авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 38 |

«А.М. Лушников • М.В. Лушникова КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ...»

-- [ Страница 14 ] --

Изменение юридической квалификации договора Как уже отмечалось, договоры являются общеправовой (межотрас левой) юридической конструкцией, применяемой как в частных, так и публичных отраслях права (административный договор, служебный контракт и др.). Юридическая квалификация договора напрямую свя зана с применением соответствующего отраслевого законодательства, которое регулирует отношения участников договора. С этим понятием связана и еще одна правовая категория «изменение юридической ква лификации договора». Ни одна из отраслей права, в том числе и гра жданское право, «материнская отрасль» для договоров не содержит определения института изменения юридической квалификации (пе реквалификации) договора (сделки). Но этот институт находит свое проявление в отраслевых формах как в частных, так и публичных от раслях права. Поскольку трудовое право основано на единстве част ных и публичных начал, постольку и данная отрасль не исключает об ращения к этому институту. В этой связи рассмотрим этот институт в сравнительно-правовом разрезе частных и публичных отраслей пра ва и определим пределы применения этой юридической конструкции в трудовом праве.

Обратимся к анализу изменения юридической квалификации сде лок в гражданском праве. О некой переквалификации сделки, «пре вращения одного типа договора в другой» можно вести речь в отно шении последствий притворных сделок. В ГК РФ (п. 2 ст. 170) пре См.: Лебедев В.М. Трудовое право и акрибология (Особенная часть). С. 41.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право дусмотрена возможность переквалификации притворной сделки, т.е.

сделки, которая совершена с целью прикрыть другую сделку. Такая притворная сделка считается ничтожной, однако в данном случае при меняются правила, относящиеся к сделке, которую стороны действи тельно имели в виду. Ничтожная сделка является недействительной с момента ее совершения независимо от признания ее таковой судом.

В таких случаях функция суда сводится к применению к такой сделке предусмотренных законом последствий. Но названным случаем не ог раничиваются основания изменения юридической квалификации до говоров, в том числе гражданско-правовых. Между тем гражданское законодательство не предусматривает такого правового института, как переквалификация сделки. Ориентиром для уяснения содержа ния рассматриваемого института может служить Определение Кон ституционного Суда РФ от 16 декабря 2002 г. № 282-О. В данном Оп ределении Конституционный Суд, рассматривая конституционность положений ст. 1062 ГК РФ, указал, что «правовая квалификация сде лок связана с определением ее основополагающих признаков, позво ляющих определить, какие нормы ГК РФ регулируют возникшие ме жду сторонами отношения. В частности, является ли данная сделка договором купли-продажи либо подчиняется нормам ГК РФ о дого воре мены»1. Таким образом, в гражданском праве изменение юриди ческой квалификации – это по сути институт признания сделок не действительными. В определенной части это может касаться и трудо вых договоров.

При рассмотрении налоговых дел иногда возникает вопрос о воз можности изменения квалификации не только гражданско-право вых договоров, но и договоров, вытекающих из трудовых и иных от ношений. В частности, этот вопрос приобретает значение при расче те налоговой базы по налогу на прибыль, когда в соответствии с подп.

38, 39 п. 1 ст. 264 НК РФ налогоплательщик заявляет об учете расхо дов в виде средств, направленных на обеспечение социальной защи ты работающих в организации инвалидов. В таких ситуациях налого вые инспекции проверяют трудовые договоры, заключенные органи зацией с инвалидами, и ссылаются на их недействительность либо на применение к этим договорам норм гражданского законодательства.

Например, в целях получения налоговых льгот организация заключа ет мнимые трудовые договоры с инвалидами, последние фактической трудовой деятельности не осуществляют. Мнимая сделка является ни Вестник КС РФ. 2003. № 1.

Глава 20. Трудовой договор чтожной и недействительна с момента ее заключения. На практике вряд ли, в применении последствий этой сделки будут заинтересованы ее стороны. Однако налоговые органы в ходе проведения налоговых проверок выявляют названные договоры и для применения правовых последствий ничтожных договоров обращаются в арбитражные суды с целью доначисления налогов, пени, штрафов. Однако в названной ситуации обеспечиваются фискальные интересы государства. Реше ние арбитражного суда по налоговому спору не решает судьбу трудо вых договоров. Означает ли данная ситуация, что трудовые договоры с инвалидами должны быть расторгнуты. Если да, то следует опреде лить основание прекращения трудового договора. ТК РФ, иные феде ральные законы не содержат таких специальных оснований. Возмож но, следует обратиться к институту аннулирования трудового догово ра (ст. 61 ТК РФ), но применение этого института осуществляется по усмотрению работодателя. Таким образом, вопрос о судьбе трудового договора остается открытым.

В публичных отраслях права, например в налоговом праве, инсти тут изменения юридической квалификации договоров применяется довольно широко. Согласно ст. 45 НК РФ налоговые органы вправе изменить юридическую квалификацию сделок налогоплательщика и в судебном порядке взыскать недоимку, пени штрафы. НК РФ так же не содержит дефиниции изменения юридической квалификации договоров. Но судебно-арбитражная практика определила критерии такой переквалификации договоров в целях налогообложения. В по становлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 октяб ря 2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды»1. В соответст вии с названным Постановлением № 53 при изменении юридиче ской квалификации гражданско-правовых сделок (п. 1 ст. 45 НК РФ) судам необходимо учитывать, что сделки, не соответствующие зако ну или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), мнимые и притворные сделки (ст. 170 ГК РФ) недействительны независимо от признания их таковыми судом в силу положений ст. 166 ГК РФ. Представляет ся, что именно это расхождение между «действительным экономиче ским смыслом» операции и тем, как «налогоплательщик для целей на логообложения учел операции», т.е. между существом операции и ее документальным оформлением, именно оценка такого расхождения в пользу «подлинного экономического содержания» (и соответственно Вестник ВАС РФ. 2006. № 12.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право в ущерб «бумажному» отражению этой операции) и является переква лификацией операции. По сути любое установление факта расхожде ния существа и документального оформления сделки свидетельству ет о ее притворности или мнимости.

Так, налоговый орган может установить, что под видом соглаше ния о предоставлении персонала (аутстаффинга) реализована схема по формальному выведению части персонала в фирму, применяю щую упрощенную систему налогообложения и имеющую в этой свя зи освобождение от уплаты единого социального налога (ЕСН). При этом отсутствует реальное изменение условий труда и порядка его оп латы в отношении данных лиц. Например, в одном из подобных дел суд пришел к выводу о создании обществом противоправной схемы, связанной с заключением фиктивных сделок, направленных на укло нение от уплаты ЕСН. Как было установлено судом, перевод работ ников общества во вновь созданные организации носил формальный характер, поскольку трудовые функции и фактическое место трудо вой деятельности для этих работников не изменились1. В этом слу чае налоговый орган доначислит недоимку, пени, штрафы. Но судьба трудовых договоров останется неопределенной, хотя по сути налого вый орган в целях налогообложения осуществил замену лиц в обяза тельстве – замену одного работодателя (фиктивного) на фактическо го работодателя. Трудовое законодательство названную ситуацию не регулирует. Полагаем, что этот пробел должен быть восполнен путем внесения соответствующих оснований изменения трудового догово ра (ст. 75 ТК РФ «Трудовые отношения при смене собственника иму щества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации»). Речь идет о новом основании – в связи с изменени ем юридической квалификации договоров в судебном порядке.

В судебно-арбитражной практике вопросы юридической переква лификации гражданско-правовых договоров в трудовые договоры раз решаются, как правило, в рамках двух категорий споров. Во-первых, по искам граждан к работодателям о признании заключенных догово ров трудовыми и предоставлении предусмотренных законом условий труда. Во-вторых, по требованиям территориальных органов Фонда социального страхования РФ или налоговых органов к работодателям о переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с гражданами, в трудовые договоры и взыскании задолженности по См., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 30 июля 2007 г. по делу № А11-14281/2006-К2-23/916/35.

Глава 20. Трудовой договор обязательным платежам в Фонд социального страхования (доначис ленным на сумму выплат по трудовым договорам), по единому соци альному налогу1.

Так, определить характер заключенного договора должен был Арбитраж ный суд Мурманской области, который рассматривал дело по заявлению меж районной инспекции Министерства РФ по налогам и сборам № 6 по Мурман ской области (далее – инспекция) о признании недействительным уведомле ния Управления федерального казначейства Министерства финансов РФ по Мурманской области (далее – управление) об уменьшении инспекции бюд жетных ассигнований. Причиной уменьшения ассигнований стало, по мне нию управления, нецелевое использование инспекцией бюджетных средств.

