авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
-- [ Страница 1 ] --

Т.В. Матвейчик, А.П. Романова, Л.В. Шваб

Сестринский руководитель

в системе первичной медицинской помощи

(для обучающихся на курсах «Организация

здравоохранения»,

«Организация сестринского дела» медицинских вузов и колледжей,

педагогов и социальных работников)

Минск 2012

УДК 614.253.5-057.177

ББК 51.1 (2)

Авторы: канд.мед. наук, доц. Матвейчик Т.В.

канд. мед. наук Романова А.П.

Шваб Л.В.

Рецензенты: д-р мед. наук, проф. В.С. Глушанко канд. мед. наук С.С. Корытько M 33 Матвейчик Т.В. Сестринский руководитель в системе первичной медицинской помо щи : (для обучающихся на курсах «Организация здравоохранения», «Организация сестрин ского дела» медицинских вузов и колледжей) : монография / Т.В. Матвейчик, А.П. Романова, Л.В. Шваб;

Бел. мед. акад. последипломного образования – Минск : ГУ Республиканская науч ная медицинская библиотека, 2012. – 88 с. : 8 табл., 21 рис., 1 схема, 8 прил.

Монография «Сестринский руководитель в системе первичной медицинской по мощи» предназначена для обучающихся в системе высшего и среднего специального медицинского образования и дополнительного образования взрослых на курсах «Организа ция здравоохранения», «Организация сестринского дела» медицинских вузов и колледжей, а также педагогов и социальных работников.

УДК 614.253.5-057. ББК 51.1 (2) ISBN 978-985-6846-91-8 © Т.В. Матвейчик, А.П. Романова, Л.В. Шваб, 2012.

© Оформление. ГУ «Республиканская научная медицинская библиотека», 2012.

ОГЛАВЛЕНИЕ Введение...................................................................................................................................................... Глава 1. Менталитет руководителя сестринского дела в системе первичной медицинской помощи............................................................................................. Глава 2. Особенности принятия управленческих решений в практике руководителей сестринского дела........................................................................................ Глава 3. Инструмент кадрового менеджмента : медико-социологическое исследование................. Глава 4. Повышение квалификации специалистов по сестринскому делу: проблемы, тенденции, перспективы........................................................................................................................... Глава 5. Проблемы и перспективы работы помощника врача (Матвейчик Т.В. Солдатенко И.Г.).................

........................................................................................... Глава 6. Карьера руководителя сестринского дела............................................................................... Глава 7. Резерв улучшения качества медицинских услуг — профилактика сестринских ошибок........................................................................................................ Глава 8. Определение уровня организационных и коммуникативных навыков руководителя сестринского дела (Матвейчик Т.В., Русак С.М., Лисовская Е.А.)............................... Выводы...................................................................................................................................................... Заключение................................................................................................................................................ Приложения.............................................................................................................................................. Литература................................................................................................................................................ СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ БелМАПО — Белорусская медицинская академия последипломного образования БСУ — больница сестринского ухода МО — медицинская организация ПК — персональный компьютер ПМП — первичная медицинская помощь Пвр — помощник врача РБ — Республика Беларусь РП — реабилитационный потенциал РФ — Российская Федерация СНГ — Союз Независимых Государств СЭР — санитарно-противоэпидемический режим.

ВВЕДЕНИЕ Повышение квалификации в соответствии с Направлениями стратегического развития здравоохра нения Республики Беларусь на 2011–2015 гг. является одним из приоритетных направлений в обучении организаторов сестринского дела и главных врачей. Наряду со знаниями основ управления современ ный руководитель должен хорошо ориентироваться в психологии личности. К настоящему времени в Республике Беларусь в обучающих программах недостаточно раскрыты вопросы особенностей лично сти руководителя, которые прямо или косвенно затрагивают вопросы качества руководства. Практиче ское осуществление управленческих функций руководителями сестринского дела бывает затруднено, что связано, во-первых, с рассредоточением вопросов о роли и содержании деятельности сестринского руководителя в различной литературе;

во-вторых, с невысокой грамотностью медицинских работников в вопросах менеджмента и неумением отыскать соответствующие нормативные и правовые документы в имеющейся базе данных.

Проблемы руководства неразрывно связаны с вопросами морали, этики и деонтологии, правами пациентов. В практической деятельности руководителя сестринского дела нередко встречаются ситуа ции морально-юридического плана, когда необходимо сделать правильный выбор между нормами. Без необходимых знаний и навыков это сделать крайне трудно. Проведенные в 2006–2010 гг. исследования облегчат эту задачу, сформируют понятие о руководителе современного типа, позволят полнее пред ставить новые исследовательские качества современной главной медицинской сестры. Об этом мини стром здравоохранения В.И. Жарко в одном из выступлений отмечено: «Как правило, у всех на виду врач практикующий. Медик-исследователь часто скрыт в его тени. Но серьезные прорывы в лечении болезней, новые методики и разработки невозможны без крепкого научного фундамента. Его-то как раз и возводят ученые-медики во имя сохранения и укрепления здоровья, повышения продолжительности жизни белорусов».

Цель данной монографии — раскрытие портрета личности и повышение профессионального уров ня сестринского руководителя организаций здравоохранения, главных медицинских сестер, системати зация профессиональных знаний, выработка навыков принятия управленческих решений, облегчение понимания основных институтов медицинского права, медицинской этики и деонтологии.

Особое внимание в работе уделено вопросам, имеющим непосредственное практическое примене ние: пониманию значения управленческого решения в работе руководителя, соблюдению прав пациен та, процедуре получения информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство, врачебной тайне, профилактике сестринских ошибок и конфликтов.

Таким образом, предложенные результаты исследований, осуществленных на курсе «Организация сестринского дела» кафедры общественного здоровья и здравоохранения БелМАПО, позволят усовер шенствовать образовательный процесс в системе дополнительного образования взрослых медицин ских работников, повысить их профессиональную грамотность и будут способствовать эффективности руководства. Ведь «главное, что должно быть в образовании и о чем часто забывают, — это не «багаж»

знаний, а умение владеть этим багажом» (А.Несмеянов).

Выражаем искреннюю благодарность за помощь в издании монографии ректору Государственно го учреждения образования «Белорусская медицинская академия последипломного образования», член-корреспонденту НАН Беларуси, доктору медицинских наук, профессору Ю.Е. Демидчику, учи телю, доктору медицинских наук, профессору кафедры общественного здоровья и здравоохранения Э.А. Вальчуку и уважаемому консультанту В.М. Ореховскому, чьи советы, жизненный и профессио нальный опыт помогли в работе ее авторам.

ГЛАВА Менталитет руководителя сестринского дела в системе первичной медицинской помощи Новые требования к руководителю общественного здравоохранения и сестринского дела предъявляют не обходимость в подготовке такого работника, который способен генерировать новое знание, поставлять и пре образовывать информацию, предлагать и внедрять новые формы, методы и технологии медицинских услуг.

Образование первого десятилетия 21 века испытывает одновременно три разнонаправленных действия:

• коммерциализацию образования и образовательных услуг;

• административно-политические требования по переходу к Болонским соглашениям;

• тенденцию сохранения сложившихся традиций образования;

• необходимость перехода к дистанционному обучению.

На международной конференции по социальному развитию (Копенгаген, 1995 г.) мировому сообще ству было предложено переместить акцент с темпов экономического роста на устойчивое развитие человека.

Концепция устойчивого развития и методы расчета основных показателей, принятые Организацией Объединенных Наций, опираются на индекс человеческого развития, одним из компонентов которого является образованность общества.

Белорусские ученые анализируют опыт соседей из Российской Федерации (РФ), свидетельствую щий о неблагоприятных тенденциях, в том числе и в СНГ. Это утрата звания самой читающей страны в мире, утрата навыка к осмыслению и анализу письменных текстов, однобокое использование компью терных технологий, поколение с «клиповым» сознанием, легко подверженное манипуляциям.

Творческие личности руководителей требуют длительных вложений, не дающих 100% уверенности в достижении практического результата, при этом они являются «плохими покупателями» и противопостав ляются исполнительному работнику, помогающему извлекать прибыль гарантированно и сейчас. Достиже ние целей, стоящих перед общественным здравоохранением, зависит от профессиональности управленцев.

В связи с этим перспективной является разработка программ, направленных на развитие интеллекта управленческих кадров в системе здравоохранения:

• обучение готовности ориентироваться в изменяющихся условиях;

• развитие интеллекта и интуиции;

• использование информационно-коммуникативных средств;

• понимание мотивов поведения людей.

Как считает С. Л. Рубинштейн: «Мыслить человек начинает тогда, когда у него появляется потреб ность что-то понять». Формирование новых мотивационных и ценностных ориентаций является важ ной задачей для непрерывного саморазвития личности современного руководителя сестринского дела:

1. Повышение требований к уровню интеллектуальных способностей сотрудников, формирование устойчивой мотивации к обучению на протяжении всей жизни.

