авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 25 |

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МЕЖГОСУДАРСТВЕННАЯ АССОЦИАЦИЯ РАЗРАБОТЧИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЕЙ УЧЕБНОЙ ТЕХНИКИ МОСКОВСКИЙ ...»

-- [ Страница 15 ] --

5) институционализация норм, правил, процедур, т.е. их принятие в и практическое применение;

6) установление системы санкций для поддержания норм и правил;

7) материальное и символическое оформление возникшей институциональной структуры.

Процесс институционализации можно считать завершенным, если пройдены все перечисленные этапы.

Применимо к реалиям современности можно предположить, что в настоящее время процесс инсти туционализации социальной защиты в России не завершен, а претерпевает возвращение на более ранние этапы развития.

За последние два десятилетия в сфере социальной защиты населения, особенно в части социальной защиты пожилых людей, на практике сложилась масса механизмов, форм и процедур, нуждающихся в нор мативном оформлении и закреплении. В настоящее время в рамках проведения административной реформы органы государственной власти Российской Федерации на всех уровнях и органы местного самоуправления предпринимают для этого значительные усилия.

Особо важным является процесс предоставления социальных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам.

Среди таких мер принятие государственных стандартов оказания социальных услуг и соответствую щих административных регламентов. Без осуществления указанных действий, процесс институционализа ции не сможет снова перейти на новый виток развития.

Дальнейшее целенаправленное развитие института социальной защиты в России также требует си стематизации его понятий, терминов, без которой развитие этого института будет оставаться стихийным.

Эту проблему отчасти поможет решить принятие нового закона «Об основах социального обслуживания населения».

*** 1. Социологический энциклопедический словарь / под ред. Г. В. Осипова. – М. : НОРМА, 2000.

2. Холостова, Е. И. Глоссарий социальной работы / Е. И. Холостова. – М. : Дашков и К, 2009.

3. Кузьмин, О. В. Социальная политика государства / О. В. Кузьмин. – Новосибирск : УМК, 2002. – 214 с.

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМ НАЧАЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Ю. В. Мананникова, Н. И. Макеев Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Социология – относительно молодая наука, но за короткий период она добилась признания на Западе и начинает пробивать дорогу на Востоке. Действительно, ни одна социальная наука не может сравниться с ней по оперативности исследования различных сфер жизни людей, развития и формирования общества, общественных отношений, требующих всестороннего и глубокого изучения. Ответы на вопросы о насущ ном бытии, о глобальных проблемах, об обществе и его будущем люди ищут в той сфере знаний, которая может компетентно помочь разобраться, и такой сферой знаний является социология.

Особую роль социология играет в образовательно-профессиональной сфере. Ограниченность анали тических и концептуальных возможностей педагогики и психологии в вопросах обоснования организации и содержания профессионального образования все чаще заставляла обращаться ученых к методам социаль ного исследования, что и вызвало, начиная с 20-х годов XX века бурный рост этого направления социоло гического знания. Но недостаточная методологическая зрелость социологии, сосуществование множества научных школ и влияние академической педагогики не позволяли социологии профессионального образо вания на протяжении нескольких десятилетий обрести достаточно четкое и широко разделяемое понимание своего предмета и объекта.

Социология профессионального образования – раздел социологической науки, который изучает за кономерности функционирования профессионального образования как социального института (функции в обществе, взаимосвязь с другими институтами, социальную политику в области профессионального обра зования, ценностные ориентации специалистов, образовательные системы и структуры, отношение к обра зованию различных социально-демографических групп, вопросы управления и кадрового обеспечения об разовательных учреждений и т.п.).

Основы социологии профессионального образования были заложены Э. Дюркгеймом и М. Вебером, исследовавшими социальные функции образования, его связь с экономическими, политическими процесса ми. Позднее Т. Парсонс предложил изучение образования как института социализации, а учебных заведе ний – как социальных систем.

В России многие исследования профессионального образования, в целом, и начального профессио нального образования (НПО), в частности, проводимые с позиции социологии (или со ссылками на нее), выглядят методологически разрозненными, часто лишенными общего языка, предмета и приоритетов, а потому недостаточно эффективны как в теоретическом, так и социально-практическом отношении. Не редко наблюдается распредмечивание отрасли, вольный или невольный уход от социологической методо логии в смежные с социологией отрасли и в периферийную проблематику притом, что главные вопросы социального функционирования начального профессионального образования слишком долго остаются в забвении.

Концепции качественно нового этапа общественного развития несут в себе ряд позиций, ориентиро ванных на коренное преобразование образовательной деятельности в системе профессионального образо вания (и, соответственно, в системе НПО):

приоритет общечеловеческих ценностей;

преодоление противостояния: «человек-природа», «человек-культура», «человек-общество»;

формирование нового (информационного) типа культуры, а в связи с этим и нового типа трудо вой деятельности человека, ориентированного на работу с информацией;

создание глобальной идеологии на основе нового планетарного общечеловеческого сознания (понимание людьми общности исторической судьбы, тесной взаимозависимости государств и народов, необходимости партнерства в борьбе за выживание человечества);

социальный контроль за технологией;

ведущее положение теоретического знания как основы политики и источника нововведений и др.

Проанализируем основные социологические проблемы НПО… Начальное профессиональное образование – часть процесса формирования личности. При помощи этого процесса общество передает знания, навыки от одного человека другим. В процессе обучения учени ку навязываются определенные знания и культурные ценности;

процесс обучения направлен на социализа цию личности, но иногда обучение конфликтует с истинными интересами ученика.

Другая парадигма современного начального профессионального образования – научить учащегося работать с новой информацией, постоянно обновлять свои знания. Ведь работа любого современного спе циалиста – это непрерывный поиск знаний, умение применять их в своей повседневной деятельности.

Еще одна социологическая проблема НПО – низкая востребованность прикладных знаний, профес сиональной квалификации. Многие учащиеся учатся не ради знаний, профессиональных умений, а ради документа, диплома. И, прежде всего, потому, что в некоторых отраслях народного хозяйства не нужен вы сокий уровень профессиональной подготовки, многие специалисты повседневно выполняют неквалифици рованную работу.

Качество подготовки в учреждениях НПО – одна из основных проблем социологии профессиональ ного образования. Конечно, социологи изучают не дидактические проблемы – это дело педагогики и психо логии, а социальные аспекты качества образования. Здесь важно все, но, прежде всего, личность преподава теля, педагога. Из-за низкой зарплаты и престижа в учреждениях НПО отмечается высокая текучесть и ста рение кадров.

Если указанные тенденции сохранятся, то в российской начальной профессиональной школе будет нарушена складывавшаяся десятилетиями нормальная система воспроизводства педагогических кадров.

Еще 5–7 лет учреждения НПО продержатся на существующем потенциале, а затем неизбежен развал направлений подготовки специалистов.

Разумеется, квалифицированные педагогические кадры – не единственное условие, которое опреде ляет качество подготовки специалистов. На этот показатель влияют многие организационные вопросы, ко торые также являются предметом интереса социологов. К примеру, зависимость между числом отчислен ных учащихся и увольнением преподавателей по сокращению штатов;

наиболее оптимальная численность учебной группы и др. Все они могут быть решены при участии социологов.

Социология исследует и внутреннюю структуру системы образования, прежде всего в плане преем ственности отдельных ступеней и звеньев. Причем здесь основополагающая идея – непрерывность. Совре менный человек, в принципе, должен учиться всю свою жизнь.

Важная проблема – профессиональный выбор при переходе от общеобразовательной к начальной профессиональной школе. Что определяет профессиональный выбор, как, через какие каналы можно по влиять на него? Большинство социологических исследований НПО сосредоточено именно здесь. Дело в том, что общественные потребности в профессиональной подготовке и личные устремления школьников не всегда совпадают.

Достаточно сказать, что, по данным социологов, более половины выпускников учреждений НПО ме няют свою профессию по самым различным причинам. Возникают очень непростые вопросы: как помочь в профессиональном совершенствовании по новой специальности, какой набор фундаментальных знаний надо давать учащемуся, чтобы такой переход был менее болезненным, и т.д.

Социологи подчеркивают готовность части российского населения инвестировать личные средства в сферу НПО, и особенно для получения профессий, пользующихся повышенным спросом на рынке труда.

