авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |

«МИНОБРНАУКИ РОССИИ Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ...»

-- [ Страница 4 ] --

Исследование исторических условий становления гуманитарного обра зования в нашей стране привело нас к выводу, что благотворительная дея тельность меценатов России на рубеже 19 и 20 веков оказала огромное влия ние на расцвет и формирование российской культуры и образования. Именно в этот период в рамках российского образования зарождались основы соци альных институтов общественного развития. Есть основания полагать, что эти позитивные процессы обусловлены состоянием системы общего и высшего образования, в рамках которых министром народного просвещения графом Толстым была проведена реформа, точнее антиреформа, в ходе которой ре альные гимназии были преобразованы в реальные училища, не дававшие пра ва поступления в университеты. В классических гимназиях, дававших это пра во, был значительно увеличен объем преподавания латыни и древнегреческих языков, что загоняло обучение в тупик схоластики и простой зубрежки!!

Омертвив содержание преподавания в казенной школе, Толстой весь школьный режим построил на бездушно-бюрократических началах, что сыг рало огромную роль в формировании ненависти ко всей совокупности прави тельственной политики и всему официальному строю жизни.

Писатель и общественный деятель граф Трубецкой Е.Н., вспоминая о собственных гимназических годах, отметил: «Фальшь толстовской гимназии давала себя определенно чувствовать… И чем лучше были отдельные лица из педагогического персонала, с которыми мы соприкасались, тем яснее станови лось для нас – учеников старших классов – зло той системы, которой должны были так или иначе подчиняться даже лучшие лица. Ее полицейский дух, ко торому приносились в жертву интересы преподавания, был для нас совершен но очевиден… В то время вся русская литература была под подозрением и це лая уйма времени убивалась на совершенно бессмысленное чтение античных классиков… Это делалось нарочно, чтоб отвлечь нас от окружающей жизни, от политики, от модных в то время естественных наук» [4].

Между тем в эти годы был создан первый народный университет имени Альфонса Леоновича Шанявского, деятельность которого может быть отнесе на к наиболее существенным явлениям культурной жизни России в начале ХХ века.

Генерал Альфонс Леонович Шанявский, окончив с отличием Академию Генерального штаба, продолжил службу в Сибири, где, основав компанию по добыче золота, заработал состояние. И на доходы открыл первую в Забайкалье сельскохозяйственную школу (теперь это сельхозинститут в Чите), основал гимназию в Благовещенске.

Многолетней мечтой Шанявского было создание в России высшего учебного заведения, где могли бы учиться без аттестата, независимо от воз раста, мужчины и женщины, «все, кто пожелает». Так впервые возникла идея организации Российского вольного университета, для его материального обес печения Шанявский передал в дар свой дом и средства общей суммой милли он рублей.

Университет был открыт в 1908 г., в нем преподавали лучшие профессо ра. А слушателем мог стать любой человек старше 16 лет. Плата была мини мальной - годичный курс "стоил" 1 рубль 20 копеек. Неудивительно, что в 1917 г. в университете было почти 7 тыс. слушателей. В университете Шаняв ского учился и Сергей Есенин.

Развитие высшей школы в России на рубеже 19 и 20 веков стало ареной борьбы за либерализацию и просвещение российского общества, именно про светительские идеи А.Л. Шанявского способствовали формированию соци альной направленности образования, его участия в удовлетворении нужд местного сообщества.

Меценатство в России сыграло огромную роль в формировании и разви тии отечественной культуры и образования. Строительство больниц, приютов, богаделен для бедного населения было делом чести и престижа.

Богатые дворяне Д. М. Голицын и Н. П. Шереметев жертвовали огром ные средства на устройство различных благотворительных заведений.

Общественная деятельность императрицы Марии играла важную роль в жизни России: по инициативе императрицы в 1882 г. возникли Мариинские женские училища, она возглавляла Общество Российского Красного Креста, а к 1900 г. в благотворительном Ведомстве императрицы состояло более учебных и благотворительных заведений, где жили, обучались и лечились де сятки тысяч людей.

Знаменитый род промышленников Морозовых оставил после себя мно жество памятников культурно-просветительной деятельности. Так Сергей Тимофеевич Морозов построил в Леонтьевском переулке Кустарный музей, а Савва Тимофеевич — великолепное здание Художественного театра.

Основу крупнейшего в мире музея русского искусства — Третьяковской галереи составила коллекция купца Павла Михайловича Третьякова, передан ная им в 1892 г. в дар Москве.

Профессиональными благотворителями называли современники семей ство купцов Бахрушиных, щедро жертвовавших миллионы на строительство храмов и домов с бесплатными квартирами.

Алексеев Николай Александрович – из купеческого рода Алексеевых, он к тридцати был избран Городским головой Москвы. Алексеев отказался от го дового жалованья в 12000 рублей и направил их на первоочередные нужды города, при нём в городе было выстроено 30 городских училищ.

Крупный железнодорожный промышленник Савва Иванович Мамонтов, создал в своем имении «Абрамцево» творческий союз талантливых мастеров русского искусства, в который входили В. Д. Поленов, М. А. Врубель, В. М.

Васнецов, В. А. Серов и другие. На сцене Частной оперы в Москве, основан ной на средства Мамонтова, расцвел гениальный дар Ф. И. Шаляпина.

Крупнейший русский книгоиздатель К. Т. Солдатенков - внес огромный вклад в издание сочинений крупных русских писателей - И. Тургенева, Н.

Некрасова, А. Кольцова и др Известная меценатка княгиня М.Тенишева утверждала: «школа для меня - самое важное дело, даже святое» [3]. Генерал Шанявский, купец Щукин, князь Тенишев, вдова коммерции советника Медведникова, предприниматель Шелапутин в начале XX века своими капиталами, энергией, талантом способ ствовали созданию лучших для того времени образовательных учреждений.

Это были очень разные по происхождению, положению в обществе люди, но их объединяла глубокая вера в силу просвещения как главного фактора про цветания России, внутреннее благородство, гуманизм.

Александра Ксенофонтовна Медведникова пожертвовала все средства, полученные в наследство после смерти мужа, на создание гимназии - «учеб ного заведения с новыми началами», которая была открыта в 1901 г. в одном из арбатских переулков. Несомненно, и по архитектуре здания, и по матери альному оснащению, подбору преподавателей (большинство являлось профес сорами и доцентами Московского университета), доброй гуманной атмосфере Медведниковская гимназия не имела себе равных в то время.

Но, пожалуй, в наибольшей мере облик мецената в образовании вопло тился в князе Тенишеве. Образованный и культурный человек, Вячеслав Ни колаевич был не только предпринимателем, инженером, но и талантливым ученым, исследователем. В 1895 г. он отошел от коммерческих дел и занялся педагогикой, затрачивая на это немалые средства. На следующий год в Петер бурге, на Моховой, Тенишев выстроил здание коммерческого училища, затра тив более 1 млн. рублей. Программа обучения, разработанная меценатом, от личалась новыми взглядами: были обязательными занятия в физической и хи мической лаборатории, столярной мастерской и многочисленные экскурсии.

Большое внимание уделялось физическому воспитанию мальчиков, играм на свежем воздухе в любую погоду. Тенишевское училище окончили известные художники Бруни и Куприянов, литераторы - Мандельштам и Набоков. Вяче слав Николаевич будет жить в истории русского просвещения как человек, сумевший проявить свою инициативу в организации у нас свободной школы.

За это будет ему благодарна будущая Россия [6].

Каждый судит о меценатстве в силу своего понимания. Мы сегодня по старались провести параллели по проблеме благотворительности в настоящее время и на рубеже веков в историческом контексте.

В последнее время наблюдается значительный рост частного капитала в России, и вопрос благотворительности становится актуальным.

Можно сослаться на конкретные сведения и факты о благотворительной деятельности, как конкретных лиц, так и целых организаций, опубликованные в интернет-журнале "Меценат" [2].

В России тема денег на благотворительность остается закрытой по же ланию самих спонсоров. Можно только оценить количество социально культурных мероприятий с участием спонсоров. Российскому журналу «Меценат» удалось составить наиболее полный реестр благотворительной де ятельности за последние несколько лет.

