авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 25 |

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МЕЖГОСУДАРСТВЕННАЯ АССОЦИАЦИЯ РАЗРАБОТЧИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЕЙ УЧЕБНОЙ ТЕХНИКИ МОСКОВСКИЙ ...»

-- [ Страница 14 ] --

В состав углеводов препарата входят хитиновая клетчатка, сорбирующая токсины и шлаки, очища ющая и тонизирующая кишечник, повышающая моторику, а также биологически активные полисахариды регулирующие работу иммунной системы Содержащиеся в препарате фосфолипиды принимают участие в процессах и энергообмене, поддер живают процессы жизнедеятельности клеток – ионный обмен, дыхание, биологическое окисление, влияют на активность ферментов в митохондриях. Недостаток их приводит к нарушению липидного обмена и функций печени, эндокринной и нервной систем.

По содержанию и составу жирных кислот липиды «Миликара» близки к облепиховому маслу.

Особое место в составе липидных структур «Миликар» принадлежит убихинонам, называемым так же «коэнзимами Q», витаминоподобным соединениям, которые эффективно связываются митохондриями клеток, и, участвуя в реакциях окислительного фосфорилирования, способствуют выработке необходимой организму энергии, а также являются мощными антиоксидами.

Убихинон Q10 улучшает метаболизм в сердечной мышце, повышает интенсивность кровотока неза висимо от частоты пульса, купирует некоторые виды аритмии сердца, улучшает мозговое кровообращение (таб. № 3).

Целью настоящей работы явилось изучение влияния препаратов «Миликар» и «Креатин моногидрата»

на уровень физической работоспособности студентов, членов мужской баскетбольной команды Пензенского государственного университета, в условиях учебно-тренировочных сборов в спортивном сезоне 2010–2011 г.

В педагогическом эксперименте приняли участие 14 спортсменов I спортивного разряда, которые со ставили контрольную и экспериментальную группы, не показавших в исходном тестировании достоверных различий в изучаемых показателях.

Все участники исследований находились в равных условиях, имели одинаковый режим и рацион пи тания, тренировались по единому плану.

Участники экспериментальной группы на протяжении двух (по 24 дня) сборов ежедневно натощак 2 раза в день получали по 3 таблетки (1 таблетка – 0,35 г) препарата «Миликар» и по 2,5 г (5г в день) рас творенного в воде или соке препарата «Креатин моногидрата».

Критериями оценки эффективности применения препаратов служила динамика показателя РWС (беговой вариант), результаты педагогическою тестирования и как косвенным показателем, место, занятое командой на соревнованиях.

В результате сопоставления исходного и повторного тестирования установлено, что прием препара тов «Миликар» и «Креатин моногидрата» оказывает положительное влияние на эти показатели. Об этом сви детельствует статистически значимое повышение в экспериментальной группе показателя РWСт (+16,3 %), а также достоверный прирост ряда результатов педагогического тестирования: силы рук, прыгучести, прыжковой выносливости, скоростной выносливости. В контрольной группе изменения выше перечислен ных показателей были недостоверны. Команда удачно выступала на протяжении всего спортивного сезона и заняла первое место на областной вузовской спартакиаде.

Таким образом, становится очевидным, что применение препаратов «Миликар» и «Креатин моно гидрата» положительно повлияло на уровень физической работоспособности баскетболистов.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА СПОРТСМЕНА КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ СПОРТИВНОГО РЕЗУЛЬТАТА А. М. Рожков, О. И. Вершкова, Л. В. Зимина, К. К. Скоросов Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Одним из направлений повышения мастерства Российских шорттрековиков является индивидуальная подготовка. Низкая ее эффективность во многом связана с неясностями в планировании и учете.

Индивидуальная тренировка может быть направлена на:

– совершенствование основных технико-тактических действий, соответствующих соревновательно му профилю дистанции;

– совершенствование «коронных» технико-тактических действий как реализацию в них достигнутого более высокого уровня физической готовности, так и за счет улучшения биомеханической структуры дви жений;

– повышение надежности основных технико-тактических действий;

– доведение скоростных, скоростно-силовых, скоростной выносливости, координационных и других двигательных качеств до оптимального уровня;

– исправление недостатков в физической, технической, технико-тактической подготовленности;

– восстановление утраченных качеств и навыков после травм и других вынужденных перерывов в тренировках.

Определяя цели и задачи индивидуальной тренировки, нужно помнить, что это одно из важных зве ньев системы подготовки высококвалифицированных шорттрековиков в целом.

План индивидуальной тренировки должен давать четкие ответы на следующие вопросы:

– над чем и сколько (причем не только по времени, но и по числу повторений и другим параметрам) нужно работать шорттрековику?

– развиваются ли в результате тренировки ведущие функции шорттрековика, насколько эффективен этот процесс?

– управляем ли этот процесс, есть ли возможности внести в тренировку своевременные и оправдан ные коррективы?

Должно ли все это отражаться в документах индивидуальной тренировки? Вопрос этот сложный.

Особенно если учесть, что в силу различий в двигательной одаренности, в тактическом мышлении и других индивидуальных особенностях различным шорттрековикам требуется неодинаковое время для освоения для освоения внешне сходных технико-тактических действий.

Выход видится в ведении шорттрековиком дневника индивидуальных тренировок, а еще лучше под готовки в целом. Кто лучше самого шорттрековика знает, что, сколько и, главное, как сделал на трениров ке? Не случайно многие выдающиеся зарубежные шорттрековики отмечают, что рост их спортивного ма стерства тесно связан с индивидуальными тренировками в юношеском, а нередко и в зрелом возрасте.

Поэтому важно научить шоттрековиков объективно фиксировать и всесторонне анализировать собствен ную тренировочную деятельность. Задача тренера – направлять индивидуальную тренировку в нужное рус ло, но не «на глазок», не только по интуиции, но и на основе объективных данных текущего и этапного контроля, анализа соревновательной деятельности, т.е. тренер должен осуществлять методическое руковод ство и контроль за индивидуальной тренировкой шорттрековика.

Годовой план индивидуальной подготовки шорттрековика должен включать объяснительную запис ку и основные показатели, отражающие содержание тренировочной работы, сроки и результаты текущего, этапного и итогового контроля.

Основные показатели индивидуальной тренировки шорттрековика целесообразно распределить по видам подготовки (тактическая, техническая, физическая, психологическая).

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ТРЕНИРОВОЧНОГО ПРОЦЕССА В СОРЕВНОВАТЕЛЬНОМ ЭТАПЕ А. М. Рожков, К. К. Скоросов, А. А. Карпушкин, О. И. Вершкова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Подготовка спортсменов высокого класса, достижение высоких спортивных результатов – многосто ронний процесс, в котором система соревнований наряду с системой тренировки имеет важнейшее значе ние (Л. П. Матвеев, А. Д. Новиков, 1976;

Ю. В. Верхошанский, 1988, 1994, 2006;

Н. Г. Озолин, 2003).

Анализ литературных данных, а также обобщение современного опыта спортивной подготовки спортсменов высокой квалификации позволяет заключить, что соревнования обуславливают структуру и содержание тренировочного процесса. При этом увеличение количества соревнований влечет за собой со кращение времени на подготовку к ним и как следствие приводит к снижению уровня подготовленности спортсменов (В. Н. Платонов, 2004, 2009).

Также многочисленные авторы указывают на то, что, успешность выступлений спортсменов на со ревнованиях в решающей мере обусловлена уровнем и динамикой их подготовленности в соревнователь ном периоде. Это положение в полной мере относится к современному шорт-треку, отличительными осо бенностями которого являются длительный 6–7 месячный соревновательный период и чрезвычайно жест кие требования к уровню развития скоростно-силовых качеств, функционального состояния организма спортсменов, психологической готовности и технико-тактической оснащенности (Г. М. Панов, Ю. В. Рази нов, 1991, 2007).