2. Создание синергетических обучающих отношений (через учебные конференции по основным про блемам практического здравоохранения).

3. Построение модели генерации знаний специалиста, ее распространение и эффективное использо вание в изменяющихся условиях.

4. Создание условий применения интеллектуальной собственности, повышение престижности и до стойной оценки труда организаторов сестринского дела.

5. В результатах новых медицинских технологий и услуг содействовать воплощению интеллекта и формированию рынка интеллектуальной собственности.

6. Стимулировать собственную модель целенаправленного развития личности руководителя сестрин ского дела.

Ведущее влияние образования на умственное и духовно-нравственное развитие руководителя состо ит в приобщении к процессу интеллектуализации не только преподавателей учебных дисциплин, но и слушателей системы дополнительного образования взрослых.

Активизацию познавательной деятельности преподавателя и обучающегося дает использование:

• интерактивных методов обучения;

• сетевых технологий и информационных ресурсов (медиа-образование);

• интеллектуальных обучающих систем;

• личностной дифференциации и индивидуализация учебной работы.

Уровень квалификации преподавателей медицинских вузов и колледжей также нуждается в повы шении посредством:

1. Осознания цели, сущности, логики и мотивации интеллектуализации обучающегося.

2. Развития отношения к себе как к развивающемуся субъекту.

3. Способности к постоянной работе над собой, самодиагностике и коррекции своей деятельности, расширению кругозора.

В 2007 г. с целью установления типичных особенностей личности сестринского руководителя, ко торые следует учесть в составлении обучающих программ, на курсе «Организация сестринского дела»

кафедры общественного здоровья и здравоохранения анкетированы сестринские руководители с выс шим образованием по 35 параметрам (табл. 1.1).

Таблица 1. Типичные особенности личности сестринского руководителя № п/п Вопросы по качеству личности Ответы (%) Ошибка достоверности (Р) 1. Умеют настоять на своем мнении 90% Независимые, обладают чувством 2. 40% собственного достоинства 3. Любят распоряжаться другими 30% 4. Стремятся к успеху 40% 5. Искренне отвечали на вопросы 30% P0, 6. Способны признать свою неправоту 60% 7. Строгие, но справедливые 80% 8. Способны проявлять недоверие 50% 9.

Способность к сотрудничеству 70% 10. Уступчивы 50% P0, 11. Способны заботиться 40% 12. Дружелюбны, откровенны 30% Отзывчивы на призывы о помощи 13. 70% Р0, других людей 14. Бескорыстны 50% P0, 15. Любят ответственность 100% 16. Уверенные в себе 50% 17. Общительные и уживчивые 40% 18. Дорожат мнением окружающих 30% Прямолинейные и открытые 19. 40% в общении 20. Раздражительны 20% 21. Беспристрастны 20% 22. Обидчивы и щепетильны 30% 23. Не терпят, чтобы ими командовали 30% 24. Уступчивые 30% 25. Неуверенные в себе 20% Р0, 26. Строптивы 20% 27. Любят заботиться о других 70% 28. Бескорыстные и щедрые 30% 29. Озлоблены несправедливостями жизни 10% 30. Долго помнят обиды 10% Смиренные, кроткие, представляют 31. 30% другим право принимать решение Великодушные и терпеливые 32. 30% к недостаткам других 33. Черствыми себя посчитали 10% 34. Упрямы 50% Излишнюю готовность к подчинению 35. 10% (конформность) демонстрируют На основании этих сведений портрет сестринского руководителя с учетом его личных особенностей выглядит так: это умеющие настоять на своем мнении, доминантные на 90% специалисты, обладаю щие особыми чертами характера.

По отношению к профессии и пациенту положительными свойствами личности являются качества:

• обладание чувством собственного достоинства (40%);

• готовность к сотрудничеству (70%), забота о других (50%), дружелюбие, уживчивость (40%), откро венность (30%);

• отзывчивость на призывы о помощи 70% (Р 0,001), до 50% достоверно бескорыстны (Р 0,05);

• любят давать и охотно принимают советы других 60%;

• строгие, но справедливые люди, по собственным оценкам 80% анкетированных респондентов.

Из установленных особенностей имеются и качества, мешающие полноценной медицинской помощи:

• низкая потребность в успехе (20%) свидетельствует о заниженном уровне оценки самого себя и обще ства, что подтверждается тем, что 30% анкетируемых дорожат мнением о них окружающих;

• 50% руководителей способны проявлять недоверие, а искренность исповедуют 30% респондентов, что является достоверным качеством их характера;

• уверены в себе 50% респондентов, не уверены в себе 20–50% респондентов, уступчивы 10% анкети рованных, что свидетельствует об их излишнем уровне конформности;

• раздражительны, по собственным оценкам, 20% обучающихся, обидчивы и щепетильны 30% ре спондентов;

• злопамятны 10% анкетированных, в то время как 30% терпеливы и кротки.

Из приведенного следует, что:

• в личных качествах респондентов имеют место особенности, обусловленные проявлениями защитных реакций на стресс, как, например, раздражительность, озлобленность, обидчивость. Следовательно, обучение умению противостоять стрессу может повлиять на характер взаимоотношений с пациентом;

• наличие таких качеств личности, как готовность к сотрудничеству, забота о других, дружелюбие, уживчивость, достоинство, отзывчивость на призывы о помощи, достоверная бескорыстность свиде тельствуют о грамотном отборе при выборе профессии.

Согласно исследованиям 2007 г., сестринский руководитель нового типа близок по характеристикам к тем, что доминируют в белорусском национальном характере (1,6). Трудолюбие, сердечность в от ношениях между людьми, сострадание, толерантность, миролюбие, коллективизм и чувство локтя вы ражены в личности руководителя сестринского дела.

Умеренно присутствуют в их личности почитание традиций, патриотизм, стремление к постепен ным общественным изменениям. Имеет место осторожное отношение к инновациям, разрушающим привычную жизнь. Такие советские ценности, как равенство, коллективизм, поиск правды и обличение житейской неправды сохраняются в современном менталитете белорусов и сестринских руководите лей, как их типичных представителей.

В.В. Шинкарев и Л.В. Вартаганова (2003) отметили, что «душа белоруса не отравлена золотым тель цом», в связи с чем, привнесение элементов рыночных отношений во взаимоотношения медика и па циента не сразу нашло свои организационные формы. Слабо выражены черты, отмечаемые в менталь ности белорусов авторами: предприимчивость, расчетливость, неприятие авантюр, конкуренция.

Особенностью составляющих менталитета белорусов являются:

• устойчивый приоритет духовно-нравственных качеств руководителя;

• уважительное отношение к лидеру со стороны окружающих;

• плюралистическая модель общественного существования;

• стремление к стабильности, равновесию, предпочтение компромисса спору и конфликтам.

Среди индивидуальных качеств главной медицинской сестры, как и у главного врача организации здравоохранения (ОЗ), выделяют 3 основных:

• коммуникабельность;

• предприимчивость;

• лидерство.

Проявление коммуникабельности сестринского руководителя пронизано гуманным отношением к пациентам. Предприимчивость является необходимым элементом руководителя нового типа, которая выявляет не только нравственные аспекты поведения с персоналом, интеллект, базирующийся на уров не образованности, но и дар исследователя, создателя и двигателя новых технологий, знаний.

Лидерство — неотъемлемый компонент личности руководителя, поскольку на его уверенности в пра воте проводимой в ОЗ политики, воле, опыте и целеустремленности базируются успешность управлен ческой работы. Многофункциональность труда сестринского менеджера ориентирована на способность в решении социальных проблем. Эмоционально напряженный, творческий, сложный и многообразный труд руководителя сестринского дела предъявляет к его личности несколько особых требований: ини циативность, умение четко реагировать на ситуацию с ресурсами организации с наибольшей выгодой для работы, умение оценить перспективу новых технологий и своевременно начать их использование в работе своей организации, здоровый оптимизм.

Как считают, концепция «успешного руководителя» содержит здравый смысл, знание дела, уверен ность в своих силах, высокий уровень общего развития и способность доводить начатое дело до конца.

К компетентности сестринского руководителя следует отнести также желание личного саморазвития на протяжении всей жизни, умение мотивировать окружение на стратегически важные и полезные для отрасли действия, но в этических и нравственных рамках.

Американский психолог Д. Киндер выявил представление американцев об идеальном президенте, кото рый, по их мнению, наделен особым набором качеств. К их числу были отнесены знание, сильное лидер ство, компетентность, гибкость, мышление, умение создавать команду, остроумие, юмор и находчивость.

