авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |

«МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ПЕРМСКИЙ ...»

-- [ Страница 5 ] --

Субъект информационального труда в концепции М. Кастельса ока зывается дифференцированным – в зависимости от выполняемых задач, способности устанавливать связи с другими сетевыми работниками, а так же в зависимости от вклада в процесс принятия решений. В зависимости от выполняемой задачи М. Кастельс выделяет следующих типов субъекта:

Тип работника (субъект) Выполняемая задача Командиры Принятие стратегических решений и планирование Дизайнеры Приспособление, упаковка, нацеливание инноваций Интеграторы Управление отношениями между решениями, иннова цией, дизайном и исполнением, принимающее в расчет средства, доступные организации для достижения по ставленных целей Операторы Исполнение задач по собственной инициативе и в со ответствии с собственным пониманием Управляемые люди Исполнение вспомогательных, заранее запрограммиро («человеческие роботы») ванных задач, которые не могут быть автоматизирова ны Эта типология дополняется М. Кастельсом другой, относящейся к по требности и способности каждой задачи и ее исполнителя связаться с дру гими работниками в реальном времени, будь то в той же самой организа ции или общей системе сетевого предприятия. Согласно этой способности М. Кастельс выделяет следующие позиции:

Тип работника (субъект) Способность связываться с другими ра ботниками Сетевики-универсалы (networkers) По собственной инициативе устанавлива ют связи (например, в проектных работах) и прокладывают курс сетевого предприя тия Сетевики-операторы (networked) Работают on-line, но не решают, когда, как, почему и с кем Внесетевые рабочие Привязаны к своим специфическим зада чам определенными, не интерактивными, односторонними инструкциями Наконец, по критерию способности вносить вклад в процесс принятия решений М. Кастельс выделяет следующие типы субъектов:

Тип работника (субъект) Вклад в процесс принятия решений Субъекты принятия решений Вносят окончательные решения Участники Включены в процесс принятия решений Исполнители Исполняют решения Подведем итоги. Концепция информационального общества М. Ка стельса является логическим продолжением теории постиндустриального общества Д. Белла. В работе М. Кастельса упор делается на ключевую роль информационных технологий в становлении нового общества. Он полага ет, что в основе нового типа общества лежит новая информационно технологическая парадигма. Она же определяет особенности труда и иден тичность субъекта в информациональном обществе. М. Кастельс, в целом, поддерживает идею предшественников о том, что значение профессий, связанных с высокой насыщенностью их представителей информацией и знаниями, в новом типе общества будет возрастать. При этом для обозна чения нового типа работника М. Кастельс предпочитает термин «сетевой работник». Логика его деятельности, стиль мышления, выполняемые зада чи, средства их достижения определяются логикой сети, которая в свою очередь детерминирована спецификой информационных технологий. М.

Кастельс уделяет большое внимание моделям трансформации занятости в странах большой семерки, особенностям в сфере труда и занятости, логике функционирования сетевого предприятия и даже дает ряд типологий субъ екта нового общества, которые мы воспроизвели выше.

2.4. Современное общество труд и человек в постмодернизме Ж. Бодрийяра или как возможна идентичность в обществе потребления?

  Творчество французского социолога и философа Жана Бодрийяра за нимает важное место в развитии постмодернистического философского видения состояния современного общества. Ж. Бодрийяр в свое время ис пытал сильное влияние К. Маркса, Э. Дюркгейма, структуралистов, М.

Фуко. К основным работам философа относятся «Система вещей», «По требительское общество», «Критика политической экономии знака», «Символический обмен и смерть», «Америка» и др.

Непосредственно проблема идентичности человека как отдельная фи лософская проблема Ж. Бодрийяром не ставится и не решается.

Однако, тем не менее, проблема идентичности человека, вопрос о том, каким образом вообще возможна идентичность человека в типе общества, который Ж. Бодрийяр называет обществом потребления, в работах Ж. Бод рийяра присутствует.

Реконструируем некоторые идеи, которые Ж. Бодрийяр излагает в своих ключевых работах, – «Общество потребления» и «Символический обмен и смерть» – и попытаемся дать ответ на вопрос, что является источ ником идентичности человека в постмодернистическом обществе.

