авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |
-- [ Страница 1 ] --

МИНОБРНАУКИ РОССИИ УДК 65.01(075.8)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

ББК

65.290-2я73

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

У 91

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

(ФГБОУ ВПО «ПВГУС»)

Кафедра «Менеджмент»

Рецензент к.э.н., доц. Журавлева Т. А.

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС по дисциплине «Управление интеллектуальным потенциалом организации»

для студентов направления подготовки 080200.68 «Менеджмент»

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управ У 91 ление интеллектуальным потенциалом организации» / сост.

О. В. Маркова. – Тольятти : Изд-во ПВГУС, 2012. – 72 с.

Для студентов направления подготовки 080200.68 «Ме Одобрено неджмент».

Учебно-методическим Советом университета Научно-техническим Советом университета Составитель Маркова О. В.

©Маркова О. В., составление, © Поволжский государственный университет сервиса, Тольятти СОДЕРЖАНИЕ 1. РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ.................................................................. 2. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ............................................................................................ ТЕМА 1. ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВА ЕЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ..... 1.1 Понятие интеллектуального потенциала и его особенности............................................................ 1.2. Принципиальные отличия экономики, основанной на знаниях.................................................... 1.3. Интеллектуальный капитал как основной нематериальный актив предприятий постиндустри альной экономики..................................................................................................................................... ТЕМА 2. И НТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ - ПОКАЗАТЕЛЬ СОСТОЯНИЯ ИНТЕЛЛЕК ТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА (ИК) И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ..................... 2.1. Понятие, функции и сущность интеллектуального капитала и его составные части................. 2.2 Формирование кадрового потенциала для развития интеллектуального потенциала................. 2.3. Оценка интеллектуального капитала............................................................................................... 2.4.Условия роста интеллектуального потенциала............................................................................... ТЕМА 3. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕК ТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИК В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ............

...... 3.1. Проблемы управления формированием и развитием ИК............................................................... 3.2. Проблемы управления коммерциализацией ИК............................................................................. 3.3. Консалтинг как фактор повышения интеллектуального капитала организации........................ ТЕМА 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕК ТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ............................................................................................................. 4.1 Понятие интеллектуальный капитал организации и его структура............................................. 4.2 Сравнительный анализ материальных и нематериальных активов предприятия......................... 4.3 Процесс управления интеллектуальными активами предприятия................................................ 4.4 Система факторов, влияющих на управление интеллектуальным потенциалом......................... ТЕМА 5. ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА ИНСТРУМЕНТОВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ИК................................................................................................................................... 5.1 Процесс управления интеллектуальным капиталом....................................................................... 5.2 Методы принятия решений по управлению интеллектуальным капиталом............................... ТЕМА 6. ХАРАКТЕРИСТИКА СРЕДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ИНТЕЛ ЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ.................................................................................................... 6.1 Особенности принятия решений в инновационной деятельности................................................ 6.2 Особенности принятия решений в управлении информацией...................................................... 6.3. Особенности принятия решений в управлении интеллектуальными активами.......................... ТЕМА 7. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ...................................................................................................................................... 7.1. Предпосылки создания системы внутрифирменного управления ИП наукоемкого предприятия 7.2. Назначение и функционально- структурное представление системы управления ИК................ 7.3. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления интеллектуальным по тенциалом................................................................................................................................................... 3. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ................................................ 3.1.Перечень основной и дополнительной литературы......................................................................... 3.2. Методические рекомендации преподавателю............................................................................... 3.3. Методические указания студентам по изучению дисциплины..................................................... 4. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ...................................... 5. ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ............................................... 1. РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ 1.1 Цели освоения дисциплины Целью курса учебной дисциплины «Управление интеллектуальным потенциалом организации» является формирование у студентов научных знаний по управлению интеллектуальным потенциалом организации в целях ее инновационного развития и обеспечения конкурентоспособности.

Задачи курса:

ознакомление студентов с основными понятиями управления интеллектуальным потенциалом организации;

развитие представлений об интеллектуальном потенциале;

рассмотрение основных вопросов управления интеллектуальным потенциалом;

развитие представлений о составляющих интеллектуального потенциала;

развитие представления о процедурах оценки интеллектуального потенциала;

установление особенностей функций управления интеллектуальным потенциалом организации.

1.2. Место дисциплины в структуре ООП направления Дисциплина «Управление интеллектуальным потенциалом организации»

является дисциплиной профессионального цикла вариативной части:

Дисциплина «Управление интеллектуальным потенциалом организации»

основывается на принципах и закономерностях логического мышления.

Базовые знания, которыми должен обладать студент после изучения дисциплины «Управление интеллектуальным потенциалом организации», призваны способствовать освоению дисциплин, направленных на формирование профессиональных знаний и умений.

Взаимосвязь с другими дисциплинами: изучение дисциплины «Управление интеллектуальным потенциалом организации» базируется на знаниях по менеджменту, управленческой экономике, современному стратегическому анализу, организационному поведению, экономике труда, управлению персоналом, и др.

1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) В результате освоения курса студенты должны обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);

способностью разрабатывать корпоративную стратегию (ПК-2);

способностью разрабатывать программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию (ПК-4).

В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

Знать:

современные теории и концепции поведения на различных уровнях организации;

основные элементы процесса стратегического управления и альтернативы стратегий развития;

принципы развития и закономерности организационного развития и функционирования организации.

Уметь:

организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач по проектам и сетям;

управлять развитием организации осуществлять анализ и разработку стратегии организации на основе современных методов и передовых научных достижений;

анализировать организационные процессы в организации и разрабатывать предложения по повышению их эффективности.

Владеть:

методиками построения организационно-управленческих моделей;

методами формирования и поддержания уровня человеческого капитала в организации;

методами оценки управленческих решений по развитию организации.

1.4 Образовательные технологии Показатель Требования Фактически, % ФГОС, % 1. удельный вес активных и интерактивных форм проведения Не менее 50% 50% занятий (компьютерных симуляций, деловых и ролевых игр, разбор конкретных ситуаций, психологические и иные тренинги), % При подготовке магистрантов в учебном процессе успешно внедрены и используются электронные видеотренинги и семинары, пакет слайд-лекций 1.5 Структура и объем дисциплины Распределение фонда времени по семестрам, неделям и видам занятий студентов, обучающихся по магистерской программе «Управленческое консультирование».

№ семестра Число Количество часов по Количество часов в Самостоятельная недель в плану неделю работа семестре всего лекций практик всего лекций практик всего в неделю Дневное отделение 49 1 17 18 14 2 1 1.6 Содержание дисциплины Содержание дисциплины «Управление интеллектуальным потенциалом организации»

№ Раздел дисциплины Аудиторные занятия Самост Всего Лекции Практики оятельн ая работа 7 1 Потенциал организации как основа ее 2 конкурентоспособности 7 2 Интеллектуальный потенциал - показатель 2 состояния интеллектуального капитала (ИК) и эффективности его использования 7 3 Анализ проблем и определение 2 направлений повышения эффективности управления ИК в условиях инновационного развития 4 Организационное обеспечение процесса 2 2 управления интеллектуальным потенциалом 7 5 Обоснование выбора инструментов 2 принятия решений в сфере управления ИК 7 6 Характеристика среды принятия решений 4 по управлению интеллектуальным потенциалом 7 7 Разработка системы управления 4 интеллектуальным потенциалом предприятия 49 ИТОГО 18 1.7 Требования к уровню освоения дисциплины и формы текущего и промежуточного контроля Изучение дисциплины «Управление интеллектуальным потенциалом организации» и определение уровня освоения программы предполагает следующие формы контроля:

• вопросы для самопроверки;

• итоговый контроль знаний в форме экзамена. Для оценки результатов контроля знаний студентов используются показатели: оценка «отлично» - 86-100 баллов, оценка «хорошо» - 70-85,9 баллов, оценка «удовлетворительно» - 51-69,9 балла, «неудовлетворительно» - 50 и менее баллов.