В то же время представления россиян об идеальном президенте, выявленные Российским Центром консультирования «Николо-М», иные. Это честный, умный, порядочный, работоспособный, заботя щийся о людях человек, в то же время решительный, жесткий, напористый мужчина, способный пове сти за собой. В этом контексте интересны представления белорусов о желательном образе кандидата в президенты, выявленные в 2001 г. Институтом социологии НАН Беларуси. Предпочтительными были отмечены такие качества, как патриотизм, честность, справедливость, сильная воля, уважение к своему народу, умение установить доверительные отношения с гражданами. Из приведенных данных следует вывод о том, что у каждого народа имеются свои представления об идеальном лидере.

В работе руководителя сестринским персоналом также имеет место лидерство. Авторами было проведено изучение социального портрета сестринского руководителя нового типа, необходимое для оценки дальнейших усилий по их обучению.

В период 2004–2007 гг. проведен анализ 352 анкет, заполняемых слушателями курса «Организация сестринского дела» кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГУО «БелМАПО» перед на чалом занятий по повышению квалификации. Методом выборочного анкетирования проанализирова ны возраст, образовательный уровень, стаж, общественное признание, квалификационные категории.

Средний возраст анкетированных составил 40,7 лет. Установлено, что преобладающим у 82,1% чело век является среднее специальное образование, остальные имеют высшее образование. При этом в 2004– 2005 гг. лица с высшим образованием составляли 5,1%, а в 2006–2007 гг. их число увеличилось до16,5%.

Общий медицинский стаж до 10 лет имеют 14,5% сестринских руководителей, а по занимаемой должности стаж до 10 лет у 67,2%. В то же время общий стаж свыше 10 лет у 85,5%, по занимаемой должности подобный стаж у 32,8% человек. Почетные звания, награды имеют 14,4% обучающихся.

Печатные работы выполнены 2,6% анкетируемых, т.е. 0,31% от числа сестер с высшим образовани ем. При этом установлено, что в 2001 г. публиковалось 0,4% слушателей, в 2006 г. — 2,8%, т.е. наблю дается рост публикационной активности в 7 раз.

Уровень квалификации сестринского руководителя таков: высшую категорию имеют 26,9%, пер вую — 40,7%, вторую — 19,7% человек. Это соответствует другим показателям, полученным в данной работе (возраст, стаж, образование). Полезным для общей характеристики стало изучение влияния свя зи компьютерной грамотности и квалификационных характеристик сестринского руководителя.

Возрастание компьютерной грамотности слушателей ГУ «БелМАПО» является одной из задач до полнительного обучения взрослых, что полностью согласуется с «Направлениями стратегического раз вития здравоохранения Республики Беларусь на 2011–2015 гг.».

С целью выявления закономерностей между квалификационными характеристиками и компьютерной грамотностью сестринских руководителей, обучающихся на курсе «Организация сестринского дела» ка федры общественного здоровья и здравоохранения БелМАПО из всех областей и г. Минска в 2002 и гг. проведен выборочный анализ «Анкет слушателя курса» в период их последипломного обучения.

Метод исследования. Случайная выборка 200 «Анкет слушателя курса» за 2002 и 2010 гг.

Материал исследования. Проанализирована динамика квалификационных категорий главных медицин ских сестер (рис. 1). Из полученных данных следует снижение числа обучающихся без квалификационных ка тегорий с 33,4 до 12,7%. Рост числа сестер-руководителей со второй квалификационной категорией составил от 12,4 до 19,7%. Соответственно увеличение числа лиц с первой квалификационной категорией — от 34,7% до 40,7%, а с высшей — от 22,5 до 26,9%. Это обусловлено изменением возрастного состава обучающихся.

С целью установления компьютерной грамотности уточнены сведения о владении персональным компьютером (ПК). В 2002 г. пользователей ПК было 1,8%,±0,94, а в 2009 г. — 17,9%±2,71. При этом слушатели осуществляли обучение на рабочем месте, получив ПК и используя внутриорганизационную сеть, что дает основание предположить наличие зависимости между ростом компьютерной грамотности сестер-руководителей с их квалификационными категориями. С 2007 г. в БелМАПО введено входное и заключительное компьютерное тестирование по программам обучения, в связи с которым проводится инструктаж, что стало основным мотивирующим фактором для самообразования слушателей курса.

Рис. 1. Квалификационные категории сестер-руководителей в 2002 и 2009 гг.

В ходе исследования были получены следующие данные (табл. 2.1). Сравнивая количество человек без квалификационной категории за 2002 и 2010 гг. по критерию 2, получено значение критерия 18, с уровнем значимости p0,01. Таким образом, с вероятностью 99% можно утверждать, что количество человек без квалификационной категории существенно снизилось в 2010 г., в сравнении с 2002 г.

При сравнении количества специалистов с высшей и первой квалификационной категорией за и 2009 г. по критерию 2 получено значение критерия 4,69 с уровнем значимости p=0,03. Таким обра зом, с вероятностью 95% можно утверждать, что количество человек с высшей и первой квалификаци онной категорией существенно выше в 2010 г.

Таблица 2. Динамика квалификационных характеристик сестер-руководителей в ГУО «БелМАПО» в 2002 и 2010 гг.

2002 г. 2009 г. 2002 г. 2009 г. Темп роста, Темп Абсолютные Абсолютные P,±m P,±m % прироста, % числа числа Без категории 60 25 30,0+3,24 12,5+2,34 41,7 -58, Вторая 25 40 12,5+2,34 20,0+2,83 160,0 60, Первая 70 81 35,0+3,37 40,5+3,47 115,7 15, Высшая 45 54 22,5+2,95 27,0+3,14 120,0 20, По данным табл. 2.1 видно, что самый высокий темп прироста квалификационных характеристик в 2010 г.

в сравнении с 2002 г. наблюдался для второй квалификационной категории, что позволяет сделать выводы:

1. В системе дополнительного обучения сестринских руководителей организаций здравоохранения использованы элементы повышения компьютерной грамотности, что соответствует стратегическим преобразованиям в системе здравоохранения на перспективу в 5 лет.

2. Учитывая, что компьютерная грамотность является одной из слагаемых качества образования, а также выявление положительной динамики квалификационных категорий, разработчики программ дополнительного обучения взрослых должны отвести вопросу повышения компьютерной грамотности больший отрезок времени. Кроме этого, тормозом является недостаточная техническая оснащенность рабочих мест сестринских руководителей организаций здравоохранения.

3. Факт самообразования по изучению компьютерных технологий сестринскими руководителями должен быть использован для расширения диапазона пользователей и создания форм и методов обуче ния этой категории обучающихся.

Помимо этого, одной из форм деятельности является сотрудничество с организациями негосудар ственной формы собственности в обучении специалистов на коммерческой основе. Из числа анкети рованных специалистов 8,4% имеют высшее образование, что подтверждает интерес коммерческих структур к материальной мотивации лиц с более высоким уровнем образования. При этом 61,2% обу ченных специалистов из структур г. Минска, остальные представляют все областные центры страны.

Таким образом, мы приблизились к понятию личности руководителя сестринского дела нового типа, кото рая достижима посредством реализации Направлений стратегического развития здравоохранения Республики Беларусь на 2011–2015 гг.

Ожидаемые результаты реализации предложенной стратегии для руководителей сестринского дела.

Каждый выпускник системы дополнительного образования взрослых, обучающихся на курсе «Ор ганизация сестринского дела» должен уметь:

• доказать миссию своей организации (миссия сестринского дела — это удовлетворение потреб ности пациентов в высококвалифицированной, безопасной и компетентной медицинской помощи, а также обеспечение ее максимальной доступности);

• планировать свою работу и деятельность подчиненных медицинских сестер, групп медсестер, мед сестринских общественных организаций;

• осуществлять контроль деятельности среднего и младшего медперсонала в соответствии с новыми требованиями к организатору общественного здравоохранения;

• сбалансировать интересы своей организации, района, при необходимости — общенациональные;

• ввести в действие и практику государственные образовательные (профессиональные) стандарты качества сестринской помощи по всем специальностям с учетом развития здравоохранения и медицин ской науки и преемственности уровней образования;

• внедрить в работу своей организации личностно-ориентированные технологии обучения («Школа творческого роста»), интенсивные, информационные и другие;

• написать статью, информационное письмо по актуальным вопросам сестринской практики, уметь участвовать в дискуссии и вести ее;

• развивать внутреннюю мотивацию и самореализацию средних и младших медицинских работников;

• использовать все возможности для международного сотрудничества с ассоциациями медицинских сестер других стран, расширять распространение положительного опыта своей организации до сведе ния потребителей медицинских услуг и лиц, формирующих политику здравоохранения.

В то же время слушатели нуждаются в знании элементов кризис-менеджмента, которое позволит смягчать неблагоприятные эффекты от экономического кризиса в виде обостренной конфликтности некоторых людей.