Ж. Бодрийяр в работе «Общество потребления» обращается к анализу состояния современного общества. Однако особенностью его подхода яв ляется не анализ с точки зрения производства, а анализ потребления.

В своей работе Ж. Бодрийяр подвергает анализу и критике существу ющие мифы об обществе изобилия и формулирует собственное видение происходящего. Современное общество, по мнению Ж. Бодрийяра, – это не общество изобилия, а общество потребления. Центральным феноменом данного общества является процесс потребления. Однако следует заметить вслед за Ж. Бодрийяром, что потребление существовало и на предшеству ющих стадиях развития общества, но только на стадии постмодернизма потребление приобретает особое значение, несет совершенно иную смыс ловую нагрузку, чем ранее.

В современном обществе люди оказываются окруженными не столько другими людьми, сколько объектами потребления.

Современное общество, по мнению Ж. Бодрийяра, переживает время вещей: мы живем в их ритме и в соответствии с их непрерывной последо вательностью.

Черта современного общества – это изобилие, даже нагромождение предметов. Предметы оказываются организованными особым образом: они составляют ансамбль (символами таких, особо организованных и пред ставленных в изобилии товаров, а, возможно, и всего общества потребле ния в целом являются коммерческий центр Дрогстор и самый большой коммерческий центр Европы «Парли–2»). Предметы соблазняют покупате ля, вызывают у него инерционное принуждение.

Потребление составляет сегодня важнейшую характеристику человека в современном обществе. Современное общество – это, прежде всего, об щество потребления. Субъект такого общества – потребитель. Собственно говоря, человек общества потребления оказывается лишенным статуса субъекта. Он действует и потребляет не потому, что он этого хочет этого, делая сознательный выбор, а потому, что им управляет код сигнификации.

Для современного человека характерно не просто потребление для удовлетворения нужд, базовых потребностей (в современных развитых обществах они и так удовлетворены), а знаковое потребление, выступаю щее кодом, языком общения между людьми.

Общество потребления – это отказ от действительности на основе по требления знаков. Место потребления – это повседневная жизнь.

Ж. Бодрийяр в книге «Общество потребления» осуществляет исследо вание феномена потребления в структурном отношении ко всем другим видам общественного поведения. Опираясь на обширный статистический материал, Ж. Бодрийяр убедительно иллюстрирует рост потребления.

Ж. Бодрийяр называет ряд негативных последствий, к которому ведет непрерывный быстрый рост производства и потребления. Это: 1) деграда ция среды обитания;

2) культурный вред;

3) текучесть рабочей силы и не стабильность занятости;

4) чувство общей неуверенности;

5) неспособ ность всех людей удерживать ритм, задаваемый системой;

6) расходование произведенного системой производства излишка на поддержание этой си стемы;

7) разбалансированность внутреннего функционирования системы;

8) расточительство.

По мнению Ж. Бодрийяра, несмотря на наблюдаемый рост производ ства, обилие продаваемых благ, современное общество, все же, нельзя назвать обществом изобилия. Обществом изобилия, скорее, было общество первобытных людей, которые не были одержимы предметами. Изобилие – это не количество произведенных вещей, оно не измеряется цифрами, а выражается в отношениях людей, в мироощущении человека и уверенно сти в том, что средств для удовлетворения потребностей достаточно. В нашем обществе есть лишь только знаки изобилия. Вместо изобилия мы имеем потребление. Современное общество – это общество роста, обще ство потребления. В таком обществе есть лишь формальное равенство пе ред объектом. Реальное же неравенство сохраняется (в США сохраняется более 20% бедных). Бедность общество потребления победить не в силах.

Потребление выступает сегодня как система значений, как язык.

Предметы, которые человек потребляет, служат не просто наслаждению, удовлетворению потребностей – они служит как вещи, но действуют как элементы (знаки) комфорта и престижа. Они соотносят человека с опреде ленной социальной группой или статусом.

