авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 17 |

«Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова Ю. Г. Одегов, К. X. Абдурахманов, Л. Р. Котова ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ...»

-- [ Страница 13 ] --

В зависимости от продолжительности влияния на процесс роста производительности труда выделяют краткосрочные (изменение но­ менклатуры сырья и видов энергии, колебание уровня работоспособ­ ности в течение дня, недели, года и т. д.) и долгосрочные (цены на ма­ териалы, энергию, качество оборудования и т. д.) факторы.

Необходимо также учитывать факторы, препятствующие росту производительности труда. К ним относятся: снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление работоспособности;

неблагоприятные природные ус­ ловия;

плохая организация производства и труда;

напряженная соци­ альная обстановка и т. д.

См.: Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. 6-е изд., пере раб. и доп. М.: Экономика, 1988. С. 147.

См.: Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М, 2006. С. 91.

498 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда На основе анализа факторов изменения динамики производи­ тельности труда определяются резервы ее роста1. Резервы можно оп­ ределять относительно факторов роста производительности труда для выявления потерь и непроизводительных затрат труда по каждому из них (материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические, духовные, естественно-природные);

по характеру использования факторов (экстенсивные и интенсивные);

по уровням реализации в экономике страны (общегосударственные, отраслевые, межотраслевые, региональные, внутрипроизводствен­ ные);

по срокам использования (текущие, перспективные);

по отдель­ ным целевым программам и т. д.

Внутрипроизводственные резервы, например, определяются недо­ статками в использовании на предприятии сырья, материалов, обо­ рудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего време­ ни — внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, свя­ занные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

Расчет динамики производительности труда за счет использова­ ния резервов можно произвести по следующим формулам2:

• за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции:

где dku dko — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и плановом периодах, %;

• за счет лучшего использования фонда рабочего времени:

где Ф.,1, Ф э о — эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах (чел.-ч).

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указы Резервы роста производительности труда — неиспользованные возможности уве­ личения выпуска продукции повышенного качества, экономии затрат труда, эффек­ тивного использования всех факторов производства. Количественная величина резер­ вов представляет разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда (за определенный период времени: день, месяц, год).

См.: Мацкуляк И. Производительность труда: сущность, формы проявления, уро­ вень // Экономика бизнеса. 2009. № 1. С. 5.

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда ваются виды резервов роста производительности труда, мероприя­ тия по их реализации, планируемые затраты, сроки проведения работ и ответственные исполнители.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распро­ странение получает концепция предельной производительности тру­ да, согласно которой дополнительное увеличение численности ра­ ботников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.

Под предельным продуктом понимается количество дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополни­ тельного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное вы­ ражение предельного продукта, или предельный (либо добавочный) доход от приема на работу последнего работника.

Когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом об­ щая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, прибыль начинает уменьшаться с последним приня­ тым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при та­ ком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, по­ лучаемый в результате работы последнего принятого работника, ра­ вен предельным издержкам на оплату его труда.

Важный момент в управлении эффективностью (производитель­ ностью) труда — создание систем измерения производительности, отвечающих специфическим условиям деятельности организации и целям анализа. В промышленно развитых странах наиболее разра­ ботанными и используемыми являются три метода измерения произ­ водительности:

• векторный метод измерения производительности (ВМИП);

• многофакторная модель (метод) измерения производительнос­ ти ( М Ф М И П ) ;

• многокритериальный метод измерения результативности (про­ изводительности) ( М К М И Р П ).

Векторный метод предполагает измерение производительности труда с помощью набора частных показателей. В качестве наиболее распространенных показателей на уровне предприятия в мировой практике используются:

• выпуск на один отработанный (или оплаченный) чел.-ч;

• выпуск на одного среднесписочного работника;

500 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда • выпуск на один доллар материальных затрат;

• выпуск на единицу (или один доллар) затрачиваемой энергии;

• выпуск на один доллар основного капитала;

• выпуск на один доллар амортизации;

• выпуск на один отработанный машиночас.

В качестве выпуска обычно принимаются: валовой выпуск про­ дукции, объем продаж в стабильных ценах, валовая добавленная сто­ имость, физический выпуск в натуральных единицах.

В условиях неопределенности ситуации на рынках, колебаниях загрузки производственных мощностей и занятости персонала, росте капиталоемкости производства возможна методология расчета дан­ ного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам.

В управленческом учете она носит название «директ-костинг», или учет сумм покрытия, что находит отражение в показателях:

• выпуск в ценах реализации на один доллар переменных затрат;

• выпуск в ценах реализации на один доллар постоянных затрат.

Эти показатели можно использовать в качестве дополнительной информации при анализе частных показателей производительности труда, рассчитанных традиционным способом.

Многофакторная модель используется для обобщенной оценки эффективности использования факторов производства и предпола­ гает построение единого показателя «Выпуск/Затраты», агрегирую­ щего в числителе все или наиболее важные виды продукции, а в зна­ менателе — все или наиболее важные виды затраченных ресурсов.

В практике расчетов принято следующее условие: если выпуск про­ дукции оценивается по полной стоимости, включающей стоимость приобретенных со стороны сырья, материалов, услуг, то они учиты­ ваются и в составе затрат;

если выпуск рассчитывается по одному из вариантов добавленной стоимости, в составе затрат учитываются только затраты на рабочую силу и основной капитал. Затраты труда и капитала по-разному влияют на выпуск (эластичность выпуска по фактору труда и капитала неодинакова). Поэтому при расчете общих затрат используется метод взвешивания. В качестве весов принима­ ются доли затрат на труд и основной капитал в общих затратах.

М Ф М И П — модель системы поддержки решений — базируется на данных организационной системы относительно цен и объемов продукции (товаров и (или) услуг) и затрачиваемых ресурсов.

М Ф М И П больше подходит для промежуточных единиц анализа — отделения, завода или фирмы. Эта модель обеспечивает создание ин­ тегрированной, состыкованной системы измерения, основанной на взвешивании показателей по ценам продукции и ресурсов и вы Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда числении индексов. Термин «частная факторная производитель­ ность» подразумевает исчисление состыкованных коэффициентов производительности, показывающих соотношение продукции дан­ ной организационной системы и одного из элементов затрат данной системы за тот же период времени. Эта модель почти не связана с участием работников организации и скорее представляет собой ав­ томатизированную систему поддержки решений, принимаемых ру­ ководством фирмы, организации.

Многокритериальный метод измерения результативности/произ­ водительности — достаточно гибкий метод и может быть применен на партисипативных и автократических началах. Если его использо­ вать осторожно и тщательно, он позволяет разработать наглядную и эффективную систему измерения и оценки производительности;

позволяет агрегировать приоритетные измерители производитель­ ности в единый показатель с помощью ранжирования и/или взвеши­ вания.

На рисунке 11.4 представлены этапы измерения производитель­ ности труда на основе матрицы целей Г. Феликса и Д. Риггза.

Адекватное представление о производительности труда при ис­ пользовании данного метода во многом зависит от субъективных экспертных оценок при выборе перечня критериев и установлении веса значимости каждого из них.

Рис. 11.4. Измерение производительности труда по методу Феликса—Риггза 502 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда В России одним из наиболее эффективных и реальных для внед­ рения методов планирования и управления производительностью труда является экономико-математическое моделирование. При мо­ делировании даются обоснования возможным ее изменениям на ос­ нове многовариантных расчетов по использованию резервов, и по экономическим и социальным критериям выбирается наилучший ва­ риант решения. Процесс моделирования управления производитель­ ностью на предприятиях заключается в построении моделей (описа­ ние выбранного объекта, процесса с помощью математических зависимостей), которые облегчают изучение свойств самого процес­ са. Поэтому на отечественных предприятиях целесообразно внедрять многофакторные математические модели, основанные на использо­ вании метода регрессионного анализа.

С точки зрения организации, конечная цель управления персона­ лом — достижение высокой производительности и качества труда, что позволяет производить и реализовывать конкурентоспособную, рентабельную продукцию. В этой связи в качестве прибыли от реали­ зации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции (У п р ) в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда и отдачи затрат на пер­ сонал (заработной платы с начислениями). Расчет Vnp производится с использованием методики анализа интенсификации производства (табл. 11.7).

В состав затрат на разработку и реализацию мер по управлению персоналом ( З у п ) целесообразно включить:

1) заработную плату и премиальные выплаты персонала;

2) оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних орга­ низаций для формирования кадровой политики;

3) затраты на дополнительные мероприятия по социальной за­ щите и обеспечению работников предприятия, не применявшиеся до реализации системы мер по управлению персоналом (например, до­ полнительные выплаты из фонда потребления — ссуды молодым се­ мьям, оплата счетов на оказание медицинских услуг, абонементов в бассейн, выделение средств на ремонт стадиона, материальная по­ мощь к отпуску и т. д.);

4) затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительно­ го оборудования, программного обеспечения, ремонт помещений, до­ полнительные льготы для сотрудников, работающих в тяжелых и вредных цехах и т. д.);

5) дополнительные затраты на переобучение и повышение ква­ лификации (оплата за ученичество, за практикантов, премии работ Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Таблица 11. l Исходные показатели для расчета Vnp никам предприятия, проводившим занятия по повышению квалифи­ кации, оплата обучения в специальном учебном центре);

6) иные расходы (например, на бумагу, представительские расхо­ ды, обусловленные работой с вузами, и т. д.).

