авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 17 |

«Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ...»

-- [ Страница 12 ] --

Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность • низкий уровень вовлечения сотрудников в процесс принятия ре­ шений, провоцирующий ощущение малозначимости и ненужности;

• в целом несоответствие мотивационных схем структуре мотива­ ции персонала.

5. В области корпоративной культуры:

• плохо структурированные, неясные и неуправляемые коммуни­ кации в компании, стихийность развития корпоративной культуры;

• особенности позиционирования компании при взаимодействии с внешними структурами;

• требования корпоративного стиля к сотрудникам;

• неудовлетворительные отношения с руководством;

• негативная атмосфера в команде, высокий уровень конфликт­ ности.

6. В области организации и охраны труда:

• неудобное местоположение офиса, его удаленность от места проживания;

• неудовлетворенность содержанием работы, монотонный, рутин­ ный характер труда;

• постоянная сверхурочная работа либо неудобный график работы;

• плохие санитарно-гигиенические условия труда;

• плохое состояние офисной техники.

Вне зависимости от причин, обусловивших решение человека о смене места работы, он, так же как и компания, несет определенные издержки. Результаты исследований факторов, влияющих на мо­ бильность персонала в странах с рыночной экономикой, показывают:

работники чаще увольняются при более низком уровне безработицы;

различия между увольнениями по инициативе работника и работо­ дателя по их последствиям часто оказываются незначительными;

только около половины уволившихся работников, имеющих догово­ ренность на новом месте работы, добиваются желаемого для них ре­ зультата (чаще всего роста заработной платы);

независимо от того, на какую систему рынков труда ориентирована экономика страны, по мере роста трудового стажа на одном месте число добровольных увольнений сокращается 1.

Для повышения эффективности работы с персоналом необходи­ мо стремиться, чтобы в организации сложились благоприятные усло­ вия труда: высокий уровень заработной платы (выше, чем в среднем по рынку), низкая рабочая нагрузка, регулярное обучение сотрудни См.: Цыганков В. А. Система рынков труда и профессиональная мобильность вы­ сококвалифицированных кадров. Омск, 2000. С. 157.

460 Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность ков за счет компании и др., позволяющие снизить текучесть до мини­ мально обоснованного уровня.

Степень обоснованности может определяться:

• отраслевой спецификой (традиционно в сфере обслуживания текучесть выше);

• категорией персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий);

• сезонностью производства;

• конкурентоспособностью компании на рынке труда;

• территориальным расположением компании (например, для компаний в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, распо­ ложенных в небольших городах);

• индивидуальными особенностями компании (стилем управле­ ния, кадровой политикой, отношением к найму и увольнению персо­ нала со стороны руководства).

Определяя нормальный уровень текучести, нужно учитывать множество факторов, анализировать статистику текучести персона­ ла, ориентироваться на аналогичные показатели других компаний своего сектора рынка. По оценкам специалистов, в настоящее время сложились следующие значения нормы текучести с учетом различ­ ных категорий персонала и специфики бизнеса. Для менеджеров высшего звена управления норма текучести — от 0 до 2%. Для управ­ ленцев среднего звена оптимальное значение данного показателя 8—10%. Для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%. Для квалифицированных производственных рабо­ чих и торгового персонала значение нормы текучести колеблется в пределах 20—30%;

для неквалифицированного труда норма текуче­ сти может быть и гораздо выше — от 30 до 50%'.

Принимая во внимание специфику отрасли, следует говорить о следующих значениях нормы текучести. Для IT-компаний норма текучести — 8—10%. Нормальная текучесть в производственной сфе­ ре — 10—15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджерского состава производственных подразделений период эффективности может длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5%. В розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%. Этот уровень достигается за счет «миграции» торговых представителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше чем на 1,5—2 года.

По материалам сайта www.kadrovik.ru.

Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность В сегменте HoReCa (Hotels, Restaurants, Cafes — гостинично-ресто ранный бизнес) самый высокий процент текучести — 80%, и это при­ знается специалистами нормальным значением.

В зависимости от местонахождения предприятия норма текучес­ ти также варьируется: в крупном промышленном городе норма теку­ чести линейного персонала составляет 10—30%, в небольшом про­ винциальном городке — 5%1.

Для определения нормы текучести (идеальный уровень естест­ венной текучести для организации), как правило, используется стои­ мостной метод. Его суть заключается в планировании границы опти­ мизации текучести Т е в организации сопоставлением ежегодных плановых расходов Р ш. п л, связанных с текучестью, и фактического среднего уровня потерь Р т.ф а к т, приходящихся на одного увольняю­ щего работника:

— 'е *т.пл / ^т.факт Ежегодные плановые расходы, связанные с текучестью, определя­ ются двумя методами:

• согласно сложившейся в течение последних 3—5 лет доли этих расходов на персонал в себестоимости продукции (или в расходах на персонал);

• согласно нормативам затрат на замену работников, сложившим­ ся в экономике страны: для рабочих норматив составляет 7—12% их годовой заработной платы;

специалистов — 18—30%;

управляю­ щих - 20—100%2.

Фактические общие потери от текучести включают прямые и ко­ свенные расходы на увольнение и привлечение персонала, в том чис­ ле временного, восполнение потерь от перерывов в работе, снижения производительности труда перед увольнением, а также на обучение, повышение эффективности труда вновь принятых сотрудников. Ус­ тановлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 ра­ бочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабо­ чего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которо­ го он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%).

Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. М: Эксмо, 2009. С. 264.

См.: Сотникова С. И., Соловьева Ю. Ю. Указ. соч. С. 75.

См.: Экономика труда: учебник / под ред. Г. Р. Погосяна. М.: Экономика, 1991.

(Электронная версия размещена на сайте www.alleng.ru.) Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность Формулы расчета экономического ущерба от текучести персонала по статьям расходов представлены в табл. 10.3.

Таблица 10. Экономическая оценка ущерба от текучести персонала организации См.: Свистунов В., Тюленева М. Указ. соч. С. 8—9.

Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность Окончание табл. 10. Расходы, связанные с текучестью персонала, — основа для проек­ тирования системы регулирования этого процесса в организации. Ес­ ли в организации величина фактических расходов, связанных с теку­ честью персонала, превышает плановую или установившуюся у конкурентов, дальнейшая деятельность этой организации стано­ вится проблематичной.

В науке еще не сложилось целостной концепции управления те­ кучестью персонала. Остается актуальным вопрос поиска путей оценки и методов ее сокращения.

Управление текучестью персонала в организации происходит в несколько этапов:

1. Определение уровня текучести кадров. На этом этапе необхо­ димо определить уровень текучести и сопоставить его с допустимой количественной нормой текучести для организации. Проанализиро­ вать количественный и качественный состав текучести, принимая во внимание реализуемую организацией стратегию.

2. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучес­ тью кадров. Это важный и в то же время один из наиболее трудоем­ ких этапов выполняемого комплекса работ.

3. Определение причин текучести персонала. Высокий уровень текучести может быть вызван спецификой производственно-хозяй­ ственной деятельности организации либо несовершенством действу­ ющей системы управления персоналом. В первом случае проблемы текучести как таковой нет, и никаких особых решений не требуется.

Во втором случае следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления персоналом организации. Важно выя­ вить и проанализировать мотивационную структуру выбытия кадров.

Методы анализа причин текучести: анализ коэффициентов теку­ чести, наблюдение (во время испытательного срока, при ротации Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность и т. д.), анкетирование сотрудников (во время прохождения испыта­ тельного срока;

со стажем работы от одного до пяти лет;

увольняю­ щихся), опросы сотрудников (мотивационные предпочтения, соци­ ально-психологический климат и пр.), анализ оценки сотрудников, анализ конкурентов.

Для управления текучестью необходимо вести статистику движе­ ния персонала как по компании в целом, так и по отдельным подраз­ делениям и группам сотрудников.

В настоящее время для выявления причин текучести компании активно используют выходные интервью (exit interview), но их ре­ зультаты крайне ненадежны, особенно когда они проводятся лицом, которое может впоследствии давать рекомендацию для увольняюще­ гося работника. Увольняющиеся не хотят критиковать своих руково­ дителей, коллег и организацию в целом, предпочитая указывать ме­ нее спорные основания для увольнения.

Если использовать выходные интервью, лучше проводить их че­ рез некоторое время после того, как работник уволился из компании.

Интервьюером не должен быть руководитель, принимавший реше­ ние об увольнении. При этом должна быть гарантирована строгая конфиденциальность, а также объяснены цели интервью. Пример­ ный перечень вопросов приведен в анкете увольняющегося сотруд­ ника (рис. 10.3).