Человек общества потребления никогда не потребляет предмет в его потребительной ценности, он всегда потребляет его как знак статусной иерархии. Потребление определенных объектов либо приближает человека к определенной группе, или отдаляет от нее.

Обращение, покупка, продажа, присвоение различных благ и вещей составляет сегодня язык, кодекс, согласно которому целое общество обща ется и разговаривает.

В обществе потребления дискурс вещей и их производства, дискурс объекта потребления как знаковой функции структурирует поведения че ловека.

Ж. Бодрийяр настаивает, что сегодня существует даже принуждение к наслаждению, которое человеку навязывается СМИ.

СМИ внушают человеку, что он должен постоянно развивать свою по требительскую активность, он должен попробовать все.

Выбор человека в области потребления только кажется свободным, на деле человек испытывает принуждение к дифференциации. Из всего мно гообразия потребностей, система производства поощряет и удовлетворяет только адекватные ей потребности. В такой системе существуют только потребности роста, потребности расширенного воспроизводства капитала и производительных сил. Производство ориентируется на нужды капитала, так же как и потребление вынуждено подчиниться этим нуждам.

Для общества потребления характерна индивидуалистическая идеоло гия. Как член производства человек может быть связан с другими индиви дами (через разделение труда, совместный труд), как потребитель «человек вновь становится одиноким», «потребление направлено на разговор с со бой»275.

Объекты вытесняют из жизни человека других людей, а сам он исче зает как субъект.

С одной стороны через потребление человек стремится найти персо нальность, стремится к отличию. Однако в обществе потребления это ста новится невозможным. Персонализирующие различия не противопостав ляют индивидов друг другу, они иерархизированы в соответствии с беско нечной лестницей и сближаются при помощи моделей, в зависимости от которых они производятся и воспроизводятся.

Дифференцироваться становится равнозначным тому, чтобы сбли зиться с моделью, определять себя в зависимости от модели, от модного скомбинированного образа (этот образ может навязываться человеку СМИ). Весь процесс потребления оказывается подчиненным искусственно умножающимся моделям. Общество потребления уничтожает реальные различия между людьми, делает однообразными личности и продукты.

Бодрийяр Ж. Общество потребления. Его мифы и структура. М., 2006. С. 118.

Персонализация (как стремление к статусу, высокому жизненному уровню) реально основывается не на вещах или благах самих по себе, а только лишь на различиях, которые эти вещи символизируют.

Определенные вещи символизируют определенный статус, обще ственное положение, то есть становятся знаками и критерием отнесения индивида к той или иной социальной группе. Потребляя данные вещи, их знаковое, символическое значение, человек соотносит себя с той или иной социальной группой. Через потребление конкретных знаков люди уподоб ляются тем, кто потребляет сходные знаки, и становятся отличными от тех людей, кто эти знаки не потребляет.

В обществе потребления код контролирует, какие предметы люди по требляют, и что они делают. Людям может казаться, что за деньги они мо гут приобрести все, что угодно. Но на самом деле они могут захотеть лишь то, что потребляет группа, к которой они принадлежат, то, что диктует ха рактерный для данной группы код сигнификации. Именно код сигнифика ции ограничивает выбор людей. В обществе постмодерна люди покупают не то, в чем нуждаются, а что им приписывает код. Это система «управля емой персонализации», которая осознается индивидом как свобода. Свобо да в обществе потребления – это свобода проецировать желания на произ веденные товары. Потребляя товары, человек впадает в «успокоительную регрессию вещей». При этом предметы утрачивают функцию полезности, которая замещается функцией соблазна. На место потребительской стои мости приходит символическая стоимость.

Вещи становятся символами престижа, власти, благополучии. Знаки служат дифференциации, принадлежности к конкретной группе. Труд и занятость состоят в симуляции труда, чтобы каждый член общества был помечен кодом принадлежности к системе.

Дифференциация людей с помощью объектов потребления как бы за меняет собой реальные противоречия общественной жизни. Заметными становятся не реальные отличия и противоречия, а различия в стиле по требления.