Один из предметов спора между инспекцией и управлением сводился к то му, на какой код экономической классификации должны относиться выпла ты трудившемуся в инспекции работнику. В случае заключения с работни ком трудового договора выплаты по нему относились на один код, в случае заключения с ним гражданско-правового договора – на другой код. При этом соглашение инспекции с работником определялось как «договор подряда», а выплаты работнику были сделаны как по трудовому договору. Суд в ито ге, применив ст. 56 ТК РФ («Понятие трудового договора») и сопоставив ее формулировку с содержанием конкретных договоров, пришел к выводу том, что заключались срочные трудовые соглашения. «Из материалов дела следу ет, – отмечается в Постановлении Федерального арбитражного суда Северо Западного округа, – что спорные выплаты производились на основании за ключенных с внештатным работником договоров от 29.12.2201, от 15.01. и от 23.01.2002, согласно которым работник принимает на себя обязательства по управлению, техническому обслуживанию и содержанию в исправном со стоянии автомобиля. Инспекция же, в свою очередь, создает условия, необхо димые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику материальных ценностей, своевременно и в полном объеме произ водит оплату»2. При этом суд не придал значения названию договоров, отметив, что характер заключенных договоров определяется не наименованием, а со держанием этих договоров. Кроме того, подтверждением заключения именно трудового, а не гражданско-правового договора суд признал факт исчисления инспекцией с выплат работнику единого социального налога, а также страхо вых взносов в Фонд социального страхования РФ3. Как известно, страховые взносы по общему правилу не начисляются на вознаграждения, выплачивае мые гражданам по договорам гражданско-правового характера.

См. также: Кратенко М.В. Договор найма услуг физического лица: проблемы су дебной практики и перспективы правового регулирования // Трудовое право. 2007.

№ 5. С. 3–18.

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 18 марта 2005 г. № А42-5308/03-5 // СПС «Гарант».

Там же.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Налоговые органы в ходе проверок нередко рассматривают выплаты нало гоплательщика по гражданско-правовым договорам как выплаты по трудовым договорам. Это в итоге приводит к штрафным санкциям к налогоплательщикам и дополнительным расходам. Так, в результате выездной налоговой проверки, проведенной Инспекцией Федеральной налоговой службы РФ по Октябрьско му району города Красноярска (далее – инспекция) было принято решение о привлечении ООО «Союз-Телеком» (далее – общество) к ответственности по п. 1 ст. 122 НК РФ в виде уплаты штрафа, а также был доначислен единый со циальный налог и пени. Основанием налоговой ответственности стало невк лючение обществом в налогооблагаемую базу по единому социальному нало гу вознаграждений, выплаченных по договорам гражданско-правового харак тера (договоры на выполнение работ и оказание услуг), которые, по мнению инспекции, на самом деле являлись трудовыми договорами. Предметом этих договоров являлись телефонизация квартир, услуги по радиофикации жилых домов, монтаж специальных устройств на маневренной вышке и блок-посту.

Определение судом характера заключенных договоров производилось в ходе анализа признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданс ко-правовых договоров (личностный, организационный признаки, характер работы, наличие гарантий социальной защищенности). «К основной обязан ности работника по трудовому договору, – отмечается в постановлении Феде рального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа, – относится пре жде всего личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с кото рым он заключил индивидуальный трудовой договор»1. Эти признаки затем сопоставлялись с содержанием конкретных договоров.

Определять характер заключенных договоров пришлось также Арбитраж ному суду Красноярского края. В этот судебный орган обратилось ОАО «Фе деральная сетевая компания Единой энергетической системы» (далее – Об щество) с требованием обязать Государственное учреждение «Красноярское региональное отделение Фонда социального страхования» (далее – Учрежде ние) возвратить необоснованно взысканную сумму страховых взносов и пени.

В ходе проведенной Учреждением документальной выездной проверки был установлен факт неначисления Обществом страховых взносов на обязатель ное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профес сиональных заболеваний на выплаты по договорам, фактически являвшимся трудовыми. Подавая иск, Общество считало, что договоры носили граждан ско-правовой характер (договоры возмездного оказания услуг), выплаты по которым не требуют внесения страховых взносов на обязательное социальное страхование. Суд в итоге отказал Обществу в удовлетворении заявленных тре бований, установив, что условия и порядок исполнения заключенных Общест вом с физическими лицами договоров свидетельствует об их правовой приро Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 1 ноября 2006 г. № А33 4217/2006-Ф02-5620/06-С1 // СПС «Гарант».

Глава 20. Трудовой договор де как трудовых договоров. Суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали это решение. «Имеющиеся в материалах дела договоры, – отмеча ется в постановлении Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа, – заключенные Обществом с физическими лицами, имеют признаки срочного трудового договора… так как по ним работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, а Общество обязуется с определен ной периодичностью выплачивать работнику вознаграждение. Из предмета договоров видно, что по договору выполнялась не какая-либо конкретная ра зовая работа, а исполнялись определенные функции, входящие в обязанности физического лица-исполнителя;

при этом был важен сам процесс труда, а не оказанная услуга»1. Суд также отметил, что само по себе наименование дого вора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудо вому или гражданско-правовому договору, так как основное значение имеет содержание договора. А то, что договорами не предусматривалось зачисление работников в штат предприятия и отсутствовали записи в трудовых книжках работников, «не может служить безусловным основанием для признания спор ных договоров гражданско-правовыми, а свидетельствует о нарушениях рабо тодателем норм действующего законодательства о труде»2.

Таким образом, полагаем, что институт квалификации (переква лификации) договоров предназначен для определения типов догово ров, т.е. для выявления конститутивных признаков договора и после дующего подчинения тем нормам гражданского, трудового, админи стративного, иного законодательства, которые регулируют данный тип договорных обязательств. При этом следует разграничить два ви да «изменения квалификации договора»: отраслевая и межотрасле вая переквалификация договора. Отраслевое изменение юридической квалификации договора ограничено видами отраслевых договоров.

В трудовом праве один из ярких тому примеров – это переквалифи кация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Такая переквалификация имеет два право вых режима. Во-первых, превращение срочного трудового договора в бессрочный происходит в силу прямого указания закона с молча ливого согласия сторон трудового договора. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о сроч ном характере договора утрачивает силу и трудовой договор считает Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. № А33 19664/2005-Ф02-2961/06-С1 // СПС «Гарант».

Там же.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ся заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Во-вторых, переквалификация возможна в судебном порядке. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Межотраслевая переквалификация договоров также имеет место в трудовом праве. Согласно ТК РФ (ст. 11) в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера регули руются трудовые отношения между работником и работодателем, к та ким отношениям применяются положения трудового законодатель ства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким обра зом, судебная форма переквалификации договоров в трудовом праве отражает частные начала отрасли, а внесудебная в силу прямого ука зания закона – публичные, защиту трудовых прав работника. Кроме того, на наш взгляд, не только судебные органы, но и КТС, государ ственная инспекция труда также должны быть наделены правом вы носить решения, касающиеся изменения юридической квалифика ции договора. Это отвечает характеру и социальному назначению от расли трудового права.

Полагаем, что в этой части подходы к толкованию договора в граж данском праве и трудовом праве также должны существенно разниться.

Во-первых, инициатором обращения в суд (заявителем), с очевидно стью, может выступать работник. Во-вторых, юридическая переквали фикация договора может быть только в одном направлении – уста новлении или неустановлении факта заключения трудового договора.

Не допускается юридическая переквалификация трудового договора в гражданско-правовой. В-третьих, при толковании договора пред почтение отдается неформальной стороне договора, буквальному зна чению слов и выражений (теория волеизъявления), а действительной воле сторон, которая реализована в «фактически сложившихся между сторонами отношениях». При этом суду следует обратиться к практи ке (фактическому поведению сторон), возникшей после заключения договора во исполнение условий договора. Эти данные должны быть единственными аргументами в пользу того или иного понимания ус ловий договора. В-четвертых, суд при толковании договора и изме нении его юридической квалификации руководствуется признаками трудового правоотношения (трудового договора), известными в тео рии как личностный, имущественный и организационный и получив шими легальное закрепление (ст. 15 ТК РФ). В-пятых, суд при изме нении юридической квалификации договора не может ограничиться Глава 20. Трудовой договор только общим заявлением о природе договора, он должен установить и его необходимые условия о времени начала работы (в срочном до говоре) и окончания, трудовой функции, месте работы и оплате труда.

Отсутствующие в договоре иные условия (о рабочем времени, времени отдыха и др.) могут восполняться нормами трудового законодательст ва, т.е. устанавливаться на уровне не ниже минимальных границ тру довых прав, предусмотренных трудовым законодательством.

