авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |

«Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская академия государственной ...»

-- [ Страница 8 ] --

При этом почти 75 % всех проведенных проверок было инициировано на основе процедуры целенаправленного отбора, что дало свыше 93,3 % от всех доначислений по результатам ВНП. Однако, только 36,1 % от доначислений по вступившим в силу актам проверок в году поступили в бюджет, поскольку значительная часть доначисле ний была отменена на основе решений вышестоящих налоговых орга нов и (или) арбитражных судов, а также не поступило в связи с непла тежеспособностью проверенных налогоплательщиков и их уклонением от погашения задолженности.

В связи с чем, необходимо дальнейшее совершенствование ме тодов отбора налогоплательщиков для проведения ВНП в целях обес печения полноты и своевременности поступления налогов и сборов в бюджет, а также обеспечения оптимизации расходования ресурсов государства.

Основными направлениями по совершенствованию отбора на логоплательщиков для проведения ВНП являются:

1. Обеспечение большей открытости и прозрачности порядка отбора налогоплательщиков для проверок налоговыми органами;

2. Совершенствование методов отбора налогоплательщиков для ВНП на основе внедрения методов отраслевого мониторинга и анали за, а также внедрения методов нейросетевого планирования;

3. Автоматизация процессов отбора налогоплательщиков для проведения ВНП за счет внедрения новых информационных ресурсов;

4. Установление 2-уровневой технологии отбора налогопла тельщиков (регионального и местного) с предоставлением возможно сти перераспределения трудовых ресурсов для проведения проверок налогоплательщиков, стоящих на учете в более загруженных налого вых органах.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент Д. В. Куницын О. Б. Ринчинова Сибирская академия государственной службы НАЛОГОВЫЙ УЧЕТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ Относительно новый для России термин «интеллектуальная собственность» уверенно входит в обиход все большего числа пред принимателей. Однако дискуссии относительно содержания данного понятия в научном мире и в среде специалистов продолжаются.

Гражданский кодекс вводит понятие интеллектуальной собст венности, но фактически не раскрывает его содержания. Кроме того, ГК РФ в своей формулировке отступает от норм ратифицированного Россией международного соглашения — Стокгольмской конвенции, учреждающей Всемирную организацию интеллектуальной собствен ности.

Сложность вызывает определение объема прав, наличие кото рых дает основание для признания интеллектуальной собственности.

Кроме того, вызывает затруднения применение в рассматриваемом случае критерия доходности актива. Таким образом, интеллектуальная собственность (нематериальные активы) — одна из самых труднооп ределимых учетных категорий. Неоднозначность трактовки привела к тому, что в России к данному объекту учета несколько лет норматив ными актами предписывалось относить учредительные расходы, в принципе, не являющиеся активами даже в рамках трактовки отечест венного права.

Примем универсальное определение для целей налогового уче та: интеллектуальной собственностью признаются объекты, которые согласно нормативным документам или иным регулятивам должны учитываться на счете «Нематериальные активы». Состав таких объек тов в разных системах учета различен. МСФО дают самостоятельную трактовку нематериальных активов. Понимание позиции МСФО в данном вопросе имеет важное значение, а знакомство с новой редак цией ПБУ 14 показывает, что именно область учета нематериальных активов в российских нормативных актах представляет собой наи больший объем заимствования из МСФО. Тем не менее существуют значительные отличия.

Необходимость налогового учета интеллектуальной собствен ности вменена организациям гл. 25 части второй НК РФ в целях опре деления налоговой базы по налогу на прибыль с 1 января 2002 года.

При этом данные в главе формулировки расходятся с определениями бухгалтерского законодательства. В заключение необходимо отметить, что определение первоначальной стоимости нематериальных активов должно быть унифицировано, также как и понятие нематериальных активов.

Научный руководитель — к. э. н., доцент, Т. Н. Черепкова.

В. В. Сидоров, А. С. Попова Сибирская академия государственной службы СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ И ПРЕСЕЧЕНИЮ «ФИРМ — ОДНОДНЕВОК»

С начала действия современной налоговой системы государство ведет активную борьбу с теми, кто уклоняется от налогов. Одной из широко известных налоговых схем являются так называемые «фирмы однодневки». Эти фирмы создают большую проблему государству, бюджет недополучает огромные суммы в виде налоговых платежей, так же с помощью таких фирм идет отмывание денежных средств, до бытых не легальным путем. Налоговые органы ведут активно борьбу по выявлению и пресечению деятельности данных фирм, разрабатывая все новые методы и одновременно взаимодействуя с государственны ми органами.

Одними из наиболее доступных методов по выявлению и пресе чению деятельности «фирм — однодневок» является следующие:

1. В налоговых органах решили доработать и запустить в пол ную силу свой информационный ресурс, где содержится информация по выявляемым «однодневкам», и пересмотреть критерии, по которым фирмы будут оказываться в этом списке, начиная со стадии государст венной регистрации и заканчивая налоговым контролем. И даже уже определили 109 признаков компаний, которые будут подлежать кон тролю в первую очередь.

2. Данные о подозрительных компаниях и их признаках налого вики собираются получать помимо собственных источников информа ции (данные проверок, документы, ЕГРЮЛ, сообщения физических и юридических лиц) от Почты России, ЦБ РФ, банков, Федеральной ре гистрационной службы, Федеральной таможенной службы, Федераль ной миграционной службы, МВД, судов. Сведения о таких компаниях будут собираться в ФНС по всем регионам и будут полностью доступ ны в каждой территориальной инспекции.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент Р. И. Шумяцкий Д. В. Терре Сибирская академия государственной службы ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ВВЕДЕНИЯ НАЛОГА НА НЕДВИЖИМОСТЬ Помимо увеличения отчислений от уже существующих налогов, одним из наиболее эффективных способов привлечения налоговых доходов в муниципальные бюджеты является введение давно обсуж даемого местного налога на недвижимость. Законопроект был внесен в Госдуму еще в апреле 2004 года, однако в «Основных направлениях налоговой политики РФ на 2010 год и на плановый период 2011 и годов», одобренных правительством РФ, значится доработка и обеспе чение принятия этого законопроекта. Новый налог заменит собой три других, существующих на сегодняшний день — налог на имущество физических лиц (организаций) и земельный налог.

Плательщиками налога на недвижимость станут граждане и юридические лица, владеющие жилой и нежилой недвижимостью, а также земельными участками. На федеральном уровне предполагается установить ставку налога — от 0,1 % до 1 %. У субъектов местного самоуправления будет возможность влиять на их размер, для разных федеральных округов или даже разных регионов базовая ставка будет разной. Изменения коснутся принципа налогообложения недвижимо сти в результате, которого налоговой базой станет рыночная стоимость объекта. Нормативно-правовая база в настоящее время подготовлена, в частности внесены изменения в ФЗ «Об оценочной деятельности», «Земельный кодекс», Закон РФ «О налогах на имущество физических лиц» а также принят ФСО № 4.

Далее должна произвестись массовая оценка, организованная Росреестром, которая начнется в 2011 г. и должна быть завершена в 2012 г. Росреестр теперь должен отобрать организации, которые за счет федеральных средств до конца 2012 г. должны будут оценивать объекты капитального строительства на территории всей страны. Про веденную за государственный счет оценку собственник недвижимости сможет оспорить в специальных территориальных комиссиях, предос тавив независимую оценку.

Научный руководитель — к. э. н., доцент, Р. И. Шумяцкий.

Д. В. Топоева Сибирская академия государственной службы ПРОБЛЕМЫ ПРОВЕДЕНИЯ КАМЕРАЛЬНОЙ ПРОВЕРКИ НАЛОГОВЫХ ДЕКЛАРАЦИЙ ПО НАЛОГУ НА ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ Камеральная проверка проводится на основе налоговых декла раций и документов, которые представляются налогоплательщиком, служащих основанием для исчисления и уплаты налога.

Основная цель камеральной проверки — контроль за соблюдением налогоплательщиками законодательства о налогах и сборах, выявление и предотвращение налоговых правонарушений, привлечение виновных лиц к налоговой и административной ответственности за совершение право нарушений. Эффективность налогового контроля характеризуется:

— уровнем мобилизации в бюджетную систему налоговых до ходов и других обязательных платежей;

— полнотой учета налогоплательщиков и объектов налогооб ложения;

— качеством налоговых проверок, снижением числа судебных разбирательств и жалоб налогоплательщиков на действия субъектов налогового контроля;

— сокращением времени на контакты с налогоплательщиками.

