авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |
-- [ Страница 1 ] --

IV Очередной Всероссийский социологический конгресс

Социология и общество:

глобальные вызовы и региональное развитие

25

Круглый стол 25

Профессиональное

образование

и рынок труда

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда

Арсентьева Н. М., Новосибирск

Роль системы дополнительного

профессионального образования

в подготовке кадрового потенциала

региона1

Аннотация В статье рассматривается проблемная ситуация на рынке труда региона – масштабы безработицы, структура вакан сий, профессиональный дисбаланс. Анализируются воз можности системы дополнительного профессионального образования в сглаживании существующих диспропор ций на рынке труда.

Ключевые слова: профессиональный дисбаланс, безработица, компетенции, сигнал внешней среды Система дополнительного профессионального образования (ДПО) призвана выполнять важнейшую функцию для сглаживания диспропорций спроса и предложения на рынке труда. Система базового профессионального образования, по мнению экспертов (руководители учреждений дополни тельного профессионального образования Новосибирской области), на сегодняшний день не только не может, но в большинстве случаев и не должна готовить специалистов «под ключ». Основная причина таких оце нок системы базового профессионального образования состоит в том, что она просто не в состоянии учесть стремительные изменения (как техноло гические, так и законодательные), характеризующие современную эконо мику, а также разнообразие запросов хозяйствующих субъектов. «Систему базового образования можно сравнить с магазином, который торгует полу фабрикатами. Из одного и того же полуфабриката разные хозяйки могут при готовить различные блюда, одна перцу добавит, другая – лука, в зависимости от того, что едят в семье, кому что нравится. Главное, чтобы полуфабрикат был свежим и качественным» (Из интервью с экспертами).

Статья подготовлена в рамках программы РАН №35 «Экономика и социология науки и образования» проект «Социально-экономические инвестиции в науку и образование Сибири как условие модернизации» (коорд. д.с.н.З.И.Калугина, д.э.н.Г.А.Унтура).

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда На современном рынке труда, ввиду нарастания объема и разнообра зия запросов, значимость системы ДПО в подготовке кадров для современ ной экономики будет должна возрастать соответственно. Диспропорции (дисбаланс) между спросом и предложением на рынке труда НСО проявля ются для его субъектов как дефицит кадров для работодателя и безработица для населения. Так, работодатель испытывает, с одной стороны, абсолют ный дефицит(отсутствие свободных работников на рынке труда, отсутствие свободных работников необходимой профессии на рынке труда), с дру гой – относительный дефицит (отсутствие у имеющихся на рынке труда работников необходимой квалификации).

Население, со своей стороны, также сталкивается как с абсолютным дефицитом рабочих мест, что особенно характерно для отдельных сельских территорий, так и с отсутствием работы по имеющейся квалификации (относительный дефицит).

На современном рынке труда НСО присутствуют все виды указан ных диспропорций, - безработица абсолютная и относительная, кадровый дефицит (абсолютный и структурный). Можно отметить устойчивость показателей этих диспропорций во времени. Так, показатели зарегистри рованной безработицы составляют за последние, по крайней мере, послед ние десять лет 1.8-2.3 % экономически активного населения, испытывая на себе лишь сезонные колебания. Показатели фактической безработицы (или незанятости) составляют 8-10 % экономически активного населения.

С другой стороны, для экономики области характерен устойчивый дефи цит кадров, составляющий на протяжении последних 5-7 лет около 30 тыс.

вакансий. Устойчивость этих показателей следует расценивать как тре вожный симптом, свидетельствующий о низкой эффективности великого множества реализуемых в области мер и программ, направленных как раз на сглаживание выявленных диспропорций.

Возникает вопрос, где, на каком этапе формирования спроса и пред ложения на рынке труда закладываются эти диспропорции? Какие из используемых инструментов социальной политики могут быть наибо лее эффективны?

Проиллюстрируем ситуацию на следующем примере. Согласно статистическим данным, ежегодно из системы профессионального обра зования на рынок труда выходит 40 - 45 тыс. человек, в том числе 56% выпускников высших учебных заведений, 27% - средних специальных заведений и 17% - выпускники профессиональных училищ. Примерно каждый десятый из них обращается за содействием в трудоустройстве в государственные службы занятости, куда, как известно, обращаются после исчерпания возможностей самостоятельно найти работу путем родственных и дружественных связей.

Анализ профессионального состава соискателей позволяет выделить группы, излишних на рынке труда. К ним относятся, в первую очередь, по системе высшего образования, экономисты, антикризисные менеджеры, финансисты, бухгалтеры (21%), которые входят в учебный профиль «эко номика и управление». На втором месте находятся юристы и психологи КС 25. Профессиональное образование и рынок труда (11%), которые входят в учебный профиль – гуманитарные науки. Между тем эти специальности и в 2008 году лидируют при приеме в вузы: 33% учеб ных мест приходится на экономику и управление, 15% - на гуманитарные науки (см. таблицу 1).

Таблица Некоторые показатели профессионального дисбаланса на рынке труда Новосибирской области Обратились в службу Выпущено занятости за содействием Принято Специальности в 2008 г., в трудоустройстве, % в 2008 г., (учебный профиль) тыс.чел. к числу обратившихся тыс.чел.

(по уровням образования) Высшие профессиональные учебные заведения Экономика и управление (экономисты, 8,5 21 11, менеджеры, финансисты, бухгалтеры) Гуманитарные науки 3,0 12 5, (юристы, психологи) Средние профессиональные учебные заведения Экономика и управление (экономисты, 3,1 36 3, менеджеры, финансисты, бухгалтеры) Гуманитарные науки 1,5 8,0 1, (юристы, психологи) Начальное профессиональное образование Рабочие общественного питания и торговли (повара, 1, 2 28 1, кондитеры, продавцы) Рабочие сельского хозяйства (трактористы-машинисты 0,8 11 1. широкого профиля) По данным нашего обследования1, среди безработных выпускники вузов составляют 27,4 %, средних специальных учебных заведений – 24,6 %, профессиональных училищ – 29,1, не имеют профессионального образова ния или имеют его в объеме профессиональных курсов18,1% безработных.

Среди профессий, полученных безработными в системе базового образова ния преобладают промышленные (27%) и гуманитарные (22%). Первенство промышленных профессий в профессиональном составе безработных ха рактерно для тех районов области, в которых развитие промышленности уже давно идет на спад, а новых промышленных предприятий не создается), но сохранились учебные заведения, обучающие этим профессиям ( пре имущественно ПУ). Высокие затраты на смену места жительства не всегда позволяют заняться поисками работы в других районах, хотя потребность именно в рабочих профессиях высока в городах.

« Диспропорции на региональном рынке труда и их влияние на развитие человеческого потенциала» (рук. И.И.Харченко), выполненного ИЭОПП СО РАН в 2010-2011 гг. при участии автора.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Складывающиеся тенденции в подготовке кадров свидетельствуют об устойчивом характере сложившихся диспропорций спроса и предложе ния рабочей силы по отдельным профессиям и специальностям. Из при веденных данных становится очевидно, что профессиональный дисбаланс закладывается в сфере базового образования (первичной профессионали зации), если учесть численность принимаемых абитуриентов на эти про блемные с точки зрения трудоустройства специальности.

Может ли система ДПО сыграть существенную роль в сглаживании имеющихся диспропорций? Проанализируем имеющиеся потребности рынка труда в рабочей силе, зафиксированные Минтруда НСО через рай онные центры занятости населения. За 2011 г. объем заявленной работода телями потребности превысил 120 тыс. вакансий, это составляет примерно 10 % от общей численности занятых в экономике. Значительная часть заявленных вакансий (примерно 80%) закрывается в течение года, хотя есть и «долгожители» - вакансии, присутствующие в банке данных по нескольку лет. Профессиональный состав вакансий самый разнообразный, но тем не менее можно выделить некоторые особенности, отличающие професси ональную структуру вакансий по районам области. Так, среди вакансий в сельских районах устойчивые позиции занимают врачи, учителя и рабо чие, практически нет вакансий служащих-неспециалистов и разнорабочих.

В городской местности и особенно в г. Новосибирске набор имеющихся вакансий гораздо шире (см. рис. 1).

Рис. 1. Структура вакансий по уровню необходимого образования, % Как видно из представленных данных, большинство из имеющихся вакансий требует обучения в системе базового профессионального образо вания. В «зону ответственности (или возможностей)» собственно системы ДПО попадает самый незначительный сегмент вакансий – 7,5 % от обще го числа, где не требуется базового образования. Иными словами, само стоятельно система ДПО, безотносительно базового профессионального КС 25. Профессиональное образование и рынок труда образования, может «закрыть» лишь этот сегмент. Профессиональный набор в этом сегменте не отличается разнообразием и включает, в основ ном, работников сферы обслуживания – парикмахеры, горничные и т. д.