Это имеет принципиально важное значение в условиях острейшего дефицита бюджетных ресурсов. Систе ма НПО в России – та сфера деятельности, которая готова принять инвестиции и дать необходимую отдачу.

Она, не менее чем другие сферы деятельности, нуждается в модернизации.

Для социологии начального профессионального образования важно изучение и самой личности уча щегося. Характер будущей профессии во многом определяет его поведение. Обобщая немногочисленные исследования в этом направлении, можно условно разделить учащихся системы НПО на три группы.

Первую составляют учащиеся, ориентированные на образование, потому что оно дает возможность получить профессию. Они хотят работать именно по этой специальности, у них есть интерес к работе, стремление реализовать себя именно в ней.

Вторая группа учащихся состоит из тех, кто в перспективе ориентирован на бизнес. Отношение к об разованию у них уже другое – для них учеба выступает в качестве инструмента, возможной стартовой сту пени.

Третью (как правило, самую многочисленную) группу учащихся составляют те, кого можно было бы назвать неопределившимися. Все параметры их отношения к учебе, профессии размыты, в их оценках и позициях нет ясности и определенности первых двух групп. Такие учащиеся как бы плывут по течению, возможно, их самоопределение состоится чуть позже, а возможно, для них вообще процесс самоопределе ния, целеустремленности не характерен.

Таким образом, деятельность системы начального профессионального образования направлена на удовлетворение важных социальных потребностей и от того, насколько успешно она развивается, во мно гом зависит будущее любого общества. Давать начальное профессиональное образование, – значит гото вить молодых людей к будущей достаточно сложной работе. При этом работа, получаемая по завершении образования, должна удовлетворять как работодателя, так и работника.

Работа идет успешно, и все стороны взаимодействия испытывают чувство удовлетворения, если мо лодые работники проявляют творческое отношение к делу и самоотдачу, если они честолюбивы и притом демонстрируют командный дух. Эти качества очень важны. Ими должен обладать любой человек. Но они не могут быть по заказу или приказу вложены в молодого человека. Они должны быть развиты в процессе обучения. По существу это – не только вопрос образования, но и воспитания, вопрос формирования це лостной личности. И детальное изучение этого вопроса невозможно без комплексного социологического анализа.

ВЛИЯНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА НА УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ СВОИМ ТРУДОМ А. Ш. Мисюрина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Для того чтобы у работника складывалось положительное отношение труду, необходимо формиро вать у него чувство удовлетворенности своим трудом. Важнейшим фактором, влияющим на удовлетворен ность работников своим трудом, являются трудовые условия – комплекс социально-экономических, техни ко-организационных и естественно-природных факторов, в которых осуществляется трудовой процесс. Они влияют не только на степень удовлетворенности трудом, но и на отношение к труду, на здоровье и работо способность человека, а также на эффективность труда и текучесть кадров.

Интерес к данной проблеме объясняется тем, что в среднем у работающего человека его трудовая де ятельность занимает 1,3 % от его времени, причем в данное время он активен, и нет иной сферы деятельно сти, которая была бы сравнима по временным затратам [1].

Актуальность вопроса определяется самой природой социально-экономических производственных отношений, необходимостью формирования и развития у человека положительного отношения к труду.

К сожалению, взаимосвязь условий труда и удовлетворенности трудом недостаточно исследована, след ствием чего является недостаточное использование условий труда как инструмента воздействия на удовле творенность персонала и как следствие на лояльность персонала к организации.

Термин «условия труда» входит в словарь многих наук о труде, он обязателен в понятийной системе экономики, политологии, и не имеет определенного статуса в социологии. Сложились и успешно развива ются науки о труде и о человеке труда. Это гигиена труда, физиология труда, психология труда, эргономика и инженерная психология, эстетика труда, социология труда, социальная психология, экономика труда [3].

В условиях труда можно выделить следующие основные компоненты:

1) социально-производственные (степень механизации и автоматизации, индивидуальный или бри гадный, удаленность места труда от места жительства);

2) социально-экономические (длительность рабочего дня, продолжительность отпуска, зарплата, со циально-экономические льготы);

3) социально-гигиенические (безопасность труда, уровень физических нагрузок и нервных напряже ний, стрессовых ситуаций, комфортность). Например, комфортабельность кабины трактора, автомобиля.

Есть опасные условия труда, выживания – загрязненность, травматизм, профзаболевания;

4) социально-психологические (морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения друг с другом и руководителями). Особенно чувствительны к морально-психологическому климату жен щины.

Так же условия труда предстают следующие факторы:

Факторы внешней физической (материальной) среды: рабочее пространство, его архитектурная орга низация;

состав воздуха (соотношение необходимых компонентов, а также примесей пыли и др.), темпера тура воздуха;

освещенность рабочего места и цветосветовой климат;

звуковая среда и т.п.

Факторы, обусловленные процессом труда: содержание и сложность трудовых действий;

ритм и ин тенсивность труда;

мера ответственности за результат труда, за состояние рабочего места;

мера риска (или надежность средств безопасности) для жизни и здоровья;

соотношение меры тяжелой физической нагрузки с мерой интеллектуальной нагрузки;

мера нагрузки (во времени и во взаимном сочетании) на отдельные органы и системы человека, участвующие в труде и т. п.

Факторы социальной микросреды труда: психологический климат;

стиль отношений подчинения – управления;

степень свободы (зависимости) действий работника от действий коллег;

социально-ролевая структура среды труда и ее согласованность (рассогласование) с профессионально-функциональной струк турой и т.п.

Влияние вышеперечисленных факторов на человека комплексно. Они влияют на здоровье и работо способность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, эффективность тру да, текучесть кадров. Изучение факторов порознь не имеет смысла, поскольку в процессе влияния на чело века они «взаимодействуют» между собой, их влияние может взаимоослабляться или взаимоусиливаться.

Например, производственные конфликты приводят к большим потерям рабочего времени, снижению эффективности труда. Данный факт подтверждает проведенное социологическое исследование в марте апреле 2011года на крупных промышленных предприятиях Пензенской области. Исследования показывают, что половина конфликтов вызывается издержками руководства, треть – психологической несовместимо стью работников [2].

Реакцией человека на те или иные условия труда является его отношение к труду, которое проявля ется прежде всего в удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом — эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эф фективность труда.

*** 1. Верховин, В. И. Субъекты трудового поведения : учеб. пособие / В. И. Верховин. – М. : МАКС ПРЕСС, 2002.

2. Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2002. – № 4.

3. Магун, В. С. Два типа соотношения продуктивности труда и удовлетворенности работой / В. С. Магун // Социологические исследования. – 2005. – № 6.

РОЛЬ ЭТИЧЕСКОЙ НАУКИ В ФОРМИРОВАНИИ ГРАЖДАНСКОГО ПОТЕНЦИАЛА СТУДЕНТОВ В. И. Носов Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В современной культуре при ярко выраженной тенденции к интеграции различных наук имеет место и чрезвычайно широкая дифференциация в большинстве областей научного знания. Каждая наука всегда выполняла и выполняет вполне конкретную миссию, достигая те цели и задачи, которые «подвластны»

именно ей. При всем относительно самостоятельном развитии науки несомненным является ее социокуль турная обусловленность. В этой связи каждая наука отвечает именно на те запросы общества, личности, времени, оказываются в сфере ее «компетенции».

Этическая наука на протяжении длительной истории своего развития также выполняла вполне опре деленную миссию: выявляла основания для различения добра и зла, фундаментальных основ и ориентиров нравственной жизни человека и общества. Этика, обращаясь к «вечным» вопросам человеческого бытия о счастье и смысле жизни, о чести и человеческом достоинстве, о верности и предательстве, о честности и справедливости и многом другом, в каждую конкретно-историческую эпоху дает ответы, соответствующие характеру и духу времени, предлагая в своих теоретических обоснованиях вполне конкретные идеалы, об разы нравственно совершенной личности, модели нравстве, мтнной жизни человека и общества. Своеобра зием этической науки обусловлены ее специфические возможности и задачи в осуществлении философско этической «экспертизы» различных обществ, форм государственного устройства, конкретно-исторических «типажей» личности.

