авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Федеральное агентство по образованию

Филиал Сочинского государственного университета туризма и курортного дела

в г.Н.Новгород

Н. В.

Мордовченков, С. А. Зверев

Теоретические основы комплексной диагностики

как метода в управлении персоналом организации

Монография

Нижний Новгород

2009

ББК 65.1

М 79

Мордовченков, Н.В. Теоретические основы комплексной диагностики как метод в управлении персоналом организации: монография / Н. В. Мордовченков, С. А. Зверев;

филиал СГУТ и КД в г. Н. Новгород. – Н. Новгород: типография …, 2009. – 166 с.

В монографии рассмотрен теоретический и методологический опыт и перспективы формирования возможного функционирования комплексной диагностики в условиях рынка. Значительное внимание уделено концептуальным основам и методикам, рассмотрены эконометрические методы и модели в управлении персоналом организации. Предлагается авторская версия трансформации интеллектуального капитала в (человеческого) институциональной экономике и менеджменте с использованием математической теории игр.

Работа предназначена для студентов финансово – экономических и управленческих специальностей, а также для аспирантов и преподавателей курсов ФПК и чтения курсов «Управление персоналом», «Персональный менеджмент», «Государственное регулирование и муниципальное управление», «Экономика труда», «Институциональная экономика» и др.

Печатается по рекомендации Научно-методической комиссии и решению Ученого совета филиала СГУТ и КД в г. Н. Новгород.

© Мордовченков Н. В., Зверев С. А.

© типография … Содержание: стр.

Введение…………………………………………………………………………. Глава I. Теоретические основы системы комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………………………..……… 1.1. Роль и значение диагностики в управлении персоналом организации………………………………………………………………….... 1.2. Опыт и перспективы использования эконометрических методов и моделей диагностики в управлении персоналом…………………….…….. 1.3.Зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………………………………………………………….... 1.4 Анализ научных исследований по диагностике в управлении персоналом…………………...……………………………………………....... Выводы по I главе …………………………………...……………………....... Глава II. Методические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации……………………………..…… 2.1 Методические рекомендации при проведении диагностического анализа в управлении персоналом организации……………………..……… Методика трансформации человеческого капитала в 2.2.

институциональной экономике……….……………………………………... Выводы по II главе ……………………………….…………..……………… Глава III. Совершенствование системы комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………….…………………... 3.1. Рекомендации по созданию кадровой диагностики в управлении персоналом организации……………………………………………...….. 3.2. Методические рекомендации по формированию комплексной диагностики в управлении персоналом организации………………….... 3.3. Концептуальные основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации…………………………………………………... 3.4. Разработка комплексной программы «Менеджер-диагностика XXI века»………………………………………………………………………..… Выводы по III главе …………………………………………………………. Заключение…………………………………………………….………...….... Библиографический список…………………………………………………. Введение Постиндустриальный этап развития экономики и менеджмента характеризуется повышением роли и значения диагностики в управлении персоналом организации.

В современных условиях возрастает объективная необходимость активнее использовать диагностику системы управления персоналом для контроля и совершенствования работы организации в условиях рынка.

В настоящее время значительное место в системе менеджмента занимают проблемы, связанные с повышением эффективности качества труда и управления персоналом для рационализации расстановки и использования интеллектуального капитала.

Кадровый персонал в условиях конкурентной среды подвергается постоянной переоценке, осуществление которой невозможно без достоверной, оперативной диагностики - с одной стороны, и комплексной ее системы – с другой.

Востребованность комплексной диагностической информации о положении кадрового менеджмента в организациях создало реальные условия по формированию и совершенствованию организационно-экономических механизмов: мотивации, стимулирования, контроллинга, аудита в рыночной инфраструктуре, а это, в свою очередь, потребовало приток высококвалифицированных кадров, обладающих системным складом мышления в данную сферу деятельности.

В современных условиях необходимость совершенствования и развития методики и методологии диагностического анализа также связаны с потребностью проведения инновационных направлений в деятельности организаций, предъявляет повышенные требования к более полной адаптации в интересах внешних и внутренних пользователей: клиентская сеть, кадровый состав, инвесторы, кредиторы, руководство организации, органы государственного регулирования и муниципального управления и т.д.

Вместе с тем, экономическая категория "диагностика" как фактор эффективности труда должна трансформироваться не только на управление персоналом организации, но и формировать методологический подход к комплексному анализу и прогнозированию организационно - экономических механизмов, способствующих изысканию резервов повышения производительности труда, например, при проведении экспресс - диагностики организации как социально-экономической подсистемы.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль интеллектуального потенциала работника, знание его личных и профессиональных качеств, умение их проявлять и развивать в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом организации в условиях рынка приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и осуществить комплекс мер по экономическому обоснованию уровня интеллектуального (человеческого) капитала при проведении диагностического анализа как фактора экономического роста.

Однако комплексные подходы к управлению персоналом настоятельно требуют создания не только системы диагностического анализа организации и экспресс - диагностики, но и формированию институциональной экономики и менеджмента как инфраструктуры государственного регулирования, муниципального управления, активного воспроизводства малого и среднего бизнеса.

Проведение экспресс - диагностики является одной из функций кадрового менеджмента, его проведение необходимо для обеспечения рационального функционирования структуры управления персоналом организации, своевременного выявления тенденций и снижения негативных возможных последствий их действия. Методологической основой комплексной диагностики должны служить не только информационный ресурс, но и данные маркетинговых исследований, проведение экспресс – диагностики управления персоналом организации (в том числе с использованием возможностей деловых игр), что является фактором повышения эффективности управления персоналом качества труда, качества жизни населения в целом.

В научных исследованиях по перспективному развитию предприятия имеется опыт внедрения эффективных организационно-экономических механизмов и инструментариев. Однако недостаточно исследований по теоретико-методологическим вопросам комплексной диагностики в управлении персоналом организации в условиях формирования конкурентоспособной институциональной экономики и менеджмента.

Существенная степень разработанности теоретических проблем ком плексной диагностики, рекомендации, имеющие локальный и фрагментарный характер, не доведённые до уровня практического использования, затрудняют проведение работ по созданию систем информационного, методического и методологического сопровождения управленческих решений. В настоящее время решение проблемы рационального сочетания диагностического анализа, экспресс - диагностики с применением эконометрических методов и моделей мало исследованы. Отсутствуют комплексные работы по формированию эконометрических методов и моделей диагностического анализа управления персоналом с использованием инструментария маркетинговых исследований, методологизации парадигмальных изменений в системе менеджмента.

Необходимость системного подхода к решению методологических во просов комплексной диагностики в управлении персоналом организации, и экспресс диагностики при проведении комплексного анализа с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента обусловили выбор темы исследования и перечень рассматриваемых вопросов.

Степень разработанности проблемы. Проблемы комплексной диагностики как механизма в управлении персоналом организации в условиях рынка привлекают пристальное внимание научных исследователей. В экономической литературе значительное внимание уделено теоретическим и практическим вопросам диагностики как метода в управлении персоналом. Это касается научных исследований российских учёных: Л.И. Абалкина, В.Г.

Белолипецкого, А.С. Большакова, М.Ю. Буллаха, В.П. Галенко, Ю.Ф.

