авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 38 |

«А.М. Лушников • М.В. Лушникова КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ...»

-- [ Страница 22 ] --

Ученичество как способ передачи профессиональных знаний и на выков в процессе трудовой деятельности было широко распростране но еще в Древнем мире. Первоначально правовая регламентация этого важнейшего для того периода хозяйственного феномена отсутствовала.

Отношения между мастером (учителем) и учеником носили семейно патриархальный характер. Даже в Древнем Риме ситуация изменилась несущественно, хотя отдельные элементы правового регулирования начали формироваться. Существенное влияние на рассматриваемую проблему оказало формирование цеховой организации ведения хозяй ства в Европе в конце XI – начале XII вв. Л.С. Таль справедливо отме чал, что до XIV в. в источниках нет упоминаний о ремесленниках-ра ботниках, а говорится только о мастерах и их учениках. Таким обра зом, ученичество стало не только основой передачи трудовых знаний и навыков, но и оказало большое влияние на всю формирующуюся систему промышленного производства. Ее первые предприятия име ли свои корни в семейном, а точнее, в расширенном семейно-патри архальном союзе, в который входили и ученики2.

В Средние века вектор эволюции отношений ученичества направ ляется в сторону от преимущественно патриархальных начал к уси См.: Международный обзор труда. Т. 141. 2002. № 3–4. С. 162.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 3–4.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации лению договорного регулирования. При этом государство чаще все го принимало сторону мастеров и всячески способствовало сохране нию цеховой организации. В этой связи показательным можно считать английский елизаветинский Статут 1562 г., обязывающий желающих заниматься каким-либо промыслом пройти обязательное семилет нее ученичество. Примечательно, что этот акт был отменен только в 1814 г.1 Позднее в период правления Екатерины II отношения меж ду мастером и учеником, подмастерьем регламентировались в Грамоте на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 г.

Названным источником предусматривалось заключение договора ме жду мастером и учеником в присутствии двух свидетелей. В договоре устанавливались сроки обучения, условия о содержании ученика и др.

По окончании обучения ученику выдавалось письменное свидетель ство о полученных ремесленных навыках, которое давало право уче нику самостоятельно заниматься ремеслом2. Н.Г. Александров, рас сматривая историю развития типов правового регулирования общест венно-трудовых отношений, отмечал, что «складывающееся на почве цеховых привилегий правоотношение между мастером и подмастерьем (или учеником) было исторически первой правовой формой общест венно-трудовых отношений, не сливавшейся с вещно-правовыми от ношениями, поскольку подмастерье (и ученик) уже не были объектом полной или неполной собственности мастера… Трудовое отношение между мастером и подмастерьем было уже трудовым правоотношени ем в смысле отношения между субъектами права по поводу примене ния рабочей силы одного из них»3.

Вместе с тем усложнение экономических отношений, коллектив ные действия союзов ремесленников, эрозия корпоративной замкну тости цехов привели к тому, что договоры об ученичестве становились все более частым явлением, особенно начиная с XVII в. Если исполь зовать современную терминологию, то они включали в себя две части:

собственно об ученичестве и о найме труда учеников. При этом пла та за наемный труд последних часто была эквивалентна плате масте ру за обучение профессии. Эту изначально двуединую сущность до говора ученичества отметил известный русский юрист А.Ф. Федоров.

В своей докторской диссертации, опубликованной затем в виде кни ги, он проанализировал правовую природу договора о промысловом См.: Гамбаров Ю.С. Свобода и ее гарантии. СПб., 1910. С. 48–49.

Российское законодательство X–XX веков в 9 томах. Т. 5 / Под общ. ред. О.И. Чис тякова. М., 1987. С. 68–129.

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение (по изд. 1948 г.). М., 2008. С. 25–26.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ученичестве, т.е. договора об обучении между патроном и учеником1.

Отметим, что это одно из наиболее глубоких исследований учениче ского договора не только в российской, но и мировой науке. В части анализа истории промыслового ученичества данная работа не утрати ла своего значения и в настоящее время. Еще одной важной работой по данной теме является монография А.А. Симолина, который под черкивал смешанный характер договора промыслового ученичества, совмещающего в себе условия об обучении и найме труда2.

А.Ф. Федоров определил, что по договору промыслового учениче ства патрон обязуется учить профессии ученика, который в свою оче редь обязуется работать на патрона на условиях и в течение времени, определенном договорившимися сторонами в установленных зако ном пределах. По его мнению, законодатель причислял ученический договор к договору личного найма3. А.Ф. Федоров предлагал ввести специальную нормировку ученического договора, установить для не го обязательную письменную форму и узаконить ученическую (рабо чую) книжку. До внесения в нее записи о заключении договора его предлагалось считать незаключенным. Он считал, что профессиональ ное образование должно осуществляться не на производстве, а в спе циальных школах. В то же время осознавалась невозможность тако го перенесения в силу экономических и социальных причин. Отсюда настоятельное требование «поставить регламентацию промыслового ученичества на началах более целесообразных»4.

В досоветский период эти предложения так и не были реализова ны. В УПТ (изд. 1913 г.) фабричным инспекторам поручалось попе чение об особых школах для малолетних рабочих, доставлявших пер воначальное образование, а также наблюдение за деятельностью и по становкой учебного дела в сельских ремесленных учебных мастерских, технических и ремесленных мастерских и курсах (ст. 34). Но в соот ветствующих разделах УПТ о найме рабочих, о работе подростков и найме малолетних специфика ученического договора не определя лась. В целом до 1917 г. отношения ученичества регламентировались в рамках договора личного найма с некоторыми особенностями, свя занными с процессом обучения и возрастом учеников. Большинство ученых отмечали их сложную правовую природу, совмещение условий См.: Федоров А.Ф. О промысловом ученичестве вообще и договорах промыслово го обучения особенно. Одесса, 1892. С. 408–495.

См.: Симолин А.А. Договор промыслового ученичества. Казань, 1910.

См.: Федоров А.Ф. Указ. соч. С. 410.

Федоров А.Ф. Указ. соч. С. 426–427 (Приложение. С. I–IV).

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации об обучении и личном найме, относили их к смешанным договорам.

Это отвечало и общемировым тенденциям. Так, принятый в 1851 г.

французский Закон о договорах об ученичестве фактически прирав нивал такие договоры к рабочим (трудовым), но с определенной спе цификой. Это же можно сказать и о германском Законе об учениче стве, принятом в 1897 г. Формирование советского типа ученичества было связано скорее не с потребностями производства, а с военной необходимостью и эко номическими трудностями Гражданской войны с добавкой изрядной идеологической составляющей. Так, Декретом СНК РСФСР в 1920 г.

была введена учебная профессионально-техническая повинность2.

С учетом острой нужды в рабочих кадрах все лица в возрасте от 18 до 40 лет были обязаны пройти заводские вечерние краткосрочные курсы.

Эти мероприятия не имели никакого отношения к договору учениче ства, но означали невиданный ранее тип принудительного обучения рабочим специальностям за пределами основного рабочего времени.

Впоследствии для борьбы с молодежной безработицей и в целях под готовки новых производственных кадров на предприятиях устанав ливалась бронь для подростков в процентном отношении к занятым работникам3. В русле этой тенденции было принято Постановление ЦИК и СНК СССР от 1 августа 1928 г. «О минимальных нормах бро ни подростков в промышленности и других отраслях народного хозяй ства»4. Оно предписывало охватить фабрично-заводским, бригадным и индивидуальным ученичеством всех лиц, включенных в бронь пред приятия. В этот период утвердился взгляд на ученичество как на ис точник плановой подготовки и распределения рабочих кадров, когда интересы самих подростков отходят на второй план. Отражая офици альную точку зрения, П.Д. Каминская писала о подростках как «резер ве рабочей силы», из которого правительство должно покрывать свои потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Отсюда призыв к планомерному распределению подростков по отдельным отраслям в соответствии с потребностями в квалифицированной рабочей си ле5. П.Д. Каминская выделяла три вида ученичества: 1) фабрично-за См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 16–17.

