авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 38 |

«А.М. Лушников • М.В. Лушникова КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ...»

-- [ Страница 19 ] --

Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. С. 10–11.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и слу жащих. С. 189.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво способа регулирования заработной платы: централизованный и ло кальный (в том числе коллективно-договорный), соотношение ко торых зависит от степени стабильности различных элементов орга низации заработной платы. Он считал, что те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливают ся на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по сво ей природе являются более подвижными (например, введение сис тем оплаты труда, норм выработки)1. Позднее он обосновал более широкие рамки соотношения централизованного и локального ре гулирования. Он писал о том, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные прин ципиальные направления организации заработной платы, устанав ливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установлен ных в централизованном порядке2. Их установление должно идти по пути децентрализации.

Дальнейшее совершенствование названных методов виделось большинству советских авторов в дальнейшем расширении локально го, в том числе коллективно-договорного, регулирования, но при со хранении ведущей роли государственного (централизованного) нор мирования заработной платы. В советской литературе по трудовому праву стал аксиомой тезис о том, что в условиях социалистическо го планового способа производства, основанного на общественной форме организации труда, государственной собственности, нормиро вание оплаты труда должно быть только государственным. Государ ство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной час ти заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграж дения3. Р.И. Кондратьев подчеркивал, что «сам по себе факт приме нения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная ло См.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 189.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 76.

См., например: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность обществен ного производства. Харьков, 1975. С. 105–106.

Глава 22. Заработная плата кальная норма права находится в определенной связи с нормой об щей»1, централизованной.

Несколько иной подход к соотношению названных методов пред ложил Р.З. Лившиц. Еще в 70-е годы он считал, что правильным ре шением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее опреде ление компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в ком петенции предприятия2. Время подтвердило обоснованность такого научного прогноза.

В условиях рыночных отношений сфера государственного норми рования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:

1) принципы правовой организации заработной платы;

2) юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудо вых прав работников, связанных с оплатой труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования зара ботной платы, находятся в сфере локального и договорного регули рования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регули рования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивиду ально-договорного, коллективно-договорного и государственного ре гулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах3. Сразу оговоримся, что в на стоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняет ся ведущая роль централизованного правового регулирования систе мы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне названным работникам устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия при менения стимулирующих и компенсационных выплат.

В постсоветской и современной учебной литературе всеми автора ми отмечается возрастание роли договорного метода правового регу лирования оплаты труда, которое охватывает все уровни от индиви Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулиро вание. Львов, 1973. С. 74.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 265.

См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

С. 153.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво дуального до федерального. При этом подчеркивается ведущая роль локального регулирования1.

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (меж отраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Соглас но ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру дового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая разме ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и над бавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стиму лирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда (индексация заработной платы, неденежные формы заработной пла ты и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллектив ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содер жащими нормы трудового права (ст. 135).

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означа ет определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Назван ные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регули рования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение ра ботника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными на коллективно-договорном, локальном и централизованном (зако нодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ). Ряд ученых трудовиков считают, что в условиях рыночных отношений индиви дуально-договорное регулирование является основным методом пра См.: Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. С. 236;

Салико ва Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2003. С. 198–2004;

Тру довое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 322– 326, и др.

Глава 22. Заработная плата вового регулирования оплаты труда1. С этим тезисом можно было бы согласиться, если бы речь шла только о работодателях в сфере малого и среднего бизнеса, где роль локальных и коллективно-договорных актов невелика. Полагаем, что более корректным было бы утвержде ние о ведущей роли договорного регулирования в целом, но в преде лах (границах), установленных законодательным регулированием (го сударственным нормированием).

Правовая организация заработной платы: основные начала (принципы).

Ее характеристику следует начать с принципов правового регулирования заработной платы. В теории и нормативной практике основным прин ципом признавался принцип оплаты по труду. А.Е. Пашерстник этот принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам живого труда, т.е. в соответствии с количеством и качеством затрачен ного труда2. Р.З. Лившиц видел проявление этого принципа в гаранти рованном государством размере вознаграждения, зависящем от количе ства и качества труда3. В условиях централизованного государственного нормирования заработной платы названный принцип был полностью созвучен с социалистическим принципом «от каждого – по способно стям, каждому – по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что распределение по труду является экономическим законом социализма.

«При социализме, – как указывалось в Тезисах ЦК КПСС «50 лет Ве ликой Октябрьской революции», – еще сохраняются социально-эко номические различия в характере труда. Поэтому материальное возна граждение каждого труженика определяется количеством и качеством его труда на благо общества»4. С.С. Каринский писал о самодостаточ ности принципа оплаты по труду и предостерегал авторов от «увлечения созданием новых принципов регулирования заработной платы». По его мнению, это «таило в себе известную опасность потому, что может быть неправильно понято как свидетельство недостаточной стабильности ру ководящих идей, лежащих в основе советского трудового законодатель ства вообще и по вопросам оплаты труда в особенности»5.

Хозяйственные реформы середины 60-х годов вызвали потребность в обосновании новых принципов правового регулирования заработной См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 477.

См.: Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 117, 158–159.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 35.

50 лет Великой Октябрьской социалистической революции. Документы и мате риалы. М., 1967. С. 17.

Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 40.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво платы. Р.З. Лившиц дополнил перечень основных правовых принци пов регулирования заработной платы еще рядом принципов: а) един ство и дифференциация заработной платы;

б) связь между производи тельностью труда и оплатой труда;

в) гарантированность выплат1.

Принципы как основные начала правового регулирования отноше ний по оплате труда должны отвечать критерию стабильности, устойчи вости, с одной стороны. С другой стороны, они должны быть проявле нием общих принципов трудового права применительно к рассматри ваемому институту. С учетом названных замечаний предложим следующий перечень принципов правовой организации заработной платы.

1. Принцип сочетания методов государственного, локального и до говорного (коллективного и индивидуального) регулирования опла ты труда.

2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в право вом регулировании заработной платы, а равно запрет дискримина ции в оплате труда.

3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что оз начает:

а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы);

б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существо вание для него самого и его семьи (алиментарный характер заработ ной платы).

4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированно сти оплаты труда).

Часть из названных принципов (сочетание методов государствен ного, локального и договорного методов правового регулирования за работной платы, правовая охрана заработной платы) были нами рас смотрены ранее, и мы не видим необходимости возвращаться к ним вновь. Здесь остановимся на тех принципах, которые нуждаются в спе циальном анализе. Начнем с принципа равенства (единства) и диф ференциации в правовом регулировании заработной платы. В науке советского трудового права единство (равенство) в оплате труда свя зывалось с государственным нормированием заработной платы. Так, еще в 20- е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин так писал о правовом значении тарифа: «Тариф в применении к заработной плате означает систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.), построенную на принципе единообразия в оплате равноценной по ка честву рабочей силы… Когда рабочая сила начинает оцениваться по См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 37.