В этом сегменте практически нет профессий квалифицированных рабочих машиностроения и обрабатывающих производств – самой дефицитной категории работников, их подготовка ведется в системе базового НПО.

Следующий сегмент вакансий, не требующий базового образования, пред ставляет собой набор профессий малоквалифицированного и неквали фицированного труда (19,8 % от общего числа). Но для этих занятий не требуется и дополнительного профессионального образования, достаточно инструктажа на рабочем месте. Можно сделать предварительный вывод о том, что усилий системы ДПО в сглаживании диспропорций на рынке труда в современных условий явно недостаточно.

Почему система ДПО, при всей ее гибкости и высоком потенциале, демонстрирует недостаточную эффективность в сглаживании имеющихся диспропорций? По нашему мнению, эффективность системы профессио нального образования ( как базового, так и дополнительного) в сегменте подготовки востребованных компетенций напрямую зависит от наличия сигнала внешней среды (сферы экономики), его устойчивости и степени дифференциации. От этого зависит система базового профессионального образования, но еще в большей степени зависит система ДПО, поскольку она призвана скорректировать и улучшить качество полученных компе тенций. Но встает вопрос: в соответствии с чем скорректировать и для чего улучшать? Представители системы дополнительного профессионального образования вполне обоснованно предъявляют свои претензии к работо дателям. Так, по их мнению, представители бизнеса (хозяйствующие субъ екты) слабо артикулируют и транслируют свои запросы к компетенциям работников во внешнюю среду, в частности в систему профессионального образования. Их представители – ассоциации и союзы – ограничиваются по большей части декларациями. Поэтому говорить о наличии отраслевого стандарта компетенций не приходится, несмотря на то, что разработка этого стандарта является прерогативой упомянутых субъектов. Отраслевой стандарт компетенций работника должен был бы служить с одной стороны, критерием соответствия системы дополнительного профессионального образования запросам современной экономики, с другой – стимулом к формированию учебных программ, набора дисциплин и учебных курсов.

В отсутствии такого критерия и стимула учитывать запросы эконо мики и рынка труда достаточно сложно. Здесь система ДПО сталкивается с отсутствием сигнала внешней среды. Выход из этой ситуации учреждения системы ДПО находят в скрупулезном учете конкретных запросов слуша теля, обучающихся по программам ДПО. Слушатель свободно выбирает необходимые ему курсы и дисциплины из всего перечня, предоставляемого системой ДПО. Учет запросов слушателя вряд ли можно назвать адекват ными запросам конкретных отраслевых сегментов экономики к системе высшего профессионального и дополнительного профессионального образования, поскольку практически половина слушателей после обучения КС 25. Профессиональное образование и рынок труда меняет свою работу. В этом контексте особую значимость имеют результаты исследования сигналов, представляющих собой конкретные качественные ориентиры. При наличии такого сигнала система ДПО вполне оправдывает возложенные на нее ожидания. В частности, можно отметить, ряд удачных примеров, найденных в нашем исследовании.Так, корпорация «Росатом»

сохранила трехуровневую систему повышения квалификации. Это положе ние определяется сохранившейся еще с советских времен системой пере подготовки и повышения квалификации. Именно этим обстоятельством объясняется удовлетворенность базовыми профессиональными компетен циями, потому что потом они все равно доучат молодого специалиста до необходимого уровня. В систему повышения квалификации входят учебные заведения национального рынка дополнительных профессиональных обра зовательных услуг. Имеющаяся у этих предприятий система повышения квалификации обеспечивает такой объем специфических компетенций, какую ни один вуз не в состоянии дать за период обучения. В результате работник приобретает такой уровень квалификации, который позволит отнести его к элитным специалистам.

Выводы 1. Система дополнительного профессионального образования (ДПО) играет важную роль в формировании компетенций, востребованных инновационным сегментом экономики. По сути, обучение в системе ДПО молодых специалистов (выпускников вузов) для работы в инновационных проектах становится обязательным этапом в процессе формирования тре буемых компетенций. Потребность в ДПО в данном случае обусловлена внедрением новых технологий. Здесь можно отметить высокую эффектив ность системы ДПО. Исследование потенциала системы ДПО показало, что она адекватно реагирует на запросы экономики в условиях перехода на инновационный тип развития.

2. Система ДПО эффективна в том случае, когда возникает необ ходимость привести квалификацию персонала в соответствие с изменя ющимися внешними условиями хозяйствования. Любое изменение за конодательства, технических стандартов и санитарных норм обязательно предполагает хотя бы краткосрочное повышение квалификации. Хотя здесь мы не можем говорить о влиянии новых технологий, но в этом случае также присутствует конкретный запрос.

3. Система ДПО малоэффективна, когда нет конкретного запроса со стороны хозяйствующих субъектов, что можно наблюдать на примере переобучения безработных. Безработные предпочитают для переподготовки профессии универсальные с точки зрения выбора сферы приложения труда, пригодные как в сфере наемного труда, так и в сфере самозанятости, а так же в семье и в быту. К таким профессиям относятся: повар, парикмахер, портной-закройщик, водитель категории В и С.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Библиографический список 1. Основные показатели зарегистрированного рынка труда. Мониторинг социально-экономических процессов в Новосибирской области,2010 г.

URL: www. dfgszn.ru.

2. Труд и занятость в Новосибирской области. Федеральная служба госу дарственной статистики, Новосибирск,2010.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Гвоздева Г. П., Новосибирск Непрерывное образование молодёжи и научные школы Аннотация В статье показан уровень участия молодежи в дополни тельных формах обучения, а также направления влияния научных школ на формирование инновационного потен циала молодежи. Непрерывное образование рассматри вается как социальная практика включения молодежи в инновационные сферы.

Ключевые слова: научные школы, непрерывное образование, включение молодежи в инновационную деятельность Постановка проблемы и определение понятий Одной из причин медленного перехода на инновационный сценарий развития является слабое влияние сообщества предпринимателей и науч ного сообщества на процесс превращения образования молодежи в непре рывное. Создание новых рабочих мест, требующих высокой квалификации работников, способствовало бы переходу к экономике, основанной на знаниях. Научное сообщество заинтересовано внести свой вклад в реше ние этой актуальной задачи. Для этого требуется консолидировать усилия разных направлений науки, направить деятельность различных социальных групп, особенно молодежи, в инновационное русло.

Воспользуемся определением экономики, базирующейся на знаниях, В.Л. Макарова: это «…тип экономики, где сектора технологической матери ализации знаний играют решающую роль, а производство знаний является источником экономического роста» [1, с. 15]. В трактовке Питера Друкера (другая транскрипция Дракер, Druсker) такая экономика называется пред принимательской, в ее основе новый подход к менеджменту, приводящий к радикальным изменениям в жизненных позициях, в ценностях и в поведе нии. [2, с. 33]. Особый интерес он проявляет к предпринимателям, готовым работать в наукоемком бизнесе. У них должны быть природные способ ности к этому, а также желание и возможности постоянно учиться новому и создавать инновационные продукты и технологии.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Взаимодействие государства, образования, предпринимательского и научного сообществ остается весьма актуальным с точки зрения эффек тивности дальнейшего развития России. После 1991 года был значитель ный приток квалифицированной молодежи в бизнес, сопровождаемый быстрым карьерным ростом. Но это не был наукоемкий бизнес. К тому же мало молодежи оставалось работать в науке и образовании, в резуль тате чего произошло старение научных кадров. В то же время комфортная молодежная среда общения очень привлекательна для квалифицированной творческой молодежи, способной стать двигателем и ускорителем перемен в сфере высокотехнологичного труда.

Непрерывное образование дает толчок инновациям. Это результат труда не только ученых, инженеров и конструкторов, но также дизайне ров, специалистов по сбыту и маркетингу, работе с персоналом, бухгал теров, а также программистов и экспертов по информационным сетям.

Инновационным называется такое развитие современного общества, осно вой которого становится интеллектуальный капитал, определяющий кон курентоспособность экономической системы. Он включает человеческий, организационный и потребительский капиталы. Первый из них - квали фикация и умения, творческие способности - прирастает со временем, требует дополнительного обучения, два других – обесцениваются. Важная роль в увеличении интеллектуального капитала отводится социальному капиталу, который существует благодаря взаимодействию внутри сетей, ассоциаций, институтов. Он содействует обмену информацией, коллек тивному принятию решений, коллективным действиям [3].