Для определения эффективности инвестирования мероприятий по управлению персоналом используют методы:

• текущей стоимости, основанный на определении чистого дис­ контированного дохода как показателя интегрального экономичес­ кого эффекта;

• рентабельности, позволяющий оценить внутреннюю рентабель­ ность проекта;

• ликвидности, предназначенный для определения срока окупае­ мости инвестиций.

См.: Одегов Ю. Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практи­ ка / Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства: сб. науч. тр.

Ч. III. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 2001. С. 42-44.

504 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Чистый дисконтированный доход (NPV) для управления персона­ лом — это разность дисконтированных денежных потоков поступлений ( Э к п и Э к з ) и платежей (З у 1 1 ), производимых в течение всего инвести­ ционного периода. Его положительное значение свидетельствует о целесообразности принятия решения об инвестировании меропри­ ятий по управлению персоналом (при необходимости выбора пред­ почтительного варианта более выгодным считается тот, для которого значение NPV максимальное). Значение NPV, равное нулю, свиде­ тельствует о нулевой доходности мероприятий по управлению пер­ соналом.

Норма дисконта 5 (упущенной прибыли за период формирования и реализации мер по управлению персоналом) может быть рассчита­ на как сумма безрисковой ставки ссудного процента (процент по бан­ ковским депозитам), инфляционных ожиданий (для мировой эконо­ мики в целом они составляют от 3 до 7%) и премии за риск вложения средств в развитие персонала и производства (для предприятия она составляет, исходя из размера премии, требуемой инвесторами за риск вложения средств в производство, около 5%). С учетом этого ве­ личина чистого дисконтированного дохода NPVw индекс доходности PI рассчитываются по формулам:

где Т — срок реализации мероприятий;

, t — интервал расчета;

где Hi — индекс доходности, характеризующий соотношение величины дис­ контированных денежных поступлений и величины первоначаль­ ных инвестиций /, произведенных для формирования и реализации мер по управлению персоналом.

Если PI 1, то реализация системы мер по управлению персона­ лом выгодна для предприятия с экономической точки зрения;

если PI 1, то их реализация без внесения соответствующих корректировок нежелательна.

Для определения прибыльности инвестиций, вложенных в меро­ приятия по управлению персоналом, необходимо рассчитать внут­ реннюю рентабельность проекта (R) — отношение дисконтированно­ го дохода к величине дисконтированных затрат:

Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда Помимо вышерассмотренных показателей для анализа и оценки экономического эффекта, полученного по завершении реализации мероприятий по управлению персоналом, целесообразно выделить в общих результатах следующие показатели.

1. Экономия от сокращения потерь рабочего времени, не связан­ ных с нахождением на больничном листе, характеризующую рост дисциплины и организации труда:

= ЭПрв Чп х З П с р / ч х (ПрВо - n p B i ) х Кс, где Ч„ — численность персонала предприятия;

ЗП с р / ч — размер среднечасовой заработной платы работника;

П р в — потери рабочего времени в часах (с индексом 0 — до проведе­ ния изменений, 1 — после проведения изменений);

К,- — коэффициент, позволяющий учесть суммарный размер отчис­ лений в пенсионный фонд, на социальное и обязательное меди­ цинское страхование.

2. Сокращение потерь от брака, характеризующее рост качества труда:

Спб = (Сбпо + Сго + С вр о) - (Сбп1 + СГ1 + C B p i), где Сбп — стоимость забракованной продукции;

Сг — стоимость произведенного гарантийного ремонта;

Свр — сумма штрафов, уплаченная по рекламациям потребителей.

Рентабельность реализации системы мероприятий по управле­ нию персоналом (К у п ) можно рассчитать по формуле:

Лу п — 1 — {Г уп/ОупЛ Разработка системы мероприятий по управлению производитель­ ностью труда — одна из основных задач службы по управлению персо­ налом. Управление эффективностью (производительностью) труда — совокупность мер, средств, методов и этапов, с помощью которых осуществляется воздействие на уровень и динамику производитель­ ности в зависимости от социально-экономических, организационно технических и других условий функционирования предприятия.

Управление производительностью труда проходит в несколько этапов:

См.: Подовалова Р. Я. Новые тенденции в управлении производительностью тру­ да // Известия Академии труда и занятости. 2001. № 1—2. С. 150—158.

506 Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда 1) определение целей и принципов управления производитель­ ностью труда;

2) разработка необходимого инструментария (системы показате­ лей, методов их оценки, контроля, планирования, а также оценки эф­ фективности использования резервов роста производительности труда и т. д.);

3) измерение и оценка производительности труда, выявление ре­ зервов роста;

4) планирование роста производительности труда (определение горизонта планирования, целевых показателей, взаимодействия с другими системами измерения (например, качества продукции, ка­ чества трудовой жизни, инноваций), методов оценки и контроля, пе­ речня конкретных мероприятий, ответственных лиц);

5) осуществление мониторинга и мер контроля динамики произ­ водительности труда;

6) измерение и оценка эффективности мероприятий по повыше­ нию производительности труда.

Управление производительностью труда может осуществляться на основе метода управления по целям, сбалансированной системы по­ казателей или универсальной системы показателей деятельности (Total Performance Scorecard, TPS). Последняя подразумевает парал­ лельное существование в организации двух систем: организационной системы показателей и личной системы сбалансированных показате­ лей. Задача менеджеров — согласование этих систем для обеспечения эффективности. В рамках данного подхода объединены преимущест­ ва сбалансированной системы показателей, всеобщей системы управ­ ления качеством (Total Quality Management, TQM), управления ре­ зультативностью (Performance Management) и компетенциями (Competence Management).

На данном пути служба персонала сталкивается с рядом проблем.

Одна из таких проблем — устаревшая нормативная база и отсутствие на предприятиях специалистов по трудовому нормированию, значи­ тельная часть которых за годы реформ была сокращена. Однако толь­ ко изменение нормативной базы в соответствии с обновленными ус­ ловиями производства не может автоматически привести к росту производительности и качества труда. Переход на новые нормы без серьезного изменения технического уровня производства, скорее всего, приведет к снижению заработной платы, повышению интен­ сивности труда и в лучшем случае к незначительному стимулирова­ нию работников к увеличению его производительности. Введение новых, технически обоснованных норм труда должно впоследствии Глава 11. Управление эффективностью (производительностью) труда сопровождаться повышением заработной платы, а не наоборот.

В противном случае рабочие будут недостаточно мотивированы на улучшение показателей эффективности производства, а себестои­ мость продукции лишь возрастет.

Перевыполнение норм выработки необходимо увязывать с изме­ нением прибыли предприятия как единственно возможного источ­ ника повышения оплаты труда работников. Через изменение пере­ менной части заработной платы (до одной трети) предприятие самостоятельно может стимулировать рост производительности тру­ да, повышение его качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, кон­ тролю, управлению прямо на рабочем месте.

Надо создавать условия для высокой производительности труда.

Конечно, любой работодатель в состоянии принуждать работников трудиться в повышенном темпе, с повышенной интенсивностью тру­ да, невольно способствовать задержке ухода работника после оконча­ ния рабочей смены в целях выполнения производственного задания под страхом потери рабочего места, а значит, и источника существо­ вания. Нужна осознанная производительность, что предусматривает комплекс мер организационного, технического, психофизиологичес­ кого, стимулирующего и пропагандистского характера на участие каждого работника и работодателя в повышении производительнос­ ти индивидуального, коллективного и общественного труда.

Для помощи в разработке системы управления производительно­ стью труда на предприятии необходимо по примеру европейских стран развить сеть региональных и отраслевых центров производи­ тельности, которые будут предлагать квалифицированные информа­ ционные и консультационные услуги, организовывать учебные и пропагандистские мероприятия. Финансирование таких центров может осуществляться частично из госбюджета, частично за счет средств предпринимателей и профсоюзов. Это особенно актуально, поскольку Российская Федерация входит в Европейскую ассоциа­ цию национальных центров производительности (ЕАНЦП), объеди­ няющая 15 европейских стран.

Г л а в а СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ С оциальная ответственность бизнеса — явление, появившееся вместе с возникновением наемного труда, — будет существовать до тех пор, пока он будет использоваться в общественном произ­ водстве.

