возрастом все более сложными становятся те ожидания, которые предъявляются к социализируемой личности. Ожи дается, что личность должна перейти от состояния полной зависимости не только к независимости, но и к принятию ответственности за благополучие других. В интеракционистском направлении адаптированным считается человек не только усвоивший, принявший и осуществляющий социальные нормы, но и принимающий на себя ответственность, ставящий и достига ющий целей. Согласно Л. Филипсу, адаптированность выражается двумя типами ответов на воздействия среды:

1. Принятие и неэффективный ответ на социальные ожидания, с ко торыми встречается каждый в соответствии со своим возрастом и полом.

Например, учебная деятельность, установление дружеских отношений, со здание семьи и т. п. Такую адаптированность Л. Филипс считает выражени ем конформности к тем требованиям (нормам), которые общество предъ являет к поведению личности.

2. Гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенциально опасными условиями, а также способность придавать событиям желатель ное для себя направление [66].

В этом смысле адаптация означает, что человек успешно пользуется со здавшимися условиями для осуществления своих целей, ценностей и стремле ний. Адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным определением собственного будущего.

Представители интеракционистского направления разделяют понятия «адаптация» и «приспособление». Т. Шибутани считал, что каждую личность можно охарактеризовать комбинацией приемов, которые позволяют ей справляться с затруднениями, и эти приемы могут рассматриваться как формы адаптации. Таким образом, адаптация относится к хорошо органи зованным способам справляться с типическими проблемами (в отличие от приспособления, которое заключается в том, что организм приспосабли вается к требованиям специфических ситуаций).

Такое понимание адаптации содержит идею активности личности, представление о творческом, целеустремленном и преобразующем харак тере ее социальной активности [66, 67] Таким образом, независимо от различий в представлениях об адапта ции в различных зарубежных концепциях можно отметить, что личность выступает в ходе социально-психологической адаптации как активный субъект этого процесса, отличие состоит в том, что представители разных подходов указывают на различные механизмы процесса адаптации.

По мнению отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Ле онтьев, А. Г. Маклаков и др.) регуляторами адаптации человека являются мышление, воля, способности, знания, опыт, индивидуально-психологичес кие особенности.

По мнению И. С. Кона, адаптация - это процесс активного приспособле ния и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конк ретной социальной среды [67].

О. И. Зотова и И. К. Кряжева подчеркивают активность личности в про цессе адаптации. Они рассматривают адаптацию как взаимодействие лич ности и социальной среды, которое приводит к правильным соотношениям целей и ценностей личности и группы. Адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности [66, с. 211].

В описании процесса адаптации фигурируют такие понятия, как «пре одоление», «целенаправленность», «развитие индивидуальности», «само утверждение».

В зависимости от структуры потребностей и мотивов личности форми руются следующие типы адаптационного процесса:

• тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду;

• тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и ценностных ориентации группы.

Как отмечает А. А. Реан, существует еще и третий тип адаптационного процесса, являющийся наиболее распространенным и наиболее эффектив ным с точки зрения адаптации. Это вероятностно-комбинированный тип, основанный на использовании обоих вышеназванных типов. При выборе того или иного варианта личность оценивает вероятность успешной адап тации при разных типах адаптационной стратегии. При этом оцениваются:

а) требования социальной среды – их сила, степень ограничения целей личности, степень дестабилизирующего влияния и т. п.;

б) потенциал лич ности в плане изменения, приспособления среды к себе [67, с. 213–220].

А. В. Петровский предлагает использовать понятие адаптивная направ ленность в широком смысле. При этом он имеет виду не только процессы приспособления индивидуума к природной среде, но и процессы адапта ции к социальной среде в виде выполнения предъявляемых со стороны общества требований, ожиданий, норм, соблюдение которых гарантирует полноценность субъекта как члена общества. Говоря об адаптации А. В. Пет ровский, так же имеет виду и процессы самоприспособления: саморегуля ции, подчинение высших интересов низшим и т. п. Речь идет о процессах, которые ведут к подчинению среды исходным интересам субъекта [10, 43].

Таким образом, отечественные психологи, также подчеркивают активность личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека. При этом адапта ция понимается как более широкая интегративная характеристика личности.

Многообразие подходов в зарубежной и отечественной психологии не ограничивается пониманием адаптации только как процесса, но и как лич ностного свойства (адаптивности).

Наиболее четкая разработка вопроса «адаптивность – неадаптивность»

встречается у Г. Акоффа и Ф. Эммери. Их трактовка адаптивности сводится к комплексному повышению эффективности биологической системы, что сужает значение этого термина.

Адаптивность – тенденция соответствия между целями и результатами деятельности. Различия в трактовке целей человека обуславливают раз ные варианты возможной адаптивной направленности: гомеостатический вариант (адаптивный исход состоит в достижении равновесия), гедонис тический вариант (адаптивный исход – наслаждение, избегание страда ния), прагматический вариант (адаптивный исход заключается в практи ческой пользе, успехе). При этом неадаптивность указывает на наличие противоречий между намерениями человека и его деяниями, замыслом и воплощением, побуждением к действию и его итогами. Это противоречие неизбежно и не устранимо полностью. Следовательно, неизбежен и неуст раним источник человеческой активности, источник человеческой жизни [43, 82, с. 213–214].

Большинство отечественных психологов выделяют два уровня адапти рованности личности: полная адаптированность и дезадаптированность.

А. Н. Жмыриков предлагает учитывать следующие критерии адаптив ности:

• степень интеграции личности с макро- и микросредой;

• степень реализации внутриличностного потенциала;

• эмоциональное самочувствие [66, с. 111].