Альтернативные подходы к изучению текучести связаны с ис­ пользованием конфиденциальных опросов (они включают вопросы о причинах ухода из компании), разосланных бывшим работникам в течение шести месяцев после их ухода.

4. Разработка системы мероприятий, направленных на нормали­ зацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.

Предлагаемые меры можно разделить на три основные группы:

• технико-экономические (улучшение условий труда, совершен­ ствование системы материального стимулирования, организации и управления производством, в том числе сокращение объема недо­ полученной продукции в течение периода нахождения рабочего мес­ та вакантным, оптимизация затрат на увольнение и привлечение, адаптацию работников и др.);

• организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, в том числе сокращение промежутка меж­ ду уходом старого и приемом нового сотрудника, ограничение числа увольнений;

развитие системы профессионального продвижения ра­ ботников, создание кадрового резерва и др.);

Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность АНКЕТА УВОЛЬНЯЮЩЕГОСЯ СОТРУДНИКА 1. Соответствовала ли работа на нашем предприятии Вашим ожиданиям?

•Да.

• Нет.

• Затрудняюсь ответить.

2. Из нижеперечисленных факторов отметьте те, которые повлияли на Ваше решение уволиться:

• Размер заработной платы не соответствует объему работ.

• Смена места жительства.

• Не устраивает режим работы.

• Найдена работа ближе к дому.

• Однообразие и монотонность в работе.

• Объем работы слишком высокий.

• Перенапряжение на рабочем месте (усталость).

• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей.

• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе.

• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста.

• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя.

• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях).

• Работа не по специальности.

• Отсутствие условий для повышения образования.

• Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями.

• Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите, какие) • По состоянию здоровья.

3. Как бы Вы оценили психологический климат в Вашем коллективе?

• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание.

• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение.

• Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные.

• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой.

• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы.

• Затрудняюсь ответить.

4. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте:

• Бытовые условия (что именно) • Продолжительность рабочего дня (сократить до часов, увеличить до часов).

• График работы.

• Заработную плату • Взаимоотношения в коллективе.

• Взаимоотношения с руководством Рис. 10.3. Анкета увольняющегося сотрудника 466 Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность • социально-психологические (совершенствование стилей и ме­ тодов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы мораль­ ного поощрения и др.).

5. Определение экономического эффекта от осуществления разра­ ботанных мер, направленных на совершенствование программ по ре­ гулированию текучести персонала.

Экономический эффект (ущерб) от снижения (роста) текучести кадров можно рассчитать по формуле 1 :

где SТК — экономический эффект (ущерб) от снижения (увеличения) теку­ чести кадров;

Дkтк — коэффициент, характеризующий изменение текучести кадров (например, текучесть персонала была 20%, после реализации ка­ ких-либо мероприятий стала 15%, снижение составило 5%, соот­ ветственно AkTK= 0,05);

Н — численность персонала предприятия, чел.;

Sno — затраты на поиск, подбор и обучение одного нового сотрудника, руб.

На ряде предприятий в качестве золотой середины в борьбе с теку­ честью используют аутстаффинг — вывод персонала за штат. Положи­ тельные стороны использования данной технологии — уменьшение трудовых и налоговых рисков компании, оптимизация налоговых выплат, снижение расходов, связанных с администрированием пер­ сонала, уменьшение численности кадровой службы компании, гиб­ кость в управлении персоналом и сокращение штатной численности без изменения фактической. Ее минусы — дороговизна услуги (по су­ ществующей «классической» схеме, которую применяют большинст­ во аутстафферов), исключительно «белая» схема расчета (не всегда удобная в российских условиях), психологические трудности при ор­ ганизации отношений с персоналом.

Так, отдельные сотрудники не хотят переходить на работу в ком­ панию-провайдера из-за необходимости смены известной фирмы на неизвестную с соответствующей записью в трудовой книжке или по причине их недооценки в компании (если работника выводят за штат, то его не ценят). Мотивация, эффективность работы такого со­ трудника снижаются. Преодолеть такие трудности можно убеждени­ ем в необходимости этой меры и ее законности, а также делая упор на прозрачность финансовых отношений с работником и стабильность См.: Мансуров Р. Самооценка в рублевом эквиваленте // Kadrovik.ru. 2008.

№ 4. С. 26.

Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность условий его работы. Чаще всего на аутстаффинг переводят сотрудни­ ков, занятых на проектах или работах, на которых трудно спланиро­ вать равномерную нагрузку (IT-специалистов, дизайнеров).

В условиях рынка важно обеспечить новый подход к профессио­ нальному становлению личности, основанный на сочетании мобиль­ ности и стабильности. Мобильность — способность быстро перестра­ иваться и приспосабливаться к меняющимся условиям жизни и труда, новой ситуации на рынке труда, смене трудовых функции черед повышение квалификации, овладение новой специальностью или профессией. Стабильность — устойчивость, надежность, посто­ янство организационных и экономических условий — прямо воздей­ ствует на результаты работы предприятия. Стабильность труда не следует противопоставлять его мобильности, необходимо достигать их рационального сочетания.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ (ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ) ТРУДА Н ормальное функционирование любого предприятия во многом зависит от правильной оценки затрат и результатов труда.

В современной науке и практике для определения их соотно­ шения используется показатель производительности труда.

В широком смысле слова производительность (эффектив­ ность) — отношение между полученным в процессе труда эффектом (продукцией, произведенной системой) и затратами ресурсов (на производство этой продукции). Производительность может быть ча­ стной и совокупной. Совокупная производительность характеризует эффективность использования всех видов ресурсов, а частная — ка­ кого-либо одного.

При изучении вопроса об экономическом содержании производи­ тельности труда надо исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство той или иной продукции, состоит из живого труда, расхо­ дуемого в данный момент непосредственно в процессе производства данной продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее со­ зданной продукции, используемой в той или иной степени для произ­ водства новой продукции (сырье, материалы, энергия — полностью, машины, оборудование, здания, сооружения — частично). Таким обра­ зом, производительность труда отражает степень полезного использо­ вания не только самого живого труда, но и приводимых им в движе­ ние средств производства, т. е. может характеризоваться затратами как живого, так и совокупного (живого и овеществленного) труда.

Производительность труда следует рассматривать как в экономи­ ческом, так и в социальном аспектах1. В первом случае производи­ тельность труда выступает как его продуктивность;

во втором — как эффективность.

См.: Экономика труда: учебно-методическое пособие / сост. Г. Б. Шишков, Е. В. Шубенкова, Е. Е. Миргород. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2006. С. 62.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Под продуктивностью труда принято понимать соотношение ко­ личества продукции, произведенной системой (предприятием, от­ раслью и т. д.), и затрат живого труда (рабочего времени, человечес­ ких ресурсов).

Эффективность труда — отношение такого количества продук­ ции (товаров и услуг с заданными свойствами) к используемым при ее производстве ресурсам, которое способно удовлетворить рыноч­ ную потребность в этих товарах и услугах. В данном случае происхо­ дит сравнение полезных свойств продукции с потребностью в этих свойствах. Таким образом, эффективность труда зависит от общест­ венных потребностей и возможностей производства (материального и, в особенности, нематериального). Речь идет о таких сферах дея­ тельности, как наука, культура, образование, которые не только фор­ мируют новые потребности, но и дают новые возможности для их удовлетворения (например, разработка новых технологий).

Поэтому можно отдельно рассматривать производительность бе­ та-труда (творческого, умственного, духовного) и производитель­ ность альфа-труда — труда механического, который реализует, оп­ редмечивает результаты бета-труда.

Рост производительности труда в материальном и духовном про­ изводстве имеет разнокачественную направленность, часто противо­ положную, и приносит различный экономический и социальный эф­ фект, требуя различных затрат. Бета-труд и духовное производство обладают мультипликативным эффектом;

их результат можно ис­ пользовать неоднократно и по разным направлениям. Продукт бета труда мало подвержен физическому старению (старение носит мо­ ральный характер). Продукт альфа-труда, наоборот, подвержен физическому старению, он обычно одноразового или кратковремен­ ного использования.

Различают также индивидуальную, локальную и общественную производительность труда. Индивидуальная производительность — это производительность отдельного конкретного работника на дан­ ном производственном участке, предприятии;

локальная — характе­ ризует производительность труда на уровне региона или отрасли;

общественная — на уровне национальной экономики.

В условиях плановой экономики анализом и планированием рос­ та производительности труда занималось государство. При этом оно исходило из необходимости наиболее полно удовлетворить расту­ щие потребности всех членов общества при одновременном достиже­ нии высоких темпов экономического развития. Рыночная экономика ориентирует общественное производство на удовлетворение кон 470 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда кретных потребностей. В этих условиях производительность труда уже недостаточно рассматривать как способность производить мак­ симальный объем продукции в единицу времени. Существенно более важной может стать способность быстрее конкурентов произвести более качественную или принципиально новую продукцию (показа­ телями производительности труда при этом могут выступать количе­ ство новых товаров, производимых в единицу времени;

время, затра­ чиваемое на продвижение нового товара на рынок и т. д.).

