авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 ||

«IV Очередной Всероссийский социологический конгресс Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие 25 Круглый стол 25 ...»

-- [ Страница 3 ] --

Соотношение тех, кто уверенно и неуверенно предпочли бы устро иться в организацию по полученной специальности, и тех, кто уверенно или неуверенно предпочли бы организацию по другой специальности, составляет 62 и 31 процент соответственно. Среди тех, кто предпочтет, скорее всего, работу в организации не по специальности, преобладают выпускники УГАТУ. Однозначное предпочтение работе в организации не по специальности отдают больше всего пятикурсники, студенты БашГУ.

Таким образом, треть выпускников не привлекает в качестве работодателя организация по профилю их профессиональной подготовки. Факторами непривлекательности организаций в качестве работодателя могут быть и ошибки абитуриентов в выборе профессии, и качество профессиональной подготовки в вузе, и оплата и условия труда по полученной специальности, и возможности карьеры, и трудности трудоустройства по специальности.

Лишь каждый пятый выпускник считает, что сможет получить работу по своей специальности сразу после окончания вуза;

каждый чет вертый полагает, что сможет хотя и не сразу, но трудоустроиться по специ альности;

примерно столько же видят такую возможность в перспективе.

Не видят такую перспективу более 10 процентов выпускников, при этом пятикурсники настроены более пессимистично, чем студенты 4 курса.

Возможность трудоустройства по специальности зависит главным образом от соотношения спроса и предложения на рынке труда, в этом отношении у выпускников классического университета, ориентированного на фунда ментальное образование, больше проблем, чем у выпускников других вузов.

При подборе кадров организации ориентируются на два слагаемые качеств выпускников – на их человеческий (профессиональные качества, обеспечивающие будущее как работника, так и организации) и социаль ный (значимые для работника и организации социальные связи) капитал.

По мере того, как эффективность деятельности организации зависит от профессиональных качеств работников – квалификации, опыта, творче ского потенциала, работодатель выше оценивает человеческий капитал соискателей рабочих мест. Значимость социального капитала выпускника может определяться, по крайней мере, двумя соображениями работода теля – насколько полезны будут деловые контакты, знакомства соискателя и в какой степени он «входит» в круг родственников, друзей руководителя организации или влиятельных лиц (власти, бизнеса и др.). На вопрос «Одни говорят, что без нужных связей сегодня невозможно устроиться на работу по специальности, другие полагают, что при усилиях и демонстрации своих способностей это вполне возможно. К кому – к первым или ко вторым Вы КС 25. Профессиональное образование и рынок труда себя отнесли бы?» выпускники дали следующее самоопределение: к пер вым – 13%;

скорее, к первым – 37%;

скорее, ко вторым – 29%;

ко вторым – 11%, затруднились ответить – 11%.

Половина выпускников относится к числу тех, кто полагает, что социальный капитал является главным условием трудоустройства. Немного меньше – 40 процентов склонны считать, что трудоустройство зависят не только от нужных социальных связей, но и от их профессиональных способностей самого человека. Такое расхождение в оценках выпускни ков отражает не совсем благоприятную ситуацию на рынке труда: многие выпускники при трудоустройстве ориентируются не на уровень своей про фессиональной подготовки, а на социальные связи. В результате у значи тельной части студентов складывается низкий уровень мотивации к учебе.

Известно, ряд работодателей имеют свою шкалу оценок вузов по критерию качества знаний их выпускников, отдавая приоритет выпускнику «брендового» вуза, даже если уровень его профессиональной подготовки явно будет уступать индивидуальным характеристикам его конкуренту – выпускнику не столь известного вуза. Как сами выпускники оценивают зна чимость престижа вуза, специальности, с одной стороны, и качества знаний, профессионализма соискателя рабочего места, с другой стороны? Вопрос в анкете был сформулирован следующим образом: «Одни люди утверждают, что сегодня карьера человека в большей мере зависит от престижа специаль ности, от диплома престижного вуза. Другие убеждены в том, что карьера человека в большей мере зависит от качества знаний, от профессиона лизма. С кем Вы согласились бы – с первым или со вторым утверждением?»

Ответы показывают, что подавляющее большинство выпускников – более 70 процентов – в качестве главного критерия при трудоустройстве считают не престиж вуза или специальности, а профессиональные качества. Одна обращает внимание на себя существенное расхождение в оценках студентов 4 и 5 курсов: почти 70 процентов студентов, которым через несколько меся цев предстоит самостоятельная трудовая жизнь, затруднились ответить на данный вопрос. Подобный спад оптимизма у пятикурсников объясняется с их более «богатым» опытом трудоустройства.