СУ РСФСР. 1920. № 70. Ст. 342.

См.: Постановление ВЦИК РСФСР от 2 мая 1922 г. «Об установлении предель ного минимального количества подростков в предприятиях» // СУ РСФСР. 1922. № 39.

Ст. 447.

СЗ СССР. 1928. № 49. Ст. 437.

См.: Каминская П.Д. Труд несовершеннолетних и ученичество. М., 1925. С. 4–6.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво водское в школах фабрично-заводского обучения и бригадах;

2) инди видуальное под руководством отдельных рабочих;

3) кустарное и ре месленное ученичество у ремесленников и кустарей1. К 1925 г. было принято 14 нормативно-правовых актов, регламентирующих труд не совершеннолетних и ученичество. Такой утилитарный подход к учени честву отмечается в большинстве исследований того периода2, а о пра вах учеников речь велась преимущественно в контексте их отношений с частными предпринимателями и кустарями3.

Западный опыт по рассматриваемой проблеме игнорировался практи чески изначально. Так, достаточно объективная монография П.И. Люб линского4, посвященная западному опыту, была подвергнута жесткой критике. Ее автор был обвинен в том, что «чужд марксизму», является приверженцем так называемой «социальной политики» и оторвался от классовой борьбы5. С конца 20-х годов ХХ в. это стало опасным сна чала для научной карьеры, а затем и для жизни. И в дальнейшем об ращение к зарубежному опыту сопровождалась общими идеологиче скими штампами, противопоставлением производственного учениче ства при социализме и при капитализме. Так, например, отмечалось, что «производственное ученичество в условиях буржуазного общест ва… носит чисто утилитарный характер, будучи приспособленным ис ключительно к интересам предпринимателей…»6.

Между тем правовая природа ученического договора в советской ли тературе 20–40-х годов так четко и не была определена. Этому способ ствовала и непоследовательность законодателя. КЗоТ РСФСР 1918 г.

фактически игнорировал эту проблему, как и само понятие договора в трудовом праве. В КЗоТе РСФСР 1922 г. была введена специальная глава XII «Об ученичестве», но понятие ученического договора в ней отсутствовало. Ученики определялись как лица, состоящие в школах ученичества, учебных бригадах и мастерских, а также проходящие ин дивидуальное обучение в процессе производства под руководством квалифицированных рабочих (ст. 121). Наличие отдельной главы дало Каминская П.Д. Труд несовершеннолетних и ученичество. С. 29–40.

См.: Гришин З.З. Правовое положение юношеского труда в СССР. М., 1929;

Он же.

Строительное ученичество. М., 1927;

Рабинович-Захарин С.Л. Труд подростков по со ветскому законодательству в вопросах и ответах. М., 1933, и др.

См.: Догадов В.М. Трудовые права учеников у кустарей. М., 1930.

См.: Люблинский П.И. Законодательная охрана труда детей и подростков. Пг., 1923.

См.: Каплун С. Рецензия // Вопросы труда. 1924. № 5–6. С. 208–210.

Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968. С. 82.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации основание некоторым ученым впоследствии утверждать о необходи мости конструирования ученического договора в качестве самостоя тельного вида договора, о чем будет сказано ниже.

Позицию законодателя можно было трактовать таким образом, что основанием возникновения правоотношений по производствен ному обучению может быть только трудовой договор, заключенный с учеником при соблюдении специальных условий, определенных главой XII КЗоТа. Неслучайно К.М. Варшавский рассматривал уче ничество как составную часть трудового договора, отмечая, что при ученичестве «основные обязанности сторон по трудовому договору – предоставление рабочей силы и выплата вознаграждения – осложне ны еще обязанностью нанимателя обучать трудящегося определенной профессии»1. Согласно КЗоТу 1922 г. срок ученичества устанавливался НКТ по соглашению с ВЦСПС и Народным комиссариатом просве щения по отдельным профессиям. НКТ предоставлялось право изда вать обязательные постановления о нормах и правилах ученичества.

Количество учеников должно было быть не ниже норм, установлен ных НКТ и ВЦСПС и центральными хозяйственными органами для данной отрасли промышленности.

С начала 30-х годов центром подготовки рабочих кадров стали шко лы фабрично-заводского ученичества (ФЗУ), заложившие основы со ветской системы профессионально-технического образования. Первые из них были созданы еще в 1920 г. при крупных предприятиях. В соот ветствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октяб ря 1940 г. «О государственных трудовых резервах СССР»2 создаются школы фабрично-заводского обучения (ФЗО) как низший тип про фессионально-технической школы. Они просуществовали до 1963 г. Эти школы, как и созданные позднее профессионально-технические училища (ПТУ), относились к системе профессионально-техниче ского образования. В середине 80-х годов существовавшие ранее раз личные типы профессионально-технических учебных заведений были реорганизованы в единый тип учебного заведения – среднее профес сионально-техническое училище, деятельность которого регулирова лась Положением о среднем профессионально-техническом учили ще от 22 февраля 1985 г. Варшавский К.М. Практический словарь по трудовому праву. М., 1927. С. 141.

ВВС СССР. 1940. № 37.

См.: Народное образование в СССР. 1917–1967 / Под ред. М.А. Прокофьева и др.

М., 1967. С. 243–252.

СП СССР. 1985. № 10. Ст. 41.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Поступление на обучение не порождало трудовых отношений, а учебный процесс в этих школах не регулировался трудовым правом.

При прохождении производственной практики на учеников в полном объеме распространялось трудовое законодательство с учетом их воз раста и правового статуса. Однако, как отмечалось в юридической ли тературе, в период производственного обучения и практики на рабочих местах у учащихся возникают учебно-трудовые отношения с предпри ятием. При этом труд учащихся не имел самостоятельного значения, а выступал лишь как составная часть учебного правоотношения1.

Положение о подготовке и повышении квалификации рабочих не посредственно на производстве от 10 мая 1963 г.2 разрешило ряд во просов, связанных с производственным обучением, но так и не про яснило правовую природу ученического договора. Во второй полови не 50-х – начале 70-х годов советскими учеными ученический договор изучался с наибольшей интенсивностью. Отправной точкой служило такое обобщающее понятие, как обучение рабочих непосредственно на производстве. Оно проводилось в двух организационно-правовых формах: повышение квалификации работников по прежней профес сии или специальности, по которым они продолжали работать и в даль нейшем, и освоение работником новой профессии или специально сти (производственное обучение), которое влекло за собой переход на работу по вновь приобретенной профессии (специальности). Первая форма не была связана с заключением специального договора о труде и осуществлялась, как правило, по инициативе работодателя в центра лизованном порядке в рабочее время. Вторая форма осуществлялась на основании договора производственного ученичества, а лица, обу чавшиеся и приобретавшие новую профессию (специальность) непо средственно на производстве, являлись учениками. К этой категории относили всех рабочих, чей труд носил учебный характер и был направ лен на приобретение новой профессии (специальности) независимо от того, поступает ли рабочий на предприятие впервые, переходит с дру гого предприятия или уже работает на этом предприятии3.

Неопределенность законодательства способствовала тому, что в науке сложились две точки зрения на правовую природу учениче ского договора. Приверженцы первой из них считали ученический до См.: Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989. С. 124–125.

Бюллетень ГКТ СССР. 1963. № 5. С. 19–26.