В обществе потребления реальные личности исчезают. Субъект обще ства потребления – это персонализированный индивид, отличный от дру гих, но в то же время соответствующий определенным моделям и кодексу (как и другие индивиды данной группы). Люди начинают следовать опре деленным моделям, которые, в свою очередь, производятся СМИ и стано вятся отличительными знаками. Вместо реальных интересов и страстей повсюду наблюдается лишь игровая деятельность с объектами, где люди манипулируют объектами-знаками, не испытывая при этом ничего, кроме простого любопытства. Реальные отношения между людьми исчезают.

Люди погружаются в ирреальный мир знаков. Это означает, по Ж. Бодрий яру, конец социального.

В работе «Символический обмен и смерть» Ж. Бодрийяр формулирует схему развития человечества, включающую три стадии:

1) Первобытное (докапиталистическое общество);

2) Буржуазно-капиталистическая цивилизация;

3) Современная стадия постмодерна, для которой характерна замена культурных и экономических ценностей предшествующей эпохи симуля крами.

Этим трем стадиям развития общества соответствуют три историче ских порядка симулякров:

1) Подделка, действующая на основе естественного закона ценности;

2) Производство, действующее на основе рыночного закона стоимо сти;

3) Симуляция, действующая на основе структурного закона ценности.

В целом, стадия постмодерна является логическим продолжением, венцом развития капиталистического общества – гиперкапиталистическим строем, как называет ее сам Ж. Бодрийяр. Значительную часть книги «Символический обмен и смерть» занимает анализ общественного производства и труда – Бодрийяр пытается опре делить их статус и роль в обществе, основанном на симулякрах, на знако вом потреблении и соответствующих отношениях.

Труд, подобно другим вещам, оказывается только знаком среди зна ков. Он производится и потребляется, как и все остальное. Он не является «специфическим местом исторического праксиса», но, как и большинство других практик, является теперь «просто набором сигналетических опера ций». Он включается в общее оформление, знаковое обрамление жизни.

Раньше (в обществах, предшествующих постмодерну) труд был про изводительным, был пронизан целенаправленностью. В обществе постмо дерна все обстоит иначе – «теперь… труд не является производительным, он стал воспроизводительным, воспроизводящим предназначенность к труду как установку целого общества, которое уже и само не знает, хочет ся ли ему что-то производить».277 По мнению Ж, Бодрийяра, сегодня необ ходимость воспроизводить труд существует только лишь как рефлекс, мо раль, консенсус, регуляция, принцип реальности. В обществе постмодерна становится абсолютно неважным, что производит такой труд, главное, он воспроизводит сам себя. Труд сегодня – это «социальная симулятивная мо дель», – заключает Бодрийяр. Такой труд (также и в форме досуга) заполняет всю нашу жизнь как фундаментальная репрессия и контроль, как необходимость постоянно чем-то заниматься во время и в месте, предписанная вездесущим кодом.

Люди должны быть приставлены к делу. Отношение, которое складывает ся сегодня к труду и включающее гибкое расписание, подвижность кадров, переквалификацию;

постоянное профессиональное обучение;

автономия и См.: Бодрийяр Ж. Символический обмен и смерть. М., 2000.

Там же. С. 59.

Бодрийяр Ж. Указ. соч. С. 60.

самоуправление;

децентрализация трудового процесса – все это лишь по пытка встроить человека (и производство) в систему потребления.

Ж. Бодрийяр отмечает, что для наименования современного работника даже используется особый термин – «производственный агент». Сегодня мы имеем дело не с рабочим, а производственным агентом. Для него ха рактерна не эксплуатация, делающая его сырьем в трудовых процессах, а мобильность, взаимозаменяемость, делающая его бесполезным придатком основного капитала. По мысли Ж. Бодрийяра, термин «производственный агент» знаменует собой предельный вариант «рабочего, стоящего рядом с производством».

На фабрику становится похожим все общество в целом. Фабрика как таковая должна исчезнуть, труд должен потерять специфический характер, и тогда капитал сможет преобразиться, распространив свою форму до масштабов всего общества.