Гордиенко, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, А.Я. Кибанова, В.В. Крупицы, В.А. Кожина, Л.Г. Макаровой, Ю.Г. Одегова, Ю.С. Осипова, Ю.Н. Петрова, В.А. Пронникова, Г.В. Савицкой, Ф.Е. Удалова, С.В. Шекшни, и других. Эта проблема исследовалась зарубежными учёными и практиками: Р. Дорнбушем, В. Кноррингом, Т. Конно, К. Мацуситой, М. Портером, П. Самуэльсоном, Ф.

Тейлором, В. Хойером, С. Фишером, Р. Шмалензи и др.

Практически нет комплексных исследований по системному исследованию диагностического анализа экспресс – диагностики с применением эконометрических методов и моделей в управлении персоналом организации, трансформирующей ресурсный потенциал институциональной экономики и менеджмента. Актуальность рассматриваемой проблемы и определила выбор темы исследования (рис. 1).

Целью исследования является разработка методических подходов по совершенствованию комплексной системы диагностики в управлении персоналом организации как фактора экономического роста.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

обобщить отечественный и зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации и уточнить понятие комплексной диагностики;

разработать методику комплексной диагностики в системе кадрового менеджмента;

разработать методику трансформации интеллектуального и человеческого капитала в институциональной экономике и менеджменте;

провести маркетинговые исследования в ходе научного эксперимента и на их основе создать методику формирования эффективного диагностического менеджмента;

выявить резервы повышения эффективности управления персоналом организации.

Объектом исследования являются организации Нижегородского ре гиона.

Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы управления персоналом в условиях рынка.

Гипотеза исследования: систематическая экспресс-диагностика при трансформации кадровой инфраструктуры организаций в соответствии с роле вой функцией менеджмента способствует повышению эффективности управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных учёных по проблемам управления персоналом, кадрового менеджмента, эффективности и качества труда, экспресс - диагностики в институциональной экономике.

Исследование основывается на системном подходе, заключающемся в комплексном влиянии организационно-экономических механизмов на эффек тивность управления персоналом организации.

Основные методы исследования: в работе использовались общие ме тоды научного познания (анализ, синтез и обобщение), факторный анализ, теория игр, специальная экономическая и математическая литература.

Информационная база исследования: научные положения и выводы основаны на изучении отечественных и зарубежных научных исследований, тематических материалов периодических и фундаментальных изданий, мате риалов, полученных на предприятиях малого и среднего бизнеса.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ комплексной диагностики в управлении персоналом организации, эконометрических моделей рационального планирования и прогнозирования человеческого капитала в институциональной экономике и состоит в следующем:

_ - уточнено понятие диагностики в управлении персоналом организации, кадрового контроллинга и аудита, направленных на повышение производительности труда и эффективности кадрового менеджмента - разработана комплексная система диагностики организации;

- разработана методика комплексной диагностики в эффективном управлении персоналом организации;

- разработана методика трансформации человеческого капитала в институциональной экономике и менеджменте.

Практическая значимость и практическое использование результатов исследования заключается в том, что предлагаемые методические положения по совершенствованию комплексной диагностики в управлении персоналом могут быть использованы при формировании и эффективном функционировании организаций всех форм собственности.

Результаты исследований доведены до стадии практического исполь зования и верификации, и нашли своё применение в работе предприятий ма лого бизнеса ЗАО «НИЭР» (г. Н.Новгород) и ЗАО «Пивоваренный завод Лысковский», а также используются авторами монографии в преподавательской деятельности ряда вузов Н.Новгорода и в системе Института повышения квалификации и переподготовки кадров Волжского государственного инженерно-педагогического университета.

Основные теоретические и практические результаты исследования докладывались на конференциях:

Всероссийской научно-практической конференции - V студентов, соискателей, молодых учёных и специалистов «Актуальные вопросы развития образования и производства» (г.

Н. Новгород, 2004 г.);

Международной научно-методической конференции - II преподавателей вузов, учёных и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г. Н. Новгород, 2004 г.);

Всероссийской научно-практической конференции - VI студентов, соискателей, молодых учёных и специалистов (г. Н. Новгород, 2005г.);

Международной научно-практической конференции преподавателей, студентов, аспирантов, соискателей, специалистов (г. Н. Новгород, 2004 г.);

- II Международной заочной научно-методической конференции преподавателей вузов, учёных, специалистов, аспирантов, студен тов (г. Н. Новгород, 2005 г.).

Материалы Международной научно-практической конференции. – Краснодар: Кубанский гос. университет. 2007г.

На основе научных исследований, авторы монографии участвовали, в подготовке монографий и учебного пособия «Основы международного менеджмента», выступали с докладами по управлению персоналом организации на пленарных заседаниях и круглых столах для студентов Волжского государственного инженерно-педагогического университета (ВГИПУ), ряда ведомственных и муниципальных организаций Нижегородского региона.

Апробация исследования и внедрение результатов исследования.

Монография является результатом ряда исследований, проведенных в области теории управления персоналом организации и оценки экономической эффективности кадровой инфраструктуры (2002 - 2007 г.г.).

Промежуточные и окончательные результаты изысканий, неоднократно докладывались на заседании кафедры менеджмента, института повышения квалификации и переподготовки кадров Волжского государственного инженерно-педагогического университета (2003 - 2007 г.г.), на научно практических конференциях, методологических семинарах, проводимых в рамках научной школы д.э.н. профессора Н.В. Мордовченкова «Методологические основы функционирования и совершенствования комплексной диагностики в управлении персоналом организации», на IV Межвузовской научно-практической конференции преподавателей, учёных, соискателей, студентов, аспирантов «Актуальные вопросы развития экономики России» (г. Н.Новгород, 2004 г.), на I Международной научно практической конференции преподавателей, студентов, аспирантов, соискателей, специалистов (г. Н.Новгород, 2004 г.), на IV Международной научно-методической конференции преподавателей вузов, учёных и специалистов «Высокие технологии в педагогическом процессе» (г.

Н.Новгород, 2005 г.), VI Всероссийской заочной научно-практической конференции (г. Н.Новгород, 2005г.) и др.

Глава I. Теоретические основы системы комплексной диагностики в управлении персоналом организации Роль и значение диагностики в управлении персоналом 1.1.

организации Роль диагностики в управлении персоналом имеет огромную значимость, затрагивает множество проблем, влияющих на работу кадров в целом.

Решение проблематики при функционировании организации с помощью ресурса диагностики необходимо в контексте решения задач анализа и преодоления кризисных процессов на большинстве предприятий РФ. По экспертным оценкам темп инвестиций в основные производственные фонды должен составить -12-20 % в год,2,3 а с учётом старения и вос производства человеческого потенциала объём инвестиций в интеллектуальный капитал должен быть значительно выше. Это можно осуществить лишь с помощью активного государственного регулирования. Необходима ротация не только рыночных механизмов, но и создание новых, с учётом их трансформации. Существует прямая зависимость эффективности функционирования предприятия, производительности труда и качества работы, т.к. не обладающие «нужными способностями служащие будут работать, не столь успешно». Лингвистический Термин «диагностика» с греческого «диагнозис»

(diagnostikos)5 - способный, означает распознавать образы: выделение и Каневский А.Б., Чупров СВ. Развитие методологии и прикладных средств диагностики кризиса промышленных предприятий. Фундаментальные исследования в области гуманитарных наук: Конкурс грантов 2002 года: Сб. реф. избр. работ - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2005. - 145 с.

Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. - М: Экзамен, 2004 г., с.177.