По действующему трудовому законодательству правовыми послед ствиями изменения юридической квалификации являются: 1) заклю чение трудового договора (вместо ранее действовавшего гражданско правового договора);

2) пролонгация трудового договора на условиях бессрочного договора. Как показал анализ судебно-арбитражной прак тики, перечень последствий переквалификации трудовых договоров не может исчерпываться указанными ранее. Он должен быть дополнен по крайней мере еще двумя. Во-первых, это аннулирование мнимого трудового договора. Этот случай требует соответствующих изменений в действующий в настоящее время институт аннулирования трудового договора. На наш взгляд, наиболее адекватным решением этой пробле мы стало бы легальное закрепление ранее известного трудовому зако нодательству института недействительности условий трудового догово ра. Во-вторых, последствием изменения юридической квалификации договора может стать его изменение в форме изменения работодателя в порядке универсального трудоправового преемства. Соответствую щие дополнения необходимо внести в ТК РФ (ст. 75).

В завершение отметим, что поставленные нами проблемы носят дискуссионный характер, в значительной части «ждут своего реше ния» в порядке их легализации в трудовом законодательстве. В этой связи мы ограничимся общим выводом о теоретической значимости и практической пользе юридических конструкций действительности условий договоров о труде и изменении их юридической квалифика ции. Названные конструкции «недействительности условий догово ров о труде» и «изменении юридической квалификации договоров о труде» не следует противопоставлять, а необходимо рассматривать их во взаимосвязи. Они применимы к трудовым отношениям с учетом особенностей правового регулирования этой сферы на пересечении частных и публичных начал и могут быть «встроены» в структуру от расли трудового права в русле ее социального назначения. Игнори рование этих конструкций ведет к очевидным пробелам в правовом регулировании трудовых отношений, к рассогласованию межотрас левых системных связей.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха (рабочее время, нормирование труда, время отдыха) О единстве меры труда и отдыха. Одним из проявлений производ ственной функции трудового права является правовое регулирование меры труда. Традиционно оно связывалось с продолжительностью ра бочего времени и его оплатой, а также с нормами выработки при сдель ной оплате труда. В классической английской политэкономии азбуч ной истиной считалось, что в условиях рынка наемный труд как фактор производства должен быть максимально продолжительным и интен сивным. При этом конкретные нормы труда, так же как его продол жительность и размер зарплаты, всецело должны были определять ся балансом предложения и спроса на данный фактор производства.

К. Маркс писал: «Труд, для того, чтобы служить мерой, должен быть определен по длительности и интенсивности»1. Длительность (коли чественные границы) меры труда измеряется продолжительностью ра бочего времени, а интенсивность (качественные границы) – нормами затрат труда (нормы выработки, времени, нормы обслуживания)2. В со ветской науке трудового права многие исследователи характеризова ли нормы труда как определяемый в законном порядке стандарт ин тенсивности в работе3. Таким образом, правовое регулирование меры труда означает законодательную регламентацию не только норм про должительности рабочего времени, но и норм интенсивности труда.

Традиционно подчеркивалось, что единица времени («бытие труда во времени») – неотъемлемый элемент нормы выработки, без которой нормирование труда немыслимо4. Более того, классическая работа по нормированию труда американца Д. Меррика называлась «Изучение времени как основы установления норм» (Нью-Йорк, 1920 г.). Такая трактовка и сейчас характерна для западных исследователей5. В совре Маркс К. Критика Готской программы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 19. С. 19.

См.: Островский Л.Я. Нормирование труда рабочих и служащих. Минск, 1976.

См.: Муксинова Л.А. Проблемы регулирования рабочего времени в СССР. М., 1969.

С. 160;

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. М., 1972. С. 127 и др.

См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 245;

Левиант Ф.М., До гадов В.М. Трудовое право // Сорок лет советского права. Т. 2. Л., 1917–1957. С. 328;

Ост ровский Л.Я. Нормы затрат труда рабочих и служащих. Минск, 1970. С. 25–26, и др.

См.: Муравьева Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда // Труд за ру бежом. 2004. № 4. С. 158–170.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха менной науке трудового права сложилось несколько подходов к опре делению места нормирования труда (интенсивной стороны меры тру да). Одни авторы традиционно рассматривают нормирование в рамках института заработной платы1, другие предлагают новаторский подход, соединяя рабочее время и нормирование в общий раздел: правовое регулирование меры труда2. Третьи авторы подчеркивают неразрыв ную связь норм о рабочем времени и времени отдыха и объединяют их в единый институт трудового права3.Четвертые – рассматривают нор мирование труда в отдельной главе, смежной с главой, посвященной правовому регулированию оплаты труда4.

Полагаем, что институты рабочего времени, времени отдыха и нор мирования труда не просто органически связаны, но до известной сте пени не могут быть рассмотрены в отрыве друг от друга. Очевидно, что рабочее время и время отдыха составляют дихотомичное измерение всей жизни наемного работника: рабочее время не является временем отдыха, а время отдыха является нерабочим. Это звучит неромантич но, но с точки зрения трудового права наша жизнь состоит только из этих двух частей – рабочего времени и времени отдыха. Эти институ ты, как правило, регулировались в рамках одних и тех же нормативных актов и исследовались одними и теми же учеными. Данная тенденция достаточно четко нашла выражение в советской науке трудового пра ва. Б.К. Бегичев писал: «Время отдыха и рабочее время – это соотно симые понятия: увеличение продолжительности рабочего времени в пределах дня, недели, месяца, года означает сокращение времени отдыха, и, наоборот, сокращение рабочего времени означает соответ ственное увеличение продолжительности времени отдыха»5. В.И. Ни китинский подчеркивал, что правовое регулирование времени отдыха осуществляется главным образом путем регулирования рабочего вре мени с признанием остального времени временем отдыха6. Г.В. Му См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 304–306;

Тру довое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007. С. 391–397 (автор главы – О.В. Смирнов);

Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004.

С. 308–311 (автор главы – Г.В. Хныкин).

Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 429– 432 (автор – Т.В. Иванкина).

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 218–219 (автор главы – В.Г. Малов).

См.: Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 358–370 (автор главы – Р.Ф. Галиева).

Советское трудовое право / Под ред. Б.К. Бегичева, А.Д. Зайкина. М., 1985. С. 277.

См.: Советское трудовое право / Под ред. К.С. Батыгина. М., 1975. С. 231.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право цинов подчеркивал, что в количественном выражении время отдыха представляет собой разность между календарным и рабочим временем соответствующего периода. Исходя из этого, продолжительность вре мени отдыха может регулироваться либо непосредственно через уста новление определенных видов времени отдыха, либо косвенно, путем установления продолжительности рабочего времени и распределения его в пределах определенного календарного периода1. Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа правового регулирования време ни отдыха: прямой и косвенный. Прямой – заключается в закрепле нии отдельных видов времени отдыха, косвенный – в законодатель ном ограничении продолжительности рабочего времени.

Единство данных институтов выражается также в существовании пограничных понятий, которые имеют двойственную правовую приро ду. Будучи временем отдыха, эти периоды включаются в рабочее время работника. Это прежде всего специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ), перерывы для отдыха и питания на работах, где по условиям производства предоставление этих перерывов невоз можно (ч. 3 ст. 108 ТК РФ). Фактически ч. 2 ст. 109 нормирует рабо чее время, но помещена она в разделе V «Время отдыха».

Вместе с тем мы не отрицаем самостоятельности данных институтов трудового права, но считаем, что их изучение должно идти в комплексе.

Если они отражают экстенсивную составляющую труда через его про должительность, то нормирование труда отражает его интенсивную со ставляющую. Ее образуют продолжительность рабочего времени и ин тенсивность труда. Отсюда следует, что институт рабочего времени уже сам по себе в значительной степени определяет институт нормирова ния труда. В этой связи все три вышеназванных феномена, близкие по месту в системе трудовых отношений, будут нами рассмотрены не толь ко в одной главе, но и в логической последовательности, определяемой историей формирования и их правовым наполнением.

21.1. Рабочее время как правовая категория В первых актах трудового законодательства было дано определе ние рабочего времени. Закон от 2 июля 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» и УПТ (ст. 194) устанавливали, что «рабочим вре менем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего счита См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 317.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха ется то время, в течение которого он согласно договору найма обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведую щего оным для исполнения работы». Позднее это определение было воспроизведено в Декрете СНК от 29 октября 1917 г. «О восьмичасо вом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего време ни»1. Из этого определения вытекают следующие признаки названной дефиниции рабочего времени. Во-первых, рабочее время – это пери од времени, когда работник обязан выполнять свою трудовую функ цию в соответствии с трудовым договором. Во-вторых, это время «не самостоятельного», зависимого труда работника, который находится в подчинении к работодателю, в его распоряжении.

Однако КЗоТы 1918, 1922 и 1971 гг. не содержали легального оп ределения рабочего времени, ограничиваясь установлением норм ра бочего времени. В то же время в ряде конвенций МОТ дается опреде ление рабочего времени путем перечисления признаков, характери зующих это правовое явление. Например, согласно Конвенции МОТ № 30 о рабочем времени в торговле и в учреждениях (1930 г.) под ра бочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении предпринимателя.