Эффективный менеджер — это лицо, умеющее обратить негатив в позитив и достоинство, наподо бие Т. Сойера, который нежелательное для него действие (окраску забора) обернул для друга Г. Финна в интересную игру-пари с моральной и материальной выгодой. Кроме этого, «каждый знает столько, сколько делает» (Саванаролла).

Выявленные в личности сестринского руководителя качества в виде миролюбия, коллективизма и тру долюбия позволяют делать вывод о том, что данные свойства характера благоприятны для успеха в рабо те с другими людьми. Особенно точно об этом было написано Матерью Терезой: «Мы не можем делать великих дел, только малые дела, но с великой любовью. Я верю в малые дела, именно в них наша сила».

Известно 10 качеств руководителя, являющихся, согласно исследованиям, признаками эффективного управляющего:

1. Четко указывать направление.

2. Не только говорить, но и слушать.

3. Демонстрировать высокую честность.

4. Подбирать способных людей.

5. Учить и поддерживать подчиненных.

6. Давать объективную оценку.

7. Осуществлять постоянный контроль.

8. Понимать финансовые последствия решений.

9. Поощрять новые идеи.

10. Отдавать четкие приказы, когда необходимо.

Работа руководителя изобилует необходимостью решения возникающих проблем и выбора пути их преодоления. В связи с этим преодоление препятствий в работе через своевременное принятие реше ний является необходимым навыком руководителя не только в периоды перестройки.

Для эффективного руководства необходимо находить решения,которые:

• окажут наибольшее воздействие на ключевые результаты;

• приведут к намного более высоким результатам по сравнению с запланированными действиями.

Принимая решение, с целью самоконтроля, руководителю следует спрашивать себя:

• каким будет результат?

• какова основная цель?

• какие другие возможности можно использовать?

Следует проанализировать и определить:

• что может пойти неправильно;

• препятствия, с которыми можно столкнуться;

• вероятность враждебной реакции со стороны пациентов, персонала, конкурентов, профсоюзов и т.д.

Для анализа ситуации следует поставить под вопрос сложившуюся практику:

• почему это делается?

• почему не перестать делать это?

• почему так часто?

• почему такие требования?

• почему таким способом?

• почему здесь?

• почему такая цена/расходы?

Чтобы решения были эффективными, их всегда следует принимать вовремя.

Научившись принимать решения своевременно, руководитель не должен успокаиваться. Анализ еще не означает результат. Любой руководитель может столкнуться с сопротивлением переменам со стороны своего окружения, и он должен быть готов к этому.

Трудности, с которыми можно столкнуться при решении проблем, включают:

• слишком много информации: трата времени на поиски фактов;

не выявлены необходимые ключе вые данные;

• нет перспективного планирования: в последнюю минуту осознается нехватка времени;

недоста точно данных;

• не распознаются полезные идеи: сомнения в собственных идеях;

игнорирование чужих.

Методы успешного решения проблем отчасти основаны на исправлении вышеуказанных трудностей:

• четко определите проблему, запишите ее;

• установите факты и цели;

• рассмотрите широкий спектр решений, спокойно обсудите варианты и идеи;

• сосредоточьтесь на достижении желаемых результатов;

• объективно выбирайте лучшее решение.

Одним из способов решения профессиональных затруднений является метод мозговой атаки.

Мозговая атака:

• индивидуальное осмысление возникших трудностей: запишите проблему;

напишите, по крайней мере, 20 идей и контраргументов к ним;

используйте побочные мысли (внешне несвязанные идеи);

выделите приоритетные;

выберите лучшие идеи;

• групповая атака: назначьте регистратора идей;

четко определите проблему и запишите ее;

дайте идеям течь свободно (никакой критики по ходу);

выберите идеи, пригодные для реализации;

проведи те совещание с целью разработки плана конкретных действий.

По прогнозу специалистов, мировой экономический кризис коснется Беларуси в незначительной степени. Однако необходимо быть готовыми к опосредованным последствиям, через потребителей ме дицинских услуг, поставщиков оборудования, медикаментов, технологий, особенно в настоящее время.

В связи с этим дальновидному руководителю нужно разработать собственные методы кризисного управления. На заседании руководящего состава медицинской организации нужно разработать систе му мероприятий, позволяющих урегулировать кризис, если он возникнет:

• иметь план действий на случай кризисных ситуаций (например, компьютерный сбой, забастовка транспорта, непоставка оборудования, несвоевременность платежей, пожар и т.д.);

• предвидеть событие (а не просто реагировать на происходящее);

• не откладывать принятие решений в надежде, что проблема исчезнет сама по себе;

• не реагировать на мелкие трудности так, будто это серьезные кризисы;

• помнить, что если случится кризис, следует реагировать спокойно, но быстро.

Для успешного преодоления проблем профессионального характера в личности сестринского руко водителя имеются такие качества, как стремление к постепенным общественным переменам и осто рожное отношение к инновациям, разрушающим привычный режим работы. Внутренняя стабильность личности руководителя весьма полезна для разрешения ситуаций высокого риска.

Обмен опытом работы на постоянно действующем семинаре сестринских руководителей сви детельствует о появлении навыков работы в нештатных ситуациях только после 5 лет практиче ской деятельности. Следовательно, обучение адекватному ситуации поведению руководителя будет необходимым качеством для смягчения конфликтных ситуаций в работе с персоналом и для повыше ния качества медицинской помощи в период социально-экономической нестабильности.

Как справиться с кризисом:

• самому или коллективно определить его суть и степень опасности, очертить проблему;

• определить желаемый результат;

• составить список возможных решений;

• проверить выполнимость предпочтительных решений;

• незамедлительно разработать и реализовать план действий.

Управленческие воздействия на достижение общественных целей через изучение ментальных ха рактеристик сестринского руководителя будут эффективнее, если учитывать индивидуальные характе ристики его личности и интеллекта при обучении.

Достоверно выявленные ментальные характеристики сестринского руководителя в виде готовности к сотрудничеству, бескорыстной помощи и отзывчивости к другим, справедливости свидетельствуют о профессиональном кадровом отборе и благоприятны для непрерывного саморазвития его личности.

Мешающие оказанию качественной медицинской помощи свойства личности, в виде низкой потребно сти в успехе и признании, неуверенности в себе, обидчивости могут быть проявлением длительного, про фессионального стресса. Они нуждаются в коррекционном воздействии через обучающие программы, тре нинги, мастер-классы. Миролюбие, коллективизм, трудолюбие и сострадание являются востребованными особенностями личности медицинской сестры, что привносит лечебно-охранительную атмосферу на всех этапах и уровнях оказания помощи пациентам. Уважительное отношение к личности любого руководителя и осторожность в принятии инноваций в сестринском деле уравновешивают желания некоторых молодых организаторов к жестким преобразованиям в системе первичной медицинской помощи (ПМП).

Таким образом ментальные характеристики сестринского руководителя нового типа позволяют с уверенностью прогнозировать их соответствие предъявляемым практикой здравоохранения требова ниям, включая поведение в нештатных ситуациях.

Использование материалов исследования в практике преподавания позволило достичь определен ных результатов в работе курса «Организация сестринского дела» кафедры общественного здоровья и здравоохранения БелМАПО.

Карта достижений курса «Организация сестринского дела» кафедры общественного здоровья и здравоохранения БелМАПО в педагогической и научно-исследовательской деятельности:

Педагогическая деятельность:

1. Подготовлено 1388 слушателей, в т.ч. педагогов медицинских колледжей — свыше 70 человек.

2. Разработано 11 учебных образовательных программ на 160 и 80 учебных часов, в т.ч. учебная программа повышения квалификации для медицинских сестёр-регистраторов (медицинских регистра торов) «Современные алгоритмы работы регистратуры в амбулаторно-поликлинических организациях здравоохранения» для Белорусского государственного медицинского колледжа.

Методическая работа: издано 21 пособие, в т.ч. 1 монография, 3 учебных пособия с грифом Министерства здравоохранения, 7 инструкций, 1 производственный стандарт, в т.ч. в 2010 г. инструк ция по применению Минздрава Республики Беларусь «Алгоритмы работы регистратуры в амбулаторно поликлинических организациях здравоохранения (для медицинских сестер-регистраторов)»;

проведе ны и опубликованы результаты 4 медико-социологических исследований.

Организационная работа: проведено 10 республиканских конференций, семинаров, чтений. Так, в Год здоровья (2008) организовано 4 республиканские акции, в том числе «Будь здоровой, Беларусь!» (в города Туров, Наровля, Давид-Городок). В 2010 г. — республиканский семинар «Состояние, проблемы и перспективы больниц сестринского ухода»;

в 2011 г. — обучающий семинар «Определение уровня организационных и коммуникативных навыков руководителя сестринского дела. Методы коррекции и рекомендации по предпочтительности сферы профессиональной деятельности».