Примерный перечень вопросов к экзамену 1. Понятие интеллектуального потенциала и его особенности 2. Принципиальные отличия экономики, основанной на знаниях 3. Интеллектуальный капитал как основной нематериальный актив предприятий постиндустриальной экономики 4. Понятие, функции и сущность интеллектуального капитала и его составные части.

5. Формирование кадрового потенциала для развития интеллектуального потенциала 6. Оценка интеллектуального капитала 7. Условия роста интеллектуального потенциала 8. Проблемы управления формированием и развитием интеллектуального потенциала организации 9. Проблемы управления коммерциализацией интеллектуального капитала 10. Консалтинг как фактор повышения интеллектуального капитала организации 11. Понятие интеллектуальный капитал организации и его структура 12. Сравнительный анализ материальных и нематериальных активов предприятия 13. Процесс управления интеллектуальными активами предприятия 14. Система факторов, влияющих на управление интеллектуальным потенциалом 15. Процесс управления интеллектуальным капиталом 16. Методы принятия решений по управлению интеллектуальным капиталом 17. Особенности принятия решений в инновационной деятельности 18. Особенности принятия решений в управлении информацией 19. Особенности принятия решений в управлении интеллектуальными активами 20. Предпосылки создания системы внутрифирменного управления интеллектуальным потенциалом наукоемкого предприятия 21. Назначение и функционально-структурное представление системы управления интеллектуальным потенциалом организации 22. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления интеллектуальным потенциалом 23.

Обучающаяся организация как механизм развития интеллектуального потенциала 24. Развитие экономики региона на основе интеллектуального потенциала особой экономической зоны и технопарков 25. Развитие деловых интеллектуальных услуг в регионе 26. Оценка творческого и профессионально-квалификационного потенциала организаций 27. Состояние и развитие объектов интеллектуальной собственности (объекты промышленной собственности, авторские права и ноу-хау) на предприятиях Самарской области 28. Состояние и развитие маркетинговых активов (гудвилла) на предприятиях Самарской области 29. Создание организационных условий для эффективного управления интеллектуальным потенциалом на предприятиях Самарской области 30. Создание технологических условий для эффективного управления интеллектуальным потенциалом на предприятиях Самарской области 31. Создание коммуникационных условий для эффективного управления интеллектуальным потенциалом на предприятиях Самарской области 32. Проблемы управления коммерциализацией интеллектуального капитала на предприятиях Самарской области 2. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ТЕМА 1. ПОТЕНЦИАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОСНОВА ЕЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ 1.1 Понятие интеллектуального потенциала и его особенности Чтобы сегодня успешно действовать на рынке, организациям мало обладать материально-финансовыми ресурсами. На первый план выходят внутренние ресурсы организации. Фирмы обращают свои взгляды не на изучение конкурентов, клиентов, посредников, поставщиков или окружающую среду, а на самих себя, свои внутренние возможности, которые уникальны и присущи только данной фирме, что и определяет наличие конкурентного преимущества. Таким образом, поиск конкурентного преимущества при широкой доступности рынков материальных ресурсов сводится к обладанию информацией и знаниями.

Одна из современных концепций стратегического управления - ресурсный подход - во главу угла ставит изучение внутренних возможностей фирмы. Авторы данной концепции говорят о ключевых компетентностях, т. е. об уникальных ресурсах - знаниях, квалификации и умениях, - благодаря которым фирмы могут конкурировать на рынке. В литературе по управлению знаниями ресурсный подход приобрел синонимичное название «концепции интеллектуального потенциала фирмы».

Что же такое потенциал организации? В экономической науке еще не сложилось четкого определение понятия «потенциал организации (фирмы, предприятия)».

Базовым для понятия «потенциал» служит термин «потенция». Потенция - (potential сила) - скрытая возможность, способность, сила, могущая проявиться при известных условиях.

В «Русском толковом словаре» под потенциалом понимается совокупность средств, возможностей в какой-нибудь области.

В толковом словаре С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой дается следующее определение потенциала: «...степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность каких-нибудь средств, возможностей...».

В советском энциклопедическом словаре приводится такое определение: «Потенциал - источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели;

возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Под потенциалом понимается имеющийся в наличии источник, способный осуществлять определенное действие или используемый для достижения определенных целей.

Обобщая сказанное выше, считаем, что потенциал - это совокупность возможностей в какой-либо области для достижения определенных целей.

В литературе приводятся такие понятия, как экономический, рыночный, производственный, трудовой, интеллектуальный, научно-технический и другие потенциалы.

Главное, что объединяет разные потенциалы, состоит в том, что практически все они содержат некую совокупность возможностей или способностей в той области, где применяется то или иное определение. Необходимо отметить, что в большинстве определений указывается, что вся совокупность имеющихся возможностей направлена на достижение каких-либо определенных целей. В фокусе нашего внимания находится организация и, следовательно, ее потенциал.

Вступление человечества в новую стадию развития, которую называют «постиндустриальным развитием общества», или «стадией построения информационного общества», предъявляет и соответствующие требования к проектированию компаний, формированию структур управления, объединению или разделению функций в ней. По мнению Питера Друкера, в XXI в. изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации».

Сегодня становится понятно, что источники конкурентных преимуществ фирм лежат не в области вещественных (осязаемых) ресурсов, поскольку успешное функционирование на рынке в настоящее время означает, что качество ресурсов находится на достаточно высоком уровне, а в некоторой другой сфере. Эта сфера связана с внутренними ресурсами самой организации, которые используются недостаточно или вообще не используются.

Другими словами, очевиден факт: от уровня и степени развитости интеллектуальных ресурсов, используемых организацией, зависят экономические показатели всех остальных видов ресурсов.

Интеллектуальный потенциал организации рассматривается как внутренний ресурс фирмы, способный предоставить ей новые конкурентные преимущества. Под интеллектуальным потенциалом организации понимается совокупность интеллектуальных способностей работников (знаний, умений, информации, ценностей, навыков и т. д.) и возможностей их раскрытия, развития и использования.

Интеллектуальный потенциал организации включает две составляющие (субпотенциалы): творческий потенциал;

профессионально-квалификационный потенциал.

Творческий потенциал - это совокупность способностей работников организации к постановке и решению новых творческих задач, созданию чего-то качественно нового, отличающегося неповторимостью и уникальностью, а также к созданию условий на предприятия для проявления этих творческих способностей.

Профессионально-квалификационный потенциал - это совокупность способностей, профессиональных навыков работников организации, необходимых для выполнения ими своих профессиональных обязанностей, и создание условий на предприятии для совершенствования и развития навыков и умений персонала.

Зная субпотенциалы организации и имея возможность оценить их и совокупный потенциал организации, получаем возможность оценить конкурентоспособность организации в целом. В свою очередь, быть конкурентоспособным - это одна из стратегических целей предприятия. Отсюда можно сделать вывод: методика оценки потенциала организации может служить одним из инструментов стратегического управления.

Рассмотрим, с помощью каких параметров можно оценить каждую составляющую в отдельности и интеллектуальный потенциал предприятия в целом.

Творческий потенциал организации можно измерить при помощи следующих показателей:

• количество лицензий, патентов, изобретений, торговых марок, промышленных образцов в целом, а также в отношении к:

а) общей численности персонала;

б) численности руководителей, специалистов;

• удельный вес новой продукции в общем объеме продаж (к новой продукции относится продукция, которая освоена и выпускается в течение срока до трех лет;

при исчислении показателя продукция берется в натуральном выражении по количеству ассортиментных групп);

• количество рационализаторских предложений по улучшению деятельности организации в отношении к численности персонала;

• количество ежегодно реализуемых мероприятий, предусмотренных организационно техническими планами и программами.