Однако проблема эффективности проведения проверок налоговых деклараций остается сегодня особенно актуальной. Преобладающей фор мой налогового контроля является камеральная проверка налоговых декла раций. Для повышения эффективности камеральных проверок, необходимо совершенствование программного обеспечения. От эффективности прове рок налоговых деклараций зависят дополнительные поступления денежных средств в государственную казну. В связи с этим вытекает необходимость совершенствования действующих процедур налоговых проверок. Основ ным направлением совершенствования контрольной работы налоговых органов в ближайшее время являются более тщательные камеральные про верки. Проверять отчетность в инспекции намного проще, чем на предпри ятии, кроме того, инспекторы не успевают выезжать на проверки во все организации. Для того чтобы повысить производительность, инспекторы должны автоматизировать свою работу. Камеральные проверки должны проводиться с помощью специальных программ. Чтобы применять такую программу, налоговикам нужно получать от организаций электронную от четность. Поэтому главная задача налоговых органов — обеспечить приём как можно большего количества налоговых деклараций в электронном виде.

Научный руководитель — канд. экон. наук Р. И. Шумяцкий.

Н. В. Хаблов, С. А. Должиков Сибирская академия государственной службы ОСОБЕННОСТИ НАЛОГОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ В РОССИИ В данной научной работе рассмотрены особенности налогового консультирования в России, проведен сравнительный анализ россий ского рынка налогового консультирования с зарубежными.

На сегодняшний день ряд ученых считают основной проблемой российского налогового консультирования отсутствие законодатель ной базы. Но существует ряд законов, в которых упоминается данная деятельность.

Изучив фактическое состояние российского консультационного рынка в области налогообложения, нами выявлены причины его не достаточного развития, такие как: недостаток конкуренции на россий ском рынке, недостатки культуры консультирования, недостаток фи нансовых средств и др.

Другие ученые — экономисты полагают, что сфера налогового консультирования не нуждается в специальном законодательном регу лировании, либо что она может быть урегулирована вместе с аудитор ской деятельностью в одном законе, причем, без выделения налогово го консультирования как самостоятельного вида деятельности, а толь ко в качестве сопутствующих услуг.

Деятельность налогового консультанта необходимо узаконить.

Закон «О налоговом консультировании» должен содержать оп ределение налогового консультирования как вида предприниматель ской деятельности или как частной практики, круг консультирующих и консультируемых лиц, какой государственный орган власти должен осуществлять контроль или патронаж профессионального налогового консультирования, права и обязанности налоговых консультантов и консультируемых лиц, виды ответственности налогового консультан та, возможные санкции, профессиональные стандарты, регулирование цен, а также подготовка, повышение квалификации и аттестация нало гового консультанта и многое другое.

Крупным событием в процессе становления налогового кон сультирования в России явилось создание Палаты налоговых консуль тантов.

Научный руководитель — профессор, к. э. н., доцент Р. И. Шумяцкий А. В. Хорост Дальневосточная академия государственной службы О НЕОБХОДИМОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ НЕФТЯНОГО СЕКТОРА РФ Тот факт, что нефтяная отрасль вносит существенный вклад в формирование доходов федерального бюджета не вызывает никакого со мнения. Об этом красноречиво свидетельствуют данные Федеральной налоговой службы РФ: поступления налога на добычу полезных ископае мых в 2010 году составили 43 %, в том числе на добычу нефти — 39,57 %.

Но существующая сегодня система налогообложения нефтяной отрасли экономически неэффективна. Наиболее остро стоит вопрос о необходимости введения налога на сверхприбыль. Назначение данного налога состоит в ограничении рентабельности нефтяной отрасли по сравнению с другими отраслями экономики.

В основу данного налога положено налогообложение природной ренты. В общем виде рента может быть представлена следующим образом:

Рента = Доход — (Себестоимость + Прибыль), Тогда Налог на сверхприбыль = Рента * Ставка налога на сверхприбыль Ставки налога на сверхприбыль предполагается дифференциро вать в диапазоне от 10 % до 60 % в зависимости от соотношения доли природной ренты в цене нефти и произведённых расходов за налого вый период.

Значительные возможности для совершенствования имеет НДПИ.

Определённые шаги в этом направлении были сделаны в году, однако принятые меры оказались недостаточными. Необходима дальнейшая дифференциация ставок по НДПИ, что позволит увели чить эффективность эксплуатации месторождений нефти.

Особенностью данной работы является математическое обосно вание необходимости введения налога на сверхприбыль на основе ста тистических данных по нефтяной отрасли РФ, а также расчёт дополни тельных налоговых поступлений от введения данного налога.

Результатом данной работы является конкретное, математиче ски обоснованное предложение по введению налога на сверхприбыль.

Стоит отметить, что данный налог может быть введён не только для налогообложения доходов компаний нефтяного сектора РФ, но и для иных отраслей, где рентабельность выше среднерыночного уровня.

Научный руководитель — Е. П. Макарова К. М. Шагалина Югорский государственный университет ОЦЕНКА НАЛОГОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ПРОБЛЕМ СОЦИАЛЬНОЙ СПРАВЕДЛИВОСТИ НДФЛ С УЧЕТОМ ЕГО ВЛИЯНИЯ НА УРОВЕНЬ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ НДФЛ является «зарплатным» налогом, то есть напрямую зависит от уровня заработной платы населения по регионам. Удельный вес посту плений НДФЛ по доходам, облагаемым по ставке 13 %, очень высок и составляет в среднем за 3 рассматриваемых налоговых периода 98 %.

Попробуем спрогнозировать налоговые поступления налога на до ходы физических лиц, имея данные за 2001-2009 гг., используя метод кор реляционно-регрессионного анализа. Методом наименьших квадратов была найдена модель зависимости поступлений НДФЛ от численности занятых в экономике и от среднедушевых доходов населения Российской Федерации. Полученная модель выражается следующим уравнением: У = 258,1 + 0,06 Х1 — 0,009 Х2. Поступления НДФЛ в консолидирован ные бюджеты субъектов РФ на 99,4 % зависит от численности занятых в экономике и среднедушевых доходов населения РФ.

Коэффициенты эластичности: при изменении численности заня тых в экономике на 1 % при неизменном среднедушевом их доходе, на логовые поступления изменятся на -0,008 %, то есть прослеживается обратная взаимосвязь;

при изменении среднедушевых доходов на 1 % при неизменной численности занятых в экономике, поступления НДФЛ изменятся на 1,4 %, то есть прослеживается прямая зависимость. Анали зируя полученный результат, можно заметить, что построенная модель соответствует реальному процессу, происходящему в экономике.

Группа депутатов «Справедливой России» внесла в Госдуму законо проект, который предусматривает введение прогрессивной шкалы НДФЛ.

Обратимся к кривой Лаффера. При принятии законопроекта основная часть населения будет уплачивать НДФЛ по ставке 5 %, что в соответствии с по строенной нами кривой Лаффера, приведет к падению налоговых поступ лений более чем в 2 раза. А максимальная ставка — 45 % — так же приве дет к падению налоговых поступлений, так как оптимальный уровень нало говых ставок для Российской Федерации, выведенный эмпирическим пу тем, составил примерно 30-40 %. Можно предположить, что опять никакой социальной справедливости не будет. Поэтому необходимы такие ставки налога, которые обеспечивали бы максимально справедливое перераспре деление доходов при минимальном ущербе интересам налогоплательщиков от подоходного налогообложения.

Научный руководитель — В. В. Коростелева А. И. Якобсон, Ю. И. Лясота Сибирская академия государственной службы ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ КАМЕРАЛЬНЫХ ПРОВЕРОК Одним из главных условий функционирования налоговой сис темы государства является налоговый контроль. В механизме налого вого контроля налоговые проверки (как камеральные, так и выездные) являются наиболее эффективным методом, позволяющим предупре дить и пресечь правонарушения в налоговой сфере на их начальной стадии.

В нашей работе мы бы хотели рассмотреть пути совершенство вания камеральный налоговых проверок по нескольким причинам: во первых, камеральная проверка является наименее трудоемкой формой налогового контроля, а во-вторых, данными проверками охватываются все 100 % налогоплательщиков (в то время как выездные проверки налоговые органы имеют возможность проводить лишь у 20-25 % на логоплательщиков).

Камеральная налоговая проверка проводится по месту нахожде ния налогового органа на основе налоговых деклараций (расчётов) и документов, представленных налогоплательщиком, а также других документов о деятельности налогоплательщика, имеющихся у налого вого органа. Она проводится без какого-либо специального решения руководителя налогового органа в течение трёх месяцев со дня пред ставления налогоплательщиком налоговой отчётности.

Совершенствование процедур налоговых проверок последнее время находится в центре внимания всех ветвей власти и бизнеса. Так, согласно законопроекту, разработанному Минфином России, предла гается реализовать меры, которые направлены на совершенствование норм и правил, регламентирующих деятельность налоговых органов и налогоплательщиков.