Россия в пространстве и времени (история будущего). Кузык Б.Н. (руководитель авт. коллектива) Институт экономических стратегий, 2004 г., с. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации /учебное пособие для студентов ВУЗов/ А.Я. Кибанов. И.Б. Дуракова - М.: Издательство «Экзамен», 2003 г., Политехнический словарь. Гл. Ред. И.И. Артболевский.- М. «Советская энциклопедия», 1976, 608с.

сопоставление признаков, характеристик исследуемого объекта с признаками, характеристиками иных известных и эталонных объектов, определение степени их подобия, соответствия, расхождения.

Впервые термин «диагностика» использовался в медицине при выявлении характерных признаков заболевания и причин по ее возникновению. На основе всестороннего (комплексного) анализа выносится вердикт (результат) или диагноз. В дальнейшем понятие диагностика стало применяться в технических системах (машины, оборудование, узлах и элементах системы) в экономике, финансах, управлении и социологических исследованиях. 6 с. Диагностика рассматривается не только как специфический процесс деятельности, но и как основа для внесения соответствующих коррекций в функционирование, осуществляемый на стыке науки и практики, по выявлению мер воздействия для изменения его состояния или режима работы.

В данном случае «смысл диагностики сводится к определению причин или условий дисфункций, возникновения патологии или социальных проблем».

В последнее время в российских организациях происходит серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является инновационным инструментом получения объективной и необходимой информации о комплексном, системном состоянии кадрового менеджмента, организаций.

Диагностика носит выявляющий, определяющий, планирующий, организационный, контролирующий и резюмирующий характеры. Функцию диагностики можно сравнить с деятельностью специалистов занимающихся разработкой и исполнением эффективных управленческих решений.

Функциональное значение диагностики:

- установление качества и состояния исследуемого объекта;

- установление родовой принадлежности к системе подобных объектов;

Федотова О.В. Управление конкурентоспособностью продукции диверсифицированных компаний на основе контроллинга Дисс… канд. экон. наук, Н.Новгород, 2006, 24с.

- установление видовых отличий отдельных признаков исследуемого объекта от признаков, характеристик для объектов данного рода;

- установление основных параметров исследуемого объекта, их количественных значений (табл. 1).

Таблица 1.

Матрица инфраструктуры диагностики постиндустриальной экономики Виды диагностики в экономической Характеристика диагностики № теории пост индустриальной экономики Идентификация Идентификация от латинского слова «Идентифико» экономической установление тождественности, равнозначности, подобия, 1. системы одинаковости объектов по тем или иным признакам.

Идентификация включает в себя следующий алгоритм функционирования кадровой инфраструктуры:

а) сбор данных, описывающих, характеризующих экономическую систему;

б) построение модели экономической системы;

в) сравнение полученной модели с другими альтернативными моделями эндогенного характера и с моделями экзогенной подсистемы.

Определяется совокупностью значений ее параметров 7, которые Оценка состояния экономической выражают ее основные компоненты, свойства. Оценка состояния 2. системы экономической системы включает в себя периодичность стадий, циклов, разработку системы параметров;

как функционирование всей системы в целом, так и отдельных компонентов системы с учетом основных тенденций их развития и отклонений от допустимых нормативных параметров.

При проведении научных исследований параметры экономической системы отождествляют с экономическими индикаторами.

Диагностика экономической системы многофункциональна и может:

1) Состоять:

а) из идентификации, из оценки состояния (в случае недостаточно изученной быстро изменяющихся, развивающихся систем);

б) лишь из оценки состояния (в случае познанных, относительно стабильных систем).

2) Распространяться:

а) на всю систему либо;

б) на отдельные ее части, функции, элементы, отношения, атрибуты, свойства, процессы, параметры.

3) Охватывать:

а) динамику и статику системы (процесса) развития системы;

б) только статику системы (состояние системы на текущий момент времени).

2) Распространяться:

4)Основываться:

а) на совокупности методов диагностики;

б) преимущественно на отдельных методах, аспектах диагностики.

5)Устанавливать, выявлять:

а) тенденции развития, генезис и факторы развития, давать прогноз перспективного развития;

6)ограничиваться констатацией, выявлением отклонений в системе, в ее развитии. В зависимости от целей, которые преследует диагностика, преобладают те или иные аспекты [49, с.

105-107].

В представленной панорамной графической модели Нижегородского института экономического развития (НИЭР) достойное место отводится диагностике, как одной из базовых и равноправных функций управления персоналом организации8 (рис.1.1) Диагностика играет огромную роль в управлении персоналом организации, так как вся работа любой организации построена на том, как и на сколько правильно используется имеющийся кадровый состав, а предварительно его качественный подбор, отбор, набор, найм и расстановка9. Особенно остро стоит вопрос о качественной комплектации кадров. При этом немаловажную роль играет Управление регионом: различные ресурсы, проблемы. /Ю.Н. Покровский, Б.М. Титов, К.Л. Покровская, И.Г.

Титова. – Н.Новгород, НИЭР, 2001г. – 300с.

Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом.

– 2000г. -№7. –С.40-49.

система оценки труда персонала – мотивация и стимулирование труда. В системе оценки труда следует выделить три основных уровня: повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон), экспресс – SWOT – анализ, исполнения обязанностей, оценка потенциала10.

Управление персоналом организации как система, включающая в себя функционирование диагностики, являющейся методом может быть интерпретирована в виде графической модели (рис. 1.2) Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций: практические задания/Л.И. Лукичева;

под ред. Ю.П.

Анискина. – Изд. 2-е, стер. – М.: Омена – Л. 2006г. – 264с.

Рис. 1.1 Комплексная система конкурентоспособности кадровой инфраструктуры предприятия в условиях трансформации рынка.

Управление персоналом организации Эндогенная диагностика Экзогенная диагностика (внутренние факторы) (внешнее воздействие) Негативное Позитивное Позитивное Негативное Рис. 1.2. Влияние фактора диагностики на управление персоналом организации Из рис. 1.2 следует, что эффективность управления персоналом зависит от уровня наращивания положительного сальдо системы активной диагностики как комплексного фактора кадрового менеджмента.

В фундаментальных научных исследованиях 11 имеет место трактовка диагностики экономической системы12, представляющей собой методику систематического опроса работников экономического объекта и взаимодейст вующих с ним объектов с целью выявления актуальных и первоочередных проблем и планирование последовательности мероприятий по достижению ближайших целей [124, с.517].

Персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из от дельных работников, объединенных определенным образом и целенаправ ленно действующих для достижения миссии предприятия и личных целей каж дого работника.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабым в профессиональном отношении. Вместе с тем они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, т.к. в условиях командно-административной системы второстепенные задачи при переходе к рынку стали приоритетными и в их решении заинтересована каждая организация.

Белолипецкий В.Т. Финансы фирмы: Курс лекций/Под ред.И.П. Мерзляковой - М.:ИНФРА -М-, 1998 г., 298с.

Математика и кибернетика в экономике. Словарь-справочник. Изд-во 2-е, перераб, и доп. М.,«Экономика», 1975г.,701с.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и по литической систем, одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [32].

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость:

оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации и этому в немалой степени отводится диагностике как методу управления персоналом организации (рис 1.3) Анализ работы Позволяет определить Кадровое планирование Обучение и развитие необходимые критерии и Позволяет оценивать Диагностика в нормативы, по которым персонал организации и на управлении персоналом оценивается труд персонала.

основе экономически организации помогает обоснованного диагности определить ческого анализа выявить потребность работни количественную и ков в обучении, а качественную потребность также определить эф в трудовых ресурсах.