В концепции общего адаптационного синдрома Г. Селье (совокупность адаптационных реакций организма человека и животных, носящих общий за щитный характер и возникающих в ответ на значительные по силе и продол жительности неблагоприятные воздействия) конфликт рассматривается как следствие несоответствия потребностей личности ограничивающим требова ниям социальной среды. В результате этого конфликта происходит актуализа ция состояния личностной тревоги, что, в свою очередь, включает защитные реакции, действующие на бессознательном уровне (реагируя на тревогу и на рушение внутреннего гомеостаза, Эго мобилизует личностные ресурсы).

Так, степень адаптированности личности при данном подходе опреде ляется характером ее эмоционального самочувствия. Вследствие этого вы деляются два уровня адаптации: адаптированность (отсутствие у личности тревоги) и неадаптированность (ее наличие) [66, с.120-121].

Важнейшим показателем дезадаптации (неадаптивности) является нехватка «степеней свободы» адекватного и целенаправленного реаги рования человека в условиях психотравмирующей ситуации вследствие прорыва строго индивидуального для каждого человека функционально динамического образования – адаптационного барьера. У адаптационно го барьера две основы – биологическая и социальная. В состоянии психи ческого напряжения происходит приближение барьера адаптированного психического реагирования к индивидуальной критической величине.

При этом человек использует все резервные возможности и может осу ществлять особенно сложную деятельность, предвидя и контролируя свои поступки и не испытывая тревоги, страха и растерянности, препятствую щих адекватному поведению. Длительное, и особенно резкое, напряжение функциональной активности барьера психической адаптации приводит к его перенапряжению, что проявляется в преневротических состояни ях, выражающихся лишь в отдельных, наиболее легких нарушениях (по вышенная чувствительность к обычным раздражителям, незначительная тревожная напряженность, беспокойство, элементы заторможенности или суетливости в поведении, бессонница и др.). Они не вызывают изменений целенаправленности поведения человека и адекватности его аффекта, но сят временный и парциальный характер [67].

Если же давление на барьер психической адаптации усиливается и все его резервные возможности оказываются исчерпанными, то происходит надрыв барьера – функциональная деятельность в целом, хотя и продол жает определяться прежними «нормальными» показателями, однако на рушенная целостность ослабляет возможности психической активности, а значит, сужаются рамки приспособительной адаптированной психической деятельности и появляются качественно и количественно новые формы приспособительных и защитных реакций. В частности, наблюдаются неор ганизованное и одновременное использование многих «степеней свободы»

действия, что ведет к сокращению границ адекватного и целенаправленно го поведения человека, т. е. невротическим расстройствам [10, с. 201-221].

Симптомы расстройства адаптации не обязательно начинаются сразу и не исчезают немедленно после прекращения стресса.

Реакции адаптации могут протекать: 1) с депрессивным настроением;

2) с тревожным настроением;

3) со смешанными эмоциональными черта ми;

4) с нарушением поведения;

5) с нарушением работы или учебы;

6) с аутизмом (без наличия депрессии и тревоги);

7) с физическими жалобами;

8) как атипичные реакции на стресс [43, с. 220-221].

Расстройства адаптации включают в себя следующие моменты: а) нару шение в профессиональной деятельности (включая школьное обучение), в обычной социальной жизни или во взаимоотношениях с другими;

б) симп томы, выходящие за рамки нормы и ожидаемых реакций на стресс.

В целом как отечественные, так и зарубежные авторы, рассматривая адаптацию как свойство личности (адаптивность), выделяют следующие критерии адаптивности: внутренний (эмоциональный комфорт, удовлет воренность) и внешний (соответствие поведения и деятельности целям, задачам установкам).

Таким образом, социально-психологическая адаптация личности под разумевает способы приспособления, регулирования, гармонизации взаи модействия индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный субъект, который адаптируется к среде в соответствии со сво ими потребностями, интересами, стремлениями и активно самоопределя ется. При этом можно выделить виды адаптационного процесса, критерии, и уровни адаптивности личности.

Заключая вышесказанное, в рамках различных концепций адаптация трактуется динамическом и статическом аспектах. При этом в ряде концепций утверждается, что адаптация человека это поддержание гомеостатическое равновесие личности с требованиями внешнего окружения (среды), в рамках других исследований адаптации выдвигается положение об оптимальном взаимодействии личности и среды. Можно утверждать, что если развитие организма (личности) это стратегия жизни, то адаптация это тактика.

Основными критериями адаптированности выступает степень интегра ции личности и среды, эмоциональное самочувствие, личностную конформ ность, состояние удовлетворенности и другие. Выделяются два уровня адап тации: адаптированность и неадаптированность (дезадаптированности).

Адаптация подразумевает способы приспособления, регулирования, гармонизации взаимодействия индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный субъект, который адаптируется к среде в соответствии со своими потребностями, интересами, стремлениями и ак тивно самоопределяется. Процесс адаптации предполагает проявление раз личных комбинаций приемов и способов, стратегий социальной адаптации.

1.2. Адаптация персонала в организации и ее виды Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятель ности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется ус пешностью адаптации к ней.

Большинство специалистов дает свое определение адаптации персо нала, остановимся на некоторых из них (см. таблицу 1).

Та б л и ц а Определения адаптации/адаптации персонала/адаптации работника п/п Автор Сущностное понимание 1. Д. А. Аширов Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, [6, с. 103] основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в но вых профессиональных, социальных и организационно – экономичес ких условиях труда 2. Т. Ю. Базаров, Адаптация – это процесс активно приспособление человека к новой Б. Л. Еремина среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями про [83, с. 233] изводства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпо ративной культурой и изменение собственного поведения в соответ ствии с требованиями новой среды 3. В. Р. Веснин Адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его [15, с.198-199] жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности.