Одним из приоритетных направлений повышения эффективно сти проверок является: внедрение и развитие автоматизации в налого вой сфере. Очевидно что, переход к информационным технологиям, позволяющим полностью автоматизировать процесс отбора налого плательщиков с наиболее характерными отклонениями уровней, дина мики, соотношений различных отчетных показателей от допустимых для организаций соответствующих отраслей экономики значений, оце нить реальный размер налоговых обязательств налогоплательщика.

Научный руководитель — к. э. н., доцент Щумяцкий Р. И.

РАЗДЕЛ XIII УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Н. В. Адамова Тюменский государственный университет ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ Задача по определению факторов, влияющих на трудовой по тенциал, актуальна потому, что их изучение поможет планированию, формированию, распределению и рациональному использованию кад ров. Не смотря на то, что на дворе век механизации и автоматизации, трудовые ресурсы остаются главной производительной силой во всем мире. Трудовой потенциал — наличие скрытых, не проявивших еще себя способностей или возможностей в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал — ресурсная категория, поэтому трудовые ресур сы могут служить мерой трудового потенциала.

Прежде всего, на формирование трудового потенциала влияют демографические факторы. Сегодня в Российской Федерации наблю дается демографический кризис, который обусловлен чрезвычайно низкой рождаемостью и высоким уровнем смертности. Основные при чины смертности — алкоголизм, дорожно-транспортные происшест вия (за январь-ноябрь 2010 года погибло 21328 человек). На снижение рождаемости повлияли рост занятости женщин, сегодня все больше женщин предпочитает материнству карьеру;

СМИ, внедрившие в наше сознание образцы зарубежного сексуального и семейного поведения и др. Результат этого — снижение численности населения моложе тру доспособного возраста и рост населения старше трудоспособного, что приводит к сокращению трудовых ресурсов. К другим факторам мож но отнести нехватку квалифицированных кадров по отдельным специ альностям;

низкое качество подготовки выпускников выпускники уст раиваются на работу не по специальности.

На основании проведенного исследования можно сделать сле дующие выводы: для сохранения численности трудовых ресурсов не обходимо увеличить пенсионный возраст;

что касается дефицита кад ров, то здесь можно перенять положительный опыт СССР, когда выпу скникам предоставляли работу по специальности].

Научный руководитель — канд. экон. наук О. И. Девяткова М. А. Алёшкина, О. В. Пархоменко Сибирская академия государственной службы РОЛЬ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ В настоящее время проблема эмоционального интеллекта стала одной из наиболее актуальных в контексте изучения явления лидерст ва в организации. Эмоциональный интеллект рассматривается как важнейший фактор и условие эффективного лидерства.

Эффективность выполнения руководителями организации раз личных управленческих функций во многом связано с реализацией последними лидерского потенциала.

Эмоциональный интеллект руководителя организации, на наш взгляд, является одной из важнейших сторон лидерского профиля ру ководителя.

Развитие способностей, связанных с эмоциональным интеллектом, может существенным образом повысить эффективность профессиональ ной деятельности специалистов в области управления. Особенно те ее аспекты, которые напрямую связаны с межличностным общением.

Эмоциональный интеллект, или эмоциональная компетентность, в самом широком понимании объединяет в себе способности личности к эффективному общению за счет понимания эмоций окружающих и умения подстраиваться под их эмоциональное состояние.

Нами было проведено исследование, направленное на выявле ние уровня эмоционального интеллекта студентов специальности управление персоналом, которые, предположительно в дальнейшем будут занимать должности руководителей. В целях проведения иссле дования нами были применены 2 методики (тесты) для определения уровня эмоционального интеллекта. Мы применили метод корреляци онного анализа для выявления степени связи между данными тестиро ваний по двум различным методикам, а также для проверки достовер ности результатов полученных в ходе тестирований.

По итогам исследования сделано несколько выводов о возмож ных причинах полученных результатов. Авторами предложены реко мендации по повышению уровня эмоционального интеллекта. Данные рекомендации могут быть полезны не только респондентам, участво вавшим в исследовании, но и каждому человеку, заинтересованному в личностном развитии, т. к. эмоциональный интеллект — это мощный ресурс руководителя, и, что более важно, это залог личной эффектив ности, внутренней гармонии и качества жизни.

Научный руководитель — к. социол. н., доцент, З. А. Парфенова.

И. Х. Багирова Томский государственный университет РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Получение материального вознаграждения за свой труд пред ставляет собой одну из основных причин, побуждающих людей рабо тать. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода.

Заработная плата как элемент системы мотивации существует во всех компаниях. А уровень дохода сотрудника считается показате лем его успеха и профессионализма. Как правило, заработная плата работника складывается из постоянной части (базовый оклад) и пере менной (бонусы, премии). Постоянная часть способствует привлече нию и удержанию сотрудников, переменная мотивирует их на макси мально эффективную работу. Для того чтобы сориентировать сотруд ников заботиться о благополучии всей компании, а не просто показы вать хорошие результаты на своем рабочем месте, можно ввести пре мию за успешное окончание года всей компанией. Если руководство довольно объемом продаж, но какие-то продукты покупаются хуже, то введение дополнительной премии за продвижение плохо продаваемого товара поможет решению данной проблемы. Сотрудник также может быть премирован за успешное проведение проекта, который он реали зовал параллельно с выполнением своих основных обязанностей.

Управляя переменной частью материального вознаграждения, необходимо помнить о том, что сотрудники должны точно знать: при выполнении каких условий они получат бонус, премию. Система пре мирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятель ности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовле творять свои личные потребности;

как рассчитывается величина пола гающейся им премии;

в какие сроки будут произведены выплаты.

Соотношение постоянной и переменной части оплаты зависит от того, какое влияние на результативность работы компании оказыва ет сотрудник. Так, оплата труда рядовых работников на 90 % состоит из постоянной части и на 10 % — из переменной. Оплата труда ме неджеров среднего звена на 60 — 70 % состоит из постоянной части и на 30 — 40 % — из переменной. Обратным образом соотносится пере менная и постоянная часть оплаты топ-менеджеров: ведь именно они отвечают за высокую результативность работы всей компании.

Научный руководитель — д-р экон. наук, проф. Б. С. Бурыхин А. А. Балухта Сибирская академия государственной службы ТРЕХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ РАМОЧНОЙ КОНСТРУКЦИИ КОНКУРИРУЮЩИХ ЦЕННОСТЕЙ КАМЕРОНА-КУИННА Современный мир меняется во все более ускоряющемся темпе, что порождает необходимость пересмотра и усовершенствования ряда концепций, пусть и доказавших свою надежность в предыдущие деся тилетия. Примером этого может служить модель экстравертированно сти и нейротизма Г. Айзенка: модель, доказавшая свою надежность при диагностике темперамента, тем не менее позже была пересмотрена Г. Айзенком и усовершенствована за счет ввода в нее третьего факто ра — психотизма. Это позволило при помощи данной модели давать более детальное описание темперамента личности.

На основе данного примера автор работы выдвинул предполо жение о том, что рамочная конструкция конкурирующих ценностей Камерона-Куинна, построенная на тех же двух факторах, что и модель Г. Айзенка, может быть усовершенствована за счет включения третье го фактора по аналогии с трехфакторной моделью Айзенка.

Следующим этапом стал поиск такого фактора, который бы ха рактеризовал организацию, как психотизм характеризует темперамент личности. Таким фактором стала социальная ответственность органи зации, имеющая три основных интерпретации в виде теорий корпора тивного эгоизма, разумного эгоизма и корпоративного альтруизма. За счет введения этого из базовых четырех типов получилось двенадцать типов организационной культуры.

После ввода в Рамочную конструкцию конкурирующих ценно стей третьего фактора и получения новых двенадцати типов организа ционной культуры, следующим шагом стало совершенствования мето дики OCAI путем включения в нее вопросов, позволяющих оценить внутреннюю и внешнюю социальную ответственность организации.

Таким образом, в результате данных преобразований автор ра боты получила новую усовершенствованную модель Рамочной конст рукции конкурирующих ценностей и методику на ее основе, которые отвечают современным требованиям и позволяют дать более деталь ный анализ организационной культуры.

Научный руководитель — канд. социол. наук, доцент, З. А. Парфенова.

А. В. Бетехтина Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ И ПЕЧАТНЫХ СМИ В ПОИСКЕ ПЕРСОНАЛА РИТЕЙЛА На сегодняшний день розничные торговые сети, стремящиеся расширить свое присутствие на рынке, ставят перед собой задачу — построение эффективной системы управления персоналом. Одна из основных задач управления персоналом — поиск новых сотрудников для решения стратегических задач организации.