См.: Андреев В.С., Орловский Ю.П. Правовое положение лиц, сочетающих обуче ние с производственным трудом. М., 1961. С. 69.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации говор разновидностью трудового договора, по которому трудящийся наряду с трудовыми обязанностями берет на себя дополнительную обя занность – в течение определенного срока освоить в процессе работы изучаемую специальность. Этой позиции придерживались Н.Г. Алек сандров, В.М. Догадов, Л.Я. Гинцбург, Ф.М. Левиант, Ю.П. Орлов ский, А.Е. Пашерстник, А.И. Ставцева и др. Органическая связь ученических отношений с трудовыми обуслов ливалась следующими факторами: 1) обучение проводилось в процессе осуществления учениками определенной учебно-трудовой функции;

2) учебно-трудовая функция осуществлялась в рамках внутреннего трудового распорядка;

3) в соответствии с договором обучения ученик был обязан трудиться по соответствующей изучаемой профессии или специальности;

4) невыполнение условий ученического договора мог ло повлечь те же последствия, что и невыполнение условий трудового договора (материальная и дисциплинарная ответственность);

5) при обучении за выполненную в его процессе работу ученик получал со ответствующее вознаграждение в виде заработной платы;

6) по окон чании обучения администрация была обязана использовать учащихся на данном предприятии, а окончание срока обучения не могло являть ся основанием для прекращения трудового договора. Очевидно, что здесь прослеживаются все три элемента трудового правоотношения, а именно: личностный, организационный и имущественный. В этой связи вышеназванные авторы делали вывод о том, что ученический до говор – это разновидность трудового договора, в который включается условие об освоении специальности. Он заключается с лицом, либо поступающим на работу, либо меняющим свою специальность.

Позиции ученых, относивших ученический договор к разновидно сти трудового договора, отличались только нюансами. Так, ряд авторов считали, что по причине производственной необходимости в порядке ст. 37 прим. КЗоТа 1922 г. ученики могут переводиться на работы, не связанные с их учебно-трудовой функцией2. Возражения против это См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право в борьбе за народнохозяйствен ный план // Ученые записки МГУ. 1953. № 151. С. 83;

Астрахан Е.И., Каринский С.С., Ставцева А.И. Роль советского трудового права в плановом обеспечении народного хо зяйства кадрами. М., 1955. С. 97;

Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотно шение. М., 1977. С. 156–158;

Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 139– 140;

Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. М., 1974. С. 103;

Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951. С. 147;

Трошин А.Ф. Правовое положение рабочих и служащих, обу чающихся без отрыва от производства. М., 1962. С. 14–15, и др.

См.: Уржинский К.П. Производственно-техническое обучение на предприятии.

Иркутск, 1958. С. 37.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво го строились на том, что такой перевод приведет к увеличению сроков обучения и нарушению условий ученического договора1.

В тот же период была сформулирована и иная точка зрения, наибо лее рельефно выраженная в работах О.В. Смирнова и А.С. Пашкова2.

Она основывалась на том, что договор ученичества является самостоя тельным видом договора, а отношения по ученичеству представляют собой особую группу общественных отношений, регулируемых тру довым правом. О.В. Смирнов, наиболее последовательный сторонник этой позиции, приводил в ее защиту прежде всего следующие аргумен ты. Во-первых, основные признаки трудового договора не характерны для ученического договора. В частности, обязанности учеников суще ственно отличаются от обязанностей рабочих и служащих. Во-вторых, ученический договор является формой реализации права советских граждан на образование и поэтому не может вызвать к жизни трудо вые отношения. В-третьих, КЗоТ 1922 г. содержал специальную гла ву XII, посвященную вопросам ученичества, а уже названное Положе ние от 10 мая 1963 г. прямо предусматривало заключение с учениками особого договора, который должен был утверждаться ФЗМК. Таким образом, О.В. Смирнов отрицает связь трудового и ученического до говоров, считая первый реализацией права на труд, а второй – реали зацией права на образование.

По поводу первого аргумента, как уже указывалось выше, боль шинство оппонентов сходились в одном: ученический договор имеет все признаки трудового договора. Что касается реализации права на образование по ученическому договору, то с этим соглашались прак тически все авторы. В то же время ученический договор опосредовал и реализацию права на труд, имея двойственную правовую природу.

По третьему аргументу ситуацию прояснил сам законодатель. В КЗо Те 1971 г. отсутствовала специальная глава об ученическом договоре, а в ст. 184–187 оговаривалась только специфика отношений учениче ства. Типовое положение о подготовке и повышении квалификации рабочих непосредственно на производстве, утвержденное ГКТ СССР, Госкомитетом по профтехобразованию и ВЦСПС 18 октября 1968 г., устанавливало правило только о том, что ученики зачисляются на ра боту приказом руководителя предприятия по согласованию с проф См.: Левиант Ф.М. Указ. соч. С. 144.

См.: Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М., 1964. С. 82– 83;

Пашков А.С. Правовое регулирование подготовки и распределения кадров. Л., 1966.

С. 58.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации союзной организацией1. По замечанию Ю.П. Орловского, правообра зующая сила приказа применительно к правоотношению не тождест венна заключению трудового договора2.

А.С. Пашков подчеркивал отличие своей позиции от занимаемой О.В. Смирновым, хотя и соглашался с тем, что ученический договор является самостоятельным видом договора. По его мнению, это есть соглашение, по которому одна сторона – ученик обязуется в процессе труда осваивать новую профессию (специальность) в течение обуслов ленного срока, а другая сторона – предприятие или учреждение в ли це администрации организовывать обучение и обеспечивать ученика работой по приобретенной профессии (специальности) и квалифика ции3. Более того, А.С. Пашков считал, что конструкция двух догово ров (трудового и ученического) способна породить у администрации ошибочный вывод об отсутствии обязанности предоставлять ученику работу по специальности, полученной в результате производственно го обучения, и что предприятие вправе отказаться от заключения тру дового договора. Ю.П. Орловский в этой связи замечал, что это озна чает признание за ученическим договором всех условий для возник новения трудового правоотношения, что делает ненужным выделение ученического договора в самостоятельный вид договора4.

КЗоТ 1971 г. не содержал статей, посвященных ученическому дого вору, но включал специальную главу «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением». В названной главе выделялись две формы профессионального обучения. Согласно первой администра ция предприятий, учреждений, организаций организует производст венное обучение за счет средств предприятия, организации, учрежде ния в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и про изводств (ст. 184, 185). Вторая форма связана с обучением без отрыва от производства в общеобразовательных и профессиональных учеб ных заведениях. Здесь на администрацию предприятия, организации, учреждения возлагалась обязанность предоставить рабочим и служа См.: Нормативные акты по использованию трудовых ресурсов: Сб. М., 1972.

С. 350.

См.: Орловский Ю.П. Труд молодежи в СССР. С. 102.

См.: Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.

М., 1961. С. 89.

См.: Пашков А.С. Правовые проблемы подготовки и распределения рабочей си лы: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Л., 1965. С. 14;

Орловский Ю.П. Указ. соч. С. (примеч.).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво щим установленные законом льготы (сокращение рабочего времени, учебные отпуска и др.).

В 70–80-е годы ХХ в. научный анализ правового регулирования подготовки кадров на производстве шел в русле рассмотрения тру довых прав молодежи, а также подготовки и распределения трудовых ресурсов1. Надо отметить, что профессиональная подготовка рабочих кадров осуществлялась в то время преимущественно в ПТУ, а спе циалистов со средним специальным и высшим образованием готови ли техникумы и вузы. Во второй половине 70-х годов в этих учебных заведениях профессиональное образование получали приблизитель но 83% выпускников общеобразовательных школ. Но профподготов ке непосредственно на производстве по-прежнему уделялось боль шое внимание2. Согласно Типовому положению о профессиональном обучении рабочих и служащих на производстве, утвержденному ГКТ СССР, Госкомитетом по профобразованию СССР и ВЦСПС 4 мар та 1980 г., для учеников и лиц, повышающих квалификацию на про изводстве, предусматривались гарантии в оплате труда, присвоении разрядов и классов, а также некоторые другие гарантии3. Это означа ло завершение формирования правового института гарантий и ком пенсаций лицам, совмещающим работу и обучение.