В числе лидеров в деле помощи культуре последние годы значатся среди крупных коммерческих структур: ОАО "Газпром", КБ "Альфа Банк", компа ния "ИНТЕРРОС", АО "Лукойл", КБ "Зенит", "Внешторгбанк".

Среди коммерческих лиц, осуществляющих благотворительную дея тельность в сфере образования, можно выделить Владимира Потанина, кото рый в 1999 году - учредил некоммерческую благотворительную организацию «Благотворительный фонд Потанина» для реализации долгосрочных проектов в области отечественного образования и культуры [1].

В 2001 году В. Потанин вошел в Совет попечителей фонда Соломона Гуггенхайма (Нью-Йорк). В 2003 году Потанин возглавил Попечительский со вет Государственного Эрмитажа в Санкт-Петербурге. В 2006 году был избран председателем комиссии по вопросам развития благотворительности, мило сердия и волонтерства. «Благотворительный фонд Потанина» входит в состав Совета по предпринимательству при правительстве РФ. Ежегодно фонд вы плачивает более 400 грантов и 2300 стипендий из личных средств Владимира Потанина. В 2010 году Владимир Потанин объявил, что он намерен передать всё своё состояние на благотворительность, а не оставлять его наследникам.

Стипендии Фонда В.Потанина учреждены для студентов дневных отде лений ведущих государственных высших учебных заведений России. В теку щем учебном году участниками стипендиальной программы Фонда Потанина являются 58 Вузов, в том числе и РГГУ.

Участник списка богатейших бизнесменов России 2011 года по версии журнала «Forbes» Андрей Тарасов контролирует более 50% АКБ «ЦентроКре дит», Председателем Правления которого является, а недавно внес 3 миллиона рублей в фонд МГИМО и планирует запустить игровой курс повышения гра мотности у студентов [8].

За последние два года активы банка, возглавляемого Андреем Тарасо вым, выросли в 3,5 раза, до 73,5 млрд. рублей. Укрепляет репутацию «Центр оКредита» и его социальная ответственность — он одним из первых в России стал выпускать аффинити-карты, позволяющие владельцам заниматься благо творительностью фактически за счет банка.

Частные фонды благотворительности - это новое явление, появившееся в России в последнее время. Пока их немного, но имеется реальная тенденция увеличения количества таких фондов. Это обнадеживает.

И.Найвальт, глава ЗАО "Балтийская строительная компания", является крупнейшим строителем транспортной инфраструктуры в России, в том числе тратит значительные средства на строительство православных храмов.

Что же касается благотворительных инициатив со стороны крупных холдингов и компаний, то тут тоже есть примеры.

Например, компания «ИНТЕРРОС» вкладывает значительные средства в образование. Спектр ее культурных проектов сосредоточен, в основном в од ной точке - в материальной поддержке "Эрмитажа". В денежном выражении эта помощь превосходит многие иные программы, но большого внимания со стороны СМИ к своей благотворительной деятельности компания не привле кает.

Стабильный интерес к благотворительной деятельности проявлял и КБ «Альфа Банк». Он одинаково активно принимал участие в культурных про граммах на протяжении нескольких лет. Круг приоритетов его на удивление обширен. В его деятельности задействованы все виды искусств - музыка, те атр, скульптура, литература, спорт, помощь православным храмам. За годы участия в спонсорских программах банк заработал устойчивый имидж - щед рого мецената.

ОАО «ГАЗПРОМ» тоже старается не уступать своим коллегам по меце натской деятельности. Но культурная политика его странным образом непо следовательна. Выбор объектов благотворительности во многом ничем не оправдан: спонсирует бродвейские мюзиклы, шоу, «мировые звезды». В про екте бюджета на благотворительность национальных культурно-массовых ме роприятий было выделено порядка 750 млн. pyб. и в поддержку спорта - 1, млрд. руб. Всего 150 млн. долл.

КБ «Зенит» выступает спонсором концертов детских хоров, детской творческой школы, поддерживает оркестр Владимира Спивакова, развитие детского регби, помощь детским домам.

Внешторгбанк также стал одним из активных участников благотвори тельной деятельности в области культуры. При этом он исходит из понимания того, что поддержка искусства - это возможность помочь дальнейшему разви тию российской и мировой культуры. Он участвовал в финансировании ре конструкции дома-музея М.А.Волошина, выдающегося русского поэта, ху дожника и критика, в финансировании балетных фестивалей театра «Мариин ский» в Петербурге и сотрудничал с Большим театром.

Если корпоративная благотворительность дополнится частной, то ситуа ция в обществе возможно изменится в сторону консолидации, придет понима ние "богатеев" своей ответственности и перед обществом. Можно предсказать, что тогда благотворительные организации станут больше стремиться к ин формационной открытости, чем в настоящее время. Во всяком случае, благо творительность в нынешней России должна набирать темпы и совершенство ваться с привлечением в сферу этой деятельности не только крупного, но и среднего и малого бизнеса.

Меценатство в России в прошлом и теперь убедительно доказывает, что только люди с добрым сердцем и светлым умом, нравственно и духовно зре лые, ответственные и трудолюбивые смогут принести пользу своим близким и своему народу. Не зря народная мудрость гласит: «Не тот богат, кто деньги отсчитывает, чтоб спрятать их в сундук, а тот, который отсчитывает у себя лишнее, чтобы помочь тому, у кого нет нужного». Пусть так и происходит в России, вступившей в XXI в.

Список использованных источников и литературы 1. Благотворительный фонд В. Потанина [Электронный ресурс]. - Элек трон. Дан. – М., 2004-2012. – Режим доступа: www.fondpotanin.ru 2. Меценат: Интернет-журнал [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – М., 2002-2009. – Режим доступа: www.maecenas.ru 3. Михащенко А. Благотворительность и попечительство в образовании:

опыт российской истории [XIX – нач. XX вв.] // Социальная педагогика: дело вой журн. для соц. работников и педагогов. - 2004. - №3. - С.13-17.

4. Начинание на благо и возрождение России» (создание университете им. А.Л. Шанявского): сб. документов/ Сост. И.И. Глебова, А.В. Крушельниц кий, А.Д. Степанский. Под ред. Н.И. Басовской, А.Д. Степанского. Сост.

именных коммент. А.В. Крушельницкий. - М.: РГГУ, 2004. – 352 с.

Савицкая Наталья. Плохая подготовка студента грозит катастрофами в 5.

экономике // Независимая газета. - 2012. - 27 апр.

6. Скоч А.В. Меценатство и благотворительность в отечественном обра зовании XIX–XX веков. - М., 2004. – 333 с.

7. Соколов А.Р. Благотворительность в народном образовании и ее роль в трансформации российского общества. - СПб., 2005. – 256 с.

8. Forbes: финансово-экономический журнал [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – М., 2011. – Режим доступа: www.forbes.ru Н.А Владимирова (г. Норильск) ОБРАЗ ЖЕНЩИНЫ-МАТЕРИ В СОВРЕМЕННОМ МЕДИЙНОМ ПРОСТРАНСТВЕ Образ матери - тот самый образ, что сопровождает и определяет всю нашу жизнь. Малыш видит и любит маму ласковую, добрую, которая заботит ся о нем, вытирает слезы и утешает, помогает в познании огромного нового мира. Подросток наблюдает маму деятельную, все везде успевающую, помня щую о своей привлекательности, мудрую советчицу, не пасующую перед труд ностями взросления своего ребенка. Взрослый, подумав о матери, вспомнит, что мама его последний оплот и надежда, если придет беда, мать поддержит добрым словом, поможет залечить душевные раны. Возможно, здесь нарисо ваны три идеальных образа, но думается, что почти каждый человек на земле согласится, что речь идет о его маме.

Каков же он, идеальный образ матери? Историки, литературоведы, куль турологи, социологи, исследующие этот вопрос, отмечают его удивительную устойчивость [4].