Несмотря на то, что вопросам соревновательной деятельности и учета ее специфики при построении этапов и периодов годичного цикла уделялось определенное внимание, современная практика подготовки квалифицированных шорт-трековиков указывает на необходимость совершенствования системы подготов ки с учетом современного состояния шорт-трека, сделавшего за последние десятилетия значительный ска чок в своем В спортивном сезоне 2009–2010 г. при планировании работы с группой шорт-трековиков 15–16 лет (1 раз. – 4 чел.;

КМС – 2 чел.), соревновательный период был поделен на два этапа, в каждом решались свои специфические задачи.

На первом этапе решались задачи адаптации физической, технической, психологической подготов ленности спортсменов к соревновательным условиям, а так же достижения высокого уровня тренированно сти и достижения спортивной формы.

Объем и характер упражнений претерпевал изменения в сторону сокращения общеподготовительных упражнений и увеличения упражнений в технике, тактике и специальной физической подготовке.

Превалирующее место в тренировках занимали многократно выполненные основные упражнения в различных вариантах. Уделялось внимание к специальным упражнениям, направленным на поддержание скоростно-силовых качеств и выносливости на соревновательном уровне. В небольшом объеме применя лись средства, поддерживающие общую работоспособность организма спортсменов.

На втором этапе решались задачи сохранения спортивной формы. Исключительное значение приоб ретало достижение специальной работоспособности. Вместе с наивысшей тренированностью необходимо было обеспечить психологическую готовность шорттрековиков к каждому соревнованию.

Тренировочный процесс включал значительный объем упражнений в режимах, адекватных соревно вательным. Объем общеподготовительных упражнений был в пределах необходимых для поддержания об щей и специальной физической подготовки. На протяжении соревновательного периода объем общей и специальной физической подготовки изменялся в зависимости от интервалов между соревнованиями.

Физическая подготовка в этом периоде была направлена на дальнейшее совершенствование специ фики двигательных качеств, совершенствование техники и быстроты бега, координации движений.

Техническая подготовка была направлена на совершенствование технических приемов в напряжен ных соревновательных условиях, большей вариантности выполнения приемов и высокого исполнительско го мастерства. Тренировка в тактике обеспечивала высокий уровень тактического мышления, полного ав томатизма при выполнении различных приемов техники бега.

В соревновательном периоде интенсивное воздействие на уровень тренированности оказывают со ревнования, которые проводятся довольно часто. Это обстоятельство заставляло уделять большое внимание достаточным процессам восстановления от интенсивных соревновательных нагрузок.

Постановка выше перечисленных задач и их выполнение позволило спортсменам этой группы повы сить свою спортивную квалификацию (выполнили КМС – 4 чел.;

МС – 2 чел.) и стать победителями и при зерами Первенства России в своей возрастной категории.

Таким образом, успешность выступлений квалифицированных спортсменов в соревнованиях различ ного масштаба зависит от целенаправленной и планомерной работы, обеспечивающей их достижение наивысшей готовности, т.е. спортивной формы. Решение сложнейшей задачи достижения и удерживания спортивной формы в соревновательном периоде зависит от оптимально подобранных управленческих воз действий в ходе подготовки.

ПРОБЛЕМА ПОДГОТОВКИ БУДУЩЕГО ТРЕНЕРА К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Д. Г. Седов, В. А. Яковлев, О. А. Логутова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Возрастающая актуальность проблемы определяется процессами обновления отечественного образо вания, усилением значимости педагогики гуманистических отношений, необходимостью ориентации про цесса профессиональной подготовки педагогов на развитие готовности будущих тренеров к профессио нальной деятельности, недостаточной разработанностью этого аспекта в теории и практике профессиональ но-педагогического образования.

Педагогическая сущность понятия «готовность будущего тренера к профессиональной деятельно сти», которое определено нами как качество личности, устойчивое личностное образование, имеющее сложную системную организацию и выступающее как совокупность, взаимодействие и взаимопроникнове ние мотивационного, когнитивного и организационно-деятельностного компонентов, степень сформиро ванности которых отражает уровень этой готовности, обеспечивает продуктивность воспитательных усилий педагога в профессиональной деятельности.

Процесс развития готовности будущего тренера к профессиональной деятельности будет осуществ ляться более эффективно, если: разработана и внедрена в образовательный процесс вуза структурно функциональная модель, которая определяет целенаправленность воспитательных усилий преподавателя, учитывает социальный заказ на подготовку будущего тренера, содержит прогнозируемый результат.

Основными компонентами модели являются цель, задачи, принципы, педагогические условия, содержание, средства, этапы и уровни готовности студента к внеурочной деятельности. Педагогическим условиями успешного функционирования модели выступили:

– формирование у будущего тренера положительной мотивации к осуществлению профессиональной деятельности;

– создание на занятиях ситуаций, активизирующих субъективную позицию студента в процессе под готовки к воспитательной деятельности;

– расширение опыта конструктивного взаимодействия педагогов и учащихся на занятиях по предме ту физической культуры к тренерской деятельности со школьниками, позволяет реализовать студенту свои потенциальные способности в воспитании детей и соответствует требованиям современной педагогической практики.

*** 1. Анастази, А. Психология тестирования / А. Анастази. – М., 1992.

2. Деркач, А. А. Педагогическое мастерство тренера / А. А. Деркач. – М. : Физкультура и спорт, 1981. – 375 с.

3. Зеер, Э. Ф. Психолого-дидактические конструкты качества профессионального образования / Э. Ф. Зеер // Образование и наука. – 2002. – № 2 (14).

4. Зимняя, И. А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования.

ОСОБЕННОСТИ ОБУЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ ПРОВЕДЕНИЮ ТРЕНИНГОВ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ С. А. Барсукова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Современный этап развития бизнеса требует от предпринимателей уделять все больше внимания во просам обучения и развития персонала, освоения новых технологий бизнеса. Владельцы крупных корпора ций быстро осознали, что методы, которые были эффективны в прошлом, явно недостаточны для развития бизнеса в нынешних условиях. Появилась ярко выраженная потребность в постоянном совершенствовании бизнес-технологий и обучении персонала. Одной из наиболее популярных форм групповой работы в сфере менеджмента является социально-психологический тренинг.

Курс «Тренинг в управлении персоналом» призван обеспечить теоретическую и методическую гра мотность студентов в области тренинговых методов, помочь им глубже познать свой управленческий по тенциал и развивать его.

Главное отличие тренинга от простого обучающего семинара – активная вовлеченность в процесс обучения всех участников. На тренинге основной упор делается на приобретение участниками практиче ских навыков, которые необходимо передать от тренера к слушателям для того, чтобы они могли использо вать полученные навыки в своей повседневной работе. Для этого используются специальные упражнения, которые моделируют различные ситуации. Применение этих методик позволяет не только обсуждать прие мы эффективной работы, но и самостоятельно попробовать их в режиме деловой игры, ситуационных зада ний или ролевых упражнений. Главное преимущество тренинга перед семинаром – это то, что бизнес тренинг позволяет обеспечить максимальную активность слушателей. При умелом использовании различ ных методов и их сочетаний преподаватель может добиться высокого уровня запоминания и обеспечить необходимую степень эффективности мыслительных процессов участников тренинга, что способствует долгосрочному запоминанию теоретического материала и развитию практических навыков. На семинаре при использовании только лекционного материала, высокая концентрация внимания сохраняется максимум в течение первых 30 минут, далее внимание снижается почти в геометрической прогрессии. Это приводит к тому, что при сохранении внешней заинтересованности слушатели, как правило, к концу лекции не очень отчетливо помнят даже тот материал, который они прослушали совсем недавно. Нельзя забывать и о моти вирующей роли тренинга. В процессе ролевых игр или при решении ситуационных задач студенты имеют возможность самовыражения и реализации потребности любого человека быть услышанным и оцененным по достоинству. Поэтому участие в тренингах может стать мощным толчком для карьерного и профессио нального роста. Участвуя в тренинге, многие студенты потом проходят этап переосмысления своей профес сиональной позиции.

Все тренинги в работе с персоналом организации можно разделить на четыре условные группы.

1. Тренинги, направленные на результативный рост работы команды и организации в целом: постро ение команды, эффективные коммуникации.

2. Тренинги по развитию навыков, связанных с конкретными бизнес-процессами: управление проек тами, навыки продаж, продажи по телефону, маркетинг, финансы, подбор персонала.