Потенциал этической науки в формировании гражданского общества в современной России коренит ся в самой ее природе, в ее способности выполнять функцию теоретической «экспертизы» общества по кри териям нравственно совершенного, нравственно достойного, предлагать определенные нравственные ори ентиры и идеалы. Этот потенциал раскрывается благодаря важнейшей особенности этики – быть «практи ческой философией».

Практическая миссия этической науки воплощается в ее нормативной сущности. Нормативная сущ ность этики заключается в том, что она, «оставаясь наукой, одновременно несет и функции морали, высту пает в качестве ценностно-ориентирующего фактора» [1]. Тем самым нормативная сущность этики оказы вается в неразрывной связи с ее аксиологической природой. Этика, обращаясь прежде всего к человеку, анализирует ценностный мир, в котором он живет и одновременно посредством механизма рефлексии фор мирует, «выстраивает» мир ценностей, которыми человек живет. Этика как нормативная и одновременно аксиологическая наука предполагает «выход» за границы наличной реальности, за границы сущего в сферу должного. Станут ли предлагаемые этической наукой образцы нравственной личности и нравственного ми роустройства руководством для их практического воплощения в действительность зависит от многих фак торов, в том числе и от того, насколько этика включена в структуру и содержание характерной для данного общества системы образования. Для того, чтобы этика стала «практической философией» не только «по сути», но и «по факту», ее содержательно-теоретический, методологический, аксиологический потенциал должен быть востребован обществом, освоен ее гражданами в максимально полной мере. Необходимым условием этого выступает включение курса этики в качестве учебной дисциплины как в средней общеобра зовательной, так и в высшей школе.

Каждое общество заинтересовано в гражданах, обладающих определенными ценностными ориента циями как по отношению к самому этому обществу, так и по отношению к своим согражданам. Существен ное значение имеет не только содержательный аспект ценностной системы личности, но и ее иерархическое строение. Обществу небезразлично, какое место в иерархической структуре ценностных ориентаций лично сти занимает экономическое, политическое, правовое благополучие общества, частью которого эта лич ность является. Отношение к человека к обществу как к «высшей» или «низшей» ценности будет опреде лять модели его поведения, формировать и «оправдывать» конкретный набор нравственных качеств, «вы страивать» конкретный стиль взаимоотношений с субъектами различного уровня и характера, определять и «направлять» формы общественно-полезной деятельности, степень ее интенсивности. И здесь практиче ским руководством к действию могла бы стать мысль Аристотеля о том, что «совершенно невозможно дей ствовать в общественной жизни, не будучи человеком определенных этических качеств, а именно челове ком достойным. Быть достойным человеком – значит обладать добродетелями. И тому, кто думает действо вать в общественной и политической жизни, надо быть человеком добродетельного нрава» [2].

Современная ситуация в российском обществе, характеризующаяся нестабильностью, неопределен ностью ценностных ориентиров, отсутствием достаточно четко сформулированных целей и идеалов обще ственного устройства требует определенного типа личности. Значительная мера ответственности в форми ровании конкретного типа личности в современной России, а именно в формировании зрелого и достойного гражданина государства, возлагается на систему образования. Немалую долю и груз в выполнении этой задачи могла бы взять на себя этическая наука. Осмысление и освоение содержательного и ценностного потенциала этической науки максимальным качеством россиян через систему современного образования способствовало бы их нравственному самоопределению и формированию «гражданского видения мира».

*** 1. Гусейнов, А. А. Введение в этику / А. А. Гусейнов. – М. : МГУ, 1985. – С. 20–21.

2. Аристотель. Большая этика / Аристотель // Аристотель. Сочинения : в 4 т. – М. : Мысль, 1983. – С. 296.

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИИ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ У СТУДЕНТОВ Г. П. Редя Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Попадая в высшее профессиональное образовательное учреждение, вчерашний школьник оказывает ся перед множеством разнообразных выборов, касающихся всех сторон жизни: как учиться и как строить свои отношения с преподавателями, как общаться с однокурсниками, как относиться к тем или иным тре бованиям и нормам университетской среды и т.п. Можно сказать, что студенческая жизнь предлагает каж дому на выбор множество дорог и путей, по которым можно идти и развиваться. В помощь предлагаются окружающие его преподаватели, которые в силу своей социальной, профессиональной или личностной по зиции могут оказать студенту разнообразную поддержку. Роль вузовского преподавателя, в самом общем виде, сводится к четкой и последовательной ориентации студента на определенном пути развития, прежде всего – интеллектуального, профессионального и этическогнужно начинать с о.

Организация исследовательской деятельности студентов – один из реальных действенных способов всестороннего развития тех их них, которые способны не только освоить программу высшего профессио нального образования, но и обладают гораздо большим интеллектуальным и личностным потенциалом.

Приобщение студента к исследовательской деятельности обязательно нужно начинать с развития мо тивации этой деятельности.

Применительно к исследовательской деятельности можно выделить две категории мотивов: внут ренние и внешние. Внутренние мотивы связаны с потребностной сферой личности, они действуют незави симо от внешнего подкрепления, ради самого процесса деятельности, «бескорыстно». Внутренним мотивом исследовательской деятельности выступает познавательная потребность.

Познавательная потребность характеризуется следующими основными проявлениями: интеллекту альная активность субъекта, т.е. его интенсивное стремление к познанию нового;

активный поиск новой информации;

формулирование вопросов, задач и проблемных ситуаций;

склонность к осуществлению це ленаправленной исследовательской деятельности.

Познавательная потребность имеет две формы: потребность в усвоении готовых знаний (в их систе матизации, интеграции, накоплении);

потребность в исследовательской деятельности с целью получения нового знания.

Можно выделить следующие показатели наличия исследовательской познавательной потребности у студентов: умение активно работать с материалом, различным образом преобразовывать его, самим опре делять способ работы;

желание возвратиться к анализу способа работы даже после получения правильного результата или отсутствия внешнего принуждения;

умение сопоставить несколько способов получения од ного результата;

умение ориентироваться на способ даже в ситуации, когда желание быстрее получить ре зультат отвлекает от анализа способа деятельности.защиты исследовательской работы Внешние мотивы также важны для исследовательской деятельности. Например, повышение рейтин говых баллов по предмету, представление права сдавать экзамен в форме защиты исследовательской рабо ты и т.д. Речь идет о мотиве социального престижа личности среди определенной социальной группы.

Ожидая результат предпринятых исследовательских действий, вызванных потребностью самоутверждения, ожиданием похвалы, поощрения, признания, человек непременно планирует и оценку его тем лицом (или группой лиц), которые в данном случае для него являются экспертами.

Таким образом, исследовательская потребность – основной внутренний побудитель исследователь ской деятельности. Интерес к той или иной предметной области требует самоопределения самого студента, его готовности ответить на вопросы: «Что мне интересно больше всего? Чем бы мне хотелось заниматься сверх программы?» Решение заниматься исследовательской деятельностью должно стать осознанным вы бором студентом собственной позиции. Поэтому дальнейшая совместная деятельность преподавателя и студента в области исследовательской работы должна строиться на основе педагогики сотрудничества.

Далеко не все студенты (даже из тех, кто учиться на отлично) способны заниматься исследователь ской деятельностью, так как этот вид деятельности требует совершенно особых интеллектуальных и лич ностных качеств. Помимо глубокого знания предмета, необходимы хорошие аналитические способности, самостоятельность и критичность мышления, трудолюбие, терпение и настойчивость, а также умение при знавать собственные ошибки, честность, добросовестность.

Потребность исследовать – это необходимая потребность думающего, интеллектуального, образо ванного человека, особенно человека молодого, перспективного. Интерес к исследовательской деятельно сти, стремление к поиску новых знаний, к решению конкретных научных проблем необходимо всячески поддерживать и развивать. В этом отношении огромную роль играют всевозможные виды научных и твор ческих мероприятий: конкурсы, выставки, конференции, олимпиады, смотры и т.д. Особенно важно при этом позитивное внимание научных руководителей, рецензентов, экспертов к участникам, их вопросам, интересам, способам решения конкретной научной проблемы.