Менеджер по персоналу определяет круг источников поиска канди датов на должность. Способ поиска кандидатов часто зависит от того, какие из этих требований являются наиболее значимыми, а какие могут не учиты ваться. На сегодняшний день самыми распространенными источниками поиска персонала ритейла являются бесплатные порталы, посвященные работе и печатные издания, специализирующихся на размещении вакансий.

Для выявления наиболее эффективного источника поиска персонала ритейла было проведено исследование эффективности привлечения спе циалистов через рекламу на ведущих Job-сайтах и в печатных СМИ.

Объектом исследования стали четыре ведущих бесплатных пор тала, посвященных работе и четыре печатных издания, специализи рующихся на размещении вакансий.

Целью исследования стало измерение количественных и качест венных характеристик откликов кандидатов от использования интернет сайтов, посвященных работе и печатных СМИ, специализирующихся на размещении вакансий. Все Job-сайты и печатных СМИ, на которых была размещена информация о вакансии находились в равных условиях.

Лучшим по степени отбора кандидатов оказался портал Job. ru и издание Рекламник ВСЕМ, почти половина присланных резюме и по ступивших звонков, соответствовали заявленным требованиям и были пригодны для дальнейшей работы.

Максимальный результат по величине коэффициента эффектив ности Job-сайта и СМИ в зависимости от величины охвата рынка были достигнуты ресурсами Rabota. ru и Работа для Вас, которые более чем в два раза опередили другие ресурсы по этому показателю.

Динамика полезного отклика с Superjob. ru и издания Газета оказалась наиболее стабильной. Процент бесполезных откликов и от кликов рекламного характера был очень высок у Zarplata. ru и журнала Работа и Зарплата.

Научный руководитель — к. с. н., доцент, И. В. Белоусова И. П. Бушуева Сибирская академия государственной службы ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В современных условиях реформирования государственной службы Российской Федерации особенно остро встает вопрос не только о более качественном кадровом наполнении аппарата органов власти, рациональ ной расстановке служащих и использовании их профессиональных способ ностей, но и об эффективной организации профессионального развития.

Ограниченность отечественного опыта профессионального раз вития госслужащих и практики применения законодательства о госу дарственной гражданской службе в части профессионального разви тия, сохранение «советских» традиций в данной работе делают акту альным анализ механизмов профессионального развития госслужащих в зарубежных странах и адаптацию имеющегося опыта в России.

В целом, процессы профессионального развития госслужащих в за рубежных странах определяются сложившейся системой профессионально должностного продвижения государственных служащих, основываются на принципах открытости, стабильности, беспристрастности и лояльности.

Анализ источников (Литвинцева Е. А., Иларионова Т. С., Вау бель Д., Бэйрсто П. и др.) позволил сделать вывод, что существуют различия в подходах к профессиональному развитию в странах с так называемой «карьерной системой» госслужбы и с «должностной» сис темой. В первой группе стран (Германия, Франция и др.) профессио нальное развитие рассматривается как стадия профессионально должностного (карьерного) продвижения, осуществляется в централи зованном и плановом порядке. В странах с «должностной» системой госслужбы (Великобритания, США и др.) задачи профессионального развития в большей степени решаются на местном уровне, в органах управления. Для госслужащих разрабатываются индивидуальные про граммы обучения, направленные на развитие профессиональных ком петенций и лидерских качеств. По результатам обучения принимается решение о карьерном перемещении госслужащего.

Профессиональное развитие госслужащих в зарубежных стра нах рассматривается как этап реализации общей государственной кад ровой стратегии, является частью кадрового планирования в мини стерствах и ведомствах, направлено на выявление и продвижение наи более перспективных служащих.

Научный руководитель — к. с. н., доцент, Н. Н. Богдан И. Ю. Гапеев Сибирская академия государственной службы ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ В первое время после своего появления социальные сети были неким видом развлечения и способом пообщаться с друзьями, скоро тать время. Но с течением времени они превратились в мощный дело вой инструмент. Актуальность исследования социальных сетей дикту ется тем, что сейчас набирает обороты такой вид социальных сетей как внутренние (корпоративные) социальные сети.

Объектом исследования являются внутренние социальные сети и их влияние на организацию.

Предмет исследования: влияние возможностей внутренних со циальных сетей на эффективность управления организацией.

Стоит отличать социальную сеть от простого корпоративного портала, где зачастую имеется только блок новостей и форум. Соци альная сеть отличается тем, что в ней происходит неформальная ком муникация сотрудников. Они делятся фотографиями, своими личными интересами и мыслями, но в то же время они не отрываются от рабоче го процесса. Можно сравнить их с «Одноклассниками» или «в Контак те», только на уровне организации.

Задачи, которые решают корпоративные социальные сети:

— создание единого информационного хранилища;

— ускорение и упрощение процесса обмена информацией;

— преодоление коммуникационных барьеров;

— создание сплоченного коллектива;

— мотивация сотрудников;

— поиск новых жизненно важных решений.

Создание внутренней социальной сети актуально для организа ций с численностью сотрудников 50 и более человек, а также в менее крупных организациях, где общение между сотрудниками затруднено и это сказывается на рабочем процессе.

Очень важно чтобы в такой социальной сети происходило взаимо действие не только между сотрудниками, но управляющих с сотрудниками.

Для вовлечения управленческого персонала в процесс общения во внутрен ней социальной сети необходимо внедрять систему привилегий и различ ные дополнительные возможности, потому что не каждый управляющий захочет быть наравне со своими подчиненными. А это является коммуника тивным барьером, который социальная сеть призвана преодолеть.

Разработка и внедрение внутренних соц. сетей является направ лением, которое исследуемая организация «Openlay» планирует разви вать. Ориентировочная стоимость — от 30 тыс. руб.

Научный руководитель — д-р тех. наук, доц, проф. каф. ГМУ, Ю. И. Молотков А. В. Горбачевский, О. В. Самунова Сибирская академия государственной службы СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ КАК МЕТОД ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРА СТУДЕНЧЕСКОГО ТРУДОУСТРОЙСТВА СИБАГС) Президент Российской Федерации в послании Федеральному Собранию в 2010 году, обозначив пути социально-экономического развития страны, подчеркнул, что необходимо внедрять инновации во все сферы жизни современного российского общества.

В то же время развитие, реализация и внедрение инноваций не возможны без специалистов, обладающих необходимыми инноваци онными компетенциями, а именно такие специалисты сейчас наиболее востребованы на рынке труда. Взаимосвязь лидерства и инновацион ных компетенций объективно определяются их общей целевой на правленностью на выработку моделей трудового поведения, способст вующие личностному и организационному развитию.

Таким образом, современное состояние развития общества ста вит перед вузами задачи формирования инновационных компетенций с помощью эффективных форм и методов работы со студентами, одним из которых является метод проектов.

СибАГС на сегодняшний день имеет опыт формирования инно вационных компетенций, в том числе в рамках реализации студенче ского проекта «Центр студенческого трудоустройства (ЦСТ)».

Авторы провели изучение процесса включения студентов участников Школы молодежного кадрового резерва в проектную дея тельность, а именно в создание и организацию деятельности ЦСТ и выявили наиболее эффективные формы и методы развития инноваци онных компетенций в ходе реализации проекта.

В ходе исследования были изучены факторы, способствующие эффективному формированию инновационных компетенций студентов СибАГС в ходе реализации проекта на выборке в 80 человек, а именно:

изучены формы и методы выявления и развития инновационных и ли дерских компетенций;

проведена оценка эффективности процесса обу чения членов команды проекта ЦСТ.

По итогам исследования разработаны рекомендации по даль нейшему использования метода социального проектирования в подго товке молодежного резерва студентов СибАГС.

Научный руководитель — к. соц. н., доцент Т. В. Черняк С. А. Григорьева Северо-восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ На фоне проводимых реформ в системе здравоохранения, реализа ции целевых программ в рамках национального проекта «Здоровье», пере стройки принципов, методов и форм управления медицинскими организа циями в Российской Федерации и в Республике Саха (Якутия) изменяются требования к системе управления и системе управления персоналом ЛПУ.

Сегодня одним из факторов выбора лечебного учреждения пациентами является уровень организационной культуры. Организационная культура позволяет медицинскому учреждению успешно адаптироваться к измене ниям внешней и внутренней среды.

Мы провели исследование, используя тесты Ладановой И. Д., анке тирование по методике К. Камерона и Р. Куинна, методы сравнения и аналогий, направленное на изучение организационной культуры МУ По ликлиники № 1 г. Якутска с целью повышения эффективности деятельно сти медицинского учреждения и качества, оказываемых услуг. В исследо вание приняло участие 80 респондентов (20 % среднесписочной числен ности персонала). Анализ полученных результатов показал, что уровень организационной культуры в организации средний. При этом у среднего медицинского персонала уровень организационной культуры приближен к деградации. Кроме того, исследование показывает формальный харак тер к работе со стороны персонала, что для ЛПУ считаем недопустимым.