В советский период система подготовки и повышения квалифи кации работников строилась на централизованных плановых нача лах. Элементы договорных отношений имели место, но они совме щались с целым рядом императивных правовых предписаний. Так, согласно Постановлению ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 сентября 1957 г. «О вовлечении в промышленное и сельскохозяй ственное производство молодежи, окончившей средние общеобразо вательные школы» предприятия были обязаны охватить профессио См.: Абрамова А.А. Юридическая защита трудовых прав молодежи. М., 1971;

Ар темова В.Н. Права советских граждан на профессиональную подготовку и повышение квалификации. Минск, 1981;

Караев А. Некоторые правовые вопросы подготовки рабо чих кадров на производстве. Ашхабад, 1974;

Меги Л.П. Правовые вопросы подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Рига, 1984;

Орловский Ю.П. Кон ституционные гарантии права на образование в СССР. М., 1986;

Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989;

Ромм Ю.Д., Уржинский К.П.

Правовые вопросы подготовки и распределения кадров. М., 1971;

Шебанова А.И. Пра во и труд молодежи. М., 1973;

Ярхо А.В. Труд молодежи. М., 1974, и др.

См.: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 21 июня 1979 г.

«О мерах по дальнейшему совершенствованию подготовки и повышения квалифика ции рабочих на производстве» // СП СССР. 1979. № 17. Ст. 113.

Бюллетень ГКТ СССР. 1980. № 5. С. 3.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации нальным обучением всех лиц, поступающих на работу в порядке за полнения брони1. Некоторые исследователи исходя из анализа уже упомянутого Типового положения от 18 октября 1968 г. делали вывод о том, что администрация обязана охватить профессиональным обу чением всех вновь принятых на предприятие лиц, не имеющих про изводственной специальности. Даже профориентационная работа, по мнению советских ученых, предполагала гарантированность предос тавления работы не по тем специальностям, которые наиболее под ходят работникам, а по тем, которые общество предлагает гражданам.

Как писал Ю.П. Орловский, «профориентация в социалистическом об ществе отражает тесную взаимосвязь интересов граждан с потребно стями производства в кадрах соответствующей специальности»2. Это существенно расходилось как с трактовкой данной проблемы запад ными учеными, так и с рекомендациями МОТ. Согласно последним профориентация должна только определить, какие профессии боль ше подходят для данного индивида, который сам вправе выбрать лю бую профессию. Целевая направленность профориентации отражена и в Рекомендациях по профессиональному и техническому образова нию, принятых 11 декабря 1962 г. Генеральной конференцией ООН по вопросам образования и культуры3, а также в Конвенции МОТ № «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.) и одноименной Реко мендации МОТ № 150. Негативное отношение советских ученых к та кой постановке проблемы было связано с жесткой идеологической ус тановкой. При этом обычно ссылались на неизбежную при капитализ ме безработицу и совпадение интересов индивидов и государства при социализме, что позволяло осуществлять подготовку и распределение кадров на базе «организованного сотрудничества».

Общепризнанным постулатом в советской науке трудового права стало утверждение, что право на образование в СССР является осно вой правового регулирования подготовки кадров во всех учебных заве дениях и на производстве. Более того, начиная с 60-х годов. на обще образовательные школы были возложены обязанности массовой про фессиональной подготовки рабочих кадров для народного хозяйства.

Профессиональное обучение проводилось на базе школы, базового предприятия, межшкольного производственного комбината, учениче СП СССР. 1957. № 13. Ст. 123.

Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 77.

См.: ЮНЕСКО. Акты Генеральной конференции. 12 сессия. Париж, 1962. Ре золюция.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ских производственных бригад в колхозах и совхозах1. При этом в нау ке советского трудового права общественно полезный труд школьни ков на базовых предприятиях, учебных комбинатах квалифицировался исключительно в качестве элемента учебного процесса, т.е. составной части правоотношений по обучению между учащимся и школой. Од нако на учащихся в полной мере распространялись все нормы об ох ране труда. Выплата же вознаграждения за труд являлась элементом договорных отношений между базовым предприятием и школой, а не учащимся2. Так, В.С. Андреев, А.И. Шебанова, О.В. Смирнов писа ли о том, что освоение той или иной профессии в процессе обучения в средней общеобразовательной школе рассматривается не как трудо вая обязанность, а как обязанность, вытекающая из административ но-правовых отношений 3.

Надо отметить, что полная занятость и достаточно разветвленная система подготовки производственных кадров могут быть отнесены к сильным сторонам советской экономической системы. Другой во прос, что полная занятость могла переходить в избыточную и неэф фективную, профессиональная подготовка не всегда отвечала потреб ностям производства и социальным реалиям. Тем не менее советская система подготовки и повышения квалификации кадров была относи тельно эффективной. Она включала в себя следующие направления:

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации непо средственно на производстве;

– подготовка, переподготовка и повышение квалификации за пре делами производства.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квали фикации непосредственно на производстве проводились за счет пред приятия на основании договоров. Ученическим договором охватыва См.: Положение о базовом предприятии общеобразовательной школы, утв. По становлением Совета Министров СССР от 30 августа 1984 г. № 928 // БНА МиВ СССР.

1985. № 10;

Положение о межшкольном учебно-производственном комбинате трудо вого обучения и профессиональной ориентации учащихся, утв. Приказом Министер ства просвещения СССР от 11 мая 1985 г. № 80 // Там же, и др.

См.: Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.

С. 112.

См.: Андреев В.С., Орловский Ю.П. Правовое положение лиц, совмещающих обу чение с производительным трудом. С. 67;

Смирнов О.В. Природа и сущность права на труд в СССР. М.,1964. С. 68;

Шебанова А.И. Развитие законодательства об условиях тру да учащихся средних политехнических школ и лиц, совмещающих работу с обучени ем // Новое в развитии трудового законодательства в период между ХХ и XXII съезда ми КПСС. М., 1961. С. 186–187.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации лась профессиональная подготовка и переподготовка. До принятия ТК РФ этот вопрос о правовой природе ученического договора так и ос тавался дискуссионным, хотя ряд авторов настаивали на том, что уче нический договор является особым видом договоров в трудовом пра ве1. Более распространенным было отнесение ученического договора к разновидностям трудового2, хотя позиции о преобразовании учени ческого договора в трудовой в обеих трактовках почти совпадают. По вышение квалификации кадров на производстве означает пополнение теоретических знаний и навыков практической работы по имеющей ся у работника специальности, профессии или должности без пред полагаемого изменения рода деятельности. В советский период была сформирована довольно стройная система повышения квалифика ции работников. Повышение квалификации осуществлялось в двух основных формах: обучение проводится без отрыва от производства и не прекращает выполнение работником своих трудовых обязанно стей;

обучение с отрывом от производства путем направления на кур сы повышения квалификации: на факультеты повышения квалифи кации при высших и средних учебных заведениях и т.п. В теории со ветского трудового права также давались неоднозначные ответы на вопрос о повышение квалификации: только ли это правомочие ра ботника или его следует квалифицировать и как юридическую обя занность. При этом одни ученые утверждали, что право на труд в ус ловиях технического прогресса дополняется юридической обязан ностью работника систематически повышать свою квалификацию, совершенствовать производственные навыки и опыт, с одной сторо ны, и юридической обязанностью администрации предприятий (уч реждений) создавать условия для повышения квалификации и пере обучать и перераспределять рабочих и служащих, высвобождающих ся в связи с техническим прогрессом, – с другой3. Некоторые авторы подчеркивали моральный характер обязанности работников повы шать квалификацию, а требование к работнику повышать квалифи кацию должно обеспечиваться не путем трансформации его в юриди ческую обязанность, а косвенным регулированием, включая установ ление моральных и материальных стимулов повышения работниками См., например: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 11.