Включение в исследовательскую работу позволяет существенно повысить у учащихся мотивацию к учебной деятельности, т.к. позволяет им познакомиться с творческой стороной процесса познания. Кроме того преподаватель получает возможность планомерно и целенаправленно работать над развитием у сту дентов необходимых для этой деятельности умений и навыков, начиная с умений самостоятельно работать с литературой и заканчивая умением представить результаты своей работы компетентной аудитории.

К ВОПРОСУ О РОЛИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ЭТИКЕТА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО ПЕДАГОГА Д. Г. Седов, В. А. Яковлев, П. К. Фомичев Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В процессе общения преподавателей и студентов могут складываться два эмоциональных полюса общения.

Подлинный воспитательный эффект дает способность педагога организовывать взаимоотношения, базирующиеся на положительных эмоциях. Как показывает опыт преподавания дисциплин педагогического и психологического цикла в педагогическом вузе, именно наличие педагогического такта позволяет препо давателю строить общение на положительных эмоциях, устанавливать и поддерживать психологический контакт со студентами.

Следуя требованиям педагогического такта, преподаватель может вырабатывать у себя демократиче ский стиль общения со студентами, добиваться подлинной культуры общения с ними.

Отечественная педагогика и психология располагают большим числом работ о педагогическом эти кете общения, знание которого помогает преподавателю избежать деструктивных конфликтов в общении со студентами, правильно строить взаимоотношения с ними.

Все исследователи педагогического этикета преподавателя подчеркивают емкость этого понятия и отмечают отсутствие единого его определения. Сложность раскрытия сущности педагогического этикета обусловлена специфичностью этого явления по сравнению с общепринятым понятием «такт». Такт в бук вальном смысле слова означает «прикосновение». Это нравственная категория, помогающая регулировать взаимоотношения людей. Основываясь на принципе гуманизма, тактичное поведение требует, чтобы в са мых сложных и противоречивых ситуациях сохранялось уважение к человеку.

Быть тактичным – нравственное требование к каждому человеку, особенно к педагогу, который об щается с развивающейся личностью.

Педагогический такт – профессиональное свойство личности преподавателя, часть его мастерства.

Педагогический такт отличается от общего понятия такта тем, что обозначает не только свойства личности преподавателя (уважение к студентам, вежливость), но и умение выбрать правильный подход к ним, т.е.

воспитывающее действенное средство влияния на будущих специалистов.

Также можно сказать, что педагогический такт (как основа педагогического этикета) – это мера педа гогически целесообразного воздействия преподавателя на студентов, умение устанавливать продуктивный стиль общения.

Педагогический такт не допускает крайностей в общении со студентами. Дозировка влияния прояв ляется и в использовании воспитательных средств. Слово преподавателя, его методы и приемы должны применяться оптимально, ненавязчиво, деликатно. Чрезмерность может привести к обратной реакции:

чрезмерная требовательность – к непослушанию, чрезмерная снисходительность – к грубости.

Педагогический этикет и такт проявляются в уравновешенности поведения преподавателя (выдерж ка, самообладание в сочетании с непосредственностью в общении). Он предполагает доверие к студенту, подход к нему с «оптимистической гипотезой», как говорил А. С. Макаренко, даже с риском ошибиться.

Бестактен преподаватель, пессимистически оценивающий возможности студентов и подчеркиваю щий это в каждом удобном случае.

Доверие преподавателя должно стать стимулом к работе у студентов. Для этого можно прибегнуть и к приему некоторого умышленного преувеличения первых успехов ученика, чтобы тот ощутил радость от своих усилий, от успехов. Доверие действенно, если проявляется искренне, подкрепляется конкретными делами, если сочетается с контролем, известной долей бдительности преподавателя по отношению к сту дентам. Но контроль не должен быть педантичным, угнетающим подозрением.

Анализируя опыт работы лучших педагогов Пензенского края, можно остановиться на общих вопро сах педагогического такта и на отдельных примерах его практического применения в профессиональной подготовке будущих специалистов.

Педагогический такт – профессиональный признак успешной деятельности преподавателя, так как в каждой профессии есть что-то особенное, отличающее ее от других профессий. Педагогический такт для преподавателя – это то же, что голос для певца или слух для музыканта. Это компонент педагогического мастерства педагога.

Следует отметить, что педагогический такт – это своего рода умение преподавателя найти подход к студентам, так как педагогический такт необходим в профессиональной подготовке будущих специалистов.

Наиболее часто студенты обходят грубых, бестактных педагогов, которые каждым замечанием ста раются показать свое превосходство и свою власть. На занятиях они заставляют студентов сидеть так, что бы «слышно было, как муха пролетит». Такое молчаливое сидение студентов этим педагогам кажется убе дительнейшим доказательством их высокого педагогического мастерства.

*** 1. Ушинский, К. Д. Родное слово / К. Д. Ушинский // Ушинский К. Д. Собр. соч. – М., 1949. – Т. 6. – С. 259.

2. Грехнев, В. С. Культура педагогического общения / В. С. Грехнев. – М. : Просвещение, 1998.

ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩЕГО ПЕДАГОГА Д. Г. Седов, В. А. Яковлев, П. К. Фомичев Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Традиционно цели образования определялись набором знаний, умений, навыков, которыми должен владеть выпускник. Сегодня такой подход оказался недостаточным. Социуму (профессиональным учебным заведением, производству, семье) нужны выпускники, готовые к включению в дальнейшую жизнедеятель ность, способные практически решать встающие перед ними жизненные и профессиональные проблемы.

А это во многом зависит не от полученных знаний, а от неких дополнительных качеств, для обозначения которых и употребляется понятия «компетенции» и «компетентности», более соответствующие пониманию современных целей образования. Ведение этих понятий в педагогическую практику потребует изменения содержания и методов образования, уточнения видов деятельности, которыми должны овладеть учащиеся к окончанию образования и при изучении отдельных предметов. В переводе с латинского competentia означа ет круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познанием и опытом, следовательно, компетентный в определенной области человек обладает соответствующими знаниями и способностями, позволяющими ему обоснованно судить об этой области и эффективно действовать в ней. В то же время профессиональной компетентностью называют индивидуально-психологическое образование, включающее опыт, знания, психологическую готовность. Отличают синонимически используемые понятия «компетен ция» и «компетентность». Эти понятия для российской педагогики являются относительно новыми, поэто му и наблюдается разное их понимание:

– компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навы ков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним;

– компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

В научно-методической литературе выделены традиционные характеристики компетенций:

– политические и социальные компетенции, связанные со способностью брать на себя ответствен ность, участвовать в совместном принятии решений;

– компетенции, касающиеся жизни в обществе, признанные препятствовать распространению клима та нетерпимости и способствовать пониманию различий и готовности жить с людьми других культур, язы ков и религий;

– компетенции, определяющие владение письменным и устным общением, важным в профессио нальной деятельности и общественной жизни;

– компетенции, связанные с возникновением информационного общества: владение новыми техно логиями, понимание их силы и слабости;

– компетенции, реализующие способность учиться в течение всей жизни не только в профессиональ ном плане, но и в личной и общественной жизни.

В психолого-педагогической литературе понятия «компетентность» связано с определенным видом деятельности и означает, согласно словарю с И.Ожегова, «осведомленность, авторитетность в какой-либо области», а «компетенция» имеет следующее значение: «Круг полномочий, прав какого-либо лица, органа, круг вопросов, дел, находящихся в чьем-либо ведении» Они являются взаимодополняемыми и взаимообу словленными понятиями: компетентный человек, не обладающий правомочиями (компетенцией), не может быть в полной мере и в социально-значимых аспектах ее реализовать.

Именно педагог профессионального обучения, является носителем системной культуры, которая включает в себя наряду с гражданской, профессионально-трудовой, экономической, экологической, патри отической, и коммуникативную культуру. В этих условиях особенно ярко проявляется роль педагога, кото рый выполняет образовательную, воспитательную, развивающую, просветительскую, социальную и другие функции.

Таким образом, с одной стороны, современное общество нуждается в педагогах, готовых выполнять профессионально обусловленные функции, а с другой стороны, в системе подготовки будущих педагогов профессионального обучения этому уделяется недостаточно внимания.