Между тем в советской науке трудового права учеными обосновыва лось определение рабочего времени в соответствии с действующим тру довым законодательством. Так, К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., отмечал, что «понятие рабочего времени обнимает не только время, затрачиваемое на основную работу, но и время, употребляемое на приготовление к ней (спуск в шахты) и на вспомогательные работы (чистка машин, помещения)»2. В условиях усиления централизованных начал в регулировании трудовых отношений А.Е. Пашерстник опреде лял рабочее время как время, в течение которого работник по закону обязан выполнять порученную ему работу на предприятии, в учреж дении, хозяйстве3. Его поддержали большинство ученых-трудовиков4.

Н.Г. Александров рассматривал рабочее время как элемент трудового правоотношения, отмечая обязанность работника соблюдать установ ленную меру труда, в частности продолжительность рабочего времени, СУ РСФСР. 1917. № 1. Ст. 7.

Варшавский К.М. Указ. соч. С. 84.

См.: Пашерстник А.Е. Регулирование рабочего времени в свете последних зако нодательных актов // Советское государство и право. 1941. № 2. С. 54.

См.: Гинцбург Л.Я. Сокращение рабочего времени // Улучшение условий труда ра бочих и служащих: Сб. М., 1963 С. 21–22;

Левиант Ф.М., Догадов В.М. Указ. соч. С. 316– 317;

Москаленко Г.К. Рабочее время по советскому праву. М., 1960. С. 8;

Раздел VI Индивидуальное трудовое право и обязанность подчиняться определенному его распорядку. Он опреде лил рабочее время как время, «…в течение которого рабочий или слу жащий согласно внутреннему трудовому распорядку должен выпол нять порученную ему работу»1. Но с таким подходом не соглашался А.И. Процевский. Он отмечал, что рабочий день как составная часть меры труда есть величина строго определенная государством. Она, как правило, не является предметом соглашения (исключение – неполное рабочее время), а поэтому не может являться, по мнению А.И. Процев ского, и элементом трудового правоотношения. В этой связи им было предложено разграничить установление продолжительности рабочего времени и его распределение. Установление продолжительности ра бочего времени является областью исключительно государственного нормирования, а распределение рабочего времени связано с договор ным регулированием рабочего времени, когда стороны трудового или коллективного договора вправе лишь уменьшить продолжительность рабочего времени и определить его режим2.

В дальнейшем научное определение рабочего времени связывалось со всеобщей трудовой обязанностью и государственным контролем за мерой труда. Так, особо подчеркивалось, что в социалистическом об ществе осуществление контроля за мерой труда заключается не только в привлечении к труду всех трудоспособных граждан, но и в установле нии определенной меры работы для каждого трудящегося, в определе нии количественной стороны труда. Иными словами, посредством ра бочего времени государство определяет обязательное количество тру да, которое трудящийся должен доставить обществу на определенном этапе его развития3. Так, Л.Я. Гинцбург писал, что «рабочее время при социализме должно быть определено как выраженная в единицах вре мени мера труда, обязательная к выполнению гражданами социалисти ческого государства в силу конституционной всеобщей обязанности трудиться»4. Более того, Л.Я. Гинцбург считал необходимым разгра ничивать нормальное рабочее время как объективную норму и фак См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 221;

Он же. Трудо вое правоотношение. М., 1948. С. 288.

См.: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного произ водства. Харьков, 1975. С. 35–39.

См.: Островский Л.Я. Рабочее время по советскому трудовому законодательству.

Минск, 1963 С. 13 и далее;

Процевский А.И. Рабочее время и рабочий день по советско му трудовому праву. М., 1963;

Проблемы правового регулирования труда в развитом со циалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1984. С. 138–141 и др.

Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966. С. 111.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха тически отработанное время, которое по продолжительности может не совпадать с нормальным рабочим временем1.

Таким образом, в советской науке трудового права доктриналь ное определение рабочего времени давалось по крайней мере в трех значениях:

А) рабочее время как элемент трудового правоотношения – это время, в течение которого рабочий или служащий согласно внутрен нему трудовому распорядку должен находиться в месте производства работ и выполнять трудовую функцию;

Б) рабочее время как мера труда – это установленная законом нор ма рабочего времени, которую должен выполнять каждый рабочий и служащий2;

В) рабочее время как фактически проработанное время, в течение которого работник фактически находился на рабочем месте в распо ряжении администрации3.

В этой связи в учебной литературе по трудовому праву содержа лось, как правило, следующее определение рабочего времени – это отрезок календарного времени, в течение которого работник в соот ветствии с законом, коллективным и трудовым договором, правила ми внутреннего трудового распорядка должен выполнять свои трудо вые обязанности4.

Ныне действующий ТК РФ в отличие от своих предшественников содержит определение рабочего времени, в котором ряд указанных выше признаков рабочего времени нашли отражение. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внут реннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен ис полнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нор мативными правовыми актами Российской Федерации относятся к ра бочему времени (ч. 1 ст. 91 ТК РФ).

В рабочее время в соответствии с трудовым правом включается как время, в течение которого фактически выполнялась работа, так и пе риоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, но ко Там же. С. 175.

См., например: Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 146.

См., например: Советское трудовое право / Под ред. К.С. Батыгина. С. 217–218;

Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. С. 296.

Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998.

С. 152;

Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. С. 218;

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Тру довое право России. М., 2001. С. 275.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право торые в соответствии с нормами трудового права подлежат включению в рабочее время (например, простои, оплачиваемые перерывы). При этом отсутствует единый критерий, позволяющий отграничить рабо чее время от иных периодов, таковыми не являющимися. Т.В. Иван кина, опираясь на конвенции МОТ № 30, 51, 61, предложила в каче стве критерия рабочего времени считать период, в течение которого трудящийся находился в распоряжении работодателя1. К этой пробле ме мы вернемся в конце данного параграфа.

В литературе по советскому трудовому праву вопрос о составе фактически отработанного времени был поставлен Л.Я. Гинцбургом.

В структуре фактически отработанного времени он выделял две груп пы периодов. В первой группе центральное место занимает время фак тической работы, затем включались регламентированные оплачивае мые перерывы, время в пути, включаемое в рабочее время, и т.п. Ком пенсируется это время, по мнению Л.Я. Гинцбурга, заработной платой в различных ее формах. Во вторую группу включается время жизнен ных положений, приравненных к выполнению трудовых обязанно стей. Эти периоды не составляют работы ни в прямом, ни в перенос ном смысле слова, но в силу их общественного значения или в инте ресах охраны здоровья и жизненного уровня работника приравнены законом к выполнению трудовых обязанностей (перерывы матерям на кормление ребенка, простои и др.) и подлежат оплате. По своей при роде, как отмечал Л.Я. Гинцбург, это гарантийные суммы, связанные с сохранением среднего заработка или тарифной ставки2. В фактиче ски отработанное время включаются также и периоды работы сверх установленной продолжительности рабочего времени в случаях, пре дусмотренных законодательством.

Между тем фактически отработанное время может быть меньше нормального времени, установленного законом или в локальном, ин дивидуально-договорном порядке. Соответственно возникает вопрос об отработке потерянного времени в натуре. В отечественном трудо вом законодательстве этот вопрос решался неоднозначно. КЗоТ 1922 г.

прямо запрещал производство сверхурочных работ для возмещения времени, потерянного вследствие опоздания на работу (ст. 107). Су дебная практика того времени широко истолковала эту статью, рас пространив ее действие на случаи преждевременного ухода с работы, См.: Иванкина Т.В. Современные проблемы трудового права // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Сб. М., 2008. С. 110.

См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 192–193.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха простои по вине работника, непроизводительные затраты времени на производство брака по вине рабочего. Во всех этих случаях на наруши теля могло быть наложено только дисциплинарное взыскание, но за прещалось обязывать работника отработать в натуре потерянное вре мя. Такая позиция находила поддержку и в научных кругах теоретиков трудового права1, однако признавалась далеко не всеми учеными-тру довиками. В связи с проведением хозяйственной реформы 1965 г. в ли тературе был поставлен вопрос об усилении правовых средств борь бы с непроизводительными потерями рабочего времени. В частности, предлагалось внести в трудовое законодательство ряд дополнений, касающихся обязывания работника отработать на предприятии вре мя отсутствия на работе без уважительных причин, приветствовалась практика полного или частичного лишения премий нарушителей тру довой дисциплины, допускающих прогулы, опоздания на работу, про стои2. Эти предложения впоследствии нашли отражение в действую щем трудовом законодательстве, но не на уровне кодекса, а на уровне подзаконного нормативного акта.