См., напр.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. С. 220– 221.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

М., 1974. С. 57;

Сойфер В.Г. Новая техника и повышение квалификации работников // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1967. № 1. С. 67–68.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво квалификации1. Другие авторы придерживались более «мягкой» по зиции, настаивая на договорных началах повышения квалификации работников. Так, по мнению Е.В. Магницкой и А.С. Пашкова, дого вор о повышении квалификации по своему содержанию близко при мыкал к договору производственного ученичества, регулировал одно родные правоотношения по обучению. В то же время договор повыше ния квалификации предусматривал продолжение работы по прежней специальности и после завершения обучения и не сопровождался из менением или прекращением уже существующего трудового право отношения2. Отказ от заключения договора о повышении квалифи кации со стороны работника не рассматривался как нарушение тру довой дисциплины, но мог повлечь неблагоприятные последствия вплоть до увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТа 1971 г. (по несоответствию занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квали фикации). Таким образом, заключение такого договора носило «мяг кий» принудительный характер и было по существу обязательным. По сути названная выше конструкция договора о повышении квалифи кации носила теоретический характер. Как правило, направление на повышение квалификации осуществлялось в одностороннем поряд ке приказом работодателя и никаким письменным соглашением сто рон не опосредовалось. В то же время для лиц, повышающих квали фикацию, уже упомянутым Типовым положением от 4 марта 1980 г.

предусматривался широкий спектр льгот и гарантий по оплате труда, присвоению разрядов и классов и др.

Имелся в юридической литературе и «дуалистический» подход в ре шении поставленного вопроса. Так, Б.К. Бегичев и М.В. Молодцов справедливо отмечали, что право на повышение квалификации может трансформироваться в юридическую обязанность при наличии двух условий: закрепления в нормативном порядке единой и обязательной для всех формы повышения квалификации и введения системы ре гулярного, многократно повторяющегося прохождения конкретных форм повышения квалификации3. Неслучайно в принятых в 1985 г. ус тавах о дисциплине в различных отраслях народного хозяйства опре См.:Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М., 1974. С. 199.

См.: Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. М., 1980.

С. 55–56.

См.: Бегичев Б.К., Молодцов М.В. Право на бесплатную профессиональную под готовку и бесплатное повышение квалификации // Учен. тр. свердл. юрид. института.

1974. Вып. 35. С. 20–21.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации деляли повышение квалификации как юридическую обязанность ра ботника. В условиях перестройки было принято Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 6 февраля 1988 г. № 166 «О пе рестройке системы повышения квалификации и переподготовки ру ководящих работников и специалистов народного хозяйства»1, кото рое предусматривало создание единой государственной системы по вышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов и переход в 12-й пятилетке от периодического к непре рывному обучению кадров. В этой связи в науке трудового права бы ло обосновано мнение о том, что повышение квалификации назван ных работников следует считать служебной обязанностью. С учетом этого данная юридическая обязанность должна быть включена в круг должностных обязанностей руководителей и специалистов, закреп ленных в квалификационных справочниках должностей служащих и других нормативных документах. Праву работников на повышение квалификации должна корреспондировать соответствующая обязан ность администрации организации2.

Большинство ученых-трудовиков подчеркивали договорную приро ду повышения квалификации. В одних случаях этот договор рассмат ривался как разновидность трудового договора, совокупность прав и обязанностей работника и предприятия по повышению квалифи кации рассматривалась в качестве элемента, составляющего содержа ние трудового правоотношения3, в других – в качестве самостоятель ного договора4. Однако и в том и в другом случае, по мнению ученых трудовиков, этот договор о повышении квалификации регулировался трудовым законодательством. В 80-х годах в юридической литературе отмечалась достаточно широкая сфера индивидуально-договорного установления условий повышения квалификации служащих. Дейст вовавшее в то время законодательство, за исключением нескольких случаев, не возлагало на работников правовой обязанности повышать свою квалификацию. Между тем если возникновение правоотноше ния по повышению квалификации зависело, как правило, от усмот рения сторон, то такие важные условия, как выбор организационной СП СССР. 1988. № 10. Ст. 27.

См.: Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.

С. 146, 148.

См.: Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 98–104;

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П.

Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 104.

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулиро вание труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 101.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво формы повышения квалификации, срок обучения, устанавливались соглашением работника и предприятия в пределах, предусмотренных централизованным и отраслевым регулированием1. Ю.П. Орловский выделял в содержании договора о повышении квалификации две группы условий: необходимые и дополнительные. К необходимым он относил условия о повышении квалификации в той или иной фор ме обучения, о сроке обучения, о сроке обязательной работы после окончания обучения, если он установлен трудовым законодательст вом. Так, например, в Постановлении Совета Министров СССР от 19 декабря 1969 г. «О мерах по дальнейшему развитию материально технической базы и улучшению бытового обслуживания населения»

указывалось, что предприятия и организации бытового обслужива ния, осуществляющие подготовку и повышение квалификации ра ботников в учебных комбинатах и на курсах с отрывом от производ ства, должны заключать с лицами, проходящими такое обучение, до говоры, предусматривающие соответствующие обязательства сторон.

В частности, предусматривалось обязательство обучающегося про работать на этом предприятии или в организации не менее двух лет после присвоения квалификационного разряда2. Но это было специ альное законодательство. Аналогичные требования, связанные с ус тановлением юридической обязанности работников повышать ква лификацию, были предусмотрены в нормативном порядке в отно шении работников, непосредственно осуществляющих руководство подземными работами, лиц летно-подъемного состава гражданской авиации, машинистов локомотивов и др.3 Между тем в общих нормах советского трудового права не предусматривалось включение в дого вор о повышении квалификации условия о сроке обязательной рабо ты по окончании обучения. В этой связи ряд авторов рассматривали названное условие в качестве дополнительного условия договора о повышении квалификации4.

К дополнительным условиям договора о повышении квалификации относили условие о продвижении работника по работе после оконча ния обучения. В советской юридической литературе проблеме продви жения по работе уделялось большое внимание с точки зрения опре деления его юридической природы. А.С. Пашков считал, что законо дательство не предусматривает каких-либо обязанностей, связанных Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 102.

СП СССР. 1970. № 1. Ст. 5.

СП СССР. 1977. № 1. Ст. 1;

1962. № 2. Ст. 15;

ВВС СССР. 1961. № 52. Ст. 538 и др.

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 105–106.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации с продвижением по работе лиц, повысивших свою квалификацию1, и, следовательно, право на продвижение не может относиться к субъек тивным правам работника. Позиция отрицания наличия у работника права на продвижение получила поддержку у многих ученых-трудо виков. Одни, опираясь на действующее законодательство (ст. 55 и Основ трудового законодательства Союза ССР и союзных республик, ст. 133, 188 КЗоТа РСФСР 1971 г.), рассматривали это право в качестве преимущественного права на выдвижение, а не субъективного права.

Как преимущественное право, оно осуществлялось администрацией предприятия в порядке поощрения работников, применение продви жения по работе является правом администрации предприятия2. Дру гие считали право на продвижение элементом трудовой правоспособ ности и тем самым признавали наличие у работника общей возможно сти продвижения на другую, более квалифицированную работу3.