Проблема повышения уровня профессиональной компетентности будущего тренера, способного сво бодно и активно мыслить, моделировать учебно-тренировочный процесс, самостоятельно генерировать и воплощать новые идеи и технологии обучения и воспитания является актуальной в современных социаль но-экономических условиях. Во-первых, профессионально компетентный тренер оказывает позитивное влияние на формирование активных воспитанников в процессе учебно-тренировочной работы;

во-вторых, сможет добиться лучших результатов в своей профессиональной деятельности;

в-третьих, способствует реализации собственных профессиональных возможностей. В педагогической литературе часто использу ются и уже устоялись термины «компетенция», «компетентность». Их широкое применение вполне оправ дано, особенно в связи с необходимостью модернизации содержания образования.

*** 1. Бабанский, Ю. К. Педагогика : учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / Ю. К. Бабанский, В. А. Сла стенин, Н. А. Сорокин ;

под ред. Ю. К. Бабанского. – М. : Просвещение, 1988. – 479 с.

2. Белякова, Н. И. Профессиональное сознание как фактор готовности будущего учителя к професси онально-педагогической деятельности : учеб.-метод. пособие / Н. И. Белякова. – М. : Прометей ;

МГЛУ.

ЭТИКЕТ В СИСТЕМЕ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ОСОБЕННОСТИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИИ Н. Ю. Синева Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Экономическая модель жизни общества определяется рядом причин: климатом, географической сре дой, историческими условиями, экономической культурой личности, этикой, выраженной в религиозных и иных идеологических системах и этикетом – формируя хозяйственную деятельность людей, они оказывают обратное воздействие на природу и социокультурное развитие, выступая при межкультурных контактах при правильном подходе не столько различиями, сколько ресурсами. Их просчет – важная составляющая государственной политики. С одной стороны, правильное использование грамотных технологий оптимизи рует прибыль, а, с другой стороны, – содействуют нравственному возрождению общества.

Анализ особенностей хозяйственной культуры России методами культурологии и социопсихолинг вистики предполагает обращение к истокам отечественной трудовой этики, а, соответственно и этикета, формировавшихся в рамках православия. Будучи закрепленными в языке, этикетные формулы, даже в слу чае ценностной анемии, могут долгое время выполнять закрепленные за ними функции трансляции истори ческой памяти. Элементы речевого этикета усваиваются настолько глубоко, что воспринимаются наивным языковым сознанием как часть естественного и закономерного поведения людей. Языческо-православная культура русского народа вызрела в уникальной географически-природной среде. Особенности российских природно-климатических условий определяют два основных фактора: а) богатство ее недр, территории, людские ресурсы;

б) непредсказуемость погодных изменений, приводящая к колебаниям урожайности зер новых, являющихся фундаментом пропитания России («Хлеб — всему голова»). Катастрофические условия земледелия приводили к тому, что вложенный в землю труд не приносил адекватной отдачи, что вызывало чувство обреченности, а наличие природных запасов и неограниченного пространства, в противовес, давало все же некоторую надежду на то, что все каким-нибудь образом обойдется («По щучьему велению, по мое му хотению»). Необходимость приспосабливаться к резким колебаниям климатических условий способ ствовала развитию таких крайностей в ментальности народа, как долготерпеливость и способность к «взры ву», готовность «всем миром» помогать другим, но непримиримость и зависть по отношению к тем, кто выделяется из толпы («Терпенье и труд все перетрут», «От мира отстал – сиротою стал», «Трудом пра ведным не наживешь палат каменных», «Доброе братство милее богатства»). Нетерпимость, которая харак терна для ортодоксального православия, имеет те же корни. Русский человек знает какую-нибудь одну из ….крайностей, …середина ему не интересна …» [1, с. 154–155;

2].

В Западной Европе, прослеживалось преобладание протестантов среди владельцев капитала и пред принимателей, а равно среди рабочих высокой квалификации и в среде коммерческого персонала. В России эти слои пополнялись главным образом, старообрядцами, которые в силу своего репрессированного статуса не могли приложить энергию в иных видах профессиональной деятельности (государственная и военная служба), а также имели традиции отказа от винопития, табакокурения, наряду с крепкой семейственностью.

Опыт суровых испытаний научил их искать утешение в крепкой духовности. Достаточно упомянуть неко торых из них: С.И. Мамонтов, С.Т Морозов, купеческий род Третьяковых. Рассматривая изначально соб ственную профессиональную деятельность как способ изменения общественного устройства (на Западе у протестантов: через индивидуальное благо – общественное), они внесли значительный вклад не только в развитие чисто предпринимательской этики, но и способствовали формированию меценатской практики, а, следовательно, и положительному позиционированию предпринимателей («Не оскудеет рука дающего»).

В 1912 г. Российскими предпринимателями было выработано восемь принципов ведения дел в России1 [3].

Не протестантское материальное процветание, основанное на утилитаризме, признающем пользу или выгоду критерием нравственности и практицизме, а духовность и аскетичность считались основными пра вославными добродетелями («Где любовь, тут и бог», «Каково твое деяние, таково и воздаяние», «Не хва лись серебром, хвались добром», «За доброе дело стой и говори смело», «Деньги – навоз: сегодня нет, а завтра воз»). Российская ментальность скорее ориентирована на правдосудие, чем на правосудие. Западная модель способна функционировать только при наличии глубоко индивидуалистического гражданского об щества, регулятором жизни которого и выступает закон, а применение его строго формально и деперсони фицировано.

В России высший ориентир в регулировании отношений между людьми — это правда и справедли вость, а высший судья — совесть («Закон, что столб: не перепрыгнешь, но обойдешь», «Правда светлее солнца»).

Отголоски этих идей, негативная репутация предпринимателя в глазах советского общества, а также ни всегда достойное поведение элиты, в нашем случае коммерческой и финансовой элиты, с точки зрения гражданской ответственности бизнеса, в сложные нестабильные 90-е годы способствовали формированию низкого уровня доверия к бизнесу в России.

На вопрос о том, насколько содержание всех ранее перечисленных пословиц и поговорок в настоя щее время имеет реальное отношение к нормотворчеству, можно ответить, лишь комплексно проанализи ровав глубину изменения системы ценностей в отечественной культуре, связанную с последствиями пере стройки 90-х XXв. на фоне интеграции в международное пространство с разной степенью интенсивности по разным направлениям. Над этим по поручению правительства работают современные ученые и статистиче ские центры. Но уже в конце 90-х – начале 2000 г. исследования ученых Байкальского учебного комплекса демонстрировали, что степень индивидуализма у россиян выше, чем принято считать. В случае успеха в карьерном росте или бизнесе склонность к индивидуализму стремительно растет и вся слава за достигнутое приписывается себе самому. Что же касается коллективизма, то он рельефно проявляется в периоды неудач и экономических потрясений. В этом случае ответственность делегируется другим (коллегам по работе, руководству организации, государству) [4, с. 118;

5].

С другой стороны, беззаветное осознанное служение отчизне на любом посту и в любом качестве («Родина – матушка») – основа русского менталитета в начале XXв. была возведена мировым сообществом в разряд эталона, осуществление которого возможно лишь при позитивной направленности материального и духовного производства.

1)Уважай власть. Власть — необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть поря док. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти. 2) Будь честен и прав див. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей — честности и правдивости. 3) Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия госу дарства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей отчизны. Такое рвение мож но проявить только при опоре на частную собственность. 4) Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявить себя во всем блеске. 5) Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову. «Единожды со лгавший, кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6) Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам. 7) Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нуж на как воздух. Не отвлекайся на другие цели. 8) Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Ориентируясь на активную интеграцию в международное экономическое пространство, современные отечественные предприниматели во главу угла коммуникаций в своей профессиональной деятельности ста вят диалог, толерантность, критический инклюзивизм, «Приоритет общего блага», содействуя тем самым поиску приемлемых на данном этапе методов и форм универсализации и выработке концепции «глобально го этоса» – набора наиболее общих культурных и нравственных максим, норм поведения и этикета, имею щих либерально-демократическую основу и ориентированных на стратегии патернализма [6, с. 534].

Как видим, этикет, на протяжении истории развития отечественной культуры, помимо иных, выпол нял функцию кодирования сознания. Каким же он должен быть для разных субъектов, определяющих хо зяйственное развитие, чтобы содействовать развитию свободного, активного, социального ответственного предпринимателя современной России?