Адаптация - приспособление к содержанию и условиям труда, соци альной сфере. В ее рамках происходит детальное ознакомление с кол лективом и новыми обязанностями;

усвоение стереотипов поведения;

ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентифи кация – отождествление личностных интересов и целей с общими 4. И. В. Грошев Адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессио [21, с. 117] нальной и социальной ориентации работника по отношению к долж ности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации. Адапта ция – это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и про яснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы 5. А. П. Егоршин Адаптация – это процесс приспособления коллектива к изменяющим [26, с. 193] ся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация предполагает активную по зицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных воз можностей личности в процессе решения общегрупповых задач 6. А. Я. Кибанов Профессиональная адаптация заключается в активном освоении про [37, с. 205] фессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях 7. А. К. Маркова Профессиональная адаптация понимается как, с одной стороны, про [55, с. 157] цесс вхождения индивида в профессиональную среду, усвоение про фессионального опыта, а с другой стороны, - процесс активной реа лизации накапливаемых профессиональных знаний, как выбор опти мального поведенческого решения, предполагающего непрерывное профессиональное саморазвитие 8. А. В. Морозов Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвиж [59, с 295] ные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, разви тия и продолжения рода 9. Д. Никулин Адаптация персонала – это процесс, в ходе которого новые члены кол лектива приспосабливаются к корпоративной культуре предприятия, коллективу и должностным обязанностям.

10. Ю. Г. Одегов Адаптация имеет две сторон:

[60, с.613] 1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках ко торых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыка ние к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овла дение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде 11. Т. О. Солома- Под адаптацией персонала понимается процесс знакомства сотрудни нидина [73, с. ка с деятельностью организации и самой организацией, а также изме 202] нение собственного поведения в соответствии с требованиями среды 12. Е. Рудавина Адаптация – многофакторный процесс поэтапного эффективного [70, с. 254] включения сотрудников в работу в новых условиях на новом месте.

13. Э. Шейн Адаптация - процесс познания нитей власти, процесс достижения до [88, с. 74] ктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях Анализируя определения, представленные в таблице 1 можно гово рить, что основное сходство состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследо вателями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одно стороннего (с позиции новичка) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в осно ве (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.).

Очевидно, что указанные отличия не могут носить только теоретичес кий, умозрительный характер, поскольку понимание процесса адаптации как одностороннего или взаимного принципиально будут определять ус тановки и ожидания по отношению к новичку, обязательства «принимаю щей» организации, а также мотивацию руководителя по данному вопросу.

Наряду с понятие «адаптация», активно используются такие понятия как «испытательный срок» и «профориентация» [15, 16]. Зачастую эти по нятия пересекаются, и разные авторы называют различными терминами эти сложные процессы, что приводит к их смешению. Остановимся на их различии и сходстве (см. таблицу 2).

Та б л и ц а Сравнение понятий адаптация /испытательный срок /профориентация Параметры Адаптация Профориентация Испытательный срок сравнения Цель Приспособление при- Информирование, зна- Проверка степени соот выкание работника к комство с профессио- ветствия работника требо условиям деятельнос- нальной деятельностью, ваниям занимаемой долж ти в организации. организацией, миром ности.

профессий.

С о д е р ж а - Усвоение новых обя- Знакомство с видами Оценка профпригодности ние занностей, стереоти- труда, особенности работника.

пов поведения, соци- профессиональной де альной роли, правил ятельности в конкрет общения и взаимо- ной организации, вы действия, условий де- бор профессионально ятельности и т. д. го пути в соответствии с индивидуальными особенностями, требо ваниями профессии и потребностями обще ства в различных видах труда.

Формы Индивидуальная и Индивидуальная и груп- Индивидуальная групповая повая Участники Все сотрудники орга- Школьники, выпускни- Трудоустроившиеся лица, низации принятые на ки учебных заведений, в трудовом договоре ко работу, стаж работы военнослужащие, уво- торых обозначен испыта которых в данной ор- ленные в запас, безра- тельный срок.

ганизации менее года. ботные. Согласно статье 70 Трудо вого кодекса РФ, есть лица, для которых испытатель ный срок не устанавлива ется;

• для беременных жен щин, • занимающихся вос питанием ребенка до 1, года, • выпускников, окон чивших вуз не далее, как год назад • лица, занявшие свою должность в результате победы в конкурсе, работ никам моложе 18 лет.

• и в др. случ., установ ленных законом.

П р о д о л же н и е т а б л и ц ы Сроки до 1 года (1,5 лет). Период обучения, про- От 3до 6 месяцев фессиональной подго- Если трудовой договор со товки, до вступления ставляется на срок от 2-х нового сотрудника в ор- до 6-ти месяцев, то испы ганизацию и обретение тательный срок не может им новой должности. превышать 2 недели.

О р га н и з а - Руководитель, настав- Педагоги, специалисты Специалисты отдела кад торы ник, служба (специа- Центра занятости, кад- ров, юрист.

лист) по работе с пер- ровые агентства, пред соналом, специалисты ставители предприятий, отдела кадров. курирующие вопросы работы с молодежью.

Из данных таблицы 2 следует, что нельзя подменять понятия «адап тация» и «испытание работника». В период испытания нового сотрудника процесс его адаптации будет неизбежен. Распространены случаи, когда эти два процесса проходят параллельно и результаты их могут быть взаимо связаны, но цели, содержание и сроки у них отличаются.

Наряду с понятием «адаптация» используется понятие «профориента ция». Устоявшимся мнение, что профориентация – процесс, предшествую щий непосредственному вступлению нового сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персо нала он также относят к этому процессу [4;

15, с. 205].

В отечественной психологической литературе сложилось представление о профессиональной адаптации личности как о процессе, который не заканчи вается с получением диплома об образовании, а только начинается [10, 55].