В своей законченной форме, не соотносясь более ни с каким опреде ленным производством, труд больше не находится и в отношении эквива лентности с заработной платой. Заработная плата ничему больше не экви валентна и не пропорциональна, она представляет собой таинство вроде крещения, делающее вас полноценным гражданином политического соци ума капитала. Иначе говоря, заработная плата также начинает носить сим волический характер, симулякризируется.

В итоге Ж. Бодрийяр создает своеобразную концепцию «конца труда», «конца субъекта», «конца социального», изложенную в постмодернистиче ском стиле философствования.

В творчестве Ж. Бодрийяра акценты смещаются от производства к по треблению. Главным свойством человека оказывается не способность про изводить, а способность потреблять. Причем желание, что именно и как именно потреблять исходит не глубин человеческой природы, а определя ется извне – абстрактным кодом сигнификации. То, что человек считает свободой, оказывается заданной матрицей возможных вариантов потреб ления. Человек, стремящийся к самоопределению, идентификации оказы вается не индивидуальностью, а лишь персонифицированным индивидом.

Он отличается от одной группы людей и соотносится с другими людьми через систему знаков, которые он потребляет.

Идентичность в обществе потребления оказывается невозможной, возможной является лишь персонализация. В своей деятельности люди начинают следовать определенным моделям, которые производятся СМИ и являются частью кода сигнификации. В обществе потребления исчезают реальные интересы – люди движимы лишь простым любопытством. Дея тельность с предметами преобразуется в манипуляцию с объектами. Дру гие люди также начинают восприниматься как объекты. Реальные отно шения между людьми исчезают. Человек растворяется в мире симулякров, сам становится симулякром – ложной копией того, что можно назвать настоящим человеком.

Анализ феномена потребления Ж. Бодрийяром, безусловно, является вкладом в современную философию – никто до него не уделял данной сфере должного внимания.

Можно согласиться с Ж. Бодрийяром о возможности покупки и по требления предмета, прежде всего, как знака (престижа, отнесенности к какой-либо социальной группе и пр.). По нашему мнению, это обусловлено самой логикой капитализма, когда на достаточно высокой стадии развития общества базовые (биологические и социальные) потребности большин ства людей уже удовлетворены. Сам Бодрийяр также неоднократно отме чает факт, что общество потребления – это продолжение развития капита листического общества.

Верными «помощниками» капитализма в формировании системы по требностей являются реклама и СМИ – именно они участвуют в создании «кода сигнификации», который в дальнейшем управляет поведением лю дей. По нашему мнению, Бодрийяр отмечает манипулятивные наклонности капиталистического общества – капитал стремится к контролю сознания и поведения людей. Хотя Ж. Бодрийяр и не использует в данном случае тер мины High-tech (высокие технологии) и High-hume (высокие социогумани тарные технологии), но речь, по-видимому, идет именно о них. Например, рекламные технологии является ярким примером High-hume. Высокие со циогуманитарные технологии обычно определяются как технологии, направленные на манипуляцию человеческим сознанием. Они могут ис пользоваться в различных целях и, вероятно, в условиях господства капи тала целью их использования будут интересы самого капитала, то есть эти технологии будут использованы для управления поведением потребителя.

В этом смысле Ж. Бодрийяр абсолютно прав, когда говорит о том, что у потребителя есть иллюзия, что он свободно выбирает предметы потребле ния, на самом же деле он потребляет то, что предписывает ему система производства. Однако сведение всех сфер жизни общества, в том числе труда и системы производства, к сфере потребления нельзя считать полно стью оправданным.

Часто Ж. Бодрийяром утверждается, постулируется (а не доказывает ся) исчезновение производительного труда, переход от производительного к воспроизводительному труду. Различные трансформации в трудовой сфере, позволяющие труду не быть привязанным к одному месту, гибкие условия труда, возможность работы дома, широкое распространение сфе ры услуг – все это свидетельствует, по мнению Бодрийяра, о том, что те перь труд – везде, а значит, и нигде. Мысль о том, что труд теряет функ цию производства общественного богатства и выступает лишь знаком со циализации, предписывающим человеку быть занятым чем-нибудь, быть «при деле», не имеет, на наш взгляд достаточных оснований уже потому, что сам процесс производства не анализируется Ж. Бодрийяром. К этой мысли он приходит по логике общества потребления: в таком обществе все может быть потреблено и все может выступать в виде симулякра.