3. Тренинги, направленные на повышение личной эффективности менеджеров и сотрудников: навы ки личной эффективности;

управление временем, стрессом, командой, мотивацией, конфликтами;

лидер ство;

навыки проведения эффективных собраний;

навыки публичного выступления.

4. Тренинги по развитию персонала: тренинг для тренеров, наставничество, навыки передачи полно мочий (делегирование).

При подготовке студентов в сфере управления персоналом используются разнообразные тренинги.

При выборе упражнения преподаватель должен ориентироваться на цели тренинга в целом и задачи, стоя щие перед группой в конкретный момент, время проведения, состав группы, физическое состояние участ ников, уровень развития и подготовленности группы, изменение состояния каждого из участников и груп пы в целом. Проведение тренингов основывается на определенных, общих для многих видов тренингов принципах: активности, творческой позиции (личностного изменения и развития), осознания поведения, партнерского общения.

Приемы и активные методы обучения, применяемые в тренинге, являются совокупностью средств и способов активизации мыслительной, учебно-познавательной деятельности, раскрытия творческого потен циала к личностному и профессиональному развитию. В течение тренинга каждый студент имеет возмож ность в сжатые сроки обогатить, переоценить, осознать свой жизненный опыт и себя как личность, сориен тироваться в будущей профессии. Тренинги формирования навыков взаимодействия или коммуникаций (с клиентами или партнерами) способствуют правильной психологической установке по отношению к кли ентам, партнерам, помогает овладеть искусством проведения презентаций, переговоров, публичных вы ступлений, а в первую очередь сделать более эффективными коммуникации с другими людьми.

В результате изучения дисциплины студенты осознают преимущества тренинга перед другими мето дами развития персонала;

специфические черты и парадигмы тренинга;

требования к качественному и ко личественному составу тренинговых групп;

основные методы обучения, используемые в рамках тренинга;

классификацию и основные виды тренинговых групп;

основные этапы развития группы в тренинге;

требо вания к ведущему тренинговую группу. Обучаются использовать активные социально-психологические методы обучения в работе с персоналом;

грамотно формулировать цели и задачи тренинга при обучении персонала;

использовать игровые процедуры на тренинговых занятиях.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ В РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ ВНОВЬ СОЗДАВАЕМОГО ПРЕДПРИЯТИЯ М. С. Васянин Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Существует масса примеров, когда предприниматель, создавший новую компанию, выводил ее в ли деры рынка, будучи именно руководителем этой организации довольно долгое время. Вместе с тем, в ис следованиях, проведенных по государственной линии США, указывается, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной их краха является плохое руководство, а не плохие идеи [1].

У данной задачи нет одного единственного правильного решения. С одной стороны, можно нанять опытного руководителя для управления предприятием, с другой – самому обучаться теории и практике ме неджмента. Как первый, так и второй способ предполагают некоторые риски. В первом случае развитие организации, как правило, будет менее быстрым, зато более стабильным. Второй вариант предполагает зна чительные возможности, но в тоже время и большую нестабильность организации.

Для выбора правильной стратегии управления фирмой необходимо учитывать некоторые моменты.

Во-первых, это психологические особенности предпринимателя, а, во-вторых, – решение предпринимателя о том, каким образом будет развиваться компания.

Создание нового предприятия в большинстве случаев требует от предпринимателя обязательного наличия лидерских качеств. Они же в свою очередь могут создавать немало проблем в дальнейшем управ лении всей организацией. Принято считать, что бизнес в России носит лидерский характер в силу неразви тых рыночных отношений.

Организация предпринимателя-лидера отличается большой степенью хаоса в плане отлаженности бизнес-процессов и непостоянстве поступления денежных средств. Зачастую, такие характеристики, как личный риск, реакция на финансовые возможности и желание долго и упорно работать, не считаясь с отды хом, т.е. все то, что традиционно считается чертами хорошего предпринимателя, вовсе не обязательно сви детельствуют о возможности того же самого человека эффективно управлять организацией по мере того, как она становится больше. Некоторые предприниматели могут просто не иметь способности или склонно сти эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль.

Автор одного исследования, в котором сравниваются характеристики успешного предпринимателя и успешного менеджера, приходит к выводу, что успешные иерархи (руководители) в бизнесе способны вне сти организованность в неструктурированную ситуацию и увидеть суть своей организации. Они способны принимать решения. У предпринимателей, однако, такая линия поведения не прослеживается, (кроме того) успешный руководитель в бизнесе проявляет положительное отношение к власти. А предприниматель по своему характеру, кратко говоря, не желает признавать и подчиняться власти, проявляет неспособность работать под руководством и, как следствие, стремится избежать такой ситуации» [1].

Второй момент, который необходимо учитывать – это путь развития организации. Так, найм профес сионального менеджера на должность руководителя организации идеально подходит для многопрофильных холдингов. В такой структуре предприниматель контролирует финансовые потоки холдинга, запуская но вые проекты, и таким образом остается, по сути, предпринимателем.

Руководство же мономорфной организацией с перспективной бизнес-идеей желательно осуществ лять самому предпринимателю, так как только решительные и рискованные действия, которые помогли создать это предприятия, помогут и выводить его на все новые уровни развития.

В последнее время все чаще звучит точка зрения, что есть так называемые «серийные» предпринима тели, которым не рекомендуется становиться менеджерами своих компаний. Такие предприниматели после выведения бизнеса на какой-то значительный для них уровень теряют к нему интерес и, как правило, про дают его. Этот интерес исчезает в частности из-за того, что для дальнейшего развития предприятия требу ется развитие менеджерских навыков.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать следующие выводы. Во-первых, не каждый предпри ниматель может быть эффективным руководителем вновь создаваемого предприятия и зачастую работа предпринимателя в качестве управляющего может только навредить компании. Во-вторых, необходимо отталкиваться от психологических особенностей предпринимателя и перспективности развития бизнеса в мировом масштабе при решении стать руководителем своего предприятия.

*** 1. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 2002.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ Е. В. Еремина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Пространство регионального социума представляет собой результат наложения и пересечения ареа лов деятельности отдельных его членов. Следствием этих взаимодействий является формирование каче ственно обособленного характера жизнедеятельности – регионального типа образа жизни, отражающего менталитет местного населения.

Региональную идентичность можно рассматривать как ценностно-эмоциональное ощущение принад лежности к региональному сообществу, содержащее информацию об исторических, экономических, куль турных ее составляющих.

Под фактором формирования региональной идентичности мы понимаем движущую силу этого про цесса, определяющую его характер или отдельные черты, как способность создавать условия для формиро вания устойчивых ментальных связей и ассоциаций по линии «Я-регион» путем стимулирования и воздей ствия на отдельные аспекты этого восприятия.

В качестве основных факторов формирования региональной идентичности можно выделить следую щие:

генезис и основания регионообразования;

ментальность регионального социума;

человеческий потенциал региона;

качество жизни;

вектор развития (включая направление и динамику развития).

С точки зрения социологического анализа, по нашему мнению, данные факторы взаимосвязаны и взаимообусловлены. Человеческий потенциал, качество жизни и ментальность регионального социума, с одной стороны, определяются различными основаниями образования региона (историческими, политико управленческими, социально-экономическими, национально-этническими, физико-географическими и др.), а с другой стороны, именно от уровня человеческого потенциала, качества жизни и особенностей менталь ности регионального социума во многом зависит направленность и характер регионального развития (ин новационное, модернизационное, стагнирующее, деградационное).

Рассмотрим основные факторы формирования региональной идентичности более подробно.

На наш взгляд, ментальность – есть состояние менталитета применительно к конкретной социальной общности, находящейся в конкретном цикле исторического развития. Ментальность позволяет удержать социальную идентичность в условиях развития социума.

Среди различных видов менталитетных образований особое место занимают территориально региональные формы, которые характеризуют население определенных социально-территориальных обра зований (регионов), составляя его модальные черты, представления, ценности и т.д. Известно, что каждая географо-социальная территория – регион обладает своими особенностями: спецификой природных усло вий, сложившейся структурой культурных взаимодействий, пространством, отношениями с Центром. Все это влияет на формирование своеобразного «типа» населения с его психологическими и нравственными характеристиками, социальным характером сложившейся общности и личности.