В поликлинике низкий уровень коммуникаций и обратной связи, система оплаты труда не мотивирует сотрудников на результат. В учреждение доминирует иерархический тип организационной культуры, при том, что коллектив предпочитает клановый тип. В организации наблюдается несо гласованность элементов культуры, что может привести к саморазруше нию организации и к дисбалансу целостности системы. На основе сделан ных выводов мы разработали модель организационной культуры для по ликлиники, кодекс Корпоративной этики, стандарты взаимодействия, комплекс мероприятий по развитию системы коммуникаций. Уверенны, что внедрение наших предложений позволит совершенствовать организа ционную культуры и повысить лояльность пациентов к данной организа ции.

Исследование позволяет наиболее ясно показать необходимость совершенствования организационной культуры медицинских учреж дений в современных условиях реформирования системы здравоохра нения Российской Федерации.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент А. В. Михайлова А. В. Дармешкина, О. А. Литвиненко Сибирская академия государственной службы ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Основное влияние на успешное существование организации на рынке оказывает поведение ее сотрудников. Эффективность их пове дения прежде всего зависит от того, насколько сотрудники удовлетво рены своим трудом и насколько они мотивированы на работу. Главной задачей для менеджера по управлению персоналом — создать благо приятною почву для успешной работы сотрудников организации.

Изучением данной проблемы занимались такие ученые как Ф. Герцберг, Дж. Хэкман, Дж. Олдхэм, Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М.

Целью данного исследования является выявление зависимости удовлетворенности трудом от мотивации персонала. Методами иссле дования выступили анализ учебно-методической литературы, тестиро вания (Определение уровня интегральной удовлетворенности трудом Фетискина Н. П., Козлова В. В., Мануйлова Г. М., Определение моти вации сотрудников Ф. Герцберг).

Выводы:

1. Компонентами удовлетворенности трудом являются оценка инте реса к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с со трудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной дея тельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др.

2. Элементами мотивации являются Финансовые мотивы, Общест венное признание, Отношения с руководством и коллективом, Ответствен ность, Карьера и личные достижения, важность Содержания работы.

3. У сотрудников наблюдается низкая удовлетворенность трудом.

4. На работу персонала влияют финансовые мотивы Авторами исследования предложены следующие рекомендации:

Руководителю изучить стили управления, и научиться применять их на практике, прислушиваться к нуждам сотрудников, создание мотиваци онного механизма управления поведением персонала, введение инно ваций в производственный процесс, для поднятия интереса к работе.

Научный руководитель — профессор, д. п. н. Т. В. Сидорина О. А. Дуплина Сибирская академия государственной службы ВЛИЯНИЕ РОЛЕВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК СОТРУДНИКОВ НА КАЧЕСТВО ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ Актуальность работы состоит в том, что функционирование лю бого предприятия зависит от ролевых особенностей работников. При формировании команды в ней должны быть представлены личностные характеристики, охватывающие весь диапазон качеств, необходимых для оперативной и слаженной работы. Удачно скомплектованная ко манда — плодотворная альтернатива единовластному руководителю и эффективный инструмент управления организацией.

Построение эффективной команды исследовали Дж. Гринберг, Р. Бэйрон, М. Белбин и другие. Цель исследования — показать суще ствование связи между набором ролевых характеристик сотрудников и эффективностью их взаимодействия в конкретной организации. Для достижения поставленной цели автором был решен ряд задач:

1. Выявить характер ролей у сотрудников магазина Book Look 2. Определить пути совершенствования их ролевого взаимодействия.

Объектом исследования является персонал магазина Book Look;

его предмет — роли сотрудников и их вклад в работу организации. В исследо вании были использованы методы анализ документов и тестирование.

По мнению М. Белбина, в компании сотрудник выполняет одну из групповых ролей: председателя, формирователя, генератора идей и т. д. В исследовании приняли участие 9 человек. Им был предложен тест Белбина. В результате было выявлено, что на предприятии рабо тают 3 формирователя, 2 генератора идей, 2 организатора работы, организатор группы и 1 исследователь ресурсов.

Рекомендации по повышению эффективности взаимодействия сотрудников магазина Book Look:

1. При отсутствии председателя с его функциями могут спра виться формирователь (объединяет усилия членов группы) и организа тор работы (преобразует идеи в конкретные задания и руководит их исполнением).

2. С задачами завершителя могут справляться организаторы ра боты, имеющие талант к воплощению идей и доведению дел до конца.

3. Среди респондентов выявлено 3 генератора идей, поэтому за ведующему будет рекомендовано принять меры, чтобы устранить из лишний критицизм своих подчиненных.

Научный руководитель — д. п. н., профессор, Т. В. Сидорина.

О. С. Игнатьева Северо-восточный федеральный университет им. М. К. Аммосова КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ Тема кадрового резерва становится все более актуальной в совре менной практике управления персоналом. При этом к настоящему момен ту теоретические и практические аспекты этой темы не до конца изучены и систематизированы. Во многих медицинских учреждениях РФ и РС (Я) отсутствует система кадрового резерва: положения о кадровом резерве на руководящие должности, программы по оценке и изучению кандидатов в кадровый резерв, приказы по резервистам, система компетенций сотруд ников. Кроме того, в медицинских учреждениях РФ и РС (Я) не прово дится системная работа с резервистами, нет программ развития работни ков, включенных в состав кадрового резерва.

Мы провели исследование с целью разработки механизма формиро вания кадрового резерва в медицинских учреждениях, а именно в МУ «Ко бяйская центральная районная больница» им. Тереховой М. Н. МО «Кобяй ский улус (район)» РС (Я). Исследование проведено на основе методов А. Хаэйма (оценка уровня мотивации), А. Кибанова (метод деловой оцен ки), В. Анисимова (оценка профессиональных и профессионально этических качеств), метода сравнения и метода аналогий. МУ «Кобяйская центральная районная больница» им. Тереховой М. Н. МО «Кобяйский улус (район)» обслуживает 12 117 человек (практически все населенные пункты Кобяйского улуса). Среднесписочная численность сотрудников больницы на 01.01.2011г. составляет 398 человек, из которых 54 врача, средний медицинский персонал, 96 младший медицинский персонал и администрация, обслуживающий и вспомогательный персонал. В больнице полностью отсутствует система кадрового резерва. На основе полученных результатов мы создали нормативную базу для организации кадрового ре зерва, разработали критерии включения сотрудников в кадровый резерв на основе управленческих, профессиональных и деловых компетенций, разра ботали специализированную Программу по подготовке кадрового резерва, используя метод ФСА рассчитали экономическую эффективность, выра женную в снижении трудоемкости выполнения управленческих функций.

Итак, формирование кадрового резерва необходимо для повы шения уровня мотивации трудом, снижения затрат на подбор и адап тацию новых сотрудников, а также для построения эффективной сис темы развития персонала в медицинских учреждениях.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доцент А. В. Михайлова Е. М. Казаковцева Сибирская академия государственной службы ПРИМЕНЕНИЕ КОМАНДООБРАЗУЮЩИХ ТЕХНОЛОГИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ На современном этапе развития успешное функционирование ор ганизации во многом зависит от эффективной совместной деятельности ее сотрудников. В связи с этим при решении организационных задач и сложных проблем возрастает роль групповой и командной работы.

Для каждого менеджера по управлению персоналом одной из важнейших задач в работе является создание именно такого эффектив ного коллектива, рабочей команды. Однако при создании и развитии команд в организациях требуется много временных и финансовых за трат, дополнительных усилий. Не всегда эти усилия оправдывают ре зультат. Поэтому использование команды целесообразно только в ис ключительных случаях, при работе над проектами, особыми задания ми. Однако приемы и методы командообразования можно применить и к простому рабочему коллективу, чтобы повысить его эффективность.

Цель исследования — изучить командный уровень коллективов двух организаций и проанализировать возможность применения ко мандообразующих технологий (на основе результатов тестирования по опросникам М. Белбина, А. Н. Лутошкина и теста «Наша команда»).

В ходе исследования было выявлено, что сотрудники организа ции № 1 понимают стремления и цели компании, лояльны к ней, име ют возможность индивидуального развития. В коллективе преобладает бодрое настроение, энтузиазм, доброжелательность, ролевой набор достаточно сбалансирован. Следовательно, в коллективе есть необхо димая основа для применения технологий командной работы с целью повышения эффективности труда сотрудников.