Прообраз идеальной матери для христианского мира являет собой Бого родица. Жертвенная любовь, чистота и нежность, кротость и в то же время нравственная стойкость - эти ассоциации возникают при упоминании о Вели кой Матери даже у людей, далеких от религии. Образ матери все же менялся в эпохах и сменах общественного строя, наиболее сильное воздействие на изме нение патриархальных взглядов оказал XX век, с его эмансипацией, фемини зацией, сменой общественных ориентиров и ценностей. Советская власть, сде лавшая огромный рывок на пути женской эмансипации, усиленно прославляла женщин-борцов за народное счастье: революционерок, участниц войны и тру жениц, подразумевая под этим словом профессионалок в самых разных отрас лях, а вовсе не домохозяек. Как будто они не трудились! И все же образ «про сто матери» остался важнейшим образом культуры, не претерпев кардиналь ных изменений. Доминанты были традиционными: самоотверженность и нравственная высота. В этом смысле преемственность не прерывалась[5].

Общество существенно изменилось за относительно краткий для исто рии человечества срок, за какие-то 100 с лишним лет. Изменилось и информа ционное пространство с течением времени, с введением все больших инфор мационных каналов в строй. Современные масс-медиа наряду с полученными в процессе воспитания и обучения знаниями определяют и наполняют наши представления об основных нравственных и культурных ценностях современ ного человека.

Какие же стереотипы и представления в отношении образа женщины матери существуют в современном медиа-пространстве? Насколько эти образы совпадают с традиционными, теми, что сопровождали человечество с древ нейших времен?

В течение октября – декабря 2011 года нами был проведен анализ со временного образа материнства в общественно-политических СМИ Краснояр ского края, с этой целью были выбраны издания Красноярского края, в част ности, «Красноярский рабочий» (г. Красноярск), «Заполярная правда» (г. Но рильск), «Огни Енисея» (г. Дивногорск).

Наряду с проблематичными темами рассматривались и положительные моменты жизни общества так или иначе связанные с материнством. И среди них: положительный пример счастливых семей, в том числе и многодетных, уроки стойкости и любви матерей;

праздники и чествования мам в День Мате ри (не случайно был выбран временной период выхода изучаемых изданий ок тябрь-декабрь 2011 года), помощь государства и различных структур в воспи тании подрастающего поколения, в том числе и материальная и т.п.

Подводя итоги по результатам, полученным после исследования публи каций в краевых газетах, необходимо отметить ряд следующих моментов.

Образ матери оценивался в 23 публикациях «Заполярной правды», материалов представляют женщину мать в позитивном ключе, 3 материала дают отрицательную оценку. В публикациях «Красноярского рабочего» поло жительно оценивается образ женщины-матери в 3 материалах и отрицательно в 4 материалах, всего 7 публикаций. «Огни Енисея» предлагают 3 публикации с отрицательными оценками образа матери и 3 положительных публикации, всего 6 [1].

В конечном итоге позитивно оценивается образ матери в 26 публикаци ях и негативно в 10 публикациях из 36.

Согласно проведённому исследованию, образ матери в современном медийном пространстве характеризуется некоторым уровнем дискредитации.

Об этом мы можем судить, читая многоплановый отчет о первом заседа нии XIII сессии Законодательного Собрания Красноярского края («Краснояр ский рабочий» за 7 октября 2011 г.) «Жестокость и равнодушие в обращении с детьми превратились, к сожалению, в удручающую реальность нашего вре мени» - констатировала выступающая. «Защищать детей приходится порой от самых близких и родных людей» – слова Альбины Комович, уполномоченного по правам ребёнка в Красноярском крае. «Около 50% от всех погибших детей, детей погибают дома из-за несчастных случаев и жестокого обращения в асо циальных семьях. В Саянском районе мама нанесла ножевые раны восьмилет ней девочке и легла спать. Девочка скончалась. Другая мать бросила восьми месячного ребёнка в печку... И та, и другая находились в состоянии алкоголь ного опьянения» [2]. Как далек страшный образ матери- убийцы от традици онного представления.

Часто в текстах публикаций упоминается о женском алкоголизме. Боль шая часть материалов, образ матери в которых оценивается отрицательно, упоминают именно об этой проблеме. Не все матери, героини данных публи каций откровенные злодейки. Но все они не заботятся должным образом о своих детях, не дают им возможности вырасти в тепле, уюте, понимании и любви, не беспокоятся о будущем своих детей. Еще один отрицательный об раз матери – равнодушная мать, которая не смогла и не захотела защитить своего ребенка от произвола жестокого отца. («ВоспЫтательный процесс» публикация в «Заполярной правде» № 183, декабрь 2011). И все же положи тельных материнских образов подавляющее большинство, особенно много их в «Заполярной правде». Необходимо отметить, что «Заполярка» (так с любо вью называют самую популярную городскую газету норильчане) победитель по количеству публикаций в целом. Позитивны образы матерей в материалах о новорожденных норильчанах, в рубрике «Человек родился». Репортажи рас сказывают о юных, неопытных мамах, для которых все волнительно и по новому и о мамах не первый раз пришедших в роддом, для которых это оче редное, но такое, же радостное, важное событие. Такие мамы часто говорят, что возможно придут еще в Норильский роддом за пополнением. Яркие и ин тересные материнские образы в материалах об обмене опытом между моло дыми родителями, об осваивании новых технологий в воспитании малышей («Сумчатые» и «Слингомания» «Заполярная правда», №150 и 151, октябрь 2011 г.). Мамы с энтузиазмом отказываются от традиционных громоздких ко лясок, предпочитая своих детей носить всегда с собой с помощью слингов различных модификаций, среди которых есть даже слингокуртки и слингопу ховики. Мамы, участвующие в различных семейных праздниках, умелые ор ганизаторы, творческие личности – позитивные и оптимистичные образы [3].

Положительные образы матерей преобладают в публикациях газеты «Огни Енисея». Тут и образ заботливой, любящей многодетной мамы, образы мам долго ждавших своих детей и в итоге принявших на себя ответственность за усыновленных детей.

«Красноярский рабочий» в своих материалах освещает в большей степе ни негативные представления о материнстве. Большинство материалов и по содержанию имеют отрицательный характер. Сложно судить система ли это или простое совпадение. Необходимо отметить, что собственно материалов интересующей нас тематики на удивление мало, по сравнению с другими из даниями. Среди материалов газеты наибольшее количество публикаций, свя занных с материнством и детством, что называется на злобу дня: острой соци альной тематики или сообщения о негативных событиях. А ведь это краевая газета, общественно-политической направленности, востребованная не только в Красноярске, но и в крае и за его пределами, ориентированная на широкую общественность и, ни в коем случае издание нельзя отнести к так называемой «желтой» прессе, которая грешит тем, что освещает жизнь в негативном свете.

Что можно сказать по этому поводу? Все, что осуждалось традициями нашего народа, языческой культурой или православной: разрушение брака, лишение жизни будущего ребенка посредством аборта, убийство детей мате рями-алкоголичками, употребление алкоголя и наркотических веществ, и множество других негативных, разрушающих добродетельный мир Женщины, поступков и тенденций сейчас никого не удивляют, становятся фоном нашей жизни.

Что необходимо предпринять, чтобы оградить себя от подобных губи тельных тенденций? Ставить мощный фильтр против идущей из различных СМИ негативной информации, сознательно ограничивать себя от «прилипа ния» к телевизору и Интернету, тщательно выбирать печатные издания.

Необходимо следить за той информацией, что приходит в хрупкий и нежный мир ребенка, дать понять детям, что современное медиапространство бывает опасным и нужно уметь себя ограждать от нежелательной информации, при вивая чадам обычные традиционные ценности, о которых мы еще помним.

Таким образом, мы охарактеризовали современные тенденции развития образа женщины и матери, и выяснили, что на данном этапе современные представления в большинстве случаев сходятся с традиционными, но немалое количество негативных представлений заставляют задуматься.

Контент-анализ наиболее популярных статей, посвященных образу женщины-матери, позволил сделать вывод, что роль женщины в российском обществе достаточно определенна – она выступает своего рода хранительни цей традиционной культуры и ценностей, а представления о женской святости и женском начале, воплощающем моральный и духовно-нравственный идеал, характерны для русского народа. Образ женщины и, в большей степени, жен щины-матери в общественном сознании занимает особое место, что обуслов лено, в первую очередь, историческими, духовно-нравственными и культур ными предпосылками развития нашей страны. Он оказывает огромное влия ние на формирование системы ценностей, присущей российскому обществу, определяет специфику и дальнейшее развитие отечественной культуры и фи лософской мысли, а также играет важную роль в процессе формирования национального самосознания.