Таким образом, представления студентов относительно тех факто ров, которым работодатель отдает предпочтение соискателям рабочих мест, или не совсем сложились, или противоречивы, неоднозначны.

Для выпускников вузов немаловажное значение имеет политика социальной ответственности организации, в которой они хотели бы тру доустроиться, поскольку эта политика имеет прямое отношение и к моло дым специалистам. В частности, в обществе обсуждается вопрос о гаран тиях для молодых специалистов, а в некоторых странах (например, во Франции) некоторые гарантии законодательно закреплены. Подавляющее большинство выпускников считает, что и в нашей стране должны быть определенные социальные гарантии для принятых на работу молодых специалистов – запрет на их увольнение по инициативе работодателей, равная оплата труда, занятость по полученной в вузе профессиональной подготовке (квалификации).

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда Идею запрета на увольнение молодых специалистов, т. е. их гаран тированной занятости в течение определенного времени, в целом под держивает около 80 процентов выпускников, среди них больше тех (осо бенно среди парней), кто считает эту норму не только желательной, но и обязательной.

Известно, что труд молодых специалистов в среднем оплачивается ниже, чем у их коллег старшего возраста, при этом в разнице в оплате труда не обязательно главную роль играет уровень реальной (не формальной) квалификации. Соискателям рабочих мест из числа выпускников вузов предлагают заметно меньший размер их зарплаты, предъявляя к их функ циональным обязанностям равные по сравнению с работниками со стажем требования. Какой же, с точки зрения самих выпускников, должна быть организация – будущий их работодатель? Суждения на этот счет еще более «социальны»: 90 процентов выпускников полагает, что равная оплата труда должна быть обязательной для работодателя или желательной. Более кате горичны в оценках парни (обязательной равную оплату считают половина парней и 37 процентов девушек), выпускники социально-гуманитарных специальностей (БашГУ, УГАЭС), студенты 5 курса.

Обязательно ли предоставление молодому специалисту рабочего места, соответствующего полученной им в вузе квалификации? Однозначно утвердительный ответ на этот вопрос дает примерно треть студентов;

почти половина студентов считает, что соответствие работы квалификации явля ется желательным.

Таким образом, образ будущего работодателя в представлениях студенчества – это социально ответственная организация в отношении молодых специалистов, не подвергающая последних дискриминации по признаку стажа работы в отношении оплаты труда, увольнения, предо ставления соответствующей квалификации работы. Что касается политики социальной ответственности организации в более широком плане, то тре бования выпускников также достаточно высоки. Оценки респондентами черт, которые, по их мнению, должны быть присущи организации, в кото рой они хотели бы работать (в баллах от 0 до 10), ранжируются следующим образом. На первом месте – достойная зарплата работников, на втором – социальный пакет (дополнительные услуги, льготы за счет организации), на третьем – помощь работникам в повышении квалификации и качество про изводимых товаров и услуг. Обращает внимание то, что все предложенные респондентам параметры социальной ответственности получили оценки выше среднего, но при этом своевременная и полная уплата налогов, каса ющаяся интересов общества в целом, оказалась на последнем месте.

Полная уплата организацией налогов как показатель социальной ответственности получила имеет не самое большое значение в глазах выпускников вуза по той причине, что перечисления в пенсионный фонд и другие бюджеты кажутся им не актуальными, лично их мало затрагиваю щими. Мы попытались выявить, в какой организации предпочли бы рабо тать выпускники – укрывающей от налогов доходы, в том числе работни ков, или полностью уплачивающей налоги. «Серую» зарплату однозначно КС 25. Профессиональное образование и рынок труда предпочитают 10 процентов респондентов, скорее всего, выберут такую зарплату 23 процента. Сторонниками «белой» зарплаты однозначно явля ются 35 процентов выпускников, скорее всего, хотели бы работать в такой организации 20 процентов респондентов. Таким образом, более половины солидаризуются лично с социально ответственной формой жизнедеятель ности организации, для трети выпускников такая форма социальной ответ ственности организации является необязательной или нежелательной.

Что касается понятия «достойная зарплата работников», то его реальное содержание выпускники представляют совершенно по-разному.