Сущность повышения производительности труда — доля живого труда в продукте снижается, а доля овеществленного труда растет, но таким образом, что общая сумма труда, заключенного в единице продукта, снижается. Формы проявления данного процесса:

• сокращение затрат живого труда на единицу потребительной стоимости (показывает экономию рабочего времени). Это достигает­ ся благодаря изменению организации труда или улучшению средств производства и управления (например, многостаночное обслужива­ ние за счет автоматизации и компьютеризации производства позво­ ляет сэкономить значительную часть трудовых затрат, необходимых в условиях неавтоматизированного производства);

• сокращение затрат прошлого труда снижением стоимости средств производства, что требует непрерывного совершенствования технологии производства самих средств производства, стандартиза­ ции и унификации механизмов, узлов и деталей машин, обеспечива­ ющих снижение их себестоимости. Это достигается за счет развития поточных методов производства новых машин, унифицированных средств автоматизации (например, встраиваемые станки, унифици­ рованные транспортные средства), агрегатное станкостроение;

• рост массы потребительных стоимостей, создаваемых в единицу времени разработкой новых прогрессивных технологических про­ цессов и созданием высокопроизводительных средств производства.

Важным моментом является не просто увеличение объемов произво­ димых товаров, но и повышение их качества;

• изменение соотношения затрат живого и овеществленного тру­ да. Возможны два варианта: при снижении затрат живого труда из­ держки овеществленного труда на единицу продукции увеличивают­ ся как относительно, так и абсолютно при условии сокращения совокупных затрат (например, при внедрении новой техники, техно­ логий и т. д.);

затраты прошлого труда растут лишь относительно (например, при модернизации устаревшей техники);

• сокращение времени оборота, что напрямую связано с экономи­ ей времени, которая достигается сокращением времени производства Глава И. Управление эффективностью (производительностью) труда и обращения (уплотнение сроков освоения производственных мощ­ ностей, тиражирования лучшего опыта и т. д.). Предприятие при не­ изменных затратах совокупного труда получает более высокие ре­ зультаты, что особенно важно в условиях динамизма рыночной экономики, возрастания и усложнения общественных потребностей.

Рис. 11.1. Значение роста производительности труда 472 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Социально-экономическое значение роста производительности тру­ да на микро-, мезо- и макроуровне представлено на рис. 11.1. В дол­ госрочном периоде повышение производительности труда означает лучшее использование финансовых, материальных, энергетических, технологических и трудовых ресурсов, что в конечном счете способ­ ствует развитию экономики страны. Однако в краткосрочном перио­ де экономический рост может не сопровождаться социальным (по­ вышение уровня и качества жизни). В то время как снижение производительности труда служит причиной не только экономичес­ кого, но и социального спада.

Сопоставление динамики общественной производительности труда, численности занятых и обновления основных фондов показы­ вает, что поддержание российской экономики в период реформ нача­ ла 1990-х гг. осуществлялось в основном за счет живого труда при значительном снижении занятости, особенно в промышленности.

Анализ динамики производительности труда в промышленности представляет наибольший интерес, поскольку здесь создаются не только продукты конечного потребления, но и формируется база для развития других отраслей.

Показатели динамики общественной производительности труда за 1992—2002 гг. свидетельствуют, что за эти десять лет экономика страны не смогла выйти на дореформенный уровень (табл. 11.1).

Тенденция спада наблюдалась на протяжении восьми лет, и только с 2000 г. наметился незначительный рост. Рост объема ВВП после этого рубежа достигается за счет высоких цен на энергоносители, увеличения объемов строительства и торговли. В 2004 г. он так и не смог достичь дореформенного уровня (83% по сравнению с уровнем 1991 г.);

в 2003 г. товарная часть прироста ВВП снизилась до 32%, т. е. основная часть этого прироста была обеспечена нематериальным сектором (за счет финансовых операций, торговли, роста доходов) 1.

В промышленности отток кадров произошел еще в начале реформ (только в 1993 г. — более 2 млн чел.). Высокие темпы выбытия сохра­ нялись до 1998 г. (табл. 11.2). С предприятий увольнялись люди са­ мого работоспособного возраста, оставались в основном стареющие работники, не способные к обновлению знаний и освоению информа­ ционных технологий. До реформ численность промышленно-произ водственного персонала составляла 22,3 млн чел., из них 18,8 млн — рабочие;

к 2003 г. — осталось соответственно 12,8 млн и 9,9 млн чел.

См.: Белозерова С. Рост производительности труда — основное условие удвоения ВВП // Человек и труд. 2004. № 8. С. 52-59.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Таблица 11. Динамика производительности общественного труда в России в 1992-2008 гг. Показатель 1993 1992 1994 1995 1996 1998 1999 В % к 1991 г. 90,7 76,1 84,2 75,2 73,2 75,3 72,8 76,3 82, В % к преды­ 92,9 90,7 90,3 98,8 97,3 96,6 105 дущему году Показатель 2001 2002 2004 2006 2007 2003 В % к 1991 г. 88,2 121 127, 85,8 94,4 100,5 106 В % к преды­ 104 103 107 106,5 105,5 105, дущему году Таблица 11. Динамика производительности труда, численности рабочих и обновления основных фондов в 1992—2002 гг., % к 1990 г. Показатель 1992 1994 1995 1996 Производительность труда 86,2 75,4 67,5 79, 70,6 71, Численность рабочих 75,5 69 63 86 82, Обновление фондов 29 26 28 20 2001 Показатель 1998 Производительность труда 79,5 87,2 96,1 99,8 Численность рабочих 55,3 55,3 55 52, Обновление фондов 17,3 21,7 Обновление основных фондов за период 1992—2002 гг. составило в среднем 20% (коэффициент 1,4 против дореформенного 7). Следо­ вательно, поддержание выпуска продукции осуществлялось вдвое меньшей численностью на старой технической базе, т. е. рост произ­ водительности труда происходил за счет интенсификации живого труда благодаря увеличению продолжительности рабочего времени, более интенсивным режимам труда (совмещению операций, должно­ стных обязанностей, сокращению междусменного отдыха и т. д.).

См.: Белозерова С. Указ. соч. С. 54 (данные 1992—2002 гг.);

официальный сайт Росстата (данные 2003—2008 гг.).

Там же.

См.: Российский статистический сборник. М.: Госкомстат, 2003. С. 353.

474 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда На фоне снижения годового фонда рабочего времени (в 1994 г. этот показатель составил 1536 ч на одного работника) произошло увели­ чение продолжительности рабочего дня (в 1994 г. в промышленнос­ ти она равнялась 8,13 ч). Реальная продолжительность рабочего дня среди квалифицированных рабочих основного производства была значительно больше (9,69—13,2 ч). Это объясняется как необходимо­ стью выполнения работ после длительных простоев, так и личной инициативой рабочих для получения дополнительного заработка.

Рост интенсивности труда в сочетании с увеличением продолжи­ тельности рабочего дня при низкой оплате отрицательно влиял на мотивацию работников — они увольнялись. Низкие расценки застав­ ляли работать их сверхурочно, что, как правило, дополнительно не компенсировалось работодателями 1.

Оживление производства началось в 1997 г. и сопровождалось увеличением годового фонда рабочего времени (к 2002 г. он составил 1739 ч на одного работника). Одновременно продолжала снижаться численность: из-за высокой напряженности труда вновь принятые работники быстро увольнялись, а у остающихся снижалась работо­ способность, росла заболеваемость и травматизм. Только в 2003 г.

оборот кадров в промышленности составил 55%. При таком показа­ теле трудно было рассчитывать на заметный рост производительнос­ ти труда.

В настоящее время одной из главных причин низкой производи­ тельности труда на отечественных предприятиях остается состояние и структура основных фондов. По оценкам экспертов, только 8% про­ изводств соответствуют современным требованиям 2. По данным Рос стата, в 2008 г. общий уровень износа основных фондов в коммерче­ ских организациях достигал 44%, среди активной части основных фондов (машин и оборудования) его средний уровень превысил 51%, причем полностью изношенные машины и оборудование составляли свыше 20%. В условиях накопления устаревшей техники (при еже­ годной скорости ее выбытия — 1,5—2%) предприятия вместо уста В соответствии со ст. 101 ТК РФ «отдельные работники могут по распоряжению работодателя... эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязаннос­ тей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени». Пе­ речень таких должностей регламентируется коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзов. Таким образом, за­ конодательство не относит сверхнормативное время продолжительностью 1—2 ч к сверхурочным работам, а классифицирует его как «ненормированный рабочий день»

без предоставления компенсации.