Однако существует немалое (около трети от всех изученных публика ций) количество публикаций, характеризующих образ женщины-матери с от рицательной стороны. И необходимо отметить, что это пресса региональная, занимающаяся освещением обычной жизни регионов. Чем дальше издание от центра (в данном случае края), тем многочисленнее и позитивнее материалы, посвященные материнству и детству. И это заставляет глубоко задуматься о том, какая политика проводится современными СМИ в центральных регионах.

В заключение отметим, что негативных публикаций в региональной прессе не много, они не имеют систематического характера, хотя и заставляют многих задуматься над современным образом женщины-матери и сделать со ответствующие выводы на будущее.

Список использованных источников и литературы Сайт общественно-политической газеты «Огни Енисея». (г. Дивногорск) 1.

[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.divnogorsk-oe.ru Сайт общественно-политической газеты «Красноярский рабочий» (г.

2.

Красноярск) [Электронный ресурс]. Режим доступа:

- http://www.krasrab.com Сайт газеты про город «Заполярная правда» (г. Норильск) [Электронный 3.

ресурс]. Режим доступа: http://www.gazetazp.ru Шабельников В. К., Давлетова А. Д. Развитие личности: семейные де 4.

терминанты//Ориентировка личности в психологическом пространстве роди тельской семьи (на материале исследования казахской семьи) [Текст] / В. К.

Шабельников, А. Д. Давлетова - М, 2003.

Шишова Татьяна. Образ матери в современной культуре. Часть 1./ Тать 5.

яна Шишова [Электронный ресурс]. Режим доступа:

www.pravoslavie.ru/jurnal/1412.htm А.А. Егоров (г. Балашиха) ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ: ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ Производители отмечают [3], что бизнес за последние два-три года стал более разумным, более ориентированным на долгосрочные цели. Профессио нализм стал цениться выше хороших связей, желание потратить, как можно больше уже сменилось стремлением к экономии, сокращению издержек. И от власти современному бизнесу, в общем-то, нужно совсем немного. Она долж на обеспечить прозрачность среды и поддержать стремление бизнеса вклады ваться в будущее. Эти общие задачи распадаются на семь более конкретных.

Безусловными лидерами среди них оказались три: налоги, государствен ный рэкет и недостаток квалифицированных управленцев. Их в качестве важ нейших ограничителей развития бизнеса называют примерно 80% производи телей. И понятно, почему эти три проблемы имеют наибольший вес: все они, в особенности налоги и государственный рэкет, являются косвенными причи нами появления остальных проблем.

Сегодняшняя российская налоговая система не позволяет развиваться предприятию. Любому. Недавно проведенное Гильдией финансовых аналити ков исследование влияния налогов на деятельность машиностроительных предприятий показало, что обычный уровень налогообложения в этой отрасли находится в диапазоне от 70 до 120% с выручки (суммы, которая остается у предприятия после того, как оно продаст весь свой товар и расплатится с пос тавщиками). То есть в худшем случае налогообложение столь велико, что, же лая полностью удовлетворить государство, предприятие просто не может рас платиться со своими смежниками.

В числе проблем налогообложения часто называется:

слишком большое количество налогов;

слишком высокие налоги на зарплату;

включение в налогооблагаемую базу многих расходов, которые по сути являются инвестициями (реклама, продвижение товара, проценты за кредит, финансирование рискованных разработок и т. д.);

сохранение налогов с оборота.

Предприниматели настаивают на том, что количество налогов не должно превышать десяти. Уровень налогов они готовы обсуждать. Он должен быть не обязательно низким, но таким, чтобы не возникало необходимости уходить в «серые» схемы.

«Серые» схемы — оборотная сторона подавляющей бизнес налоговой системы, по которой люди устанавливают сами максимальный процент, кото рый они будут платить государству [3, С. 179]. Это скорее эмоции. На самом деле от «серых» схем все устали, поскольку они порождают целую цепочку ограничений для развития бизнеса:

1) вечный страх перед налоговой инспекцией, необходимость налаживания отношений с местными властями или поиск иной защиты. Эти последствия «независимой оптимизации» налоговых выплат порождают то, что сами пред приниматели называют «государственным рэкетом»;

2) непрозрачность бухгалтерии и, как следствие, невозможность привлечь внешний капитал под свою «прозрачную» собственность. Это особенно важно для компаний, развитие которых требует большого внешнего финан сирования. Таким образом, желая выжить и уклоняясь от налогов, компании автоматически обрубают себе возможность роста;

3) неравные условия конкуренции между крупными компаниями, возмож ности ухода от налогов у которых минимальны, и их мелкими конкурентами.

Казалось бы, крупные компании находятся в преимущественном положении благодаря масштабу своей деятельности. Однако налогообложение столь ве лико, что в результате того, что одни платят, а другие нет, затраты на создание одного и того же продукта у крупной и мелкой фирмы могут различаться вдвое, — и тот бизнес, который должен был стать лидером отрасли, ока зывается в ущемленном положении.

Так что причин для изменения налоговой системы более чем достаточно.

Но какова будет концепция этих изменений? Производители не поддерживают идею дифференциации налогов по отраслевому признаку, поскольку это про тиворечит идее упрощения системы. Называются только два случая, когда дифференцированный подход необходим, — это вновь образованные пред приятия, которым нужны «налоговые каникулы», и инновационные предприя тия, для которых важно исключение из налогооблагаемой базы расходов на финансирование всех новых разработок.

Россия охвачена чиновничьим безумием. Не о морали речь, а вот с точки зрения экономической огромный вред от нашего чиновничества состоит в том, что его неустанная и разносторонняя деятельность приводит к ощутимому снижению эффективности национального хозяйства. Принятие экономических решений по индивидуальным критериям приобрело столь массовый характер, что является уже скорее правилом, чем исключением. Поэтому конкуренции в полном смысле слова на российских рынках нет — и низкоэффективные ком пании поддерживаются на плаву за счет своих более умелых коллег. Как ведет себя при этом эффективность экономики в целом, понятно.

Не составит труда вспомнить и иные формы неравенства. Вот, например, Государство в охранной отрасли само занимается бизнесом — это вневедом ственная охрана. У нее и налоговые льготы (нет НДС), и госпоставки обору дования, и социальное и пенсионное гособеспечение сотрудников, и правовая защищенность — частные же предприятия могут противопоставить только зарплату.

Все это нам объясняют общеизвестной необходимостью «усилить госу дарственное регулирование» — объяснение не слишком убедительное. Чтобы государство занималось действительно регулированием, а не госрэкетом, как сейчас, нужно выполнить требование одного производителя: «Чиновники должны быть изолированы от управления, какими бы то ни было активами. Их дело — разработка правил и контроль их соблюдения, и никаких перераспре делений ресурсов в пользу неконкурентоспособных предприятий».

Коррупция — неизбежное следствие двух причин [1, С. 303]:

1) государство продолжает оставаться крупнейшим экономическим игро ком, а потому чиновничество ежедневно распоряжается гигантскими объема ми ресурсов. В „нормальном" рынке мало денег — все в руках «околого сударственных» фирм. А что в результате? Откаты как необходимый элемент работы приводят к принятию неразумных решений, неразумному расходова нию средств и отсутствию последующих заказов;

2) у нас торжествует концепция «дешевого государства»: чиновников мно го, зато зарплаты у них маленькие.

Убрать эти две причины — и коррупция войдет в приемлемые берега.

Вопреки почти поголовно разделяемому в политических кругах мнению, все это проблемы отнюдь не правоохранительные — во всяком случае, не в первую очередь таковые. Это проблемы, если угодно, правоустановительные — и российское производство уже готово требовать их быстрого и последова тельного разрешения.