Культурно-ценностные аспекты ментальности связаны, по нашему мнению, с функционированием механизма внутренней (субъективной) региональной идентификации, поскольку в системе идентификации доминирующая роль принадлежит именно этим аспектам.

Далее обратимся к понятию человеческого потенциала.

Необходимо отметить, что на сегодняшний день нет общепризнанного определения данного понятия, не выработано единых критериев определения уровня его развития и методологии оценки его состояния.

Человеческий потенциал региона формируется как результат взаимодействия, взаимоусиления или взаимоослабления потенциалов живущих и действующих в данном регионе разных социальных общностей (социально-демографических, социально-профессиональных, социальных слоев, классов). Региональный человеческий потенциал можно определить как совокупность систем общих и специфических потребно стей, способностей и готовностей всего населения региона, живущих и действующих в нем социальных общностей, к выполнению социально-значимых деятельностей, социальных функций и ролей. По нашему мнению, в человеческом потенциале необходимо выделять трудовой, профессионально-квалифика ционный, демографический и другие потенциалы, с одной стороны, и в то же время он сам является эле ментом (и ядром) еще более сложных иерархических систем – научного, инновационного, социального и прочих потенциалов региона.

Понятие «качество жизни» широко используется различными общественными науками для описания экономических, политических, социальных, культурных, экологических и других условий жизни людей и характеризует ее качественную сторону.

Системность качества жизни определяется единством его компонентов: самого человека как биоло гического и духовного существа, его жизнедеятельности и условий, в которых она протекает. Отсюда сле дует, что номенклатура показателей качества жизни должна включать как объективные характеристики самого человека (или регионального социума), его жизнедеятельности и условий жизни, так и субъектив ные оценочные характеристики, отражающие отношение субъекта к реалиям его жизни.

Наиболее общим и популярным индикатором качества жизни и уровня развития социума является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который, в свою очередь, зависит от трех показателей:

продолжительности жизни, уровня образования и ВВП на душу населения.

Субъективные показатели качества жизни – это когнитивные и эмоциональные оценки населением региона общей удовлетворенности жизнью и различными сферами жизни региона. Эти оценки проявляются в субъективной удовлетворенности людей собой и своей жизнью в данном регионе.

Инновационный вектор развития региона формируется как результатирующая векторов социальных инноваций. При этом человеческий потенциал выступает как источник и условие формирования инноваци онного вектора регионального развития, что сказывается на качестве жизни регионального сообщества и находит свое отражение в региональной идентичности, которая, в свою очередь, воплощается в наиболее концентрированном виде в состояниях, качествах и механизмах ментальности регионального социума.

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПОСРЕДСТВОМ ПРИСВОЕНИЯ КЛАССНЫХ ЧИНОВ Н. А. Живодрова, С. А. Живодрова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В соответствии с ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граж данской службе РФ» [1] классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в со ответствии с замещаемой должностью гражданской службы, в пределах группы должностей гражданской службы. При этом учитывается профессиональный уровень, продолжительности государственной граждан ской службы в предыдущем классном чине, а также в замещаемой должности гражданской службы.

Согласно Федеральному закону от 11.07.2011 г. № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» [2] и Указа Президента РФ от 01.02.2005 г. № «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» [5] гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на определенный срок полномочий классные чины присваиваются по ре зультатам квалификационного экзамена. При этом установлен исчерпывающий перечь должностей, кото рые, хотя и замещают должности гражданской службы на условиях срочного служебного контракта, но не подлежащие сдаче квалификационного экзамена это:

1) должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группе долж ностей гражданской службы;

2) должности гражданской службы категории «помощники (советники)», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации;

3) должности гражданской службы, относящиеся к главной группе должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством Российской Федерации.

Исходя из изложенного, следует отметить, что лицам, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий классные чины присваиваются на основании представления соответ ствующего руководителя, т.е. без прохождения процедуры сдачи квалификационного экзамена. Предложе ния о возможности присвоения классного чина без проведения квалификационного экзамена названным гражданским служащим неоднократно высказывались в научной литературе. Так, Ковалькова Е. А., отмеча ет, что положения Закона, устанавливающие необходимость сдачи квалификационного экзамена граждан скими служащими с неограниченным сроком полномочий, не соотносятся с нормативными правовыми ак тами, определяющими порядок присвоения дипломатических рангов, воинских и специальных званий [6].

Так, например, в соответствии со ст. 22 Положения о порядке прохождения военной службы, утвер жденным Указом Президента РФ от 16.09.1999 г. № 1237, очередное воинское звание присваивается воен нослужащему в день истечения срока его военной службы в предыдущем воинском звании, если он занима ет воинскую должность, для которой штатом предусмотрено воинское звание, равное или более высокое, чем воинское звание, присваиваемое военнослужащему [4].

Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ и внесе нии изменений в отдельные законодательные акты РФ» в статьях 41, 43, 44 также устанавливает порядок присвоения первых и очередных специальных званий гражданам, поступающим на службу в органы внут ренних дел и при назначении на должность в органах внутренних дел, без проведения экзаменационных процедур [3].

Таким образом, внесенные изменения и дополнения в законодательные акты о государственной гражданской службе в ноябре 2011 года направлены уравнивание положения служащих различных видов государственной службы.

Вместе с тем, в регулировании процедуры присвоения классных чинов и сдачи квалификационного экзамена, в законодательстве остается и ряд не разрешенных вопросов, так в частности, отсутствует норма, обязывающая в конкретный срок представителя нанимателя издать распорядительный акт о присвоении классного чина гражданскому служащему, а также с какой даты считать присвоенный чин гражданскому служащему, с даты сдачи квалификационного экзамена, или с даты издания распорядительного акта. На наш взгляд, законодателю еще предстоит вернуться к разрешению данных вопросов.

*** 1. ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «Консультант Плюс».

2. ФЗ от 11.07.2011 г. № 204-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» // СПС «Консультант Плюс».

3. ФЗ от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» // СПС «Консультант Плюс».

4. Указ Президента РФ от 16.09.1999 г. № 1237 «Вопросы прохождения военной службы» // СПС «Консультант Плюс».

5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена госу дарственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // СПС «Консультант Плюс».

6. Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе РФ» / под ред.

В. А. Козбаненко. – Питер, 2008.

ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ИНОСТРАННЫХ СТУДЕНТОВ В РОССИИ Т. Т. Капезина, М. К. Карпова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Интернационализация современного высшего образования актуализирует проблему адаптации ино странных студентов к чуждой им действительности высшей школы незнакомой страны. Примерно двое из ста обучающихся в высшей школе в мире на настоящий момент – иностранные студенты, среди которых в количественном отношении традиционно преобладают граждане развивающихся стран.

Самый большой контингент иностранных студентов принимает высшая школа США (более 30 % общей численности студентов-иностранцев в мире), далее следуют Франция, Германия, Великобритания, Канада, Бельгия, Япония.

Сегодня предоставление образовательных услуг является одной из самых перспективных сфер при влечения инвестиций. Обучение же иностранных граждан вообще имеет для России огромное значение.

Как отмечалось в «Концепции государственной политики Российской Федерации в области подготовки национальных кадров для зарубежных стран в российских образовательных учреждениях», одобренной Президентом РФ В. В. Путиным 18 октября 2002 г., «стратегической задачей государственной политики в области обучения иностранных специалистов является подготовка интеллектуальной элиты зарубежных государств, в целях обеспечения долговременных политических и экономических интересов России в реги онах мира. Использование кадрового потенциала зарубежных специалистов, выпускников российских вузов для создания долговременных благоприятных условий развития политического, торгово-экономического и научно-технического сотрудничества России с зарубежными странами».

Хотя Россия пока не стала участником европейских программ академической мобильности (обучение иностранных студентов осуществляется в рамках межгосударственных соглашений, через межвузовское сотрудничество), социальный заказ на подготовку конкурентоспособных иностранных специалистов, обу словленный вхождением страны в международное образовательное пространство и продвижением россий ских образовательных услуг на международный рынок, требует организации процесса адаптации обучае мых к учебно-информационной профессионально ориентированной среде вуза.