См.: Шухгальтер М. Состояние основных фондов тормозит развитие экономики // Экономика бизнеса. 2009. № 1. С. 5.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда новки нового более передового и производительного оборудования занимаются ремонтом старого. По данным опроса, проведенного газе­ той «Экономика и жизнь» в сентябре—октябре 2008 г., почти 60 пред­ приятий промышленности имели затраты на ремонт оборудования, в 1,4 раза превышающие инвестиции в новую технику, которая уста­ навливалась взамен полностью физически изношенной (при этом моральный износ и эффективность эксплуатации имеющейся техни­ ки не учитывались). Такое положение вещей обусловлено недостатком собственных средств и высоким процентом кредита, что ограничива­ ет инвестиционную активность предприятий и рост производитель­ ности труда.

На фоне ежегодного роста производительности труда за период 2003—2008 гг. в среднем на 6,4%, в 2009 г. было зафиксировано ее па­ дение на 5,9%. Это было связано с тем, что темпы спада производст­ ва опережали темпы роста безработицы (в 2009 г. ВВП снизился на 7,9%;

численность занятых в экономике — на 2,1%)1. Например, объ­ ем производства в автомобильной промышленности в 2009 г. упал в два раза, а занятость — не более чем на 10%2. Данная ситуация обус­ ловлена большими объемами государственной помощи ключевым промышленным предприятиям в условиях кризиса, а также админи­ стративным давлением на бизнес, направленным на сохранение рабо­ чих мест.

По данным прогноза Минэкономразвития России на 2010—2012 гг., возобновление ежегодного прироста производительности труда мо­ жет начаться с 2010 г., когда он составит 1,9% (что напрямую связано с прогнозом роста ВВП - 0,9-1,6%);

в 2011 г. - 2,6%;

в 2012 г. - 4,1% 3.

В соответствии с Концепцией долгосрочного социально-экономи­ ческого развития России до 2020 г. рост производительности труда в 2012 г. должен достичь 140—141% по отношению к 2007 г. Однако, согласно исследованию Института экономики переходного периода, 68% промышленных предприятий (из 1100 опрошенных) довольны имеющимся уровнем производительности труда и лишь четверть оценивает ее ниже нормы. Повышение производительности труда компании предпочитают осуществлять экстенсивными методами: со­ кращением затрат (в основном на персонал) без оптимизации биз Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в 2009 г. // http://www.economy. gov.ru/minec/activity/sections/macro/monitoring/doc20100203_ (официальный сайт Минэкономразвития России).

См.: Труд. 2009. 19 авг.

См.: Малыхин М. Не могла не упасть // Ведомости. 2009. 26 нояб.

См.: Кувшинова О. Трудом довольны // Ведомости. 2008. 4 июня.

476 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда нес-процессов, поиска новых возможностей сбыта, модернизации про­ изводства, подготовки кадров и т. д. Экстенсивные методы позволя­ ют добиться прироста производительности труда лишь в краткосроч­ ной перспективе, но с ними сложно достичь долгосрочных целей. Не говоря уже о том, что уровень производительности труда в России значительно ниже, чем в экономически развитых странах. По оценкам Минэкономразвития России, отраслевые разрывы производительно­ сти труда по сравнению с США и Европой достигают 3—30 раз 1. Од­ на из причин такой низкой производительности — в отечественных компаниях квалифицированный персонал часто выполняет неквали­ фицированную, рутинную работу. Например, в период кризиса сеть магазинов «Эльдорадо» рассталась со всем вспомогательным персо­ налом (грузчиками, мерчендайзерами), функции которых взяли на себя продавцы. Теперь им приходится, помимо своих основных обя­ занностей, разгружать и выкладывать на витрины товары. Исследова­ ние российской экономики, проведенное американской консалтинго­ вой компанией «Мак Кинзи» по десяти отраслям промышленности в 1998—1999 гг., показало, что основные причины низкой производи­ тельности труда на отечественных предприятиях: избыток рабочей силы (в среднем 10% рабочих не вовлечено в производство);

неэф­ фективный менеджмент (отсутствие навыков маркетинга, слабый контроль за качеством продукции, отсутствие материальных стиму­ лов к труду, неумение работать в команде);

отсутствие инвестиций в потенциально выгодные проекты. Анализируя собранный матери­ ал, эксперты «Мак Кинзи» пришли к выводу, что переход на совре­ менные формы организации хозяйственной деятельности и неболь­ шие вложения в модернизацию производства могли бы поднять производительность труда до 65% от уровня США. Необходимое ус­ ловие при этом — создание подлинно конкурентной среды и ликви­ дация неравных условий хозяйствования, когда одни предприятия получают льготы и скрытые субсидии, а другие находятся в рыноч­ ных условиях, т. е. платят за все. Со времени проведения исследова­ ния прошло достаточно времени, однако проблемы, вскрытые амери­ канскими экспертами, по-прежнему далеки от решения.

Однако если рассчитывать производительность труда исходя не из численности, а из заработной платы работников, то, по мнению академика Д. С. Львова, на один доллар зарплаты отечественный среднестатистический работник производит продукции в три раза больше, чем его коллега в США. Доля зарплаты в объеме ВВП стра См.: Кувшинова О. Указ. соч.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда ны позволяет выяснить, что в России человек, создавший товаров на рубль, получает за эту работу всего 33 коп., в Японии — почти 75, в Европе — 70, в США — 721. Таким образом, за одинаковую работу россиянам платят в 2—3 раза меньше, чем наемным работникам в развитых странах.

В этой связи показательной является динамика соотношения тем­ пов роста производительности труда и заработной платы. Начиная с 1990 г., темпы падения заработной платы превышали темпы сниже­ ния производительности труда, однако с 2000 г. ситуация стала пря­ мо противоположной — зарплата росла быстрее, чем производитель­ ность труда. При этом она достигла дореформенного уровня лишь в 2007 г., тогда как производительность труда его к тому времени уже превысила2 (табл. 11.3).

Оценка эффективности направлена на обеспечение длительного и эффективного функционирования организации. Системы показа­ телей3 призваны характеризовать степень решения каждой постав­ ленной общей или частной задачи.

Таблица 11. Динамика реальной начисленной заработной платы в России в 1992-2009 гг. Показатель 1992 1994 1995 1996 1999 1993 1997 В % к 1990 г. 46,1 49,1 51,4 34,8 42, 67,3 70,2 64,1 44, В % к преды­ 106,4 78 120, 91, 67,3 104,3 72,0 104,7 86, дущему году 2001 2004 2005 2007 2008 Показатель 2002 2003 В % к 1990 г. 50,4 71,8 89,2 116,6 113, 58,6 64,9 78,8 104, В % к преды­ 119,9 109,7 117,2 111,5 97, 110,9 110, 116,2 113, дущему году См.: Нормирование и оплата труда в промышленности. 2007. № 5. С. 2.

См.: Генкин Б. Как обеспечить рост производительности труда // Кадровик. Кад­ ровый менеджмент. 2009. № 2. С. 40.

Экономические показатели — это микромодели экономических явлений. Отра­ жая динамику и противоречия происходящих процессов, они подвержены изменени­ ям и колебаниям и могут приближаться или отдаляться от своего главного предназна­ чения — измерения и оценки сущности экономического явления, поэтому аналитик должен знать природу каждого экономического показателя, идет ли речь об эффектив­ ности деятельности или деловой активности организации.

Данные Росстата (1992—2005 гг.), данные мониторинга Минэкономразвития России (2006-2009 гг.).

478 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда В практической деятельности организаций для оценки эффектив­ ности производства и управления могут использоваться следующие группы показателей: абсолютные, качественные, относительные, ди­ намические.

К абсолютным показателям относят: объемы производства про­ дукции по видам;

объемы продажи продукции по видам и др.

К качественным показателям относят: себестоимость продукции;

доход, прибыль;

производительность труда;

рентабельность и др.

К относительным показателям относят: уровень отдачи продук­ ции на рубль вложенных средств;

уровень доходности вложенных средств (на единицу вложений) и др.

К динамическим показателям относят: темпы прироста на рубль вложенных средств;

темпы прироста отчислений на рубль вложен­ ных средств;

темпы роста (снижения) объемов производства;

темпы роста прибыли и т. д.

Наиболее полно отражают возможности оценки эффективности управления деятельностью организаций факторные модели, при ис­ пользовании которых возможно определить влияние отдельных фак­ торов на эффективность производства продукции. При этом одно из ведущих мест при оценке эффективности необходимо уделять трудо­ вым показателям.