Проблема недостатка квалифицированных кадров появилась сразу же по сле возникновения рынка в России. Однако в начале реформ рынок нуждался не столько в управляющих и специалистах, сколько в предпринимателях — людях, которые могут определить суть бизнеса, найти нишу для его развития и собрать вокруг себя группу энтузиастов. Через пять-семь лет, когда компа ния проходит стадию позиционирования на рынке, у нее появляется возмож ность и возникает необходимость совершить скачок. Это означает необходи мость выработки внутренней технологии функционирования компании — раз работки процедур и регламента, формулирования ответов на вопросы: кто, за что и в какой момент отвечает. Компания в большой степени должна превра титься в механизм. То есть компании, которая закончила стадию развития и переходит к росту, нужны опытные управляющие. А их на рынке очень мало, что совершенно естественно — большинство специалистов по управлению просто не успели еще сформироваться. Наш бизнес очень молод, нет опыта прошлых лет;

в стране не успела сложиться бизнес-культура [4, С. 273].

Попытки решать эту проблему с помощью найма специалистов, про шедших «школу» в западных компаниях, не всегда оказываются успешными.

Специалисты сугубо западного типа зачастую оказываются слишком техноло гичными, негибкими. Бывают, конечно, и исключения из правил. Некоторые менеджеры, прошедшие западную школу, идут на работу в российские компа нии, полностью осознав тупики слишком жесткого подхода. Такая позиция позволяет совместить гибкость и накопленный опыт и оказаться очень полез ным для российской фирмы. Однако таких специалистов на любом отраслевом рынке просто единицы [3, С. 229].

Возможности срочного повышения квалификации кадров тоже очень ограничены: у нас нет системы повышения квалификации, поскольку нет опытных преподавателей, нет и лидеров отрасли, чей опыт можно использо вать.

Поэтому проблему недостатка управленцев может решить только накоп ление собственного опыта менеджерами российских фирм и широкое исполь зование консалтинга во всех его проявлениях. У государства в контексте этой проблемы мало, что можно попросить. Возможно, лишь поддержки, например, за счет налоговых льгот и консалтинга как основного института накопления и передачи управленческих знаний.

Производители называют и другие конкретные проблемы бизнеса, но нельзя требовать от непривычных к деловому разговору политиков слишком многого сразу. Им ближе рассуждения о евразийском пути, нравственном воз рождении, догоняющей модернизации или невидимой руке рынка. За этими рассуждениями политики проглядели, как выросло новое поколение предпри нимателей, с новыми целевыми установками, ориентированное на развитие своего дела. Дать возможность этим людям раскрыть свой потенциал — вот политическая задача сегодняшнего дня. Решение именно этой задачи обеспе чит и устойчивый экономический рост, и повышение благосостояния всех слоев населения. Только вот непохоже, что политики из старой затертой ко лоды способны это сделать.

Список использованных источников и литературы 1. Атаманчук Г. В.Теория государственного управления. – М.: Юридическая литература, 1997. – 400 с.

2. Никольский С. А. Проблемы всероссийского самосознания, М.: ИФ РАН, 2007. – 232 с.

3. Осипенко О.В Российские холдинги. Экспертные проблемы формирова ния и обеспечения развития, М., 2008. – 229 с.

4. Пикулькин А. В.Система государственного управления. Учебник для ву зов, 2-е изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 399 с.

А.С. Ерошева (г. Балашиха) ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В РАЗРАБОТКЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Разработка и реализация кадровой политики - одна из актуальных про блем развития современного российского общества.

Сущность управления персоналом заключается в установлении органи зационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления – в основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работни ков в целях их максимального использования.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с воз росшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответ ствие с наличием рабочих мест. Это стало аргументом для некоторых ученых [2, 4, 5] при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социаль ном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривает ся ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В большинстве компаний на определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому менеджменту. Он определяет, ка кие мероприятия в области подбора, обучения, оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации. Это наиболее распро страненная причина создания службы персонала, но существуют и другие мо тивы, подталкивающие руководство к формированию HR-отдела компании.

Задачи, стоящие перед HR-службой, также определяются стадией разви тия организации [9]. А именно, стадии формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень задач, решаемых службой персона ла:

1) Формирование: молодая компания характеризуется неформальной ат мосферой и небольшим количеством сотрудников, которые в курсе планов и проблем организации и могут заменить друг друга на рабочем месте. Мене джера по персоналу в штате нет - все решает руководитель (часто он же соб ственник). Тесные отношения коллег нечетко определенные обязанности ча сто приводят к конфликтам;

2) Рост: количество сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура компании, разрабатываются полномочия и ответственность отделов и персонала. На первое место выходят интенсивный поиск и отбор кадров, разработка правил и положений, возникает потребность в развитии внутрен них коммуникаций, происходит бурный карьерный рост сотрудников.

3) Стабилизация: компания стремится удержать достигнутые позиции.

Появляются поддерживающие бизнес - отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала решаются новые задачи, внедряются но вые технологии адаптации, оценки, формирования социального пакета и др.

Происходит формализация и регламентация процедур и политик.

4) Спад: сокращение деятельности компании, уменьшение потока инве стиций и финансирования приводит к сокращению персонала, ликвидации со циальных программ, проблемам мотивации сотрудников. В этот период воз растает роль внутрифирменных коммуникаций по сопровождению изменений в компании».

Таким образом, наглядно прослеживается зависимость функций и задач службы управления персоналом от стадии жизненного цикла организации.

Организационная структура службы персонала зависит от структуры предприятия и от бизнес-задач, стоящих перед компанией и HR-отделом [8].

Структура управления организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегиче скими целями, функциями, процессом управления и распределения полномо чий среди работающих в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управлен ческих решений, в котором участвует весь персонал.

В зависимости от структуры предприятия HR-служба может быть еди ной и разрозненной.

Единая служба персонала существует в компаниях, которые полностью или большей своей частью расположены в одном месте. В такой организации HR-служба является одним из многих подразделений и осуществляет боль шинство HR-функций в зависимости от своей текущей роли.

Ситуация (разрозненный офис), когда подразделения компании террито риально находятся в разных районах или городах, прямым образом влияет на организационную структуру службы персонала.

Задачи, стоящие перед службой персонала, определяют численность и должности сотрудников службы персонала».

Место и структура службы управления персоналом в общей структуре организации также различно в зависимости от масштабов предприятия.

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объ екта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

Современные исследования в области управления персоналом позволя ют выделить следующие функции современных служб управления персоналом на крупных процветающих фирмах [6]:

• определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспек тиву;

• разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их ба лансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

• разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

• организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требова ния рабочего места к работнику;

• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

• анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

• разработка документов, определяющих трудовые отношения на пред приятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распо рядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (кон трактов), обеспечение их согласования и утверждения;

• организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных си стем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

• планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, органи зация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности ка честв претендентов требованиям рабочего места;

• организация и обеспечение работы по развитию персонала, повыше нию квалификации и переквалификации работников с использованием, как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений;

раз работка учебных программ;

• проведение исследований по выявлению мотивации работников к тру ду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

• разработка систем группового и индивидуального материального и мо рального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

• проведение исследований социально-психологического климата в кол лективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работни ков к руководителям;

• проведение мероприятий по повышению творческого уровня работни ков, развитию инновационного поведения;

• проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

• разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения атте стации;

• проведение исследований в целях создания эффективных рабочих ко манд;

• организация принятия совместных решений, проведения важных дело вых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

• организация учета персонала и предоставления необходимой отчетно сти, проведение аналитической работы по результатам управления персона лом.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности [6].

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управле ния персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: "рекрутеры" по вербовке персонала, "интервьюеры" - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, органи зационному планированию;

администраторы программ равных условий заня тости и т. п.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к ру ководителю службы управления персоналом [1].

Во-первых, он - всегда член команды руководителя организации, реали зующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо ста раться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

Во-вторых, руководитель службы управления персоналом - это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя со временные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

В-третьих, он - широко эрудированный специалист в вопросах, опреде ляющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко мно гим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении спе циалистов соответствующего профиля для ее решения.

В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифициро ванным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховы вать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предпри ятия и его персонала.