Нам представляется полезным воспользоваться теоретическими наработками Б. Латура, В. Волкова и О. Хархордина [4, 5], чтобы взглянуть на роль научных школ. Новая социология науки, разработанная Б. Латуром и М.Каллоном [6], позволила преодолеть границу между тем, что относится к объективной науке и использованию ее результатов. Под научной школой понимаем самовоспроизводящееся научное сообщество, разделяющее идеи и концепции, разработанные в конкретной научной области под научным руководством или под влиянием главы школы. Предполагается, что члены школы работают в прямом взаимодействии, расширяя доступные ресурсы и получаемые знания, а также углубляя обоснованность результатов. В пер спективе продуктивно научную школу представить как элемент сетевого мира. Используем понятие «сеть», которая производит научные факты или новшества, тем самым, меняя реальность. «Сети» могут состоять «из разных элементов – по Латуру, туда входят и люди, и теоремы, и микробы, и финансы. Это – некоторая ассоциация или сборка элементов, про кото рые бесполезно спрашивать, чего в ней больше – человеческого или нече ловеческого. Для успеха сети более важно, какие звенья сети выдержат давление: умрут ли лабораторные крысы или уйдет спонсор эксперимен тов – последствия для сети одинаковы» [5, с. 249]. Научную школу можно рассматривать как некий механизм, объединяющий в «сеть» ее членов, обе спеченных ресурсами, который заставляет все элементы работать предска зуемым образом, благодаря тому, что этому механизму удается добиваться КС 25. Профессиональное образование и рынок труда устойчивого равновесия. То есть сохранение «сети», ее разрастание требует не только нахождения новых убедительных фактов (открытий), но и того, чтобы внутри сети были сбалансированы разные ресурсы, а разнонаправ ленные силы «держали друг друга под контролем, чтобы ни одна из них не могла отколоться от группы» [Цит. по: 5, с. 251].

В данной статье будет рассмотрена роль научных школ с точки зре ния, во-первых, распространения непрерывного образования, во-вторых, обеспечения собственного воспроизводства, то есть как практики привле чения и подготовки молодежи в рамках научных школ. Задача - показать востребованность молодежью дополнительных форм обучения и возмож ности научных школ влиять на формирование инновационного потенциала молодежи (чтобы молодежь приходила в «сеть» и оставалась в ней работать с высокими результатами труда).

В качестве информационной базы использованы результаты опро сов 4-х групп населения: две группы молодежи до 35 лет были опрошены в 2010 г.1 - «инноваторы из Сибири», 217 чел., «лидеры СМУС из регионов», чел., – третья, «участники летней школы стран СНГ», 138 чел. - в 2008 г.2, кроме того, в 2007 г. был проведен опрос представителей научного сообще ства новосибирского Академгородка (245 чел.)3. Таким образом, будем опираться на мнения молодых ученых, молодежи, стремящейся разрабо тать или реализовать свой инновационный проект, состоявшихся лидеров, активно работающих в советах молодых ученых и специалистов (СМУС) на уровне регионов и всей РФ, а также научного сообщества новосибирского Академгородка. Еще использованы фрагменты интервью с экспертами – представителями власти, науки, высокотехнологичного бизнеса и лидерами среди молодых ученых4.

«Инноваторы из Сибири», - участники программ поддержки молодых инноваторов «Лаврентьевский прорыв» и летней школы Технопарка Новосибирского Академгородка, участники Окружного Инновационного Конвента и Форума лидеров в рамках Международного молодежного иннова ционного Форума «Интерра-2010» (Новосибирск). Среди них большинство мужчин, стремящихся реализо вать свои разработки, стать лидерами в инновационной сфере. В основном это представители Новосибирска и других городов Сибири, три четверти из них ведут исследования или реализуют разработки в области технических и физико-математических наук. Опрос проведен ИЭОПП СО РАН (координатор Е.С.Гвоздева;

в разработке блока вопросов об образовании принимал участие аспирант Д. Газзаев).

«Лидеры СМУС из регионов», - участники Всероссийского совещания по вопросам поддержки моло дых ученых и специалистов (Москва-Пушкино), они представляли Советы молодых ученых и специалистов (СМУС) почти всех регионов страны. Они старше представителей первой группы, среди них большинство мужчин, занимающих лидерские позиции, как в науке, так и в Советах молодых ученых. Опрос проведен МГУ им. Ломоносова и ИЭОПП СО РАН (координаторы А.Г. Андреев и Е.С.Гвоздева).

Было опрошено 138 молодых ученых из стран СНГ, которые участвовали в международной лет ней школе «Интеграция и инновации» (Новосибирск, 2008). Опрос проведен ИЭОПП СО РАН.

Был проведен Интернет-опрос «Возможности Технопарка в новосибирском Академгородке: пер спективы участия молодежи в инновационном развитии», опрошено 245 респондентов, из них 92 студента и аспиранта и 153 – работника сферы науки и высшего образования, половина из которых имели степень кандидата или доктора наук. Количество потенциальных работников технопарка составило 149 чел. Опрос проведен ИЭОПП СО РАН (координатор Е.С.Гвоздева).

Автор выражает благодарность коллективу молодых ученых, любезно предоставивших информацию.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Участие научной молодежи в тренингах и их оценка По данным обследования, проведенного в 2010 году, помимо основ ного высшего профессионального образования большинство молодежи получает дополнительное, развивающее практические навыки: три четверти (74%) уже принимали участие в тренингах. Кроме этого почти половина молодых людей планируют в будущем получить дополнительное образова ние или освоить другую профессию (см. таблицу 1). Особенно нуждаются в приобретении дополнительных навыков те, кто ориентирован на выпол нение инновационных проектов. В меньшей степени ориентированы на расширение навыков сложившиеся лидеры СМУС из регионов. По всей видимости, у них уже есть богатый опыт, и многочисленные обязанности требуют принимать такие решения при поддержке руководства.

Таблица Распределение ответов научной молодежи на вопрос «Собираетесь ли Вы в ближайшие годы получить дополнительное образование, другую профессию?», % к числу ответивших в 2010 г., N= Инноваторы Лидеры СМУС Варианты ответов В среднем из Сибири из регионов Да, собираюсь 50 31 Возможно, если этому будет 9 16 Способствовать руководство Возможно, если позволит 16 7 Ситуация дома Не думал об этом 10 12 Нет, не собираюсь 15 34 Такое стремление продолжить обучение вызвано повышением тре бований к качеству рабочей силы, дефицитом рабочих мест с достойной оплатой и высоким уровнем притязаний молодежи. По их мнению, чтобы реализовывать инновационные проекты, вместе со знаниями необходимы такие качества как инициативность, способность к анализу и принятию решений, ответственность, «коммерческая жилка» (эти качества назвали более половины молодых людей во всероссийском Интернет-опросе на учной молодежи, проведенном ИЭОПП СО РАН в 2011 г., см. рис. 1).

Еще одна важная причина желания постоянно обучаться, приобре тая новые навыки и формальные их подтверждения, обусловлена тем, что 85% опрошенной молодежи ожидает отдачи от повышения квалификации и дополнительного образования в виде роста их жизненного уровня. Среди «лидеров СМУС из регионов» ожидания несколько скромнее (связь при знают 73%).

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Рис. 1. Качества и способности, необходимые тем, кто будет реализовывать инновационные проекты (Интернет-опрос 2011, 809 чел.) Молодежь весьма позитивно оценивает полученные знания в рамках тренингов (см. таблицу 2). Наиболее полезными считает навыки, обеспе чивающие личностный рост, усиливающие коммуникативные и лидер ские способности.

Таблица Оценка использования навыков и знаний, полученных молодежью на тренингах, % ответивших Редко Часть навыков Использую Название/тип тренинга: или вовсе использую, большинство не использую часть - нет или все навыки Личностного роста 7 33 Психологические (гипноз, 6 39 влияние, саморегуляция) Эзотерические 0 50 (например, норбековские) Тренинги навыков 5 31 (продаж, переговоров) Психотерапевтические 8 46 (например, семейные) Социально-психологические 4 36 (коммуникация, лидерские) Бизнес-тренинги 19 35 Другие 22 45 КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Влияние научных школ на инновационный потенциал молодёжи Нельзя не согласиться с выводами Дж. Накамуры и М. Шикентмихальи о роли научного сообщества как катализатора кре ативности: «Научное сообщество не только легитимизирует творческие достижения, признавая их в качестве таковых, но и создает условия для их появления, направляя усилия ученого на решение тех или иных проблем и обеспечивая его необходимыми знаниями, стимулами и критической оценкой» [7, с.108;

8, с. 341]. Вовлекая молодежь, научные школы превра щают обучение в непрерывное, причем старшее поколение также учится.

Сообщество ученых выполняет следующие функции:

1. Оценивает научные результаты с точки зрения новизны.

2. Воздействует на будущее исследовательской области, не только решая насколько важны текущие научные результаты, но и определяя, что будет усвоено «новичками», молодыми исследователями (критерии оцени вания удачных и неудачных идей).

3. Защищает члена научной школы, «своего воспитанника», от внешней критики.

4. Принимает или не принимает вклад ученого, его значение;

опре деляет судьбу работы (например, использовать метод или нет).

5. С помощью своих ресурсов может изменить внешнюю моти вацию ученого, что влияет на эволюцию исследовательской программы ученого («агентства по выделению грантов способны влиять на прогресс на уки»).