Глава 22. Заработная плата заранее установленным нормам, общим для всех работников, выпол няющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной платы»1. В условиях господства централизованного регулирования трудовых отношений в СССР принцип единства оплаты труда рабо чих и служащих проявлялся в довольно широком перечне направле ний правового регулирования заработной платы. Так, А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко к этим направлениям причисляли следующие: а) ус тановление единых норм оплаты труда в масштабах всего государст венного социалистического хозяйства;

б) закрепление в нормах пра ва общих правил нормирования труда;

в) применение в оплате труда единых в своей основе систем заработной платы (сдельной, повремен ной, премиальной);

г) установление в законодательстве общих норм, регулирующих оплату труда работников при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами;

д) определение общего правового режи ма заработной платы и установление единых правовых гарантий в об ласти заработной платы;

е) предоставление равных прав в области ор ганизации заработной платы руководителям предприятий и профко мам;

ж) определение круга государственных органов, регулирующих оплату труда в масштабе всей страны и установление их компетен ции2. В условиях рыночной экономики государство не отказывается от принципа равенства (единства) в оплате труда (равной оплаты за равный труд), но сфера реализации этого принципа существенно ог раничивается и сводится: 1) к установлению общих принципов пра вового регулирования заработной платы и правовых гарантий ее вы платы;

2) к установлению тарифных сеток (иных систем) оплаты тру да в бюджетной сфере.

В теории трудового права общепризнанно, что единство (равенст во) в оплате труда предполагает и ее дифференциацию. Большинст во советских ученых-трудовиков дифференциацию заработной платы ставили в зависимость от следующих факторов: связь с рабочим вре менем, квалификация работника, условия труда, отрасль народного хозяйства, географический район3. Все эти факторы, взятые вместе, обеспечивали оплату по труду и входили в тарифную систему. В та рифной системе, устанавливаемой в централизованном порядке, на Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 11, 53.

См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда ра бочих. М., 1967. С. 17–18;

Правовая организация материального стимулирования тру да рабочих и служащих / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1989. С. 10.

См.: Лившиц Р.З. Указ соч. С. 41;

Правовая организация материального стимули рования рабочих и служащих. С. 16 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ходили проявление единство (равенство) и дифференциация в оплате труда. В современных условиях тарифная система оплаты труда не ут ратила своего значения. Согласно ТК РФ системы заработной платы, в том числе и размеры тарифных ставок и др., определяются в соот ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными пра вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективны ми договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми до говорами (ст. 129).

Тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основан ная на тарифной системе дифференциации заработной платы работ ников различных категорий. В первой редакции ТК РФ тарифная сис тема оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливалась на основе единой тарифной сетки по оплате труда, утверждаемой в по рядке, установленном федеральным законом. Тарифная система опла ты труда работников других организаций могла определяться коллек тивными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-ква лификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Как известно, тарифная система рассчитана на применение тру да в нормальных условиях работы. При отклонении от этих условий, как правило, в сторону их ухудшения возникает необходимость в ус тановлении тарифных доплат компенсационного характера. Речь идет о двух видах таких выплат. Во-первых, – это повышенная оплата тру да (тарифной части) для работников, работающих в особых условиях труда, т.е. занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасны ми и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местно стях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Во-вто рых, имеются в виду доплаты тарифного характера в случаях выполне ния работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры этих доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательст вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор мы трудового права (ст. 149). В дефиниции заработной платы (ст. ТК РФ) законодатель, по всей вероятности, имел в виду именно эти выплаты, называя их компенсационными выплатами.

Далее мы рассмотрим использование тарифной системы для опре деления постоянной части заработной платы рабочих. Отметим, что тарифная система – это разработанный в советский период инстру ментарий (совокупность нормативов) для общегосударственного ре гулирования заработной платы. С помощью тарифной системы учи тывается качество труда: его сложность и квалификация работников;

условия, в которых осуществляется трудовой процесс.

Глава 22. Заработная плата Технически тарифная система включает следующие три главных элемента: тарифные ставки, оклады (должностные оклады);

тарифную сетку;

тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ).

Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности. Если трудо вая функция работника предполагает в соответствии с федеральны ми законами наличие компенсаций, льгот или наличие ограничений, то наименование таких должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать ука занным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, ус танавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ). В настоящее вре мя действуют два главных тарифно-квалификационных справочника:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий ра бочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей, ру ководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)1. Эти справочники содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Первый из этих справочников представляет собой сборник квалификационных харак теристик для профессий рабочих, сгруппированных в разделы по про изводствам и видам работ. С учетом этого справочника определяют ся разряды работ и присваиваются разряды рабочим. С учетом второ го из названных справочников определяется оплата труда служащих, т.е. определяются размеры их должностных окладов.

Тарифная ставка для рабочего – фиксированный размер оплаты тру да работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) оп ределенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка первого разряда – это размер вознаграждения за наиболее про стой труд, произведенный в единицу времени. Тарифные ставки воз растают по мере увеличения разряда – показателя сложности выпол См.: Постановление Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей, руководителей, спе циалистов и служащих» (СЗ РФ. 2002. № 44. Ст. 4399). Этим Постановлением Минтру да РФ было поручено совместно с федеральными органами исполнительной власти раз работать ЕТКС и ЕКС и порядок их применения, а также утвердить названные спра вочники и порядок их применения. Данное поручение не выполнено в полном объеме по сей день. В этой связи продолжает действовать ЕТКС, утвержденный Постановле нием Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30, и ЕКС, утвержден ный Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. В эти справочники не прерывно вносятся изменения и уточнения.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво няемой работы и уровня квалификации работника. Наряду с тариф ными ставками тарифная система включает оклады (должностные) для руководителей, специалистов и служащих (ст. 129 ТК РФ).

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профес сий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных ко эффициентов (ст. 143 ТК РФ). Коэффициент 1-го разряда тарифной сетки составляет единицу, а остальные коэффициенты показывают, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной став ки первого разряда. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов именуется диапазоном тарифной сетки. Таким образом, при помощи тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов можно определить размеры тарифных ставок всех остальных разрядов. В раз личных отраслях имеются тарифные сетки с различным числом раз рядов и с различными диапазонами тарифных сеток, с различными степенями нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разря ду. Чаще всего действуют 6–8-разрядные сетки с диапазоном тариф ной сетки 1 к 9 или 1 к 10.

Особенности установления системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (в том числе тарифная система оплаты труда) (ст. 144 ТК РФ). Она устанавливается коллективными догово рами, соглашениями, локальными нормативными правовыми акта ми в соответствии с федеральными нормативными правовыми акта ми;

для государственных учреждений субъектов Федерации – и в со ответствии с нормативными правовыми актами субъекта Федерации, а для муниципальных учреждений – и в соответствии с нормативны ми правовыми актами органов местного самоуправления.

Ранее заработная плата (т.е. тарифная ставка для рабочих или ок лад для служащих) работников бюджетных организаций строилась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), утвержденной Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Эта сетка определяла размеры основного вознаграждения для рабочих и служащих, занятых в организациях бюджетной сферы, а также дифференциацию тариф ных ставок (окладов). В значительной части она действует и в настоя щее время, до принятия профессиональных тарифных сеток. Формально о ней нет упоминаний в ТК РФ, но говорилось в Генеральном соглашении на 2005–2007 гг. Полный отказ от ЕТС и переход на профессиональ ные тарифные сетки планируется в конце 2008 г. ЕТС включал 18 раз рядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для первого разряда был установлен коэффициент 1,00, для последнего, восемна Глава 22. Заработная плата дцатого, – 4,5. Увеличение разряда сопровождалось увеличением та рифного коэффициента. Диапазон ЕТС: 1 к 10,07. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливался Правительством РФ. Разряды оп латы труда в ЕТС отражали только сложность выполняемых работ (функций) и не учитывали условия труда. Тарификация должностей рабочих производилась в основном с 1-го по 8-й разряд;

служащих – со 2-го по 18-й разряд.