Так, для оценки деятельности организации в целом используются две группы показателей: эффективности управления организацией и оценки производительности (табл. 11.4 и 11.5)*.

Они не сведены в факторные модели, по ним нельзя выявить фак­ торы, отрицательно влияющие на эффективность деятельности орга­ низации в целом, в том числе и центров ответственности. Однако они могут использоваться при определении отдельных сторон деятельно­ сти организации, характеризующих эффективность. Значительная роль для оценки эффективности деятельности организаций отводит­ ся трудовым отношениям в части показателей производительности.

Данные показатели не характеризуют в полном объеме эффектив­ ность деятельности организации, в том числе и управления. Предло­ женная классификация показателей организации требует своей до­ работки в расчете на конкретную организацию, что позволит повысить качество принимаемых управленческих решений.

Основные показатели производительности труда — выработка и трудоемкость — обратные друг другу и представляют собой соот См.: Анискип Ю. П., Павлова А. М. Планирование и контроллинг: учебник. М.:

Омега-Л, 2003.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Таблица 11. Показатели оценки деятельности организации Показатель Формула расчета Комментарий Доход организации / Показатель Показывает, какая часть дохода экономичес­ Затраты приходится на 1 руб. затрат кой эффек­ Затраты / Доход Показывает, какая часть затрат тивности приходится на 1 руб. дохода Уровень Прибыль организации / Характеризует эффективность рентабель­ Стоимость основных использования вложенного капи­ ности производственных тала. При различной структуре фондов (ОПФ);

О П Ф предприятий сопостави­ Прибыль организации / мость между ними по данному Себестоимость показателю затруднена продукции Коэффици­ Прибыль от продажи про­ Показывает, сколько прибыли ент при­ дукции (работ, услуг) / приходится на 1 руб. проданной продукции быльности Выручка от продажи продукции (работ, услуг) продаж Рентабель­ Характеризует эффективность Собственного:

ность капи­ Чистая прибыль / использования или степень воз­ тала Собственный капитал мещения собственного капитала Совокупного: Характеризует эффективность (Прибыль + Проценты использования всего капитала организации за заемный капитал) / (Собственный капитал + + Заемный капитал) Коэффици­ Заемный капитал / Показывает, сколько заемных ент соотно­ средств привлекла организация Собственный капитал шения соб­ на 1 руб. собственных средств ственного и заемного ка­ питала (сте­ пень задол­ женности) Показывает, какая доля общего Доля собст­ Собственный капитал / капитала находится в распоряже­ венного ка­ Совокупный капитал нии организации питала (ко По материалам Международной научно-практической конференции «Регулирова­ ние социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (Ижевск, 2009).

480 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Окончание табл. 11. Показатель Комментарий Формула расчета эффициент финансовой независимо­ сти) Коэффици­ Оборотный капитал / Показывает, какая часть кратко­ срочных обязательств организа­ ент текущей Краткосрочные ции может быть немедленно по­ ликвидности обязательства гашена за счет средств на различных счетах, в краткосроч­ ных бумагах, а также поступле­ ний по расчетам Коэффици­ Выручка от продажи про­ Показывает, какая часть пере­ ент покры­ дукции (работ, услуг) / менных затрат покрывается за тия перемен­ Переменные затраты на счет выручки от продажи ных затрат производство продукции (работ, услуг) Показатель (Амортизационные от­ Показывает, какой долей средств числения + Чистая при­ от необходимого уровня распола­ финансовой быль + Другие денежные гает организация для финансиро­ помощи вания инвестиций, погашения за­ запасы) / (Средства, емного капитала, распределения необходимые для финан­ прибыли сирования инвестиций + + Средства для погаше­ ния заемного капитала + + Средства для распреде­ ления прибыли) Объем закупок сырья / Показывает долю специфичес­ Затрато емкость за­ Специфические расходы ких расходов, связанных с отде­ купок сырья лом снабжения на закупку сырья Затратоем- Материальные затраты / Показывает долю материальных кость про­ Себестоимость выпущен­ затрат в себестоимости выпущен­ ной продукции дукции ной продукции Затраты на оплату труда / Показывает долю затрат на опла­ Себестоимость выпущен­ ту труда в себестоимости выпу­ ной продукции щенной продукции Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Таблица 11. Показатели эффективности труда в организации Показатель Достоинства Формула расчета Недостатки Экономические показатели Объем произведен­ Характеризует Допускает завы­ Выработка ной продукции / выпуск продук­ шение затрат Общая числен­ ции в расчете на и численности ра­ ность работников, одного работника, ботников. Дина­ занятых в произ­ позволяет судить мика не сопоста­ водстве о производствен­ вима в условиях ном потенциале инфляции персонала Объем произведен­ Характеризует Учитывает лишь ной продукции / эффективность экономию живого Время, затрачен­ использования ра­ труда ное на производ­ бочего времени на ство данного объе­ производство про­ ма продукции дукции Характеризует за­ Учитывает лишь Трудоемкость Затраты труда на траты труда, рабо­ экономию живого производство дан­ чего времени на труда ного объема про­ производство еди­ дукции / Объем ницы продукции произведенной продукции Зависит от стои­ Фондоотдача Объем товарной Показывает эффек­ мости продукции основных продукции / тивность исполь­ и инфляции, не­ производст­ Стоимость основ­ зования основных полной загрузки, венных фон­ ных производст­ производственных простоя оборудо­ дов венных фондов фондов ( О П Ф ) вания или завы­ шенной стоимости ОПФ Основную часть Показывает стои­ Среднегодовая Фондово­ О П Ф составляют мость ОПФ, при­ стоимость основ­ оруженность пассивные фонды ходящуюся на од­ ных производст­ труда (здания, сооруже­ ного работника, венных фондов / ния), которые со­ и уровень меха­ Среднемесячная здают «оболочку»

низации произ­ численность пер­ для производст­ водства сонала венного процесса 482 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Продолжение табл. 11. Показатель Недостатки Формула расчета Достоинства Фондоем­ Стоимость основ­ Характеризует Зависит от отрас­ ных производст­ эффективность ли материального кость про­ венных фондов/ использования производства дукции Стоимость товар­ средств труда для и жизненного ной продукции, производства про­ цикла производст­ произведенной дукции венной системы в течение года. (рост, спад и т. д.) Прирост произ­ Соотношение Позволяет судить Показывает толь­ водительности темпов роста о накоплении или ко динамику, а не труда / Прирост производи­ перерасходе («про­ источники тенден­ средней заработ­ тельности едание») средств ций. Зависит от ной платы труда и зара­ на предприятии стоимости рабо­ ботной платы чей силы и цены товара Затраты на Позволяет судить Характеризует Суммарные за­ управление о доле затрат на эффективность траты на содержа­ предприятием управление, дина­ работы только уп­ ние аппарата мике их измене­ равленческого управления / ния во времени персонала Общие затраты предприятия Социальные показатели Частота про­ Число случаев Характеризует со­ Фиксирует только изводствен­ производственно­ стояние охраны явные случаи про­ ного травма­ го травматизма / труда и техники изводственного тизма Общая числен­ безопасности травматизма. За­ ность персонала висит от факторов производства и соблюдения дисциплины труда Потери рабо­ Показывает резер­ Не фиксирует Суммарные чего времени вы эффективнос­ внутрисменные потери рабочего на одного ра­ ти в использова­ потери рабочего времени из-за ботника нии труда времени. Зависит болезни, простоев персонала от уровня социаль­ и неявок / Общая ного обеспечения численность пер­ и здравоохранения сонала Качество тру­ Удельный вес бра­ Фиксируется толь­ Применим в служ­ ко малая часть да персонала ка и рекламаций / бах сервиса. Поз­ брака из-за неис­ воляет увязать ра­ Общая числен­ полнительности боту персонала ность персонала Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Окончание табл. 11. Показатель Достоинства Формула расчета Недостатки Экспертная с внешней оценкой Субъективизм качества потреби­ оценка качества экспертных оце­ телями и клиента­ на заседании нок членов прав­ ми. Простота рас­ ления правления чета. Возможность по 5-балльной соизмерения по­ шкале казателей подраз­ делений Характеризует не­ Количество Число рабочих Свидетельствует стабильность рабо­ самовольных дней, потерянных об уровне трудо­ ты трудового кол­ невыходов на за определенный вой дисциплины лектива и издерж­ работу (абсен­ период из-за отсут­ и отношении к ру­ ки, связанные теизм) ствия на работе / ководству и фило­ с оплатой сверх­ ( Среднесписочная софии организа­ урочных и про­ численность ра­ ции стоя оборудова­ ботников х Число ния. Руководство рабочих дней) получает объек­ тивные данные для увольнений Организационные показатели Позволяет судить Требует создания Равномер­ Удельный вес по­ о степени прибли­ нормативной базы ность загруз­ терь и перегрузок / жения к идеаль­ и сбора оператив­ ки персонала Общая трудоем­ ной загрузке, рав­ ной информации кость ной единице. о потерях и пере­ Простота расчета грузках Экспертная оцен­ позволяет соизме­ Субъективизм ка на заседании рять работу раз­ экспертных оце­ личных подразде­ нок членов прав­ правления по 5-балльной шкале лений ления Характеризует Зависит от отрас­ Соотношение Численность про­ число рабочих, левой специфики, численности изводственного приходящихся на уровня комплекс­ рабочих персонала / одного служаще­ ной механизации и служащих Численность го. Позволяет су­ производства управленческого дить о квалифика­ и кадровой поли­ персонала ции персонала тики 484 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда ветственно прямое и обратное соотношение объема продукции (ра­ бот, услуг) и затрат труда.