6. Выпускает учебники, обеспечивает связь эмпирических фактов с научными теориями [7, с.104-107;

8].

При создании новой научной школы ее успех во многом зависит от лидера, способного повести за собой учеников и отстаивать интересы школы во внешнем мире. Большое значение имеют ресурсы для создания нового, возможность направлять их на поддержку аспирантов, стажеров, молодых разработчиков инновационных проектов. Если у лидеров нет та ких полномочий, эффективность влияния снижается.

Теперь на эмпирических данных попытаемся оценить, насколько распространяется влияние научных школ и в чем оно проявляется. На основе ответов нескольких групп творческой молодежи было выяснено, что менее половины молодых людей ассоциируют свою деятельность с какой либо научной школой (см. рис. 2). Наименьшая доля ведущих изыскания в рамках научных школ среди «инноваторов из Сибири», поскольку они сами себя идентифицируют, прежде всего, с изобретателями, работниками инфраструктуры инновационной экономики.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Потенциальные работники технопарка – это представители научно образовательной сферы, поэтому значительная их часть находится под влиянием научных школ, хотя часть готова «встроиться» и в новую техно парковую сеть, чтобы участвовать в выполнении крупных инновационных проектов. Но основная масса творческой молодежи ориентирована на научные разработки и создание опытных образцов, а также на админи стративно-управленческую деятельность в проекте [подробнее см.: 9].

Собственно производство высокотехнологичной продукции, ее продви жение на рынках – интересуют небольшую часть молодежи (20-30%), что подтверждает тезис о том, что сама молодежь не заинтересована заниматься инновациями, у нее другие ценности.

Рис. 2. Доля респондентов, работающих в рамках научных школ, % Интересны различия в планах двух групп молодежи на ближайшее будущее (см. рис. 3). Те, кто относит себя к научной школе, больше ори ентированы на проведение исследований, в том числе международных, стремятся возглавить проект, опубликовать монографию, поработать за рубежом, защитить докторскую диссертацию. Молодежь, не относящая себя к научной школе, менее стабильна и больше ориентирована на созда ние собственного предприятия и внедрение своих разработок. Среди них больше заканчивающих обучение в вузе, желающих обрести материальную стабильность, улучшить жилищные условия, создать семью. Что касается защиты кандидатской диссертации, то она в равной степени присутствует в планах обеих групп (34%).

Можно предположить, что мотивы профессиональной деятельно сти этих групп различны: требования к уровню оплаты труда выше у тех, кто не относит себя к научной школе, материальные приоритеты выше, чем творческие. Защита кандидатской диссертации рассматривается ими не как оценка определенного уровня результатов работы, а как фактор, КС 25. Профессиональное образование и рынок труда обеспечивающий более высокую оплату труда. Получение ученой степени у молодежи часто связывается не с научным трудом, а с формированием имиджа для занятия руководящей должности.

Лидеры среди молодых ученых, сделавшие успешную научную карьеру в России, говорили в своих интервью о важной роли научной школы с точки зрения формирования системы ценностей молодого чело века. «Главные аспекты школы – научная культура и положительный пример. Когда молодой человек приходит, и у него жизненные ценности ещё не столько научные, несформированные, и он видит вокруг себя этих коллег, причём коллег разных возрастов – он видит, приблизительно свою жизнь, какую сможет построить, он видит ценности этих людей и научные, и, вообще, жизненные. И он свою личность в это вкладывает и ценности перенимает» (член Координационного совета по делам молодежи в науч ной и образовательной сферах при Совете при Президенте РФ по науке, технологиям и образованию).

Рис. 3. Планы двух групп молодежи на ближайшие 3-5 лет: тех, кто относит и не относит себя к научной школе, % к числу ответивших, 2010 г.

Учёный секретарь одного из институтов СО РАН как дополнитель ные возможности отметил расширение доступа к основным ресурсам и про фессиональное общение: «Молодежь, конечно, попадая в сильную научную школу, получает «крышу», доступ к оборудованию, репутацию научного руководителя, общение с классными специалистами – весь тот набор, который, так или иначе, необходим для нормальной научной карьеры».

Причем обмен опытом – наиболее ценное приобретение для всех групп молодежи (отметили от 62 до 83%). И действительно, так вырабатывается «неотделимое знание», которое больше всего ценится в качествах высоко КС 25. Профессиональное образование и рынок труда квалифицированных специалистов. На втором и третьем местах названы такие как синергетический эффект коллектива и повышение научной репу тации за счет авторитета школы. Четвертое направление влияния - доступ к материальным ресурсам, к оборудованию, технологиям. Его особенно ценят «инноваторы из Сибири» (отметили 44%). И они действительно рас ширяют свои возможности и благодаря научным школам, и, пользуясь ус лугами Технопарка, который специально организует программы поддержки молодежи. О помощи научных школ при опубликовании результатов ис следований в престижных изданиях и в решении повседневных проблем упоминали реже (от 9 до 20% респондентов).

Рис. 4. Доля респондентов, указавших требования к работникам в рамках научных школ, % к ответившим А что же требуется от участника научной Школы? Когда научный руководитель подбирает команду последователей, то его, прежде всего, интересуют творческие способности молодых людей: умение инициировать новые идеи, проводить высококачественные исследования, быть требова тельным, критичным к себе и коллегам, уметь встраиваться в новые проек ты, менять тему исследований в зависимости от запросов общества. Именно эти требования необходимы для воспроизводства высокого профессио нализма в сферах науки и инновационного предпринимательства и чаще всего они назывались молодежью (см. рис. 4). От участника научной школы КС 25. Профессиональное образование и рынок труда также требуется лояльность по отношению к коллегам, подчинение личных интересов коллективным, чтобы обеспечить стабильность работы коман ды. К числу издержек для молодых людей можно отнести необходимость иногда откладывать интересную новую тему, чтобы усовершенствовать уже существующую разработку, развить концепцию, выдвинутую научным руководителем или другим представителем научной школы. Отметим, что для лидеров СМУС актуальнее, чем для других групп, научиться подчинять личные интересы коллективным, а для участников летней школы – уметь встраиваться в новые проекты.

Итак, присутствие в регионе одного или более университетов, научно-исследовательских институтов мирового класса формирует науч ные школы и помогает созданию инновационных центров, технопарков.

Само обучение и использование знаний на практике является социальной практикой включения молодежи в инновационные сферы, фактором раз вития ее творческого потенциала. Необходимо также, чтобы университеты и НИИ были вписаны, тесно связаны с инновационными предприятиями промышленности и обеспечивали переподготовку специалистов высокой квалификации.

Влияние научных школ и сообществ предпринимателей может способствовать превращению образования в непрерывное, объединению процессов научных исследований и разработок с повышением квалифи кации и освоением новых технологий работниками этих сфер. Проблемой остается обеспечение необходимой финансовой поддержки молодым ученым и начинающим предпринимателям. Усилению влияния научных школ препятствуют: невысокий престиж науки в обществе;

отсутствие у них ресурсов для обеспечения регулярного обновления знаний и умений работников;

низкая отдача от затрат на высшее и послевузовское образо вание;

игнорирование властями экспертного мнения научного сообщества о необходимом размере вознаграждения за сложный труд.

Библиографический список 1. Макаров В. Контуры экономики знаний. //Экономист. 2003, №3. – С. 3-15.

2. Друкер Питер, Ф. Бизнес и инновации: Пер.с англ. - М.:ООО «И.Д.

Вильямс», 2007. – 432 с. (Peter F. Drucker, 1985).

3. ПРООН. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2004 год. / Под ред. С.Н. Бобылева.- М.: Весь мир. 2004. – 263 с.

4. Latour, Bruno. Science in Action. How to Follow Scientists and Engineers Through Society. Cambridge, MA: Harvard University Press. 1987.

5. Волков В., Хархордин О. Теория практик. – СПб: Изд-во Европейского университета в Санкт-Петербурге. 2008. - 298 с.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда 6. Callon, M., Latour, B. “Unscrewing the big Leviathan”, in Knorr-Cetina, K., Cicourel, A.V. (eds), Advances in Social Theory and Methodology, Boston, Routledge and Kegan Paul, 1981. - pp. 277-303.

7. Накамура Дж., Шикентмихальи М. Катализаторы креативности:

на примере Лайнуса Полинга //Личность ученого: Социально психологический портрет: Реф. Сб./ РАН ИНИОН. Центр науч. информ. исслед. по науке, образованию и технологиям;

Отв. ред. – Виноградова Т.В. _М., 2009. – 132 с.- (Сер. «Науковедение за рубежом»).