Порядок установления оплаты труда государственным и муниципаль ным служащим. Оплата труда основной части государственных и му ниципальных служащих (чиновников различных федеральных ми нистерств и ведомств, муниципальных чиновников) состоит из сле дующих частей: должностной оклад, надбавка к должностному окладу (за квалификационный разряд, классный чин, выслугу лет и т.п.);

пре мии по результатам работы.

Правила, относящиеся к дифференциации заработной платы. Диф ференциация заработной платы различных категорий работников осу ществляется с помощью нормативов, закрепленных в законодатель стве (ст. 146–158 ТК РФ).

В нем установлены критерии, которые определяют основные на правления дифференциации. Таких критериев три: 1) в зависимости от тяжести, вредности и опасности труда;

2) в зависимости от специфики климатических условий в определенных регионах (районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

3) в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных.

По каждому из видов дифференциации ТК РФ устанавливает оп ределенные правила.

1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, на ра ботах с вредными (опасными) и иными особыми условиями труда (ст. 147).

2. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условия ми (ст. 148, 315–317).

3. Оплата труда в случае выполнения работ в условиях, отклоняю щихся от нормальных: а) при выполнении работ различной квалифи кации (ст. 150);

б) при совмещении профессий (должностей), расши рении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151);

в) при сверх урочной работе (ст. 152);

г) при работе в выходные и нерабочие празд ничные дни (ст. 153);

д) при работе в ночное время (ст. 154);

е) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво обязанностей (ст. 155);

ж) при изготовлении продукции, оказавшей ся браком (ст. 156);

з) в случае простоя (ст. 157);

и) при освоении но вых производств (продукции) (ст. 158).

Принцип единства и дифференциации характерен не только для правовой организации тарифной части заработной платы, но и для правовой организации ее дополнительной части – стимулирующих выплат. Единство обеспечивается предусмотренным ТК РФ поряд ком их установления. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях бюджетной сферы опре деляются в соответствии с федеральными законами и законами субъ ектов Федерации, иными нормативными правовыми актами Федера ции и субъектов Федерации, нормативными правовыми актами орга нов местного самоуправления. В других организациях работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стиму лирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного ор гана работников (ст. 135, 144 ТК РФ). Соответственно, работодатель вправе дифференцировать показатели, условия, размеры стимулирую щих выплат в зависимости от значимых для производства и работни ков критериев. Критерии дифференциации заработной платы в этой части можно разделить на две группы факторов: а) объективные (от раслевая принадлежность организации, ее географическое положение, численность работающих и др.);

б) субъективные, связанные с лично стью работника (уровень квалификации, стаж работы и др.).

Отметим, что переменная часть заработной платы – это своеобраз ная надстройка над тарифной (базовой) ставкой рабочего или долж ностным окладом служащего в виде компенсаций (доплаты и надбав ки за особый характер труда), различных стимулирующих надбавок, доплат, премий и единовременных выплат. В ТК РФ они именуются компенсационными выплатами (за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и др.) и стимули рующими выплатами (доплаты и надбавки стимулирующего характе ра, премии и др.) (ст. 129). Количество таких надбавок и доплат, пре дусмотренных в нормативных актах, превышает 50, причем отсутст вует их четкая классификация.

Главной разновидностью переменной части заработной платы явля ются разного рода премии, которые подразделяются на две категории:

1) премии за текущие результаты производственной деятельности, которые являются составной частью системы оплаты труда;

2) разовые (единовременные) премии, не входящие в систему оп латы труда.

Глава 22. Заработная плата Размеры премий могут определяться в процентах к тарифной став ке (должностному окладу) или конкретным размером в рублях. Перио дичность премирования, как правило, месяц, квартал, год («тринадца тая зарплата»). Премии за текущие результаты выплачиваются в обя зательном порядке и подлежат судебной защите, если нет оснований для депремирования. Разовые (единовременные) премии носят харак тер награды (приза), например лучшему по профессии. Они выплачи ваются по усмотрению работодателя и не подлежат судебной защите.

Однако дифференциация заработной платы не должна привести к дискриминации работника. Ратифицированная Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951 г.) запрещает дискриминацию в оплате труда по при знаку пола. Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области тру да и занятий (1958 г.), также ратифицированная, запрещает не только прямую, но и косвенную дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений национального и со циального происхождения. Согласно Европейской социальной хар тии 1961 г. (в ред. 1996 г.) государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в кото ром данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Ста тья 132 ТК РФ запрещает какую-либо дискриминацию при установле нии и изменении условий оплаты труда. Работники, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в суд с заявлени ем о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. 3).

Принцип обеспечения справедливой заработной платы связан не только с ее алиментарным характером, но и с индивидуализацией в оп лате труда. Дифференциация заработной платы осуществляется в за висимости от фактических индивидуальных (коллективных) затрат и результатов труда. Это достигается путем установления соответст вующих систем заработной платы, в том числе и стимулирующих вы плат. Выше мы уже упоминали о том, что в условиях централизован ного регулирования социалистической экономики системы заработ ной платы сводились в целом к разновидностям тарифных систем:

сдельной (прямой и косвенной), сдельно-премиальной, повремен ной, повременно-премиальной, сдельно-аккордной и др. Рыночные условия хозяйствования с начала 90-х годов продиктовали необходи мость в более гибком подходе к выбору систем оплаты труда, ориен тированных на индивидуализацию заработной платы. В КЗоТ 1971 г.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво (в ред. Закона РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1) были внесены из менения, в соответствии с которыми при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная систе ма, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст. 80). Предприятиям, организациям так же было предоставлено право устанавливать для руководителей, спе циалистов и служащих вместо системы должностных окладов иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, долях от прибыли и др.) (ст. 81). В этой связи ученые-трудовики вслед за экономистами стали выделять наряду с тарифными системами оплаты труда и бестариф ные1. Название последних условно, так как в любой системе заработ ной платы должны устанавливаться критерии (нормативы) определе ния ее размеров.

Согласно ТК РФ оплатой по труду, соответственно, справедливой оплатой, признается заработная плата работника, которая определя ется его квалификацией, сложностью выполняемой работы, количе ством и качеством затраченного труда и максимальными размерами не ограниченная (ст. 132). Системы заработной платы, установленные в нормативном и договорном порядке, должны обеспечивать реализа цию принципа оплаты по труду. В этой связи отметим еще одно прин ципиальное положение – запрет ограничения заработной платы мак симальным размером. Очевидно, смысл этой нормы – предотвратить необоснованное вмешательство государства в определение размеров заработной платы конкретных работников, ведущее, как показал опыт советской экономики, к чиновничьему произволу. Совершенно оче видно, что ограничение государством максимальных размеров заработ ной платы конкретного работника (независимо от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, спроса и предложения на рабочую силу) несовместимо с объ ективными требованиями рыночной экономики. Косвенным средст вом ограничения максимальных размеров заработной платы может являться подоходный налог по прогрессивной шкале (но не в нашей стране с ее единой для всех 13-процентной ставкой налога на доходы физических лиц).