Утверждение идеи о необходимости учета социальных элементов при общей нацеленности на получение прибыли относится к началу 1920-х гг. В этот период в работах О. Тида и X. Метколфа появляют­ ся призывы к восприятию работников как личностей, зарождается концепция «человеческих отношений», требующая сосредоточеннос­ ти внимания на работнике, а не на его задании. Родоначальник этой школы Э. Мэйо доказал, что группа рабочих представляет собой соци­ альную систему, воздействие на которую способствует улучшению результатов труда. Однако развитие социальной ответственности корпораций в начале XX в. не получило достаточного распростране­ ния из-за Первой мировой войны, революций и Великой депрессии 1930-х гг., тяжелые последствия которых усугубили и без того глубо­ кое социальное расслоение и поляризацию общества. В США, напри­ мер, к 1929 г. всего 5% населения получало более 30% всех личных доходов в стране. Не последнюю роль в выходе из экономического кризиса 1930-х гг. сыграли социальные мероприятия «нового курса», в значительной степени усилившие эффект антикризисных мер.

После 1930-х гг. в экономической политике промышленно разви­ тых стран стали бурно развиваться идеи социального выравнивания в распределении получаемого ВВП, которые активно реализовыва лись несколько десятилетий. Однако во второй трети столетия дан­ ные тенденции заметно сократились. Усилившаяся международная Глава 12. Социальная ответственность бизнеса конкуренция привела к преобладанию концепции «экономики пред­ ложения», что нашло свое отражение в переносе внимания многих либерально ориентированных правительств на поддержку нацио­ нального бизнеса на мировой арене. Результат этого — нарастание социального расслоения в промышленно развитых странах.

В СССР гарантом социального равенства выступало государство.

Оно нацеливало предприятия на проведение активной социальной политики, заключавшейся в обеспечении сотрудников и членов их семей ведомственным жильем, путевками в санатории, пионерские лагеря, местами в детских садах и т. д. В начале 1990-х гг. в условиях развала страны, рыночной переориентации экономики и обвального падения производства первыми пострадали ведомственные социаль­ ные объекты и социальные нужды работающих. Последовавшая вскоре приватизация доломала систему участия предприятий в ре­ шении социальных вопросов работников: в приватизируемый иму­ щественный комплекс, как правило, социальные объекты не включа­ лись.

В России стали нарастать тенденции социального расслоения об­ щества. По официальным данным, доходы 10% наиболее богатой ча­ сти населения в 25,5 раза превышают доходы 10% наиболее бедных1.

По мнению специалистов, реальная дифференциация доходов многократно выше. С точки зрения экономической безопасности, это соотношение не должно превышать 10:1. В этих условиях вопрос со­ циальной ответственности бизнеса встает наиболее остро и требует кардинального решения.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — опреде­ ленные ожидания общества по отношению к собственникам, произ­ водственным структурам и осознание ими своего рода долга перед обществом за свои действия и их последствия. Проявления КСО:

развитие собственного персонала;

безопасность и благоустройство окружающей среды;

вложения в инфраструктуру населенных пунк­ тов, где расположен бизнес;

развитие правового государства и граж­ данского общества;

поддержка образовательных структур, конфесси­ ональных организаций, культуры;

благотворительность.

Концепции социальной роли бизнеса, получившие свое развитие в 1950-х гг., в процессе эволюции сформировали четыре подхода к КСО.

Классический подход подчеркивает, что единственная ответствен­ ность бизнеса — увеличение прибыли для своих акционеров и упла См.: Аргументы и факты. 2006. № 38. С. 7.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса та налогов. Социальное развитие общества — забота (обязанность) государства. Эта точка зрения обнародована нобелевским лауреатом по экономике Милтоном Фридманом в 1971 г. в статье «Социальная ответственность бизнеса — делать деньги» и названа теорией корпо­ ративного эгоизма. Сторонники такого подхода обосновывают свои позиции тем, что социальные программы требуют отвлечения средств компании, что снижает ее прибыльность в краткосрочном пе­ риоде и уменьшает дивиденды акционеров. Основной недостаток классического подхода — временная ограниченность. Если компания в краткосрочном периоде несет дополнительные расходы, то в долго­ срочном — выигрывает от улучшения корпоративного имиджа, раз­ вития отношений с местным сообществом.

Второй подход — социально-экономический — прямо противопо­ ложный теории М. Фридмана, появился одновременно с его публи­ кациями. Основная его идея: бизнес должен заботиться не только о росте прибыли, но и делать максимально доступным вклад в реше­ ние общественных проблем, повышение качества жизни граждан и сообщества, а также сохранение окружающей среды. Компании не могут самоустраняться от социальных проблем, так как являются открытыми системами, активно участвуя в лоббировании законов и других государственных решений, спонсируя различные партии и иные общественные объединения, стремясь подчинить политичес­ кие и социальные процессы своим интересам. Авторство этой теории, получившей также название теории корпоративного альтруизма, при­ надлежит Комитету по экономическому развитию США.

Третий подход, представленный одной из самых сильных «цент­ ристских» теорий — теорией «разумного эгоизма» (Enlightened Self interest), — гласит: социальная ответственность бизнеса — это просто «хороший бизнес», поскольку она сокращает долгосрочные потери прибыли. Затраты на социальные и благотворительные программы снижают текущую прибыль, но в долгосрочной перспективе создают благоприятное социальное окружение, следовательно, устойчивые прибыли. Филантропические и спонсорские программы способству­ ют узаконенному снижению налогооблагаемой базы компании и да­ ют хороший «эффект публичности». В этом и состоит основной мо­ тив ее социальной деятельности.

Интегрированный подход начал формироваться в 1990-х гг. и пред­ полагает концентрацию благотворительной и социальной активности компаний вокруг определенной области, непосредственно связанной с основным направлением их деятельности. Этот подход получил на­ звание социально значимых направлений деятельности (Socially Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Anchored Competences). Основное его достоинство — он смягчает про­ тиворечия между интересами компании и общества, используя для этого весь набор доступных компании инструментов, причем соци­ альные программы не рассматриваются как источники неэффектив­ ных затрат.

В настоящее время, несмотря на все многообразие формулировок понятия КСО, общепринятого определения данной категории нет (табл. 12.1).

Таблица 12. Определение понятий «социальная ответственность бизнеса»

и «корпоративная социальная ответственность»

Источник Определение Социальное управление: Социальная ответственность отличается от словарь. М, 1986. С. 367 юридической и рассматривается как доброволь­ ный отклик организации на социальные про­ блемы своих работников, жителей города, края, страны, мира Социальная ответственность — философия или Палацци М., Статчер Дж.

Корпоративная социальная образ отношений между предпринимательски­ ответственность и успех ми кругами и обществом. Для их реализации в бизнесе. М., 1997. С. 17 и устойчивости в течение длительного периода времени эти отношения требуют руководства Социальное измерение Социальная ответственность бизнеса — концеп­ в бизнесе. Международный ция, согласно которой бизнес, помимо соблюде­ форум лидеров бизнеса под ния законов и производства качественного про­ эгидой Принца Уэльского. дукта/услуги, добровольно берет на себя М.: НП «Социальные инве­ дополнительные обязательства перед общест­ стиции», ИД «Красная вом площадь», 2001. С. КСО представляет собой многоуровневую пи­ Керолл А. — автор модели рамиду, в основании которой лежит экономиче­ пирамиды КСО (цит. по:

ская ответственность (определяется базовой Благов Ю. Е. Концепция функцией компании на рынке как производите­ корпоративной социальной ля товаров и услуг, позволяющих удовлетворять ответственности и страте­ нужды потребителей и извлекать прибыль), гическое управление // на ней покоится правовая ответственность (со­ Российский журнал ме­ ответствие деятельности компании ожиданиям неджмента. 2004. № 3.

общества, зафиксированным в правовых нор­ С. 18-20) мах), затем идет экологическая (сохранение и восстановление окружающей среды), филант­ ропическая (поддержание и развитие благосо­ стояния общества через добровольное участие 512 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Продолжение табл. 12. Источник Определение в реализации социальных программ) и этичес­ кая ответственность (соответствие ожиданиям общества, основанных на существующих нор­ мах морали) Фитч Гордон X. Корпора­ КСО — это серьезная попытка разрешить соци­ тивная ответственность пе­ альные проблемы, вызванные полностью или ред обществом. Корпора­ частично действиями корпорации тивный социальный отчет.