Проблема иностранцев, прибывших в Россию на обучение, всегда была злободневной. Иностранному студенту необходимо привыкнуть к новым климатическим и бытовым условиям, к новой образовательной системе, к новому языку общения, к интернациональному характеру учебных групп и т.д.

Эти факторы определили необходимость проведения социологического исследования проблем адап тации иностранных студентов к условиям жизни и учебы в России. Исследование было проведено среди иностранных студентов дальнего зарубежья, обучающихся в Пензенском государственном университете.

Согласно результатам проведенного исследования, 97 % иностранных граждан, обучавшихся в ПГУ, со ставляют выходцы из Китая.

Средний возраст опрошенных иностранных студентов – 22 года. Из них 68.6 % – мужчины, женщи ны – 31.4 %.

Анализ результатов исследований приводит к выводу, что основной проблемой адаптации иностран ных студентов является низкий уровень знания русского языка.

Ясно, что лучше всего адаптируются выходцы из стран СНГ и Балтии. Им практически не приходит ся преодолевать языковой барьер, они лучше знают российские законы, более приспособлены к российско му климату и т.д.

Плохое знание русского языка студентами дальнего зарубежья порождают проблемы в обучении, в общении. По результатам проведенного исследования хорошо владеют русским языком только 8,6 % ино странных студентов, средне – 54,3 %, плохо – 37,1 %.

Низкий уровень подготовки по русскому языку, существенно осложняет освоение изучаемых дисци плин. Вопрос о том, в каких областях иностранные студенты испытывают наибольшие языковые трудности, подтверждает полученное распределение: у большинства студентов уровень языковой компетентности не достаточен для нормальной учебной деятельности – им трудно работать с учебной литературой (22 %), вос принимать лекционный материал (40 %) и отвечать в устной форме (28 %). В целом в ходе учебного про цесса с языковыми трудностями сталкивается 90 % иностранных студентов, а в сфере повседневного обще ния и досуга 60 %. Однако, отвечая на вопрос, с какими трудностями студенты сталкиваются в процессе учебы, большинство студентов поставили недостаточное владение русским языком в один ряд с отсутстви ем нужных книг в библиотеке и проблемами доступа в интернет, более того, такие ответы характерны для всех студентов, независимо от того, занимаются они русским языком дополнительно или нет.

Опрошенные предлагают предоставлять им возможность больше находиться в русской языковой среде, размещать иностранных студентов в общежитиях вместе с русскими студентами, выделять больше учебных часов на языковую подготовку, организовать дополнительные курсы русского языка. Многие счи тают, что им, кроме того, необходима более основательная довузовская подготовка по истории и культуре России, математике, физике, химии, биологии, иностранным языкам, информатике.

ПРОБЛЕМЫ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЕЖИ В РОССИИ Т. Т. Капезина, О. И. Галкина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Перемены на рынке труда, безработица, повысили требования к качеству рабочей силы. Неопреде ленность профессиональных и социальных перспектив выпускников вузов, разрушенная сегодня система заботы государства о молодежи (трудоустройство, соцкультбыт) привели к затруднительному и болезнен ному процессу социально-профессиональной адаптации молодых людей. До половины профессий выпуск ников вузов остаются невостребованными на рынке труда, где молодежь не в состоянии самостоятельно найти работу, тем более по специальности.

Несмотря на наметившиеся процессы социально-экономической стабилизации в России в настоящее время, положение молодежи остается неустойчивым. Социальное неблагополучие отражается на состоянии здоровья этой социальной группы населения, у молодых людей наблюдается рост числа заболеваний, со путствующих крайней бедности (прежде всего туберкулез). Велик процент молодых людей, не имеющих работу, половина работающей молодежи трудится не по той специальности, которую приобрела в процессе обучения, либо вовсе не имеет профессии.

Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют около 35 % трудоспособного насе ления России, во-вторых, что самое главное, они – будущее страны, и от стартовых условий их деятельно сти зависит последующее развитие. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономи ческие и социальные структуры общества. Вместе с тем молодежь во всем мире является одной из особо уязвимых групп на рынке труда, особенно в нашей стране.

Эта уязвимость определяется особенностями положения молодежи на российском рынке труда.

Прежде всего, работодатели придерживаются стереотипов по поводу начинающих специалистов. Напри мер, многие из них негативно оценивают отсутствие навыков трудовой деятельности у молодых работни ков, а так же излишнюю эмоциональность и неустойчивость поведения. Так же затрудняет положение не обоснованное представление самой молодежи о путях адаптации в сфере труда и занятости. Это, прежде всего, определяется условиями выбора профессии. Многие из абитуриентов выбирают будущую профессию основываясь не на реальном положении на рынке труда, а исходя из идеальных представлений о профессии, что в последствии приводит к трудностям с поиском работы. И, наконец, падение престижа производитель ного труда для значительной части молодых людей. Приоритет отдается не содержательному труду на про изводстве, а работе, направленной на получение значительной материальной выгоды, в результате чего, сейчас на рынке труда наблюдается перенасыщение специалистами гуманитарного профиля и нехватка вы сококвалифицированных рабочих и специалистов технического профиля. Все это значительно затрудняет решение задачи трудоустройства молодежи.

Сложившаяся ситуация является на данный момент довольно напряженной. И только государство вместе с общественными структурами могут с ней справиться. Для решения данной проблемы необходимо координировать не только рабочую деятельность молодежи, но и ее выбор профессии, чтобы устранить дисбаланс в рабочей структуре страны. Но при этом нельзя допустить, чтобы прекратилось воспроизвод ство и поддержка интеллектуального потенциала общества. Так же молодым людям во всех субъектах Рос сийской Федерации должна быть гарантирована защита их прав и законных интересов. Необходимо ввести особые условия приема на работу молодых специалистов, так как на сегодняшний день существует реаль ный труднопреодолимый барьер под названием «опыт работы». И если разработать закон, при котором мо лодой человек, недавно получивший диплом и желающий работать по специальности, будет в обязательном порядке приниматься на работу, хотя бы на испытательный срок, который впоследствии будет записан в стаж работы, то это препятствие, возможно, будет устранено. Так же нужно наладить систему информиро вания людей, заканчивающих институт о свободных вакансиях, заранее получив согласие работодателя, что он готов принять на работу именно молодого специалиста.

Сейчас в России существует острая необходимость формирования современной законодательной ба зы в области государственной молодежной политики. Предпринимаемые меры недостаточно эффективны в силу слабой координации, их частичного характера и недостаточной правовой обеспеченности.

Особенно остро стоит сейчас перед Россией проблема безработицы, что неудивительно, т.к. состоя ние экономики России сейчас нестабильно. Похоже, что еще несколько лет нам придется мириться с высо ким уровнем безработицы. Сегодня основная цель – снизить безработицу уже если не в среднесрочном, то в долгосрочном периоде. Очевидно, что проблема безработицы является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики.

И в каком направлении пойдет дальнейшее развитие России будет зависеть не только от успешного хода социально-экономических реформ, но и от настроя на активное участие в них российской молодежи.

Необходимо помнить, что в современной молодежи заложен прообраз российского будущего ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ СТРАТИФИКАЦИИ НА КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ СФЕРЕ Т. Т. Капезина, И. А.Ушкина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Каждая организация в своей деятельности сталкивается с проблемой разрешения социально трудовых конфликтов, которые возникают между отдельными работниками, их объединениями, а также ее подразделениями. Особенно остро протекают конфликты, в основе которых наблюдается социальное нера венство.

Трудовой конфликт – это столкновение противоположно направленных действий работников, вы званное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодей ствии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы – признаки проявления: молча ливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, массовые увольнения и т.д.

Важной составляющей социально-трудового конфликта являются и условия, в которых он развивает ся и протекает, т.е. микро- и макросреда. Это может быть не только ближайшее окружение субъекта – участника конфликта, но и социальные группы, представителем которых является субъект. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросреды позволяет проанализировать содержательную сторону це лей, мотивов участников конфликта, а также их зависимость от этой среды. Например, общее ухудшение жизни, увеличение факторов неудовлетворенности условиями труда, игнорирование мнения работников руководителем может привести к росту числа недовольных сложившейся ситуацией и к обострению проте кания трудового конфликта.