На вопрос о том, на какую минимальную зарплату, предложенную работо дателем, выпускник согласен работать, мы получили следующий разброс пожеланий. Лишь 2,5 процента выпускников согласен работать за зарплату менее 10 тысяч рублей. Зарплата размером не менее 10 тысяч рублей устра ивают 30 процентов, не менее 20 тысяч рублей – 25 процентов, не менее 100 тысяч рублей – 8 процентов и свыше 100 тысяч рублей – 24,5 процента выпускников. У всех студентов 5 курса минимальный запрос в отношении зарплаты превышает 10 тысяч рублей, одновременно среди них больше реалистично оценивающих свои будущие доходы: более 40 процентов предполагает, что размер оплаты их труда будет на уровне 10 тысяч рублей.

В целом обращает на себя внимание сильная дифференциация запросов выпускников – от 10 тысяч рублей у трети выпускников до свыше 100 тысяч рублей у четверти выпускников. Таким образом, у многих студентов обна руживается завышенный уровень притязаний.

Довольно высокие требования в отношении зарплаты, социального пакета, вклада организации в человеческий капитал специалиста обуслов ливают большую притягательность крупных и средних предприятий. Если выпускник окажется востребованным одновременно на крупном, среднем и малом предприятии, то 40 процентов респондентов отдадут предпочтение крупному и среднему предприятию, малое же предприятие, где меньше социальных гарантий, является предпочтительным для 12 процентов.

Одним из существенных условий инновационного развития эконо мики современной России является полнота использования человеческого капитала. К качественным характеристикам данного капитала относится не только квалификация (профессиональное образование и опыт) работ ников, но и их мотивация к сложному труду. Сложность труда определяется степенью предъявляемых к работнику требований интеллектуальности, раз нообразия, креативности и инновационности. Поэтому ориентация на тот или иной тип трудовой деятельности будущих специалистов представляет особый исследовательский интерес. Предпочтительная для выпускников организация определялась нами по таким критериям, как особенности технологии труда, занятость и карьера, требований переквалификации на работе, тип трудового поведения и характер зарплаты. Эти предпочтения оценивались по дуальному принципу («или то, или противоположное»).

Ориентация выпускников на желательный тип будущей трудовой деятельности выявлялась путем определения предпочтений респондентов:

КС 25. Профессиональное образование и рынок труда • а) по критерию технологии труда – устойчивых и апробированных или новых, не апробированных методов, приемов труда;

• б) по критерию ориентации на занятость и карьеру – гарантиро ванная занятость на длительный срок и медленный карьерный рост или рискованная занятость и возможность быстрого карьерного роста;

• в) по критерию требований переквалификации на работе – только в случае крайней необходимости или постоянная готовность;

• г) по критерию трудового поведения – главное дисциплиниро ванность, исполнительность или главное инициатива, самостоятельность;

• д) по характеру заработной платы - гарантированная и стабильная или разная, в зависимости от результатов работы.

Таким образом, задача исследования определялась как выявление доли двух типов ориентаций среди будущих специалистов.

По критерию технологии труда более чем половина выпускников может быть отнесена к типу «X». Предпочитающих возможность быстрого карьерного роста при рискованной занятости два раза меньше по срав нению с теми, кто ориентирован на гарантированную занятость на дли тельный срок. Лишь треть выпускников надеется на то, что полученная ими квалификация будет надежным гарантом занятости на длительный срок. Большинство предпочитает работать в такой организации, в которой квалификация работников будет постоянно меняться. По типу трудового поведения несколько больше ориентирующихся на дисциплинированность и исполнительность, несколько меньше тех, кто предпочитает самосто ятельность и инициативность. Разумеется, предпочтение по последнему критерию зависит от получаемой выпускниками специальности, в каких-то организациях инициативные работники поощряются, а в каких-то, наобо рот, инициатива не поощряется или даже наказывается. Однако реальная трудовая деятельность определяется не только корпоративной культурой и административными предписаниями, но и стремлением работника изме нить ситуацию, принимать решения и работать самостоятельно. В этом плане потенциал для инноваций в организациях в лице кадрового резерва выпускников вузов находится на удовлетворительном уровне. Лишь пятая часть выпускников готовы идти на риск – зарабатывать не в зависимости от оклада, а от реальных результатов труда, в том числе за счет инициативы, творческого вклада, производительности труда.

Если подытожить полученные результаты, то более половины выпускников не хотят работать в организации, ориентирующейся на инно вационные технологии труда, предоставляющей возможности быстрого карьерного роста, получения новой квалификации, предлагающей зар плату от реального трудового вклада, но предполагающие и определенные риски в плане занятости, карьеры и зарплаты. Инновационный потенциал выпускников в целом пока не соответствует требованиям инновационного развития экономики.



Pages:     | 1 | 2 ||
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.