Сотрудничество: с Белорусским обществом Красного Креста подготовлено 3 новых и обновлено 3 специальных образовательных программы для обучения сестер милосердия согласно международ ным проектам БОКК и Консорциума Швейцарского и Германского Красного Креста, Австрийского Красного Креста;

с Белорусской Православной Церковью (5 конференций, 5 ярмарок-выставок, 3 бла готворительные акции);

проводится серия популярных Интернет-лекций «Предупреждение синдрома эмоционального выгорания у лиц общественных профессий» для руководящего состава «Беларусбан ка» и др. ведомств;

подготовлена специальная программа «Организация сестринского дела в системе пенитенциарной медицины» и учебно-практическое пособие для ДИН МВД Республики Беларусь.

Помощь практическому здравоохранению: организована работа на общественных началах 3-х кур сов «Школа старшей медсестры» в 3-х организациях здравоохранения г. Минска, в 2011г. — в УЗ «Цен тральная районная поликлиника № 3» Октябрьского района г. Минска;

в 2011 г. проведено 3 городских обучающих семинара для организаций здравоохранения г. Минска.

Популяризация здорового образа жизни: проведено заседание 8 круглых столов;

5 мастер-классов по идеологии здоровья;

издано учебно-методическое пособие «Содействие здоровому образу жизни»

с грифом РИПО для педагогов и учащихся учреждений профессионально-технического и среднего специального образования, работников социально-педагогической и психологической служб;

2-е из дание учебно-методического пособия «Методологические основы работы «Школы сахарного диабета»

для организаторов сестринского дела»;

осуществляется ведение рубрики «Здоровый образ жизни» в республиканских рецензируемых ВАК журналах «Народная асвета» (2003–2010), «Веснiк адукацыi»

(2008–2011), «Вестник пенитенциарной медицины» (2007–2011).

Общественная деятельность: сотрудники курса входят в состав и принимают участие в работе Респу бликанского Совета медицинских сестер и в состав редакционного совета журнала «Медицинские знания».

Формулами новизны в работе курса с начала его основания в 2001 г. явились следующие показатели:

• организация и проведение новой педагогической формы мастер-класса на темы: «Диагностика и профилактика суицидального поведения у подростков», «Профилактика синдрома эмоционального выгорания»;

• реализация концепции личностно ориентированного образования для руководителя;

• организация и проведение тренинг-семинаров по повышению устойчивости к стрессам и росту творческого потенциала;

• начало обучения основам сестринской педагогики, в т.ч. популяризация здорового образа жизни на новых идеологических принципах;

• издание пособий с грифом министерства образования Республики Беларусь «Организация сестрин ского дела», «Организация медико-социального ухода за пациентами на дому», с грифом РИПО — «Содействие здоровому образу жизни»;

• преподавание на курсе доцентов, развивающих научное направление сестринского дела;

• организация и проведение республиканских практических обучающих семинаров по пропаганде здорового образа жизни «Мир моды на здоровье» (2008) и «Определение уровня организационных и коммуникативных навыков организатора сестринского дела» (2011).

Научные исследования прикладного характера, осуществленные на курсе «Организация се стринского дела»:

1. Социально-психологические исследования портрета сестринского руководителя.

2. Регламентация работы медицинских сестер, осуществляющих уход на дому.

3. Документирование сестринского процесса при осуществлении помощи пациентам с хронически ми заболеваниями на дому.

4. Профилактика синдрома эмоционального выгорания у медицинских сестер.

5. Профилактика риска совершения сестринских ошибок.

6. Нормативы нагрузки сестер, работающих самостоятельно.

7. Этика взаимодействия в системе «врач-сестра-пациент-партнеры».

8. Повышение престижа сестринского руководителя и медицинской сестры.

9. Воздействие медицинских работников на аспекты демографической безопасности в области се мьи посредством пропаганды здорового образа жизни.

10. Изучение форм, методов и опыта медико-социальной работы медицинских сестер за рубежом.

Выводы по результатам исследования:

Высшее образование имеет место у 27,89% медицинских сестер из числа обучающихся на кафе дре общественного здоровья и здравоохранения, что свидетельствует о значительном образовательном пространстве. Имеющиеся «ножницы» между высоким процентом лиц с общим стажем свыше 10 лет (85,5%) и низким процентом лиц (32,8%) со стажем по занимаемой должности более 10 лет могут сви детельствовать:

• о том, что для карьерного роста сестринскому руководителю оптимальным является временной лаг в 10 лет;

• о значительном омоложении сестринских кадров, которые до истечения 10 лет общего стажа ста новятся руководителями.

Низкая публикационная активность сестринских руководителей по актуальным профессиональным проблемам может быть следствием недостаточной оценки обществом роли и места, выделяемого сестре в иерархии отношений «общество-врач-сестра», и не способствует развитию науки сестринского дела.

Преобладание лиц с 1 квалификационной категорией (40,7%) обусловлено возрастом и стажем рабо ты по занимаемой должности. Оно свидетельствует как о резерве 2 квалификационной категории для молодых сестер, так и о «запасе» в 13,8% лиц с первой квалификационной категорией для получения высшей квалификационной категории.

Повышение компьютерной грамотности сестринского руководителя снимает психологический ба рьер страха перед экзаменом, сопровождающимся компьютерным тестированием и, опосредованно, влияет на мотивацию к повышению квалификационных категорий и благоприятно для совершенство вания деятельности медицинских работников организаций по новым требованиям.

Заслуживает внимания опыт коммерческих структур о привлечении к деятельности персонала из числа лиц с высшим сестринским образованием и о материальной мотивации их труда. Возрастание публикационной активности анкетированных обучающихся может быть следствием повышения пре стижа профессии сестринского руководителя и осознания личной ответственности за развитие практи ки, базирующейся на научных основах.

По отзывам руководителей организаций здравоохранения, научные исследования прикладного харак тера, проведенные на курсе, актуальны и применимы в практике их работы. Таким образом, учет мен тальности и психологических характеристик руководителя сестринского дела приближает его к зарубеж ным аналогам и благоприятен для эффективности системы дополнительного образования взрослых.

ГЛАВА Особенности принятия управленческих решений руководителями сестринского дела Комплексная наука об управлении является универсальной, т.к. изучает управление различными систе мами. Связанные с жизнедеятельностью человека социальные системы и организации институтов обслужи вания зависят от перемен, происходящих во всех сферах жизни в нашей стране. Поступательное развитие сфер деятельности общества невозможно без управления. В последние десятилетия управление как наука и ее практическая реализация приобретает все большее значение: возникла необходимость овладения этим направлением знаний, его развитием и использованием в практике. Существенно изменилась роль руково дителей, социального слоя людей, занятых работами по управлению, содержание их работы и требования к ней. На фоне роста ответственности за выполнение поставленных задач, повышается самостоятельность руководителей в решении вопросов функционирования и определений направлений развития организаций.

В условиях растущих потребностей отрасли здравоохранения и возникающих, в этой связи, особенно стей материального обеспечения отрасли, существенно увеличивается значение и роль руководителя, вла деющего знаниями и искусством управления, умеющего добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Миссия системы здравоохранения, как удовлетворение по требности общества в охране и укреплении здоровья, на уровне организаций здравоохранения реализуется через достижение стратегической цели: оказание качественной, доступной, бесплатной, квалифицирован ной медицинской помощи населению, независимо от материального и социального положения.

Сестринское дело в Республике Беларусь — важная составляющая системы здравоохранения, вклю чающая сестринский персонал с различным уровнем и направлением подготовки. Характерной тен денцией времени является возрастание роли сестринских кадров в оказании населению качественной квалифицированной медицинской помощи, обеспечении ее доступности. Вспомогательная роль се стринского дела обусловлена недостаточно рациональной его организацией и самостоятельностью, дефицитом в использовании профессиональных управленческих знаний сестринскими кадрами. Из менение места и роли сестринского персонала в системе оказания медицинской помощи населению возможно через последовательное повышение его роли в организации и оказании медицинской, а так же медико-социальной помощи, развитие новых организационных форм и технологий сестринской по мощи, совершенствование подготовки специалистов, в том числе по управлению. Подготовка кадров средних медицинских работников, владеющих знаниями о функциях и методах управления, способных осуществить управление персоналам на практике, позволит более эффективно решать стоящие перед здравоохранением задачи.