Профессионально-квалификационный потенциал организации можно оценить при помощи следующих показателей:

• половозрастной состав;

• образовательный уровень персонала;

• стаж работы;

• квалификация рабочих;

• усилия организации по повышению профессиональной подготовки работников.

Половозрастной состав, в свою очередь, оценивается по таким показателям, как удельный вес работников мужского и женского полов и удельный вес работников в различных возрастных диапазонах (до 25 лет, 25-35 лет, 35-45 лет, от 45 до пенсионного возраста, работающие пенсионеры).

Уровень образования оценивают по удельному весу работников со следующими уровнями образования: неполное среднее;

среднее;

среднее специальное и неполное высшее;

высшее;

ученая степень.

Показатели стажа работы определяются по удельному весу работников, имеющих стаж работы по специальности: до одного года, от одного года до трех лет, от трех до пяти лет, от пяти до 10 лет, более 10 лет.

Показатели квалификации рабочих определяются по удельному весу: основных рабочих (по разрядам) и вспомогательных рабочих (по разрядам).

Усилия фирмы характеризуют такие показатели, как: уровень затрат на обучение и повышение квалификации персонала в расчете на одного работника в целом, в том числе руководителя, специалиста, рабочего;

уровень затрат организации на закупку периодических изданий, справочной литературы и других носителей информации в расчете на одного работника;

уровень затрат организации на участие персонала в различных выставках в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста;

уровень затрат организации на посещение персоналом других предприятий в расчете на одного работника, в том числе руководителя, специалиста.

Дальнейшее исследование и разработка критериев и показателей измерения организационного и технического потенциалов позволит получить комплексную оценку конкурентоспособности организации. Это даст возможность количественно выразить ключевые компетентности, оценить конкурентные преимущества и сконцентрировать ресурсы, необходимые для их усиления.

1.2. Принципиальные отличия экономики, основанной на знаниях Принципиальными отличиями основанной на знаниях экономики постиндустриального общества от предшествующих экономических формаций считаются следующие черты.

1. В современных условиях объективизированное в продуктах и услугах знание формирует большую часть создаваемой обществом стоимости. Это происходит, в частности, вследствие роста наукоемкоcти товаров и услуг. Все более наукоемкими становятся потребительские товары (например, в сфере автомобилестроения, бытовой техники и электроники), добывающие и сельскохозяйственные отрасли.

2. На международных рынках начинают доминировать интеллектуальные товары и услуги. Например, лицензии, составлявшие в первые послевоенные годы не более четверти американского экспорта, к 1990-м гг. превысили его половину. По экспертным оценкам, мировой рынок интеллектуальных товаров и услуг сегодня растет в пять раз быстрее, чем традиционные рынки.

3. В условиях современной экономики деятельность, связанная с производством, хранением, передачей и использованием знаний, приобретает первостепенное значение.

Особая роль в этой деятельности принадлежит образованию, характер и значение которого изменяются в наибольшей степени. В развитых странах все большее внимание начинает уделяться концепции «образования в течение жизни», согласно которой каждый специалист в процессе своей трудовой деятельности должен пять — восемь раз повышать квалификацию.

4. Характерная черта постиндустриальной экономики — доминирование «рабочих знания» над группой индустриальных рабочих. По некоторым оценкам, около 43% занятых сегодня в экономике США относятся к «рабочим знания».

5. Глобализация рынка, рост числа фирм, новые технологии, облегчающие выход на новые рынки, растущее давление со стороны акционеров — все это породило гиперконкуренцию. В этой связи главными инструментами в конкурентной борьбе становятся ориентация на потребителя, более полный учет его индивидуальных потребностей, а также постоянное совершенствование бизнес-процессов. Как первая, так и вторая стратегии требуют эффективного использования интеллектуальных ресурсов.

6. Темпы и масштабы научно-технического прогресса характеризуются тем фактом, что изменения в материальной базе производства и качестве трудовых ресурсов не успевают за ростом технических возможностей. Это связано с тем, что жесткая конкуренция породила волну новшеств, увеличила число и разнообразие высокотехнологичных товаров и услуг, но при этом существенно сократила циклы между их выводом на рынок и заменой превосходящими товарами и услугами.

7. Современная экономика также характеризуется ростом трансакционных издержек, связанных с поиском информации, изучением рынка, заключением контрактов и контролем за их исполнением, защитой прав собственности и т.п.

8. Значение информации и коммуникаций в постиндустриальной экономике становятся важнейшими факторами обеспечения конкурентоспособности предприятий.

Интеграция процессов обработки и доставки информации обеспечила огромный социальный, культурный и экономический синергетический эффект.

Перечисленные особенности обусловливают значительное возрастание роли менеджмента в области интеллектуальных ресурсов. Именно использование информационно-интеллектуальных ресурсов позволяет современным предприятиям при обретать уникальные конкурентные преимущества и обеспечивать свое выживание и развитие в условиях гиперконкуренции.

Проблемы формирования и использования интеллектуальных ресурсов тесно связаны с эффективностью реализации инновационных проектов и программ в рамках стратегических планов предприятий и организаций. Реализация инновационных процессов, связанных с разработкой новых технологий, новых видов продукции, услуг, организационно технических и социально-экономических решений производственного, финансового, маркетингового или иного характеров, требует не только затрат ресурсов, но и использования специальных организационно-экономических инструментов.

В этой связи ИК, включающий научно-производственные, информационно технологические, маркетинговые и прочие ИА, становится не только необходимым ресурсом для реализации нововведений, но и эффективным организационно-управленческим инструментом развития компании и повышения ее конкурентоспособности (рис. 1.1).

Рис. 1.1. ИК как ресурс и инструмент инновационного развития Приведенное утверждение особенно справедливо для наукоемких отраслей, где результат функционирования хозяйствующих субъектов напрямую зависит от успешной реализации НИОКР в рамках инновационных программ. Это также, в частности, связано с тем, что наукоемкая отрасль тесно соединяет в своей деятельности экономическую и социальную функции.

1.3. Интеллектуальный капитал как основной нематериальный актив предприятий постиндустриальной экономики Вступление России во Всемирную торговую организацию в ближайшей перспективе приведет к резкому обострению конкурентной борьбы российских и зарубежных предприятий, особенно выпускающих наукоемкую продукцию. В складывающихся условиях чрезвычайно важное значение приобретает умение правильно оценить состояние интеллектуального капитала (ИК), уже накопленного российскими предприятиями к настоящему времени, и обеспечить его эффективное использование, чтобы сохранить и усилить свои позиции в соответствующих нишах рынка. В последние десятилетия прошлого столетия передовые фирмы во всех сферах бизнеса основную ставку на победу в конкурентной борьбе стали делать именно на интеллектуальный капитал, считая его основой своих успехов в создании инновационной продукции, с высокой прибылью реализуемой на мировом рынке.

За этот промежуток времени сами представления об интеллектуальном капитале существенно трансформировались и включают не только человеческие ресурсы, определяющие коллективные знания и способности специалистов фирмы, но и те нематериальные ценности, которые создаются этими специалистами, так же как имидж фирмы и приверженность потребителей ее продукции.

Однако, несмотря на то, что в передовых организациях интеллектуальный капитал считают главным фактором успехов в новом тысячелетии и сделали его плодотворно работающим, по-настоящему эффективно интеллектуальными ресурсами не управляют.

Главной причиной такого положения является отсутствие хорошо разработанных методик количественных оценок уровня развития интеллектуального потенциала организации и получаемой при его реализации прибыли, без чего не могут быть четко определены цели и поставлены соответствующие задачи по созданию, преумножению и реализации различных составляющих интеллектуального капитала организации.

Другой не менее важной причиной отсутствия эффективного управления интеллектуальным капиталом является исторически сложившаяся искусственная разобщенность творчества и производства, хотя инновация рождается в едином цикле этих процессов. В некоторой степени такая разобщенность оправдана в тех случаях, когда, например, роль творчества специалистов организации сведена к освоению созданной на других предприятиях технической документации и умелому применению приобретенной технологии в условиях собственного производства.