М.И. Бару, рассматривая право работника на трудовую честь, вы водил и право на продвижение «по служебной лестнице» в качестве субъективного права4. По мнению ученого, право на выдвижение есть субъективное право, оно составляет правомочие трудового правоотно шения, хотя и наступает с истечением времени, необходимого для по вышения квалификации или углубления знаний5. Соглашаясь с такой позицией, Ю.П. Орловский считал, что субъективное право на про движение вытекает из договорной формы повышения квалификации независимо от включения в соответствующий договор условия о про движении по работе6. Ряд авторов не исключали возможности транс формации права на продвижение в субъективное право, если оно бу дет предусмотрено в заключенном договоре о повышении квалифи кации. Иными словами, для реализации названного субъективного См.: Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.

С. 163.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.

С. 145–146;

Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С. 87;

Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 107.

См.: Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 145– 146;

Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на пред приятии. С. 92–94;

Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ре сурсов. М., 1974. С. 92.

Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

С. 15–24 и др.

См.: Бару М.И. Трудовое правоотношение и профессиональная подготовка // Со ветское государство и право. 1965. № 9. С. 42–43.

См.: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. М., 1987. С. 147.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво права необходимо включить в договор по повышению квалификации условие о продвижении1 или предусмотреть продвижение в качестве дополнительного условия трудового договора2.

Еще одна проблема была предметом дискуссий в науке советско го трудового права – это вопрос о возможности взыскания с работни ка, недобросовестно относящегося к своим учебным обязанностям во время повышения квалификации, вознаграждения, выплаченного за этот период. Так, ряд авторов предлагали это вознаграждение (сохра нение среднего заработка) предоставлять только лишь при условии успешного обучения и добросовестного выполнения взятых на себя обязанностей3, следовательно, при нарушении этого условия работник мог быть лишен вознаграждения за период повышения квалифика ции. Основываясь на анализе действующих нормативных актов того времени, А.И. Ставцева и А.К. Гаврилина делали вывод, что если ли цо, получившее специальность, имело право на сохранение заработ ной платы на период обучения и оставляет работу без уважительных причин до окончания срока договора, то предприятие имеет право на взыскание выплаченной суммы пропорционально отработанному вре мени4. Другие авторы ратовали за гарантийный характер выплат в пе риод повышения квалификации, взыскание которых не предусмотре но действующим законодательством5. Непосещение занятий по повы шению квалификации следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины;

соответственно к обучающемуся могут быть применены только дисциплинарные взыскания6.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации за предела ми производства Это направление имело отношение скорее к системе профессио нального образования, но было тесно связано с трудовым правом пос редством института гарантий и компенсаций лицам, совмещавшим работу и обучение. Лицам, обучающимся без отрыва от производства, полагался обширный перечень трудоправовых льгот: отпуск без сохра См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 108.

См.: Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М., 1976. С. 87.

См.: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих. Минск, 1972.

С. 106.

См.: Ставцева А.И., Гаврилина А.К. Судебная практика по применению трудового законодательства // Советское государство и право. 1978. № 2. С. 135.

См.: Процевский А.И. Пределы усмотрения сторон при изменении содержания трудового договора // Советская юстиция. 1976. № 4. С. 3.

Трудовое право и научно-технический прогресс. С. 205.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации нения заработной платы для вступительных экзаменов, оплачиваемые отпуска для сдачи сессии, государственных экзаменов и защиты ди пломных проектов, сокращение рабочей недели и др.1 При этом на ад министрацию возлагалась обязанность создавать необходимые усло вия для совмещения работы с учебой, а ежегодные очередные и учеб ные отпуска не должны были совпадать2.

Можно согласиться с тем, что для советского периода система этих льгот была вполне адекватной и достаточно эффективной. Поскольку все предприятия были собственностью государства, то вполне логич но было и государственное предоставление льгот лицам, совмещав шим работу и обучение. Даже в случае смены места работы после по лучения образования работник продолжал работать в государственных организациях. В этой связи было вполне нормальным, когда рабочий завода учился на факультете журналистики, а технолог – в Литератур ном институте. В настоящее время ситуация изменилась принципи ально, а государство не только лишилось работодательской монопо лии, но и перестало быть основным работодателем. Между тем в ТК РФ набор трудоправовых льгот остался практически неизменным, хотя и введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, по лучающих второе профессиональное образование соответствующего уровня (ст. 177), о чем речь пойдет ниже. Особо следует отметить, что на рубеже 80–90-х годов родились новые принципы взаимодействия вузов и предприятий – договорные отношения на подготовку кадров.


При этом эти отношения носили товарно-денежный, возмездный ха рактер. Между тем КЗоТ 1971 г. прямо не запрещал, но через институт недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положе ние работника, исключал возможность сторон договора предусмот реть обязанность работника отработать в организации установленный срок или возместить затраты на обучение. Затем было принято По становление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «О целе вой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним про фессиональным образованием» и утвержденное этим Постановлени ем Положение3. Были также утверждены типовые формы контрактов между студентом и учебным заведением, студентом и работодателем.

См.: Статьи 195–200 КЗоТа РСФСР 1971 г.;

Положение о льготах для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, утв. Постановле нием Совета Министров СССР от 24 декабря 1982 г. // СП СССР. 1983. № 4. Ст. 13.

См.: Орловский Ю.П. Для тех, кто работает и учится. Льготы для рабочих и служа щих, совмещающих работу с обучением. М., 1985. С. 63–79.

СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Договор между студентом и учебным заведением порождает учениче ские отношения. Эти отношения носят, на наш взгляд, гражданско правовой характер. Речь идет о договоре на оказание образовательных услуг, заключаемом в рамках целевой контрактной подготовки спе циалистов. Второй договор между студентом и работодателем носит трудоправовой характер. На наш взгляд, он порождает предшествую щие трудовому отношения – отношения по трудоустройству у кон кретного работодателя. По договору работодатель обязуется принять студента на работу по завершении обучения на должность, соответст вующую уровню и профилю его профессионального образования, за ключив с ним трудовой договор. Причем условия будущего трудового договора (размер заработной платы, компенсации и т.д.) оговаривают ся еще при заключении рассматриваемого договора между студентом и работодателем. При невыполнении студентом условий контракта, отчислении из учебного заведения без уважительных причин, отказе приступить к работе без уважительных причин студент обязан возмес тить работодателю средства, затраченные на его обучение. При отка зе в приеме на работу работодатель возмещает студенту суммы, пре дусмотренные договором.

Таким образом, в советский период сложилась плановая централи зованная система профессионального обучения, подготовки, перепод готовки и повышения квалификации работников. В преамбуле КЗо Та 1971 г. подчеркивалось, что осуществляемое в широких масштабах бесплатное специальное и профессионально-техническое образова ние гарантирует свободный выбор рода работы и профессии с учетом интересов общества. Советское государство через систему профессио нальных образовательных учреждений и систему производственно го обучения непосредственно на государственных предприятиях, ор ганизациях, учреждениях обеспечивало реализацию прав граждан на профессиональное обучение.