где W — выработка;

Q — объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах;

Тж — затраты живого труда на выпуск продукции (проведение работ) в соответствующих единицах;

t — трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания ус­ луг).

Между выработкой и трудоемкостью существует следующая за­ висимость: при снижении одного показателя растет другой, однако выработка увеличивается быстрее, чем падает трудоемкость. Эту за­ висимость можно определить по (Ьопмулам:

где Д И7 — прирост выработки, %;

At — снижение трудоемкости, %.

В зависимости от того, какими единицами измеряются объем вы­ пуска (продукции, работ, услуг) и затраты труда, получают различ­ ные варианты показателей производительности труда (рис. 11.21).

Объем продукции, работ, услуг обычно измеряют:

• в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т. д.);

• в условных единицах (в условно-натуральных единицах), когда разные изделия пересчитываются в одно условное изделие, в услов­ ный сорт (например, условное топливо с общей теплопроводнос­ тью — 7 X Ю6 ккал и т. д.);

• в трудовых единицах (нормо-часах);

• в стоимостных единицах (рублях, долларах и т. д.).

Затраты труда обычно измеряют в:

• человеко-часах;

• человеко-днях;

• среднесписочной численности персонала (например, в средне­ списочной численности промышленно-производственного персона­ ла или рабочих).

См.: Экономика труда (в схемах и таблицах) / сост. Е. В. Шубенкова, Е. Е. Мир­ город. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2003. С. 22-25.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Рис. 11.2. Разновидности показателей выработки продукции Показатели могут носить статический или динамический харак­ тер (статические коэффициенты или динамические индексы). Пока­ затели могут отражать результаты индивидуального труда или кол­ лективной трудовой деятельности.

В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой рас­ считывается показатель, различают выработку:

• индивидуальную (личная выработка отдельных работников);

• локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);

• общественную (на уровне народного хозяйства в целом);

она оп­ ределяется путем деления произведенного за какой-либо период на­ ционального дохода на численность занятых в материальном произ­ водстве.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени исполь­ зуются показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годо­ вой) выработки. Эти показатели позволяют оценить результатив­ ность труда с учетом характера использования рабочего времени.

486 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Между указанными показателями существуют следующие зависимо­ сти:

где W4 — часовая выработка;

Wm — дневная выработка;

WMIKB., Г) — месячная (квартальная, годовая выработка);

1-щ.ч — индекс часовой выработки;

Iw.m ~ индекс дневной выработки;

I\V.M(KB., Г) — индекс месячной (квартальной, годовой) выработки;

Чф — число часов, фактически отработанных в течение рабоче] дня;

Дф.м(кв„ г) — число дней, фактически отработанных в течение меся (квартала, года);

^ч.ф — индекс изменения фактически отработанных часов в течеш рабочего дня;

^д.ф.м(кв„ г) — индекс изменения фактически отработанных дней в течеш месяца (квартала, года).

В зависимости от методов измерения объемов производства разлг чают натуральный, трудовой и стоимостной показатели выработки.

При исчислении натурального показателя выработки произв денная продукция и сама выработка измеряются «в натуре», в физр ческйх единицах массы, объема, площади и т. д., т. е. в штуках, TOF нах, килограммах, кубических или квадратных метрах и т. д. Этс метод прост, нагляден и достоверен. Однако практически он испол] зуется редко, так как редко где на рабочем месте, а тем более на учг стке, в цехе, предприятии производится совершенно одинаковая прс дукция. Поэтому чаще используется условно-натуральный мето^ при котором один вид продукции или работы приравнивается к др} гому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

Сравнительно однородная продукция выражается в условно-нг туральных единицах (условные тонны, пары обуви, банки консерво и т. п.) и формируется условно-натуральный показатель выработкг В данном случае физические объемы сравнительно однородной прс дукции приводятся к сопоставимым величинам, которые можно не посредственно суммировать. Процедура подобного приведения свс дится к следующему. Выбирается условная единица (эталон какого-то вида сравнительно однородной продукции. К этому эталс ну с помощью переводных коэффициентов, определяемых исходя и потребительских свойств или трудоемкости изготовления единиц!

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда продукции, приравниваются прочие виды произведенной сравни­ тельно однородной продукции. Пересчет изготовленной продукции в условные единицы происходит умножением объема выпущенной продукции каждого вида на соответствующий переводной коэффи­ циент.

Если выпускается большое количество разнообразной и часто ме­ няющейся продукции, объем продукции (работ) и выработку опреде­ ляют в трудовом измерении (в неизменных нормо-часах) или в стои­ мостных измерителях.

Трудовой показатель выработки исчисляется по формуле:

где Qi — объем производства г'-го вида выпускаемой продукции в натураль­ ном выражении, шт.;

Тт — фиксированная (неизменная) норма времени на изготовление еди­ ницы г'-го вида выпускаемой продукции;

п — количество видов выпускаемой продукции;

Ч — численность работников, принимавших участие в производстве объема продукции, обозначенного в числителе дроби.

Трудовой показатель выработки обладает рядом недостатков (не­ достаточное обоснование и неравнонапряженность норм, изменение фактической трудоемкости в период, на который установлены неиз­ менные, фиксированные нормы времени), что не всегда обеспечивает объективную оценку уровня и динамики производительности труда.

На уровне предприятий и их крупных подразделений, в отраслях и в целом по народному хозяйству для измерения объемов производ­ ства и производительности труда применяется в основном стоимост­ ной метод: все виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном показателе (в рублях), который определяется пу­ тем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены или часть оптовой цены. Уровень выработки в стоимостном выражении ( WCT) рассчитывается по формуле:

где Ц;

— неизменная оптовая цена г'-го вида выпускаемой продукции;

Ц;

— постоянная часть оптовой цены i-ro вида выпускаемой продукции.

Наиболее употребительные методаы измерения объемов производ­ ства включают в себя показатели валовой, товарной и реализованной 488 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда продукции. При одинаковых оптовых ценах валовая продукция, рас­ считанная по заводскому методу, отличается от товарной на величину изменений остатков незавершенного производства, а реализованная от товарной — на сумму остатков предназначенной для реализации, но не реализованной продукции. Таким образом, при определении выработки по валовой продукции получается, казалось бы, наиболее точный результат. Однако в условиях рыночной экономики гораздо важнее измерение производительности по реализованной продук­ ции, так как увеличение незавершенного производства и накопление остатков нереализованной продукции не имеют положительного экономического значения.

Недостаток измерения объемов производства и выработки по ва­ ловой, товарной и реализованной продукции в том, что оптовые це­ ны включают стоимость всех материальных затрат. Таким образом, уровень выработки в стоимостном выражении в значительной степе­ ни подвержен изменению материалоемкости: всякое увеличение ма­ териальных затрат, будь то более дорогие материалы или возросшие поставки по кооперации с другими предприятиями, создает види­ мость повышения производительности труда, а уменьшение матери­ алоемкости — видимость снижения этого показателя.

Для устранения искажающего влияния изменения материалоем­ кости на показатели объемов производства и выработки применяют­ ся дополнительные методы измерения: по условно-чистой, чистой, нормативной чистой продукции и по нормативной стоимости обра­ ботки. Использование этих методов полностью или частично устра­ няет искажающее влияние изменений материалоемкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток.

Объем у словно-чистой продукции определяется вычитанием из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сы­ рье, комплектующие изделия, энергию, топливо и т. п.). Остаются за­ работная плата с начислениями, амортизация основных фондов и прибыль. Влияние изменений материальных затрат устраняется, но возрастает удельный вес прибыли и амортизационных отчисле­ ний, их изменения могут исказить показатели объемов производства и производительности труда.