Современные организации, успешно развивающиеся в конкурентной борьбе, самостоятельно создают инновационную продукцию, начиная от зарождения в недрах организации инновационной идеи и завершая созданием отработанных и протестированных в отвоеванных нишах рынка образцов продукции, которая быстро внедряется в производство. Циклы разработки и реализации в производстве все новой и новой инновационной продукции являются циклами интеллектуально-инновационной деятельности, в процессе которой создается и преумножается интеллектуальный капитал, а на его основе появляются новые инновации.

Практическое занятие:

Ответьте на вопросы:

1. Что собой представляет интеллектуальный капитал 2. Каковы составляющие элементы интеллектуального потенциала организации 3. Чем характеризуется постиндустриальное развитие экономики 4. Какова роль экономики знаний в социально-экономическом развитии современного общества 5. Каково влияние интеллектуального потенциала на конкурентоспособность организации Подготовить сообщения на темы:

1. Отличительные особенности, проблемы и перспективы развития экономики постиндустриального общества на примере Самарской области 2. Развитие наукоемких отраслей по Самарской области за период 2000- годы Литература: [1-5;

7-12;

16-25;

30-36;

42-49] ТЕМА 2. ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ - ПОКАЗАТЕЛЬ СОСТОЯНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА (ИК) И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 2.1. Понятие, функции и сущность интеллектуального капитала и его составные части Понятие интеллектуального капитала ввел в научный оборот Дж. Гэлбрейт, который употребил этот термин в письме экономисту М. Калека в 1969 г. Первым, кто подробно обосновал этот термин, был Т. Стюарт. В статье, вышедшей в 1991 г. «Сила интеллекта: как интеллектуальный капитал становится наиболее ценным активом Америки» он определил интеллектуальный капитал как сумму всего того, что знают работники компании и что дает конкурентное преимущество компании на рынке. В дальнейшем понятие интеллектуального капитала дополняли и уточняли другие авторы.

Л. Эдвинсон из компании Scandia определил интеллектуальный капитал как знание, которое можно конвертировать в стоимость. В определении Л. Прусака из компании IBM, интеллектуальный капитал – это интеллектуальный материал, который формализуется, обрабатывается и используется для увеличения стоимости активов компании. Также свой вклад в развитие понятия интеллектуального капитала внесли японские авторы, в частности, И. Нонака и Х. Такеучи. В их интерпретации акценты смещаются в сторону создания нового знания, инновационного процесса с использованием так называемых тацитных, т.е. неявных, знаний.

Одним из первых отечественных исследователей, рассматривающих проблему интеллектуального капитала, стал B.C. Ефремов, который определил, что интеллектуальный капитал - это знания, которыми располагает организация, выраженные в ясной, недвусмысленной и легко передаваемой форме, например, в форме программного обеспечения.

Для извлечения стоимости из интеллектуального капитала организациям необходимо управлять информационными потоками между капиталами различного вида, составляющими ИК. Таким образом, управление взаимосвязями, знаниями и другими информационными потоками между тремя видами капитала и есть управление интеллектуальным капиталом компании.

Интеллектуальный капитал представляет собой нечто вроде "коллективного мозга", аккумулирующего научные и обыденные знания работников, интеллектуальную собственность и накопленный опыт, общение и организационную структуру, информационные сети и имидж фирмы.

Составные части интеллектуального капитала, согласно точке зрения В. Л.

Иноземцева : первое - человеческий капитал, воплощенный в работниках компании в виде их опыта, знаний, навыков, способностей к нововведениям, а также к общей культуре, философии фирмы, ее внутренним ценностям;

второе - структурный капитал, включающий патенты, лицензии, торговые марки, организационную структуру, базы данных, электронные сети.

Под интеллектуальным капиталом того или иного субъекта Б. Б. Леонтьев понимает стоимость совокупности имеющихся у него интеллектуальных активов, включая интеллектуальную собственность, его природные и приобретенные интеллектуальные способности и навыки, а также накопленные им базы знаний и полезные отношения с другими субъектами. Ценность субъекта интеллектуального капитала всегда должна рассматриваться в соотношении с реально ожидаемыми результатами его интеллектуальной деятельности, на этом основании должна выражаться соответствующей стоимостью.

Интеллектуальный капитал является ведущим капиталом и составляет основу любого предприятия на современном этапе развития рыночной экономики.

Главная функция интеллектуального капитала - существенно ускорять прирост массы прибыли за счет формирования и реализации необходимых предприятию систем знаний, вещей и отношений, которые, в свою очередь, обеспечивают его высокоэффективную хозяйственную деятельность. В частности, интеллектуальный капитал предприятия определяет качество его системы управления.

Именно интеллектуальный капитал задает темп и характер обновления технологии производства и его продукции, которые затем становятся главным конкурентным преимуществом на рынке. "Интеллектуальный капитал - это система капитальных устойчивых интеллектуальных преимуществ данной компании или фирмы на рынке" Б. Б.

Леонтьев придерживается определения интеллектуального капитала, данного Л.

Эдвинсоном, согласно которому интеллектуальный капитал состоит из трех составляющих:

человеческого капитала, организационного или структурного капитала и клиентского капитала, каждый из которых может бы и, заемным или собственным.

Сущность интеллектуального капитала как экономической категории можно определить как систему отношений различных экономических субъектов по поводу рационального, устойчивого его воспроизводства на основе прогрессивного развития науки в целях производства конкретных товаров, услуг, дохода, повышения жизненного уровня, решения проблемы неравномерности мирового и регионального развития на основе персонифицированных экономических интересов субъектов.

Интеллектуальному капиталу присуща более высокая ступень развития по сравнению с уже известными функциональными формами капитала, критерием чего является более устойчивый уровень экономического роста общества, эффективности его структур.

Интеллектуальный капитал, развиваясь на основе предшествующих форм капитала, вбирает в себя их основные свойства и одновременно имеет собственное содержание, определяемое спецификой его функций:

- наличие и прогрессивное развитие интеллектуальной собственности;

-становление креативного типа мышления работников, предпринимателей, научных деятелей, управляющего персонала, формирующего и реализующего основные модели воспроизводства каждой конкретной экономической системы и их совокупности;

- преимущественное формирование в данной системе капитала интеллектуального центра, охватывающего постепенно всю совокупность факторов производства, распределения, обмена и потребления.

Современными формами материализации интеллектуальною капитала сегодня являются материальные факторы производства, труда - патенты, лицензии, ноу-хау, модели, программы и т. п., находящие растущее применение во всех сферах жизнедеятельности общества и его субъектов. Интеллектуальный капитал постепенно обретает собственную оригинальную форму движения, системообразующим элементом которого является наука.

Как и всякий капитал, интеллектуальный капитал имеет свои особенности движения и распространяет свое влияние на все составляющие корпоративной структуры.

Интеллектуальный капитал осуществляет завершенный процесс движения, формируя, дополняя, реализуя себя как систему. Значительная часть цикла движения интеллектуального капитала связана с расходованием инвестиционных средств, но отдача происходит не сразу.

Только на стадиях материализации капитала, определяемых функционированием маркетинг – систем, создаются возможности окупаемости затрат, получения прибыли. Он так же связан с качественными свойствами рабочей силы. Для рождения интеллектуального капитала недостаточно одного творческого потенциала. Базой его формирования являются следующие характеристики рабочей силы: природные качества (здоровье, психофизиологическая устойчивость), соответствующее воспитание, давшее индивиду возможность и желание упорно, дисциплинированно трудиться, систематически работая над собой;

профессиональная подготовка, квалификационный уровень, сочетающийся с неуклонной работой над его повышением, поиск новых решений, постоянное повышение культурного уровня расширяющее горизонт знаний и мышления;

чувство хозяина. В целом это формирует определенный творческий креативный менталитет, который является неотъемлемой движущей частью интеллектуального капитала. Это система характеристик, определяющих способность человека, то есть качество рабочей силы индивидуума, совокупного работника предприятия, фирмы корпорации, страны, материализуемое или проявляющееся в процессе труда, который создает товар, услуги, прибавочный продукт в целях их воспроизводства на основе персонифицированного экономического интереса каждого субъекта, их совокупности.