Наряду с существованием различных причин развития социально-трудовых конфликтов многие со циологи отмечают, что наиболее острые конфликты проявляются именно в тех случаях, когда задействова ны значительные различия в распределении ценностей (доходов, знаний, информации), а также различия в статусе, престиже или влиянии и власти в организации, что препятствует созданию стабильной социально психологической обстановки. Конфликт возникает только при таком неравенстве, которое расценивается одной из социальных групп как весьма значительное и несправедливое, и только если такое значительное неравенство приводит к блокаде важных социальных потребностей у одной из социальных групп [1, с. 95].

Неравенство определяется как специфическая форма социальной дифференциации, при которой от дельные индивиды, слои, классы находятся на разных ступенях вертикальной социальной иерархии, обла дают неравными жизненными шансами и возможностями удовлетворения потребностей. Неравенство обра зуется не случайным образом, а в соответствии с повторяющимися, относительно последовательными и устойчивыми моделями;

оно обычно передается из поколения в поколение, для чего индивиды и группы, имеющие преимущества, как правило, находят соответствующие способы. С этой точки зрения социальный порядок не является нейтральным, а служит достижению целей и интересов одних людей и социальных групп в большей степени, чем других. Подобные процессы в обществе часто приводят к тому, что у многих индивидов или групп возникает ощущение собственной обездоленности в сравнении с другими индивида ми (или группами) – так называемое ощущение депривации. Среди видов депривации в социально экономических отношениях особую роль играют экономическая и социальная депривация.

Экономическая депривация проистекает из неравномерного распределения доходов в обществе и ограниченного удовлетворения потребностей некоторых индивидов и групп.

Социальная депривация объясняется склонностью общества оценивать качества и способности неко торых индивидов и групп выше, чем других, выражая эту оценку в распределении таких социальных возна граждений, как престиж, власть, высокий статус в обществе и соответствующие ему возможности участия в социальной жизни. Основания для такой неравной оценки могут быть самые разнообразные. В современ ном обществе молодых ценят выше, чем пожилых, мужчин-работников – выше, чем их коллег-женщин.


Социальная депривация обычно дополняет экономическую: чем меньше человек имеет в материальном плане, тем ниже его социальный статус, и наоборот. В целом образованный человек стоит «выше» на соци альной и экономической шкале, чем необразованный.

Феномен депривации в организации ведет к нарастанию социальной напряженности в коллективе при взаимодействии сотрудников, занимающих разные социальные уровни и придающих важное значение данному факту. Социальная напряженность в организации представляет собой чаще всего латентную ста дию развития конфликтной ситуации, которая проявляется в изменении психологического состояния участников процесса, а именно в устойчивом рассогласовании интересов, потребностей, норм социальных субъектов данного процесса. Таким образом, на уровне организации социальная напряженность, прежде всего, означает психологический дискомфорт [2, с.75].

Социальные действия, имеющие целью создание материальных и духовных ценностей, их обмен и распределение, неизбежно ведущие к напряженности между социальными группами, при определенных условиях становятся причиной открытого конфликта.

Обычно в основе непосредственного столкновения интересов трудовых групп лежит расхождение между достигнутым уровнем получения материальных и культурных благ и твердым убеждением, что до ступ к ним несправедливо ограничен противоположной стороной. Именно осознание незаслуженного соци ального «прессинга» со стороны противника имеет мотивационное значение для поведения людей. Другая, не менее важная проблема, относящаяся к социально-трудовым конфликтам, заключается в усиливающейся время от времени поляризации общества, вызываемой заметным неравенством доходов. Логика конкурен ции порождает структурную безработицу, бедность, появление совершенно беззащитных слоев, которые никогда не удовлетворятся своим положением.

Таким образом, организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы дея тельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделе ния организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руковод ства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и социального конфликта.

*** 1. Никитина, И. А. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликты / И. А. Никитина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2011. – № 4.

2. Шаленко, В. Н. Новые тенденции развития трудовых конфликтов в российском обществе / В. Н. Шаленко // Управление предприятием. – 2007. – № 10.

СТРАТЕГИИ ВЫЖИВАНИЯ РАБОТАЮЩИХ БЕДНЫХ Л. Ф. Каримова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Одна из самых актуальных проблем в транзитивном российском обществе – работающие бедные. К ним относятся сотрудники предприятий различных форм собственности, занятые квалифицированным тру дом: учителя, воспитатели, врачи, рабочие крупных промышленных предприятий и другие;

они состоят в штате организации и имеют полную ставку. Но, как правило, труд их низкооплачиваемый и денег хватает лишь на удовлетворение первостепенных потребностей. При этом по разным причинам они не стремятся уйти на другую работу. Одной из основных причин бедности в данной ситуации является то, что работаю щие не могут уйти с работы, потому что доминирующее положение в их мотивации составляют профессио нальные мотивы.

Немало работающих бедных и в сфере мелкого предпринимательства. Так как эти рабочие не защи щены профсоюзами и все зависит от порядочности руководителя.

К стратегиям выживания работающих бедных относятся:

1. Депрофессионализация, отказ от квалифицированного труда в пользу неквалифицированного.

Массовый отказ от квалифицированного труда может решить проблемы отдельных семей в краткосрочной перспективе, но для общества в целом в долгосрочной перспективе он опасен, так как может привести к тому, что экономика страны станет неконкурентоспособной.

2. Переход к натуральному хозяйству. Для увеличения дохода многие трудоспособные граждане ра ботают на приусадебных участках, выращивают продукты, а потом реализуют товар. Но при этом они счи тают себя бедными, так как это тяжелейший труд.

3. Поиск дополнительного заработка. Очень часто встречаются люди, работающие на двух, а иногда даже на трех работах, лишающие себя отпуска и возможности поддержать здоровье [1, с. 54].

Перечисленные стратегии ориентированы на сохранение или лишь минимальное улучшение матери ального положения. При этом социально-профессиональный статус зачастую снижается. Низкая оплата труда профессионалов часто существует с острейшим дефицитом работников этой же сферы, являясь, соб ственно причиной такого дефицита.

Основная доля ответственности за работающих бедных в России возложена на государство, посколь ку именно оно устанавливает правила функционирования рынка труда. Проблема работающих бедных за ключается в отсутствии реальных реформ в производственной сфере. Государство должно взять на себя ответственность в области финансовой и промышленной политики, чтобы развивались предприятия, и вы росла заработная плата.

В данной ситуации государству необходимо принять следующие меры:

1. Отказаться от плоской шкалы подоходного, в пользу прогрессивного налога.

2. Помочь работающим предприятиям с помощью кредитов и налоговых льгот, для тех, кто модер низирует производство.

3. Создать условия для развития высокотехнологичных производств с тем, чтобы сделать конкурен тоспособной отечественную промышленность.

4. Ввести законом фиксированную долю оплаты труда в себестоимости продукции.

5. Создать систему дотаций поощряющую региональные власти к развитию производства.

Государство, определяя правила функционирования цивилизованного рынка труда создает перспек тивы развития для всего общества. Кроме, прямого регулирования промышленной сферы необходима дол госрочная стратегия развития трудовых ресурсов. Она позволила бы населению строить долговременные планы относительно своей профессиональной деятельности.

В этой области важными задачами являются.

1. Создание и тиражирование образовательных технологий, позволяющих работающим переучи ваться в течение всей трудовой деятельности. Рынок труда перенасыщен, но большинство из них рабочие специалисты, которые не прошли переобучение и не соответствуют запросам рынка.

2. Развитие высокотехнологичных производств, с тем, чтобы эффективнее использовался образова тельный потенциал рабочих. Очень часто в современном обществе встречается, что люди с высшем образо ванием работают не по специальности.

3. Создание системы профессиональной ориентации молодежи. Для того, чтобы выйти молодежи на нормальный уровень, необходим устойчивый рынок труда.