фективность исполь зуемых программ Оценка рабочих обучения. результатов Сбор, документальное Формирование Отбор персонала оформление, анализ Информационный кадрового резерва и оценка, хранение и ресурс по результатам работа с ним передача диагностика Диагностика как информации используется для индикатор относительно совершенствования организационного экономически методов привлечения и поведения является обоснованных обора кадров.

основой формирования результатов резерва и определения организационного эффективности поведения подготовки исполнителей. Развитие работников и специалистов. планирование карьеры Диагностика способствует Стимулирование труда оценке потенциала работников Диагностика работника и его способствует повышению готовности к выполнению мотивации кадрового задач повышенной персонала.

сложности.

Рис 1.3. Роль диагностики в общей системе управления персоналом организации Потребности людей за пределами производственной системы удовлетворяются посредством производимых персоналом предприятия товаров, работ, услуг. Одним из основных источников удовлетворения потребностей является эффективное управление персоналом организации.

Инновационные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и коорди нации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации на основании проведения диагностического анализа. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, составлению тестов по психодиагностике, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Широкое внедрение инновационных технологий кадрового менеджмента, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персо налом организации. В качестве базы для ее построения используются прин ципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой об управлении и апробированные практикой. По мнению проф. В.В. Крупицы методами управления13 персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы:

- административные;

- экономические;

- социально - психологические.

Взаимодействие персонала и организации в рыночных отношениях строятся на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что кон кретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руко водитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и Необходимо использовать не только методы, но и приемы, формы диагностики, сложившиеся в практике управления.

наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого ра ботника и всего персонала. Хорошая мотивация создается для успешного достижения общей конечной цели производства и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

Механизм мотивации это один из центральных звеньев в системе управления персоналом на каждом предприятии. Путь к эффективному управлению персоналом проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющих собой совокупность внутренних и внешних сил побуждающих его к осуществлению определенных действий.

Не только мотивация, но и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, усердие, настойчивость, добросовестность, старание и т.д.

В управлении персоналом на российских предприятиях применяются две основных формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.

Мотивация персонала является не простым элементом причинно следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Пе реход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остаю щаяся неизменной в течении многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит эко номической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала, инфраструктурой кадрового персонала в условиях глобализации менеджмента.

Назначение предлагаемой диагностической кадровой службы не только в осуществлении и стратегии развития кадров, но и научном использовании трудового законодательства, реализация комплексных социальных программ, как федерального, так и регионального уровня.

Основные инструментарии диагностического анализа - экспертное предвидение, индикативное планирование, оптимальная организация, непре рывный контроль, координация взаимодействия активизации и мотивирования кадрового персонала. Целенаправленное комплексное, системное воздействие на процессы диагностического анализа совместной деятельности людей обеспечивает сбалансированность, эффективность труда организации в управлении персоналом.

Поэтому, конкретизируем понятия «управление персоналом» с учетом влияния различных факторов, методов и механизмов, в т.ч. финансово экономического анализа, комплексной диагностики и ролевой функции менеджера. По нашему мнению, управление персоналом - это процесс планомерного и рационально организованного, с помощью комплексной системы, взаимосвязанных диагностических, экономических и социальных механизмов управления, воздействующих на работающих на предприятии с целью как обеспечения эффективности труда при функционировании организационно производственного процесса, так и удовлетворения профессиональных и личностных потребностей развития работающих.

Таким образом, кадровая диагностическая служба является основным структурным подразделением компании по научно-методологическому управлению кадрами на которую возложены ответственные функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, по вышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом организации условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе ее основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение кадрового управления;

управление занятостью в инфраструктуре рынка труда;

оценка и подбор кандидатов на вакантные долж ности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и со циально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой моти вации;

регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Таким образом, диагностика является самым значительным этапом во всей жизни функционирования любой организации, любого предприятия.

Глубокий процесс исследования персонального менеджмента затрагивает не только организационный характер каждой структуры, подразделения, его общественно-социальный статус, но и личность как в целом в коллективе, так и глубоко в личном отношении;

его поведение, особенности, сильные и слабые стороны, ориентиры, моральные принципы, цели, привычки, традиции и так далее.

Диагностика активно участвует при отборе кандидатов на какую-либо должность. В настоящее время идет жесткий отбор персонала в организациях всех форм собственности. При этом важно отметить, что диагностика тесно связана с аудитом и соответственно подвергает организацию к дополнительным финансовым затратам, что является существенным для учреждений социальной инфраструктуры.

Диагностика является необходимой в жизнедеятельности любой организации. Однако, на современном уровне, диагностический анализ не в полной мере внедрился в систему организации. Необходимо активное влияние методологии науки, которая позволит использовать диагностику в эффективном управлении персоналом организации.

Кадровая диагностика (диагностика кадрового менеджмента) характеризуется как последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и опенку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения. Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент организации, механизмы его формирования, функционирования и перспективы развития. Предметом кадровой диагностики выступают личности, команды, коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами. Задачи кадровой диагностики заключаются в принятии управленческих решений, направленных на рациональную структуру работы системы управления персоналом.

Принципами кадровой диагностики являются принципы объективности, комплексности, системности, своевременности, сбалансированности, надежности. Методы диагностики это путь к информационному ресурсу проблем существующих в кадровом менеджменте.

Информация, необходимая для диагностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и субъектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их прошлом и настоящем, о тенденциях и закономерностях развития. Методы комплексной диагностики направлены на оценку состояния системы объекта, целенаправленном и рационально организованном при функционировании с целью решения проблем эффективного управления персоналом организации.

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.) Из всех известных и общепринятых методов современной диагностики в кадровом менеджменте, на наш взгляд, следует выбрать:

анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т. д.);

анкетирование (опрос персонала с помощью специальной анкеты для оценки системы сложившегося кадрового менеджмента и ее последующего анализа);

интервьюирование (беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организации);

наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом);

тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

профессиография (индивидуальное тестирование с целью получения объективных данных о профессиональных качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

критический инцидент (создание критической ситуации и наблюдение за поведением персонала в процессе ее разрешения);

экспертные оценки (формирование группы экспертов, оценивающих состояние кадрового менеджмента в организации);

игропрактика, в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации;

взаимоотношения сотрудников между собой;

выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний;

совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации.

Не умаляя значение каждого метода, именно комплексное, системное, их применение дает наиболее объективную картину о реальном положении дел.

Полноценное использование социологических методов, необходимое для получения достоверного результата, и соображения профессиональной этики предполагают соблюдение некоторых правил применения диагностических методов в кадровой работе:

использование методик кадровой диагностики жизненно необходимо организации и оправданно с точки зрения организационных, финансовых и временных затрат;

применение лишь теоретически обоснованных и практически проверенных методик;

выбранная методика должна быть самой простой, понятной респонденту и наименее трудоемкой из тех, которые позволяют получить требуемый результат;

индивидуальный для каждого предприятия и организации подход к выбору диагностических методик;

наличие квалифицированных специалистов в области комплексной диагностики;

и наличие методических материалов по проведению диагностических исследований цели, области применения, основные теоретические положения, инструкция и рекомендация по проведению, требования к профессиональной подготовке диагноста, алгоритм обработки результатов, текст интерпретации результатов и рекомендации по составлению заключений на их основе);

следует соблюдать профессиональную этику и без надобности не разглашать информацию, полученную в результате проведенных исследований;

представлять информацию заказчикам объективно, но в позитивном виде.