*** 1. Из архива А. П. Чехова. Публикации. – М., 1960. – С. 36.

2. Культурология : учеб. для студ. техн. вузов / Н. Г. Багдасарьян, А. В. Литвинцева, И. Е. Чучайкина и др. ;

под ред. Н. Г. Багдасарьян. – 5-е изд., испр. и доп. – М. : Высш. шк., 2005.

3. Экономический журнал. – 1996. – № 1. – С. 99.

4. Михайловская, Н. В. Метафорические модели – инструмент для сравнительного изучения органи зационной культуры / Н. В. Михайловская // Бизнес-образование. – 1999. – № 2. – С. 57.

5. Мясоедов, С. П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями дру гих стран и культур / С. П. Мясоедов. – М. : Дело, 2003.

6. Соболева, П. В. Деловая культура в транснациональных измерениях / П. В. Соболева // Российский культурологический конгресс с зарубежным участием «Культурное многообразие от прошлого к будуще му». – СПб., 2008.

РОЛЬ ГЕНДЕРНЫХ ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ Л. Т. Толубаева Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В современной интерпретации «гендер» обозначает различие между полами в системе социальных или культурных установок, т.е. является социальной конструкцией. Спецификой гендера в деятельности любой организации является то, что он выступает «субъектом управления» мужчин и женщин. В современ ной России в результате формирования правового государства, в управлении персоналом провозглашается формальная и декларируемая безличность в отношении непрофессиональных личностных особенностей работников, таких как пол, возраст, национальность и прочее. Вместе с тем, пол – это качество работников, которое они привносят в трудовую ситуацию, и которое постоянно возобновляется в трудовой ситуации.


Однако присутствие гендерных отношений в организационной культуре любой организации прояв ляется в том, что, как правило, на первое место выступают гендерные стереотипы, гендерные представле ния, участвующие в формировании гендерно – асимметричных отношений между мужчинами и женщина ми. Такое положение приводит к возникновению гендерной асимметрии в организационной системе управ ления персоналом, и отражают проводимую в организации «гендерную политику». В ее реализации в скры той форме присутствует идеология равенства/неравенства мужчин и женщин, базирующаяся либо на тезисе о природном неравенстве и культуре, отражающей это неравенство, либо на тезисе о культурном неравен стве и необходимости преодоления его с помощью специальных социальных технологий.

Под гендерной политикой организации понимается: регулирование кадрового состава работников по половому признаку, влияние фактора пола на формирование властных структур в организации, на служеб ное и профессиональное разделение труда внутри организации, на психологический климат, организацион ную культуру, организационную этику и т.д. Гендерная политика организации может быть целенаправлен ной или неявной, но она, безусловно, присутствует. Практика показывает, что организации, какими бы раз ными они не были, как правило, утверждают себя как мужской мир. Уже при приеме на работу женщины подвергаются неявной дискриминации: мужчина не обязан отчитываться перед нанимателем в том, сколько часов в день он занимается работой по дому, а женщину подробно расспрашивают, как она будет совме щать профессиональные обязанности с материнскими, кто ухаживает за детьми, когда они болеют. Жен ский руководящий персонал вынужден бороться с культурными барьерами, которые отказывают им в леги тимации их претензий на руководство.

Политика равноправия, нацеленная на гендерную симметрию, деловые и организационные стратегии при исследовании их реализации, выявляют противоречия в институциональных структурах и культурах.

Нередко пол специалиста становится критерием, дифференцирующим возможности его профессионального роста и продвижения по социальной лестнице. На практике имеет место неравные возможности мужчин и женщин в стартовых карьерных условиях. Карьерные ожидания женщин формируются в противопоставле нии «карьера или семья», и в борьбе «женщина или мужчина». Мужчина может одновременно осуществ лять как профессиональную, так и социальную карьеру, для женщин профессиональная карьера либо пред шествует социальной, либо тождественна ей.

В последние годы в управлении персоналом все больше прослеживается решение гендерных про блем через применение специальных социальных технологий. Новые социальные технологии охватывают переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, аттестацию пер сонала по специально разработанной процедуре, которая представляет собой комплексную оценку работ ника вне зависимости от пола. Социальные технологии в управленческой сфере ориентированы на целена правленное формирование руководством организационной культуры нового типа. Изменения коснулись также интерпретации при анализе деловой психологии, делового стиля и организационного поведения мужчин и женщин.

Вместе с тем, при анализе поведения мужчин и женщин необходимо учитывать влияние ряда взаи модействующих факторов: при максимальной степени соответствия мужчин и женщин сущностным при знакам своего пола, в их поведении проявляется противоположность делового стиля, способов решения возникающих проблем, мотивации своего делового поведения, различий в приемах организации работы;

в случае, когда мужчины и женщины ориентированны на успех и карьеру, в их действиях проявляются сход ные позиции в выборе стратегий управления и форм делового поведения. Сегодня постепенно утрачивают главенствующее положение основные классические различия между социальным поведением мужчин и женщин, когда мужчины ориентированы на решение задачи, а женщины на развитие отношений. У мужчин чаще всего мотивом принятия решения оказывается польза дела, как они себе ее представляют, для женщин мотивов гораздо больше: всеобщее благо, хорошие отношения, порою ревность и месть. Мужчины склонны к авторитарности, женщины – к демократичности. Если в организации принят демократический стиль об щения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как мужчины, но если присутствует автори тарный стиль общения, то оценка женщин-руководителей значительно ниже. Мужчины в организации определяются как сильные, активные, напористые. Но если такие же качества проявляются у женщины, то они воспринимаются как агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения свидетельствует о стремле нии к социальному доминированию и независимости, женский – к взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Все эти особенности гендерных отношений оказывают значительное влияние на характер управления персоналом в организации. Однако, вне зависимости от присутствия подобных гендерных раз личий, во главу угла при осуществлении управления персоналом должны ставиться независимые от пола базовые ценности: создание объективных условий для личностного и профессионального развития всех сотрудников, спокойная доброжелательная атмосфера, целесообразность решений руководства и предска зуемость реакции сотрудников.

СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА НАСЕЛЕНИЯ – ВАЖНЫЙ ФАКТОР РЕАЛИЗАЦИИ ПРИНЦИПОВ СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ ПЕНЗЕНСКОГО РЕГИОНА П. Д. Чернюк Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Проведенная недавно индексация пенсии – важное социальное мероприятие по улучшению жизни пенсионеров, число которых в Пензенской области составляет около 30 % населения (431 тыс. человек).

Однако, если учесть, что по нашему региону пенсия одна из самых низких в России (до индексации она составляла 7618 рублей, то даже после 1 февраля 2012 года она стала не намного больше – 8151 рублей).

Общероссийская пенсия после индексации составляет 9500 рублей.

Разрыв в материальных возможностях пензенских ветеранов по сравнению с другими регионами усугубляется также ценовыми показателями на продукты питания. Набор из 11 видов наиболее употребля емых продуктов в Пензе стоит 1085, 04 рубля. Это четвертое место в Поволжском федеральном округе. Са мый дорогой набор в Нижнем Новгороде. Его цена – 1145,60 рублей [2].

Кроме пенсионеров с низкими показателями социальной защиты следует выделить и другие катего рии населения. Это часть населения, которая остро нуждается в социальной поддержке в сфере занятости, где удельный вес лиц с низкой оплатой труда, а также много малообеспеченных семей, не имеющих жилья.

Заметим, социальное жилье для малообеспеченных семей – острейшая проблема нашего региона. При ее решении значительно расширяются возможности получения нового жилья по цене 27 тыс. рублей за 1 м 2.

Чтобы сделать реальной реализацией этой, хорошо решаемой в европейских странах проблемы по обеспе чению жильем семей с низкими доходами, необходимо организовать малоэтажное (2–3-х этажные дома) строительство.

Отметим, цены на 1 м2 нового жилья в Пензе и сельской местности разные. Средняя же стоимость в г. Пензе 1 м2 среднего (его иногда называют элитным) жилья – 50 – 55 тыс. рублей. [5] Правительство Пензенской области в рамках Программы строительства жилья в 2010–2015 гг. посте пенно решает задачу строительства жилья с учетом наименее социально защищенной части населения нашего региона. Речь идет о молодых семьях, детях-сиротах, а также участниках ВОВ (и их вдов).