В 80-е годы в связи с очередным проведением мероприятий по ук реплению социалистической дисциплины труда принимается соот ветствующее совместное постановление ЦК КПСС, Совета Минист ров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «Об усилении работы по укре плению социалистической дисциплины труда», где ставились задачи обеспечения достоверного учета рабочего времени, борьбы с непро изводительными потерями рабочего времени, неоправданными от влечениями рабочих и служащих в рабочее время для проведения все возможных собраний, слетов и семинаров, спортивных соревнований, занятий художественной самодеятельностью, организации туристи ческих поездок3. Во исполнение указанных задач принимается по становление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г.

«О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины»4.

В названном нормативном акте, по сути, вводился институт отработ ки рабочего времени. Во-первых, работникам, совершившим прогул, ежегодный отпуск уменьшался на число дней прогула. Таким образом, работник обязан был выйти на работу ранее истечения срока обычно го его отпуска. Во-вторых, при предоставлении отпуска без сохране ния заработной платы по соглашению сторон предусматривалась воз См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 178.

См.: Муксинова Л.А. Указ. соч. С. 154.

СП СССР. 1983. № 21. Ст. 115.

Там же. Ст. 116.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право можность его отработки в последующий период во внерабочее время.

Такая отработка не считалась сверхурочной работой, и ее оплата про изводилась в одинарном размере. Указание на «соглашение сторон о последующей отработке» зависело только от работодателя, так как последний по закону был вправе, но не обязан (за исключением слу чаев, предусмотренных законодательством) предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. С очевидностью названные положения подзаконного нормативного акта противоречили действовавшему в то время КЗоТу 1971 г. и Конвенции МОТ № 29 о принудительном тру де (1930 г.). Между тем названное Постановление в части уменьше ния отпуска на число дней прогулов применялось вплоть до декабря 2000 г. Вопрос о правомерности этого акта вставал и в связи с поряд ком применения актов Союза ССР о труде на территории Российской Федерации после распада Союза в 1991 г. Союзные акты должны бы ли применяться в части, не противоречащей российскому трудовому законодательству. Министерство труда РФ нашло этот акт соответст вующим российскому законодательству и разъяснило, что уменьшение отпуска на число дней прогулов допустимо, но при этом отпуск не мо жет быть менее 24 рабочих дней1. Это Разъяснение министерства, а не само Постановление Совета Министров СССР, было признано реше нием Верховного Суда РФ от 8 декабря 2000 г. недействительным, как не соответствующее законодательству о труде и на этом основании от менено2. Действующее трудовое законодательство не допускает отра ботки в любых формах «потерянного» рабочего времени.

Между тем нельзя не отметить, что в настоящее время в некоторых странах законодательство устанавливает систему «возмещения рабо чего времени», т.е. обязанность работать сверх нормального рабочего времени за одинарную оплату, чтобы компенсировать рабочее время, потерянное в связи с неблагоприятными погодными условиями, фор с-мажором, коллективным прекращением работы3. Как правило, та кая «отработка» связана с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон трудового договора.

Отметим, что МОТ уделяло и уделяет установлению стандартов в сфере труда большое внимание. С 1919 по 2004 г. по этой проблема тике было принято 16 конвенций и 11 рекомендаций, а самая первая Разъяснение Минтруда РФ от 8 февраля 1993 г. № 3 «О порядке уменьшения еже годного оплачиваемого отпуска за прогул» // Бюллетень Минтруда РФ. 1993. № 4.

Бюллетень Минтруда РФ. 2001. № 3. С. 49.

См.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран.

М., 2008. С. 401.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха конвенция была посвящена рабочему времени в промышленности (1919 г.). Она ввела требование об ограничении 8-часового рабочего дня и 48-часовой рабочей неделе. Конвенция № 30 о рабочем време ни в торговле и в учреждениях (1930 г.) распространяла эти требова ния и на других работодателей вне сферы промышленности. Наша страна обе эти конвенции не ратифицировала. Определение рабо чего времени впервые было дано на Конференции министров труда (Лондон, 1926 г.): «это время, в течение которого работник находит ся в распоряжении работодателя». Оно было включено в Конвенцию МОТ № 30. Очевидно, что из него исключаются все периоды време ни отдыха. Это основное определение и во всех последующих кон венциях. «Нахождение в готовности к работе», если работник нахо дится в распоряжении работодателя, эксперты МОТ склонны от носить к рабочему времени, требующему компенсации адекватным предоставлением свободного времени. Аналогичная норма уже за креплена в Конвенции МОТ № 180 о продолжительности рабоче го времени моряков и укомплектовании судов экипажами (1996 г.).

Впрочем, в законодательстве ряда стран время «нахождение в готов ности к работе» исключено из обычного рабочего времени (Швеция, Финляндия, Эстония)1.

Сделаем краткие выводы.

1. В советской науке трудового права доктринальное определение рабочего времени давалось по крайней мере в трех значениях: А) рабо чее время как элемент трудового правоотношения – это время, в тече ние которого рабочий или служащий согласно внутреннему трудовому распорядку должен находиться в месте производства работ и выпол нять трудовую функцию;

Б) рабочее время как мера труда – это уста новленная законом норма рабочего времени, которую должен выпол нять каждый рабочий и служащий;

В) рабочее время как фактически проработанное время, в течение которого работник фактически нахо дился на рабочем месте в распоряжении администрации.

В этой связи в учебной литературе по трудовому праву содержа лось, как правило, следующее определение рабочего времени – это отрезок календарного времени, в течение которого работник в соот ветствии с законом, коллективным и трудовым договором, правила ми внутреннего трудового распорядка должен выполнять свои трудо вые обязанности.

Рабочее время: от фиксированного к гибкому: Доклад экспертов МОТ // Россий ский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 412–414.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право 2. В рабочее время в соответствии с трудовым правом включается как время, в течение которого фактически выполнялась работа, так и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась, но которые в соответствии с нормами трудового права подлежат вклю чению в рабочее время (например, простои, оплачиваемые переры вы). Действующее трудовое законодательство не допускает отработки в любых формах «потерянного» рабочего времени. По официальной терминологии МОТ, рабочее время – это время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя.

21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России Проблема правового регулирования рабочего времени лично сво бодных лиц обострилась только в XVIII в. До этого такое регулиро вание носило естественно-природный характер. Начнем с того, что в Средние века мастера работали столько же, сколько их наемные ра ботники. При этом продолжительность рабочего дня ограничивалась физической тяжестью работы, относительным дефицитом квалифи цированных кадров, отсутствием или недостаточностью искусствен ного освещения и отопления. В итоге рабочий день до XVI в. у под мастерьев составлял 14–16 часов, а в зимнее время он понижался до 10–12 часов. Строительные рабочие работали 10–11 часов. В этот же период появились и первые кустари из обедневших ремесленников, что означало отделение капитала от труда, а прибыли от заработной платы. В XVI–XVIII вв. рабочий день в промышленности также состав лял около 14 часов, а иногда и более1. В это время при относительном недостатке рабочих рук и периодических демографических кризисах, связанных с эпидемиями, степень эксплуатации наемного труда име ла терпимые для работников временны!!е рамки. С учетом сохранив шихся патриархальных пережитков в отношениях между работниками и работодателями и неразвитости инфраструктуры досуга такая ситуа ция создавала зыбкое равновесие интересов.


В Средние века государство относительно редко вмешивалось в нор мирование рабочего времени. Большинство принимаемых актов было связано с установлением его минимальной продолжительности в ус ловиях, когда спрос на рабочую силу превышал ее предложение. Это, например, английский Елизаветинский статут 1562 г. Предпринима См.: Кулишер И.М. Промышленный рабочий класс на Западе в XVI–XVIII столе тиях. СПб., 1911. С. 15, 101.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха лись попытки регулирования рабочего времени и на муниципальном уровне. Так, городской магистрат английского г. Варвика в 1684 г. оп ределил продолжительность рабочего дня в 14,5 часов, из которых 2, часа отводились на еду1. Ситуация резко изменилась с наступлением промышленной революции и значительным прогрессом машинного производства в XVIII в. Работа стала первоначально в массе своей ме нее квалифицированной, а человек, по сути, стал только придатком ма шин. Последние, в свою очередь, стоили дорого, и для их окупаемости был необходим длительный период использования. Все это привело к обвальному росту продолжительности рабочего дня с целью окупить затраты на машины и для дальнейшего получения прибыли. Прохо дившая параллельно секуляризация общественного сознания и ослаб ление патриархальных начал убрали последние препоны в сфере рас ширения временны!!х рамок использования наемного труда. Отчасти этой проблемы мы касались в первом томе данного Курса (раздел 2) и еще вернемся к ней в главе, посвященной охране труда.

Печальный «рекорд» на рубеже XVIII–XIX вв. составил 20-часовой рабочий день, в условиях которого рабочие ели и спали возле станков.