Интеллектуальным капиталом в современных условиях могут обладать люди любых профессий, способные к творческом мышлению, так как их капиталом становится способность к неординарным поступкам и действиям. Но посвятить себя научной или какой либо другой интеллектуальной деятельности они решают только тогда, когда они могут ожидать от этого выгоды, как денежной, так и морально-психологической, превосходящей выгоды простых носителей рабочей силы. Носителями интеллектуального капитала можно назвать профессионалов, наделенных уникальными и трудно заменимыми способностями, значимость которых для общества лучше всего оценивается в условиях рынка.

Важен факт, что интеллектуальный капитал как экономическая категория может существовать только в рыночной экономике, в условиях рынка, как и другие формы капитала, когда способность к труду является товаром, приносящим не только стоимость, но и прибавочную стоимость. Рынок платит за то, что обладает ценностью. Именно в рыночном обществе неравенство людей в их интеллектуальных способностях наиболее резко бросается в глаза. Разрыв между тем, что на самом деле представляет собой человек и его имеющиеся успехи, с одной стороны, и тем, что он думает о своих возможностях и достижениях, с другой стороны, безжалостно обнажается.

Дж. Гэлбрейт отмечал: "Доллар, вложенный в интеллект человека, часто приносит больший прирост национального дохода, чем доллар, вложенный в железные дороги, плотины, машины и другие капитальные блага. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений" [Гапоненко А.Л. Экономика, основанная на знаниях: Учебное пособие. – М.: Щербинская типография, 2006 ].

В настоящее время, к сожалению, не сформировалось однозначное толкование понятия "интеллектуальный капитал", поскольку участники дискуссии, как правило, подходят к определению этого понятия с разных позиций и ставят перед собой разные цели.

Если ставить задачу разработки количественной оценки уровня развития интеллектуального капитала организации, то удобнее будет пользоваться следующим понятием: интеллектуальный капитал - это интеллектуальный инструментарий организации, определяющий ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции, который имеет три составляющие (см. рис. 1): кадровый капитал;

интеллектуальная собственность;

маркетинговые активы.

В свою очередь, кадровый капитал делится на: 1) человеческие активы;

2) структурные активы.

Человеческие активы - это прежде всего сотрудники организации;

специалисты, наделенные знаниями и навыками, профессиональными качествами, люди с определенным характером и способностями, воспитанием и культурой.

Важнейшей особенностью этой части интеллектуального капитала является то, что ее нельзя ни продать, ни сдать в наем;

ее можно лишь эффективно или неэффективно использовать для достижения целей организации.

Весьма характерным для представителей крупного современного бизнеса является высказывание, которое сделал в интервью журналу "Эксперт" (№ 29 от 13.08.01 г.) руководитель европейского подразделения General Electric (GE) Клаудио Сантьяго: "Люди это единственное конкурентное преимущество, которое есть сегодня у компаний". На протяжении многих лет таким конкурентным преимуществом было обладание технологиями.

Человеческие активы играют первостепенную роль в создании интеллектуального капитала организации. Знания и навыки сотрудников организации, их профессиональные качества являются той частью инструментария, посредством которого создается интеллектуальная продукция, формирующая нематериальные активы организации.

Структурные активы предопределяют тот потенциал творческой активности коллектива сотрудников организации, который обеспечивает эффективное использование человеческих активов, что позволяет получить больше, чем сумму усилий отдельных членов организации. Эта составляющая кадрового капитала определяется прежде всего корпоративной культурой, общей культурой взаимодействий в коллективе и способствует накоплению знаний, приобретению новых навыков, обогащению опыта и совершенствованию профессиональных качеств специалистов.

Корпоративная культура является определяющей и в совершенствовании других составляющих структурных активов: технология коллективной работы;

принципы руководства коллективом (система мотиваций, подбор специалистов, формирование команды для выполнения различных заданий и т.п.);

система обучения специалистов (переподготовка, повышение квалификации и т.п.);

бизнес-технологии, определяющие место организации на рынке товаров и услуг.

Интеллектуальная собственность создается сотрудниками организации на базе их знаний и опыта и пополняет нематериальные активы организации. С одной стороны, интеллектуальная собственность становится товаром на рынке интеллектуальной продукции и может приобретаться в собственность другой организацией, при этом приобретается право на использование интеллектуальной собственности. С другой стороны, интеллектуальная собственность - это также часть интеллектуального инструментария, которая непосредственно участвует в создании инновации и ее реализации, во многом определяя стоимость продукции и ее цену.

В состав объектов интеллектуальной собственности включаются:

объекты промышленной собственности;

объекты авторского права;

ноу-хау.

Под объектами промышленной собственности понимают патенты на изобретения, полезные модели, промышленные образцы и торговые марки. Объектами авторского права являются научные и литературные произведения, программы ЭВМ и базы данных, топологии интегральных схем и объекты защиты смежных прав (теле- и радио постановки, исполнение художественных произведений и т.п.).

Наименее защищенными являются объекты интеллектуальной собственности, попадающие под термин "ноу-хау". Это практические знания по организации процессов, по проведению инновационных мероприятий, обеспечивающих эффективную реализацию новых технологий и создание новых товаров и услуг, а также служебная и коммерческая информация различного вида. Как правило, информация по ноу-хау организации фиксируется в технической, коммерческой и руководящей (организационной) документации для внутреннего пользования. Эта информация является объектом промышленного шпионажа в условиях недобросовестной конкуренции.

Как любой вид интеллектуальной собственности, объекты ноу-хау являются интеллектуальными продуктами и имеют рыночную стоимость. Право пользования ноу-хау может продаваться вместе с оформлением лицензионного договора на производство патентованной продукции, о чем делаются указания в лицензии.

Третьей составляющей интеллектуального капитала являются маркетинговые активы.

Это имидж фирмы, известность ее торговой марки и соответствующая клиентская база.

Маркетинговые активы определяются также установленными и успешно функционирующими связями организации в рамках национальной инновационной системы (НИС) и ее международными связями и котировками на рынках ценных бумаг.

Эта составляющая интеллектуального капитала часто отождествляется с гудвиллом, что затрудняет ее количественную оценку, хотя маркетинговые активы являются той частью интеллектуального инструментария, которая обеспечивает более эффективную реализацию инновационной продукции организации.

Таким образом, важность и значимость каждой из трех составляющих очевидно, а их взаимодействие оказывает существенное влияние на создание и преумножение интеллектуального капитала организации.

2.2 Формирование кадрового потенциала для развития интеллектуального потенциала При рассмотрении одной из основных производительных сил общества современные ученые оперируют множеством экономических категорий: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и другие.

И, несмотря на то, что западная и отечественная наука, исследующая труд в экономике, еще не пришла к единству взглядов на содержание этих экономических категорий, мы можем отметить то существенное в этих понятиях, что необходимо для нашего исследования. В них характеризуются с разных сторон отношения между предпринимателем, как потребителем способности к труду, и работником, как владельцем одной из важнейших для предпринимателя составляющих цикла движения капитала – способностью к труду. Предметом отношений между ними являются способности работника, но не все способности, а те, которые направлены на производство потребительных стоимостей.

«Под рабочей силой или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости».

Рассмотрение того, как складываются эти отношения в процессе привлечения и использования труда предпринимателем, приводит к констатации факта, что предприниматель, привлекающий рабочую силу на рынке труда и потенциальный работник, предлагающий свою способность к труду на рынке труда, изначально находятся в противоположных позициях относительно предмета их рыночного обмена – способности к труду.