Современная российская и зарубежная практика знает немало при меров установления систем заработной платы, отвечающих принципу оплаты по труду. К ним относятся:

См.: Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1998.

С. 200.

Глава 22. Заработная плата 1) системы оплаты труда, основанные на коэффициентах (квали фикационных, коэффициентах трудового участия;

коэффициентах эффективности труда и т.п.);

2) система оплаты работников в виде процентного отношения к за работку руководителя;

3) система личных рейтинговых показателей, «система оценки за слуг работника»;

4) индивидуально-договорная система оплаты труда и др. Зачастую на практике имеет место сочетание оплаты по традици онным тарифным системам с оплатой, учитывающей иные критерии:

профессиональный рост, пофакторная оценка сложности выполняе мых работ, преданность фирме и др. Опыт стран с развитой рыночной экономикой дает примеры реше ния насущной для современной российской экономики проблемы ор ганизации систем заработной платы в бюджетной сфере. В этих стра нах в бюджетных отраслях уровень заработной платы по профессио нально-квалификационным группам несколько выше по сравнению с частным сектором. Так, в ряде стран проводится индексация зара ботной платы в бюджетном секторе исходя из роста заработной платы в частном секторе (Швейцария, Швеция, Финляндия и др.)3.

Сделаем краткие выводы.

1. Изначально в трудах ученых-трудовиков выделялись договор ные и законодательные (централизованные) методы правового регу лирования заработной платы, обосновывалось единство и соотноше ние названных методов. В условиях рыночных отношений сфера госу дарственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей.

В централизованном, законодательном порядке государство устанав ливает принципы правовой организации заработной платы;

юридиче См.: Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М., 2002;

Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В. Савченко и Ю.К. Коки на. М., 2000. С. 355–360;

Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хох лова. М., 2007. С. 491–496;

Соболевская А.А. Типология национальных систем матери ального стимулирования // Труд за рубежом. 1997. № 3. С. 85–100;

Она же. Зарубеж ный опыт организации заработной платы и его применение в России // Там же. 1999.

№ 1. С. 47–68, и др.

См.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2008. С. 193–203;

Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции // Труд за ру бежом. 1995. № 3. С. 87–98;

Никифорова А.А. Влияние заработной платы на эффектив ность производства // Труд за рубежом. 1995. № 4. С. 38–45;

Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М., 1997, и др.

См.: Никифорова А.А. Регулирование заработной платы в бюджетных отраслях // Труд за рубежом. 1998. № 4. С. 74.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ские гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работ ников, связанных с оплатой труда;

порядок оплаты труда работников бюджетной сферы. Остальные вопросы, касающиеся правового регу лирования заработной платы, находятся в сфере локального и дого ворного регулирования.

2. Нами предлагается следующий перечень принципов правовой организации заработной платы: 1) сочетания методов государствен ного, локального и договорного (коллективного и индивидуального) регулирования оплаты труда;

2) равенства (единства) и дифференциа ции в правовом регулировании заработной платы, а равно запрет дис криминации в оплате труда;

3) обеспечения справедливой заработной платы, что означает: а) оплату по труду (индивидуализация заработ ной платы);

б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека су ществование для него самого и его семьи (алиментарный характер за работной платы);

4) правовой охраны заработной платы (гарантиро ванности оплаты труда).

22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории) Еще в рамках классической политэкономии была сформулирова на теория рыночной экономики, основанная на взаимодействии трех рынков: товаров, капиталов и труда. Отсюда вытекает очевидный для экономистов вывод о продаже рабочим своей рабочей силы на рын ке труда. Следовательно, заработная плата есть цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда под влиянием предложения и спро са на нее. Для предпринимателя заработная плата наемных работни ков составляет часть производственных затрат и служит стимулирую щим средством для повышения производительности труда работников.

В свою очередь для работников заработная плата является чаще всего единственным источником существования. Отсюда двоякая функция заработной платы: стимулирующая и репродуктивная. Первая более важна для работодателя, вторая – для работника, хотя их тесная взаи мосвязь была очевидна изначально. В отношении капиталистическо го общества XIX в. такая трактовка разделялась экономистами самых различных направлений от Д. Рикардо до К. Маркса.

Правовое содержание понятия заработной платы в юридической науке также не вызывало первоначально больших разночтений. По скольку трудовые отношения регулировались посредством договора личного найма, то плата за наем труда как раз и являлась заработной платой. Корифеи немецкой цивилистики Г. Дернбург и Б. Виндшейд Глава 22. Заработная плата не делали различий между личным и имущественным наймом, что отождествляло плату за наем с заработной платой. Это вызвало обос нованную критику первых ученых-трудовиков начиная с Ф. Лотма ра и Л.С. Таля.

Л.С. Таль, определяя сущность трудового договора, в качестве од ного из основных его элементов называл «обещание работодателем вознаграждения, которому присущ алиментарный характер»1. Али ментарность заработной платы обосновывалась тем, что заработная плата выступала в качестве единственного источника материального содержания работников. Л.С. Таль писал, что право рабочего на зара ботную плату приближается по своей юридической природе к праву на алименты. Заработная плата должна обеспечить материальное су ществование алиментируемого, так же как и алименты должнаы отве чать принципам неотчуждаемости и неприкосновенности2.

А.Н. Миклашевский, анализируя понятие заработной платы, особо подчеркивал, что «заработная плата, получаемая каждым средним рабо чим в виде денег, должна быть достаточна для того, чтобы он, покупая на нее средства существования, прожил известное число лет и дал себе на смену нового работника – своего сына»3. Таким образом, обосновы вался тезис о праве на достойное человеческое существование. Нель зя не отметить, что постановка проблемы о праве человека на достой ное существование в российской юридической науке связана с имена ми И.А. Покровского и П.И. Новгородцева4. Для отечественных ученых было очевидно принципиальное отличие правового содержания зара ботной платы и платы по гражданско-правовым договорам5. И.С. Вой тинский особо подчеркивал необходимость законодательного установ ления минимального размера заработной платы, который, в отличие от трудового договора, для гражданско-правовых сделок неприемлем6.

При отождествлении наемного труда с прочими товарами прирав нивание заработной платы к плате за наем неизбежно. Но ложность Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 72–75;

Он же. Очерки про мышленного рабочего права. М., 1918. С. 97.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 158.

Миклашевский А.Н. Анализ понятия заработной платы // Оттиск из «Экономиче ского журнала». 1891. № 6/7. C. 4.

См.: Новгородцев П.И., Покровский И.А. О праве на существование. Социально философские этюды. СПб.;

М., 1911;

Новгородцев П.И. Введение в философию права.

Кризис современного правосознания. СПб., 2000 (по изд. 1909 г.). С. 272–274 и др.

См.: Войтинский Вл. Заработная плата. СПб., 1910. С. 3–10;

Миклашевский А.Н.

Повышение и регулирование заработной платы. СПб., 1893.