Организация здравоохранения является сложной социальной открытой системой, активно взаимодей ствующей с внешней средой и имеющей сложную внутреннюю среду. Требованием времени является не только улучшение материально-технического обеспечения организаций здравоохранения, но и рацио нальное использование всех видов ресурсов: трудовых, материальных, финансовых, информационных и технологических. Важнейшим ресурсом управления являются люди, т.к. любая работа в организации может быть сделана только ими. Управление организацией здравоохранения состоит в умении организо вать ее деятельность при наиболее рациональном использовании имеющихся ресурсов, и прежде всего, оптимально используя кадровый потенциал. Практическое использование технологий управления стано вится повседневной практикой: изменение организационных и управленческих структур, эффективное осуществление процесса управления с помощью реализации механизмов управления.

Осуществление управления связано с реализацией 4-х основных видов управленческой деятельности, на званных «функциями управления»: планирования, организации, мотивации и контроля. Эти виды деятель ности тесно взаимосвязаны между собой и направлены на достижение стоящих перед организацией целей.

Разделение труда в организации посредством классического принципа управления формирует основные элементы управления: объект и субъект управления. Основой для их формирования является четкое отделение работ по управлению от работ по непосредственному производству услуг. Чем круп нее организация, тем в большей степени проявляется необходимость разделения управленческого и неуправленческого труда. Субъект осуществляет управленческое воздействие на объект, используя тех нологии.


Средством преобразования выступают технологии управления: структура, процесс и меха низмы управления. Наиболее часто используемый в управлении здравоохранением системный подход позволяет рассматривать элементы управления, как управляемую и управляющую системы, находя щуюся в тесных объект-субъектных взаимоотношениях. Процесс управления, который по отношению к управляемому объекту осуществляет управляющий субъект — это решение управленческих проблем во взаимосвязи всех функций руководства для решения поставленных задач и достижения целей ор ганизации. Процесс принятия решений связан с процессом управления в целом, со всеми функциями управления. Наличие в практике управления так называемых связующих процессов (коммуникации и принятия решений), позволяет реализовать функции управления (виды управленческой деятельно сти), как комплексное целенаправленное управляющее воздействие.

Управляющая система состоит из работников, выполняющих различные работы по профессио нальному руководству людьми. Для организаций здравоохранения характерен большой объем и сложность управленческих работ, которые в целях повышения эффективности также разделяют.

Разделение труда в управлении — специализация управленческой работы на отдельные виды дея тельности, разграничение полномочий, прав и сфер ответственности руководящих работников. Ре зультатом структурного разделения труда по вертикали является образование уровней управления.

Такая градация труда позволяет скоординировать управленческую работу в организации.

Исторически сложившейся, общепринятой для организаций и систем здравоохранения является трех уровневая структура управления. Количество уровней управления сестринским делом в организации здравоохранения зависит от ее типа и мощности. Стратегический (высший) уровень управления се стринским делом представляют руководители больниц сестринского ухода. Традиционными в управле нии сестринским делом являются тактический (функциональный) уровень управления, представляемый главными сестрами и оперативный (линейный) уровень управления, включающий старших медицинских сестер структурных подразделений организаций здравоохранения. Основой функционирования системы управления является принцип скалярности: уменьшение объема делегированных полномочий и ответ ственности пропорционально удалению от главного руководителя. Ступени управления характеризуют последовательность подчинения одних звеньев управления другим. На каждом уровне решаются различ ные по значимости для организации, характеру, содержанию задачи по достижению стратегических, так тических и оперативных целей организации. Решения, принимаемые сестринскими руководителями на каждой ступени управления в пределах своих полномочий, на основе поступающей информации в кон кретной форме доводятся до нижестоящих уровней управления или до непосредственных исполнителей.

Существует 5 основных характеристик, позволяющих установить, какие решения, и на каком уров не в структуре управления (иерархии) должны приниматься в организации. Эффект воздействия от ражает влияние и степень воздействия на организацию. Чем больше данное решение затрагивает цели и направления деятельности работы организации здравоохранения, тем выше должен быть уровень его принятия, чтобы обеспечить учет интересов всех сторон, затрагиваемых этим решением. Качество и ценность управленческого решения, определяются состоянием организационной культуры, трудовых, общественных и человеческих отношений, принципов поведения, этических ценностей. Будущность касается времени воздействия и перспектив принимаемого решения. Периодичность характеризует ча стоту или редкость (уникальность) решения. Обратимость — показатель, насколько быстро и просто отменить управленческое решение. Решения высокой периодичности, характеризующиеся обратимо стью с достаточно узкой направленностью и краткосрочной перспективой — это параметры решений, которые могут быть приняты на более низких иерархических уровнях управления. Редкие, перспектив ные, затрагивающие многие виды и направления деятельности организации здравоохранения, сложно обратимые управленческие решения принимаются на более высоких уровнях управления.

Необходимость принятия управленческого решения возникает в случае наличия проблемы в организации, при определенном критическом значении рассогласования между существующим и желаемым состоянием объекта управления. Организация здравоохранения — развивающаяся система, в которой появляются новые проблемы, требующие принятия решений. Руководители сталкиваются с необходимостью выполнения разно образных организационных задач. Ситуация в организации, которая требует принятия решения по ее измене нию, считается организационной проблемой. Проблема в организации — это необходимость принятия управ ленческого решения. Ситуация будет оставаться проблемной, пока поставленная цель не будет достигнута.

Сестринским руководителям различных уровней управления приходится разрешать организационные проблемы. По мере приобретения жизненного опыта навык руководителя распознавать и разрешать орга низационные проблемы развивается. Принятие эффективного управленческого решения является одновре менно наукой и искусством, которые постигают всю жизнь. Принятие организационных решений — часть повседневной работы руководителя. Организационное решение представляет собой выбор, который дол жен сделать руководитель, чтобы выполнить должностные обязанности, возложенные на него.

Управленческая деятельность существенно отличается от неуправленческих работ, связанных с произ водством услуг в организации. Труд руководителя отличает умственный, творческий характер. Предметом труда является информация. Средства труда — знания, умения и опыт руководителя. Продукт труда — управленческие решения. Т.е., решение является результатом оценки информации на основе ее анализа.

Необходимость принятия решений пронизывает все, что делает руководитель организации здравоох ранения. Принятие решения в управлении — систематизированное действие, тяжелое моральное бремя, в котором цена ошибки высока, особенно на высших уровнях управления. Процесс принятия решений определяет действенность управления, эффективность преодоления возникающих трудностей, распреде ления ресурсов и достижения организационных целей. Знания, опыт, умения и навыки по диагностике организационных проблем, разработке и принятию управленческих решений, их реализации и постанов ке вопросов контроля во многом определяют эффективность организации по достижению целей.

Управленческое решение — это развернутый во времени волевой, логико-мыслительный, эмоционально-психологический и правовой акт, сводящийся к выбору оптимального варианта реше ния из нескольких возможных, осуществленный в рамках должностных полномочий для достижения практических результатов. Управленческие решения определяют вид и порядок воздействия субъекта на объект управления (система, организация, структурное подразделение, лицо-исполнитель). Решение по изменению управляемого объекта характеризует ряд аспектов. Правовой аспект управленческого решения состоит в соблюдении правовых норм при его подготовке, принятии и реализации, придании формы нормативного акта, распределении ответственности за выполнение. Организационная состав ляющая: делегирование полномочий, локализация и устранение конфликтов. Экономический аспект управленческого решения — эффективность использования всех видов ресурсов, материальная заин тересованность персонала. Социальный компонент: качество трудовой деятельности, система участия коллектива в управлении. Психологический аспект управленческого решения охватывает деловые ка чества руководителя и психологический склад личности подчиненных, социально-психологический климат медицинской организации, готовность персонала к нововведениям. Педагогическая составляю щая содержит воспитательный компонент управленческого решения, способствует росту профессио нального уровня медицинских работников, формированию корпоративной культуры посредством по зитивных нравственных установок.

Управленческие решения, как продукт труда руководителя — результат анализа, прогнозирова ния, экономического обоснования и выбора из множества вариантов достижения конкретной цели, важная составляющая искусства управления коллективом. Руководитель делает выбор в интересах организации здравоохранения, структурного подразделения, выступая от их имени и в их интересах, следовательно, он не имеет права на непродуманные решения. Важно, что они могут сильно влиять на деятельность людей, призванных исполнять принятое руководителем решение. Управленческие реше ния охватывают широкий круг людей, характеризуются масштабностью, психологической спецификой и финансовыми последствиями.

Организационные решения — определенный курс действий, выбранный руководителем из возмож ных вариантов, направленных на достижение тех или иных целей организации. Эффективное управ ленческое решение — это показатель профессионализма руководителя, поскольку, принятие решений сочетают в себе науку и искусство. Выделяют стандартные (алгоритмизированные, программируемые) и нестандартные (творческие) организационные решения.