В коллективе организации № 2 сотрудники, напротив, не пони мают стремлений и целей их деятельности, не чувствуют организаци онной поддержки, ощущают конфронтацию. Часть сотрудников чувст вуют неудовлетворенность, тревожность. Ролевой набор абсолютно не сбалансирован. Следовательно, в данном коллективе необходимо при менение командообразующих технологий, однако, возможно, будет достаточно затруднительно их внедрить.

Исследуемые показатели взаимозависимы и напрямую влияют на эффективность работы сотрудников. Если учесть выявленные успехи и проблемы в коллективах организаций и применить методы командообра зования можно добиться некоторого повышения эффективности работы.

Научный руководитель — к. соц. н., доцент, З. А. Парфенова.

Л. Б. Казарина Сибирская академия государственной службы МОТИВАЦИОННАЯ ТИПОЛОГИЯ КАК ОСНОВА РЕГЛАМЕНТАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОАО «ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНАЯ ТОРГОВАЯ КОМПАНИЯ»

На сегодняшний день компании приходят к осознанию того, что кадры — их ценнейшее конкурентное преимущество. Людей надо удерживать еще чем-то кроме зарплаты и не всегда зарплата влияет на мотивацию работника.

Анализ интересов и характера членов трудового коллектива, по зволяет построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффектив ную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельно сти коллектива.

В методике Балашова-Коваля «Построения мотивационного профиля персонала» выделяется пять «чистых» типов мотивации:

люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патрио тический и хозяйский.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каж дый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Каждому типу мотивации соответствует определенная форма стимулирования Используя методику Ю. К. Балашова и А. Г. Коваля, был по строен мотивационный профиль ОАО «Железнодорожная торговая компания» и выделены основные формы стимулирования, приемлемые для сотрудников данной организации. Базовыми формами стимулиро вания являются организационные и денежные, применимыми — мо ральные формы. Негативные формы и патернализм для сотрудников исследуемой организации запрещены.


Исследование системы стимулирования персонала показало, что в компании существуют не все необходимые формы стимулирования персонала, а также имеют место запрещенные для выявленного моти вационного профиля формы. Для устранения выявленных недостатков были предложены пути совершенствования системы стимулирования персонала.

Научный руководитель — к. психол. н., доцент, И. В. Доронина.

А. А. Князева Сибирская академия государственной службы ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалифи кации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навы ки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня те ряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными.

Очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние ус ловия функционирования предприятий, что объективно ставит боль шинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Получить высокие результаты в управлении организацией мож но только в том случае, если люди, которыми вы руководите, облада ют знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится ос новным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение персонала целенаправленно организованный, плано мерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

На основе теоретических данных было проведено исследование обучения персонала в ОАО «Мегафон» с помощью методов наблюде ния, анализа документов и анкетирования. Данные методы позволили проанализировать обучение как средство развития персонала в ОАО «Мегафон» и его существующие недостатки. Также были предложены свои рекомендации и пути совершенствования обучения персонала организации. Был разработан метод выявления потребностей в обуче нии персонала и разработанна анкета, которая дает возможность полу чить информацию об итогах обучения и мнение об этом обучении са мих сотрудников.

Научный руководитель — к. пс. н., доцент, И. В. Доронина В. Е. Кротова Нижнетагильская государственная социально-педагогическая академия МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ Реалии современного мира выдвигают все новые требования к про фессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний у рабочих. Однако многие работодатели не обращают должного внимания на эффективность учебных программ, в которых принимают участие их ра ботники. Оценка эффективности обучения может проводиться в виде тес тов, опросов, экзаменов и т. п. Оценку эффективности обучения могут осу ществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специаль но созданные комиссии. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том, чтобы полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении учебных программ в будущем.

На сегодняшний день можно представить две наиболее активно используемые модели оценки эффективности обучения: Модель До нальда Киркпатрика и таксономия Бенджамина Блума.

Модель оценки Б. Блума предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей (таксоно мия Блума). Она представлена шестью уровнями достижения учебных целей программы обучения.

1. Знание. 2. Понимание. 3. Применение. 4. Анализ. 5. Синтез. 6.

Оценка.

Модель Д. Киркпатрика может быть использована для оценки бизнес целей обучения.

Уровень 1: реакция слушателей на программу обучения;

Уровень 2: оценка знаний и опыта, полученных после прохож дения программы обучения;

Уровень 3: оценка поведения на рабочем месте;

Уровень 4: оценка влияния программы обучения на бизнес ком пании;

Уровень 5: оценка ROI.

Таким образом, для оценки эффективности обучения можно ис пользовать различные модели, выбор которой всецело зависит от целей, которые ставит перед собой специалист, занимающийся оценкой. Мо дель Д. Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представле ние об эффективности обучающих мероприятий. Модель таксономии Б. Блума делает возможным более подробную оценку эффективности, а также выбор определенной стратегии обучения сотрудников.

Научный руководитель — к. с. н., доцент, И. В. Белоусова.

Ю. Н. Лемец Сургутский государственный университет МЕНЕДЖМЕНТ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ:

ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ПРАКТИКЕ С развитием системы управления персоналом организации воз никает необходимость в качественно новых специалистах, имеющих навыки одновременно в нескольких смежных, а иногда совершенно не связанных между собой сферах.

Появление такой специальности как «disability manager» (ме неджер по нетрудоспособности) также было вызвано необходимостью наличия у компании профессионала, который знает трудовое законо дательство, имеет навыки работы с кадрами, способен решить психо логические проблемы персонала, а также сведущ в медицине.

Такой специалист должен, с одной стороны, не забывать об инте ресах своей компании, а с другой — защищать и поддерживать работни ков. Перед специалистами данной категории в настоящее время ставится несколько задач, основными из которых являются, во-первых, интегри рование работников с нарушением здоровья в рабочий процесс, а во вторых — организация деятельности предприятия таким образом, чтобы максимально избежать профессиональных заболеваний.

Впервые о необходимости внедрения менеджеров по нетрудо способности заговорили еще конце прошлого века, официально такая должность была введена в 2004 году в Германии. Сегодня такие долж ности существуют и в других странах Европы, а также в США. В Рос сии в настоящее время должность менеджера по нетрудоспособности является весьма перспективным направлением развития системы управления персоналом. Это связано, прежде всего, с непрерывно из меняющимся трудовым законодательством, а также с общими пробле мами социальной и профессиональной адаптации работников с нару шением здоровья в современных российских условиях.

Нами рассматривается возможность появления менеджера по нетрудоспособности в структуре управления персоналом российских организаций, а также эффективность внедрения такой единицы в со временных условиях. Основной проблемой по нашему мнению, явля ется практически полное отсутствие российской нормативной базы по данному вопросу, а также сравнительно небольшой зарубежный опыт, что, безусловно, затрудняет разработку должностных инструкций для специалистов данной категории.

Научный руководитель — к. э. н., доцент А. В. Грянова А. С. Леонова Сибирский государственный университет путей сообщения РОЛЬ МЕХАНИЗМОВ ОБЩЕНИЯ В РЕШЕНИИ АКТУАЛЬНЫХ ЗАДАЧ ОРГАНИЗАЦИИ Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы специали стам, работа которых предполагает постоянные контакты типа «чело век — человек» — политикам, бизнесменам, менеджерам и многим другим.

Цель работы: разработка рекомендаций по использованию эф фективных механизмов общения в организации.

В исследовании мы использовали метод наблюдения и группо вое тестирование по проблеме. Наблюдалось поведение, и характер общения между руководителями и подчиненными.

В тестирование приняли участие 20 человек. В качестве целевой аудитории были выбраны сотрудники от 30 до 40 лет. По половому признаку респонденты были разделены примерно одинаково: мужское население 55 % и женское 45 %. По возрастной группе разделение та ково, что 65 % опрошенных были в возрасте от 30 до 35 лет. Вторая по численности группа в возрасте от 35 до 40 лет — 35 %. Из опрошен ных лиц не было людей, старше 40 лет и младше 30. Средний возраст составил 35 лет.

В итоге исследования можно сделать следующие выводы.: во первых: по данным тестирования мы поняли, что большинство персо нала в организации склонны к лояльному стилю общения. На наш, взгляд, такие сотрудники могут работать в любом коллективе и в лю бых условиях. Они умеренно агрессивны, что, например, не приведет к внезапно разгоревшемуся конфликту.

Во-вторых: чуть меньше половины работников ЭЧ-6 излишне агрессивны и нередко бывают жестким по отношению к другим лю дям. Добиваясь успеха в какой-либо области, они могут пожертвовать интересами окружающих.

В-третьих: примерно четверть сотрудников ЭЧ-6 чрезмерно ми ролюбивы, что обусловлено недостаточной уверенностью в собствен ных силах и возможностях. Сотрудники, возможно, чрезмерно замкну ты или просто тщательно подавляют вспышки своей агрессивности.