8. Nakamura J., Csikzetmihalyi M. Catalytic creativity // Amer. Psychologist. – Wash., 2001. – Vol 56, N4. – P.337-341.

9. Гвоздева Е.С., Гвоздева Г.П. Молодые ученые и инновационное раз витие. Научный ред. З.И. Калугина. - Новосибирск: ИЭОПП СО РАН, 2009. – 260 с.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Деева Н. Н., Биробиджан Проблемы взаимодействия образовательных учреждений и работодателей на рынке труда: социологический анализ Аннотация В статье анализируется проблема трудоустройства моло дых специалистов с целью определения путей взаимо действия всех субъектов рынка труда. Выделены основ ные противоречия процесса трудоустройства молодых специалистов. Приведены результаты социологического опроса по проблеме взаимодействия учреждений про фессионального образования, работодателей и моло дых специалистов.

Ключевые слова: трудоустройство, молодые специалисты, работодатель, образовательные учреждения, противоречия Особенностью рынка труда как объекта исследования является переплетение разных форм взаимодействия работника и работодателя:

рыночных и нерыночных, экономических и неэкономических (политиче ских, социальных, социокультурных и т. п.). Рынок труда – это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы, во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов, в-третьих, поле взаимоотношений предприятия и его работников.

В процессе исследования было выделено четыре субъекта трудо устройства: 1) учебное заведение, 2) выпускник, молодой специалист, 3) работодатель, 4) государство. Соответственно, было выделено шесть групп противоречий.

Первая группа – противоречия, возникающие в отношениях между учебными заведениями, предоставляющими образовательные услуги и работодателями, иначе говоря, противоречия между рынком образова тельных услуг и рынком труда.

Вторая группа – противоречия в системе взаимоотношений «моло дой специалист – работодатель».

Третья группа – противоречия, возникающие в отношениях между учебными заведениями и их выпускниками.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Четвертая группа – противоречия между учебными заведениями и государством.

Пятая группа – противоречия, характеризующие отношения между молодым специалистом (выпускником) и государством.

Шестая группа – противоречия, выражающие отношения между работодателем и государством.

В данной статье рассмотрим основную группу противоречий, а именно противоречия между образовательными учреждениями и рабо тодателями (рынком образовательных услуг и рынком труда). Эти противо речия сводятся, в конечном счете, к тому, что образовательные услуги не соответствуют потребностям и требованиям работодателей. Это несоот ветствие имеет многочисленные проявления, которые попытаемся здесь выделить и вкратце описать.

1. Нарушение баланса межуровневой подготовки. За последнее время усиливается дисбаланс между подготовкой рабочих и специалистов с высшим профессиональным образованием, так как все больший процент молодежи стремится получить высшее образование, а это не укладывается в рамки запросов нашего еще не перестроившегося производства [11, с.15].

Структура профессионального образования смещена в сторону выс шей школы. С начала 90-х годов и до 2008 г. вузов в Российской Федерации возросло в 2 раза, а численность студентов – в 2,6 раза. Доля лиц с высшим образованием среди занятого в экономике населения в настоящее время составляет 27,8%. В то же время спрос на квалифицированных рабочих и специалистов остается неудовлетворенным и продолжает возрастать [4].

Так, на региональном рынке труда Омска наиболее востребованы выпуск ники начального и среднего профессионального образования – более 70% устойчивого спроса работодателей приходится на рабочие места в про мышленности, жилищно-коммунальном, строительном секторе эконо мики города [6]. Однако молодежь сориентирована, в основном, на сферу высшего образования, при отсутствии должного интереса, либо негативном отношении большей части молодых людей и их родителей к начальному и среднему профессиональному образованию.

Мнения относительно путей устранения межуровневого дисбаланса расходятся. Так, представитель Правительства Российской Федерации А. Логинов в полемике с заместителем председателя Комитета по обра зованию и науке Государственной Думы РФ О.Н. Смолиным утверждал, что в России слишком много студентов и необходимо изменить ситуацию таким образом, чтобы из семи выпускников школы четыре шли в ПТУ, два – в ссузы и только один – в вуз. В свою очередь, сенатору пришлось объяснять, что такое соотношение действительно считалось оптимальным в 60-х годах прошлого века. С тех пор абсолютное большинство стран, кото рые обычно называют «цивилизованными», ушли далеко вперед: Япония и Бельгия переходят к общедоступному высшему образованию, Южная Корея ставит такую задачу на перспективу, а футурологи дружно утверж дают, что среди работников будущего «информационного общества» люди с высшим образованием должны составлять не менее 60% [9, с.23].

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда 2. Несоответствие профиля образовательных услуг (вузовских спе циальностей) реальным потребностям. В настоящее время на рынке труда наблюдается повышенный спрос на специалистов в области продаж, поскольку в условиях кризиса поддержание продаж на докризисном уровне является для многих компаний шансом успешно пережить кризис и продолжать развиваться. Высокого уровня продаж можно достигнуть за счет активного продвижения на рынок своих товаров и услуг. Однако учебные заведения специалистов в области продаж и антикризисного управления не готовят в необходимом количестве. Среди выпускников школ данные специальности не пользуются спросом при поступлении в высшие учебные заведения. Зато наблюдается переизбыток других профессий, например, экономистов, юристов, PR-менеджеров. Более того, рубрикатор профессий, по которым готовят вузы и средние профессиональные учебные заведения, значительно расходятся с экономическо-промышленной базой в стране. По данным средств массовой информации, уверены в трудоустройстве своих выпускников только 60% вузов, и то не по всем специальностям [7, с. 231-235].

Результаты проведенного социологического опроса среди работодателей г. Биробиджана Еврейской автономной области подтверж.

дает данное противоречие. Большая часть опрошенных работодателей определили достаточно высокую потребность в рабочих кадрах, на втором месте инженерно – технические работники.

Данное несоответствие профессиональной подготовки и потреб ности рынка труда приводит к тому, что значительная часть выпускников не может найти себе работу по специальности, и вынуждены идти работать на должности ниже уровня своей квалификации.

3. Несоответствие объема образовательных услуг реальным по требностям. Речь идет в данном случае или о недостатке, или, напротив, о переизбытке специалистов нужного профиля. Так, экономисты или юристы выпускаются в ряде регионов с переизбытком (например, по данным службы занятости г. Новосибирска на одну вакансию экономиста приходится более 400 соискателей) [10, с.366].

4. Несоответствие качества подготовки специалистов предъявля емым требованиям. В концепции целевой программы развития образо вания на 2000-2010 гг., которая предшествовала национальному проекту «Образование» можно выделить исключительно важные слова - «образова ние, которое не сказывается на успешности граждан, эффективности эко номики, не приводит к усилению позиций государства на мировой арене, не может считаться качественным» [5].

Вместе с тем, согласно результатам исследований [2], работодателей не устраивает, прежде всего, низкое качество подготовки кадров в образова тельных учреждениях. Очень часто выпускники приходят на рабочее место подкованными теоретическими знаниями, которые они не могут применить в практической деятельности. Качество профессионального образования всегда было проблемой для образовательных учреждений, но в нынешних условиях она приобрела особую остроту в связи, во-первых, с большей доступ КС 25. Профессиональное образование и рынок труда ностью высшего образования и ростом числа студентов;

во-вторых, ростом числа студентов, обучающихся на платной основе. Количественный рост почти всегда сопровождается ухудшением качества, и нужны специальные меры, чтобы успешно противодействовать этой негативной тенденции. Что касается платности обучения, то ее смысл извращается из-за сохраняющихся патерналистско - иждивенческих стереотипов. В первом случае платность играет роль стимула учебы, во втором случае – роль социально-нравственной индульгенции, т. е. обоснования и оправдания бездеятельности, лени.

Результаты опроса работодателей относительно качества подготовки специалистов подтверждают наличие проблем, существующих в современ ной системе образования. (см. рис. 1, 2 и 3) Рис. 1. Результаты ответа на вопрос «Способствует ли современным требованиям квалификация специалистов?»

Рис. 2. Результаты ответов на вопрос «Что не удовлетворяет Вас в профессионально-трудовой подготовке выпускников учреждений профессионального образования?»

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Как видно из ответов работодателей на первом месте стоит неудов летворительная практическая подготовка выпускников. Большая часть работодателей не удовлетворены полностью или частично существующим уровнем подготовки специалистов.

Рис. 3. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворяет ли Вас уровень профессионально-трудовой подготовки выпускников учреждений профессионального образования?»

Вместе с тем, за время обучения очень сложно подготовить специ алиста полностью соответствующего предьявляемым требованиям, по этому необходимы совместные усилия учреждений профессионального образования и работодателей в качественной подготовке специалистов различного профиля.

5. Слабая роль работодателей в повышении качества профессио нальной подготовки. Работодатели заинтересованы в высоком качестве профессиональной подготовки и, соответственно, становится все более востребованной их активная роль в его обеспечении, но их реальная роль в этом процессе остается несоразмерно низкой. Нормативно не регулиру ются способы участия работодателей в подготовке кадров. Недостаточно эффективно работает система аудита образовательных программ, оценки качества подготовки специалистов со стороны работодателей.