При этом следует обращать внимание не только на негативные черты кадровой работы в организации, но и на позитивные.

Результатом диагностики кадрового менеджмента предприятий и организаций должен быть сальдо-диагноз его состояния и предложения по оптимизации.

Кадровую диагностику можно охарактеризовать как поисковый процесс, в котором выделяется несколько этапов:

первый этап: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента;

второй этап: разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кадровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации;

третий этап: разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке технологию обучения управленческой команды и персонала).

Кадровая диагностика имеет специфические особенности: в ходе ee выявляются причинно-следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента, кадровый менеджмент исследуется в динамике, в свете развития экономики и менеджмента организации и развития ее внешней среды. Вместе с тем, на результаты диагностики в значительной мере влияют субъективные факторы. Личность диагноста играет огромную роль (его образование, уровень подготовки, квалификация, опыт диагностической работы, интуиция, личные особенности диагноста как эксперта - аналитика:

характерологические качества, способности, мотивационные ценности). По нашему мнению, лучше всего справится с работой диагноста профессиональный социолог, владеющий не только диагностическими инструментами для решения поставленной задачи, но и искусством общения с людьми. Можно привлекать к работе по кадровой диагностике и психологов, менеджеров, маркетологов широкого профиля с предварительной их переподготовкой. Они должны овладеть научными и практическими основами социодиагностики, что будет гарантировать в определенной мере высокий уровень профессионализма в этой области.

Для оптимизации процесса диагностики нужна надежная, продуманная, стандартная система применения системы средств. В таком случае зависимость результата диагностики от личности диагноста существенно уменьшится. Нужны стандартные процедуры по выявлению отклонений, определенные допустимые масштабы отклонений (как в диагностике медицины, техники, психодиагностике). В кадровой диагностике пока еще нет системы стандартных и отработанных диагностических процедур. Как было отмечено выше, диагностический процесс носит поисковый, научно исследовательский характер, находится на стыке науки и практики. А поисковая деятельность трудно поддается стандартизации и тиражированию.

Нам представляется очень важным создание стандартных и надежных процедур диагностики. Внушает надежду то, что все же "процесс выявления симптомов или проблем, возникающих в управленческих системах, в принципе поддается автоматизации". Современной практике менеджмента необходимы надежные методики, применение которых позволяет получить объективное представление о состоянии объекта, а результаты легко подтверждены любым другим диагностом, их применяющим. Следует отметить, что социологические исследования по проведению диагностики применяются не с целью получения принципиально нового знания о социальных объектах и процессах, а имеют прикладное значение, направленное на выполнение приоритетных задач управления. Поэтому не ставится задача измерения, расчетов, обоснования выборки, методики и техники сбора информации и т.д. К сожалению, большинством российских организаций научно обоснованная диагностика в системе кадрового менеджмента не востребована. По нашему мнению это вызвано неразвитостью рыночных отношений (отсутствует конъюнктура) с одной стороны, и с другой - в неразвитости рынка социологических услуг (нет предложения).

Мы уверены, что уже на этом этапе транзитивной экономики и развивающего менеджмента организации назрела необходимость в совершенствовании кадровой деятельности в коммерческих и некоммерческих организациях, органах государственной и муниципальной власти. Эта необходимость побуждает активнее воспользоваться ресурсом методологии научных исследований. Совместными усилиями ученых и практиков необходимо преодолеть консерватизм устаревшей методики и учетно информационной базы анализа кадровых процессов и шире обращать внимание на следующие проблемы:

1. наличие экономически обоснованных программ развития кадрового менеджмента в плане стратегических ориентиров предприятия и востребованность их персоналом;

2. анализ кадровой среды предприятия при учете прямых и косвенных факторов внешней среды и факторов внутренней среды организации (финансового, материально-технического и технологического, организационного, маркетингового и других);

3. анализ приоритетной роли и места кадровой службы в иерархии предприятия и выполняемых ею функций;

4. оценка принципов, методов и технологий управления персоналом;

5. количественный и качественный состав персонала организации, индикаторами определения которого служат численный состав работников (по гендерному признаку, возрасту, образованию, стажу работы, должностям) и его динамика, профессионально - квалификационные характеристики персонала;

6. структура должностей в штатном расписании, соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров;

7. конкурсный (альтернативный) отбор персонала организации;

8. мотивация и стимулирование сотрудников;

9. адаптация сотрудников организации;

10. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

11. оценка персонала организации;

развитие карьерных возможностей персонала в процессе 12.

функционирования организации;

13. состояние нормативно-правовой базы кадровой работы и другие.

В современной системе менеджмента отсутствует экономически обоснованный алгоритм комплексной диагностики в управлении персоналом организации.

Практический опыт диагностирования и оптимизации кадрового менеджмента позволяет предложить следующий алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации:

подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее оптимизации и участию в работе по оптимизации;


сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использованием различных методов (анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование, профессиография, критический инцидент, экспертные оценки, игропрактика);

предварительный анализ собранной информации и сбор недостающих материалов;

углубленный анализ диагностической информации;

выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового менеджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы.

Основными критериями оценки результатов работы по оптимизации кадрового менеджмента в целом и диагностике системы управления персоналом в частности будет, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы организации, которое означает достижение баланса интересов между субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эффективности кадровой работы и связанное с ним повышение эффективности работы организации при реализации миссии и целей являются главной целью социологической диагностики кадрового менеджмента.

1.2. Опыт и перспективы использования эконометрических методов и моделей диагностики в управлении персоналом Генезис глобальных процессов в экономике и финансах, а также развитие эконометрических методов и моделей диагностики в системе менеджмента обусловили успешную их адаптацию и применение в управлении персоналом организации.

В частности, используя методы сравнительной оптимизации (математического программирования), эконометрические модели способствуют повышению эффективности управления предприятием при строительстве объектов «под ключ». Это позволяет разработать экономически обоснованные графики внедрения эффективных инвестиционных «портфелей» в человеческий капитал на первоначальном этапе в инфраструктуре строительства.

Эффективным экономико-математическим методом считается хрестоматийный метод последовательного анализа вариантов, а оптимальными моделями – модель оптимизации управления транспортными системами.

Так, для успешного функционирования теплоэнергетических предприятий создаются табличные модели, позволяющие за счет построения шкал градации, включать количественные и качественные показатели надежности и экономической эффективности инвестиционных вложений в систему управления [52, с.14].

По мнению рядов экспертов, необходима адресная направленность: кадры – труд - управление инфраструктурой (в том числе кадровой) в условиях рынка, позволяющая учесть все возможные риски в государственном регулировании кадрового потенциала организации с точки зрения формирования и сбалансированного функционирования транспортных систем [21].

Распределение и управление трудовыми ресурсами осуществляются на основе формализации межотраслевых динамических моделей с использованием матриц текущих затрат. В управлении персоналом риэлтерских компаний при оценке недвижимости широко применяют эконометрические модели. В частности, популярна модель Алонсо, предусматривающая возможный выбор жилья по критерию степени элитарной престижности и ценности капитала недвижимости.

Система энтропийных моделей при ротации трудовых ресурсов, использование многокритериального прогноза формируемого и успешно функционирующего института риэлтеров повысит эффективность управления организацией в инфраструктуре малого и среднего бизнеса.

[55].