Чистая продукция рассчитывается исключением из стоимости ва­ ловой продукции всех материальных затрат, включая амортизацию.

При расчете объемов производства и производительности труда ис­ кажающее влияние затрат прошлого труда полностью устраняется, но существенно возрастает удельный вес прибыли. Поэтому в усло­ виях разноприбыльности различных видов продукции именно при Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда быль играет главную роль в искажении показателей объемов чистой продукции и производительности труда, исчисляемой на ее основе.

Нормативная чистая продукция (НЧП), в отличие от чистой, включает норматив заработной платы с начислениями и среднеот­ раслевую прибыль. За счет этого устраняется влияние разнопри быльности различных видов продукции.


В практике применения этого метода есть определенные труднос­ ти и недостатки. Во-первых, необходимо создать целую систему нор­ мативов заработной платы на все виды продукции, параллельную си­ стеме оптовых цен, что в условиях часто меняющейся номенклатуры продукции весьма затруднительно. Во-вторых, при разработке нор­ мативов заработной платы, которые и составляют основу НЧП, про­ явилась тенденция к завышению данных нормативов, что приводит к относительному увеличению трудоемкости, а значит, и к замедле­ нию темпов роста производительности труда. В-третьих, показатель НЧП слабо связан с конечными финансовыми результатами работы предприятий: можно получить хорошие нормативно-чистые показа­ тели объемов выпуска продукции и производительности труда, но не иметь прибыли, например, из-за перерасхода материальных ресур­ сов.

Показатель нормативной стоимости обработки (НСО) применя­ ется для определения объемов производства и производительности труда в легкой промышленности. В нормативы стоимости обработки включаются: заработная плата производственных рабочих с начисле­ ниями;

норматив цеховых расходов;

норматив общезаводских расхо­ дов. Производственные материальные затраты в НСО не входят.

Не входит в нее и прибыль. В условиях рыночной экономики метод НСО следует отнести, как и метод нормативной чистой продукции, к аналитическим, но не основным методам измерения объемов про­ изводства и производительности труда.

Трудоемкость продукции также можно классифицировать по ря­ ду признаков (рис. 11.31).

По характеру затрат труда трудоемкость может быть:

• нормативная — величина необходимых затрат труда (рабочего времени) на производство единицы продукции при сложившихся ор­ ганизационно-технических условиях;

определяется по действующим нормам времени, обслуживания, штатным расписанием;

• фактическая — затраты труда (рабочего времени), которые фак­ тически имели место в тот или иной период времени;

См.: Экономика труда (в схемах и таблицах). М., 2003. С. 22—25.

490 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Рис. 11.3. Разновидности трудоемкости продукции • плановая — затраты труда (рабочего времени), установленные на планируемый период, с учетом планируемых изменений этих за­ трат по сравнению с фактическими в результате проведения органи­ зационно-технических мероприятий.

Между трудоемкостью фактической и нормативной существует следующая зависимость:

где U — трудоемкость фактическая;

tH — трудоемкость нормативная;

kH — коэффициент выполнения норм.

В зависимости от состава затрат труда различают трудоемкость полную, технологическую, обслуживания, производственную и уп­ равления.

Если учитываются затраты труда только основных рабочих, непо­ средственно участвующих в изготовлении продукции, то это будет технологическая трудоемкость (tTex);

затраты труда рабочих, обеспе­ чивающих и обслуживающих производство в основных и вспомога­ тельных цехах, составляют трудоемкость обслуживания (0бс);

затраты труда всех рабочих — основных, обеспечивающих и обслуживаю­ щих — производственную трудоемкость, т. е.

^произв. ~ ^тех ~~ ^обс* * Затраты труда руководителей, специалистов, технических испол­ нителей и прочего персонала составляют трудоемкость управления (tynp), а все три элемента — полную трудоемкость:

'полн — 'произв " " tynp — Стех + ?обс " " ^упр • * Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Технологическую трудоемкость рассчитывают по каждой произ­ водственной операции, детали, узлу и изделию. Трудоемкость обслу­ живания распределяется по функциям обслуживания и раскладыва­ ется по изделиям в процентах, соответствующих удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного изделия. За­ траты труда по управлению производством по изделиям пропорцио­ нальны производственной трудоемкости.

Изменение объема продукции (работ, услуг) на конкретном пред­ приятии может быть результатом не только изменения производи­ тельности труда, но и его интенсивности1. Принципиальное отличие ее от производительности труда заключается в следующем: рост про­ изводительности труда означает уменьшение затрат физической энергии на единицу продукции, рост интенсивности труда оставляет без изменения затраты энергии на единицу продукции, тогда как в единицу времени они увеличиваются. Таким образом, рост произ­ водительности труда позволяет производить больше продукции при тех же затратах энергии, а рост интенсивности труда — при увеличен­ ном их объеме, что фактически равнозначно удлинению рабочего дня. За критерий должной интенсивности труда принимается такой ее уровень, который позволяет равномерно сохранять нормальную работоспособность работника на протяжении всей его трудовой дея­ тельности или отдельного рабочего периода.

При рассмотрении влияния производительности труда на общую эффективность производства следует уделять внимание фондовоору­ женности и фондоотдаче. Первая означает меру оснащенности труда основным капиталом;

вторая — эффективность использования ос­ новного капитала. Эффективно не любое повышение производитель­ ности труда, а только такое, когда экономия живого труда окупает до­ полнительные затраты на рост его технической оснащенности, причем в возможно более короткие сроки.

Между производительностью труда (П т ), фондоотдачей ( Ф 0 ) и фондовооруженностью ( Ф в ) существует тесная связь:

Пт = Ф 0 х ф в.

Интенсивность (напряженность) труда — количество энергии человеческого ор­ ганизма, затрачиваемой работником в единицу времени. Уровень интенсивности тру­ да определяется темпом рабочих приемов, количеством одновременных функций ра­ ботника, числом обслуживаемых им машин и т. д. в единицу времени;

зависит от форм организации, оплаты и нормирования труда, а также природно-биологических факто­ ров (климата, пола, состояния здоровья), различных национально-исторических пред­ посылок, отношения к труду в данный период времени.

492 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Из этой зависимости вытекает, что производительность труда по­ вышается при условии, если растут фондоотдача и (или) фондовоору­ женность, и падает при их уменьшении. Если производительность труда растет быстрее, чем его фондовооруженность, растет фондоот­ дача. И наоборот, фондоотдача падает, если динамика производи­ тельности труда отстает от роста фондовооруженности.

Важный индикатор эффективности производства — соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Не­ соблюдение опережающего роста первого по отношению ко второй ведет к удорожанию товаров и услуг, что способствует росту инфля­ ции и доли импорта в экономике. Правильные пропорции достигают­ ся за счет максимального использования всех резервов роста произ­ водительности труда и планового снижения затрат заработной платы на производство единицы продукции, которое может быть рассчита­ но по формуле 1 :

где З е д — плановый уровень затрат заработной платы на единицу продукции (в % к базисному периоду);

/с — индекс соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

Унт — индекс производительности труда.

В научной литературе встречается множество подходов к классифи­ кации факторов роста производительности труда. В трудах ученых социалистического периода хозяйствования особое внимание уделя­ лось детализации факторов научно-технического прогресса. В годы переходной экономики повышается интерес к роли человеческого фак­ тора, который отражается в показателях профессиональной структуры персонала, уровня образования и квалификации, совершенствования форм оплаты труда. Но до сих пор остаются недостаточно изученны­ ми вопросы оценки и влияния факторов структуры и технологий уп­ равления персоналом.

В таблице 11.6 приведены примеры ключевых показателей эф­ фективности системы управления персоналом, отражающие факто­ ры роста производительности труда.

См.: Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. 6-е изд., пере раб.2и доп. М.: Экономика, 1988. С. 214.

Факторы роста производительности труда — силы, причины, влияющие на рост (или убыль) производительности труда, на уровень производительности труда.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Таблица 11. Сравнительное толкование KPI на уровнях управления организацией и персоналом Уровень директора предприя­ Уровень руководителя службы персонала тия (управления предприятием) (управление персоналам) Показатель производительно­ Показатель эффективности управления ин­ сти труда: тенсивностью труда.

Факторы, на него влияющие:

Средняя выработка в час = Общий объем производства / • оптимизация графиков работы;

Общий объем отработанного • снижение внутрисменных простоев;

времени в часах • оптимизация форм учета рабочего време­ ни и др.

Показатель производительно­ Показатель эффективности управления сти труда: штатной численностью.