Необходимы еще и такие качества, как приверженность подходу персо нал - главное достояние фирмы и системному подходу.

Отметим, в общих чертах, элементы кадровой политики в организации, через призму социальной и экономической эффективности [4, 7, 8]:

• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечи вающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию си стемы обоснованных требований рабочего места к работнику.

• планирование и прогнозирование потребности в персонале, и опреде ление источников ее удовлетворения. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлече ния качественных работников длительный. Он связан с подготовкой, перепод готовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда.

• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реали зацию программ приемочных испытаний и испытаний в период испытательно го срока, основанных на научно обоснованных требованиях.


• адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производ ственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника.

• профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном пред приятии, уникальность каждого работника и динамика их развития приводит к несоответствию между возможностями и ожиданиями работников и требова ниями занимаемых ими рабочих мест.

• планирование карьеры и развития. На основе параметрических описа ний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабаты ваются индивидуальные программы развития потенциала работников и орга низация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, созда ния на предприятии атмосферы творчества.

• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих про тиворечий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов.

Эта деятельность связана с мониторингом социально-психологического кли мата коллектива, исследованием социально-психологических факторов сни жения продуктивности групп и отдельных работников, формированием эф фективных команд, заботой о формировании и воспроизводстве культуры ор ганизации;

• мотивация и стимулирование (в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников). Исследование постоянно меняющих ся диспозиций мотивов поведения позволяет определить направления стиму лирования, приводящие к наибольшей отдачи.

• обучение. Это и повышение квалификации, и переквалификация, и по вышение уровня общего образования как залог развития личности, роста по тенциала.

• разработка системы оценок, результатов деятельности трудовых кол лективов и отдельных работников, нацеливающих, их на достижение конеч ных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача.

• оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным выше;

результаты аттестации работни ков служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работ ника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала;

• организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни суще ственно влияет на отношение к труду, чувство справедливости, на степень конфликтности в коллективе, а через них - на производительность труда и его результаты;

• аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность поз воляет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить "узкие места" в работе оборудования, перспективы его совершенствования, выявить материальные резервы производства (в том числе, что можно реализовать на сторону, какие помещения сдать в аренду и т. п.);

• охрана труда и обеспечение его безопасности. Данная деятельность рассматривается работниками как забота организации об их здоровье.

• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудо вые отношения. Надежная правовая основа взаимодействия персонала и адми нистрации, разработанная в процессе честных и открытых переговоров, явля ется залогом спокойствия и стабильности коллектива, его осознанного вос приятия интересов бизнеса и согласия с ними;

• учет персонала и отчетность перед вышестоящими и государственны ми органами трудоустройства и занятости. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития рынка труда, на принятие своевремен ных мер для снижения негативных последствий от увольнения работников.

• контроль трудовой дисциплины. Эта административная мера обычно не требуется в отношении добросовестных, хорошо мотивированных работни ков. В японских фирмах персонал просто не понимает, как можно, придя на работу, заниматься чем-то посторонним или бездельничать;

• участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, способных подвиг нуть его на совершение действий в ущерб организации.

Проблемы персонала, обеспеченности рабочей силой рассматриваются и как самостоятельные, и в качестве неотъемлемых элементов других сфер дея тельности. В частности, по каждому направлению деятельности анализируют ся Положения о занятых в нем подразделениях, элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в данной сфере, а в такой предметной области, как исследования и разработка, анализируются личностные характеристики управленцев, а также количество, квалификация, опыт, достижения и мотива ция персонала.

В заключении хотелось бы отметить, что в современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Таким образом, можно сделать вывод, что службы управления персона лом выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Также выделение «управления персоналом» в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

Определенно, служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучени ем и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации. По этому, в штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики.

В ходе теоретических исследований я выявила современные особенно сти работы с персоналом предприятия, проанализировала особенности отбора сотрудников для кадровой службы, функции её деятельности и эффективность работы службы управления персоналом.

Следовательно, организационная структура службы управления персо налом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персо налу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей ор ганизации и ролью, отводимой персоналу).

Список использованных источников и литературы 1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное посо бие / Г.Х. Бакирова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 439 с.

2. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 320 с.

3. Служба управления персоналом: учебное пособие А. Я. Кибанов, В. Г. Ко новалова, М. В. Ушакова;

под ред. А.Я. Кибанова. — М.:КНОРУС,2011. 416 с.

4. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 312 с.

5. Управление персоналом: сборник статей / пер. с англ. А. Сатунина. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 272 с.

6. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организаци ях: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – Архивы России. Архивный фонд РФ. Росархив 2009-2010 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://archives.ru/af.shtml. (Дата обращения 10.01.2012).

Овчинникова. Т.И. Кадры предприятия(2000-2010)/Место службы 7.

управления персоналом в структуре организации [Электронный ресурс].

Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/11/3110.html (Дата обращения 14.11.2010).

8. Архивы России. Архивный фонд РФ. Росархив 2009-2010 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://archives.ru/af.shtml. (Дата обращения 10.01.2012).

В.В. Забиров (г. Балашиха) СПЕЦИФИКА МИГРАЦИИ НАСЕЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРЕОБРАЗОВАНИЙ В РОССИИ Миграция – это территориальные перемещения людей, в том числе и изменение места жительства. Все случаи миграции имеют профессионально трудовые и имущественно - доходные причины и последствия, они являются важной проблемой социологии труда и экономической социологии, так как влияют на рынок труда [1, 2].

Различают следующие виды миграции: межгосударственная, внутриго сударственная, постоянная, маятниковая, эпизодическая и брачная.

Межгосударственная миграция является следствием безработицы, раз личия в уровне жизни разных стран, неравномерности естественного движе ния населения и т.д. В данном виде миграции можно выделить три крупные группы эмигрантов.

Первая – это безвозвратно эмигрирующие, среди которых, как правило, трудоспособные составляют около 70%. Данная группа представляет особый интерес, потому что именно с ней в основном связано такое явление, как «утечка умов». Негативные последствия этого процесса для развития россий ской экономики весьма серьезны.

Вторая – это временные эмигранты, выезжающие по служебным задани ям, частным приглашениям, в туристические поездки на отдых.

Третья – это люди, ищущие временную работу за границей, как правило, по контракту на период от одного до пяти лет. По истечении этого срока они обязаны вернуться в страну выезда. К этой группе можно отнести и мигран тов-сезонников, которые выезжают на работу на срок не менее одного года.

Внутригосударственная миграция является основным составным компо нентом развития общей миграционной ситуации в стране [1]. Внутренняя ми грация состоит из межрегиональных и внутрирегиональных миграционных потоков. Эти потоки – следствие перемещения городских и сельских жителей, результат прекращения финансирования государственных программ, отсут ствия жилья, условий для нормальной жизни (отсутствие постоянных заработ ков и т.д.).


Постоянная – это безвозвратная миграция и временная, когда выезд и связанное с этим перемещение ограничено каким-то сроком.

Циклическая, ее иногда называют сезонной, миграция – это ежегодно повторяющиеся сезонные перемещения граждан, вызванные определенными обстоятельствами, родом работ.

Маятниковая миграция включает регуляторы передвижения рабочей си лы от одного населенного пункта в другой, на работу и обратно. Ее регуляр ность соответствует режиму трудовой деятельности и поэтому она является существенным источником формирования рабочей силы и рынка труда. Маят никовая миграция распространена в зонах влияния крупных и средних горо дов.

Эпизодическая миграция является, как правило, кратковременной и са мой многочисленной. Прежде всего, имеются в виду деловые командировки с самыми разными целями и задачами, поездки, связанные с материально техническим снабжением и со сбытом продукции. Особую категорию данной миграции составляют «челноки» люди, покупающие товары в одних регио нах и перепродающие их по более высокой цене в других. К эпизодической миграции также относятся поездки на отдых в разные регионы России и дру гие страны. Сюда же относятся поездки к родным, поездки по личным делам и т.д.

Брачная миграция представляет собой перемену места жительства одно го из супругов в связи с заключением брака. Иногда меняют место жительства оба супруга.