Интересно, что Ж. Бодрийяр говорит о разрушении стоимостного от ношения – меновая стоимость перестает «работать» и «зарплата больше ничему не эквивалентна и не пропорциональна». Однако Ж. Бодрийяр ищет основы не в самом производстве (производство он вообще не анали зирует), а в сфере обмена. Бодрийяр говорит о «символическом обмене», «символической стоимости». Философ ищет основы разрушения стои мостного отношения в симулякризации, в функционировании предметов как знаков чего-либо. В то же время, современный марксизм, опираясь на работы самого К. Маркса, доказывает, что разрушение стоимостного от ношения связано с появлением всеобщего труда, с разрушением абстракт ного труда.279 Данные моменты, Бодрийяром не анализируются, тогда как, по нашему мнению, настоящий анализ разрушения феномена стоимости должен начинаться именно с анализа материального производства.

2.5. Америка в поисках новой идентичности:

концепция свободного агента Д. Пинка Д. Пинк, написавший книгу «Нация свободных агентов», посвятил ее новому субъекту экономики – свободному агенту, для которого характерен новый трудовой стиль и новый образ жизни. Для написания данной книги Д. Пинк провел «полевое исследование», он много путешествовал, встре чаясь и беседуя с людьми, которых он называет «независимыми работни ками». В свое время Д. Пинк сам пережил определенный мировоззренче ский кризис, заставивший его поменять работу. Вопрос о том: почему лю ди готовы оставить постоянное место работы и стать «независимыми ра ботниками», а так же то, к каким последствиям это приводит, становится для книги Д. Пинка одним из основных.

В целом, концепция «свободного агента» («независимого работника») Д. Пинка написана в одном ключе с работами Р. Флориды – автора кон цепции «креативного класса» – и, возможно, послужила теоретической ос новой для работ последнего.

В концепции Д. Пинка осуществляется противопоставление двух ти пов человеческой идентичности – «человека организации» и «свободного агента».

Одна из главных концептуальных идей Д. Пинка – это конец человека организации. Человек организации – обобщенное наименование для инди видов как наемных работников, трудящихся на условиях полной занятости на определенную компанию (организацию) и получающих заработную плату.

По мнению Д. Пинка, конец XX и начало XXI столетия характеризу ются тем, что во всех отраслях и регионах экономики США занятость пе реживает очень серьезные трансформации: «Миллионы жителей США, как См.: Орлов В.В. Философия экономики. Пермь, 2006.

и все больше граждан других стран, отказываются от одного из самых дол госрочных результатов промышленной революции, постоянного рабочего места, и создают новые формы занятости. Они становятся самостоятель ными работниками умственного труда, владельцами домашнего бизнеса, временными и постоянно-временными работниками, фрилансерами и «е лансерами», независимыми контракторами и специалистами, микро предпринимателями и «инфо-предпринимателями», консультантами с не полной занятостью, временными администраторами, специалистами по устранению неисправностей по вызову и «солистами», постоянно работа ющими в одиночку. Многие из тех, у кого по-прежнему номинально есть рабочее место, трудятся в условиях, которые, по сути, позволяют считать их скорее свободными агентами, чем традиционными работниками. Они общаются с помощью компьютера. Они переходят из компании в компа нию. Они создают предприятия, которые юридически являются их работо дателями, но сами фактически зависят от их труда. Еще они меняют или вынуждены менять стабильную зарплату на оплату труда по результатам – комиссионное вознаграждение, акционерные опционы и бонусы, огово ренные в контрактах». Знание об этих новых независимых работниках, по мнению Д. Пинка, имеет первостепенное значение для осмысления как трудовой деятельно сти отдельно взятым индивидом, так и для понимания будущего экономи ческого развития стран и регионов. Свободный агент – это, прежде всего, отрицание человека организа ции, его целей, формы занятости, образа жизни, которым он вынужден жить. Иначе говоря, это обретение новой идентичности. Концепция чело века организации была разработана в середине XX века У. Уайтом. Поня тие «человек организации» раскрывало квинтэссенцию американского ра ботника. Человек организации – это чаще всего мужчина, который отказы вался от своей индивидуальности и амбиций ради служения крупной орга низации, вознаграждавшей его за пожертвование регулярной заработной платой, обещанием стабильной работы и надежного места под солнцем.