См.: Войтинский И.С. Минимальная заработная плата. Пг., 1917. С. 5 и далее.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво второго положения связана с ошибочностью самой посылки. А.Е. Па шерстник обратил внимание на то, что в буржуазном праве нет чет кого разграничения понятий возмездности и взаимности. Отсюда классическое для французской науки начала ХХ в. утверждение о вознаграждении за труд, восходящее к трудам М. Капитана: «Мож но сказать, что это синоним исполнения. Платить – это значит ис полнять обязательства»1. С этим можно было бы согласиться, если абстрагироваться от единства частных и публичных начал в трудо вых отношениях. Это означает, что выплата заработной платы оста ется юридической обязанностью работодателя, но она определяется не только самим договором на принципах взаимности, но и с учас тием государства с учетом возмездности, понимаемой более широ ко, чем в гражданском праве.

В первые годы советской власти анализ понятия заработной пла ты как правовой категории проводился в прикладном ключе2. Так, К.М. Варшавский рассматривал вопросы установления минимальной заработной платы, повременной и сдельной оплаты труда, порядка выплаты, вознаграждения за труд в натуре3. Но определения понятия заработной платы он не дал. В общем виде понятие заработной платы определялось советскими учеными 20-х годов как вознаграждение, ко торое получает работник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей силы. К заработной плате относились лишь те сум мы, которые выплачивались работнику за произведенную работу по трудовому договору (вознаграждение за работу в нормальное рабочее время;

в сдельном порядке, в том числе за переработку;

вознагражде ние за сверхурочную работу, всякие наградные и премиальные). В за работную плату не включались деньги, выдаваемые на покупку сырья и материалов, возмещение работнику расходов (компенсаций), выпла ты на основании договоров и закона, не являющиеся вознаграждением за работу (подъемные, командировочные, компенсация за спецодежду, компенсация за неиспользованный отпуск, за инструменты, пособие по социальному страхованию, выплата на общественные работы)4.

Цит. по.: Пашерстник А.Е. К вопросу о понятии вознаграждения за труд рабочих и служащих // Вопросы трудового права. М.;

Л., 1948. Вып. 1. С. 121.

См.: Гурвич С., Позняков С. Заработная плата. Теоретические основы и современ ные проблемы. М., 1929;

Гуревич А. Заработная плата прежде и теперь. М., 1923;

Рев зин Ф. Политика заработной платы и коллективный договор. М., 1927;

Халатов А. К во просу о политике заработной платы. М., 1923 и др.

См.: Варшавский К.М. Указ. соч. С. 98–130.

См.: Левин М.Н. Заработная плата. М., 1927. С. 3–6.

Глава 22. Заработная плата С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определе ние заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от на нимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затра чиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший при знак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового продукта). Это составляет суть заработной платы как вознагражде ния за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и вся кие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные от числения и т.д.);

как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, празднич ную, ночную, вредную работу;

как за фактически выполненную рабо ту, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или дого вор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения1. Названный ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о за работной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г.;

определил соотношение законодательного и договорного регулиро вания заработной платы, дал характеристику правового нормирова ния заработной платы отдельных категорий работников и оснований ее дифференциации2.

В 30–50-е годы вопросы правового регулирования заработной пла ты рассматривались не только в прикладном, но и теоретическом клю че3. Это означало изучение права на вознаграждение как необходи мой составляющей трудового договора, трудового правоотношения.

Большинством авторов подчеркивался возмездный характер трудо См.: Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

С. 8–9.

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Вознаграждение работников государственных учре ждений и предприятий. М., 1925;

Он же. Оплата труда по советскому законодательст ву. М., 1927 и др.

См.: Винников А.С. Правильно расходовать фонд заработной платы. М., 1935;

Вой тинский И.С. Социалистический принцип оплаты по труду // Советское государство.

1935. № 3. С. 43–50;

Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы рабо чих и служащих промышленных предприятий. М., 1943;

Киселев Я.Л. Законодательство о труде и заработной плате рабочих и служащих промышленных предприятий. М.;

Л., 1943;

Пашерстник А.Е. Вопросы правового регулирования заработной платы в услови ях Отечественной войны // Известия АН СССР. Отд. экономики и права. 1945. № 2.

С. 13–23 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво вого правоотношения1. Так, П.Д. Каминская в определение трудово го договора включала обязанность предприятия выплатить вознагра ждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству труда2. Тем самым подчеркивалась такая особенность заработной пла ты, как мера вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработ ная плата является нормированной оплатой труда, производимой по заранее установленным нормам и расценкам3. В учебной литературе тех лет заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачи ваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обя занностей в размерах, установленных законом или на основе закона по количеству и качеству труда»4.

Во многом этапной в исследовании заработной платы стала фун даментальная работа А.Е. Пашерстника «Правовые вопросы возна граждения за труд рабочих и служащих». Им были обоснованы кри терии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отношениях и вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско правового характера5. Особой заслугой А.Е. Пашерстника является обоснование необходимости исследования заработной платы не как общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму тру дового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юриди ческая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть по няты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотно шения: притязания работника на определенный размер заработной платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определе ние: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормати вам»6. Он выделил три главные народно-хозяйственные функции за См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 66;

Александров Н.Г. Тру довое правоотношение. М., 1948. С. 289–292, 328 и др.

См.: Каминская П.Д. Понятие трудового договора в советском праве // Вопросы трудового права. М.;

Л., 1948. Вып. 1. С. 118–119.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 470.

Александров Н.Г., Москаленко Г.К. Советское трудовое право. М., 1947. С. 177.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и слу жащих. М.;

Л., 1949. С. 107–130.

Там же. С. 160.

Глава 22. Заработная плата работной платы: 1) фактор, определяющий материально-бытовое по ложение трудящегося;

2) важнейший рычаг повышения производи тельности труда;

3) вид издержек производства – один из элементов себестоимости продукции1. А.Е. Пашерстник последовательно связы вал размер заработной платы с результатами работы предприятий, то гда как ряд ученых2 указывали на независимость размера вознагражде ния от доходности предприятия. А.А. Фатуев отмечал, что «концепция А.Е. Пашерстника была настолько стройна, аргументация убедитель на, а обобщенный им материал – труды отечественных и зарубежных авторов по экономике, философии, праву, социологии, политической экономии… – столь впечатляющ, что определение понятия заработ ной платы, сформулированное им в 1946 году, стало общепризнан ным во всей учебной и научной литературе по трудовому праву более чем на 20-летний период»3. Однако следует отметить, что эта научная концепция была создана в период господства государственного нор мирования заработной платы.

Хозяйственная реформа 60-х годов и последующие экономические реформы внесли свои коррективы в соотношение методов правового регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы ма териального стимулирования из фондов материального поощрения на предприятии. Г.К. Москаленко обосновывал предложение о предос тавлении сторонам коллективного договора права вносить улучшение в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые дру гие тарифные вопросы с учетом особенностей данного предприятия4.


Такая позиция встретила поддержку у части советских ученых-трудо виков5, но не нашла отражения в нормативных актах, регулирующих заработную плату в условиях экономической реформы.

В ходе расширения хозяйственной самостоятельности предприятий часть вознаграждения за труд ставилась в зависимость от результатив ности (доходности) работы предприятия. Это потребовало иных подхо дов к определению заработной платы. 60–70-е годы характеризовались активными научными исследованиями как теоретических, так и прак Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служа щих. С. 155–156.

См., например: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 240.

Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М.,1977.

С. 7.