Миграция как определенное социально-экономическое явление выпол няет две функции: 1) социальную – когда люди благодаря своим перемещени ям пытаются наиболее полно удовлетворять свои потребности (в образовании, хорошей работе, лучшем обслуживании и т.д.);

2) экономическую – которая связана с разностью спроса и предложением рабочей силы различного профи ля и квалификации в разных районах и населенных пунктах [1].

Как видно, миграция вызывается множеством причин, наиболее типич ными из которых являются:

– резкие изменения в региональном перемещении производства (напри мер, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех, в нем проживающих);

– возможность реализовать свои профессиональные ориентации, полу чить работу на лучших условиях оплаты, по специальности и в желаемой должности в другом месте жительства;

– стремление к лучшим условиям и качеству жизни;

– необходимость смены места жительства и работы в связи с неподхо дящими климатическими условиями из-за состояния здоровья;

– семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;

– потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и по знании;

– необходимость и возможность в улучшении жилищных условий;

– трудовые конфликты и конфликты в семье;

– случайные обстоятельства и др.

Одни причины носят групповой и массовый характер, другие – индиви дуальный. Существуют также причины типичные и особенные, объективные и субъективные [4]. Неодинаковы причины миграции в разных ее межпоселен ческих потоках (село – малый город, село – большой город, село – село и т.д.).

По-разному соотносятся экономические и социальные причины миграции.

Необходимо учитывать и изучать социально-экономические проблемы, свя занные с последствиями стационарной территориальной миграции.

Под миграцией рабочей силы или миграцией трудовых ресурсов, как видно из названия, мы понимаем миграцию населения с целью трудоустрой ства за рубежом или в другом регионе страны в личных интересах [3].

В данный момент, также как и раньше, происходит международная ми грация рабочей силы из третьих стран в развитые страны (страны Западной Европы, Канада, США, Австралия и др.). Это так называемая внешняя трудо вая миграция. Также может происходить миграция трудовых ресурсов в пре делах государства. К примеру, в настоящее время происходит миграция насе ления России из регионов в столицу Москва. Другими словами, мы наблюдаем внутреннюю трудовую миграцию населения России.

На состояние сферы занятости оказывают воздействие различные кате гории мигрантов: трудовые, сезонные, прибывающие на постоянное место жи тельства и т.д. Эффективное управление миграционными процессами предпо лагает сбалансированность спроса и предложения на региональных рынках труда. Если спрос на труд формируется территориально локализованным про изводством, то предложение труда определяется характером и условиями рас селения, численностью и возрастной структурой населения, особенностями его территориального движения, т. е. миграцией.

Предложение рабочей силы складывается из местного незанятого, но ак тивно ищущего работу населения и населения, прибывающего по тем или иным причинам в регион. Демографической основой формирования предло жения рабочей силы выступает население в трудоспособном возрасте. А по скольку в миграционном потоке преобладают лица в основном активных ра бочих возрастов, то миграция является одним из ведущих факторов, опреде ляющих количественные и качественные параметры предложения рабочей си лы.

К основным миграционным потокам, которые оказывают влияние на формирование региональных рынков труда, относятся:

маятниковая трудовая миграция. Как правило, в ней участвуют жители пригородных территорий, входящих в агломерации и совершающие ежеднев ные трудовые маятниковые миграции;

межрегиональная миграция рабочей силы. Привлечение работников осуществляется как из прилегающих субъектов РФ, так и регионов, удаленных от него. При этом перераспределение по территории ресурсов труда может осуществляться в форме как трудовой миграции (без смены постоянного места жительства), так и безвозвратной миграции на постоянное место жительства в целях трудоустройства;

миграция рабочей силы из-за пределов страны (внешняя миграция).

Внешние мигранты могут прибывать на территорию вселения как на постоян ное место жительства, так и с целью осуществления временной трудовой дея тельности (иностранная рабочая сила).

Перечисленные потоки мигрантов в той или иной степени определяют структуру предложения рабочей силы в регионе. Поэтому целенаправленное регулирование масштабов и направлений миграционных процессов позволит снижать напряженность на региональных рынках труда путем перераспреде ления излишков рабочей силы.

Сегодня абсолютное большинство экспертов-экономистов убеждено [3, 4], что запланированный на ближайшую перспективу экономический рост, даже при реальном повышении производительности труда, невозможен без масштабного пополнения трудовых ресурсов за счет миграции. Во многих ре гионах страны локальные рынки труда уже сейчас испытывают не только от носительный, но и абсолютный дефицит рабочей силы. К 2015 году трудовые ресурсы страны сократятся на 8 млн. человек, а к 2025-му на 18 – 19 млн.

Максимальное сокращение численности населения трудоспособного возраста произойдет и происходит в 2010–2014 годах, когда среднегодовая убыль насе ления этой возрастной группы будет превышать 1 млн. 300 тыс. человек. При чем те когорты населения, которые будут входить в трудоспособный возраст в первой четверти XXI века, уже родились, поэтому компенсировать провал за счет наметившегося повышения рождаемости уже невозможно. Частично вос полнить трудовые ресурсы России в этот период можно с помощью мер, направленных на сокращение смертности в трудоспособных возрастах, общее улучшение здоровья населения с последующим расширением возрастных гра ниц занятости. Однако подобные меры, даже если окажутся сравнительно эф фективными, не могут немедленно дать осязаемый результат. Миграция более эластична, то есть более гибко реагирует на внешние факторы, и поэтому спо собна дать быстрый и масштабный ответ на вызовы ближайшего десятилетия.

В целом можно сказать, что миграция в России развивается примерно так же, как во многих развитых странах мира. В настоящее время спрос Рос сии на мигрантов в большей мере обусловлен экономическими причинами. В крупнейших российских мегаполисах, регионах с динамично растущей эконо микой, пограничных областях, где трудовая миграция бурно развивалась на протяжении первой половины текущего десятилетия, мигранты уже заняли определенные экономические ниши, которые в будущем будут углубляться и расширяться. В таких регионах труд иностранных работников уже сейчас стал структурообразующим фактором экономики, которая не может эффективно функционировать без привлечения мигрантов.

Изучает миграцию с точки зрения воспроизводства и сохранения чело веческих популяций, их численности, половозрастной структуры. Процессы, происходящие в этой области, тесно связаны с демографической безопасно стью страны.

В настоящее время разработано несколько подходов к решению проблем миграции в России [5]:

Экономический подход является наиболее универсальным. Рассматрива ет миграцию как один из важнейших регуляторов численности трудоспособ ного населения, который стимулирует здоровую конкуренцию на рынке рабо чей силы. Большинство видов миграций обусловлено экономической необхо димостью и в той или иной мере связано с рынком труда.

Юридический подход. Определяет правовой статус разных категорий мигрантов. Направлен на разработку правовых норм и законодательных актов, регулирование основных прав мигрантов.

Социологический подход. Основное внимание уделяет проблемам, свя занным с адаптацией мигрантов к новым условиям жизни.

Исторический подход. Исследования истории миграционных движений того или иного региона с применением историко-демографических исследова ний, описывающих миграцию в контексте исторической эволюции демогра фических процессов.

Психологический подход. Основной акцент падает на мотивационную природу миграции. Миграция рассматривается как способ удовлетворения ря да социальных потребностей, в том числе и потребности в самоутверждении.

Историко-биологический подход. В основном разработан российскими учеными Л. Н. Гумилевым и др. Основным понятием в подходе Гумилева яв ляется пассионарность. Пассионарность как характеристика поведения — ак тивность, проявляющаяся в стремлении индивида к цели (часто — иллюзор ной). Пассионарный признак — генетический признак, передаваемый по наследству и лежащий, согласно гипотезе Л. Н. Гумилева, в основе феномена пассионарности как черты конституции человека.