Уровень бедности выше среди работающих в малых городах, где одно-два предприятия на весь город и просто невозможно его сменить. Согласно официальным данным 39 % бедных работают на бывших госу дарственных предприятиях [2, с. 187 ]. Производство, использующее устаревшее оборудование и неквали фицированный труд, не может быть эффективным, а заработная плата не может быть высокой.

Необходимо отметить, что бедных в России становится все больше. По информации Федеральной государственной службы статистики (Росстат), в I полугодии 2011 г. число бедных выросло по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. на 2 млн человек и составило 21,1 млн россиян, которые в силу характера занятости или незанятости получают низкие доходы и не могут прокормить себя и семью [2, с. 169 ].

*** 1. Бондаренко, Н. В. Россияне о бедности и богатстве, доходной и социальной дифференциации / Н. В. Бодаренко // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. – 2011. – № 2. – С. 53–65.

2. Горшков, М. К. Российское общество как оно есть: (опыт социолог. диагностики) / М. К. Горшков. – М. : Новый хронограф, 2011.

К ВОПРОСУ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА Е. И. Кисина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Пожизненную занятость в условиях кризиса не может гарантировать ни одно предприятие. Измене ние экономической среды объективно требует от работников, гибкости, адекватной изменениям спроса на рынке труда, обновления навыков и знаний и готовности переходить из од ной организации в другую.

В современных условиях организации нормируют штаты своих сотрудников в зависимости от обсто ятельств и текущей потребности согласно принципу «точно в срок».Очевидно, что в настоящих условиях организациям необходимо организовать работу с постоянными сотрудниками на развитие у них качеств, соответствующим стратегическим задачам предприятия. Для внедрения такого подхода возможно исполь зовать аудит персонала, сбор данных для проведения сравнительной оценки кадров, отслеживание действий конкурентов, развитие компетенций.


Одно из важнейших требований, предъявляемых к современным организациям – это способность быстро подстраиваться к изменениям делового климата, поэтому руководители и работники должны осо знать насколько это важно для сохранения своих позиций. Клиенты хотят получать свои услуги и продукты постоянно, а для этого придется приспосабливаться к внезапным изменениям спроса, к простоям и авралам, постоянно овладевать новыми знаниями, навыками и пользоваться современными технологиями.

Способность мобильно подстраиваться к изменению делового климата – это гибкость, т.е. умение реагировать быстро на изменения. Достижению этого свойство системы в крупных организациях способ ствует использование и создание передовых технологий, децентрализация, повышение адаптивности орга низационных структур, производства и рабочей силы. Гибкость рабочей силы имеет несколько аспектов:

по численности, функциональный, финансовый, по времени, географический и др.

Функциональная гибкость предполагает мобильность и способность работников быстро перестраи ваться на выполнение меняющихся заданий. Основой этого аспекта гибкости является постоянное совер шенствование и развитие профессионализма по основной специальности и по смежным. Знания, умения и навыки людей должны постоянно соответствовать актуальным требованиям работодателя.

Гибкость по численности предполагает способность руководства изменять количество работников в зависимости от изменения спроса на продукцию организации, что осуществляется посредство найма ра ботников на основе временных контрактов, использования дистанционных стратегий, подразумевающих, что фирмы заключают или прекращают соглашения со сторонними организациями в зависимости от коле бания спроса, введения практики «нанять – уволить» [2].

Географическая гибкость предполагает управление персоналом дистанционно, т.е. на расстоянии.

Это возможно с появлением новых технологий, благодаря которым все больше работ выполняется на дому, а по мере необходимости, исполнитель работает в офисе. Таким системам подходят автономные виды дея тельности, и они не требуют постоянного общения с коллегами. Работодатель получает экономию рабочего пространства, появляется возможность расширения диапазона потенциальных работников. Работодатель выигрывает в росте производительности труда, так как работники трудятся спокойно, не беспокоясь о своей семье. У работника имеются свои преимущества – сокращение потерь времени, нервов и денег на поездку в гибкое рабочее время, следовательно, у него появляется больше возможности сочетать работу и отдых. Фи нансовую гибкость можно рассмотреть в рамках движения от унифицированных систем к более гибким соглашениям относительно оплаты труда. Такие системы в большей степени учитывают индивидуальный вклад и профессионализм при выполнении заданий. Практика гибкости заработной платы вырабатывала достаточно долго. Возможно, наилучшая система оплаты труда, учитывающая вклад каждого работника – это сдельная система, такая форма оплаты труда, применявшаяся для поколения работников, предшеству ющего нынешнему. Для использования этой системы оплаты труда применялись дифференцированные шкалы, основанные на продажной цене товара. Заработная плата была напрямую связана с прибылью и це ной, чем с результатами труда. Вознаграждение по результатам, а также другие официальные и неофици альные схемы стимулирования, долго использовались с целью усиления взаимосвязи между выработкой и заработной платой. Современные тенденции базируются на оплате труда по результатам, схемам участия в прибылях, а также вознаграждения за работу. Все они преследуют цель – укрепление зависимости возна граждения от результатов труда. Можно сказать, что развитие гибкости оплаты труда будет осуществляться в направлении децентрализации заключения коллективных договоров. Менеджеры отдельных бизнес центров будут стремиться к заключению таких соглашений, касающихся заработной платы, в которых, по возможности, в первую очередь, должны быть отражены специфические условия их подразделений [1].

Гибкость рабочего времени (или рабочего графика) – это возможность составления различного рода расписаний рабочих часов для согласования производственного процесса с изменениями спроса. Такую гибкость можно использовать, когда сотрудникам предоставляют свободу выбора рабочего расписания, которое зафиксировано в договоре с гибким графиком работы. Возможно, что время начала и окончания работы не указываются, но подразумевается, что имеется либо определенный период, в течение которого нужно быть всем на работе одновременно, либо количество часов, которое должно быть отражено в кон тракте [2].

При оценке профессиональной гибкости сотрудников организации их деятельность может быть оцене на по следующим показателям : постоянное повышение своего профессионализма, знание языков, владение современными методами работы по специальности и пр.Для оценки гибкости для каждой профессии необхо димо точно определить полный набор показателей гибкости. являющихся для нее наиболее важными.

*** 1. Генкин Б. М. Принципиальная схема повышения производительности и оплаты труда в России / Б. М. Генкин // Вестник ИНЖЕКОНа. – 2006. – Вып. 2.

2. Новак, С. Бизнес-инструменты для производственного предприятия: от основ до высшего пилота жа / Стив Новак ;

пер. с англ. Л. Ю. Смоляк ;

науч. ред. О. Ч. Шмегельский. – Минск : Гривцов Паблишер, 2008.

ASSESSMENT CENTER КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Н. В. Корж Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В современных условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. На совре менном этапе развития экономики большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми в достижении организационных целей. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для того чтобы правильно разместить инвестиции, важно четко представлять о возможностях каждого сотрудника организации. Оцен ка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

На сегодняшний день используются различные способы оценки потенциала сотрудников, к ним можно отнести: психологические тесты, различные виды интервью, ассессмент-центр. Однако, наиболее точными методами оценки персонала на сегодняшний день являются структурированное интервью и As sessment Center. Центр оценки персонала или Ассессмент-центр (assessment center), – относительно новая методика в российской практики управления, завоевавшая популярность благодаря надежности и точности в оценке профессионально важных качеств сотрудников.

В основе Assessment Center лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников. Типы упражнений подразделяются в соответствии с рабочими ситуациями: все производствен ные задачи решаются работником индивидуально, в паре, либо в группе (три и более человека). Соответ ственно этим ситуациям различают:

1) Индивидуальные упражнения, включающие в себя:

– Презентацию (участников просят провести презентацию на заданную либо самостоятельно вы бранную тему);

– In – Basket (индивидуальное письменное упражнение включает в себя анализ многочисленной ин формации, ее структурирование и планирование, на основе какого – то промежутка времени – дня, недели, месяца);

– Парные упражнения «один на один» с «подсадными» игроками («подсадной игрок» согласно сце нарию создает ложную ситуацию, а участник решает ее);

2) Групповые упражнения, включающие:

– Упражнения с распределенными ролями (каждому участнику дается инструкции с информацией, общей для всех и индивидуальной для него самого);

– Упражнения с нераспределенными ролями (участники должны рассмотреть какую – то проблему и прийти к согласию относительно того, как ее можно решить).