Рассмотрим вопрос, какое место в процессе профессионального раз вития личности занимает профессиональная адаптация.

Развитие личности – необратимое изменение ее количественных и ка чественных свойств, обуславливающее переход от низших к высшим фор мам взаимодействия с окружающей средой. Движущими силами развития личности являются возникающие в процессе развития внутренние проти воречия. Возникающие противоречия между целями, задачами, и наличны ми возможностями для их достижения средствами, между стремлениями и возможностями для их удовлетворения, между тенденциями к изменчивос ти и к стереотипии, между старыми и новыми и т. д. разрешаются по средс твом деятельности личности, уступая место новым противоречиям [66].

Профессиональное развитие личности - привитие и углубление инте реса к профессии, формирование знаний, умений и навыков по избранной специальности, совершенствование профессионально важных личност ных качеств. Диалектический процесс возникновения и разрешения про тиворечий, переход внешнего во внутреннее, самоизменение, активная работа над собой, целенаправленная работа над собой, профессионально направленное самообразование и самовоспитание [39].

Отечественные психологи (Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова, Э. Э. Сыманюк, А. Р. Фонарев) рассматривают адаптацию персонала, работника в контекс те «профессионального становления личности».

Э. Ф. Зеер под профессиональным становлением личности понимает – процесс прогрессивного изменения личности под влиянием социальных воздействий, профессиональной деятельности и собственной активности, направленной на самосовершенствование и самоосуществление. Станов ление обязательно предполагает потребность в развитии и саморазвитии, возможность и реальность ее удовлетворения, а также потребность в про фессиональном самосохранении [30, 31, 43].

Профессиональное становление – это часть онтогенеза с момента выбора профессии до момента окончания профессиональной деятельности [30, с. 29].

При анализе работ этих авторов мы пришли к выводу, что в пособии понятия «профессиональное развитие личности» и «профессиональное становления личности» можно использовать их как синонимы.

Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыманюк выдвигают предположение о кризисном ха рактере профессионального развития личности [31, с. 423-424].

Под кризисами профессионального становления они понимают: не продолжительные по времени (до года) кардинальные перестройки лич ности, изменение вектора профессионального развития [31, с. 35-36].

Эти кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных измене ний профессионального поведения. Однако, происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция социально-профессиональной позиции подго тавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях – смене профессии [31, с. 40-44].

Так, кризисами профессионального становления личности являются:

• кризис учебно-профессиональной ориентации – ядро кризиса необ ходимость выбора способа получения профессионального образования и профессиональной подготовки;

• кризис ревизии и коррекции профессионального выбора – измене ние социальной ситуации развития и перестройка ведущей учебно-позна вательной деятельности в профессионально-ориентированную;

• кризис профессиональных экспектаций – несовпадение реальной профессиональной жизни с ожиданиями и представлениями;

• кризис профессионального роста – потребность в дальнейшем про фессиональном росте и отсутствием перспектив;

• кризис профессиональной карьеры – противоречия между желаемой карьерой и реальными перспективами [39;

55, с. 42-43].

Кризисы профессионального становления личности возникают при переходе от одного этапа профессионального становления к другому.

Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыманюк, Е. А. Климов выделяют следующие этапы про фессионального становления: оптации, профессионального образования и подготовки, профессиональной адаптации, первичной и вторичной про фессионализации и мастерства [30, с. 35–36;

39].

Профессиональное самоопределение (стадия оптации) – это процесс и результат сознательного самостоятельного выбора профессии, формиро вание профессиональных намерений [4, с.11–14;

30, с. 42].

Профессиональная подготовка – целенаправленное освоение профес сиональных знаний, формирование профессиональных умений, развитие профессионально-важных качеств [43, с.193].

Профессиональная адаптация имеет место тогда, когда молодой специ алист приступает к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально меняется ситуация профессионального развития: новый разновозрастной коллектив и социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и иерархическая система производственных отношений.

Таким образом, речь идет о взаимном приспособлении человека и профессиональной среды, о том, что профессиональная адаптация носит характер активного процесса, где человек не только приспосабливается к профессии, но и профессию приспосабливает к себе, своим личностным особенностям, творчески преобразовывает ее к своему опыту [55].

Адаптация персонала в организации не сводится только к приспособ лению и ориентации в профессиональной деятельности, как правило, это более многогранное явление. Для анализа всех сторон адаптации персо нала в организации уместно остановиться на видах адаптации.

Выделяют несколько видов адаптации, остановимся на них. Можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям [60, с.

609-611;

83, с. 216;

88, с. 156-157]:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная - когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодейс твия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная - когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содер жанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

• первичная - человек впервые включается в постоянную трудовую де ятельность на конкретном предприятии;

• вторичная – адаптация при последующей смене работы.

4. По должности:

• адаптация работника в новой должности;

• адаптация работника к понижению в должности;

5. По направлениям:

• производственная;

• непроизводственная.

6. По видам деятельности:

• профессионально-производственная – приспособление к условиям труда, режиму труда, удовлетворенность трудом;

• общественно – политическая – к общественной деятельности в орга низации, социальному статусу;

• межличностная – привыкание к стилю общения в группе и организа ции, традициям и нормам поведения.

• личностная – личностный рост, самореализация, стремление к интел лектуальному, моральному совершенствованию.

Наиболее распространенной является типология адаптации по содер жанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психо физиологическая, социально-психологическая и профессиональная [15, с.

200-201;

29, с. 203-205;

74, с. 398;

84, с. 96-100].

Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому мес ту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, спосо бам действий, к статусу организации в обществе.

Психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека к новым санитарно – гигиеническим условиям труда, психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принято му в организации. Для того чтобы обеспечить эффективную психофизио логическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудо вать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. Его непосредственный руко водитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Следует обратить внимание на освещенность рабо чего места, отсутствие шума и сквозняков. Психофизиологическая адапта ция протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее, немецкие специалисты установили, что вероятность несчастных случаев у новичков намного выше, чем у опытных работников.


Социально-психологическая адаптация – «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого про цесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения куль тур прежнего и нового коллективов. В каждой компании свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение. Социально-психологичес кая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеа лы организации и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Она может быть связана с немалыми трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, обуслов ленные недооценкой препятствий;

переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого обще ния, практического опыта.

В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется про водить мероприятия по сплочению коллектива, например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обста новке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

Профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, осо бенностей работы в компании. Профессиональная адаптация проводится в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешнос ти. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной сре де обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией.

Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а тес нейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адапта ции требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.

1.3. Стратегии и этапы адаптации Процесс адаптации предполагает проявление различных комбинаций приемов и способов, стратегий адаптации. Понятие «стратегия» в общем смысле можно определить как направляющий, организующий способ ве дения действий, поведения, рассчитанных на достижение не случайных, сиюминутных, а значимых, определяющих целей.

Стратегия адаптации представляет собой индивидуальный способ адаптации личности к обществу и его требованиям, для которого опреде ляющими являются опыт ранних детских переживаний, неосознанных ре шений, принятых в соответствии с субъективной схемой восприятия ситуа ций и сознательный выбор поведения, сделанный в соответствии с целями, стремлениями, потребностями, системой ценностей личности [66, с. 225].

Таким образом, стратегия адаптации – универсальный и индивиду альный принцип, способ социальной адаптации человека к жизни в его ок ружении, учитывающий направленность его устремлений, поставленные им самим цели и способы их достижения.

Стратегии адаптации индивидуальны и неповторимы для каждой лич ности, тем не менее, можно выделить некоторые черты и признаки, являю щиеся общими, характерными для ряда стратегий, и выделить, таким обра зом, типы стратегий адаптации.

В классификации А. Р. Лазурского выделяются три уровня отношений.

На первом уровне личность всецело зависит от среды. Окружение, вне шние условия подавляют человека, таким образом, происходит недоста точное приспособление. На втором уровне приспособление происходит с пользой для себя и для общества. Люди, находящиеся на третьем уровне отношений – творческое отношение к среде, умеют не только удачно при способиться к среде, но и воздействовать на нее, изменяя и преобразовы вая окружающую среду в соответствии со своими собственными потреб ностями и влечениями.

Таким образом, А. Р. Лазурский предусмотрел возможность направ ленности преобразовательного эффекта в результате адаптации личности как на изменение и перестройку личностной структуры (первый и второй уровни), так и вовне [66, с. 230-233].

Н. Н. Милославова характеризует типы адаптации в связи с уровнем со ответствия личности внешним условиям, «врастания в среду», не включая процесс преобразования, воздействия личности на среду:

• уравновешивание – установление равновесия между средой и инди видом, которые проявляют взаимную терпимость к системе ценностей и стереотипам друг друга;

• псевдоадаптация – сочетание внешней приспособленности к обста новке с отрицательным отношением к ее нормам и требованиям;

• приноравливать – признание и принятие основных систем ценностей новой ситуации, взаимные уступки;

• уподобление – психологическая переориентация индивида, транс формация прежних взглядов, ориентации, установок в соответствии с но вой ситуацией.

Индивид может последовательно пройти все эти этапы, постепенно все более «врастая» в социальную среду от стадии уравновешивания до стадии уподобления, а может остановиться на какой-то из них. Степень включенности в адаптационный процесс зависит от ряда факторов: от сте пени «герметичности» личности, от характера ситуации, от отношения ин дивида к ней и от жизненного опыта адаптирующегося [66, с. 233-240].

Е. К. Завьялова и С. Т. Посохова различают индивидуальные стратегии адап тации в связи с поисковой активностью, направляемой человеком на совер шенствование системы взаимодействия с окружающей средой и самим собой.

Пассивная стратегия наиболее характерна для людей, находящихся в состоянии социального или эмоционального шока, и проявляется в стрем лении человека сохранить себя, прежде всего как биологическую единицу, оставить неизменным прошлый образ жизни, использовать отлаженные и ранее эффективные стереотипы взаимодействия с окружением и самим собой. Ядром пассивной стратегии адаптации являются негативные эмоци ональные переживания: тревога, фрустрация, ощущение утраты, непреодо лимости преград;

прошлое кажется прекрасным независимо от реальности, настоящее воспринимается драматично, помощь ожидается извне;

учаща ются агрессивные реакции по отношению к окружающим и к себе;

человек боится взять на себя ответственность за принятие рискованных решений.

Пассивная стратегия адаптации обусловливается рядом личностных свойств и, в свою очередь, формирует определенный тип личности, домини рующее положение в структуре которой занимают сверхосторожность, пе дантичность, ригидность, предпочтение регламентации всякой творческой активности и свободе решений, ориентация на принятие коллективно вы работанного решения, тяга к обезличиванию, безоговорочному принятию социальных норм, ответственное выполнение привычных обязанностей.

В случае возникновения новых форм взаимодействия человека с при родой, обществом, самим собой реализуется активная стратегия адаптации – стратегия, центрированная на совершаемых самим человеком внутри личностных и внешних социальных перестройках, на изменении прежнего образа жизни, на преодолении трудностей и разрушении неудовлетворя ющих отношений;

при этом человек ориентируется на собственные внут ренние резервы, готов и способен отвечать за свои действия и решения.