Для потенциального работника его способность трудиться – это то, что он предлагает на рынке труда, т.е. его товар, и одновременно то, во что он инвестирует средства, время и усилия для роста производительной силы своих способностей к труду, которые будут иметь более высокую цену на рынке труда. И, с этой стороны, способность трудиться – это «капитал» потенциального работника.

Теория человеческого капитала получила развитие в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Дж. Псахаропулоса и многих других экономистов в 1950-1990-е годы.

«Человеческий капитал, как определяют его большинство экономистов, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг».

Человеческий капитал «есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»[4]. Таким образом, классическая теория человеческого капитала ставит как бы знак равенства между человеческим капиталом и способностями, здоровьем, знаниями, длительностью жизни человека.

В неоклассической теории человеческого капитала главное внимание в анализе уделяется способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их развитие. Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому фактору.


Оба вышеуказанных объяснения причин дифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населения подверглись критике радикальных экономистов. По их мнению, образование является посредником, преобразующим неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов. Передача от поколения к поколению экономического неравенства в капиталистическом обществе, по их мнению, происходит как посредством передачи связей в деловом мире, так и через усвоение ценностных установок, мотиваций и стереотипов поведения.

Множественность подходов к объяснению происхождения и функционирования человеческого капитала объясняется тем, что западные экономисты, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы и изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторов, их вызывающих, не смогли завершить создание стройной и подтверждаемой фактами теории.

Доказательство, которое приводится в подтверждение сущности «человеческого капитала» как «стоимости приносящей добавочную стоимость» – большая оплата труда для высокообразованных работников, подтверждаемая статистическими исследованиями – является доказательством не по сущности капитала, а «по признанию»: предприниматель считает, что высокообразованный работник принесет ему больший доход, чем низкообразованный. В подтверждение необоснованности подобного доказательства К.Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает, приходя к выводу, что дифференциация доходов пока имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами.

Российские ученые обратились к изучению «человеческого капитала», как специфической форме способностей к труду лишь в 90-годах двадцатого века, что было связано с формированием в России рыночных отношений. Существенного прироста в раскрытии объективного источника возникновения прибавочной стоимости от функционирования человеческого капитала эти исследования не дали. Но ими была введена следующая дифференциация категорий экономики труда: «…в условиях информационной цивилизации, когда человек перестает быть основной «движущей силой» производства, фактором, обслуживающим экономический рост, а находится «рядом с ним»…носители способностей к исполнительскому труду должны называться «рабочая сила».

Соответственно носители способностей к интеллектуальному труду должны называться «человеческий капитал».

Исторически подход отечественных ученых в исследовании «экономики человека»

несколько отличался от их западных коллег. Первые отечественные исследователи обращали внимание на труд в его актуальной количественно-качественной составляющей, что выразилось в понятии «трудовые ресурсы». Через эту составляющую исследовали организацию, нормирование, социально-экономические формы труда.

С точки зрения «трудовых ресурсов» способность работника к труду рассматривают:

С.Г.Струмилин, Г.А.Пруденский, П.Ф.Петроченко, А.Э.Котляр, Л.С.Бляхман и другие.

В 70-х годах двадцатого века произошел сдвиг от изучения актуальных «трудовых ресурсов» к «трудовому потенциалу». Экономическую категорию «трудового потенциала»

рассматривали Н.П.Гибало, М.И.Скаржинский, Л.Я. Спектор, С.П.Сироткина, В.В. Чекмарев, А.И.Тяжов, Б.П.Шарнопольский и другие.

«Трудовой потенциал» согласно определению Н.А.Иванова, Ю.Г.Одегова, К.Л.Андреева является «совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного человека достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений в производстве – с другой».

Из этого определения следуют два важных вывода:

во-первых, результат использования «трудового потенциала» – это реальный • трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности, достигнутом данным работником.

во-вторых, «трудовой потенциал» совершенствуется в процессе труда, достигая • нового уровня профессионализма и производительности труда.

С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

В работе А.И.Тяжова, посвященной созданию концепции индивидуального трудового потенциала обосновывается, что «сущность категории «индивидуальный трудовой потенциал» интерпретирована в качестве логического выражения экономических отношений, устанавливающих и регулирующих взаимную связь процессов развития индивидуальности каждого человека и приращения полезного эффекта в производстве и в обществе;

установлено, что этим приращением и этим эффектом могут быть социально значимые новые знания, которые, как объективирующаяся информация, опредмечиваются и входят в существующие в данном обществе экономические отношения».

Но, тем не менее, концепцией трудового потенциала не был выявлено как приращение уровня развития индивидуального трудового потенциала трансформируется в прирост полезного эффекта, в рост производительности труда работника. А значит, устанавливаемая связь роста трудового потенциала и полезного эффекта оказывается декларативной: не представляется возможным количественный анализ связи уровня развития работников организации и эффективности деятельности самой организации, несущей затраты на его развитие.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также – организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е.

отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров.

«Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники». В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, мы можем отметить основное отличие содержания категории «кадрового потенциала» от категории «трудовых ресурсов» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому либо предприятию, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом предприятия. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы» предприятия, дает нам определение персонала: «персонал– это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники».

Трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта, совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться, все возможное количество и качество труда, которым располагает общество при данном уровне науки и техники. Это отличает «трудовой потенциал» от «кадрового потенциала» по свойству квалифицированности.

Акцентировала внимание на этих различиях Г.М.Курошева, которая пишет: «Если в состав трудовых ресурсов включают всех фактических и потенциальных работников, обладающих общей способностью к труду, то в состав кадров следует включать только работников, обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку. В результате величины трудовых ресурсов и кадров, различаются на ту часть работников, которую составляют неквалифицированные или малоквалифицированные рабочие».

Развивая эту мысль можно сказать, что кадровый потенциал предприятия меньше трудового потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифици рованных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Они считают, что если «кадры» это совокупность работников тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы.

Близкой является точка зрения Г.В.Киселевой, исследующей особенности кадрового потенциала отрасли. По ее мнению, основное отличие этих двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются штатными работниками, исполняющими конкретные функциональные обязанности. Кадровый же потенциал существенно превышает количество занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации.


Таким образом, категория «кадры», давая представление о профессиональном и квалификационном составе работников, по существу раскрывает лишь статическую сторону свойств и качеств, присущих этой категории. Она не отражает многообразие признаков динамического характера, например такого, как мобильность кадров, способность решать те или иные поставленные профессиональные задачи. Более приемлемой для этих целей является категория «кадровый потенциал».

2.3. Оценка интеллектуального капитала Традиционные методы экономических оценок и измерений, базирующиеся на принципах бухгалтерского учета, перестали быть адекватными условиях сегодняшнего дня.

Например, традиционная бухгалтерская практика трактует торговую марку как нематериальный актив, который, по аналогии с материальным активом, в процессе своего использования теряет свою стоимость и переносит частями свою стоимость на производимый продукт. В связи с этим, нематериальные активы учитываются по тем же правилам, что и материальные, к ним применяются нормы амортизации и производится их списание. В то же время, торговая марка или бренд в процессе их эксплуатации не только не теряют своей стоимости, но, наоборот, часто ее наращивают. А многие элементы вообще не находят отражения в бухгалтерских балансах, в том числе связи с потребителями, квалификация персонала, базы знаний и др.

Такие исследователи экономики, основанной на знаниях, как Л. Эдвинссон, М.

Мэлоун, К. Свейби, Т. Стюарт, Э. Брукинг и другие, разработали ряд методов для оценки интеллектуального капитала. В последнее время появились публикации, довольно подробно исследующие проблему оценки интеллектуального капитала. Также этот вопрос решается в работах Д. Нортона, Р. Каплана и ряда других авторов, разрабатывающих вопросы сбалансированной системы показателей.