В основе Assessment Center лежит мнение о том, что недостатки выявленные в процессе какого – то одного упражнения, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение о кандидате выносится только по совокупности и на основе выполнения нескольких упражнений. В As sessment Center это достигается несколькими составляющими процесса:

1. Множественность методик – одна компетенция оценивается как минимум двумя методами (упражнениями);

2. Акцент на поведение – оценивается именно поведение участника;

3. Моделирование рабочей реальности – ситуация максимально приближена к реальным условиям выполнения участником задач, составляющих содержание его деятельности;

4. Объективность результатов – в процедуре оценки учувствует команда независимых экспертов – наблюдателей;

5. Согласованность оценки – итоговая оценка выносится только при согласии всех экспертов и предоставлении ими достаточных аргументов в пользу своей оценки;

6. Продолжительность процедуры – оценка участников является не одномерной и продолжается, как правило, от 1 до 3 дней, что дает возможность дополнительной проверки и получения более достоверных выводов;

7. Предоставление обратной связи – в процессе и по окончании оценочной процедуры оцениваемому участнику экспертами предоставляется обратная связь относительно результатов его участия. [1, с. 65–67].

Однако этот метод подходит не всем, так как он требует значительных временных и материальных затрат – например, привлечения сторонних специалистов. Кроме того, каждый ассессмент-центр должен быть подготовленным индивидуально для компании, что определяет его высокую стоимость по сравнению с другими методами оценки. Стоимость оценки данного метода зависит от различных параметров: объем, содержание и сложность процедур, количество оцениваемых человек, уровеня занимаемой должности.

Так, например, оценка топ-менеджеров будет стоить дороже, чем оценка руководителей среднего звена.

В результате высокие цены на ассесмент-центр делают эту услугу недоступной для многих компаний мало го и среднего бизнеса.

Другим существенным недостатком этой технологии являются временные затраты на подготовку и проведение процедур, а также на интерпретацию результатов и составление заключения.

В связи с этим на практике данный метод оценки применяется в нашей стране редко, пока преиму щественно в дочерних компаниях транснациональных корпораций.

*** 1. Красностанова, М. В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российских компа ниях, упражнения, кейсы / М. В. Красностанова, Н. В. Осетрова, Н. В. Самара. М., 2007.

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Г. Б. Кошарная Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Система управления персоналом на малых предприятиях значительным образом отличается от си стемы управления персоналом на средних или крупных предприятиях. На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель орга низации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

Руководители предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности.

Наиболее распространенными кадровыми технологиями являются подбор, отбор и наем персонала, адапта ция персонала, увольнение;

обучение и развитие работников;

оценка результатов работы персонала и воз награждение за труд;

делопроизводство в управлении персоналом.

В целом управление персоналом на предприятиях малого бизнеса представляет собой малоупорядо ченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персо налом.

Общие особенности управления персоналом на малых предприятиях не зависят от форм собственно сти и сферы деятельности организации. Сюда относятся, прежде всего, комплексный характер деятельности работников и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между админи стративным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, од нако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малых предприятий при ходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля.

Другой немаловажной особенностью на малых предприятиях является высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Чрезмерная информированность работников ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди своих родственников и знакомых, либо по рекомендации проверенных людей. В связи с этим необхо димо обратить особое внимание на обеспечение информационной безопасности, что достигается при по мощи современных информационных технологий, На предприятиях малого бизнеса зачастую отсутствуют нормативные документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Все это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организованное обучение на малых предприятиях практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения руководителя предприятия;

нехваткой средств;

неопреде ленностью перспектив предприятия;

низкой оценкой существующих курсов обучения.

Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Бо ясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

Принципы отбора персонала на малых предприятиях часто ориентированы не на прямые, а на кос венные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на предприя тиях малого бизнеса в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профес сионализма работника, но и как подтверждение его лояльности. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандида та. Предприятие получает работника, обладающего специфическим социальным капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Одной из важнейших проблем в сфере управления персоналом на малых предприятиях является уро вень профессиональной подготовки руководителей. Все они испытывают нехватку специальных знаний и навыков не только на начальном этапе развития бизнеса, но и в период его перехода от «семейного» к более крупному. Очень часто это приводит к неудачам и нецивилизованным формам ведения бизнеса. Анализ российской практики малых форм бизнеса показывает, что неудачи многих предприятий очень часто обу словлены низким уровнем руководства, неудовлетворительным управлением коллективом, недостатками в менеджменте. В этих условиях задача предпринимателя – не столько контроль над подчиненными людь ми, сколько формирование команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное неформальное общение, которое и становится основой контроля, – отличительные черты управления в малом бизнесе.

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИИ Д. В. Кулагин Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В современной научной литературе социальная защита граждан пожилого возраста как социальный институт рассматривается в качестве одного из направлений социальной политики государства.

Социальный институт – исторически сложившиеся форма организации и регулирования обществен ной жизни, обеспечивающая выполнение жизненно важных для общества функций, включающие совокуп ность норм, ролей, предписаний, образцов поведения, специальных учреждений, систему контроля. [1;

105].

Понятие «социальная защита» (social security) впервые использовали в Америке в тексте норматив ного акта 1935 года (the Social Security Act). В нем была заложена правовая основа нового для США инсти тута обязательного страхования на случай старости, смерти, инвалидности и безработицы.

В настоящее время указанное понятие укрепилось за всей совокупностью мер государственной и общественной поддержки наиболее уязвимых категорий населения. Такие авторы как Холостова Е. И.

и Якушев Л. П. в категории «социальная защита» отмечают признаки наследственности советского термина социальное обеспечение.

При отсутствии соответствующих терминов для определения различных категорий данного социаль ного института термин социальное обеспечение в широком смысле в советский период использовался для определения наиболее общей категории, отражающей всю совокупность социально-экономических отно шений в стране, касающихся вопросов социальной защиты, и в этом смысле стал использоваться для опре деления всего института социальной защиты, получившего название право социального обеспечения.

Одновременно, однако, термин социальное обеспечение в узком смысле использовался для определения более узкой категории системы отношений в области социальной защиты, связанных с предоставлением отдельных видов обеспечения за счет средств государственного бюджета.

Также упомянутые авторы сходятся во мнении о слабой теоретической проработке социальной за щиты как социального института, отсутствии необходимой системы категорий, понятий и терминов, харак теризующих данный институт.

На наш взгляд, недостаточная теоретическая проработка института социальной защиты вытекает из незрелости нормативной правовой базы, регламентирующий данную отрасль, что оправдывает повышен ный интерес к затронутой теме. Подтверждением служит завершенное в настоящее время публичное об суждение проекта нового Федерального закона «Об основах социального обслуживания населения в РФ», инициированного Минздравсоцразвития России в 2011 г. По мнению директора департамента организации социальной защиты населения Минздравсоцразвития России Самариной О. В. принятие законопроекта поз волит законодательно формировать деятельность органов соцзащиты, которая уже реализуется, но не прописана в нормативных актах, и модернизировать нормы Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ «Об ос новах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

В современной России, понятие «социальное обеспечение», отражающее специфику организации со циальной защиты в централизованно планируемой системе хозяйства, не может использоваться для опреде ления ни всей совокупности социально-экономических отношений в сфере социальной защиты, ни ее адми нистративных структур с новыми функциями. Поэтому термин социальное обеспечение был в значитель ной степени вытеснен из практически применения новым понятием «социальная защита».

Определение «социальная защита» в наибольшей степени соответствует сущности данного социаль ного института, хотя, словосочетание «социальное обеспечение» продолжает использоваться для его обще го названия как право социального обеспечения.

Процесс институционализации предполагает несколько последовательных этапов:

1) возникновение потребности, удовлетворение которой требует организованных совместных дей ствий;

2) формирование общих идей;

3) появление социальных норм и правил в ходе стихийного социального взаимодействия;

4) появление процедур, связанных с нормами и правилами;



Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 25 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.