Факторы, на него влияющие:

Средняя выработка на одного работающего = Общий объем • оптимизация организационной структу­ производства / Среднеспи­ ры предприятия;

сочная численность • оптимизация соотношения управленчес­ кого и производственного персонала;

• передача работ на аутсорсинг;

• повышение квалификации производст­ венного персонала и др.

Показатель эффективности управления си­ Показатель производительно­ стемой материального стимулирования.

сти труда:

Факторы, на него влияющие:

Зарплатоодача = Общий объ­ • совершенствование форм и методов мате­ ем производства / Фонд оп­ риального стимулирования;

латы труда • совершенствование системы должност­ ных окладов;

• совершенствование системы премий;

• внедрение системы оплаты труда по ре­ зультатам и др.

В условиях современного производства выделяют следующие ос­ новные группы факторов повышения производительности труда:

• социально-психологические — трудовой потенциал личности и коллектива, социально-демографическая структура коллектива, существующая организационная культура, морально-психологичес­ кий климат, уровень и стиль руководства и т. д.;

См.: Половинка В. С, Тимошенко О. Ю. Управление по целям: реализация в систе­ ме управления персоналом. Омск: Издательство Омского государственного универси­ тета, 2008. С. 161.

494 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда • организационно-экономические факторы определяются систе­ мой социально-экономических, организационных, правовых, управ­ ленческих отношений, уровнем организации труда, производства, управления, отношениями собственности и т. д.

В сфере организации управления — это совершенствование структу­ ры аппарата управления, совершенствование и внедрение автомати­ зированных систем управления, улучшение оперативного и страте­ гического управления производством, использование многообразия форм собственности, совершенствование нормативно-правового обеспечения деятельности и т. д.

В области организации труда — улучшение разделения и коопера­ ции труда, нормирования труда;

использование передовых методов и приемов труда, организации и обслуживания рабочих мест, подбо­ ра и расстановки кадров;

повышение квалификации персонала;

улуч­ шение условий труда, его оплаты и т. д.

В сфере организации производства — оптимизация материальных потоков, внедрение принципов логистики и маркетинга, рационали­ зация работы основных и вспомогательных подразделений, улучше­ ние материально-технической подготовки производства и т. д.;

• духовный (нематериальный) фактор определяется степенью ис­ пользования достижений науки, образования, проектирования, ком­ муникаций, управления;

инновациями;

информационной и техноло­ гической подготовкой производства. Духовный фактор тесно связан с человеческим, с предпринимательством, творчеством, интеллектом.

Это патенты на новые материалы и сплавы, на способы (технологии) и устройства (машины, станки, приборы и др.), новые проекты и тех­ нические решения, расчеты, новые знания, произведения литературы и творчества, информационные услуги, программы и т. д.;

« материально-технические факторы связаны с использованием современных технологий и техники, сырья и материалов, с механиза­ цией и автоматизацией производства, с электрификацией, химизацией, электронизацией производства и т. д. Для их характеристики ис­ пользуются показатели энерговооруженности, электровооружен­ ности, технической вооруженности труда, уровня механизации и ав­ томатизации1 и другие показатели. Один из основных факторов Энерговооруженность труда — потребление всех видов энергии на одного промы­ шленного рабочего. Электровооруженность труда — потребление электроэнергии на одного промышленного рабочего. Техническая вооруженность труда — объем актив­ ной части основных производственных фондов, приходящихся на одного работника.

Уровень механизации и автоматизации — доля рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда данной группы — повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество из­ делий низкого качества. Повышение долговечности изделий равно­ значно дополнительному увеличению их выпуска. Эта группа факто­ ров обеспечивает экономию не только живого, но и овеществленного труда;

• объективные природные условия — проявляют себя лишь в сель­ ском хозяйстве, строительстве, добывающей промышленности. Сюда относят: использование земли и природных ресурсов, использование пространственного фактора и фактора времени, использование фау­ ны и флоры, энергии (солнца, ветра, воды, радиации и т. д.).

По характеру влияния на производительность труда все факторы можно разделить на прямые и косвенные. Функциональную зависи­ мость производительности труда от действия прямых факторов мож­ но определить с большей или меньшей степенью точности. Косвен­ ные факторы оказывают на нее лишь опосредованное воздействие.

К первой группе факторов относятся материально-технические, ор­ ганизационно-экономические факторы и объективные природные условия. Ко второй группе принято относить социально-психологи­ ческие и духовный факторы. Так, повышение удовлетворенности трудом, рост заинтересованности в результатах могут повлиять на производительность труда, однако установить прямую количествен­ ную зависимость не представляется возможным. С точки зрения ко­ личественной оценки влияния на производительность косвенных факторов, можно определить тесноту связи между изменениями их значений и производительности труда.

Исследование, проведенное на двух промышленных предприятиях г. Тольятти (ОАО «АвтоВАЗ» и ОАО «Трансформатор») с использо­ ванием множественного корреляционно-регрессионного анализа, по­ казало тесную взаимосвязь между уровнем производительности тру­ да основных производственных рабочих и качеством рабочей силы.

В качестве основных параметров выбраны уровень квалификации, стаж работы по специальности, уровень образования и возраст. Рас­ четы показали, что в крупносерийном производстве (ОАО «АвтоВАЗ») они определяют 93,1% (сборочно-кузовое производство), 94,8% (ме­ ханосборочное производство) уровня производительности труда, См.: Краснопевцева И. В. Совершенствование методов оценки качества рабочей силы промышленных предприятий как инструмента управления производительнос­ тью труда: автореф. дис.... канд. экон. наук. Тольятти, 2006. С. 13—15.

496 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда в мелкосерийном (ОАО «Трансформатор») — 96,6%;

на остальную долю производительности труда оказывают влияние другие личност­ ные характеристики рабочей силы. В условиях крупносерийного производства (высокий уровень специализации рабочих мест) уро­ вень производительности труда обусловлен производственными на­ выками рабочего, т. е. стажем работы по специальности;

в мелкосе­ рийном производстве (широкая специализация рабочих мест, универсальное оборудование) — уровнем квалификации.

Факторы также дифференцируются в зависимости от степени влияния на них субъекта управления1:

• внутренние регулируемые (находящиеся под управлением де­ лового субъекта):

— полностью регулируемые — стратегические решения, организа­ ционные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролиру­ ющие кадры средних звеньев управления, технология, средства про­ изводства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация. В зависимости от финансового положения пред­ приятия, возможности привлечения внешних инвесторов, получения долгосрочных кредитов регулируемые факторы, требующие инвес­ тиций, могут перейти в разряд частично регулируемых или нерегу­ лируемых;

— частично регулируемые — изменение ассортимента продукции и ее удельной ресурсоемкости (затрат труда, капитала, материалов на единицу (один рубль) продукции) в связи с изменением конъюнкту­ ры рынка;

изменение уровня кооперации с другими предприятиями, что определяет соотношение доли материальных затрат на покупку полуфабрикатов, комплектующих, услуг, информации со стороны и собственных трудозатрат на их производство в общих затратах на производство продукции. Регулирование этих факторов достигается маркетинговой, снабженческо-сбытовой политикой фирмы;

• внешние нерегулируемые (не находящиеся под управлением де­ лового субъекта): политические мероприятия правительства, инфра­ структура, рыночный механизм, характер и острота конкуренции, ка­ чество и количество человеческого капитала (трудовых ресурсов), законодательство, обеспечение природными ресурсами, культура и социальные ценности и т. д.

Существуют классификационные группировки факторов роста производительности труда в отраслевом разрезе: по промышленнос См.: Ряхимов Ю. Управление производительностью труда в условиях кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. № 7. С. 27.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда ти, сельскому хозяйству, строительству, транспорту, науке, образова­ нию и др.

Например, по промышленности можно выделить следующие фак­ торы роста производительности труда1:

• структурные сдвиги в производстве (изменение удельного веса отдельного вида продукции или производства в общем объеме про­ дукции);

• повышение технического уровня производства (внедрение но­ вых материалов, технологических процессов, машин, оборудования, приборов, механизация и автоматизация труда и т. д.);

• совершенствование управления производством, организации производства и труда (увеличение норм и зон обслуживания, сокра­ щение потерь рабочего времени, потерь от брака, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы выработки);

• изменение объема производства;

• отраслевые факторы (изменение естественных условий работы, качество сырья, сложившаяся инфраструктура и т. д.);

• ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов);

• социально-экономические факторы (демографический фактор, потребности, интересы, цели, ценностные ориентации, социально психологический климат, форма собственности и др.);

• духовный фактор (научная подготовка производства, техничес­ кая подготовка производства, подготовка персонала, управление пер­ соналом, проектирование, коммуникация и др.);

• уровень трудовой деятельности, творчества, предпринимательской деятельности, использование интеллектуального потенциала и др.



Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 17 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.