Это может быть вызвано тем, что они бояться перечить своим колле гам, а руководству тем более, а может быть им комфортно в таком со стоянии «вы не трогайте меня, я не трогаю вас».

Научный руководитель — ст. преп. М. М. Пехова Л. О. Логинова Сибирский государственный университет путей сообщения ОСОБЕННОСТИ МЕТОДОВ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ В современных экономических условиях персонал выступает ведущим ресурсом организации, определяющим ее конурентноспоб ность и выживание на рынке. На основе полученных в результате де ловой оценки данных можно решить такие задачи в рамках управления персоналом как: выбор места в организации и установление функцио нальной роли оцениваемого сотрудника;


разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

опре деление степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Целью нашего исследования был анализ существующих мето дов деловой оценки и оценка их эффективности для различных катего рий персонала. В качестве объекта исследования выступили методы деловой оценки персонала организации. Предмет — эффективность метода «Тайный покупатель».

В качестве рабочего определения нашего исследования мы взяли понимание деловой оценки Е. В. Маслова, который рассматривает ее как процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия лич ных качеств работников, количественных и качественных результатов их деятельности определенным требованиям. Респондентами нашего исследования выступили 6 менеджеров языковой школы «Инотекст».

Исследование проводилось по 4 продуктам, которые предлагает данная организация (ДО, ДШО, ВО, FTK). Результаты оценки продукта ДШО (5 респондентов): средний показатель соответствия стандартам сотруд ников коммерческого отдела составил 60 %. Результаты оценки продук та ДО (5 респондентов): средний показатель соответствия стандартам сотрудников коммерческого отдела составил 71 %. Результаты оценки продукта ВО (4 респондентов): средний показатель соответствия стан дартам сотрудников коммерческого отдела составил 86 %. Результаты оценки продукта FTK (3 респондента): средний показатель соответствия стандартам сотрудников коммерческого отдела составил 61 %.

Проведенная нами оценка позволила выявить эффективные на правления в деятельности менеджеров по продажам. Результаты оцен ки могут послужить основой для разработки программы повышения квалификации менеджеров по продажам языковой школы «Инотекст».

Научный руководитель — ст. преп. О. Л. Сафронова Н. А. Мануйлова Сибирская академия государственной службы УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ Диагностика удовлетворенности трудом (далее УТ) персонала — едва ли не единственный способ взглянуть на организацию глазами ее сотрудников. Полученная информация позволяет узнать многое из того, о чем они никогда бы не рассказали при личной беседе, и даже прогно зировать решения, которые сами сотрудники еще не приняли.

Цель исследования — диагностировать УТ у медицинского пер сонала поликлиники № 1 г. Черепаново.

Были поставлены и выполнены следующие задачи: разработана методика изучения УТ;

предложена модель факторов, влияющих на УТ;

обобщены результаты исследования;

разработаны рекомендации.

Разработанные рекомендации имеют практическую значимость и могут быть включены в проект развития кадровой политики в дан ном медицинском учреждении.

Разработанная методика, которая является инновационной, прошла апробацию в организации и может применяться в других уч реждениях для исследования УТ персонала.

В качестве основных методов использовались анкетирование, экспертный опрос, интервью.

Исследование проводилось в два этапа при помощи репрезента тивной выборки (38 человек) из общей численности медицинского персонала. Результаты были представлены в виде индексов и в про центном соотношении для большей наглядности.

Была разработана 12-факторная модель УТ, где приоритетные позиции заняли факторы мотивация, уровень зарплаты, условия труда, режим работы, система оценки. И именно эти позиции в организации не удовлетворяются.

Так же удалось спрогнозировать поведение сотрудников на ближайшие два года. Результаты таковы, что 30 % планируют сменить место работы. Это происходит из-за несоответствия оплаты труда вы полненной работе, неблагоприятных условий труда и невнимательно сти руководства к сотрудникам.

На основании выявленных недостатков в управлении были раз работаны рекомендации по их устранению, которые могут быть вклю чены в проект развития кадровой политики в данном учреждении.

Научный руководитель — к. ф. н., профессор, Л. К. Аверченко.

М. П. Маркевич Сибирская академия государственной службы КОУЧИНГ КАК КОМПЕТЕНЦИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ На сегодняшний день направление «коучинг» приобретает все большие масштабы, прежде всего, это связано с потребностью организаций в непрерывном совершенствовании, с целью поддержания своей конкурен тоспособности. Недавние изменения в организационной структуре и необ ходимость наличия гибких и способных к постоянному развитию сотруд ников, заставила многие организации использовать целый набор методов подготовки управленческих кадров, как на рабочем месте, так и вне его, для улучшения показателей деятельности той или иной организации.

На сегодняшний момент существует два основных подхода к разви тию управленческих кадров на рабочем месте: коучинг и наставничество.

Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмо ром и переводится как «наставлять, воодушевлять, тренировать». Коучинг как стиль управления подразумевает, что руководитель (менеджер) сам становится коучем для своих сотрудников, то есть использует в управлении технологию коучинга, как компетенцию, а не тратит «в пустую» ресурсы, на предоставление подобных услуг внешними компаниями.

В России данное направление только зарождается, и поэтому услуги, которые осуществляют консалтинговые компании, как прави ло, не всегда эффективны, так как нет квалифицированных специали стов. Да и кто, как не сам руководитель, способен решить проблемы внутри организации и учесть потенциал своего персонала.

Это новый подход к управлению персоналом, новый стиль ме неджмента, основанный на осознанности сотрудниками своих действий и принятия ответственности за их последствия. Данный навык поможет менеджерам осознать важность обучения и развития сотрудников, а также даст им конкретные инструменты для реализации данного процесса.

К. Н. Мельникова Сибирская академия государственной службы СТРУКТУРА МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ ВУЗА Учебная мотивация определяется как частный вид мотивации, включенный в учебную деятельность. Она характеризуется направлен ностью, устойчивостью и динамичностью. Мотивация учения складыва ется из ряда постоянно изменяющихся и вступающих в новые отноше ния друг с другом побуждений. Поэтому становление мотивации учения определяется как усложнение структуры мотивационной сферы.

При изучении мотивации продуктивным является представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерар хизированные структуры. Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б. И. Додоновым ее четырех структур ных компонентов: удовольствие от самой деятельности, значимость для личности непосредственного результата, мотивирующая сила вознагра ждения за деятельность, принуждающее давление на личность.

По различным исследованиям было выявлено, что у обучаю щихся менеджменту выражены познавательные и социальные мотивы высших уровней. Мотивация учения у будущих специалистов в облас ти менеджмента носит комплексный характер, проявляются различные уровни как познавательных, так и социальных мотивов учения.

В учебном процессе вуза выделяют два основных вида моти вов — познавательные и социальные. Познавательные мотивы отра жают направленность обучающегося на содержание учебного мате риала и имеют следующие уровни: широкие познавательные, учебно познавательные, мотивы самообразования. Социальные мотивы также проявляются на трех уровнях: широкие социальные мотивы, узкие со циальные мотивы, мотивы социального сотрудничества.

Также можно рассматривать структуру мотивации в терминах потребностей личностей. Среди основных потребностей: потребности в достижении, в доминировании, в самостоятельности, в аффилиации (стремление быть в обществе других людей, быть принятым группой, сверстниками).

В ходе исследования мотивации профессионального учения можно выявить процент студентов по уровню мотивации: с сильной, со средней, со слабой мотивацией;

выяснить направленность обучения студентов;

рассмотреть факторы, влияющие на становление мотивации профессио нального учения;

определить критерии успешности мотивации студентов.

Научный руководитель — к. психол. н., доцент И. В. Доронина.

А. О. Мошненко Сибирский государственный университет путей сообщения ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ НА РЫНКЕ ТРУДА:

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ВАЖНОСТИ Основное отличие топ-менеджеров от остальных категорий работ ников состоит в том, что они от лица собственников осуществляют фак тическое руководство компанией, и от них во многом зависит экономиче ская эффективность деятельности компании. В этом смысле они являются с одной стороны представителями собственников и для работников пред приятия, контрагентов, государственных органов являются руководством компании. Их компетентность является уникальной, четко персонифици рованной, информированность — создает конкурентное преимущество как их самих, так и компании-работодателя. В то же время, с точки зрения собственников топ-менеджеры также являются наемными работниками, которые могут быть уволены за неэффективное выполнение своих обя занностей, низкую лояльность компании и т. д.