Моделирование управления персоналом осуществляется и на региональном уровне. В мезомоделях все чаще применяется социально – экономический компонент. Создание подобных моделей сопровождает причинно – следственный алгоритм: социальная экономика мезоменеджмент – создание среднего класса14 – статус и стиль жизни – качество жизни – качество населения.

В частности, нашли применение структурно – функциональные модели трансформации трудового потенциала. На наш взгляд, представляет интерес прогнозно - аналитические индикативные модели уровня занятости, эффективности управления в сфере материального и нематериального производства. Так, при сложившейся инфраструктуре труда, его качества, динамики трудоспособного населения, объема производства, в условиях риск- менеджмента создается реальная возможность использовать производственную функции Кобба-Дугласа [101,с.41].

Разработаны модели прогнозирования в сфере управления качеством образования и здравоохранения (социальная инфраструктура) на уровне формирования эффективной экономики регионов. При этом Обсуждение на соответствующей секции в рамках «Стратегии развития России «2020», май 2008г., г.

Н.Новгород, ВВАГС.

широко применяется хрестоматийный метод экстраполяции и последующей трансформации в виде регрессионных моделей [101, с.41].

Имеется опыт разработки эконометрических моделей управления в топливно – энергетическом и рыбохозяйственном комплексе Камчатской области [89].

В экономике сельского хозяйства построены также эконометрические модели, что позволяет, используя модели организационно - производственного характера, повысить эффективность управления персоналом в инфраструктуре АПК. Для возможного получения модели капитализации прибыли используется функция Лагранжа [84, с.187]. Передовая мысль на селе нашла применение в разработке стохастических моделей рационального использования техники и технологии в сельском хозяйстве при создании конкурентных преимуществ различных социально – экономических систем. В частности, эконометрический ресурс выпуклого моделирования [51] позволяет рассчитать экономически обоснованную потребность и в повышении эффективности управления персоналом сельского хозяйства отдельно взятого региона.

Опыт использования экономико-математических моделей благоприятно отражается на рациональном использовании и управлении трудовыми ресурсами. Так, применение эконометрических моделей позволил создать экономически обоснованную блочно-функциональную структуру управления персоналом по отдельным отраслям производства в виде интегрального модуля [109, с.62].

Нашли применение эконометрические модели управления персоналом в налоговой службе региона: используются статистические и динамические модели управления [12, с.98]. В качестве критерия эффективного управления используется метод наименьших квадратов и F-критерий.

В кредитно-банковской инфраструктуре успешно используются эконометрические модели динамики банковских депозитов, созданные на основе методов теории надежности, теории массового обслуживания и специальных функций.

При создании стохастической модели, отражающей динамику кредитно – банковских ресурсов (возможные сценарии формирования кредитно – банковской инфраструктуры) широко используется полезность возможной услуги населению. Эта экономическая категория (полезность) граничит с понятиями «благо» (commoditi), товар (good), и услуга (servise), образуя систему кредитно – банковских инфраструктурных элементов в условиях глобализации экономики, финансов и менеджмента и государственного регулирования. При этом важнейшим является позитивный результат, являющийся следствием функционирования адекватного человеческого потенциала (IQ), способного принимать эффективные экономически обоснованные управленческие решения.

На наш взгляд, используя принципы максимума Понтрягина, вполне реальным становится создание эконометрической модели – максимальной величины инвестиций в человеческий капитал, следствием которой является возможный и кумулятивный прирост прибыли. Предполагаемые нелинейные критерии качества управления персоналом организации, при использовании классических динамических моделей институциональной экономики Солоу-Свона, Дж. Фон Неймана, позволяют учесть область допустимых значений в виде SWOT-анализа кредитно – банковских услуг [24].

В инфраструктуре малого бизнеса широко используются модели управления персоналом, полученные на основе теории графов [99].

Используется опыт построения графа в системе инфраструктурных элементов, способствующих повышению эффективности управления персоналом организации. [117, с.64].

В ряде работ, определены границы и требования к моделированию эффективного управления малым бизнесом [36].

В частности, диагностику в маркетинге малого бизнеса предлагается осуществить на основе экономико – математического моделирования. Руководство фирм и компаний на региональном уровне убеждены в необходимости активного применения эконометрических моделей эффективной диагностики в управлении персоналом организации.

В инфраструктуре автосервиса считается целесообразным формировать систему эконометрических моделей в прогнозировании спроса, на мезоуровне при создании альтернативных моделей предпочтения у возможного потребителя [28].

При этом используется рыночный ресурс маркетинга, способствующего повышению эффективности управления, создающего основу для формирования информационной составляющей при разработке стохастических моделей поведения потребителя [103].

Имеется опыт построения графических моделей динамики развития профессионального уровня менеджеров риэлтерской фирмы в малом бизнесе, что позволяет повысить эффективность управления персоналом в линейных организациях рыночной инфраструктуры [65, с.27].

В ходе инвестиционной программы развития регионов разработана эконометрическая модель функции чувствительности в процессе координации взаимодействия акторов в институциональной экономике, что создает реальные возможности учитывать их экономическую полезность и при оценке персонала организаций [7]. Решаются задачи стратегического менеджмента и при решении транспортных задач экономики [10, с.20].

В транспортной инфраструктуре известны эконометрические модели бизнес - центров, способные выявлять резервы повышения эффективности управления персоналом организаций в условиях рынка [79]. С этой целью разработаны рациональные схемы оптимальных траекторий развития транспортной сети в виде трендов по Парето, представляющие табличные модели и сетевые графики [5]. Распространен опыт функционирования с помощью маркетинговой составляющей при решении проблем прогнозирования при создании экономически обоснованных моделей, что способствовало не только формированию фондового рынка, страховых компаний, но и повышению эффективности управления персоналом на отдельном виде транспорта в целом. [111].


Научный интерес представляет исследования, касающиеся разработки экономико – математических моделей для расчета нормативной численности персонала управления строительных организаций:

Zn=0,05Р1+0,734С-8,69;

(1) где Zn – нормативная численность персонала организации;

Р1 – среднестатистическая численность персонала;

с. С – число структурных подразделений. При создании конкурентоспособной экономики и эффективном управлении персоналом организации, следует выделить еще одну проблему. По мнению авторов монографии, недостаточно наличие высокоэффективных эконометрических моделей и рациональных схем управления персоналом. Наряду с созданием моделей управления персоналом организации, получение финансового результата ее деятельности, необходимо разработать методологические и методические основы оценки и планирования трудовых ресурсов. В частности, в энергетической отрасли экономики это способствовало бы снижению затрат труда персонала и обеспечению необходимой и достаточной потребности в высококвалифицированных кадрах производственной инфраструктуры.

Создание эконометрических моделей способствует созданию автоматизированных экспертно – диагностических комплексов, одновременной возможности «встраивания» локальных модулей и блоков в системе менеджмента организации [56, с.5]. Это вполне корректно не только при разработке непосредственно эконометрических моделей транзитивной экономики региона, но и при создании методологизации Поташник Я.С. Совершенствование методов формирования потенциала персонала управления организации. Дисс.., канд. экон. наук. – Н. Новгород, 2004г., 28с.

парадигмальных изменений в комплексной диагностике рационального регулирования экономики на мезоуровне.

По нашему мнению, эффективность труда персонала повышается, если применять многофакторный анализ и прогнозирование для роста эффективности управления персоналом организации [115].