В советский период в научной литературе были определены сле дующие принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров1:

– добровольность вступления работника в отношения по подготов ке, переподготовке и повышению квалификации, откуда выводились и их договорные начала (ученический договор, договор о повышении квалификации и др.). Отметим, что реально присутствовал довольно существенный элемент принуждения;

См.: Уржинский К.П. Гарантии права на труд. М., 1984. С. 117–121.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации – бесплатность подготовки, переподготовки и повышения квали фикации для работника, что было закреплено на уровне Конституции СССР 1977 г. (ст. 40, 45) и КЗоТа 1971 г. (ст. 184). Этот принцип со блюдался неукоснительно;

– участие трудового коллектива в организации подготовки, перепод готовки и повышении квалификации кадров, а также в контроле данно го процесса. Это положение имело, на наш взгляд, изрядный элемент декларативности, но предполагало некоторые пути реализации;

– плановый характер подготовки, переподготовки и повышения ква лификации кадров на производстве, что также было реальностью;

– широкое использование в производственно-техническом обуче нии достижений науки и передового опыта. Это было скорее техниче ское требование, правильность которого не подлежит сомнению;

– многообразие льгот и преимуществ для рабочих и служащих, про ходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, что определялось в законодательстве (ст. 188–189 КЗоТа);

– обеспечение работника по окончанию подготовки, переподго товки и повышения квалификации такой работой, которая соответ ствовала бы его специальности и квалификации. Это требование оп ределялось ст. 186 КЗоТа.

В целом правовое регулирование профессионального обучения носило централизованный и ведомственный характер с некоторы ми элементами договорного регулирования, в том числе локального (коллективные договоры, промтехфинпланы предприятий). В совет ской теории трудового права чаще всего обосновывались предложе ния по дальнейшей централизации правового регулирования профес сиональной подготовки и повышения квалификации. Так, предла галось принятие единого общесоюзного акта, призванного отразить цели и задачи обучения, организационно-правовые формы повыше ния квалификации, общий порядок заключения и расторжения дого воров о повышении квалификации, о льготах лицам, повышающим квалификацию, об ответственности должностных лиц, не выполняю щих обязанности по обучению работников. Особо подчеркивалась не обходимость установления конкретной ответственности администра ции предприятия, учреждения за невыполнение обязательств по по вышению квалификации кадров1.

См.: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих. Минск, 1972.

С. 120;

Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М., 1974. С. 204–206;

Трудовое право и повышение качества труда. С. 149, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво В 80-е годы ХХ в. М.В. Молодцов писал о формировании в струк туре трудового права самостоятельных институтов по профессиональ ной подготовке кадров непосредственно на предприятии, организа ции и повышения квалификации рабочих и служащих1.

Подведем итоги.

1. В досоветский период правовая регламентация ученичества, как и трудового договора, прошла длительный путь формирования от гра жданско-правовых к трудоправовым началам.

2. В советский период правовое регулирование профессионально го обучения работников осуществлялось в основном на уровне подза конных нормативных актов. Советская система подготовки и повыше ния квалификации кадров была относительно эффективной и вклю чала в себя следующие направления: 1) подготовка, переподготовка и повышение квалификации непосредственно на производстве;

2) подготовка, переподготовка и повышение квалификации за предела ми производства. Профессиональная подготовка кадров носила цен трализованный плановый характер. В советской науке трудового пра ва, не отрицая значения планового обеспечения народного хозяйства квалифицированными кадрами, получили обоснование также и до говорные начала профессионального обучения работников, подчер кивалась трудоправовая природа ученических договоров, договоров на повышение квалификации работников. Эти исследования во мно гом стали основой для новаций ТК РФ в части легализации института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квали фикации работников.

23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматри ваемый институт получил легальное закрепление. В настоящем Кодек се проблема профессионального образования, подготовки, перепод готовки и повышения квалификации решается в ином ключе, нежели в советский период. Во-первых, право работника на профессиональ ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получи ло легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изме См.: Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодатель ства о труде. М., 1985. С. 45.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации нилось соотношение уровней правового регулирования отношений по профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуально договорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассмат риваемого института.

О праве на профессиональную подготовку, переподготовку и повыше ние квалификации Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, перепод готовку и повышение квалификации является по своей природе од ним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути речь идет о праве на профессиональное обучение. При этом следует разграни чить формы профессионального обучения: профессиональная подго товка, переподготовка и повышение квалификации работников. ТК РФ не содержит определения этих понятий. Между тем эти понятия не всегда последовательно и однозначно раскрываются в норматив ных актах, регулирующих отдельные виды профессионального обра зования и обучения1. В этой связи очевидна необходимость легально го определения этих понятий в ТК РФ в целях регулирования трудо вых и производных от трудовых отношений.

Профессиональная подготовка – это получение профессиональных знаний и практического опыта, необходимых для выполнения опреде ленной работы, группы работ по определенной профессии, специаль ности, квалификации. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г.


№ 3266-1 «Об образовании»2 профессиональная подготовка имеет це лью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. Однако это легальное определение профессиональной подготовки не охватывает всех ее видов. Очевидно, что профессиональ ная подготовка возможна в связи с получением лицом профессиональ ного образования соответствующего уровня (начальное, среднее, про фессиональное и др.) в образовательных учреждениях, а также в обра зовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, об ладающих соответствующей квалификацией.

См., например: Положение об организации профессиональной подготовки, по вышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населе ния» (утв. Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г.

№ 3/1) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной вла сти. 2000. № 11.

Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1797.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Переподготовка работников – это получение новых и дополни тельных знаний и навыков по основной или смежной профессии, спе циальности, квалификации, должности;

этот вид профессионального обучения связан с дополнительным профессиональным образовани ем. Диплом о профессиональной переподготовке не является докумен том о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятель ность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или сред него профессионального образования в соответствии с установлен ными квалификационными требованиями по должностным катего риям работников1.

Повышение квалификации – это обновление теоретических и прак тических знаний, рост профессионального мастерства по профилю профессиональной деятельности, которое также относится к одному из видов дополнительного профессионального образования.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и по вышение квалификации является самостоятельным правом, которое следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, в том числе его составляющей – правом на профессиональное образование.

Право каждого человека на образование признается во Всеобщей дек ларации прав человека и иных международно-правовых актах. Консти туция РФ гарантирует право на получение профессионального образо вания (ст. 43). Речь идет о получении профессионального образования соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузов ское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образо вательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую лицензию, в соответствии с установленными государственными об разовательными стандартами. Право на профессиональное образова ние может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает право физического лица самостоятельно в рамках административно правовых отношений получить профессиональное образование со ответствующего уровня в профессиональных образовательных учре ждениях. Это предмет правового регулирования административного права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудо вого права в части трудоправовой обязанности работодателя предос тавить работнику, совмещающему работу с обучением, установлен Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специали стов, утв. Приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. № 2571 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 44.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации ные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования со ответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает профессиональное образование за пределами рабочего времени. Вто рой способ реализации права на профессиональное образование свя зан с правом работника получить профессиональное обучение в обра зовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих соответствующую лицензию, либо путем направления работника ра ботодателем для получения соответствующего профессионального об разования при необходимости в образовательные учреждения началь ного, среднего, высшего и дополнительного образования или другие организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглаше ниями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собст венно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права.

Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обуче ние – емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное образование, но и право на получение профессиональных навыков, по вышение квалификации без получения профессионального образова ния соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углуб лении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает навыки, необходимые для выполнения определенной работы или груп пы работ, получает новую или вторую профессию либо повышает квали фикацию, получая дополнительные знания. Но и в этом случае имеется в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих профессиональных образовательных учреждений или образовательных подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершив шим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподго товке, удостоверение о повышении квалификации и т.д. В этой части административным законодательством определяются, например, виды дополнительного профессионального образования специалистов: по вышение квалификации, стажировки, профессиональная переподго товка, продолжительность обучения, порядок комплектования учеб ных групп, формы аттестации и др. См.: Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного про фессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Поста новлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 // СЗ РФ. 1995. № 27. Ст. 2580;

Положение об организации профессиональной подготовки, переподготовки, повыше ния квалификации безработных граждан и незанятого населения, утв. Постановлением Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на про фессиональное обучение выведен на локальный и договорный уров ни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников он устанавливает формы профес сиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или ло кальный нормативный акт или трудовой договор;

2) дополнительный договор между работником и работодателем или ученический договор.