См.: Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву. М., 1960. С. 18.

См.: Правовое положение профсоюзов в СССР / Под ред. Ф.М. Левиант, А.С. Паш кова. Л., 1962. С. 36 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво тических вопросов правовой организации оплаты труда. В этой связи рядом авторов обосновывались дополнительные критерии заработной платы как правовой категории. А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко включили в определение заработной платы характеристику ее структуры, указав, что «основная часть заработной платы не зависит от доходности пред приятия, а дополнительная часть находится в определенной зависи мости от доходности (рентабельности) предприятия»1.

Р.З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополни тельный признак «вознаграждения за труд в течение установленного рабочего времени». Под заработной платой он понимал вознагражде ние, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабо чим и служащим за их труд в течение установленного рабочего време ни в соответствии с количеством и качеством труда по заранее опреде ленным нормам и расценкам2. С таким дополнительным критерием, связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-т рудовики, подчеркивая, что труд может протекать и в не установлен ное законом время, т.е. во время, сверх нормы (в том числе сверхуроч ная работа) и подлежит оплате3.

А.А. Фатуев в качестве существенного изъяна в определениях зара ботной платы, которые были обоснованы А.Е. Пашерстником, Р.З. Лив шицем и другими авторами, называл применение экономических ка тегорий «количество и качество труда», «затраты и результаты труда»

путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое право. Он писал, что «юристам не следует воспринимать идеи, выводы и категории других наук без всякой обработки. Они должны перево диться на язык права… чтобы при этом были отражены кардинальные свойства всего правоотношения в целом»4. В этой связи А.А. Фатуев полагал, что «к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение по заранее установленным нормам и расценкам за выполнение и пе ревыполнение обязательной для работника меры труда, определенной на основе объективных измерителей труда»5. При этом имелась в ви ду мера труда как единство экстенсивной (нормы рабочего времени) и интенсивной (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) вели Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации заработной платы. М., 1967. С. 10.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 27.

См.: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного произ водства. Харьков, 1975. С. 89.

Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.

Там же. С. 51.

Глава 22. Заработная плата чины труда. Таким образом, определение заработной платы было до полнено иным критерием – «вознаграждения за выполнение и пере выполнение меры труда».

Заработная плата каждого работника зависит как от объективных (постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой ра боты, количество и качество затраченного труда), так и субъективных (переменных) факторов (инициатива в труде и т.п.). В советской нау ке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характе ристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение ра ботника к труду. Р.З. Лившиц ту же структуру заработной платы оха рактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и до полнительную (переменную) заключается в том, что основная часть заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в раз мерах, установленных в централизованном порядке для всей страны.

Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату по результатам труда в размерах, установленных на каждом предпри ятии1. По этому поводу А.А. Фатуев отмечал, что Р.З. Лившиц излага ет одну из точек зрения, существующих в экономической литературе, и «не предпринимает попытки показать, чем именно в правовом ас пекте затраты отличаются от результатов труда»2.

С изменением социально-экономических условий в стране, про ведением перестройки Р.З. Лившиц писал о том, что прежнее выделе ние в составе заработной платы обособленных частей, компенсирую щих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В зна чительной степени отпал и такой критерий разграничения частей за работной платы, как метод правового регулирования (централизо ванный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло сближение основной и дополнительной заработной платы, становле ние единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из это го Р.З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы на основную и дополнительную – это качество выполнения трудовых обязанностей: обычное качество вознаграждается основной заработ См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 29–30.

Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ной платой, выше обычного – еще и дополнительной. Основная за работная плата выплачивается за добросовестное выполнение обя занностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору1.

Отсюда и премирование работников должно осуществляться за «сверх нормативное» поведение. Следует отметить, что в советской правовой литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том, должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение установленных заданий или оно может осуществляться и в случаях выполнения установленных заданий при соблюдении соответствую щего качества. Большинство ученых опирались на сложившуюся ло кальную практику премирования на социалистических предприятиях, Типовые положения о премировании (например, Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий от 4 фев раля 1967 г.). Они полагали, что хотя выполнение меры труда, норм выработки и времени и входит в круг прямых обязанностей работни ка и оплачивается ему сдельно или повременно, премирование за это допустимо, так как премия, являясь необходимым дополнением к эле ментам тарифной системы (оклад, ставка), в целом составляет общий комплекс материального стимулирования заинтересованности в вы полнении производственных заданий, включая и трудовую инициати ву2. Более того, некоторые авторы высказывали мнение о том, что в ус ловиях научно-технического прогресса перевыполнение показателей просто вредно, а выплата премий за выполнение нормы материально заинтересовывает работника, так как невыполнение влечет потерю части заработка3. Однако встречались в литературе и иные суждения.

Так, А.В. Пятаков полагал, что в условиях научно-технического про гресса необходимо изменить показатели премирования и постепен но отказаться от премирования за выполнение норм труда, входящих в круг обязанностей работников, заменяя его поощрением за дости жение более высоких, прогрессивных показателей, свидетельствую щих о повышении производительности труда4.

См.: Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

С. 147–148.

См.: Орлов А.Г. Право и инициатива в труде. М.,1982. С. 73;

Каринский С.С. Мате риальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966.

С. 65;

Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности. М., 1972. С. 154–155, и др.

См.: Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствова ния. М., 1970. С. 34–40.

См.: Трудовое право и научно-технический прогресс. М., 1974. С. 296.

Глава 22. Заработная плата Начиная с середины 60-х годов существенно возрос интерес ис следователей к проблемам материального стимулирования труда, со вершенствования правовых форм и систем заработной платы. В этот период особое внимание уделялось вопросам правовой организации премирования работников. До начала 70-х годов этой проблеме бы ли посвящены одна докторская (С.С. Каринский (1965 г.)) и около десяти кандидатских диссертаций (Г.В. Муцинов (1964 г.), В.С. Ку приянов и А.А. Фатуев (1966 г.), М.И. Кучма (1969 г.), Г.Т. Поздняков (1971 г.), И.М. Горбачев и В.Н. Ронжин (1972 г.) и др.). Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем премирования работников на премирование, обусловленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы опла ты труда (разовые премии)1. Так, еще С.Л. Рабинович-Захарин отме чал, что с точки зрения правового регулирования существенно то, что выплата систематически выплачиваемых премий обязательна для на нимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установле ны договором. Выдача единовременных (наградных) премий произ водится по усмотрению нанимателя2. Таким образом, правовая клас сификация премий проводилась по единственному, но важнейшему юридическому признаку – наличию или отсутствию у работника права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты тру да, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались на основании локальных положений о премировании, и право на их получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах3.


При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большин ство ученых включали в состав заработной платы. В качестве призна ков, характеризующих эти премии, назывались установленные в ло кальных (заводских) положениях о премировании: а) определенный круг лиц, имеющих право на получение премии;

б) показатели и ус ловия премирования;

в) размер премий;

г) порядок и сроки выплаты;

д) основания частичного или полного лишения премии (депремиро вания). В свою очередь премии, не обусловленные системой оплаты См.: Гуляев Г.И. Поощрительные фонды предприятий. М., 1969. С. 62–66;

Карин ский С.С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих // Хозяйственная реформа, труд и право. М., 1969. С. 130;

Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 144–145;

Шкурко С.И. Премирование рабочих в промышленности. Право вые вопросы. М., 1963. С. 4–5, и др.