6. Отсутствие единства требований к подготовке специалистов со стороны образовательных учреждений и работодателей. В настоящее время основной задачей системы профессионального образования является подготовка конкурентоспособного специалиста, владеющего комплексом компетенций, которые отвечают требованиям современного рынка труда.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Рис. 4. Результаты ответов на вопрос «Что можно было бы сделать, по вашему мнению, для решения этой проблемы?»

Как видно из ответов работодателей основное значение в подготовке специалистов они отводят стажировке и развитию партнерских отношений.

Вместе с тем, многие работодатели с нежеланием берут выпускников на стажировку и учреждениям профессионального образования приходится прикладывать значительные усилия, чтобы определить будущих специ алистов на предприятия. В то же время анализ литературы и нормативных документов системы профессионального образования выявляет противо речие между существующими требованиями к обеспечению конкуренто способности выпускников и отсутствием согласованных критериев оценки конкурентоспособности [3, с.115].


7. Временная несогласованность подготовки специалистов. В послед нее время наблюдается явное повышение интереса работодателей к студен там и выпускникам высших учебных заведений. Это явление, прежде всего, объясняется ожиданием критического снижения числа работоспособного населения к концу десятилетия, что заставляет предприятия обращаться к тем специалистам, которые только выходят на рынок труда. Вместе с тем, договорные отношения c предприятиями, на которые сейчас пытаются ориентироваться многие учебные заведения, на сегодняшний день не всег да эффективны: образовательные учреждения нуждаются в долгосрочных договорах, а предприятию кадры нужны сегодня, в лучшем случае – через год-два. На пять-шесть лет вперед прогнозировать потребность в кадрах может лишь незначительное число предприятий, как правило, тех, кото рые не представляют большого интереса для будущих выпускников в силу низкой перспективности работы и низкой заработной платы.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда 8. Эпизодические контакты образовательных учреждений с работо дателями. В высших и средних профессиональных учебных заведениях по прежнему является проблемой налаживание контактов с потенциальными работодателями, практически не заключаются договоры о взаимном сотруд ничестве, мало открывается курсов повышения квалификации работников.

При этом студенты узнают о возможности работать на предприятии, с ко торым заключен соответствующий договор, лишь в момент преддипломной практики от сотрудников предприятия. В некоторых учебных заведений отсутствуют студенческие центры занятости, которые должны способство вать студентам в поисках работы и тесно сотрудничать с работодателями.

Основным инструментом влияния вуза на качество практической подготовки являются производственная и преддипломная практики.

Поэтому необходима выработка единой политики вуза в отношении тру доустройства и организации практики (как первой ступени трудоустрой ства), в соответствии, с которой должна строиться работа всех вузовских подразделений, имеющих непосредственное отношение к практике и тру доустройству, а также отделов обеспечивающих их деятельность.

На вопрос, касающийся кадровой политики, большинство работода телей на первое место в комплектовании кадров отвели службам занятости населения. Вместе с тем, неформальные практики приема на работу оста ются и играют значительную роль в данном вопросе.

Рис. 5. Результаты ответов на вопрос «Как проводите набор персонала, новых сотрудников?»

В результате проведенного исследования и анализа выборочных ответов на вопросы по проблемам трудоустройства молодых специалистов можно сделать следующие выводы.

• Проблема трудоустройства молодых специалистов на рынке труда остается сложной и актуальной.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда • Решение данной проблемы будет возможным через преодоление следующего противоречия между образовательными учреждениями и ра ботодателями (рынком образовательных услуг и рынком труда) которое проявляется в 1) нарушении баланса межуровневой подготовки, 2) несо ответствии профиля образовательных услуг реальным потребностям, 3) несоответствии объема образовательных услуг реальным потребностям, 4) низком качестве подготовки специалистов, 5) слабой роли работодателей в повышении качества подготовки специалистов, 6) отсутствии единства требований к подготовке специалистов, 7) временной несогласованности подготовки специалистов, 8) эпизодических контактах образовательных учреждений с работодателями.

Таким образом, только при сотрудничестве профессиональных учеб ных заведений, работодателей и государства в лице служб занятости данные вопросы можно будет решать комплексно и результативно.

Библиографический список 1. Вифлеемский А.Б. Тайные причины гипофизации высшего образова ния // Экономика образования. – 2004. – № 1. – С. 44.

2. Региональный рынок труда: проблемы регулирования: материалы II Международной научно-практической конференции (28 ноября 2011 года)/ под ред. Деевой Н.Н.- Биробиджанский филиал Амурского государственного университета, Биробиджан, 2011. – 367с.

3. Каганкевич Е.В., Белякова Т.В. Основные подходы к оценке конкурен тоспособности выпускников профессиональных учебных заведений // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустрой ству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 115.

4. Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 годы. [Текст.

Собрание законодательства Российской Федерации. – 25.08.2008. – № 34].

5. Концепция целевой программы развития образования на 2000-2010 гг.

6. Лазарева И.И. Социальное управление процессами профессиональ ного образования (региональный аспект): дис. канд. социол. наук. – Орел, 2005.

7. Попова Е.А. Проблемы подготовки востребованных специалистов на рынке труда // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб.

материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009. – С. 231-235.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда 8. Руденко Ю.С. Качество обучения в негосударственных вузах и функции вузовских управленцев // Инновации в образовании. – 2004. – № 1.

9. Смолин О.Н. Законодательство о дистанционных образовательных технологиях: перспективы и новые проблемы // Экономика образова ния. – 2004. – №1. – С. 23.

10. Цой М.Е. Формирование системы взаимодействия с рынком труда в крупном вузе // Содействие профессиональному становлению лично сти и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях:

Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конферен ции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 366.

11. Шудегов В.Е. Законодательное обеспечение использования инфор мационных и коммуникационных технологий в образовании // Экономика образования. – 2004. – № 1. – С. 15.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Забнева Э. И., Новокузнецк Оценка социальной эффективности управления профессиональным становлением молодых специалистов Аннотация Рассмотрена профессиональная ориентация как управля емый социальный процесс. Выделены критерии и пока затели социальной эффективности управления про фессиональным становлением молодых специалистов.

Представлены результаты аналитического сравнитель ного социологического исследования эффективности вузовской модели управления профессиональным ста новлением молодых специалистов.

Ключевые слова: профессиональная ориентация, профессиональное станов ление молодых специалистов, социальная эффективность управления, критерии и показатели эффективности управления профессиональным становлением молодых специалистов Изучение опыта теоретического анализа профессиональной ориента ции в зарубежной и отечественной социологии позволяет говорить о професси ональной ориентации молодежи как об управляемом социальном процессе [2].

Современные органы разных уровней компетенции, управляющие профориентацией, в настоящий момент не имеют единой программы управ ления. В регионах, как правило, нет социального института, наделенного соответствующими полномочиями и координирующего профориентационные процессы на рынке труда, управление профориентацией осуществляется пре имущественно на уровне отдельных субъектов. Ситуация неинтегрированного управления профориентацией сегодня требует обеспечения планомерного ее проведения, координации действий различных социальных институтов, уча ствующих в ее решении, разграничения функций между ними, своевременного решения организационных вопросов. Результативности поставленных задач можно добиться путем создания модели управления профориентацией.

Исходя из того, что одной из функций образования сегодня является формирование профессионально-образовательного состава населения, а выс шее учебное учреждение непосредственно данную функцию реализует, логично создание модели управления профориентацией молодежи в системе работы вуза.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Разрабатывая модель управления профориентацией молодежи в системе работы вуза, автор берет за основу следующее понятие: управле ние профориентацией молодежи – это многофункциональный социальный процесс формирования профессионального выбора, развития и становле ния личности, проявляющийся на поведенческом и ценностном уровне.

При моделировании системы управления профориентацией моло дежи в вузе выбран структурно-функциональный подход, позволяющий учитывать не только структурные, но и функциональные свойства реальных явлений и процессов в динамике [1].

Структурно-функциональная модель управления профориентацией молодежи включает в себя: объект, предмет и субъект управления, цель, задачи, принципы, функции управления, находящиеся во взаимодействии между собой, а также направления деятельности и критерии эффектив ности управляемого объекта. Ключевым элементом модели управления является результат.

Вопросы социальной эффективности профориентации до сих пор остаются дискуссионными в социолого-управленческом знании.

Практически отсутствует апробированная диагностическая и нормативно правовая база для организации и проведения систематического изучения социальной эффективности реализации модели управления профессио нальной ориентацией молодежи в системе работы вуза.

Нами предложено оценивать эффективность управления процессом профессиональной ориентации молодежи по результату профессиональ ного выбора, развития и становления личности.

Профессиональный выбор рассматривается нами как социальный процесс, предполагающий готовность учащихся к реализации обоснован ного профессионального плана, построенного на их информированности о рынке образовательных услуг и современных требованиях рынка труда, о выбранной профессии и путях ее получения, о своих склонностях и спо собностях, а также на сформированном позитивном отношении к труду как к жизненной ценности.