Теория управления рисками и неопределенностями в оценке гипотетических цен при секьюритизации фондового рынка целесообразно апробировать на РЦБ агрегированные модели, способствующие не только повышению эффективности труда и улучшению качества управления персоналом на рынке ценных бумаг, но и трансформировать эконометрические модели от дискретного состояния до уровня непрерывности (экономическая динамика) [34]. Это свидетельствует о реальной возможности решать задачи на экстремум функции вариационным методом.

В современной экономике наблюдается процесс создания эконометрических моделей, упреждающих экономическую безопасность регионов [4]. Предложены критерии оценки социально – экономических показателей в контексте экономической безопасности и разработана многоуровневая система эконометрических моделей управления. [113].

В предлагаемой Правительством РФ инновационной концепции образования также уделяется внимание созданию эконометрических моделей. Например, разрабатываются нейронные модели, позволяющие комплексно, системно интегрировать возможные сценарии и тем самым трансформировать человеческий потенциал и экономику знаний. [115].

Необходимо продолжить на отечественном уровне осуществлять кадровый региональный мониторинг с применением теории полезности [73]. При этом необходимо адаптировать эконометрические модели прогнозирования возможных сценариев [57].

Существует метод, по которому финансовое состояние предприятия определяется с помощью правил диагностирования, а поиск путей улучшения состояния осуществляется на основе составления текстовых или количественных рекомендаций16.

Предложенный метод диагностирования финансового состояния осуществляется на основе информации о динамике каждого из введённых базовых показателей с использованием индикативной матрицы вида:

Р Р Х11 Х12 ХР Х= 1n (2) Р Х21Х211 Х22 Х Р Р Р Х2n Х2n Р Р X1j - индикатор изменения анализируемого показателя;

X2j - значения анализируемого показателя;

Р - период считывания показателей;

J - номер показателя.

По изложенным в ходе исследования правилам диагностирования, индикатор ХРij принимает значение 1 если показатель возрос или снизился по сравнению с предыдущим периодом и изменяется в сторону своего оптимального значения, и индикатор равен —1, если он движется от значения16,с.240.

своего оптимального Однако необходим алгоритм эффективной диагностики, позволяющей учесть влияние зависимых и не зависимых от человека факторов.

В качестве обобщенного показателя экономической эффективности в оценке системы эконометрических моделей [48] является экономическая категория прибыль и ее составляющие: элементы инфраструктуры труда, структура заработной платы. При этом необходимо осуществлять экспертную оценку отдельно взятого компонента с применением эффективного ресурса диагностики.

Эконометрические модели характеризуются не только построением матрицы сложности, но и «прозрачностью» нескольких независимых А.С Теплов Диагностирование финансового состояния предприятия в экспертной системе. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая безопасность - региональные пробле-мы»\НГТУ: Н.Новгород. 2005., 246 с.

. А.С Теплов Диагностирование финансового состояния предприятия в экспертной системе. Труды VI Всероссийской научно-практической конференции «Экономическая безопасность - региональные пробле-мы»\НГТУ: Н.Новгород. 2005., 246 с.

компонентов [48]. Повышенное внимание уделяется созданию концептуальных инжиниринговых и реинжиниринговых моделей управления в виде агрегированных блоков на первом этапе, и их трансформация на отдельные элементы – на последующем [25]. Так, при формировании модели управлении используются нормативно - правовые, информационные ресурсы, при расчете комплексного показателя управления на альтернативной основе [91].

По нашему мнению, повышается востребованность комплексных моделей кадрового мониторинга в условиях управления человеческим потенциалом. При использовании рассматриваемых моделей применяются унифицированные табличные модели, которые являются составной частью программы РС [104].

Применяемые эконометрические модели Эрроу – Дэбре позволят на конкурентной и альтернативной основах использовать возможности теории полезности [108, с.214], что является теоретико-методологическим вкладом в методологизацию эффективного управления персоналом организации.

Что касается роли и значения комплексного, системного анализа сценариев по управлению персоналом, то он вполне перспективен [83].

Так, альтернативный характер решений в системе менеджмента на региональном уровне, может быть структурирован в виде следующего алгоритма:

Шаг 1: статистическое равновесие по Вальрасу;

Шаг 2: соотнесение экономических характеристик на основе кривой Парето и др.;

Шаг 3: теория максимизации при функционировании исследуемого объекта по Джонсону, Слуцкому, Хиксу, Алену и др.

Шаг 4: выполнение принципа адекватного соответствия;

Шаг 5: функциональный анализ и сопоставление его с финансовым результатом, а также экономией времени (в т.ч. свободного времени) по К.

Марксу17 и П. Самуэльсону [102].

Важнейшим теоретико-методологическим исследованием в условиях рынка является критерий эффективности Парето. Оно считается неполным решением и поэтому изыскиваются инновационные способы и критерии кадрового мониторинга в виде сформировавшейся системы различных парадигм [30, с.22]. Вместе с тем, представленные теории по управлению предприятиями, хотя и предусматривает непрерывный кадровый мониторинг и аудит, мало эконометрических моделей по методологизации сравнительной полезности эффективного управления персоналом организации.

В частности, в исследованиях приводится сравнительный анализ графических моделей рынка, их воздействия на эффективность труда, а, следовательно, и управление персоналом организации [15, с.62]. Вместе с тем, не приводятся эконометрические модели, способствующие регулированию потребительного спроса и предложения, возможности маркетинговой составляющей как элемента рынка и эффективности управления, уровня кадрового потенциала и качества управления персоналом.

Комплексный анализ эконометрических методов и моделей позволяет сделать вывод о необходимости создания методики формирования эффективного управления персоналом организации с использованием ресурса институциональной экономики и менеджмента, в том числе эконометрического ресурса теории игр и динамического программирования.

При создании оптимизационно – имитационных моделей используется опыт создания алгоритма конвергенции элементов кадровой инфраструктуры, основанный на активном использовании отклика хрестоматийной линейной задачи математического программирования с булевыми переменными и имитационные модели, включающие в себя выполнение требований, касающихся адекватности и ограничений [85].

К. Маркс Теории прибавочной стоимости// ч.I. – М.: Госполиздат, 1955г.

Важным в моделировании оптимальных стратегий управления трудовыми ресурсами на мезоуровне применяется многокритериальное ранжирование и мониторинг возможных ситуаций, и формирование системы предпочтений и методов рангов [31].

В работе [11] создана табличная модель диагностического анализа уровня затрат на кадровый персонал организации по коэффициенту ранговой корреляции: Спирмена, Кессдали и Гамма18 в персональном менеджменте, При этом применяются экономико-математические модели из теории ожидания, определяющие зависимость между усилиями в работе, показателями её выполнения и результатами, принципы кибернетического и процессного подходов, алгоритм исследования человеческого потенциала.

При исследовании потенциала человеческих ресурсов используются модели теории ожидания, определяющих зависимость между трудоемкостью, показателями выполнения работ и ее результатами, а также известных принципов в кибернетике и процессов в системе менеджмента. При формировании методики и методологии исследования используется метод графической диагностики, способствующей повышению эффективности труда и управлении персоналом организации по следующему экспресс – алгоритму:

модель «усилия – показатели выполнения работы (производительность и качество труда)»;

- модель «показатели выполнения работы – удовлетворение от работы»;

- модели мотивации [27], [116], [70].

По нашему мнению, создание комплексной системы эконометрических методов и моделей позволяет выявить экономически обоснованные резервы и возможности повышения эффективности управления персоналом организации на современном этапе развития Звездова А.Б. Разработка модели формирования варианта проекта в условиях рынка и неопределённости.