Рекомендации Ассоциации менеджеров // www.arm.ru Китчин Т. Корпоративная КСО означает специфические обязательства социальная ответствен­ компании и проистекающие из них действия ность: в фокусе бренд // коммерческих организаций в отношении своих Менеджмент сегодня. 2003. нуждающихся общностей, определяемых и раз­ № 5. С. 24 мещенных вне основной операционной среды бизнеса Социальная ответственность — обязательство Робине Стивен П., Коул тер М. Менеджмент: фирмы преследовать долгосрочные обществен­ пер. с англ. М.: Вильяме, но полезные цели, принятое ею сверх требуемо­ 2004. С. 192-195 го от нее в соответствии с законодательством и экономическими условиями Шпотов Б. Деловая этика Социальная ответственность фирмы — макси­ и менеджмент: современ­ мальное использование преимуществ компании ные подходы // Проблемы и сведение к минимуму недостатков, которые теории и практики управ­ затрагивают как участников бизнеса, так и об­ ления. 2002. № 1 щество в целом Социальная ответствен­ КСО — это добровольный вклад бизнеса в раз­ ность бизнеса: актуальная витие общества в социальной, экономической повестка / под ред. и экологической сферах, связанный напрямую С. Е. Литовченко, с основной деятельностью компании и выходя­ М. И. Корсакова. М.: Ассо­ щий за рамки определенного законом мини­ циация менеджеров, мума 2003. С. Фиглин Л. Модель управле­ Социальная ответственность означает способ­ ния качеством социальной ность организации или предприятия оценить ответственности организа­ последствия своей деятельности для устойчиво­ ции // Проблемы теории го социального развития общества. Это широ­ и практики управления. кое понятие, охватывающее и такие проблемы, 2003. №2 как экология, социальная справедливость, рав­ ноправие. Организации обязаны проявлять от­ ветственность в трех областях — финансы, вли Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Окончание табл. 12. Источник Определение яние их деятельности на общество и окружаю­ щую среду, воздействие на экологию. Это отно­ сится не только к бизнесу, но и к правительст­ венным, общественным и добровольческим организациям Козловский П. (цит. по: КСО — средство ведения диалога с социальным Российский журнал ме­ окружением фирмы, позволяющим управлять неджмента. Т. 4. 2006. риском появления неожиданных для фирмы № 3. С. 188-189) нормативных требований. Фирма, которая спо­ собна осуществлять эффективные коммуника­ ции и кооперироваться со своим социальным окружением, производит своеобразные инвес­ тиции в свои нематериальные активы и в гаран­ тии против «моральной агрессии» со стороны среды, в которой она функционирует Институт исследований Социальная ответственность бизнеса: 1) ком­ Всемирного банка плекс направлений политики и действий, свя­ занных с ключевыми стейкхолдерами, ценнос­ (Petkoski D., Kersemaekers S., Valderama A. Corporate тями и выполняющих требования законности, Social Responsibility and а также учитывающих интересы людей, сооб­ Sustainable Competitiveness ществ и окружающей среды;

2) нацеленность // www.worldbank.com) бизнеса на устойчивое развитие Европейская комиссия. КСО — концепция, которая отражает добро­ Корпоративная ответствен­ вольное, выходящее за рамки определенного за­ ность перед обществом. коном минимума, решение компаний участво­ Корпоративный социаль­ вать в улучшении жизни общества, прежде ный отчет. Рекомендации всего в социальной и экологической сферах, на­ Ассоциации менеджеров // прямую связанных с основной деятельностью www.arm.ru компаний КСО перед обществом — это философия пове­ Доклад о социальных инве­ дения и концепция выстраивания деловым сооб­ стициях в России за ществом, компаниями и отдельными представи­ год, подготовленный Про­ телями бизнеса своей деятельности с акцентом граммой развития ООН на качество продукции;

инвестиции в развитие (ПРООН) и Ассоциацией человеческого потенциала;

соблюдение требо­ менеджеров России / под ваний законодательства;

эффективное ведение общей ред. С Е. Литовчен бизнеса;

учет этических норм и общественных ко. М.: Ассоциация менед­ ожиданий;

вклад в формирование гражданского жеров, 2004. С. общества;

добровольный вклад частного секто­ ра в общественное развитие через механизм со­ циальных инвестиций Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Для понимания сущности КСО необходимо рассмотреть место и роль, которую играют компании в обществе:

• компания-работодатель создает привлекательные рабочие мес­ та, платит «белую» зарплату;

• компания-производитель создает качественные товары и услуги;

• компания-налогоплательщик платит все налоги (без серых схем), соблюдая законы;

• компания — заемщик капитала вовремя погашает кредиты, вы­ ходит на международные фондовые рынки;

• компания — бизнес-партнер демонстрирует добросовестную де­ ловую практику, устанавливает надежные отношения с поставщика­ ми и дистрибьютерами;

• компания — корпоративный гражданин предотвращает возмож­ ные негативные последствия своей деятельности, облагораживает территорию, поддерживает социальное благополучие;

• компания — член общественных организаций вносит вклад в фор­ мирование гражданского общества.

Социально ответственная компания старается оправдать общест­ венные ожидания в отношении своей продукции или услуг и одно­ временно формирует высокие общественные стандарты, вносит вклад в повышение качества и уровня жизни в стране.

В структуру КСО входят три основных компонента: социальные обязательства (social bligation), социальное реагирование (social res­ ponsiveness) и собственно социальная ответственность (social respon­ sibility) (рис. 12.1)*.

Рис. 12.1. Взаимосвязь основных структурных компонентов корпоративной социальной ответственности (КСО) См.: Робине С, Коултер М. Менеджмент. 6-е изд. М.: Вильяме, 2004. С. 193.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Социальное обязательство — обязательство субъекта бизнеса вы­ полнять свои экономические и юридические обязанности перед об­ ществом. Если компания увязывает свою деятельность с выполнени­ ем определенных социальных обязательств, то она преследует социальные цели только в той мере, в какой последние способствуют достижению ее экономических целей. В отличие от социального обя­ зательства, социальная ответственность и социальное реагирование выходят за рамки простого выполнения компаниями основных эко­ номических и юридических требований.

Социальное реагирование — способность фирмы адаптироваться к изменяющимся общественным условиям. В процессе социального реагирования компании руководствуются социальными нормами.

Их значение в том, что они могут служить для менеджеров удобны­ ми и полезными ориентирами в процессе принятия управленческих решений. Социальное реагирование заменяет общие рассуждения практическими действиями.

Социальная ответственность — обязательство фирмы преследо­ вать долгосрочные общественно полезные цели, принятое ею сверх требуемого от нее в соответствии с законодательством и экономиче­ скими условиями. Организация должна делать то, что направлено на совершенствование общества, и не делать того, что способно привести к его ухудшению. Поэтому деятельность любой компании, изготовля­ ющей продукцию, по сути наносящую вред здоровью человека (произ­ водство оружия, алкоголя, табачных изделий и т. д.), никогда не бу­ дет считаться социально ответственной, несмотря на значительные объемы социальных инвестиций в развитие персонала, пропаганду здорового образа жизни и лечения, например, никотинозависимости.

Эти компании могут быть отнесены только к социально реагирующим.

К инструментам реализации КСО нельзя отнести разовую благо­ творительную и филантропическую деятельность, поскольку она спо­ собствует устранению не причины, а следствия деятельности компа­ нии.

Большинство мировых компаний можно отнести к социально ре­ агирующим. В своей деятельности они руководствуются теорией «корпоративного эгоизма» или «разумного эгоизма». Однако именно это свидетельствует о том, что потенциал концепции КСО еще до конца не использован.

В России социальная ответственность бизнеса находится на на­ чальных этапах своего развития. Этот процесс происходит в услови­ ях формирования правил взаимодействия государства, институтов гражданского общества и олигархического бизнеса.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса В ноябре 2004 г. в Москве на XIV съезде Российского союза про­ мышленников и предпринимателей (работодателей) одобрена Соци­ альная хартия российского бизнеса. Этим документом устанавлива­ ются общие этические принципы деятельности. Ключевыми приори­ тетами провозглашены: обеспечение здоровья и безопасности труда работников;

признание трудовых прав работников, включая право на достойное вознаграждение труда;

предотвращение любых форм дис­ криминации и принудительного труда;

поддержка участия работни­ ков в решении принципиальных вопросов развития предприятий.

Утверждаются принципы экономической и финансовой устойчивос­ ти предприятий, обеспечения качества продукции, экологической бе­ зопасности, участия в развитии местного сообщества. Несмотря на декларативный характер документа, его принятие имеет позитивный политический эффект с точки зрения влияния на все деловое сооб­ щество.

Анализ тенденций участия российского бизнеса в решении соци­ альных проблем позволяет сделать вывод о господстве олигархичес­ кой модели КСО, подразумевающей самостоятельное определение бизнесом меры своей ответственности за социальное развитие обще­ ства1. В настоящее время наметился переход от хаотичной благотво­ рительности к социальному инвестированию. Согласно выборочно­ му обследованию Российской ассоциации менеджеров, социальные инвестиции бизнеса направлены в основном на внутренние програм­ мы: на развитие персонала — 52,3% от общего объема социальных ин­ вестиций;

17% — на ресурсосбережение;

12,6% — на охрану здоровья;

10% — на развитие местного сообщества. Классификация социаль­ ных программ отечественного бизнеса :

• благотворительные проекты в преддверии выборов;

• систематическая имиджевая поддержка социально уязвимых групп (культура, искусство, спорт);

• социальные проекты на стыке внутренней и внешней социаль­ ной политики, когда одновременно решаются внутренние и внешние социальные задачи (например, переселение «Норникелем» своих пенсионеров из Норильска для оптимизации расходов на социаль­ ную инфраструктуру города);

См.: Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год. Роль бизнеса в об­ щественном развитии / под общ. ред. С. Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров, 2004. С. 9.