Существует более 20 методов оценки ИК, но их можно отнести к четырем основным группам:

1) Методы прямого измерения интеллектуального капитала (Direct Intellectual Capital methods – DIC) основываются на идентификации и оценке в денежных величинах отдельных активов или ее компонентов, после чего выводится интегральная оценка интеллектуального капитала компании.

2) Методы рыночной капитализации (Market Capitalization Methods – MCM), когда вычисляется разность между рыночной капитализацией компании и собственным капиталом ее акционеров. Полученная величина рассматривается как стоимость ее интеллектуального капитала или нематериальных активов. К этой группе относится, например, коэффициент Тобина.

3) Методы отдачи на активы (Return on Assets methods – ROA). Отношение среднего дохода компании до вычета налогов за некоторый период к материальным активам компании - ROA компании - сравнивается с аналогичным показателем для отрасли в целом. Чтобы вычислить средний дополнительный доход от интеллектуального капитала, полученную разность умножают на материальные активы компании. Далее путем прямой капитализации или дисконтирования получаемого денежного потока можно определить стоимость интеллектуального капитала компании. В качестве примера можно привести такой метод, как экономическая добавленная стоимость 4) Методы подсчета очков (Scorecard Methods – SC). Идентифицируются различные компоненты нематериальных активов или интеллектуального капитала, генерируются и докладываются индикаторы и индексы в виде подсчета очков или как графы. Применение SC-методов не предполагает получения денежной оценки интеллектуального капитала. Эти методы подобны методам диагностической информационной системы. Сюда относится широко известная сбалансированная система показателей.

Методы типов ROA и МСМ, предлагающие денежные оценки, полезны при слиянии компаний, в ситуациях купли-продажи бизнеса. Они могут использоваться для сравнения компаний в пределах одной отрасли, а также для иллюстрации финансовой стоимости нематериальных активов. Наконец, данные методы основываются на установившихся правилах учета, их легко сообщать профессиональным бухгалтерам. Недостатки состоят в том, что они бесполезны для некоммерческих организаций, внутренних отделов и орга низаций общественного сектора (особенно МСМ-методы, которые могут применяться только к публичным компаниям).

Преимущества DIC и SC методов заключаются в том, что их применяют на любом уровне организации. Они работают ближе к событию, поэтому получаемое сообщение может быть более точным, чем чисто финансовые измерения. Данные методы также полезны для некоммерческих организаций, внутренних отделов и организаций общественного сектора и др. Их недостатки заключаются в том, что индикаторы являются контекстными и должны быть настроены для каждой организации и определенной цели. Кроме того, эти методы новы и нелегко принимаются обществом и менеджерами, которые привыкли рассматривать все с финансовой точки зрения. А комплексные подходы порождают большие массивы данных, которые трудно анализировать и связывать.

Цели оценки интеллектуального капитала: контроль;

оценка с целью поглощения, продажи бизнеса;

отчеты заинтересованным лицам (клиентам, кредиторам, акционерам, сотрудникам, государственным органам и др.);

поддержка принятия управленческих решений (например, об инвестировании);

визуализировать скрытую стоимость (изучение компании).

Анализ показывает, что различные методы оценки интеллектуального капитала не противоречат друг другу. И ни один из методов оценки не удовлетворяет сразу всем возможным целям оценки. Поэтому наиболее эффективна интеграция нескольких методов, в зависимости от ситуации, целей и возможностей организации.

Также практика западных компаний, применяющих разработанные методики оценки интеллектуального капитала, выявила, что нематериальная составляющая гораздо более волатильна к факторам, влияющим на бизнес. И при анализе компании с точки зрения интеллектуального капитала можно спрогнозировать и предупредить серьезный материальный кризис.

Подводя итог всего вышесказанного, можно отметить, что исследование такого направления экономики, как интеллектуальный капитал, чрезвычайно актуально для нашей страны. И в условиях рынка грамотное управление именно этой составляющей компании может значительно повысить эффективность бизнеса и обеспечить отрыв от конкурентов.

Стоимостная оценка интеллектуального капитала в настоящее время проводится как оценка нематериальных активов в соответствии с разделом "Учет нематериальных активов" Положения по бухгалтерскому учету ПБУ 14/2000 и правовыми документами по вопросам защиты охранных прав интеллектуальной собственности.

Оценка объектов интеллектуальной собственности (ОИС) чаще всего происходит при внесении их в уставной капитал и включении в нематериальные активы для постановки на баланс предприятия.

Такой подход предопределил оценку стоимости ОИС как оценку затрат на их создание с учетом морального старения и изменения индекса цен от момента создания ОИС к моменту оценки их стоимости.

В то же время оценку стоимости, например, изобретений предлагается производить на основе расчета прогнозируемой прибыли от коммерческой реализации продукции, произведенной с использованием патента, или определять долю прибыли, которая создается за счет использования ОИС. Более того, эти оценки целесообразно проводить как с позиции продавца (владельца) патента, так и с позиции покупателя, что соответствует рыночным реалиям.

Нет сомнения в том, что со временем подходы к определению ценности интеллектуальной собственности будут усовершенствованы и стандартизованы, что позволит учитывать стоимость ОИС как инструмента создания инноваций.

Что касается маркетинговых активов, то их предлагается рассматривать и оценивать как "деловую репутацию" организации во взаимосвязи с расходами на образование юридического лица, услуги консультантов, рекламные мероприятия, подготовку учредительных документов, включая регистрационные и другие сборы [6].

Этот подход к оценке стоимости деловой репутации (имиджа) освобождает от необходимости учитывать долю рыночной стоимости торговой марки в оценке имиджа или всей стоимости интеллектуальной собственности, при этом оценку маркетинговых активов можно производить на основе данных бухгалтерского учета.

Однако считается, что существующий подход к оценке интеллектуального капитала как нематериальных активов (интеллектуальной собственности) и деловой репутации фирмы с использованием бухгалтерских отчетов не отражает реалий современной экономики. Вот почему стоимость интеллектуального капитала (J) предлагается оценивать по аналогии с оценкой знаний сотрудников фирмы J = Сор - См, (1) где Сор - рыночная стоимость всех акций организации;

См - стоимость материальных активов организации.

Но данная формула имеет два существенных недостатка:

1) в этом случае в стоимость интеллектуального капитала включается стоимость той доли нематериальных активов, которые составляют имущественные права (право на владение землей, право на владение природными ресурсами и другие) и приобретаются организацией при ее создании и в процессе роста материальных активов;

2) практически полное отождествление интеллектуального капитала с нематериальными активами организации, поскольку не производится дифференцированной оценки кадрового капитала и маркетинговых активов.

Следовательно, чтобы получить объективную оценку интеллектуального капитала организации необходимо ввести понятие интеллектуальный потенциал организации (Jп), который учитывает все три составляющих интеллектуального капитала (данные для их расчета берутся из бухгалтерского учета):

Jп = Кк х (Сис + Сма), (2) где Сис - рыночная стоимость интеллектуальной собственности организации;

Сма - рыночная стоимость маркетинговых активов организации;

Кк - коэффициент качества кадрового капитала.

В свою очередь, коэффициент качества кадрового капитала определяется как:

Kk = [Сор - (См + Сн)] / (Сис + Сма), (3) где: Сн -рыночная стоимость той доли нематериальных активов, которую составляют имущественные права (право на пользование землей, ресурсами и другие подобные права).

Важно подчеркнуть, что числитель формулы (3) представляет собой рыночную оценку стоимости интеллектуального потенциала, так как из рыночной стоимости всего имущества организации вычитается стоимость всей собственности, кроме нематериальных активов. С другой стороны, коэффициент оценки качества человеческих активов может принимать значения больше и меньше единицы.

Если Кк больше единицы, то это означает, что кадровый потенциал надо повышать.