В основе активной стратегии адаптации лежат реалистическое отношение к жизни, способность видеть не только негативные, но и позитивные сто роны действительности;

человек воспринимает преграды как преодоли мые. Его поведению и деятельности свойственны целенаправленность и организованность;

активное, преодолевающее поведение сопровожда ется преимущественно позитивными эмоциональными переживаниями.

Центрированная на преодолении, активная стратегия, так же как и пассив ная, формирует определенный психологический портрет личности: соци альная направленность действия и решений, социальная уверенность и уверенность в себе, высокая личная ответственность, самостоятельность, коммуникабельность, высокий уровень притязаний и высокая самооцен ка, эмоциональная устойчивость [66, с. 244-247].

Х. Толмэ и У. Лер, анализируя поведения человека и формы его реагиро вания на проблемы и изменения в жизни, используют для описания страте гий поведения понятие «техника жизни» и выделяют следующие типы:

Первая техника жизни объединяет действия, направленные на дости жение успеха, практическое изменение сложившейся ситуации. Данное поведение базируется на высоком уровне саморегуляции, интенсивном поиске релевантной информации, глубоких раздумьях, вовлечение в свои действия окружающих.

Вторая базисная техника носит менее выраженный адаптивный харак тер и заключается в поведении, направленном на приспособление к инсти туциональным аспектам ситуации, к установившимся социальным нормам поведения и правилам деловых взаимодействий.

Третья техника предполагает приспособление к своеобразию и пот ребностям других людей Четвертая техника жизни – ориентирована на заботу и поддержание социальных контактов Пятая техника предполагает полное принятие ситуации, ее отрица тельных и положительных моментов.

Особую группу поведенческих реакций по Х. Томэ составляют формы, затрудняющие приспособление к трудностям жизни: безропотное смире ние, депрессия, стремление к избеганию тяжелых ситуаций, широкое ис пользование механизмов психологической защиты [67, с. 45-46].


Сопоставляя рассмотренные подходы можно в целом определить стра тегию адаптации как преимущественный способ построения субъектом своих отношений с окружающим миром, другими людьми и самим собой в решении жизненных задач и достижении жизненных целей.

Естественно, что от выбора стратегии адаптации зависит ее продолжи тельность и результат.

Поскольку достаточно устоявшимся мнением является понимание адаптации как процесса можно выделить его этапы [5;

41;

56;

60, с. 620;

83, с. 234-237;

88, с.160-161].

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогич ных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непри вычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностя ми организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непос редственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управле нию персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно при способлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловли вается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную подде ржку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эф фективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адапта ции, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через нес колько месяцев. Исследования Ассоциации менеджеров установили, что средняя продолжительность адаптационного периода нового сотрудника в компании составляет от 3 до 12 месяцев. Самыми сложными в процессе адаптации по праву считаются первые 2–3 месяца, совпадающие к тому же с периодом испытательного срока, во время которого профессиональные и личностные качества сотрудника подвергаются пристальному вниманию и оценке, как со стороны руководителя, так и со стороны коллег. Четкая про цедура адаптации, действующая в компании, позволяет значительно сокра тить срок окончательной «акклиматизации» новичков (до 3–6 месяцев).

Рассматривая адаптацию как процесс, и учитывая, что ключевым мо ментом в его протекании играет выбор стратегии поведения сотрудника, то можно говорить об ограниченной возможности воздействия на процесс и результат адаптации персонала со стороны организации.

Вопросы для самопроверки и самоподготовки 1. Как соотносятся «профориентация» и «адаптация»?

2. Что такое адаптация персонала в организации?

3. Перечислите виды адаптации персонала, приведите примеры?

4. Что такое стратегия адаптации? От чего зависит выбор стратегии адаптации?

5. Дайте характеристику этапов адаптации?

Творческое задание Проанализируйте возможные трудности адаптации новичка (профес сия, должность, организация на выбор) по следующим аспектам:

• профессиональный, • социально-психологический, • организационный, • экономический, • психофизиологический.

Глава 2. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 2.1. Цели и программы адаптации Управление процессом адаптации - это активное воздействие на фак торы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных пос ледствий и т. п. [41, с. 207].

Практика показывает, что:

• 90% сотрудников, уволившихся с работы в течение первого года, при няли это решение уже в первый день своего пребывания в новой органи зации [83, с. 233-234];

• наибольший удельный вес среди уволившихся составляют рабочие, не проработавшие и полугода [74, с. 398].

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качес твенная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год. Обычно стихийная или неуправляемая адаптация продолжа ется до полутора лет, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.

Статистика о том, как на российских предприятиях проводят адапта цию новых сотрудников, свидетельствует [79, с. 300]:

• существует специальный курс обучения для новичков, включающий тренинги и стажировки – 40%;

• осуществляется знакомство с правилами внутреннего распорядка, с коллегами – 28%;

• проводится общий инструктаж – 12%;

• в компании только задумываются об этом – 12%;

• никак – 8%.

Очевидно, что в организациях не уделяется достаточно внимания про цессу адаптации сотрудников. Анализ практики адаптации персонала в российских компаниях позволяет выделить 5 типов компаний по степени внимания к процессу адаптации [48, с.128]:

1. Отсутствие четкой системы адаптации персонала. Руководитель счи тает, что формализованная программа адаптации не нужна в силу следую щих причин: маленький штат сотрудников (при появлении нового сотруд ника все остальные выполняют рол наставников), отсутствие текучести персонала (вопрос адаптации возникает редко), по идеологическим при чинам (руководство считает, что адаптации не ведет к эффективности);

2. Присутствуют элементы системы адаптации (ведется работа по отде льным аспектам), однако система оценки эффективности отсутствует или в зачаточном состоянии. В таких организациях нет понимания четкой схемы, отсутствует распределение обязанностей. При оценке эффективности, как правило, ориентируются на оценку удовлетворенности трудом (субъек тивные параметры);

3. Система адаптации разработана, внедряется, но не выработаны по казатели ее эффективности;

4. Руководитель думает, что все разработано, внедрено и успешно фун кционирует, но в действительности все не так, возможно это не желание видеть минусы;

5. Филиалы западных компаний, работающих на российском рынке, некоторые российские компании, где разработаны и успешно внедрены программы адаптации. Как правило, такие программы тесно связаны с программами обучения персонала, и реализация программ осуществляет ся через институт наставничества.