Там же. С. 11.

См.: Уборевич Н. Бизнес в общем-то хочет выращивать мозги // Коммерсантъ Деньги. 2005. № 31.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса • социальные инвестиции в общество, в развитие человеческого капитала (образовательные проекты, вложения в здоровье населе­ ния, профилактика наркомании);

• вход бизнеса во власть и улучшение администрирования терри­ торий в своих интересах и в интересах устойчивого социального раз­ вития местных сообществ.

Последние два направления наименее развиты.

Существенная проблема развития КСО в России — выстраивание механизма взаимодействия бизнеса, власти и общества при разработ­ ке и реализации социальных программ. Чрезмерное налоговое бремя и административный произвол препятствуют социальной активности бизнеса. Возможным решением может стать большая прозрачность социальных отчислений и самостоятельность компании в определе­ нии направлений расходования собственных средств на социальные цели. Следует учитывать, что информационная открытость социаль­ ной активности бизнеса может нести определенные риски. Имеется в виду: конфликт между менеджерами и акционерами;

возможное усиление налогообложения;

недовольство инвесторов;

конфликт с местными властями;

повышение цен на продукцию;

повышение уязвимости перед конкурентами. Однако результатом полной закры­ тости бизнеса может стать принуждение к участию в социальных программах со стороны властных структур.

В российском обществе сущность КСО по-разному понимается предпринимателями, менеджерами, потребителями, региональными чиновниками и СМИ. Согласно обследованию, проведенному Ассо­ циацией менеджеров в 2004 г., КСО в представлении менеджеров и населения отождествляется с корпоративной этикой и внутренней социальной политикой. Для менеджеров важнее улучшение условий труда и вложения в развитие производство, для населения — зарпла­ та. Региональные чиновники в качестве объекта социальной ответст­ венности бизнеса определяют предприятие и зарплату сотрудников (отказ от системы «конвертов», лишающих сотрудников пенсий).

Они полагают, что наравне с необходимостью законодательного при­ нуждения бизнеса следует выстроить систему льгот и кредитов для поощрения социально ответственных предприятий. У представите­ лей СМИ сложилось двоякое мнение: одни считают КСО попыткой принудить бизнес брать на себя часть социальных забот;

другие ви См.: Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания, по­ требители, менеджеры, СМИ и чиновники оценивают социальную роль бизнеса в Рос­ сии. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.

518 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса дят в нем возможную стратегию развития. Аргументы «за» развитие КСО: компании платят сотрудникам нищенские официальные зар­ платы, укрывая остальное в «конвертах» и лишая государство нало­ говых поступлений, а работников — социального обеспечения в ста­ рости;

в стране нет институтов, реально выражающих интересы наемных работников;

бизнес пренебрегает экологическими расхода­ ми, не расширяет и не обновляет производственные мощности, экс­ плуатируя наследие социализма, извлекая прибыль из того, что со­ здано предыдущими поколениями. Поэтому бизнес должен чувствовать ответственность за страну и ее развитие, «делиться»

с населением в интересах общего будущего.

Большинство российских предпринимателей в качестве основных мер практической реализации социальной ответственности называ­ ют: честное ведение дела;

необходимость делиться с социально не за­ щищенными категориями граждан;

демонстрацию заинтересованно­ сти в социальном прогрессе общества1. Говоря о необходимости получения лицензии от общества на ведение бизнеса, они тем не ме­ нее не согласны, чтобы их использовали в качестве бездонного источ­ ника средств, считая, что сотрудничество в этой сфере должно разви­ ваться на принципах социального партнерства и взаимной выгоды.

Основные доводы отечественных компаний «за» и «против» со­ циальной ответственности приведены в табл. 12.2.

Если рассматривать внутрикорпоративную социальную полити­ ку, то основные усилия российские компании направляют на воспро­ изводство и развитие качественной рабочей силы, воспитание квали­ фицированного менеджмента и развитие корпоративной культуры.

Однако по вопросу повышения заработной платы конструктивный диалог между представителями работодателей и профсоюзами отсут­ ствует. Об этом говорит, например, тот факт, что разделы по оплате труда в коллективных договорах отечественных компаний, заклю­ ченных на территории России, по сравнению с аналогичными доку­ ментами этих же фирм, заключенными за рубежом, достаточно мало­ содержательны.

Наряду с этим крупные российские компании довольно успешно используют различные финансово-экономические инструменты и механизмы реализации корпоративной социальной политики, поз­ воляющие рассматривать социальную сферу не только как затрат­ ную, но и как приносящую определенные дивиденды в виде наращи См.: Витковская Л. К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, ор­ ганизационная культура// Вестник ВГУ. Серия «Экономика и управление». 2009. № U Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Таблица 12. Основные доводы «за» и «против»

социальной ответственности бизнеса в России Против социальной За социальную ответственность ответственности 1. Снижение прибыли в крат­ 1. Высокая роль корпораций в развитии ре­ косрочной перспективе. гионов.

2. Уменьшение размеров 2. Недостаток собственных ресурсов госу­ дивидендов. дарства для проведения полноценной соци­ альной политики.

3. Отвлечение ресурсов от основного бизнеса. 3. Глобализация, заставляющая предприя­ тия соблюдать международные нормы 4. Увеличение затрат на и стандарты.

производство.

5. Возможное снижение 4. Развитие партнерства и сотрудничества уровня заработной платы государства и бизнеса.

для компенсации затрат на 5. Усиление роли гражданского общества социальные проекты. в государственном масштабе.

6. Усиление конкуренции, в том числе меж­ 6. Иностранные конкурен­ дународной.

ты не несут подобных издер­ жек, что ослабляет конку­ 7. Глобализация рынка труда.

рентные позиции националь­ 8. Усиление интереса потребителей к пове­ ных предприятий. дению компаний в обществе.

9. Рост общественного движения и меропри­ 7. Низкая активность насе­ ятий правительства по защите окружающей ления страны в решении со­ среды.

циальных проблем 10. Фактическое вмешательство корпораций в социально-политическую жизнь общества вания человеческого капитала, отдача от которого существенно пре­ вышает производимые социальные затраты (табл. 12.3).

Основные преимущества КСО для бизнеса:

• улучшение имиджа, репутации компании;

• возможность преодоления враждебного отношения к бизнесу;

• лучшее понимание бизнесом проблем местного сообщества;

• улучшение взаимоотношений с органами государственной вла­ сти, снижение давления со стороны проверяющих органов;

• повышение капитализации компании за счет снижения нефи­ нансовых рисков;

• закрепление персонала и повышение качественного уровня тру­ довых ресурсов предприятия, снижение текучести кадров.

Реализация возможных преимуществ социально ответственного поведения формирует лояльность потребителей продукции компа 520 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Таблица 12. Основные направления КСО отечественных компаний, реализуемые в рамках коллективных договоров и соглашений социального партнерства ОАО «Магнитогор­ Направле­ ОАО «Газпром» ОАО «ЛУКОЙЛ» ский металлургичес­ ния КСО кий комбинат»

Регулярная еже­ Оплата Регулярный пере­ Обеспечение роста квартальная индек­ смотр минималь­ зарплаты в соответ­ труда сация тарифной ной тарифной став­ ствии с ростом про­ ставки рабочего ки и должностных изводительности 1-го разряда с уче­ окладов: с 1 апреля труда, объемов про­ том индекса потре­ изводства и сниже­ 2004 г. - на 10%;


бительских цен. нием себестоимос­ с 1 апреля 2005 г. — Поэтапное доведе­ ти продукции, на 10%;

с 1 октября ние минимального а также с учетом 2005 г. - на 10%;

размера месячной роста стоимости с 1 октября 2007 г. — тарифной ставки потребительской на 10% рабочего 1-го раз­ корзины в г. Маг­ ряда основного нитогорске, расчет производства, которой следует с учетом районного производить ежеме­ коэффициента, сячно.

до величины про­ Установление ми­ житочного миниму­ нимального месяч­ ма по субъекту РФ ного размера зар­ платы не ниже величины прожи­ точного минимума трудоспособного человека в регионе.

Поддержание по­ стоянной части зар­ платы на уровне не ниже 60% Условия Внедрение новых Финансирование Проведение за счет и охрана отраслевых норм мероприятий Про­ средств работодате­ бесплатной выдачи граммы промыш- ля обязательных труда См.: Справка об итогах выполнения Генерального коллективного договора ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2004—2006 годы // Вестник МПО. Информаци­ онно-аналитический бюллетень межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром». 2007. № 78. С. 12—17;

Соглашение между работодателем и профобъедине­ нием ОАО «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ»» на 2003—2005 гг.;

Коллективный дого­ вор ОАО «ММК» на 2006-2008 гг.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Продолжение табл. 12. ОАО «Магнитогор­ Направле­ ОАО «Газпром» ский металлургичес­ ОАО «ЛУКОЙЛ»

ния КСО кий комбинат»

сертифицирован­ ленной безопаснос­ медицинских осмо­ ных средств индиви­ ти, улучшения ус­ тров.