Люди организации, с одной стороны, проповедовали индивидуализм, од нако, с другой стороны, они довольствовались хорошей работой с доста точной заработной платой и достойной пенсией и симпатичным домом в приятном месте, населенной людьми, как можно более похожими на них.

Они придерживались особой «социальной этики», в центре которой была организация: катехизис трудовой этики гласил, что если вы преданны ор ганизации, она будет преданна вам. Чувство принадлежности значило больше, чем индивидуальность, а коллективизм – больше, чем возмож ность самовыражения. У. Уайт обнаружил, что трудовая этика человека организации распространяется далеко за пределы корпораций – с ней мож Пинк Д. Нация свободных агентов: как новые независимые работники меняют жизнь Америки. М., 2005. С. 26–27.

См.: Там же.

но было встретиться и в университетах, и в лабораториях. Отношение кор пораций к работникам в тот период можно назвать термином «корпора тивный патернализм» – компания являлась как бы родителем для своих тружеников, относилась к своим сотрудникам с родительской заботой и попечительством. В эпоху человека организации существовали общепри нятые представления о работе – это голубой или белый воротничок, рабо чие ботинки, серый фланелевый костюм. Люди обычно приходили на ра боту в одно и то же время и уходили домой стройными рядами. Для еди нообразной работы нужны были единообразные работники».

Организация и управление трудом строились на основе управленче ских технологий Ф. Тейлора. В основе его теории научного управления лежали повторяемость, рутинизация, стандартизация и «наилучший спо соб» (one best way) трудовых операций. Этот метод всецело соответствовал массовому производству (машинного типа).

Однако ситуация изменилась в конце 1980-х и особенно в 1990-е го ды, когда начался отход от массового производства. Система Тэйлора (Taylorism) перестает работать, когда мы говорим о «свободном агенте». В основе экономики свободных агентов лежит персонализация, кастомиза ция и интересы личности. Д. Пинк называет это индивидуальным подхо дом к трудовым отношениям (tailorism). В условиях индивидуального под хода свободные агенты строят свою трудовую жизнь в соответствии со своими потребностями и желаниями, отказываясь от стандартных ценно стей, правил и форм трудовой занятости. Индивидуальный подход к тру довым отношениям является противоположностью этики единого корпора тивного стандарта, характерного для эпохи Человека Организации.

С появлением «свободного агента» начинается пересмотр главных представлений о работе и жизни в современных США. Новые взгляды со стоят в следующем:

1. Трансформируется привязанность к работе. В отличие от «вертикаль ной» привязанности индивида к своей организации, привязанность свободных агентов носит «горизонтальный» характер. Это привязан ность не к рабочему месту, не к организации как к работодателю, а искренняя преданность своим клиентам, коллегам, бывшим сотрудни кам, командам, профессии, проектам, отраслям.

2. Рабочая сила находится в свободном движении и работает без учета общественного договора о трудоустройстве. Сегодня на первом месте – общественный договор между обществом и свободным агентом, предполагающий, что человек обменивает свой талант на возможно сти.

3. Рост перестает рассматриваться как главный критерий экономическо го успеха.

4. Экономическая защищенность свободного агента приобретает новый характер: в ее основе лежит диверсифицированный портфель заказов, потребителей, проектов.

5. Для большинства свободных агентов характерно стирание границы между работой и семьей.

6. Меняется роль женщин. По мнению Д. Пинта, женщины «вполне мо гут стать лидерами экономики свободных агентов». 7. Рост числа свободных агентов способствует укреплению социальных связей, созданию общности. Свободные агенты способны создавать «истинную общность», основанную на правильно понимаемых инди видуальных интересах.