Наиболее распространенные высказывания, объясняющие отсутствие работы по адаптации персонала звучат примерно так [92, с. 50-52]:

• «Мы не станем уделять время введению в курс дела, нам не до этого.

Я сам учился выполнять свои обязанности»;

• «Нет времени на лишние дела»;

• «Адаптацией должны заниматься специально обученные люди, на пример работники отдела кадров, а не руководитель»;

• «Вероятно, я не смогу ответить на все вопросы нового сотрудника»;

• «Новый сотрудник утверждает, что выполнял работу подобного рода.

Значит, его не надо вводить в курс дел»;

• «Мы дадим для ознакомления материалы. Думаю этого достаточно»;

• «Мы наняли сотрудника для работы, а не для обучения»;

• «Предпочитаю обучение на рабочем месте. Новый сотрудник все уз нает от своих коллег»;

• «Сотрудник принят на работу по результатам конкурсного отбора, следовательно, он лучший и должен начать работать самостоятельно с первого дня».

По отношению к адаптации персонала в организации существует до статочное количество стереотипных убеждений. Часто именно ошибочные установки лежат в основе неправильной организации процесса адаптации персонала. Остановимся на некоторых из них.

Миф 1. Новички должны быть достаточно профессиональны, чтобы самим о себе позаботиться. Многие топ-менеджеры полагают, что реше ние проблемы лежит в подборе профессионалов, которые сами способны всему обучиться. Особенно такие ожидания связаны с опытными специа листами, которые приходят в компанию на высокие позиции. В таких слу чаях, когда компанию постигает неудача, и новый сотрудник уходит после испытательного срока, обвинения ложатся на недостаток усилий самого новичка и его несовместимость с корпоративной культурой организации.

Но дело в том, что многие желаемые качества кандидатов - опыт, незави симость, лидерские качества и т. п. - иногда играют против них. Новые со трудники, как правило, чувствуют сильное давление и стремятся как мож но быстрее утвердиться в компании. Поэтому они стараются не задавать много вопросов, так как это, по их мнению, будет служить признаком их невежества. Они также боятся тратить время на разговоры с коллегами из-за риска снизить результативность своей работы. Чтобы защитить свою репутацию, новые сотрудники предпочитают использовать все возможные источники информации, прежде чем обратиться за помощью к коллегам.

Такая ситуация чревата крайне негативными последствиями. Отсутст вие адекватной информации нередко приводит к тому, что на выполнение какой-либо задачи у нового сотрудника уходит гораздо больше времени, чем, если бы он вовремя получил от коллег сведения о том, как обычно в компании решаются подобные вопросы. Кроме того, новички, предпочи тающие во всем разбираться самостоятельно, не получают информации о знаниях и навыках людей, с которыми работают. Вместо этого они полага ются на небольшую группу сотрудников, к которым они когда-то в самом начале обратились за помощью, и на этом круг их общения замыкается.

Миф 2. Больше информации, хорошей и разной. Очень часто новые сотрудники оказываются просто под грудами технической документации, отчетов, памяток и e-mail’ов, огромными базами данных и нескончаемыми просторами Интернета. Еще одна крайность - отправить новичков на фор мальный тренинг с множеством презентаций. Такие механизмы донесения информации обладают определенной ценностью. Однако полагаться на документацию и тренинги как основные методы - значит допустить непра вильную расстановку приоритетов новыми сотрудниками в той информа ции, которую они получают. Поэтому руководителям необходимо сместить акцент с самой информации на развитие сети внутренних отношений как инструменте облегчения ее передачи, потому что именно коллеги нового работника способны помочь ему быстро и эффективно разобраться, что действительно важно, а что нет.

В таком случае рекомендуется:

• Вместо того чтобы рассказывать о технологиях и бизнес-процессах компании, руководитель должен сделать акцент на объяснении организа ционных ролей и должностных обязанностей сотрудников, особенно тех, которые не входят в ближайший круг общения новичка.

• Руководитель может намеренно удержать часть информации и напра вить новичков к внутренним экспертам и другим ключевым сотрудникам.

Предупредить их лучше заранее, чтобы новичков не ждал «холодный прием».

• Менеджер может периодически просить новых подчиненных состав лять списки всех сотрудников, с которыми у них установились контакты, и затем проверять этот список, чтобы выделить очевидные бреши в инфор мационной сети.

• Необходимо приглашать новичка на ключевые собрания, даже если они не связаны напрямую с его работой.

Миф 3. «Познакомьтесь, это Дмитрий». Как правило, новый сотрудник представляется будущим коллегам либо в ходе «офис-тура» в первый рабо чий день, когда новичку удается познакомиться с теми, кого он застанет на местах, либо на ближайшем собрании, во время которого руководитель прос то заявляет: «Познакомьтесь, это Дмитрий». Конечно, это лучше чем ничего, но в эффективности такого подхода стоит усомниться. Во время скоростного рейда по офису новички не успевают запомнить даже имена и должности, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о прибытии нового члена команды, но никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении, не происходит.

Очевидно, что превращать первое знакомство в простую формальность - ошибка. Четко спланированное, продуманное представление новичков остальным членам коллектива должно стать толчком для дальнейшего активного взаимодействия между ними. Оставленные после «шапочного»

знакомства в свободном плаванье, новички крайне неохотно обращаются к занятым сотрудникам, особенно занимающим более высокие должности.