По подпрограмме обеспечения жильем детей-сирот в настоящее время получили жилье 558 человек.

Еще для 300 человек строится жилье в 2012 году. Идет успешное выполнение и подпрограммы «Обеспече ние жильем молодых семей до 35 лет». 908 семей получили финансовую поддержку в размере 170–800 тыс.

рублей для приобретения нового жилья.

По подпрограмме получения жилья для участников ВОВ получено около 4 тысяч сертификатов на жилье. Число участников, владеющими этими сертификатами, составило 6745 человек. Еще около 5 тыс.

человек также определились на эту схему обеспечения жильем. 1132 человека стоят на очереди, но еще не получили сертификаты. [4] В конечном счете, решение этих проблем важны как в плане повышения уровня и качества жизни населения Пензенского региона, так и улучшения в нем демографической ситуации, наиболее сложной в Поволжском федеральном округе.

*** Наш город. – 2012. – 1 февраля. – № 5.

1.

PROГород. – 2012. – 4 февраля. – № 5 (75).

2.

Курьер. – 2012. – 21 января. – № 2 (465).

3.

Радиостанция «ЭхоПензы». – 2012. – 22 февраля.

4.

Наш город. Информационно-аналитический ежедневник. – 2012. – 22 февраля. – № 8 (160).

5.

Аргументы и факты. – 2012. – № 7.

6.

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАЗРАБОТКЕ МЕХАНИЗМОВ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Е. В. Щанина Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В настоящее время, когда современные организации видят в человеческих ресурсах (т.е. в персонале) фактор, который обеспечивает высокую эффективность производства, разработка механизмов подбора пер сонала становится одной из главных задач в сфере управления персоналом. Задача эта трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, комплексного подхода, который позволил бы добиться отбора «нужного, именно этой организации» сотрудника. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и заплани рованных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписа нии и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом кон кретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Основой правиль ного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.


Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы цен ностей. При приеме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претен дентом на должность. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определенную работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть преду смотрены соответствующие методы оценки определенных специфических аспектов, характеризующих кан дидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подхо дящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, мо жет основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествую щей работы, личных качествах.

Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.

Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, пол ностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Все большее число руководителей разделяют мнение о том, что способность обеспечить организа цию квалифицированным персоналом является главным источником долговременного процветания произ водства.

Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора. Технология зависит от сферы деятельности, специфики самой организации (масштаб, сколько лет на рынке), кадровой политики предприятия, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Выделяют следующие этапы подбора персонала:

Этап 1. Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией разви тия предприятия.

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.

Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выбо рочной их совокупности (вербовка).

Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных канди датов.

Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или предста витель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма предприятия пред ставители.

Любая технология создается, чтобы получать с наибольшей вероятностью предсказуемый результат.

Технология подбора персонала должна гарантировать выбор «правильного» кандидата. Для оценки и сопо ставимости качеств кандидата, менеджер по персоналу оценивает личностные и профессиональные каче ства, а также мотивацию. Это является критериями подбора персонала. Для каждой вакансии критерии раз ные, но существует три универсальных критерия – это управляемость, обучаемость и адекватность.

Таким образом, технология подбора персонала представляется как многоуровневый процесс, главная цель которого – обеспечить организацию персоналом, отвечающим количественной и качественной по требности для долговременного процветания предприятия.

*** 1. Адаменко, Е. Поиск и подбор персонала / Е. Адаменко // Менеджмент по персоналу. – 2006. – № 6. – С. 44–49.

2. Азямова, Л. Как построить систему отбора персонала / Л. Азямова, В. Закирко // Кадровик. – 2008. – № 11. – С. 45–49.

3. Богданова, М. Ю. Поиск и подбор персонала – профессия ХХI века / М. Ю. Богданова // Рекру тинг. – 2005. – № 1. – С. 10–14.

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ВОСПИТАТЕЛЬНОГО ВЛИЯНИЯ КОЛЛЕКТИВА НА ЛИЧНОСТЬ ВЫПУСКНИКА ВУЗА О. А. Логинова, А. Устинская Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия Всеми принятый научный факт – общественная сущность индивида проявляется в его отношениях, связях, взаимоотношениях с другими людьми, подтверждается окружающей практикой. Познавая мир и себя как частицу мира, вступая в разнообразные отношения с людьми, человек включается в общество и становится его членом. Возвращаясь у научной терминологии, отметим, что именно процесс приобщения личности к социуму и, следовательно, процесс формирования личности ученые называют социализацией.

Очевидно, что процесс социализации является базисной предпосылкой формирования воспитательной силы коллектива. От того, как каждый индивидуум, который претендует стать членом коллектива, включается в общество, зависит формирование, с одной стороны, способности коллектива влиять на личность, с другой – способности личности поддаваться влиянию других людей.

Очевидно и то, что процесс социализации личности продолжается на протяжении всей жизни инди вида. Одним из важнейших периодов социализации является этап обучения в вузе. Именно в этом возрасте задействованы все механизмы социализации: это смена социальной роли и освоение новой – роли студента, в тоже время, идет подготовка к овладению социальной ролью специалиста. В этот же этап задействованы все механизмы подражания, механизмы социального влияния как со стороны преподавателей и мощного педагогического коллектива, так со стороны студенческой группы. Явления внушаемости и конформизма также выражены в студенческой среде.

Объясняются эти особенности тем, что именно в период юношеской зрелости происходит осознание и завершение образа своей индивидуальности (интенсивный поиск которой приходился на подростковый период), осмысление своей неповторимости. Студент, как правило, стремится самостоятельно и активно выбирать тот или иной жизненный стиль и идеал. Характерной чертой нравственного развития в этом воз расте является усиление сознательных мотивов поведения. Заметно укрепляются те качества, которых не хватало в полной мере в старших классах – целеустремленность, решительность, настойчивость, самостоя тельность, инициатива, умение владеть собой. Повышается интерес к моральным проблемам (цели, образу жизни, долгу, любви, верности и др.). В этих условиях встает вопрос, требуются ли целенаправленные вос питательные воздействия на студентов со стороны преподавателей и насколько они эффективны?

Традиционный подход к воспитанию базируется на том, что воспитание студентов это воздействие на их деятельность и психику с целью формирования личностных свойств и качеств, направленности, спо собностей, сознательности, чувства долга, дисциплинированности, умения работать с людьми, самокритич ности и др.

Студент начинает осознавать, что например, самостоятельность складывается из понимания, соот ветствующей оценки ситуации и выбора способа поведения.

Классик педагогики, Дж. Дьюи утверждал, что не учитель и учебник – источник знаний, а руки, гла за, уши, фактически все тело воспитанника. В нашем случае, отметим, что студент только тогда будет де монстрировать поведение, соответствующее общественным идеалам современного общества, когда он бу дет включен в приемлемые для этого межличностные отношения, которые, в свою очередь, возникли в ре зультате целенаправленных усилий педагогического коллектива в организации определенной деятельности.

Эту формулу можно считать алгоритмом всего воспитательного процесса и социализации личности. Ведь, как известно, достоянием человека становится то, что он сам совершил и в процессе деятельности чув ственно-эмоционально пережил.

Мощное социализирующее, культурное и воспитательное воздействие на личность студента оказы вает сама еще и сама студенческая среда, особенности студенческой группы, в которую входит молодой человек и некоторые особенности других референтных групп.

В студенческой группе происходят динамичные процессы формирования и изменения межличност ных (эмоциональных и деловых) взаимоотношений, распределения групповых ролей и выдвижения лиде ров и т.п. Все эти групповые процессы оказывают сильное влияние на личность студента, на успешность его учебной деятельности и профессионального становления, на его поведение.

Благоприятное положение студента в окружающей социальной среде, в студенческом коллективе со действует нормальному развитию его личности. Не должно быть существенного расхождения между само оценкой и оценкой, получаемой студентом от значимых для него людей (референтной группы), к которым обязательно должен относиться и преподаватель.