2.4.Условия роста интеллектуального потенциала Интеллектуальный потенциал имеет тенденцию к росту только тогда, когда создаются новые объекты интеллектуальной собственности, проводятся научно-исследовательские работы (НИР) и опытно-конструкторские работы (НИОКР), когда создаются объекты авторского права (ОАП), объекты промышленной собственности (ОПС) и ноу-хау. Все вместе они собой представляют интеллектуальный актив.

Для непрерывного наращивания интеллектуального потенциала необходимо, чтобы инновационные процессы и освоение новой, более совершенной продукции осуществлялись непрерывно, причем каждый последующий инновационный процесс должен начинаться задолго до наступления спада в предыдущем.

В качестве примера оценки интеллектуального потенциала организации рассмотрим следующую ситуацию: материальные активы (См = 12 650 млн. руб.);

нематериальные активы (Сн = 1 787,09 млн. руб.);

стоимость интеллектуальной собственности (Сис = 1 млн. руб.);

маркетинговые активы (Сма = 1,25 млн. руб.);

имущественные права организации (Сн = 5,84 млн. руб.).

Начальная стоимость выпускаемого пакета акций организации была определена как сумма стоимостей материальных и нематериальных активов:

Сор0 = См + Сн = 12 650 + 1 787.09 =14 437,09 млн. руб.

Пусть коэффициент качества кадрового капитала в этот же период был равен единице, тогда интеллектуальный потенциал организации составил:

Jп = Кк х (Сис + Сма) = 1,0 х ( 1780 + 1,25 ) = 1781,25 млн. руб.

Через три месяца продаж цена акций организации выросла на 5%, при этом суммарная цена пакета акций увеличилась:

Сор1 = 1,05, Сор0 = 15 158,94 млн. руб., А коэффициент качества кадрового капитала поднялся до уровня:

Кк1 = [15 158,94 - (12 650 + 5,84)] / (1780 + 1,25) = 1,405.

и превысил первоначальное значение более чем на 40%.

Таким образом, прирост интеллектуального потенциала, произошедший за счет увеличения коэффициента качества кадрового капитала Кк, однозначно определяет приращение рыночной стоимости организации и, следовательно, является информативным показателем управления интеллектуальным капиталом.

Оперируя понятиями "интеллектуальный потенциал организации" и "коэффициент качества кадрового капитала", можно сформулировать цель управления интеллектуально инновационной деятельностью организации как достижение максимальной прибыли при положительной динамике интеллектуального потенциала и коэффициента качества кадрового капитала.

Таким образом, одним из существенных условий успешности в назревающей жесткой конкурентной борьбе за рынки сбыта высокотехнологичной продукции является освоение российскими организациями большого и малого наукоемкого бизнеса предложенного подхода к оценке своего интеллектуального потенциала и, соответственно, эффективному управлению созданием, приращением и реализацией интеллектуального капитала в инновационной продукции.

Практическое занятие:

Ответьте на вопросы 1. В чем взаимосвязь интеллектуального потенциала с интеллектуальным капиталом 2. Каковы функции интеллектуального капитала 3. В чем проявляется влияние кадрового потенциала на интеллектуальный потенциал организации 4. Как измеряется и учитывается интеллектуальный капитал на предприятиях 5. Сравните основные методы оценки интеллектуального капитала 6. Каковы условия роста интеллектуального потенциала организации Подготовить сообщения на темы:

1. Развитие инновационных технологий и их использование на предприятиях Самарской области 2. Оценка творческого потенциала организаций Самарской области 3. Оценка профессионально-квалификационного потенциала организаций Самарской области Литература: [1-5;

9-12;

14-19;

22-36;

39-49] ТЕМА 3. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ИК В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Несмотря на значительный опыт западных ученых в области экономического использования ИА, постоянно меняющиеся условия общественного производства вызывают необходимость адаптации существующих инструментов и постоянного совершенствования наработанной методологической базы. Если же говорить о состоянии исследований в области идентификации, оценки и управления ИК на уровне предприятия, то можно сделать вывод о том, что такие исследования находятся в зачаточном состоянии. Для большинства российских предприятий неосязаемость ИА по сути означает их неуправляемость. Кроме того, нестабильность российской экономики и неразвитость рыночных отношений накладывают свой отпечаток на процесс управления ИП отечественных предприятий, что ис ключает возможность непосредственного принятия западных моделей, адекватных условиям стабильно функционирующей экономики.

Основные проблемы управления воспроизводством ИК можно разделить на два крупных класса:

1) проблемы управления формированием и развитием ИК;

2) проблемы управления использованием и коммерциализацией ИК. Рассмотрим основные направления теоретических исследований, связанные с решением каждого класса выделенных проблем, и определим основные направления повышения эффективности управления ИК наукоемких предприятий.

3.1. Проблемы управления формированием и развитием ИК Большинство менеджеров высшего и среднего звеньев отечественных наукоемких предприятий в настоящее время уже осознали необходимость организации управления ИК организации. В этой связи необходимо рассмотреть особенности и проблемы формирования ИА наукоемких предприятий, а также оценить и выбрать направления повышения эффектив ности управления этим процессом.

Объектом управления в изучаемой области выступают процессы, связанные с формированием и развитием ИА. Можно выделить следующие особенности объекта управления, представленные на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Особенности объекта управления Субъектами управления формированием и развитием ИА выступают руководители всех служб и подразделений предприятия, сотрудники маркетинговых, патентных, кадровых отделов, отделов по управлению ИС и ИА (в зарубежных предприятиях), а также высшее руководство предприятия. Особенности субъектов управления: они должны обладать высокой квалификаций, иметь экономическое и юридическое образования, хорошо понимать сущность и специфику объекта управления. Кроме того, важное значение имеет способность менеджеров выдвигать новые идеи и работать в новых областях науки и техники без постоянного контроля вышестоящего руководства. Такие личные качества, как новаторство и инициатива, становятся важными факторами успешной работы.

Управленческие решения в сфере формирования и развития ИА. В процессе управления процессами формирования и развития ИА принимаются, в частности, решения:

по формированию информационно-интеллектуальной среды;

разработке программ и определению направлений создания ИА;

определению потребностей в интеллектуальных ресурсах;

использованию фондов знаний;

увеличению производительности интеллектуального труда;

развитию лидерства и склонности к творческой работе;

формализации и регламентации процедур для координации действий всех специалистов, задействованных в управлении формированием и развитием ИА;

установлению прав и ответственности сотрудников, задействованных в создании и развитии информационно-интеллектуальной базы предприятия;

формированию системы методов и способов сбора, передачи, обработки, хранения и использования информации;

обеспечению сохранности информации и разработке мер ограничения доступа к ней;

обеспечению мониторинга внешней среды;

пресечению утечки коммерческой информации во внешнюю среду;

выявлению ИА, подлежащих правовой защите, постановка их на баланс в качестве НМА;

организации правовой защиты;

пресечению недобросовестной конкуренции;

проведению анализа и оценки коммерческой стоимости создаваемых ИА;

привлечению ИП сторонних предприятий;

обоснованию целесообразности инвестирования финансовых средств на развитие ИП организации.

Особенности решений по управлению формированием и развитием ИА состоят в том, что они:

в значительной степени связаны с анализом ситуации на рынке, учетом тенденций спроса на разработки;

характеризуются высокими требованиями к знанию правовых и юридических основ взаимоотношения с партнерами вследствие специфики товара;

способствуют интеллектуализации трудовой деятельности, повышению ее наукоемкости;

трудно поддаются стандартизации, поскольку проблемы, на решение которых они направлены, непохожи и нестандартны;

направлены на изменение состава производимых товаров и услуг, улучшение их качества, развитие и удовлетворение растущих потребностей индивидуума и общества,;

имеют высокую степень неопределенности и риска;

оказывают сильное влияние на развитие и эффективное функционирование предприятия;

разрушают экономическое равновесие, вносят противоречия и неопределенность в экономическую динамику;

принимаются на всех уровнях управления;

зачастую влекут возникновение сопротивления;



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.