Таким образом, объективное трудовое право работника на профессио нальную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность рабо тодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локально го и (или) индивидуально-договорного уровней. Исключение составят случаи, предусмотренные федеральными законами, иными норматив ными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повы шение квалификации работников, если это является условием выпол нения работниками определенных видов деятельности1.

Право на профессиональное обучение, так же как и по ранее дейст вовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основ ных правовых формах:

1) профессиональное обучение непосредственно в организации (на производстве);

2) профессиональное обучение путем направления работника на обучение в образовательные учреждения или другие организации.

И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение про водится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на до говорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так, в теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивиду альные договоры о труде по признаку особенности содержания под Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. № 3/1 // Бюллетень норма тивных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 11.

См., например: Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышлен ной безопасности опасных промышленных объектов» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3588.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации разделяют на две группы: договоры о трудовой деятельности работни ка (трудовой договор, договор о совместительстве и др.) и договоры об учебно-трудовой деятельности работника (ученические договоры, до говоры о повышении квалификации)1.

Как уже отмечалось выше, право на профессиональное обучение (профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квали фикации) реализуется в индивидуально-договорной форме. Однако следует отметить, что в законодательстве ряда стран наметились тен денции превращения этого права в субъективное право, которому кор респондирует обязанность работодателя обеспечить работнику реализа цию названного права независимо от заключения договора на профес сиональное обучение. Так, во Франции в Кодексе труда предусмотрен специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любо му работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность приобретения новой специальности, учитывающей требования разви вающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачиваемый или частично оплачиваемый, реализуется работником по собственной ини циативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркива ют, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно но вое для наемных работников правомочие, которому соответствуют кон кретные обязанности, возложенные на работодателя2. Как справедливо отмечал И.Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все бо лее трансформируются в договор труда и обучения3.

В унисон названной концепции обеспечения непрерывного про фессионального образования некоторые современные российские ис следователи предлагают на законодательном уровне закрепить обя занность работника повышать квалификацию, а на уровне трудового договора лишь конкретизировать элементы предмета обучения (фор ма повышения квалификации, место и сроки обучения, последствия повышения квалификации, включая условие продвижения по рабо те и др.). Надлежащую реализацию названной обязанности работни ка предлагают обеспечить новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя – отказ или уклонение работни ка от повышения квалификации4. Полагаем, что данное предложение См., например: Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании рыночной экономики: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1993. С. 33, 38.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 211.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 170.

См.: Сойфер В.Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работ ников // Труды Института государства и права РАН. 2008. № 1. С. 136–137.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво уместно только в отношении отдельных специальностей (медицинских и др.), где в соответствии с действующим законодательством необхо димо периодически проходить профессиональную переподготовку.

Для иных категорий работников договорные формы профессиональ ного обучения отвечают прежде всего договорной природе трудовых отношений. Стимулирование работника к непрерывному профессио нальному образованию обеспечивается в том числе и наличием в ТК РФ специального основания прекращения трудового договора в свя зи с недостаточной квалификацией работника.

Право на профессиональное обучение в соответствии с междуна родными стандартами является правом, которое реализуется в един стве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориента цию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная хартия провозглашает право на равные возможности и равное обра щение в сфере профессиональной ориентации, профессионального обучения, профессиональной реабилитации. Так, в Трудовом кодек се Египта (2003 г.) в разделе, посвященном профессиональному обу чению, особое место отводится вопросам профориентации, которая определяется как помощь лицу в выборе профессии или курса про фессиональной подготовки, наиболее полно отвечающего его спо собностям, склонностям и предпочтениям с учетом состояния рынка труда, профессий, на которые имеется спрос1. Этот зарубежный опыт заслуживает внимания в части возможной рецепции российским за конодателем.

Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке и повыше нии квалификации (договоры профессионального обучения) В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, пе реподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения соот ветствующих договоров:

1) ученический договор как договор на профессиональное обучение или переобучение с отрывом от производства или без отрыва;

2) договоры на повышение квалификации, профессиональную под готовку, переподготовку работника.

Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ преду сматривались два вида ученических договоров: 1) с работником дан ной организации на переобучение без отрыва от производства;

2) с ли Черняева Д.В. Новое трудовое законодательство Египта // Труд за рубежом. 2005.

№ 3. С. 115.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации цом, ищущим работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Пер вый вид названного договора являлся дополнительным к трудовому договору и регулировался трудовым законодательством. Второй вид ученического договора согласно ТК РФ характеризовался как граж данско-правовой и, соответственно, регулировался гражданским за конодательством.

В отношении второго вида ученического договора в науке трудо вого права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы (И.Я. Киселев, А.С. Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаива ли на смешанной природе ученического договора с лицом, ищущим работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как обязательственные отношения гражданско-правового характера, так и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По об щему правилу к отношениям сторон по смешанному договору при меняются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре1. С этой позицией трудно согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры одной отраслевой принадлежности – гражданско-правовой. Межот раслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским, ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет об щие требования к содержанию, условиям ученического договора, за ключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответст вующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах к ученическому договору практически исключен, так как все условия, противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются не действительными (ст. 206). Другие авторы справедливо писали о не последовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находит ся в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их мнению, о трудоправовой природе ученического договора2. Соглаша ясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый учени ческий договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из самостоятельных видов трудоправовых договоров.

См.: Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 417.

См.: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 418–420 (автор гла вы – И.О. Снигирева);

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обще ствах. М., 2003. С. 194–199;

Глебов В.Г. Ученический договор. М., 2006. С. 27, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Наш законодатель учел названные выше аргументы, и в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) были вне сены соответствующие изменения, согласно которым ученический договор с лицом, ищущим работу, утратил гражданско-правовой ха рактер. Соответственно следует выделить два вида ученических дого воров в зависимости от правового статуса ученика: ученический до говор с лицом, ищущим работу, и ученический договор с работником.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, предполагает после дующее заключение трудового договора по окончании ученичества (ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником данной органи зации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Эта законодательная квалификация ученического договора как дополнительного вызывает различные толкования его «судьбы» в слу чае изменения и прекращения трудового договора. Одни ученые счи тают, что расторжение заключенного с работником-учеником трудо вого договора (независимо от основания) влечет за собой досрочное прекращение ученического договора1. Другие придерживаются иного мнения о самостоятельности ученического договора. Они отмечают, что указание на дополнительный характер ученического договора с ра ботником не означает неизбежного прекращения ученического дого вора, если прекращается трудовой договор. Стороны вправе сохранить действие ученического договора2. Полагаем, что наш законодатель ре шение этого вопроса вынес на уровень индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ ученический договор прекращается по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208). Следо вательно, если стороны не предусмотрят в качестве такого основания прекращение трудового договора, то ученический договор как само стоятельный вид договора должен сохранять свою силу до окончания срока ученичества.

В содержании ученического договора, как и в трудовом договоре, условия подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ (ст. 199), и дополнительные (факультативные), установленные согла шением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регули рования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица по сравнению с трудовым законодательством (ст. 206 ТК РФ). Среди необходимых условий ученического договора особо следует остано См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Ку ренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 418.

См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Глад ков, И.О. Снигирева. М., 2006. С. 476.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации виться на обязанности работника проработать по трудовому догово ру с работодателем в течение срока, установленного ученическим до говором. Названное условие не означает заключения с работником срочного трудового договора. Последний может заключаться только в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по за вершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по на шему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в от ношении срочных трудовых договоров, т.е. не может превышать 5 лет.



Pages:     | 1 |   ...   | 20 | 21 || 23 | 24 |   ...   | 38 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.