Такое положение дел вызывало протесты самих работников и возму щение прогрессивной части общественности. Для обоснования необ ходимости сокращения рабочего дня на щит было поднято научное на следие выдающегося чешского просветителя и педагога Я.А. Комен ского (1592–1670 гг.). Еще в 1632 г. в работе «Великая дидактика» он обосновал положение, получившее впоследствии название «трех вось мерок»: 8 часов на работу, 8 часов – на сон, 8 часов – на культурный досуг и отдых. О желательности 8-часового рабочего дня писал фран цузский философ К.А. Гельвеций (1715–1771 гг.) в своем сочинении «О человеке». Но до этого было еще очень далеко.

Как уже указывалось, впервые вопрос о законодательном ограниче нии рабочего дня был поставлен в конце XVIII в. в Англии. Собственно, с этого и началось формирование трудового права2. Англичане разра ботали модель правового регулирования продолжительности рабочего времени исходя из трех категорий работников: малолетние, подростки и женщины, взрослые мужчины. Эта модель была рецептирована мно гими странами, включая Россию. Первоначально встал вопрос об огра ничении рабочего дня малолетних. Именно на них наиболее губитель но сказывался непосильный труд, жестокость хозяев, последствия ан См.: Вебб С., Кокс Х. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1904. С. 17.

См.: Каскель В. Новое трудовое право. М., 1925. С. 53.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право тисанитарии и промышленный травматизм. В 1802 г. по инициативе Р.

Пиля в Англии принимается Закон «О здоровье и нравственности уче ников», который стал вообще первым фабричным законом. Этот при оритет никогда не оспаривался и советскими учеными1. Согласно Закону 1802 г. для учеников шерстяных и хлопчатобумажных фабрик рабочий день ограничивался 12 часами, а работа в ночную смену запрещалась.

Впрочем, этот Закон почти не имел практического значения и в 1819 г.

принимается новый Закон, впервые определивший возрастные пределы защищаемой законом категории детей: 9–16 лет. Наконец, в 1833 г. дети законодательно делятся на две группы: с 9 до 13 лет и с 14 до 18 лет. Для первой группы рабочий день ограничивался 8 часами в день и 48 часами в неделю, а для второй – 12 часами в день. Труд в ночное время (с 20. до 5.30) запрещался для обеих групп. Но этот Закон распространялся только на ткацкие фабрики и не затрагивал другие виды производства.

Комиссия лорда Эшли установила, что дети в возрасте 5–9 лет работали под землей по 12–14 часов в сутки2. Только в 1842 г. запрещается труд на подземных работах детям до 10 лет и женщинам, а несколько позднее ограничивается труд мальчиков 10–12 лет. Отметим, что до 60-х годов XIX в. возрастные критерии в разных отраслях промышленности в це лях определения продолжительности рабочего дня были различными.

Если в текстильной промышленности рабочий день детей уже в 1844 г.

ограничивался 6,5 часами, то в других отраслях это произошло значи тельно позднее. Акт 1878 г. наконец свел все английские фабричные за коны в одно целое, и в начале XX в. для детей 12–14 лет устанавливался 6-часовой рабочий день на текстильных фабриках и 6,5-часовой – на не текстильных. При этом все часы должны были быть отработанны ми либо до, либо после обеденного перерыва, а остальное время долж но было отводиться на посещение школы. В исключительных случаях для этой категории работников допускался 10-часовой рабочий день, но на следующий день им должен был предоставляться выходной. Ноч ные работы с 20 часов до 6 часов для них запрещались, а общее число рабочих часов за две недели должно было быть в два раза меньше, чем у подростков и женщин3.

См.: Гриффин П.О., Могилевский М.И. Труд и рабочее время. М., 1925. С. 7–8;

Мос каленко Г.К. Методическое письмо о преподавании курса трудового права в юридиче ских школах. М., 1941. С. 4–5 и др.

См.: Быков А.Н. Фабричное законодательство и развитие его в России. Ч. 1. СПб., 1909. С. 19–20;

Суздальцев К.К. Друг детей Ричард Остлер. Ростов н/Д, Б.г. С. 6–28.

См.: Быков А.Н. Указ. соч. С. 21–22;

Данилевич В. Рабочее время и отдых. М., 1925.

С. 6–10.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха Другие государства в части ограничения рабочего дня малолет них пошли вслед за Англией. Во Франции с 1841 г. рабочий день де тей 8–12 лет ограничивался 8 часами, а 13–16 лет – 12 часами. К то му же малолетним запрещалась работа с 21 часа до 5 часов утра. Закон 1851 г. ограничил труд детей до 14 лет 10 часами в день. Закон 1892 г.

распространил эту норму на лиц до 16 лет, а затем и до 18 лет. В США почти во всех штатах для лиц до 18 лет к началу XX в. был установлен 8–10-часовой рабочий день. В Германии в этот период лица до 14 лет имели не более 6-часового рабочего дня1. Таким образом, в большин стве стран Запада в начале XX в. к категории малолетних причисля лись лица до 13–14 лет. Для них была установлена сокращенная про должительность рабочего дня в 6–8 часов, запрещался ночной труд, устанавливался обязательный перерыв не позднее 4 часов непрерыв ной работы.

Несколько иначе обстояло дело с нормированием рабочего вре мени подростков и женщин. Впервые в Англии Закон 1833 г. рабочий день лиц 13–18 лет ограничил 12 часами. Но этапное значение имел Закон о 10-часовом рабочем дне для подростков и женщин, принятый в Англии в 1847 г. Для лиц моложе 18 лет работа не должна была пре вышать 10 часов в сутки и 58 часов в течение недели. Это же касалось и женщин старше 18 лет. Данный акт заложил основу института нор мального рабочего времени: нормального рабочего дня и нормальной рабочей недели. Отступления от них допускались только в сторону уменьшения, но не допускались в сторону увеличения. Именно в та ком смысле данная категория понималась в теории и на практике на протяжении XIX в. и в первой четверти ХХ в. Б. Вебб и С. Вебб писали об этом так: «Нормальный рабочий день – единообразный максимум рабочего времени для всех рабочих известной отрасли промышленно сти»2. Английский Закон 1850 г. для подростков и женщин установил обязательный перерыв в работе не менее 1,5 часов, а ночные работы с 18 часов до 5 часов по общему правилу запрещались. В то же время сверхурочные работы, допустимые как исключение при крайних об стоятельствах, практиковались в широких масштабах. Первоначально фабричная инспекция требовала за них только повышенной оплаты, что служило своеобразным штрафом и препятствием к их широкому применению. Только в 1878 г. была проведена четкая правовая регла См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 49–58.

Вебб Б., Вебб С. Теория и практика английского тред-юнионизма. СПб., 1900. Т. 1.

С. 260.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ментация сверхурочных работ. Согласно Законам 1895 и 1901 гг. допус кались сверхурочные работы несовершеннолетних и женщин только под контролем фабричной инспекции, при повышенной оплате труда и в определенных рамках. Так, для подростков сверхурочные не мог ли превышать 0,5 часов, а для женщин – 2 часов в день. Привлечение к ним по общему правилу не должно было быть более 3 дней в неделю и более 30 дней в году. Примечательно, что английский фабричный инспектор Л. Хорнер еще в середине XIX в. наглядно показал, что со кращение рабочего дня ведет к увеличению производительности тру да, сокращает непроизводственные затраты и в конечном итоге может быть выгодно предпринимателю1.

Во Франции для подростков и женщин в 1905 г. устанавливал ся 10-часовой рабочий день, в Германии – 10-часовой для подрост ков и 11-часовой для женщин. Дальше всех пошла Новая Зеландия, где для этой категории была установлена 45-часовая рабочая неде ля2. Таким образом, продолжительность рабочего времени подрост ков и женщин в большинстве стран Запада была либо равной, либо сокращенной по сравнению со взрослыми мужчинами. Но для них, как правило, запрещалась ночная работа, привлечение к сверхуроч ным работам было регламентировано законом и контролировалось фабричной инспекцией.

Нормирование рабочего времени взрослых мужчин встретило го раздо больше препятствий. Еще со времен А. Смита и Д. Рикардо гос подствующим являлось утверждение о том, что длительность рабочего дня прямо пропорциональна размеру прибыли. Наиболее часто против нормирования рабочего времени выдвигались следующие возражения:


государство не имеет права этого делать, ограничивая волю сторон до говора личного найма;

такое нормирование невыгодно рабочим, огра ничивает для них возможность заработка;

такое ограничение вредно для промышленности, подрывает конкурентоспособность экономики.

В ретроспективе все эти возражения можно признать несостоятель ными, если, конечно, уменьшение рабочего времени не сопровожда ется пропорциональным уменьшением заработной платы и не ведет к повышению производительности труда.

При этом возможность сокращения продолжительности рабочего дня для отдельных профессий практически никем не отрицалась. Так, См.: Кричевский Б. Восьмичасовой рабочий день. СПб., 1906. С. 29–31.