В идеале во время знакомства и новичок, и опытный сотрудник долж ны узнать функции и обязанности друг друга, что позволит им определить, как их работа связана между собой. Можно использовать и более тонкие ходы, которые зачастую оказываются даже более эффективными. Иногда руководитель просит нового сотрудника сделать небольшую презентацию о себе на ближайшем собрании компании. В одной известной консалтин говой фирме фотографии новичков были оформлены в виде бейсбольных открыток и развешаны по стенам в офисе. А одна из молодых компаний Силиконовой долины в первый день работы нового сотрудника над пере городкой его рабочего места вывешивает воздушный шарик. Распростра ненным является и представление небольшой биографической информа ции о новом сотруднике во внутренних электронных ресурсах.

Миф 4. Первые задачи должны быть небольшими, понятными и быс тро выполнимыми. Исследование 50-60-х гг. в компании AT&T показало, что успех выполнения первого задания новичка напрямую связан с уров нем его личной эффективности на ближайшие 10 лет. Убеждение в том, что первый проект позволяет удовлетворить естественную потребность новичков в самоутверждении, подвигает топ-менеджеров ставить перед ними небольшие понятные задачи, которые могут быть выполнены ими самостоятельно и в короткие сроки.

Однако одно из основных различий между успешными и неуспешными новичками заключалось как раз в том, насколько первая задача вынуждала их выстраивать отношения с широким кругом сотрудников. Новые сотруд ники, которым были поручены самостоятельные проекты, как правило, ос таются в изоляции, чувствуют свою непричастность к социальной жизни компании и наиболее склонны к тому, чтобы ее покинуть.

Чтобы с самых первых дней работы в компании новые сотрудники при обретали бесценный опыт взаимодействия как можно с большим числом коллег, авторы исследования рекомендуют руководителям обратиться к следующим методам:

• поручить новичку такой проект, который невозможно реализовать без помощи других членов команды;

• включить нового сотрудника в кроссфункциональную проектную ко манду;

• предоставить новичку возможность применить свой уникальный экс пертный опыт, который будет полезен другим сотрудникам;

• проверять продвижение выполнения первого задания не только воп росом «Чего вы достигли?», но и «С кем вы переговорили?».

Миф 5. Лучший способ адаптации новичков - кураторы (менторы).

Довольно часто к новому сотруднику в компании назначается куратор, что, в целом, приносит определенные плоды. Но авторы исследования утверж дают, что у тех, кого действительно можно назвать «rapid on-boarders», были не столько профессиональные кураторы, сколько своего рода «приятели», то есть сотрудники, к которым можно свободно обратиться по любому воп росу. Такие «приятели», подобно кураторам, могут быть назначены сверху, а могут появиться неформально - им может оказаться просто сосед или, например, сотрудник - выпускник того же университета.

«Приятели» значительно важнее кураторов. Новички в первое время работы больше обеспокоены текущими делами и соблюдением корпора тивных норм, чем развитием своей карьеры. А с помощью коллеги-друга новым сотрудникам удается гораздо быстрее усвоить нормы поведения (например, подробно узнать, какая форма одежды принята для встреч с клиентами) и вникнуть во все тонкости того, как в действительности устро ена работа организации.

Очевидным становиться тот факт, что адаптация сотрудника всем зна комый процесс, но реализуемый не достаточно рационально и разумно, без учета важных социально- психологических особенностей процесса включения нового сотрудника в коллектив.

При построении процедуры адаптации нового сотрудника следует учи тывать, что суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть зна чительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника.

Оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1.

Управление адаптацией персонала требует проработки трех основных элементов [38;

60;

84, с. 108]:

• Структурного закрепление функций управления адаптацией.

• Разработки технологии процесса управления адаптации.

• Информационного обеспечения этого процесса.

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Однако организа ционно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организа ции системы управления персоналом, нацеленности администрации пред приятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.

Как правило, закрепление функций управления адаптацией персонала осуществляется в следующих вариантах [29;

38, с.209]:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) специ алиста в структуре системы управления персоналом. В задачи, которого будет входить адаптация молодого специалиста.

2. Развитие наставничества – назначение опытного и квалифицирован ного сотрудника для помощи новичку, который делится своим профессио нальным опытом, руководит процессом адаптации, поддерживает нового сотрудника во время испытательного срока.

3. Работа с новым сотрудником непосредственного руководителя.

Технология процесса управления адаптации в полном виде включает следующие этапы:

1. Прояснение и конкретизация целей адаптации в организации.

2. Разработка мер положительно влияющих на адаптацию персонала.

3. Выявление совокупности факторов, влияющих на процесс адапта ции. Изучение этих факторов для последующей корректировки процесса.

4. Разработка индикаторов или критериев процесса профессиональ ной адаптации.

5. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как от дельных работников, так и различных профессиональных групп).

6. Определение круга лиц, которые будут проводить, и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных под разделений, включенных в процесс.

В рамках данной главы все этапы создания программы адаптации пер сонала будут рассмотрены.

Основой управления процессом адаптации сотрудников в организа ции является целеполагание, т. е. определение конечного результата адап тационных мероприятий и программ. По-своему содержанию цели могут быть очень разнообразными так, например А. Я. Кибановым определяет следующие варианты целей адаптации [37;

38, с. 209]:

• уменьшение стартовых издержек, • снижение тревожности и неуверенности, характерных для новых ра ботников, • сокращение текучести кадров, • экономия времени непосредственного руководителя и рядовых ра ботников, • развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитив ного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Специалисты–практики основные цели адаптации сотрудника форму лируют следующим образом:



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.