Такие особенности студенческой группы, как однородность возрастного состава, обусловливает воз растное сходство интересов, целей, психологических особенностей, способствует сплочению группы. От метим, что если преподаватели больше ориентируют студентов на хорошее усвоение знаний, навыков и умений в области будущей профессии, а не на прочную совместную деятельность, то, во-первых, студенче ские академические группы не становятся настоящими коллективами, во-вторых, у каждого из представи телей группы не оттачивается опыт совместной коллективной деятельности, не закрепляется умение рабо тать в команде. В этом смысле это наиболее ущербная позиция по отношению у личности. Поэтому, основ ная воспитательная задача, касающаяся управления академическими студенческими группами как цен тральным звеном микросреды вузовского студенчества, заключается активизации работы по превращению каждой группы в коллектив, с сохранением его основных качеств до конца учебы в вузе и перспективными линиями развития командной коммуникации после обучения.

Как этого достичь? Известно, что студенческие группы функционируют как на основе самоуправле ния через систему формальных и неформальных лидеров, так и подвергаются определенным управляющим воздействиям со стороны преподавателя-куратора. Делая упор на известные научные факты проявления социально-психологических особенностей студенческой группы, такие как «коллективные переживания и настроения» (эмоциональная реакция на события в коллективе, в окружающем мире;

коллективное настро ение может стимулировать или угнетать деятельность личности, приводя к конфликтам, может возникать настроение оптимистическое, безразличное или неудовлетворенности), «коллективные мнения» (сходство суждений, взглядов по вопросам коллективной жизни, одобрение или порицание тех или иных событий, поступков членов группы), явления подражания, внушаемости, явления соревнования (форма взаимодей ствия людей, которые ревностно относятся к результатам своей деятельности, стремятся добиться успеха) – педагогическому коллективу необходимо выстраивать воспитательные взаимоотношения со студенческими группами.

Необходимо так же учитывать, что коллектив студенческой группы в своем формировании проходит несколько этапов. Если на первом организационном этапе группа учащихся вуза не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз учащихся с различным жизненным опытом, взглядами, различным отношением к коллективной жизни, то на втором этапе разви тия коллектива внутри него выявляются организаторы коллективной деятельности, которые пользуются авторитетом у большинства членов коллектива. Если на первом этапе организатором жизни и деятельности учебной группы является педагог – куратор (именно он знакомит группу с нормами и правилами поведе ния, требованиями режима вуза и особенностями деятельности студента, как учащегося), то на втором эта пе требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива.

Важным критерием социальной зрелости студенческой группы является удовлетворенность членов группы положением дел и взаимоотношениями в ней, стержнем которых является уровень эмоциональной культуры, а также степень групповой общественной активности, понимание смысла участия в различных видах общественной деятельности.

На третьем этапе каждый член коллектива становится выразителем общественных требований. Это наиболее плодотворный период в научном, профессиональном и гражданском воспитании и самовоспита нии коллектива и личности. Каждый студент стремится выполнить коллективную, а значит, и личную зада чу по оказанию максимальной помощи товарищам в достижении намеченной цели.

Следующим важным условием формирования коллектива, а так же крепкой взаимосвязи личность – коллектив, является учет в воспитательном процессе вуза социально-культурных особенностей студенче ской среды в ее современном виде (очевидно, что студенчество как социальное явление современности, отличается от студенчества в 90-хх годов). Это означает, что процесс воспитания современного студента, должен быть мобильным, и отвечать требованиям и уровню развития общества в целом, учитывать обще ственный и научный прогресс, и, особенно важно, особенности современной коммуникации.

Таким образом, проблема социокультурных и психологических оснований воспитательного влияния коллектива на личность студента ВУЗа является весьма многогранной и сложной. Она требует к себе при стального внимания, как в период формирования студенческой академической группы, так и на всем про тяжении учебы в вузе. Особенно важно решение этой проблемы в свете ее перспективного воздействия:

воспитательное воздействие коллектива на личность отразится не только на внутренних установках челове ка, но и выльется в модель поведения, которую бывший студент перенесет в профессиональную среду, и которой будет пользоваться на протяжении всей своей жизни.

ЛОГИСТИЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ: ОСОБЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ Е. С. Голосова Пензенский государственный университет, г. Пенза, Россия В современных социально-экономических и производственно-технологических условиях для обеспе чения устойчивого развития организации одним из эффективных инструментов менеджмента является ло гистика.

В настоящее время понятие «логистика» значительно расширяется и широко используется в сфере управления человеческими ресурсами, и включает управление людскими, энергетическими, финансовыми и иными потоками в экономических системах.

Сегодня логистика – это взгляд на все бизнес-процессы предприятия через призму издержек с целью их оптимизации, контроля и управления ими. Именно оптимизация издержек сегодня привлекает к логи стике столь пристальное внимание, так как именно издержки оказывают основное влияние на прибыль компании, ради которой и строится весь бизнес. Поэтому логистика в компании – это неисчерпаемый ре сурс, который дает огромные конкурентные преимущества для развития бизнеса [2].

В связи с чем, стало использоваться такое понятие как «логистика персонала», которое «актуализи ровалось тогда, когда знания стали превращаться в средства производства, а их перемещение стало тесно связано с перемещением людей» [5].

Поэтому, чтобы обеспечить развитие бизнеса – необходимо обеспечить развитие персонала, который должен состоять из специалистов, владеющих междисциплинарными знаниями. Логистический менеджер современной организации должен быть высококвалифицированным и многопрофильным специалистом.

Правило Парето универсально: 20 % сотрудников обеспечивают компании 80 % прибыли. Люди рав ноправны, но различны по уровню способностей и мотивации, а значит, подходить к их обучению и разви тию нужно дифференцированно. Поэтому сейчас все активнее развивается управление талантами (Talent Management), в основе которого – идеи развития ключевых групп сотрудников. Специальные оценочные процедуры (например, центр развития и оценки – Assessment and Development Center) позволяют выявить внутри компании самых перспективных специалистов (Key Talent) и менеджеров (High Potential или Hi-Po).

Для них разрабатываются индивидуальные планы развития, создаются условия для коммуникации (как ре альной, так и виртуальной), организуются временные творческие группы и т.п. [1].

В настоящее время, большинство специалистов, занимающих высокие позиций в отделах логистики американских компаний, являются настоящими профессионалами, но прежде всего они управленцы, и только затем – логисты.

Логистический менеджмент – это управленческий персонал, который по своей роли в управленче ской иерархии фирмы и организационных уровнях логистической системы можно, подразделить на:

высший управленческий персонал (например, интегральный менеджер, начальник отдела логи стики, члены исполнительной дирекции фирмы, выполняющие функции логистических менеджеров и т.п.);

средний управленческий персонал (руководители структурных подразделений логистической си стемы, отдельных звеньев логистической системы и т. п.);

персонал нижних звеньев управления фирмы.

Однако, для получения компетенций в разных областях и управление разными бизнес-процессами требуется как минимум 3-5 лет практической работы по каждому направлению, что обеспечит накопление собственного опыта. Ведь специфика работы директора по логистике как раз в том, что бы понимать все эти составляющие и уметь выстраивать их в неразрывную цепь, уметь управлять ими максимально эффек тивную не только в каждой из этих составляющих, но и как целостным бизнес-процессом. К примеру, мож но сделать максимально эффективным одно из звеньев в логистической цепочке, но при этом, резко вырас тут затраты в последующих звеньях, возрастет количество ошибок и препятствий на пути продвижения то вара к конечному покупателю [3].

В целом, специалистов по логистике можно подразделить на две категории:

тактики, хорошо владеющие необходимыми навыками работы (компьютерная грамотность, зна ние информационных систем, складского оборудования и транспортных средств);

стратеги, обладающие высокими аналитическими способностями и хорошими способностями к коммуникации, владеющие навыками планирования, организации и управления [6].

Менеджер по логистике должен уметь системно анализировать связи между всеми логистическими функциями и координировать логистику с другими областями менеджмента организации.

Специалисты по логистике выполняют ряд важных задач, среди основных – регулирование рабочих отношений со специалистами разных функциональных подразделений предприятия, а также налаживание связей с клиентами и партнерами организациями.

Для эффективного решения задач специалист по логистике должен иметь непосредственный доступ ко всем видам и уровням информации и располагать официальными полномочиями своей должности в иерархии управления предприятием. Такие полномочия дают ему право принимать решения, в том числе кадровые (прием на работу и увольнение сотрудников).



Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 25 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.