Для теоретической оценки объемов миграции может использоваться гравитационная модель[5]. Гравитационная модель миграции — теоретиче ская модель, сходная с Ньютоновским законом притяжения и применяющаяся в урбанистике, которая используется для предсказания темпов миграции меж ду двумя регионами. Закон Ньютона гласит: «Любые два тела притягиваются друг к другу с силой, пропорциональной произведению их масс и обратно пропорциональной квадрату расстояния между ними». Географическая интер претация этого закона использует замену понятий «тела» и «массы» понятия ми «регионы» и «значимость», где значимость может быть измерена в едини цах численности населения, объема валового продукта или другой подходя щей величины. Гравитационная модель миграции базируется на идее о том, что с увеличением значимости регионов движение людей между ними возрас тает, а с увеличением расстояния, при прочих равных условиях, — падает.

В заключении можно сказать, что миграция населения - это процесс пе ремещения людей с территорий со сменой постоянного места жительства либо с регулярным возвращением к нему. Миграция населения способствует обме ну трудовыми навыками, опытом и знаниями, содействует развитию личности, влияет на семейный состав и половозрастную структуру, ведет к обновлению кадров. Она позволяет на каждом этапе экономического развития добиваться определенного размещения трудовых ресурсов, соответствующего данной территориальной организации производительных сил, достигать динамическо го равновесия между спросом и предложением рабочей силы в экономических районах страны с учетом ее качественных характеристик.

Список использованных источников и литературы 1. Алешковский И.А. Внутренняя миграция населения в современной России. М.: ТЕИС. 2007.3. Базылев Н.И, Гурко С.П. Экономическая тория. – М.: Омега-Л, 2006. – 365 с.

2. Миграция и трудовая мобильность // Гончаров, В. С. Анализ территориальной мобильности трудовых ресурсов / В. С. Гончаров, С. Ю.

Иванов ;

Акад. труда и социал. отношений, Ин-т профсоюз. движения, Центр социол. исслед. - Москва : АТИСО, 2010. – 274 с.

3. Миграция и рынок труда в условиях кризиса / А. В. Топилин, О. А.

Парфенцева ;

Ин-т макроэкон. исслед. - М. : МАКС Пресс, 2009. - 62, [1] с 4. Экономическая теория на пороге XXI века. Глобальная экономика:

сущность, механизмы, перспектива, результы. / Под ред. Ю.М. Осипова и др. – М., 2003. – 261 с.

5. Миграция населения [Электронный ресурс].- Режим доступа:

http://ru.wikipedia.org/wiki В.В. Ковалева (г. Балашиха) О СИТУАЦИИ СО СМЕРТНОСТЬЮ В РОССИИ Одной из самых болевых медико-демографических проблем социально го развития современной России остается высокий уровень смертности насе ления.

Уровень смертности зависит от социально-экономического развития страны, благосостояния населения, развития системы здравоохранения, до ступности медицинской помощи и т.д.

Смертность как объект для изучения в рамках демографии крайне слож на. Здесь особенно остро проявляются противоречия между биологическим и социальным началами в детерминации индивидуального и группового поведе ния. В конечном итоге смерть проявляется как торжество биологического за кона развития человеческого организма над всеми социальными законами. В то же время, очевидно, что сам биологический организм человека в процессе его существования в обществе постоянно подвергается не только позитивным воздействиям достижений цивилизации, но также испытывает и непрерывные стрессовые импульсы со стороны окружающей его среды обитания.

На сегодняшний день, очевидно, что с момента возникновения челове ческой цивилизации вплоть до нашего времени среда обитания человека, как бы она ни видоизменялась и ни модернизировалась, остается, враждебна ему, по сути, с точки зрения сохранения здоровья и жизни. Изменения касаются лишь структуры факторов риска, но не степени опасности для самого факта существования.

Смертность является вторым после рождаемости важнейшим демогра фическим процессом.

Для начала необходимо дать определение понятию «смертность».

Смертность – процесс вымирания поколения. Смертность рассматри вают как массовый статистический процесс, складывающийся из множества единичных смертей, наступающих в разных возрастах и определяющих в сво ей совокупности порядок вымирания реального или условного поколения.

Смерть наряду с рождаемостью и мертворождением является первич ным витальным событием. Статистика смертей, как и вообще анализ смертно сти, необходима и для целей демографических исследований, и для органов здравоохранения и социальной политики.

Необходимо осознать: понятие социального контроля над динамикой смертности в прошлом и настоящем принципиально изменилось. В традици онном обществе, где преобладала смертность от внешних по отношению к че ловеческому организму причин смерти, под социальным контролем понима лась борьба с массовыми эпидемиями и инфекционными заболеваниями. XX век предъявил человеческой цивилизации новые болезни — патологии, обу словленные естественным старением человеческого организма. Наконец, на рубеже XX и XXI в. на первый план помимо уже известных болезней XX в.

вышли социопатии, т. е. заболевания и причины смерти, обусловленные не способностью человека справиться с давлением современной цивилизации.

Сегодня социальный контроль здоровьем и смертностью населения должен быть существенно расширен за счет служб адаптационно-реабилитационной помощи, что можно рассматривать в качестве своеобразной ранней диагно стики интенсивно развивающихся в современном индустриальном обществе социопатии разного рода.

Количественные параметры смертности, наблюдаемые на каждом исто рическом отрезке развития человеческого общества, определяются совокупно стью факторов, от которых зависят преобладающий возраст и структура при чин смерти населения. Совокупность этих факторов условно делится на две группы: экзогенные и эндогенные.

Под экзогенными факторами понимается воздействие на организм чело века внешней среды его обитания, под эндогенными — состояния, порождае мые внутренним развитием самого организма.

Эндогенные факторы смертности или эндогенные процессы, происхо дящие в человеческом организме от момента рождения до момента смерти, во многом имеют биологическую так и генетическую природу и непосредственно обусловлены естественным старением и деградацией организма в целом и его отдельных подсистем. Говоря об эндогенных факторах смертности, имеют в виду старение человека как биологического существа.

Очевидно, что не все случаи смерти от эндогенных факторов локализу ются исключительно в старших возрастах, т. е. обусловлены исключительно увеличением возраста и, как следствие, биологического или физического из носа организма. Некоторое количество смертей, непосредственно связанных с эндогенными факторами, наступает в молодых и даже детских возрастах. Это смерти в результате наследственных заболеваний, врожденных пороков, гене тических расстройств и т. п. В свою очередь, само понятие старости как функ ции возраста неодинаково у людей с различными генетическими особенно стями. В силу этого возраст, к которому происходит полное исчерпание жиз неспособности у конкретных людей, проживающих в одинаковых, даже самых благоприятных условиях, все время колеблется вокруг некоторой величины.

Максимальным ее значением является биологическая, или видовая, продолжи тельность жизни, величина которой рассматривается как некая константа, определяемая возможностями человека как биологического вида, но оценива ется специалистами по-разному (в основном от 85 до 100 лет).

Если действие эндогенных факторов смертности придает распределению смертей в некоторой совокупности населения упорядоченность относительно функции возраста, экзогенные факторы, напротив, нарушают эту упорядочен ность, так как в большинстве своем не избирательны относительно возраста человека. Механизм действия экзогенных факторов таков, что если они и не приводят к смерти в молодом возрасте (к преждевременной смертности в пол ном смысле слова), то, во всяком случае, ускоряют процесс старения (износа) организма человека и в любом случае обусловливают его преждевременную смерть по отношению к величине видовой продолжительности жизни. Данный феномен носит название квазиэндогенных факторов смертности.

В более обобщенном виде совокупность экзогенных факторов может быть определена как уровень и качество жизни населения. Под этим понима ются собственно уровень материального благосостояния (доходы, жилище и т.

п.), качество здравоохранения и медицинской помощи, санитарная культура, уровень образования, состояние окружающей среды и т. д.

Модернизация и усложнение среды обитания человека идут но двум направлениям: с одной стороны, развитие цивилизации создает новые воз можности для контроля за экзогенными факторами, снижающими продолжи тельность человеческой жизни;

с другой — цивилизация сама в ходе своего развития порождает новые, враждебные человеку как биологическому виду экзогенные факторы смертности, преимущественно техногенной природы.

Усиление социального контроля над смертностью, с одной стороны, и новые социальные и индивидуальные нормы поведения — с другой, посте пенно, но неуклонно, создают ситуацию ограничения роли экзогенных факто ров смертности и, напротив, усиления роли эндогенных факторов.



Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.