Под профессиональным развитием понимается процесс форми рования потребности личности в получении профессиональных знаний, устойчивых познавательных интересов, интереса к избранной профессии в системе ценностных ориентаций.

Профессиональное становление трактуется как социальный про цесс, результатом которого является готовность молодого специали ста к адаптации в реальных социально-экономических условиях рынка и успешная профессиональная идентификация.

При этом непосредственный результат управления будет характери зоваться следующими критериями эффективности: потребность, инфор мированность, готовность, отношение, удовлетворенность, успешность.

Потребность понимается нами как определенное состояние, стиму лирующее деятельность, направленную на восполнение недостатка в обо снованном выборе профессии, в получении профессиональных знаний, в самореализации личности в профессиональной деятельности.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Информированность мы рассматриваем как обобщенную в созна нии индивида субъективную оценку накопленных сведений и знаний в области профессионального самоопределения.

Под готовностью мы понимаем активно-действенное состояние личности, установку на определенное поведение, положительную мотива цию к реализации личностного профессионального плана.

Отношение рассматривается нами как эмоционально-волевая уста новка личности на позитивное восприятие себя в профессиональной дея тельности, выраженное в определенной жизненной позиции.

Удовлетворенность понимается нами как объединенная в созна нии индивида совокупность его восприятия и оценок профессиональной самореализации, состояние сбалансированности желаемого и достигну того результата.

Успешность мы рассматриваем как определенный уровень дости жений в профессиональном самоопределении.

Данные критерии выбраны, исходя из того, что в совокупности отражают результат профориентации молодежи на поведенческом и цен ностном уровне.

Исходя из критериев эффективности, разработан комплекс показа телей, включающий в себя показатели профессионального выбора на дову зовском этапе, показатели профессионального развития на вузовском этапе и показатели профессионального становления на послевузовском этапе.

С целью выявления эффективности вузовской модели управления профориентацией молодежи, было проведено аналитическое сравнитель ное социологическое исследование, которое позволило выявить динамику развития объекта, то есть сопоставить результаты, полученные до реали зации модели (2008-2009 гг.), и результаты, полученные при ее внедрении (2010-2011 гг.).

В данной статье представлены результаты социологического иссле дования эффективности послевузовского этапа управления.

Сопоставительный анализ критериев профессионального станов ления молодых специалистов до и после внедрения модели управления данным социальным процессом показывает следующее.

После окончания высшего учебного заведения молодым специали стам предстоит найти свое место среди вакансий трудоустройства, поэтому рассматривая такой критерий эффективности как потребность в самореа лизации личности в профессиональной деятельности, был проанализирован опыт трудоустройства по специальности.

В 2008 году было проведено исследование, в котором приняли участие 90 выпускников филиала КузГТУ в г. Новокузнецке 2006 года, окончивших механико-машиностроительный, инженерно-экономический факультеты и факультет гуманитарного образования (по 30 человек соот ветственно). Результаты анкетирования показали, что по специальности, полученной в вузе, работают 80% выпускников механико-машинострои тельного факультета (ММФ), 64% выпускников инженерно-экономиче КС 25. Профессиональное образование и рынок труда ского факультета (ИЭФ) и 50% выпускников факультета гуманитарного образования (ФГО). В качестве причин работы не по специальности были названы следующие (см. таблицу 1).

Таблица Распределение ответов на вопрос «Если Вы не работаете по специальности, то по какой причине?», в % от числа неработающих по специальности Причины ММФ ИЭФ ФГО Не смог найти работу по специальности 83 50 Не ставил целью найти работу только по специальности, готов 17 30 к любой подходящей работе Не искал работу по специальности, т. к. она низко оплачивается 0 0 Сознательно не захотел работать по специальности 0 20 Исходя из полученных результатов, можно сделать следующие выво ды. Несмотря на то, что подавляющее большинство выпускников находят работу по окончанию вуза, эта работа не всегда соответствует полученной в вузе специальности. В немалой степени это происходит вследствие дис баланса структуры подготовки специалистов в вузе и реальной потребно сти в них на рынке труда. Основная масса выпускников ММФ работает по полученной специальности, что свидетельствует о ее востребованности на рынке труда. При этом практически все выпускники ММФ, не работающие по специальности, ставили перед собою цель найти работу по специаль ности, 30% выпускников ИЭФ и 40% выпускников ФГО, не работающих по специальности, не стремились найти работу только по специальности.

Более того, по 20% таких выпускников ИЭФ и ФГО сознательно не хотели работать по специальности, что свидетельствует о потере интереса к полу чаемой специальности еще в период обучения.

Результаты повторного исследования, проведенного в 2011 году, свидетельствуют об эффективности предложенной модели по критерию «потребность». В исследовании приняли участие 86 выпускников 2010 года (28 – ММФ, 29 – ИЭФ, 29 – ФГО). Анализ показал, что увеличилось число выпускников, работающих по полученной специальности с 65% до 79%, (ММФ-86%, ИЭФ-72%, ФГО-79%). Отсутствуют выпускники, сознательно нежелающие работать по специальности, все, кто не работают по специаль ности, либо не нашли работу по специальности, либо готовы были к любой работе в силу сложившейся финансовой ситуации.

Значительную роль в профессиональном становлении молодых специалистов играет информированность о современном рынке труда, умение ориентироваться в структуре трудовых отношений, в связи с этим, рассматривая такой критерий эффективности как информированность, была проанализирована степень сформированности знаний о современных способах трудоустройства и требованиях, предъявляемых работодателями к компетенции специалистов.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда На вопрос, «Каким образом Вы устроились на работу?», ответы распределились следующим образом (см. таблицу 2).

Таблица Распределение ответов на вопрос «Каким образом Вы устроились на работу?», в % от числа ответивших Варианты ответа ММФ ИЭФ ФГО Нашли место с помощью родных и близких 24 52 Нашли во время прохождения практики 59 20 Через интернет 0 4 По объявлению в газете 10 12 Через кадровое агентство 7 4 Через центр занятости 0 4 Другое 0 4 Большинство молодых специалистов нашли себе место работы с помощью родных и близких – 41%, 32% зарекомендовали себя во время прохождения производственной практики, в основном это выпускники ММФ (59%), 13% - через объявление в газете, 7% - через кадровые агент ства. Такая ситуация объясняется прежде всего тем, специалисты ММФ уже с 3-4 курса ориентированы на работу на конкретном предприятии по профилю получаемой ими специальности, проведение производственной практики является предметом договора вуза с работодателем и основной формой взаимодействия и сотрудничества. Ситуация с трудоустройством выпускников экономических и гуманитарных специальностей отличается от описанной выше. Главная проблема здесь состоит в том, что специали сты этих профилей подготовки идут работать на множество мелких пред приятий, при этом, требования, предъявляемые к специалистам, очень разнятся. Работодатели не желают вкладывать свои средства в целевую подготовку специалистов, а предпочитают принимать на работу готовых специалистов с опытом работы с рынка труда.

Результаты повторного исследования показали увеличение числа молодых специалистов, нашедших место работы во время производствен ной практики: ММФ-71% (+12%), ИЭФ-52%(+32), ФГО-61%(+44%).

Таким образом, в целом по филиалу произошло увеличение с 32% до 62%.

Данный показатель свидетельствует о том, что реализация управленческой модели позволяет уже в процессе обучения формировать знания выпускни ков о требованиях работодателей, что в дальнейшем в значительной степени облегчает трудоустройство выпускников. Таким образом, модель управле ния профориентацией подтвердила свою эффективность и по критерию «информированность».

Оценивая такой критерий эффективности как готовность, в году были интервьюированы 30 молодых специалистов, выпускников года, проработавших по специальности, полученной в вузе, 6 месяцев. По 10 человек с факультетов ММФ, ИЭФ и ФГО соответственно. Интервью КС 25. Профессиональное образование и рынок труда показало, что практически все молодые специалисты (93%) ожидали от работы большего. Многие (53%) указывали на рутинность рабочего дня, большое количество, на их взгляд, малозначительных дел. Среди респон дентов 40% считают, что им не доверяют сложные ответственные дела, которые они смогли бы достойно выполнить, 27% указали на то, что работа не настолько интересная, какой казалась во время обучения в вузе.

Из опрошенных 43% молодых специалистов считают себя абсолютно профессионально пригодными к выполняемой деятельности, 30% - отнес лись бы к ряду предметов иначе, если бы могли знать раньше, насколько велика их практическая роль, 20% респондентов оценили свою профес сиональную пригодность приблизительно на половину, 7% указали на то, что в вузе они получали не те знания, которые им нужны в реальности, что становится проблемой для выполнения трудовой деятельности.