См.: Луи П. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законода тельства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. С. 45 и далее.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха для лондонских печатников уже в 1810 г. был введен 10-часовой рабо чий день. По сложившемуся обычаю 10-часовой рабочий день имели строители. Отдельные предприниматели по своей инициативе могли установить максимальную продолжительность рабочего дня. Это сде лал, например, известный социалист-утопист Р. Оуэн на своем пред приятии в Шотландии, введя там 10,5-часовой рабочий день1.

Как уже указывалось, ограничение рабочего времени было связа но с теорией «трех восьмерок». Научное обоснование она получила в трудах немецкого врача К.В. Гуфеланда (1762–1836 гг.), лейб-меди ка прусского короля, профессора Йенского университета, основате ля Поликлинического института в Берлине и иностранного члена Пе тербургской академии наук. В своем трактате он доказывал, что для полноценного поддержания здоровья процесс труда не должен превы шать 8 часов в сутки при 8-часовом сне2. Выдающийся русский ученый И.М. Сеченов (1829–1905 гг.), заложивший основы физиологии труда, впоследствии пришел приблизительно к аналогичным выводам3.

Впервые требование «трех восьмерок» в организованном порядке было выдвинуто английскими рабочими в 1832 г. Но первая попыт ка нормировки рабочего дня взрослых мужчин была осуществлена во Франции в период революционного кризиса. 22 марта 1848 г. прини мается Закон о введении 10-часового рабочего дня в Париже и 11-ча сового – во всей Франции. В сентябре того же года последнюю циф ру увеличили до 12 часов. Но значение этих законов было невелико, и они постоянно нарушались. Если во Франции эта попытка стала следствием коллективных требований рабочих, то в Австралии это же самое произошло под влиянием индивидуалистической доктри ны. Символично, что первые попытки введения 8-часового рабочего дня были предприняты в некоторых австралийских штатах в том же 1848 г. Но на законодательном уровне это было впервые осуществлено в штате Виктория 21 апреля 1856 г. Вслед за этим аналогичные законы были приняты в ряде других штатов, прежде всего в Новом Южном Уэльсе и в Новой Зеландии, где вводилась 48-часовая рабочая неделя и по общему правилу запрещался ночной труд после 21 часа4. Сокра щение продолжительности рабочего дня для детей и женщин автома См.: Вебб С., Кокс Х. Указ. соч. С. 18;

Каутский К. Законодательная охрана труда и восьмичасовой рабочий день. Одесса, 1906. С. 8.

См.: Гуфеланд К.В. Искусство продлить человеческую жизнь. СПб., 1852.

См.: Сеченов И.М. Физиологические критерии для установки длины рабочего дня.

СПб., 1894.

См.: Зейдель Р. Норма рабочего времени. Одесса. 1905. С. 8–9.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право тически влияло и на продолжительность рабочего времени мужчин, а в ряде случаев это время просто выравнивалось в силу производст венной необходимости.

Постепенно 8-часовой рабочий день стал вводиться в отдельных отраслях и сферах деятельности. Так, в США Федеральный закон от 25 июня 1868 г. ввел 8-часовой рабочий день для всех наемных ра ботников правительственных учреждений. Еще в 1840 г. 10-часо вой рабочий день был установлен в американском морском ведом стве и для работающих в военных арсеналах. Постепенно в 31 шта те были введены законы о 8-часовом рабочем дне в основном для служащих государственных и муниципальных учреждений, шахте ров и портных. Интересно, что в штатах Калифорния и Небраска соответственно в 1868 и 1891 гг. принимались законы о 8-часовом рабочем дне для всех работников, но Верховный Суд США призна вал их неконституционными, ограничивающими права американ ских граждан. С 1892 г. 8-часовой рабочий день вводится на отдель ных предприятиях в Англии, с 1893 г. – во всем морском ведомстве и др.1 При этом большинство исследователей сходились во мнении о том, что уменьшение продолжительности рабочего дня, при не которых издержках, в основном благотворно сказывается на разви тии хозяйства и однозначно положительно на культурном развитии и здоровье населения2.

Определенное влияние на нормирование рабочего дня оказало ме ждународное рабочее движение и формирующееся международное право. Уже 1-й Конгресс Интернационала в 1866 г. выдвинул требо вание о 8-часовом рабочем дне. Немецкие исследователи И. Барон и Т. Лохманн в 1878 г. предложили определять продолжительность ра бочего дня на международном уровне с целью постановки предприни мателей в равные условия и создания честных условий конкуренции.

Наконец, Международный социалистический конгресс, состоявший ся в Париже в 1889 г., предложил ограничить рабочий день 8 часами, запретить ночные работы и труд детей до 14 лет, ввести непрерывный еженедельный отдых не менее чем 36 часов3.

См.: Кричевский Б. Указ. соч. С. 38–49.

См.: Брентано Л. Об отношении заработной платы и рабочего времени к произ водительности труда. СПб., 1895;

Герц П., Зейдель Р. Рабочее время, заработная плата и производительность труда. М., 1924, и др.

См.: Кравченко Н.Н. Идея международно-правовой регламентации фабричного труда в ее историческом развитии до Берлинской конференции 1890 г. Томск, 1913. С. 83, 116–117;

Шенланк Б. Пролетариат и его стремления. Одесса, 1905. С. 40–44.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха Таким образом, на рубеже XIX–ХХ вв. в большинстве развитых стран максимальный рабочий день был законодательно определен и составлял в среднем 10 часов. С учетом сверхурочных работ сред няя продолжительность рабочего дня составляла в то время в Гер мании и Франции 10,5 часов, Италии и Австро-Венгрии – 10 часов, США – 9,5 часов, Австралии и Новой Зеландии – 8 часов. Для срав нения, в России эта цифра составляла 12 часов1. Восьмичасовой ра бочий день в Европе не был декретирован ни в одной стране, но для многих профессий существовал в Англии, Германии, Франции и др.

Ситуация резко изменилась после Первой мировой войны и приня тия Советской Россией Декрета о 8-часовом рабочем дне. 28 ноября 1918 г. аналогичный рабочий день вводится в Германии для рабочих, а затем и для служащих. На первой сессии Генеральной конференции МОТ в Вашингтоне (1919 г.) принимается решение о введении 8-часо вого рабочего дня, но его исполнили в основном только европейские государства. В конце 10-х – начале 20-х годов ХХ в. законы о 8-часо вом рабочем дне принимаются в Бельгии, Франции, Италии, Швей царии, Польше и ряде других стран. Но эти законы содержали множе ство оговорок и проводились в жизнь непоследовательно. Например, уже в 1926 г. в Италии рабочий день увеличивается до 9 часов. В Анг лии продолжительность рабочего дня взрослых мужчин так и не была законодательно ограничена, но посредством коллективно-договорной практики она была доведена в среднем до тех же 8 часов2. Во Франции в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Наконец, в США в 1938 г. принимается Закон «О справедливых условиях труда» (Закон Блэка-Коннери), в котором определяется продолжительность рабочей недели не более чем в 40 часов. Но прямого запрета или ограничения сверхурочной работы либо на ее совокупную временную продолжи тельность не устанавливалось. Такие ограничения были впоследствии предусмотрены только для мужчин, работающих в отраслях, угрожаю щих безопасности граждан (автобусы, железные дороги и др.), или на работах с тяжелыми и вредными условиями труда (в шахтах, в услови ях сжатого воздуха и др.). Закон 1938 г. по сути ввел новую трактовку понятия нормального рабочего времени. Основное предназначение См.: Дементьев Е.М. Обзор иностранного законодательства по регламентирова нию времени и продолжительности работы в промышленных заведениях. СПб., 1896;

Лунц М.Г. Из истории фабричного законодательства, фабричной инспекции и рабоче го движения. М., 1909. С. 115.

См.: Данилевич В. Рабочее время и время отдыха. М., 1925. С. 16–19;

Лях А.Ф. Ра бочее время и время отдыха. М., 1928. С. 15–17.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право данной категории сводилось к исчислению заработной платы, кото рая была повышенной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Отечественные исследователи обращали внимание на то, что в этом американском Законе понятие нормального рабочего времени трансформируется в понятие грани или рубежа, за которым работнику за ту же работу полагается бльшая оплата, в связи с чем понятие нормы получило чисто расчетное значение1. Продолжитель ность сверхурочной работы неограниченна для всех работников и в США, и Дании, а для взрослых мужчин – в Великобритании и Япо нии. В ряде стран ограничения на такие работы достаточно либераль ные (например, в Турции – 240 часов в течение рабочего года).

В Великобритании и Дании по-прежнему нормируется только ра бочий день женщин и детей, а его продолжительность для взрослых мужчин устанавливается в коллективно-договорном порядке.