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 75.

См.: Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служа щих» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 30 ноября 1990 г. № 14).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво труда, вышеназванным признакам не отвечали, выплачивались по усмотрению администрации предприятия и носили разовый харак тер. Однако на практике отдельные виды премий под данную клас сификацию в полной мере не подходили. Они могли носить разовый поощрительный характер, но при этом выплачиваться на основании локальных положений о премировании. В этой связи в советской ли тературе по трудовому праву предметом дискуссий стал вопрос о пра вовой природе ряда премий и премиальных вознаграждений, таких как премии за создание и внедрение новой техники, за экономию ма териальных ресурсов, топлива, вознаграждения по итогам работы за год и др. Так, премии за экономию материальных ресурсов одни ав торы относили к премиям, обусловленным системой оплаты труда1, другие – к премиям, занимающим промежуточное положение между премиями, обусловленными системой оплаты труда, и премиями вне системы оплаты труда2. В отношении ежегодного вознаграждения по итогам работы за год мнения ученых также разделились. Одни рас сматривали его как одну из разновидностей премирования3, другие – как самостоятельную форму материального стимулирования, отлич ную от системы премирования4, третьи – как форму участия рабочих и служащих в распределении прибыли предприятия5.

С.С. Каринский, избрав предметом исследования правовое регу лирование заработной платы, особое внимание уделил проблемам материального стимулирования, правового режима дополнительной части заработной платы, анализу правовой природы различных вы плат (доплаты-компенсации, доплаты-гарантии, надбавки, премии, обусловленные системой оплаты труда, и премии специального на значения), их соотношение с заработной платой, выделяя призна ки, позволяющие относить их к заработной плате6. С.С. Каринский, как и ранее С.Л. Рабинович-Захарин, выделял право на премию, вы См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Указ. соч. С. 193–194 и др.

См.: Кучма М.И. Правовые вопросы премирования работников промышленных предприятий, осуществляемого вне системы оплаты труда: Автореф. дис. … канд. юрид.

наук. М., 1969. С. 8–9.

См.: Зайкин А.Д., Муцинов Г.В. Основы трудового законодательства СССР. М., 1971. С. 153.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. С. 16.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 35.

См.: Каринский С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву. М., 1961;

Он же. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963;

Он же. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966;

Он же. Оп лата труда в промышленности. М., 1971.

Глава 22. Заработная плата плачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение, в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового правоотношения, а второе к нему не относится. Праву на поощрение не корреспондирует, как утверждал ученый, обязанность администра ции предприятия выплатить поощрение. Однако С.С. Каринский не отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется право на материальное поощрение. На этот вопрос ответил А.И. Про цевский. Он рассмотрел понятие заработной платы в ключе теоретиче ской концепции «расщепленного трудового правоотношения». По его утверждению, заработная плата – это вознаграждение, которое пред приятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработ ную плату является субъективным правом, которому корреспонди рует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Между тем, как писал А.И. Процевский, право на заработную плату возни кает у работника при выполнении обусловленной в трудовом догово ре работы, право же на премиальное вознаграждение при этом еще не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляют со держание иного правоотношения – поощрительного1. Таким образом, право на заработную плату как элемент трудового правоотношения связывается с гарантированной выплатой по заранее установленным нормам и расценкам основной (тарифной) части заработной платы.

Право на дополнительную (премиальную) часть независимо от вида премий (текущие, разовые) реализуется в рамках поощрительного пра воотношения, вторичного по отношению к трудовому. В то же время практически все советские ученые-трудовики премии, обусловленные системой оплаты труда, считали составной частью заработной платы, поэтому их выплата входит в обязанность предприятия как стороны трудового правоотношения при достижении работником показателей и условий премирования.

Наряду с теоретическими вопросами премирования в советской ли тературе по трудовому праву активно обсуждались и прикладные во просы практики применения на предприятиях локальных положений о премировании, разработке показателей, условий премирования, пе речня работников, имеющих право на получение вознаграждения по итогам работы за год, а именно вопросы о праве временных и сезонных работников на получение этого вознаграждения, определения непре См.: Процевский А.И. Указ. соч. С. 91, 105 и далее.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво рывного стажа для назначения этого вознаграждения и т.д. Рассматри вались правовые вопросы, связанные с развитием передовых починов трудовых коллективов по организации материального стимулирова ния рабочих и служащих за лучшее использование производственных мощностей (опыт Сумского машиностроительного производственно го объединения им. М.В. Фрунзе), за увеличение выпуска продукции с меньшей численностью персонала (опыт щекинского объединения «Азот», так называемый Щекинский опыт), за выполнение встречных планов и др. В 80-е годы в связи с расширением участия работников в управлении предприятием и повышением роли трудовых коллекти вов предметом специальных исследований стали коллективные формы оплаты и стимулирования труда, в том числе бригадные формы опла ты труда, распределение бригадного заработка на основе коэффици ента трудового участия (КТУ)1.

С учетом обобщения предшествующей практики были изданы Ти повые положения о премировании2 и проводилось их последующее обновление на рубеже 70–80-х годов3. Передовые почины трудовых коллективов облекались в формы постановлений Правительства, ГКТ СССР, посвященных порядку внедрения и применения новых форм материального стимулирования работников4, поощрялись экспери См.: Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и слу жащих. М., 1989. С. 46–93;

Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на пред приятии. Л., 1989. С. 106–112;

Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудо вое право. С. 143–146.

Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования про изводства от 4 февраля 1967 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1967. № 4.

См.: Основные положения о премировании работников производственных объ единений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хо зяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 г. (с изм. и доп.) // Бюллетень ГКТ СССР. 1980. № 10;

Положение о пре мировании работников за сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных ме таллов, утв. Постановлением ГКТ СССР от 1 декабря 1977 г. // Бюллетень ГКТ СССР.

1978. № 4, и др.

См.: О мерах по усилению заинтересованности производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности во внедрении комплексной системы организации производства, труда, управления и заработной платы, применяемой на ВАЗе: Постановление Совета Министров СССР от 5 апреля 1979 г. // СП СССР. 1979.

№ 10. С. 63;

Общие методические указания о порядке изучения, обобщения и внедре ния передового опыта, утв. Постановлением Госкомитета по науке и технике, ВЦСПС от 11 августа 1978 г. // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР.

1979. № 7;

Порядок применения Щекинского метода в совершенствовании организа ции труда, материального стимулирования и планирования, утв. Постановлением ГКТ Глава 22. Заработная плата менты в этой сфере хозяйственной практики1. Таким образом, локаль ная практика материального стимулирования обретала нормативную форму централизованного правового регулирования.