дуальной защиты. ловий и охраны Выдача работни­ Реабилитационное, труда и защиты от кам, занятым на ра­ санаторно-курорт­ ЧС и Программы ботах с вредными ное лечение работ­ экологической бе­ условиями труда, ников и членов их зопасности. поливитаминов.

семей. Приобретение за счет Бесплатное предо­ средств работодате­ ставление работни­ Добровольное ме­ ля и обеспечение кам, занятым на ра­ дицинское страхо­ работников качест­ ботах с особо вание, страхование венной сертифици­ вредными условия­ ответственности за рованной специаль­ ми труда, лечебно причинение вреда ной одеждой профилактического жизни и здоровью и другими средст­ питания по уста­ в случае аварии вами индивидуаль­ новленным нормам ной защиты Недопущение эко­ Занятость Оплата стоимости Предоставление номически и соци­ работни­ обучения работни­ широкого круга ально необоснован­ ков и под­ ков, направляемых льгот и материаль­ ного сокращения готовка на учебу в соответ­ ной помощи моло­ рабочих мест.

кадров ствии с договорами, дым специалистам.

Предоставление ра­ заключенными ра­ Повышение квали­ ботникам, перево­ ботодателем с обра­ фикации, профобу димым на другую зовательными уч­ чение без отрыва от работу, возможнос­ реждениями производства, на­ ти переподготовки правление работни­ сроком до шести ков на переподго­ месяцев с оплатой товку.

согласно Положе­ Предоставление ра­ нию.

ботникам в перво­ очередном порядке Утверждение рабо­ вакантных мест при тодателем годовой наличии необходи­ программы проф­ мой квалификации. подготовки и пере­ Содействие в тру­ подготовки работ­ доустройстве в дру­ ников, обеспечение гих организациях ее безусловного вы­ подлежащих высво­ полнения, выделяя бождению работни- на эти цели сумму 522 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Продолжение табл. 12. ОАО «Магнитогор­ Направле­ ский металлургичес­ ОАО «Газпром» ОАО «ЛУКОЙЛ»

ния КСО кий комбинат»

ков с их согласия, в размере до 2% от в том числе в дру­ расходов на оплату гую местность, труда с компенсацией за­ трат на переезд Добровольное ме­ Предоставление ра­ Социаль­ Дополнительное ные льго­ пенсионное обеспе­ дицинское страхо­ ботникам поручи­ ты и га­ чение работников вание работников, тельства на получе­ рантии через Н П Ф «ГАЗ- в том числе из при­ ние ипотечного ФОНД». были. кредита.

Выплата единовре­ Содержание про­ Оказание за счет менного пособия филакториев, сана­ средств профсоюз­ работникам, впер­ ториев-профилак­ ного бюджета мате­ вые уволившимся ториев. риальной помощи по собственному Централизованное работникам на оз­ желанию в связи приобретение путе­ доровление в уч­ с выходом на пен­ вок для организа­ реждениях соци­ сию в течение двух ции отдыха и сана­ альной сферы месяцев после до­ торно-курортного комбината.

стижения ими пен­ лечения. Корпоративное сионного возраста. Негосударственное ДМС на срок не ме­ В 2006 г. утвержде­ пенсионное обеспе­ нее одного года.

ны Концепция ипо­ чение работников. Оказание материаль­ течного кредитова­ Финансирование ной помощи семьям ния и Положение организации дет­ с детьми, пенсионе­ о жилищной поли­ ского оздорови­ рам, инвалидам:

тике тельного отдыха. • единовременно Предоставление бес­ 12 000 руб. при процентных займов рождении ребенка;

молодым работни­ • ежемесячно 650 руб. в течение кам и специалистам отпуска по уходу за ребенком до дости­ жения им возраста 1,5 лет;

• ежемесячно 1250 руб. в течение отпуска по уходу за ребенком в возрас­ те 1,5—3 года;

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Окончание табл. 12. ОАО «Магнитогор­ Направле­ ОАО «Газпром» ОАО «ЛУКОЙЛ» ский металлургичес­ ния КСО кий комбинат»

• единовременно 1500 руб. для под­ готовки перво­ классника к школе;

• ежемесячно мате­ риальная помощь неработающим пен­ сионерам;

• единовременно помощь ветеранам в экстренных слу­ чаях.

Лечебные и оздоро­ вительные услуги ветеранам.

Негосударственное пенсионное обеспе­ чение работников и пенсионеров че­ рез Н П Ф «Соци­ альная защита ста­ рости»

Режим Соблюдение норм Установление не­ Организация труда труда Трудового кодекса полного рабочего работников в соот­ и отдыха РФ дня и неполной ра­ ветствии с законо­ бочей недели при дательством о тру­ приме на работу де, утвержденными и впоследствии. Правилами внут­ Применение режи­ реннего трудового ма неполного рабо­ распорядка и кол­ чего времени не лективным догово­ влечет для работни­ ром ков каких-либо ог­ раничений продол­ жительности основного оплачи­ ваемого отпуска, исчисления трудо­ вого стажа и других трудовых прав Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Рис. 12.2. Связь корпоративной социальной ответственности и деловой репутации бизнеса нии, улучшает отношения со средствами массовой информации, по­ вышает инвестиционную привлекательность компании. Все это при­ водит к формированию существенных конкурентных преимуществ и повышению рыночной устойчивости предприятия (рис. 12.2).

С понятием КСО тесно связаны такие понятия, как социальные программы компании, социальные инвестиции, заинтересованные лица, социальная отчетность. Расшифруем их.

Социальные программы компании — добровольно осуществляемая компанией деятельность в социальной, экономической сферах, кото­ рая носит системный характер, связана с ее миссией, стратегией раз­ вития бизнеса и направлена на удовлетворение запросов различных заинтересованных в деятельности компании сторон (лиц).

Заинтересованные стороны (стейкхолдеры, stakeholders) — инди­ видуумы, организации или сообщества, имеющие непосредственное отношение к деятельности компании (основные или связанные с ее деятельностью косвенно).

Социальные инвестиции — форма финансовой или иной ресурс­ ной помощи, выделяемой компанией на реализацию долгосрочных и, как правило, совместных партнерских программ, направленных на снижение социального напряжения в регионах присутствия компа­ нии и повышение уровня жизни различных слоев общества.

Социальный отчет компании {корпоративный социальный от­ чет) — публичный инструмент информирования акционеров, со Глава 12. Социальная ответственность бизнеса трудников, партнеров и всего общества о том, как и какими темпами компания реализует заложенные в своей миссии и стратегических планах развития цели в отношении экономической устойчивости, со­ циального благополучия и экологической стабильности. Устойчивое развитие предполагает нахождение баланса между удовлетворением потребностей нынешнего поколения в экономическом благосостоянии, благоприятной окружающей среде и социальном благополучии и ана­ логичных потребностей будущих поколений без ущерба для них.

Социальная отчетность — информационная база оценки социаль­ ной ответственности бизнеса.

В последнее время все большее распространение получают стан­ дартизированные формы отчетности. Готовя свои отчеты в соответ­ ствии со стандартами, получившими международное признание, компания может претендовать на то, что созданный документ будет верифицирован независимым аудитором, имеющим соответствую­ щий сертификат, а результаты данного отчета будут признаны заин­ тересованными сторонами1.

Стандарты по предоставлению корпоративной социальной отчет­ ности разрабатываются авторитетными международными организа­ циями и содержат принципы, правила и показатели раскрытия ин­ формации о социальной активности компании, которые носят рекомендательный характер. Существуют следующие стандарты со­ циальной отчетности.

1. Стандарт АА 1000 — стандарт социальной отчетности для из­ мерения результатов деятельности компаний с этических позиций;

процедура и набор критериев, при помощи которых может быть осу­ ществлен социальный и этический аудит деятельности организаций.

Данный стандарт — один из наиболее популярных в мире стандартов в области социальной отчетности. На рис. 12.3 представлена модель социальной отчетности, заложенная в стандарте АА 1000.

2. Стандарты Саншайн {Sunshine) призваны обеспечить подго­ товку корпоративных отчетов для заинтересованных сторон;

приня­ ты американским альянсом заинтересованных сторон. Данный стан­ дарт поддерживается ассоциацией, которая объединяет в себе организации в области защиты прав потребителей, а также религиоз­ ные и природоохранные организации. Данная серия стандартов со Оценка и верификация социального отчета независимым аудитором, а также ис­ пользование полученных в ходе создания отчета результатов в дальнейшем развитии социальной ответственности организации является ключевым аспектом работы над ним. Осуществление этой процедуры дает компании гарантию третьей стороны в том, что опубликованные в отчете сведения достоверны, и он не является рекламой.


Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Рис. 12.3. Модель стандарта АА держит руководства по регулярному предоставлению компаниями информации о своей деятельности в рамках корпоративных отчетов для заинтересованных сторон. В таких отчетах отражена информа­ ция для клиентов (касательно продукции и услуг), сотрудников (ка­ сательно гарантий занятости, безопасности и здравоохранения) и т. д.

3. Стандарт GRI (Global Reporting Initiative) — методология со­ ставления внешней отчетности в области устойчивого развития.

4. Стандарт SA 8000 — международный стандарт, разработан­ ный SAI для улучшения условий труда работников;

основан на прин­ ципах XIII Международной конвенции по правам человека;

являет­ ся инструментом реализации заложенных в Конвенции положений на практике в конкретных рабочих ситуациях. Его первая версия SA 8000:1997 «Социальная ответственность» была опубликована Между­ народной организацией по социальной ответственности (SAI) в 1997 г. В настоящее время действует третья редакция стандарта SA версии 2008 г., содержащая требования к компании в отношении:

детского труда;

принудительного труда;

охраны труда;

свободы объ­ единений и права на коллективный договор;

дискриминации;

дис SAI — многосторонняя неправительственная международная организация, наце­ ленная на улучшение рабочих условий, развитие и применение стандартов по соци­ альной ответственности.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса циплинарных мер;

часов работы;

заработной платы;

системы управ­ ления.

Разные категории компаний могут использовать SA 8000 различ­ ными способами в зависимости от своих целей, т. е. получить:

• независимое подтверждение своей репутации в социальной сфере;

• независимую проверку как своей социальной ответственности, так и социальной отчетности своих подрядчиков;

• гарантии, что они не сотрудничают с компаниями — эксплуата­ торами и т. д.

Преимущества принятия стандарта SA 8000:

• для организации — через улучшение условий работы, приводя­ щие к улучшению морального климата в коллективе и установлению более надежных деловых отношений, повышению имиджа (репута­ ции) организации, большему доверию со стороны потребителей, ин­ весторов и повышению качества продукции. Следствие улучшения условий работы — снижение количества невыходов на работу и уменьшение текучести кадров. Другие возможные результаты при­ нятия стандарта SA 8000: увеличение производительности, уменьше­ ние количества дней, потерянных из-за травм, улучшение в отноше­ ниях с профсоюзами и другими ключевыми заинтересованными сторонами;

• для рабочих — улучшение их повседневных условий труда, фор­ мирование долгосрочных перспектив занятости путем защиты их здоровья и благосостояния, основных свобод и возможности продви­ жения по работе. Уважение прав рабочих, в особенности их права иметь голос, реализуемого через свободу объединений и право на за­ ключение коллективных договоров, может улучшить социальный диалог и содействовать большей конкурентоспособности и устойчи­ вости предприятия.

Компании, желающие удостовериться в том, что их системы уп­ равления в области социальной ответственности соответствуют стандартам, а также продемонстрировать всем заинтересованным сторонам свое соответствие, проходят аудит третьей стороны (орга­ нов по сертификации). В случае успешного прохождения аудита компания получает сертификат соответствия. Он свидетельствует, что система компании отвечает требованиям SA 8000. После выдачи сертификата орган по сертификации каждые полгода проводит над­ зорные аудиты, чтобы удостовериться, что компания продолжает поддерживать свою систему менеджмента в соответствии с требова­ ниями стандарта.

528 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса В целом данная система похожа на систему сертификации на со­ ответствие стандартам ИСО. Чтобы результаты аудита и выданный сертификат признавались общественностью, орган по сертификации, проводящий данный аудит, должен соответствовать определенным требованиям.

Проверку органов по сертификации проводит SAAS — отдельное юридическое лицо, сформированное SAI специально для этих целей.

Владельцем стандарта SA 8000 является SAI, поэтому без его разре­ шения (аккредитации) получение сертификата носит не совсем ле­ гальный характер.

Сертификация компании по данному направлению способствует укреплению ее репутации, открывает для нее возможности привлече­ ния денежных средств, построения деловых связей, поиска стратеги­ ческих инвесторов, выстраивания отношений с местным сообщест­ вом и властными структурами. Деловую репутацию компании можно отнести к нематериальным активам, которые, как и любые активы, нуждаются в оценке. Для этих целей используются рейтинги деловой репутации, например, по версии журнала Fortune (America's Most Admired Companies)1, газеты Financial Times (World's Most Respected Companies) и др. В российской практике общепринятые количест­ венные критерии не распространены. Оценка репутации дается на уровне ощущений и субъективных мнений. В условиях развитого фондового рынка отработаны разные методы оценки репутации, поз­ воляющие превратить общественное мнение в определенный показа­ тель (индекс).

В мировой практике социальные индексы делят на фондовые и не­ фондовые. Назначение социальных фондовых индексов (DSI400, FTSE 4 Good, Dow Jones Sustainability Index, NASDAQ Social Index) — обеспечить принятие решений в рамках социально ответст­ венного инвестирования. Нефондовые индексы (CPI, Social Index (SI) Датского министерства социальной политики) используются для сравнительного позиционирования компаний. Они основывают­ ся на оценке их деятельности различными группами заинтересован Американский журнал Fortune публикует ежегодные рейтинги наиболее уважае­ мых компаний. Most Admired Company — это рейтинг деловой репутации компаний.

Он составляется с 1997 г. для всего мира, а с 2001 г. — отдельно для США маркетин­ говым агентством Hay Group. Суть его заключается в наборе конкурсантами баллов от 1 (высший) до 10 (низший) в восьми категориях — инновации, одаренность персо­ нала, использование корпоративных активов, социальная ответственность, качество управления, финансовая стабильность, долгосрочные инвестиции и качество продук­ ции или услуг.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса ных сторон по следующим направлениям: учет мнения потребителей;

учет интересов деловых партнеров, потенциальных инвесторов, кре­ диторов;

соблюдение этических норм;

отношения с работниками;

от­ ношения с местным сообществом. Для расчета индексов использует­ ся как публичная, так и внутренняя информация о компании, проводятся опросы среди всех заинтересованных сторон.

В отличие от западных стран, в российской действительности только делаются первые попытки создания соответствующих рей­ тингов. Одним из первых шагов в данном направлении стало иссле­ дование репутации компаний Северо-Запада России, проведенное в 2003 г.1 В его рамках подготовлен список компаний, разбитых на пять групп по сферам бизнеса, определяющим основу региональной экономики: пищевая промышленность, машиностроение, сырьевой и финансовый сектора, строительство. В рамках каждой из упомяну­ тых отраслей отобрано от 10 до 20 компаний, крупнейших по обороту за 2002 г. Вошедшие в выборку компании оценивались экспертами по степени их ответственности перед государством, потребителями, деловыми партнерами, персоналом и акционерами по шкале значе­ ний от 1 до 10. Максимальный балл соответствовал максимальной ответственности.

Показан достаточно высокий уровень социальной ответственнос­ ти компаний по отношению к каждой из заинтересованных сторон.

Однако это может свидетельствовать об отсутствии у компаний про­ думанной политики в выстраивании отношений с различными груп­ пами контрагентов, понимания ими значения деловой репутации и позитивного имиджа для позиционирования на рынке.

В качестве примера отечественных рейтингов можно привести:

рейтинг репутации российских компаний по версии журнала «Экс­ перт» (составляется с 1997 г.);

рейтинг профессиональной репутации российских менеджеров по версии Ассоциации менеджеров России (проводится с 2001 г.);

рейтинг лучших работодателей России — сов­ местный проект Ассоциации менеджеров и журнала «Карьера».

В 2004 г. Ассоциацией менеджеров России проведено исследова­ ние использования индексов социальной ответственности в условиях российской действительности 2. Для оценки использовалось несколь­ ко видов количественных и качественных индексов социальных ин­ вестиций.

Благов Ю., Агеев С. Много не бывает // Эксперт Северо-Запад. 2003. № 46. С. 22—24.

См.: Доклад о социальных инвестициях в России за 2004 год. Роль бизнеса в об­ щественном развитии / под ред. С. Е. Литовченко. М: Ассоциация менеджеров, 2004.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса В качестве количественных индексов социальных инвестиций рос­ сийского бизнеса выделены:

• индекс удельных социальных инвестиций IL, представляющий собой величину социальных инвестиций российских компаний, при­ ходящуюся на одного работника (руб.);

• отношение (доля) социальных инвестиций российских компа­ ний к суммарному объему их продаж IS (%);

• отношение (доля) социальных инвестиций компаний к суммар­ ному объему их прибылей (до налогообложения) IP (%).

В отличие от количественного индекса социальных инвестиций, который создает картину масштаба явления, качественный индекс со­ циальных инвестиций призван оценить степень комплексности и пол­ ноты корпоративной социальной ответственности.