Англий ские законы 1937 и 1961 гг. также касались только несовершеннолетних и женщин, а в законодательном порядке регулируется рабочее время ра бочих угольных шахт, железных дорог, автотранспорта, стекольной про мышленности. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов ХХ в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был со кращен посредством включения соответствующих положений в коллек тивные договоры. Также посредством коллективно-договорной прак тики была сокращена максимальная продолжительность сверхурочных работ и увеличена компенсация за них. Ориентиром послужила Реко мендация МОТ № 116 о сокращении продолжительности рабочего вре мени (1962 г.), согласно которой размер ставки за сверхурочные работы не должен быть менее чем 1,25 обычной ставки. Законодатель, как пра вило, уменьшал продолжительность рабочего дня вслед за сложившей ся коллективно-договорной практикой2. В настоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя (во Франции с 2002 г. – 35-часовая), а для развивающихся стран – 45–48-часовая.

В последнее десятилетие произошли существенные и разнонаправ ленные изменения, требующие правового закрепления. Если в боль См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 102–103;

Пашерстник А.Е. К истории правового регулирования продолжительности рабочего дня в СССР // Вопросы советского госу дарства и права, 1917–1957 гг. М., 1958. С. 417–427.

См.: Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971. С. 88–89;

Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран.

С. 400–404;

Усенин В.И. Буржуазное трудовое право: новые явления и классовая борь ба // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. и далее.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха шинстве стран рабочее время за это десятилетие довольно сущест венно уменьшается (годовое рабочее время в Германии уменьшилось в среднем на 93 часа, в Великобритании – на 48 часов), то в США оно за этот период выросло на 36 часов. В России этот процесс ана логичен американскому. Если в США и Японии годовое рабочее время ровно 1900–2000 часов, то в Европе оно колеблется в приде лах 1400–1800 часов.

Правовое регулирования рабочего времени в России. В России ситуа ция исторически развивалась по тому же сценарию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздыванием. Петровский Регламент Адмиралтейств-коллегии 1722 г. установил рабочий день для ее служа щих в 14,5 часов, а для остальных служащих – 13,5–14 часов. В допет ровскую эпоху рабочий день законодательно не регулировался, в том числе из-за малого числа лиц наемного труда. Так, в 1638 г. в Москве было 2367 человек, занятых промышленным трудом, а в других горо дах было от силы 400–500 ремесленников. Регламент 1741 г. устано вил 14-часовой рабочий день, а Указ Александра I от 30 июня 1802 г. – 12-часовой, но только для шерстяных фабрик. Закон 1847 г. ограничи вал рабочий день малолетних на горном производстве 8 часами1. Но все эти законы были малоэффективны и сегментарны, устанавливали, как правило, минимальную продолжительность рабочего дня и не преду сматривали реальных правовых последствий на случай их несоблюде ния. Фактически все было отдано на откуп работодателю.

После отмены крепостного права в 1861 г. эта проблема стала дос таточно актуальной. Между тем 16-часовой рабочий день в порефор менный период не был редкостью. В этих условиях Ярославский ста тистический комитет нашел образцовым, когда все категории работ ников работали 14,5 часов в день и жили в казармах2. На некоторых промыслах рабочий день доходил и до 20 часов, но это было связано с обычаем «сумерничать», т.е. не работать в сумерках, при этом оста ваясь на рабочем месте. Обычно в это время молодые рабочие беседо вали с девушками на «засидках». Такая практика могла прекращать ся по требованию женатых рабочих, что резко снижало и продолжи тельность рабочего дня, убирая из него культурный молодежный до суг в виде «засидок». Некоторое распространение получило и сезонное См.: Дьяченко Н. Рабочий день в России. М., 1906. С. 5–7;

Кулишер И.М. Очерк ис тории русской промышленности. Пг., 1922. С. 36–57;

Шелымагин И.И. Фабрично-тру довое законодательство в России (2-я половина XIX в.) М., 1947. С. 7 и далее.

См.: Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. М., 1908. С. 10.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право нормирование рабочего времени. Например, кирпичники работали от зари до зари, но не более 4 месяцев в году1.

Как и на Западе, первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Лица с до 15 лет должны были работать не более 8 часов в день и 4 часов под ряд без перерыва. Для них запрещалась ночная работа с 21 часа до 5 часов. С некоторыми изменениями эти нормы были включены в Ус тав о промышленности (изд. 1893 г.)2. Закон от 3 июня 1885 г. касался работы подростков до 17 лет и женщин и распространялся только на отрасли текстильной промышленности. Для этой категории лиц так же запрещался труд в ночное время. Закон от 24 апреля 1890 г. толь ко упорядочил предшествующее законодательство. Для лиц 12–15 лет рабочий день доводился до 9 часов и работа без перерыва – до 4,5 ча сов. Ночное время, когда им запрещалась работа, сократилось с до 4 часов утра. Разрешалась работа и 6 часов подряд, но эта должна быть полная смена с завершением работы. В стекольной промышлен ности допускалась ночная работа, но не более 6 часов. В порядке ис ключения разрешалась работа малолетних такой же продолжительно сти, как и взрослых.

Первые акты фабричного законодательства косвенно повлияли на продолжительность рабочего дня взрослых мужчин. На 1882 г. наибо лее распространенным был 12-часовой рабочий день. Эта цифра не превышалась на 80% предприятий. Чем больше была фабрика и чем сложнее на ней оборудование, тем меньшим был рабочий день. В це лом слишком большое время работы неблагоприятно сказывалось на здоровье рабочих с учетом плохих условий труда и неразвитой техники безопасности3. Наконец, Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительно сти и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-завод ской промышленности» определил ночное время с 21 часа до 5 часов для односменной работы и с 22 до 4 часов при многосменной. Он ус тановил, что для рабочих, занятых исключительно в дневное время, рабочее время не должно превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и в кануны означенных праздников – 10 часов. Для рабочих, занятых хотя бы отчасти в ночное время, рабочее время не должно превышать 10 часов в сутки. Таким образом, законодательно ограничивалась мак См.: Федоров А. Фабричное законодательство цивилизованных стран. О работе малолетних и женщин на фабриках. СПб., 1884. С. 313–317.

СЗРИ. Т. XI. Ст. 107–111, 114.

См.: Дементьев Е.В. Фабрика, что она дает населению и что она у него берет. М., 1893. С. 58–112;

Пажитнов К.А. Указ. соч. С. 52, и др.

Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха симальная продолжительность нормального рабочего времени. Мень шей продолжительности рабочее время устанавливалось малолетним на работах в фабрично-заводских, горных и горно-заводских пред приятиях. Малолетние в возрасте от 12 до 15 лет не могли быть заня ты работой более 8 часов в сутки. Главному по фабричным и горно заводским делам присутствию предоставлялось законом право изда вать правила о продолжительности и распределении рабочего времени в производствах и на работах особенно вредных для здоровья рабочих, с уменьшением установленной законом наибольшей продолжитель ности рабочего времени.

Допускались сверхурочные работы, под которыми понимались работы, производимые рабочим в промышленном заведении в такое время, когда по правилам внутреннего распорядка ему не полагает ся работы. Сверхурочные работы допускались не иначе как «по осо бому соглашению заведующего промышленным заведением с ра бочим». В договор найма могли включаться условия только о таких сверхурочных работах, которые оказывались необходимыми по тех ническим условиям производства. Исходя из норм закона фабрич ный инспектор А.Н. Быков сверхурочные работы делил на два ви да: 1) необходимые, исполнение которых оговаривалось правилами внутреннего трудового распорядка (например, работы, связанные с завершением технологически непрерывного процесса);

2) обык новенные, которые проводились по особому соглашению сторон.

Первые из указанных носили обязательный для работника харак тер, а вторые – добровольный1. Первоначально годовой объем сверх урочных работ (кроме необходимых) ограничивался 120 часами, но циркуляром Министра финансов от 14 марта 1898 г. эта норма была отменена. Другим министерским циркуляром было разрешено «по соглашению сторон» работать по воскресеньям и праздникам2. По ложения о нормировании рабочего дня впоследствии были система тизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подро стки и женщины (ст. 64–71), малолетние (ст. 72–85), остальные ра бочие (ст. 193–201).

Таким образом, рабочее время регулировалось в индивидуально договорном порядке, но в пределах ограничений продолжительности рабочего времени, установленных законами.

См.: Быков А.Н. Указ. соч. С. 165.

См.: Туган-Барановский М.И. Законодательная охрана труда в России // Законо дательная охрана труда. СПб., 1901. С. 272 и др.;

Лунц М.Г. Рабочий вопрос и фабрич ное законодательство в России. М., 1909. С. 24, 115 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право В советской литературе по трудовому праву подчеркивалась огра ниченность акта 1897 г. и всего дореволюционного российского за конодательства о рабочем времени. Отмечалось, что общие законы о рабочем времени распространялись только на крупную промышлен ность и не на все районы страны. Более того, договорные начала про изводства сверхурочных работ перечеркивали установленные законом ограничения продолжительности рабочего времени1.



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 38 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.