Особое место в работах советских ученых-трудовиков отводилось анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, во просу о правовой природе депремирования работников. Следует от метить, что законодатель не использовал термин «депремирование»

в нормативных актах, а применял понятие «лишение работника пре мий полностью или частично». С.С. Каринский особо подчеркивал, что следует проводить четкое отграничение депремирования как пол ного или частичного лишения премии работника, выполнившего по казатели и условия премирования, от случаев неначисления работни ку премии или ее уменьшения при несоблюдении условий и показате лей премирования. При этом депремирование виделось ученому как один из способов корректировки материального поощрения2. В Типо вом положении о премировании 1967 г. в качестве оснований лишения работника премий полностью или частично назывались производст венные упущения и прогул. В Основных положениях о премировании работников предприятий, объединений (комбинатов) промышленно сти за основные результаты хозяйственной деятельности 1977 г. этот перечень был дополнен появлением на работе в нетрезвом состоянии, привлечением к административной либо уголовной ответственности либо применением мер общественного воздействия за хулиганство и пьянство. Кроме того, на основании Постановления Совета Мини стров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» рабочим и служащим, уволен СССР, Госплана СССР, Минфина СССР и ВЦСПС от 11 апреля 1978 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1978. № 7, и др.

См.: О проведении эксперимента по применению новых принципов и условий со вершенствования премирования работников отдельных производственных объедине ний и предприятий Министерства электротехнической промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 27 мая 1983 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1983. № 9;

О проведении в ряде основных цехов производственных объединений (комбинатов) и предприятий Министерства чер ной металлургии Украинской ССР эксперимента по развитию бригадного хозрасчета, повышению материальной заинтересованности и ответственности бригад за снижение себестоимости выпускаемой продукции, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1984 г. // Там же. 1985. № 6, и др.

См.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 113;

Он же.

Правовые способы материального и морального стимулирования рабочих и служащих к дальнейшему повышению эффективности труда: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук.

М., 1965. С. 18–19.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ным за систематические нарушения трудовой дисциплины, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоя нии премии по новому месту работы в течение 6 месяцев выплачива лись в половинном размере1.

Таким образом, основаниями депремирования являлись дисци плинарные проступки и производственные упущения. Определение производственного упущения в весьма общей форме было дано в ди рективном письме ГКТ СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г., со гласно которому к производственным упущениям в зависимости от специфики производства могли относиться только проступки, непо средственно влияющие на ход производства (нарушения технологи ческого процесса, правил технической эксплуатации, изготовление недоброкачественной продукции по вине рабочего и т.д.)2. В юриди ческой литературе была предпринята попытка конкретизировать это определение с учетом его правовой природы. Так, М.И. Бару писал, что под производственным упущением понимается «виновное, про тивоправное действие или бездействие, расцениваемое как дисципли нарный проступок, повлиявшее неблагоприятно на ход производства, выразившееся в нарушении технологического процесса и других на рушениях, предусмотренных в перечне, установленном руководите лем предприятия по согласованию с фабзавместкомом»3 профсоюза.

Многие ученые ратовали за установление исчерпывающего перечня производственных упущений в локальных положениях о премирова нии, так как, по их мнению, трудящийся должен быть гарантирован от необъективных решений должностных лиц. Он должен быть уверен в том, что имеет реальную возможность получить премию при дости жении показателей и условий премирования4. При этом многими ав торами производственное упущение рассматривалось как нарушение трудовой дисциплины. Логично предположить, что и депремирование в этом случае следовало оценивать как вид дисциплинарного взыска ния. Однако КЗоТы 1922 и 1971 гг. и Типовые правила внутреннего трудового распорядка 1984 г. содержали закрытый перечень дисцип линарных взысканий, который не включал депремирования. В этой СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

Социалистический труд. 1961. № 5. С. 142.

Бару М.И. Гарантии законности в трудовых отношениях при осуществлении задач хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое право. М., 1970. С. 98.

См., например: Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального сти мулирования работников промышленности. М., 1972. С. 108;

Фатуев А.А. Вознаграж дение за труд по советскому трудовому праву. С. 69 и др.

Глава 22. Заработная плата связи мнения ученых-трудовиков по вопросу о правовой природе де премирования разделились. Одни из них признавали депремирова ние в качестве своеобразной меры юридической ответственности, от личающейся от дисциплинарного взыскания1, либо в качестве особой материальной санкции2. Другие ученые подчеркивали однородность природы дисциплинарных взысканий за производственное упущение и депремирования и предлагали в законодательном порядке устано вить запрет одновременного депремирования и наложения дисцип линарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок3.

Для того чтобы назвать депремирование мерой дисциплинарной от ветственности, не было формальных юридических оснований в силу вышеназванной позиции советского законодателя. Между тем опыт отнесения лишения премий к дисциплинарным взысканиям имелся в законодательстве ряда социалистических стран. Так, согласно Ко дексу о труде Венгерской Народной Республики (ВНР) 1967 г. (ст. 55), Кодексу труда Чехословацкой Советской Социалистической Респуб лики (ЧССР) 1965 г. (ст. 77) могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде снижения заработной платы или лишения премии.

Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с ме рами юридической ответственности, а рассматривали депремирование за производственное упущение как форму учета количества и качества труда работников при его оплате и считали неприемлемым депреми рование за дисциплинарные проступки (прогулы, хищения и т.п.)4.

К сожалению, современный законодатель не расставил точки над «i»

в этой дискуссии о правовой природе депремирования работников.

В ТК РФ он ограничился лишь правовой регламентацией порядка установления стимулирующих выплат (ст. 135). В этой связи практи ка депремирования на основании локальных положений весьма неод нозначна и многообразна: от отказа включать в названные локальные См.: Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих и служащих на предприятии. М., 1968. С. 26–27;

Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового пра ва и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 140, и др.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 119.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 168–169;

Муцинов Г.В. Правовое регулирование премиальной оплаты труда рабочих в промышленности: Автореф. дис. … канд. юрид.

наук. М., 1964. С. 13–14;

Поздняков Г.Т. Правовая организация премирования рабочих в условиях хозяйственной реформы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1971.

С. 17–18 и др.

См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Указ. соч. С. 151;

Тищенков И.А., Фатуев А.А. Указ.

соч. С. 108;

Горбачев И.М. Правовое регулирование материального стимулирования ра бочих и служащих в современных условиях. Ярославль, 1977. С. 54, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво акты оснований депремирования до самого широкого перечня этих оснований, включающего любые нарушения трудовой дисциплины вплоть до опоздания на работу. К этой проблеме мы еще вернемся в главе данного Курса, посвященной трудоправовой ответственности.

Здесь же отметим, что проблему может снять легализация организа ционной ответственности, о чем будет сказано ниже.

80–90-е годы не отмечены этапными теоретически значимыми изы сканиями, специально посвященными заявленной проблеме. Вопро сы правовой организации заработной платы рассматривались в ключе социального подхода к регулированию трудовых отношений, интере сов, нужд, потребностей личности работника1, в разрезе материаль ного стимулирования как фактора повышения эффективности про изводства и качества работы2, как средства формирования правово го поведения личности3. Исключение составила комплексная работа А.Д. Зайкина и К.С. Ремезова «Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы», где авторами дано определение заработ ной платы как вознаграждения в денежной форме, которое предпри ятие обязано выплатить работникам за труд и его конечные результа ты по заранее установленным тарифным нормативам за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без каких-либо ограничений4.

Однако в понятие заработной платы включены дополнительные оце ночные категории, которые не имеют легального определения: «ко нечные результаты труда» (что более соответствует вознаграждению по гражданско-правовым договорам), «вознаграждение за счет средств, заработанных трудовым коллективом».



Pages:     | 1 |   ...   | 17 | 18 || 20 | 21 |   ...   | 38 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.