Дисс... канд. экон. наук. СПб., 2001. - 170с.

методологии менеджмента.

С. Г. Филимонова считает, что в эконометрических моделях, агрегирующих человеческий фактор с материальным капиталом, не удается количественно выразить качественное свойство активности роли человека и уникальный творческий, инновационный потенциал человека с..

Однако, необходимо максимизировать возможный вклад людей в экономическое развитие20 с.267. Так, А. С. Большаковым в качестве объекта исследования рассматривается прибыль и влияние на нее рентабельности интеллектуального потенциала на микроуровне. По мнению авторов монографии реальным и корректным критерием оценки эффективности интеллектуального потенциала на с. мезоуровне является IQ человеческого капитала. На наш взгляд, при формировании кадровой инфраструктуры, способной трансформироваться на международных рынках труда, необходимо создавать эконометрические методы и модели менеджера ХХI века, выполняющего ролевые функции, адекватные конкурентоспособной институциональной экономике и менеджменту. Приоритетной методологической базой для этого, по нашему мнению, является теория игр и сценарный анализ эффективного управления персонала на альтернативной основе.

В региональной диагностике используются сотни социально экономических показателей, влияющих на конечные результаты развития региона, прежде всего, на качество жизни населения и объёмы ВРП.

Поэтому выявление зависимости между показателями и формирование интегрального показателя эффективного управления регионом может быть Стратегическое управление: регион, город, предприятие: материалы всероссийской научно-практической конференции. Н.Новгород: 10-12 октября 2002г..Н.Новгород: НИМБ,2003. -202с.

Т. А. Плаксунова Становление концепции человеческого потенциала в экономическом развитии. В кн.

Философия хозяйства. Альманах центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М. В.

Ломоносова. Спец. выпуск по материалам представительства центра общественных наук МГУ в Вятском социально – экономическом институте, 2006. – 392 с.

Большаков А.С. Принципы и методы обеспечения конкурентного преимущества предприятий с матричной структурой в условиях рыночной экономики. Дисс…докт. экон. наук, СПб, 2000г. – 34с.

Мордовченков Н.В. Методология исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов. Монография. – Н. Новгород: ВГИПА, 2003г., 359с.

адекватно выполнено с помощью корреляционно-регрессионного анализа [16, с.69].

Цель факторного (диагностического) анализа состоит в выявлении резервов финансово-хозяйственной деятельности или возможностей развития предприятия (организации) за счет усиления воздействия положительных и устранения, по возможности, влияния отрицательных факторов [16].

Например, институт экономических исследований в макроэкономике применяет метод «Паук-ЦИС».

В современных теоретико – методологических исследованиях применяется функционально – стоимостной анализ (ФСА) как метод системного исследования, применяемого в изучении процесса управления персоналом для повышения капиталоотдачи на единицу совокупных затрат за период активного функционирования объекта23 с. 175.

В конце прошлого столетия ФСА стали активно применять при совершенствовании систем управления. ФСА позволяет определить состояние функционирования и тенденции развития системы управления, отдельного подразделения или работника, а также затраты необходимые для осуществления функций управления при заданном уровне их качества и в процессе совершенствования бизнес-контроллинга нашли место результата.24,с. планирование финансового По нашему мнению, формализация предлагаемых моделей возвращает нас в эпоху нормативно чистой продукции (70-80-е годы XX в.), тогда как период становления эффективной институциональной экономики должен строиться (создаваться, формироваться) на математической теории игр (комплексной системы возможных и альтернативных сценариев).

Авторами фундаментальной научной школы из Санкт-Петербурга создан алгоритм обработки данных для вычисления оценок качества Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов, 5-е изд. – Спб.: Питер, 2005г, 448с.

Попченко Е.Л., Ермасова Н.Б. Бизнес – Контроллинг. –М.: Изд-во «Альфа – Пресс». 2006,288с.

управления социально-экономическими исследованиями. Предлагается функция качества управления:

q = q ({Kr(t)}, {xr(t)}) (3) где q - качество управления;

Kr(t) - значения параметров (функций) целеполагания;

Xr(t) - параметры.

Простейший случай для социально-экономической системы, выражение может принимать вид:

q(t) = X(t) / K(t) (4) Необходимость оценки качества управления, т.е. реализации уравнений ( 1.3 ) или ( 1.4), требует формализованного описания цели в виде совокупности количественных значений параметров Kr(t). Используя метод организации контроля с помощью функции (1.3), можно получить практически всю необходимую информацию для организации и управления исследуемой социально-экономической системы.

Экономическую категорию цикличность в методологии теории циклов представляют в виде модели Колмогорова-Чемпена25:

Pt+C (U, F) = pt (U, dV) Ps (V, E) (5) R где Pt (U, F) - характеризует вероятность изменения уровня управления персоналом организации перейдет из точки U в множество F в зависимости от лага по времени t.

Экономический смысл указанной модели заключается в том, что происходит качественное изменение (с учетом возможного синергетического эффекта кадрового менеджмента инфраструктуры).

По нашему мнению, отношение процесса воспроизводства к кадровой инфраструктуре26, есть не что иное, как экономичность системы.

Н.Д. Кондратьев стремился интерпретировать предмет анализа Дж.Ламперти. Вероятность. Изд-во «Наука» Гл.ред.физико-математической литературы, М.;

1973 г., 183с.

Аносов Г.В., Петров Ю.Н., Совершенствование управления системой исполнительной власти России на всех уровнях управления. – Н.Новгород. ВГИПИ, 2001, 80с.

динамической системы, т.е. его интересовала фактическая динамика выбранных показателей, а не абстрактно-теоретическое моделирование циклического процесса27.

Вместе с тем, здесь нельзя не вспомнить экономическую мысль А.Эйнштейна, который считал, что поставить проблему иногда важнее, чем найти ее решение28.

На наш взгляд, проблема трансформации человеческого капитала с полным основанием относится к этому высказыванию основателя теории относительности.

1.3. Зарубежный опыт комплексной диагностики в управлении персоналом организации Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях экономики стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования кадрового персонала.

Зарубежный опыт проведения комплексной диагностики как метода управления персоналом организации свидетельствует о том, что традиционный подход к работе с персоналом, основанный на Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избранные труды/ Н.Д.Кондратьев и др.: Ред.колл.: Абалкин Л.И, и др.;

сост. Яковец Ю.В. - М.: ЗАО "Изд-во Экономика", 2002 г., 767с.

Ковалев С.Г. Трансформация общественного производства: СССР - Россия. Очерк теории. Часть 1 Спб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996 г., с.З «минимизации затрат» на него, во многих корпорациях действует неэффективно.

Начиная с 60-х годов и особенно интенсивно в 70-80-х годах XX века, большая часть крупных осуществляла структурную перестройку работы кадровых служб, «встраивая» в них как бы диагностические блоки регулирования и управления.

Прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда, освоивших эффективные методы назначения высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили стоимость содержания кадровых служб, выделив им валютные средства по приобретению передовыми компьютерными технологиями и программами, включающими, в частности, диагностический анализ в системе комплексной диагностики.

В реальной сфере экономики подобный подход обусловлен такими новыми особенностями в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала;

специальный учет квалификации и профессиональных навыков и формированием банка данных;

переход к активным методам поиска и отбора персонала за пределами фирмы;

значительное расширение возможностей применения внутрифирменного обучения персонала;



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.