На взгляд молодых специалистов, вуз не дал им практических навы ков, но много излишних теоретических знаний (57%), выпускники ММФ используют в основном знания по конкретным предметам и дисципли нам, ИЭФ – теоретические и практические знания по специальности, ФГО используют в основном знания общего плана. Практически все респонденты (96%) отметили хорошую подготовку в области информационных технологий, специализированных компьютерных программ. Недостаток знаний в обла сти трудового законодательства ощутили 27%, 10% указали на то, что им не хватает знаний в области психологии труда, 7% – в области конфликтологии.

При повторном интервьюировании ситуация изменилась. У более половины (57%) респондентов ожидания совпали с реальностью, 27% указали на то, что работать интересно, им нравится специальность, и они сделали правильный выбор, 17% ожидали от работы большего.

Три четверти молодых специалистов оценили себя в среднем на 85-90% пригодными к выполняемой деятельности, на их взгляд вуз дал им все необходимые знания, умения, навыки для успешной работы, остальные оценили себя в среднем на 50-60% и указали на недостаточность практиче ских навыков. Таким образом, данные показывают, что внедренная модель управления профессиональным становлением молодых специалистов эффективна по критерию «готовность», хотя для большей результативности требует дополнительных управленческих решений. В частности, требуют повышенного внимания вопросы, связанные с ознакомлением со спец ификой выбранной профессии. Возможно, оправданным будет возврат к социалистической практике организации экскурсий на предприятия и организации, начиная с 1 курса обучения. Непосредственное нахождение на ожидаемом рабочем месте, систематическое общение с представителями профессии позволит студентам скорректировать свои потребности.

Подобные изменения претерпели и показатели таких критериев эффективности управления профориентацией, как отношение и удовлетворенность.

Если в 2008 году удовлетворены данным местом работы были 70% выпускников ММФ, 77% выпускников ИЭФ и 64% выпускников ФГО (причем, не все молодые специалисты, работающие по специальности, КС 25. Профессиональное образование и рынок труда удовлетворены ею, также свою удовлетворенность выразили те, кто не рабо тает по специальности). То в 2011 году таких специалистов, окончивших ММФ, было уже 93% (+23%), ИЭФ – 93% (+16%), ФГО – 79% (+15%).

В целом по филиалу процент удовлетворенных настоящим местом работы специалистов увеличился с 71% до 89%.

Если среди факторов, удовлетворяющих молодых специалистов в их трудовой деятельности, в 2008 году превалируют хорошая заработная плата – 35%, возможность приобрести профессиональный опыт – 13%, престижность работы – 12%, причем на возможность приобретения опыта работы указывают в основном выпускники ММФ, а на престижность – выпускники ИЭФ и ФГО. То 2011 году, наряду с тем, что по-прежнему ценится высокая заработная плата (31%), предпочтение отдается перспек тиве роста (27%), проявлению собственных способностей (20%).

Если сменить работу при полученной возможности в 2008 году хотели бы 30% выпускников ММФ, 23% выпускников ИЭФ и 40% выпуск ников ФГО (утвердительно ответили на данный вопрос все, кто не удовлет ворен настоящим местом работы и один респондент ФГО, удовлетворен ный работой, но не работающий по специальности). То в 2011 году процент таких молодых специалистов составил 7% (-21%), 7% (-16%), 21% (-19%) соответственно. В целом по филиалу данный показатель снизился с 31% до 12%. Таким образом, модель управления профориентацией подтвердила свою эффективность и по критериям «отношение и удовлетворенность».

Анализ такого критерия как успешность показал, что в 2008 году высоко оценивают свои карьерные ресурсы работники финансовой сферы - выпускники ИЭФ (67%), несколько ниже оценка выпускников ММФ (60%), самая низкая оценка карьерных ресурсов у выпускников ФГО – служащих муниципальной сферы и специалистов туристического бизнеса (54%). Выпускники ФГО чаще всего указывали на необходимость допол нительного образования (30%), есть желание повышать квалификацию и у выпускников ИЭФ (26%), молодые специалисты, окончившие ММФ, в основном не нуждаются в дополнительном образовании (14%), а наобо рот, считают, что необходимо больше практики для усовершенствова ния мастерства.

Анализ данного критерия в 2011 году показал существенные измене ния. Намного выше стали оценивать свои карьерные ресурсы выпускники всех факультетов: выпускники ИЭФ - 89% (+22%), выпускники ММФ 74% (+14%), выпускники ФГО - 70% (+16%). Увеличилось число выпуск ников желающих систематически повышать квалификацию: 48% (+22%), 62% (+48%), 38% (+8%) соответственно.

Таким образом, можно утверждать, что укрепление партнерских отношений с работодателями, предусмотренное предложенной моделью управления профессиональными ориентациями молодежи, позволяет вузу привлечь в сферу своей деятельности ресурсы предприятий и организаций и тем самым повысить качество подготовки специалистов и их успешность на рынке труда.

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Итак, апробированная в вузе модель управления профессиональным становлением молодых специалистов обеспечивает трудоустройство по специальности, недлительный период адаптации, устойчивую професси ональную идентификацию, динамику карьеры, способность преодолевать профессиональные трудности, умение адекватно реагировать на социаль ные преобразования в условиях рыночной неопределенности.

Таким образом, внедрение концептуальной структурно – функци ональной модели управления профессиональной ориентацией молодежи в деятельность вуза позволяет эффективно воздействовать на профессио нальное становление молодых специалистов.

Библиографический список 1. Граждан В.Д. Теория управления [Текст]: учеб. пособие / В.Д. Граждан. – М.: Гардарики, 2005. – 416 с.

2. Забнева Э.И. Модель управления профориентацией молодежи в системе работы вуза // Образование и общество. – 2011. - №3 (68).

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Калугина З. И., Новосибирск Непрерывное профессиональное образование: субъективные представления и реальные практики Аннотация В статье анализируются субъективные оценки и реальные практики профессионального развития работников, обо сновывается необходимость смены парадигмы кадровой политики на основе требований современного рынка труда к компетенциям работников.

Ключевые слова: рынок труда, профессиональные компетенции, дополни тельное профессиональное образование, кадровая политика Требования современного рынка труда к компетенциям работников Предшествующие исследования показали, что и в традиционном, и в инновационном сегментах реального сектора экономики наиболее востребованными оказались: владение компьютером и информацион ными технологиями, готовность к постоянному обучению, способность адаптироваться в новых условиях и работать в команде. Среди личностных качеств наиболее ценимые – трудолюбие, исполнительность, дисципли нированность, ответственность. В инновационном сегменте чаще востре бованы узкоспециальные знания, а также навык работы со специальной литературой, знание отечественного и зарубежного опыта в профессиональ ной области, умение извлекать и анализировать информацию из разных источников. В инновационном сегменте высоко ценятся также творчество и креативность сотрудников. В частности, изучение ситуации в IT компа ниях г. Новосибирска позволило сделать следующие выводы. Ожидания и требования работодателей к компетенциям сотрудников обусловлены спецификой работы в области информационных технологий. Требования к личностным качествам работников, как правило, отражают корпора тивные ценности и представления компании об идеальном сотруднике Статья подготовлена по материалам исследований, проводимых в рамках Программы фундамен тальных исследований РАН №35 «Экономика и социология науки и образования» (субпроект: «Социально экономические инвестиции в науку и образование Сибири как условие модернизации»).

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда и являются универсальными для всех штатных позиций. Среди личностных характеристик кандидатов чаще всего упоминались «способность обучаться новому», «высокая обучаемость», «скорость обучаемости», а также «умение работать в команде», коммуникабельность, целеустремленность, «ориен тация на результат», а также работоспособность, трудолюбие, способность быстро включаться в процесс, лидерские качества, самоорганизованность, усидчивость, вдумчивость.

Исследование показало, что компании пытаются найти оптималь ный баланс между личностными и профессиональными качествами сотруд ников. Такой стратегии придерживаются компании с четко выстроенной системой работы с персоналом. Свои долгосрочные перспективы они свя зывают, в первую очередь, с развитием человеческого потенциала. Но такой позиции придерживаются не все компании. Наличие вузовского диплома не является обязательным пропуском в IT- компанию. Если кандидат имеет опыт работы, то наличие профильного образования выступает скорее «приятным бонусом» в дополнение к конкретным навыкам и знаниям. Что касается профиля полученного образования, то помимо информационных технологий предпочтение отдается физике, математике, а также техниче ским специальностям [1].

Какими компетенциями и профессиональными качествами обладают работники?

Среди профессиональных и личностных качеств, наиболее цени мыми самими работниками в себе, как показал опрос городского и сель ского населения Новосибирской области1, являются опыт и професси ональные знания (42,6% ответов);

ответственность, добросовестность, честность (23,6%);

коммуникабельность, общительность, бесконфликт ность, отзывчивость (21,7%);

трудолюбие, работоспособность, трудовую хватку (20,6%). При этом востребованность образованности, грамотности и профессиональных знаний значительно возрастает в тех случаях, когда работникам приходится в ходе своей профессиональной деятельности самостоятельно искать новые подходы, методы и способы решения стоя щих перед ним задач.



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.