В настоящее время отсутствуют единые стандарты для оценки дан­ ных характеристик социальных программ. Поэтому в проведенном исследовании использовались 12 показателей, наиболее адекватно отражающих современный этап развития КСО российских компа­ ний (табл. 12.4).

Таблица 12. Показатели качественного индекса социальных инвестиций Область оценки Используемые показатели Институцио­ Наличие специального документа, в котором закреплена нальное социальная политика компании (нормативная централиза­ оформление ция социальной политики).

социальной Наличие специального подразделения, отвечающего за ре­ политики ализацию социальных программ компании (организацион­ ная централизация социальной политики).

Наличие коллективного договора (нормативная основа со­ циальной политики) Система учета Наличие ежегодных финансовых отчетов в соответствии с международными стандартами (унификация и стандар­ социальных мероприятий тизация финансовой информации).

Внедрение международных стандартов социальной отчет­ ности.

Оценка эффективности осуществляемых социальных ин­ вестиций (обеспечение обратной связи между инвестором и социальными инвестициями).

Примеры социальных программ (информирование обще­ ственности в целях передачи позитивного опыта, саморек­ ламы и продвижения репутации и имиджа компании) Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Окончание табл. 12. Область оценки Используемые показатели Развитие персонала компании.

Комплекс­ ность осуще­ Охрана здоровья и труда персонала.

ствляемых со­ Природоохранная деятельность и ресурсосбережение.

циальных Поддержание добросовестной деловой практики.

инвестиций Развитие местного сообщества На основе этих показателей сформированы:

• качественный индекс социальных инвестиций для i-й компании 1Kb показывающий уровень комплексности социальной деятельнос­ ти компании (%);

• качественный индекс социальных инвестиций для j'-ro признака IKj, показывающий степень присутствия данного качественного при­ знака в выборке компаний-респондентов (%);

• общий качественный индекс социальных инвестиций IK, пока­ зывающий уровень комплексности социальной деятельности иссле­ дуемой компании (%).

Большая величина индекса соответствовала более высокой соци­ альной активности компании.

Ряд компаний сделали серьезные заявки в области управления КСО (в основном, крупные общенациональные компании, подразде­ ления международных корпораций). Тем не менее по-прежнему нет осознания важности комплексного подхода к управлению процессом формирования корпоративного имиджа и деловой репутации.

Для деятельности многих компаний характерны информационная закрытость, непрочность отношений с заинтересованными сторона­ ми, нарушение норм этики, непонимание значимости упрочения де­ ловой репутации на внутреннем рынке.

Эффективность деятельности органов управления КСО на пред­ приятии можно также оценить по следующим направлениям: норма­ тивное обеспечение процесса управления социальной ответственно­ стью, структура управления КСО, наличие и уровень программ обучения в области социальной ответственности, количество и типы реализуемых социальных программ, процедура доведения до сведе­ ния заинтересованных сторон результатов реализации социальных программ компании (табл. 12.5).

Источники информации для проведения оценки КСО:

• официальный интернет-сайт компании;

• годовой отчет;

532 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Таблица 12. Оценка управления корпоративной социальной ответственностью Направления анализа Область оценки Нормативное обес­ Приоритеты социальной политики компании.

печение процесса Кодекс поведения (этический кодекс) компании управления КСО Комитет по социальной ответственности и (или) эти­ Структура управ­ ке при совете директоров компании.

ления КСО Исполнительные органы управления социальной от­ ветственностью Программы обуче­ Наличие в компании обучения в области социальной ответственности.

ния в области Процесс и методы обучения КСО Реализуемые соци­ Типы реализуемых социальных программ компании.

альные программы Инструменты реализации социальных программ ком­ пании.

Наличие элементов описания социальных программ компании.

Цикл управления социальными программами компании.

Организация управления социальными программами компкании.

Применение механизмов внешнего администрирова­ ния социальных программ Оценка и информи­ Оценка эффективности социальных программ компа­ рование заинтере­ нии.

сованных сторон Обзор социальных программ компании о результатах соци­ альных программ • ежеквартальная отчетность (для акционерных обществ);

• годовой социальный отчет;

• новостные ленты информационных агентств и регулирующих органов;

• годовая финансовая отчетность компании;

• внутренняя документация компании (положения, устав, кодек­ сы корпоративного поведения, этики и т. п.);

• данные различных рейтинговых агентств.

Для сбора информации можно также использовать специально разработанные анкеты, в которых будут поставлены вопросы в соот­ ветствии с проводимым исследованием. Анкета заполняется специа­ листами компании и заверяется высшим руководством.

Глава 12. Социальная ответственность бизнеса В зависимости от качества реализуемой политики в области КСО компания может быть отнесена к одной из соответствующих групп (табл. 12.6).

Активное продвижение в России принятых за рубежом принци­ пов социальной ответственности предполагает учет специфики на­ циональных условий ведения бизнеса как при выработке индивиду­ альных подходов компаний, так и единых принципов КСО.

Таблица 12. Критерии оценки уровня КСО № Направления анализа п/п 1-й уровень: социально-безответственный бизнес (теневой) 1 Отсутствие документального оформления трудовых отношений 2 Неуплата налогов и страховых взносов 3 Выпуск и реализация контрафактной продукции 4 Запрет на создание профсоюзной организации 5 Нарушение трудового законодательства в части обеспечения безопас­ ных условий труда, его оплаты и соблюдения режима рабочего времени 2-й уровень: базовый социально-ответственный бизнес (законопо­ слушный) 1 Соблюдение норм трудового законодательства 2 Своевременная уплата налогов, страховых взносов и иных платежей 3 Наличие профсоюзной организации 4 Заключение и реализация коллективного договора не менее пяти по­ следних лет 5 Соблюдение норм и положений основополагающих конвенций МОТ (№ 29, 87, 98, 100,105,111, 138, 182) 3-й уровень: развивающийся социально-ответственный бизнес 1 Соблюдение норм трудового и налогового права, права социального обеспечения и иных отраслей законодательства 2 Наличие профсоюзной организации 3 Заключение и реализация коллективного договора на протяжении все­ го периода функционирования 4 Наличие корпоративного социального пакета 5 Участие в развитии социнфраструктуры региона общим объемом вло­ жений до 5% от суммы прибыли 534 Глава 12. Социальная ответственность бизнеса Окончание табл. 12. № Направления анализа п/п 4-й уровень: высокоразвитый социально-ответственный бизнес Соблюдение норм трудового, налогового права, социального обеспече­ ния и иных отраслей законодательства 2 Наличие профсоюзной организации и коллективно-договорное регу­ лирования социально-трудовых отношений на протяжении всего пери­ ода функционирования 3 Получение организацией скидок к страховым тарифам по обязательно­ му социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за постоянное улучшение условий и охраны труда Наличие корпоративного социального пакета 5 Постоянное участие во Всероссийском конкурсе «Российская органи­ зация высокой социальной эффективности»

6 Участие в развитии социнфраструктуры региона общим объемом вло­ жений свыше 5% от суммы прибыли Наличие новаторских идей и их реализация в сфере социального раз­ вития организации и инфраструктуры ее местонахождения Одним из серьезных препятствий на пути внедрения в России данной концепции считается низкая капитализация большинства российских компаний, отсутствие ресурсов на осуществление мас­ штабных социальных программ. Более 40% общего объема средств на социальные программы, выделяемых ежегодно отечественными ком­ паниями, приходится на 20 крупнейших корпораций добывающего сектора. Возможности компаний, производящих потребительские товары или предоставляющих услуги, значительно меньше. Однако проведение эффективной политики социальной ответственности по­ мимо прямых финансовых расходов требует использования и других внутренних ресурсов: использование времени работников, помеще­ ний и т. д.

Российский рынок труда остается рынком кандидатов, а не рын­ ком работодателей. Претенденты на вакантные должности учитыва­ ют не только размер зарплаты, но и перспективы долгосрочной рабо­ ты в компании. В этих условиях имидж компании как работодателя приобретает особое значение. Поэтому некоторые предприятия даже начинают формировать отдельные бюджеты на продвижение бренда Глава 12. Социальная ответственность бизнеса компании как работодателя;

другие — привлекать в свои кадровые службы грамотных специалистов.

Бренд работодателя — совокупность качеств организации, кото­ рые ассоциируются у целевой аудитории с ее однозначно положи­ тельным имиджем и уникальным набором материальных и немате­ риальных преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда. Ключевой атрибут бренда работодателя — стандартное выпол­ нение своих обязательств (рис. 12.41).

Наличие у компании бренда работодателя обеспечивает ей следу­ ющие преимущества:

на внутреннем рынке труда:

• сокращение издержек (временных и финансовых) на наем ра­ ботников;

• снижение расходов на развитие персонала, в связи с привлече­ нием квалифицированных сотрудников;



Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 17 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.