Стандартные задачи в медицинской организации возникают чаще всего. Это ежедневные задачи, спосо бы решения которых уже разработаны и зафиксированы. Стандартные решения принимаются в пределах строгих рамок и направлений, заданных организацией, не требуют больших временных и энергетических затрат. Многие ситуации в организациях имеют тенденцию к повторению. Их решения не вызывают за труднений: они предусмотрены правилами и процедурами организации. В организации достаточно один раз установить правила принятия таких решений: утвердить, согласовать и регламентировать соответ ствующими документами. Этим существенно экономится время и руководителя и подчиненных, т.к. не приходиться разрабатывать новую правильную процедуру всякий раз, когда возникает соответствующая «стандартная» ситуация. Стандартные решения принимают при повторяющихся организационных про блемах Зачастую это заказ медикаментов при снижении их запасов до определенного уровня, пополнение запасов расходных материалов, сроки подачи отчетов, требования наличия определенных навыков у кан дидатов на замещение вакантной должности, время прихода и ухода сотрудников, отлаженные действия лечебно-диагностического процесса (работа с пациентами, документацией, техникой, инструментами) и др. От руководителя требуется осуществлять контроль и реагировать на изменения и нарушения, которые могут сигнализировать, что правила устарели и не отвечают запросам сегодняшнего дня.


Усложнение деятельности организации здравоохранения в свете изменения и усложнения влияния факторов внешней среды: современные требования по обеспечению демографической безопасности, условия хозяйственной деятельности, политическая и экономическая обстановка стране не зависят от руководителя. В незнакомых ситуациях принимаются нестандартные решения, когда имеет место большое число случайных факторов и, соответственно, разнообразие вариантов альтернативного вы бора не имеет готовых решений и требует постоянной активности со стороны руководителя.

Уникальные задачи чаще всего имеют неповторяющийся характер. В таких случаях новым является объект выбора, либо обстановка, в которой он совершается. Они многовариантны, потому что не имеют одного идеального решения, а связаны с рассмотрением ряда альтернатив, иногда одинаково привлека тельных, но выбрать надо самую оптимальную из всех. В таких условиях ответственность руководителя при недостаточной определенности последствий решения существенно возрастает. Решения такого типа требуется принимать в ситуациях, которые сопряжены с неизвестными факторами, когда требуется выра ботка нового курса действий. Принятие этой категории решений наиболее сложно для руководителя. Они не имеют единого верного ответа, не структурированы, требуют специальной процедуры разработки и принятия решения. Соответственно, принятые решения варьируют от спонтанного до высоко логичного.

Нестандартные решения принимаются при разрешении следующих организационных проблем: какими должны быть цели организации, как воздействовать на мотивацию подчиненных, как усовершенство вать структуру управленческого аппарата. На практике, немногие управленческие решения оказываются стандартными или нестандартными, чаще они носят смешанный характер.

Процесс принятия решений определяет действенность управления, эффективность преодоления возникающих трудностей, распределения ресурсов и достижения организационных целей. Знания, опыт, умения и навыки по диагностике организационных проблем, разработке и принятию управленче ских решений, их реализации и постановке вопросов контроля во многом определяют эффективность организации по достижению целей.

Управление, в отличие от большинства видов профессиональной деятельности, должно существо вать в настоящем и будущем. Руководитель должен думать «в настоящем о будущем». Поэтому, эф фективное управленческое решение должно соответствовать ряду требований. Направленность на до стижение целей организации (актуальность) при соблюдении условия единства и соответствия ранее принятым целям. Научная обоснованность управленческого решения с учетом объективных законов, соответствующих нормативных правовых документов, учет всей совокупности факторов и условий, адекватность общепринятым нормам и ценностным представлениям. Обязательны к обеспечению эф фективности решения: директивность (обязательность исполнения), своевременность, взвешенность, конкретность — указание, каким подразделениям управляемого субъекта адресовано решение и како вы сроки его исполнения. Чрезвычайно важна краткость и ясность формулировок, простота формы, правильность оформления, исключающая разные толкования одного и того же предмета или действия.

Решения должны обладать стимулирующим действием на служебное поведение исполнителей, предо ставлять им возможность для обучения и приобретения опыта. Управленческое решение должно быть реализуемым, что заключается в организации его исполнения и степени его принятия исполнителями.

Особенностью организационных решений является широкий диапазон ситуаций (организационных проблем). Процесс принятия решений — неизбежная часть работы руководителя. Медицинская и управ ленческая практика имеют много общего. Медицинские работники, равно как работники управленческо го труда, в течение рабочего дня сталкиваются с многообразием ситуаций, для которых готовых решений нет. Задачи в управлении могут быть рутинными, решение которых не сложно благодаря наличию правил и процедур. Другие, более сложные проблемы, требуют более тщательного рассмотрения и изучения.

Принятие решений — сложный, систематизированный процесс, алгоритм которого включает основных этапа:

1 этап — диагностика (определение) проблемы.

• осознание проблемы;

• определение ее приоритетности;

• анализ ситуации (собственно диагностика проблемы), включающий: выяснение симптомов затруд нений и возможностей;

установление причин возникновения проблемы, для чего осуществляется сбор внешней, внутренней информации, ее анализ;

определение характера проблемы.

2 этап — разработка и принятие управленческого решения;

• определение желаемого результата: выработка и постановка цели;

• оценка и анализ факторов внешней и внутренней среды на предмет выявления ограничений воз можности в принятии решений;

• разработка альтернатив (различных вариантов управленческих решений);

• оценка альтернатив;

• выбор оптимальной альтернативы.

3 этап — реализация управленческого решения;

• организация исполнения решения;

• контроль хода реализации решения;

• анализ результатов решения.

Руководители организаций здравоохранения наиболее часто применяют поэтапный подход к реше нию проблем. Поэтапный подход способствует совершенствованию навыков руководителя по реше нию проблемных ситуаций, развивает профессиональную интуицию. Однако в некоторых сложных и нестандартных ситуациях использование традиционного подхода не всегда бывает возможным. Бо лее того, иногда проблемы бывают настолько сложны, что найти идеальный вариант решения просто невозможно. В таких случаях руководители, понимая, что решение не самое лучшее, из возможных, оптимально используют имеющиеся ресурсы и информацию. Даже при реализации рационального подхода к решению проблемы, руководители могут выбирать неправильный вариант ее решения.

Каждому из руководителей присущи личностные особенности, порой они принимают решения в непростых ситуациях. Не все руководители принимают решения одинаково. Назначение на долж ность руководителя — уникальная возможность организации использовать эти различия наиболее эффективно для достижения своих целей. В идеале, на руководящую должность должен быть выбран человек, который может лучше других выполнить определенную работу. Недооценка объективных ка честв личности приводит к ошибочному выдвижению людей на управленческую работу, что оборачи вается материальными и моральными издержками.

Выбор управленческого решения неоднозначен, во многом зависит от влияния и сочетания различ ных факторов. Особенности «личностного профиля» принятия решений определяются совокупностью качеств личности. Менталитет каждого народа отличается своими национальными особенностями.

Культурные различия народов формируют предпочтения в процессе управления в различных странах.

Индивидуализм, более «жесткий» подход к выработке и принятию управленческих решений, «как от вета на вопрос», характерен для стран постсоветского пространства, Западной Европы, США.

Безоговорочная поддержка принимаемого решения — также характерное наследство советской эпохи в управлении. Преобладание коллективного подхода, групповых форм принятия решений, поиск глубин ных причин проблемы, «мягкий» подход к решению проблем характерен для стран Азии (Япония).

Результаты исследований последних лет указывают на то, что эффективность управленческих реше ний зависит от психосоциотипа, пола и возраста руководителя.

Психосоциотип определяет индивидуальный характер мышления, различный подход к восприятию проблем. Индивидуальное мышление, особенности индивидуальных, мыслительных особенностей, воз раста и пола руководителя определяют тип принятия решений в условиях определенности, неопределен ности и риска. Это в значительной мере характеризует условия для принятия управленческих решений современного руководителя. Личностная система ценностей определяет поведение и действия сестрин ского руководителя, оказывает непосредственное влияние на характер принимаемых им решений. «Ор ганизационная культура» руководителя определяет качественную характеристику управленческого ре шения: приобщение всех сотрудников к системе ценностей организации на основе корпоративного духа.

Управленческие творческие способности — это умение разрабатывать и принимать оригинальные реше ния, тесно связано с особенностями мыслительной интеллектуальной деятельности. Эти способности характеризуют новаторский и консервативный, аналитический и интуитивный типы руководителей.

Образование является одним из основных факторов, характеризующих особенности процесса при нятия решений конкретным руководителем. Для более полного анализа ситуации и быстрого реагиро вания руководителю необходимо владеть разнородными знаниями. Индивидуальное мышление, как инструмент принятия решений, призвано обеспечить эффективность принимаемых решений. Опреде ляющие характеристики ума: быстрота, оригинальность, глубина, гибкость развиваются в процессе приобретения профессионального управленческого опыта. Умение доводить начатое дело до конца, психологическое состояние, поведенческие ограничения личностного характера (отношение к риску, способность к предвидению, умение воздействовать на других людей и сотрудничать с ними) явля ются важными характеристиками руководителя, призванного принимать управленческие решения.