В силу этого, сегмент топ-менеджеров — достаточно специфич ный сегмент рынка труда, с особыми характеристиками соискателей, специфическими методами их рекрутинга, оценки и высвобождения, достаточно жесткими требованиями по конфиденциальности инфор мации. Многие кадровые и рекрутинговые агентства выделяют работу с топ-менеджерами в отдельное направление своей деятельности.

В рамках большого исследования «Влияние мирового экономи ческого кризиса на рынок труда Сибирского региона в 2008 — годах», проведенного нами в июле-октябре 2010 года совместно с од ним из региональных кадровых агентств, был взят срез по топ менеджерам (выборка — 99 человек).

Целью исследования этой категории соискателей (реальных и потенциальных) было получение информации об удовлетворенности топ-менеджеров своей актуальной занятостью, уровне их зарплатных и иных притязаний, а также о стратегиях смены места работы.

Практическим результатом исследование стало понимание ос новных критериев, по которым топ-менеджеры подходят к оценке пер спективной вакансии. К ним относятся:

1. размещение подробной информации о видах деятельности и финансовом положении компании в Интернете;

2. применяемые работодателем формы и виды нематериального стимулирования, в частности, их гибкость;

3. вопросы, задаваемые соискателю на собеседовании.

Научный руководитель — К. В. Солоусова Ю. Ю. Неуструева Сибирский государственный университет путей сообщения МЕХАНИЗМЫ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Экономическому интересу работника противостоит интерес ра ботодателя, нацеленного на получение максимальной прибыли и эко номию всех издержек производства, включая зарплату работников.

Интересы работников и работодателей можно эффективно согласовы вать в рамках социального партнерства.

Однако, респонденты (руководители кадровых служб Новосибир ских предприятий) считают, что сейчас в России правильно говорить только о тенденции к стремлению работодателей учитывать интересы работников.

Но, по-прежнему, на вопрос, какая из сторон социального партнерства в настоящее время более сильна и сплоченна в организационно-правовом плане, опрашиваемые отвечают, что это работодатели (53 %) Определяя уровень развития социального партнерства в России, ответы в равной степени распределились между стадией становления и процесса совершенствования, развития, что говорит о том, что как сис тема этот процесс еще не сложился. Для повышения эффективности социального партнерства 62,5 % опрошенных советуют решить ключе вые финансово-экономические и социальные проблемы в России, ос тальная часть респондентов предлагает усилить правовое обеспечение.

Как выяснилось, профсоюз или иной представительный орган ра ботников есть лишь в 27 % организаций, руководители кадровых служб которых опрашивались. По данным опроса коллективный договор отсут ствует в 2/3 опрашиваемых организаций. Положительные ответы были получены лишь от организаций с численностью более 200 человек.

Во всех организациях внедрена оценка по результатам труда, которая связана с размером вознаграждения. А вот оценка по компе тенциям внедрена лишь в 13 % опрашиваемых организаций. При этом с размером вознаграждения она никак не связана у 100 % опрашивае мых организаций.

Изучив механизмы согласования интересов работников и рабо тодателей в организациях, а также проанализировав существующую ситуацию в данном направлении, мы разработали схему, интегрирую щую различные механизмы согласования этих сторон.

Каждый из предложенных механизмов имеет свои составляю щие, которые при согласовании дают пользу, как работникам, так и работодателям.

Научный руководитель — канд. экон. наук, доц. О. В. Москвина А. С. Никульникова Сибирская академия государственной службы ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД КАК ИНСТРУМЕНТ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ Повышение качества и эффективности кадровой работы как ин струмента реализации государственной кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления — одна из наиболее острых проблем, стоящих перед органами государственной власти.

Несмотря на то, что кадровая работа и требования к проведению от дельных кадровых процедур прописаны в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, сегодня было бы неверным гово рить о том, что их реализация оптимизирована с учетом организаци онных, информационно-коммуникативных и кадровых условий. Более того кадровая деятельность, закрепленная в нормативно-правовых документах, оставляет работникам кадровых служб возможность для ее совершенствования.

Процессный подход является одним из ключевых принципов систем менеджмента качества в различных организациях. Представляется полез ным рассмотреть возможность применения данного инструмента к совер шенствованию кадровых процедур в органах государственной власти. Од ним из методов оптимизации кадровой работы, основанный на процессном подходе, может являться специально разработанный в строгом соответст вии с законодательством опросник, который нацелен на анализ и оценку соответствия кадровых процедур формальным требованиям как со стороны самих кадровых служб, так и внешних экспертов. Данный опросный лист, прошедший апробацию и экспертную оценку в органах государственной власти, подтвердил свою инструментальность и возможность формирова ния комплексной картины качества кадровых процедур.

Еще одним методом, направленным на оптимизацию кадровой работы, может служить сетевое планирование. Данный подход позво ляет не только оптимизировать формальные процедурные моменты, но и вскрывать и учитывать скрытые, однако необходимые при подготов ке и проведении конкретных кадровых технологий действия специали стов по кадровой работе, и выявлять критические точки.

Хотя предлагаемые методы не новы и доказали свою эффектив ность, их применение в органах государственной власти может рассмат риваться как инновационный метод оптимизации кадровой деятельности.

Научный руководитель – канд. социол. наук, доцент В. Н. Меньшова.

А. В. Павина Новосибирский государственный университет экономики и управления — «НИНХ»

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ПЕРЕПОДГОТОВКИ СОВРЕМЕННЫХ УПРАВЛЕНЦЕВ Скорость устаревания знаний, примерно в четыре раза превы шает скорость их обновления в рамках одного поколения. Средняя продолжительность трудовой карьеры человека составляет сорок лет, управленцев — двадцать. А существенное обновление знаний в облас ти управления происходит в среднем за пять лет. Именно из-за этого, новое приходит в нашу жизнь не эволюционно, а дискретно, при смене поколений руководителей. Причина этого - отсутствие отлаженной системы переподготовки и повышения квалификации действующих руководящих кадров, а также недостаточность знаний в узкой области при решении широкого круга практических задач. Современному ру ководителю, на любом уровне (федеральном, муниципальном или предприятия), совершенно необходима системная подготовка по мар кетингу, менеджменту, логистике и аудиту. Трудно ему обходиться и без широкого кругозора в философии, истории, логике и т.п.

Начальный этап в повышении квалификации управленческого персонала состоит в определении целей переподготовки конкретного руководителя, т.е. создается прогноз дальнейшего обучения управлен ческих кадров. Он основывается на данных, полученных при сборе информации о подготовке работника, проведении входного контроля качества знаний, умений, деловых и личностных качеств. Учитывается оценка его деятельности, являющаяся исходным пунктом диагностики квалификации. При этом определяется, какие профессиональные каче ства управленца требуют развития.

Приемлемый способ решения этой задачи заключается в со трудничестве с теми образовательными учреждениями, которые созда ли и лицензировали образовательные продукты, предназначенные спе циально для переподготовки и повышения квалификации госслужа щих РФ. Их обучающие программы представляют собой технологии дистанционного обучения профессионалов, которые используют инно вационные IT-системы и средства коммуникации. Такое сотрудниче ство позволит слушателям не только получать и обновлять у себя учебный материал, но и дистанционно тестироваться (сдавать зачёты и экзамены) с целью последующего получения итоговых документов государственного образца.

Научный руководитель - канд. экон. наук, доцент С.В. Петухова.

О. О. Парфентьева Сибирская академия государственной службы ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ ВСЕРОССИЙСКОЙ ПЕРЕПИСИ НАСЕЛЕНИЯ В Г. НОВОСИБИРСКЕ) При проведении социально значимых мероприятий, том числе Всероссийской переписи населения — 2010 года, немаловажную роль играет организация труда персонала, но сегодня не все руководители осознают эту значимость, что наносит огромный урон эффективности деятельности персонала в различных областях. Проблемы рациональ ной организации труда персонала в настоящее время становятся край не актуальными.

Сегодня рационально организованная работа и рабочее место обеспечивают благоприятные условия труда персонала, научное рег ламентированное построение трудового процесса, избавляет от лиш них и неудобных движений, позволяют сократить затраты времени, улучшить использование оборудования, повысить качество и эффек тивность выполняемой работы.

Но не все руководители как в сфере управления коммерческой организацией, так и в сфере государственного управления обладают компетенциями в данной области, что, к сожалению, порождает про блемы не только в работе персонала, но и в реализации деятельности организации в целом.

Целью исследования, проведенного на 40 переписных участках г. Новосибирска было изучение состояния организации труда персона ла и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В ходе исследования были опрошены 50 инструкторов данных участков, каждый из которых имел свои проблемы в области органи зации труда. Результатами исследования стали: разработка типового проекта рабочего места инструктора переписного участка: паспорт, описание процесса труда;

личностная спецификация, а также пути со вершенствования деятельности персонала на Всероссийской переписи населения.



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.