Успех организации здравоохранения зависит от того, какими знаниями владеет руководитель, как их использует. Опыт руководителя включает в себя теоретические знания, жизненный опыт, стереотипы, стандарты, оправдавшие себя в прошлом. Человек использует знания о том, что случалось в сходных ситуациях ранее. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в про шлом. Уровень диагностических возможностей сестринского руководителя позволяют глубоко познать состояние дел в медицинской организации, всесторонне, системно видеть и оценивать проблемную си туацию. У более опытных руководящих работников, имеющих стаж работы в должности руководителя более 10 лет, у женщин и у мужчин — готовность к принятию решений в условиях риска ниже, чем у работников с меньшим стажем. Эффективность управленческих решений в существенной мере опре деляется управленческими способностями: умением воздействовать на других людей, распределять между специалистами этапы выполнения решения. Индивидуальная управленческая позиция, как со четание жизненного и делового опыта, определяет основные идеи и цели деятельности руководителя, пути достижения и степень настойчивости в их реализации. Наличие и особенности управленческой позиции подразумевает зрелость личности человека, способность принять ответственность не только за свои действия, но и за действия своих подчиненных. Таким образом, личностный профиль руково дителя трансформируется в личностный профиль решения (В.Г. Зазыкин, А.П. Чернышов, 1992).

Исследования последних двух десятилетий позволили выявить 4 стиля принятия решений. Директивный стиль характерен для людей, предпочитающих простые, ясные решения. Руководители, предпочитающие этот стиль, обычно действуют продуктивно и рационально, при принятии решений охотно полагаются на существу ющие правила и процедуры, не любят иметь дело с большими объемами информации. Такие руководители, принимают решения быстро, рассматривают одну-две альтернативы. Аналитический стиль принятия реше ний характерен для руководителей, предпочитающих комплексные решения, базирующиеся на максимально возможном объеме информации. Этот стиль предполагает сбор всесторонней информации, выработку альтер натив и поиск наилучшего возможного решения. Концептуальный стиль принятия управленческих решений предпочитают творческие руководители, которые при разработке и принятии решения рассматривают большое количество разноплановых альтернатив, информации, поступающей от других людей и из управленческих си стем. Поведенческий стиль принятия решений характерен для руководителей, проявляющих заботу о личност ном развитии других людей. Разговор с сотрудниками один на один, чтобы понять их отношение к проблеме и возможное влияние на них конкретного варианта решения, помогающие работнику достичь личных целей.

В рамках исследования по определению доминирующих стилей принятия управленческих решений было привлечено 102 руководителя сестринского дела, проходивших обучение на кафедре обществен ного здоровья и здравоохранения в 2010 г. (приложение 1).

По должностям (уровню управления) в группе исследования составили: старшие медицинские сестры 53%, главные медицинские сестры 43%;

заведующие больницами сестринского ухода (БСУ) 3,9%, прочие – 0,1%. (рис. 2).

Рис. 2. Структура должностей сестринских руководителей По направлению профессиональной медицинской подготовки в группе исследования составили: ме дицинские сестры со средним специальным образованием 67,6%;

фельдшера 15,7%;

акушерки 11,8%;

медицинские сестры 2,9% (рис.3).

Рис. 3. Структура профессиональной медицинской подготовки сестринских руководителей.

Согласно структуре распределения участников исследования по стажу руководящей деятельности, максимальный удельный вес (40,1%) составили руководители со стажем работы до 5 лет. Группа руко водителей, имеющих стаж от 6 до 10 лет — 28,43%. В совокупности обе группы, в рамках исследова ния составили 68, 5% (рис. 4).

Рис. 4. Структура стажа управленческой деятельности сестринских руководителей Линейный (технический, оперативный) уровень управления представлен старшими сестрами орга низаций здравоохранения, которые составили 53% в исследуемой группе. Руководители этого уровня непосредственно осуществляют руководство действиями исполнителей по обеспечению непрерывно сти лечебно – диагностического (первичного) процесса в медицинской организации. Основными, среди большого количества оперативных задач, являются распределение конкретных, четко формализованных заданий, контроль их выполнения и рациональное использование ресурсов. Управленческие решения, принимаемые на данном уровне управления, определены как оперативные (технические).

Это ежедневные, еженедельные распоряжения, направленные на решение текущих задач, отдаваемые персоналу на утренних пятиминутках, не требующих документального оформления. Принятие решений на низших уровнях существенно повышает эффективность и производительность работы. Средний (функ циональный, тактический) уровень управления представлен главными сестрами организаций здравоохра нения, которые составили 43% в исследуемой группе. Функциональный уровень управления обеспечивает взаимодействие между высшим и оперативным уровнями руководства. Прямая связь, имеющая нисходя щее воздействие, реализуется в доведении до низовых руководителей в удобной, понятной форме, решений вышестоящего уровня управления. Тактические, с высоким уровнем аргументации решения, чаще в виде заданий, обеспечивают реализацию управленческих решений высшего уровня, позволяют осуществлять эффективную координацию работы руководителей оперативного уровня. Руководители тактического уров ня, владея методикой анализа, осуществляют подготовку и передачу информации, которая может быть ис пользована для стратегического планирования, а также принятия управленческих решений, по каналам об ратной связи. В рамках исследования руководители выполнили тест «Проверьте, какой вы руководитель?».

Источник: Познай себя и других: Популярные тесты.- 2-е изд., доп.-М.: ИВЦ «Маркетинг», 1995 – 400с.

Согласно полученным результатам, наличие предрасположенности к управленческой деятельно сти установлено у 100% протестированных лиц. Незначительная предрасположенность к руководя щей работе отмечена у 1,96%. У 72,5% в составе исследуемой группы установлен тип «руководитель организатор». У 25,5% отмечены выраженные способности к управленческой деятельности.

В рамках исследования сестринские руководители выполнили тест «Как вы принимаете решения?». Ис точник: Что делать, если Вам нужно принять решение;

пер. с англ. С.Э. Борич. - Минск: «Попурри», 2008.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что не испытывают каких-либо трудностей при принятии решений 66,6% руководителей, выполнивших тест. У 8,8% состава исследуемой группы вы явлена уверенность в себе с тенденцией к самоуверенности. Для 24,5%, состава анкетированных лиц отмечен очень серьезный подход и испытываемое нервное напряжение при принятии управленческих решений, связанное с переживаниями по поводу того, как к нему отнесутся подчиненные.

Для определения индивидуального стиля принятия управленческих решений, руководителям ис следуемой группы был предложен тест «Каков Ваш индивидуальный стиль принятия решений?». Ис точник: Alan J. Rowe and Richard O. Mason, Managing with Stile A. Guide to Understending, Assessing, and Improving Decision Making (San Francisco: Jossey–Bass, 1987;

40-41).

Соотношение стилей принятия решений в исследуемой группе распределилось следующим обра зом: 73,5% руководителей характерен «чистый» стиль принятия управленческих решений. У 26,5% стиль принятия решений имеет смешанный характер и представлен различными комбинациями.

Исследование структуры в группе «чистого» стиля 73,5% выявило, что руководители сестринского дела чаще всего имеют аналитический (40%) и поведенческий стили (32%) принятия решений. Для 17% из них характерен директивный стиль. Наименее распространен в группе исследования концепту альный стиль принятия управленческих решений — 11% (рис. 5).

Рис. 5. Структура стилей принятия управленческих решений сестринских руководителей Полученные данные в разрезе должности (уровня управления): старшие сестры (оперативный уро вень управления), главные сестры (тактический уровень управления), заведующие БСУ (стратегиче ский уровень управления), свидетельствуют о том, что «чистые» стили управления превалируют у руководителей сестринского дела всех уровней управления. Наибольший удельный вес «чистого» сти ля принятия решений отмечен в группе главных медицинских сестер 79,6%. Смешанные стили преоб ладают у заведующих БСУ и составляют 30,6% в структуре этой группы.

Среди «чистых» стилей принятия решений во всех должностных группах отмечен, как наиболее ча стый аналитический стиль. Доминирующими у главных медицинских сестер являются: аналитический стиль у 48,3% лиц и поведенческий стиль — 21,1%. В группе старших медицинских сестер также преобладают эти стили, практически в равном соотношении: аналитический 37,2% и поведенческий 34,9%. Немногочисленная группа заведующих больницами сестринского ухода показала привержен ность к директивному 33,3% и аналитическому 33,3% стилям принятия решений.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.