8. Сегодня не индивиды заинтересованы в организации, а наоборот, ор ганизации в индивидах. Если работники – свободные агенты, то их можно заинтересовать или поставить перед ними сложную задачу, но не удержать.

9. Система образования, особенно школы, отстают от реальности, где ведущую роль занимает свободный агент. По мнению Д. Пинка, мно гие реформы в области образования были направлены для совершен ствования тейлористских решений для тейлористской рабочей силы.

Д. Пинк указывает, что при подсчете количества свободных агентов возникают сложности. «Проблема заключается в том, – пишет он, – что свободные агенты, а также все больший процент трудящихся не очень хо рошо вписываются в категории «работодатель» и «работник» Свободные агенты не являются ни работодателями, ни работниками;

они одновремен но те и другие… Постоянные работники – как цветы. Пока они растут на клумбе, они способны лишь слегка покачиваться от ветра, но перемещать ся в пространстве могут только в том случае, если какая-то внешняя сила вырывает их с корнем, лишая жизни или ставя ее под угрозу. Свободные агенты больше похожи на пчел. Они перелетают с места на место, делают свое дело и затем летят дальше. Насколько сосчитать цветы проще, чем пчел, настолько же сосчитать постоянных работников проще, чем свобод ных агентов». По мнению Д. Пинка, для удобства статистических расчетов необхо димо выделить различные категории (типы) новых работников. Он дает классификацию, включающую три типа свободных агентов:

1. «Солисты» или самостоятельные работники. Это наиболее распро страненный тип. К нему могут быть отнесены люди, работающие на себя, обычно в одиночку, переходящие от одного проекта к другому и продающие свои услуги. При этом они добровольно переходят в ста тус «свободного агента». Для наименования данного типа занятости также часто используют термин «фрилансинг» (от английского «free lance» – вольный копейщик). Используемое первоначально даже с презрением, сегодня термин «фрилансинг» (freelancing) используется с большим уважением. Как отмечает Д. Пинк, названия многих совре менных профессиональных ассоциаций включают слова freelance или Пинк Д. Указ. соч. С. 38.

Там же. С. 42.

freelancers. В данной категории работников возникла даже специфиче ская подкатегория, которую профессор Массачусетского технологиче ского института Том Мэлоун назвал «е-лансерами» (e-lancers). «Е лансеры» ищут работу через Интернет, создают виртуальные команды для выполнения определенных проектов, а по их завершению вновь расходятся в виртуальном пространстве. Термин «фрилансер» (free lancer) носит разговорный характер. Его синонимом в современной юридической литературе выступает термин «независимый контрак тор», определяющий нового типа работника через отрицание. Незави симый контрактор – это не наемный работник, он не состоит в дли тельных (постоянных) отношениях с одним работодателем. Также для обозначения «солистов» используются такие термины как консуль танты (consultants), пермалансерами (permalancers)284, техно-ковбоями (techno-cowboys), наемными стрелками (hired guns), одинокими бродя гами (lone rangers), гуру (gurus), кочевниками (nomads), цыганами (gypsies), таксистами (cab drivers) и охотниками за информацией (in formation backpackers285), орлами-одиночками (lone eagles), портфель ными работниками» (portfolio worker). Компания Aquent Partners, спе циализирующаяся на найме временных работников использует термин «независимые профессионалы» (Independent professionals). У «соли стов» есть целый портфель клиентов, задач и ролей, а не единствен ная функция, узкая задача и один работодатель. Число людей, зани мающихся индивидуальной трудовой деятельностью, в США возрос с 1998 года по 2000 год с 22% до 26% и по данным ежегодного обсле дования независимой рабочей силы Aquent Index – 33 млн. (почти чет верть от общего количества занятых). Прогнозы говорят о возможном дальнейшем росте данной категории занятости, поскольку, согласно исследованию 1996 года, более 80% обследуемых предпочитали свой статус «независимого контрактора» работе на работодателя. При этом они имели доход примерно на 15% выше, чем их коллеги, работаю щие по найму.

2. Временные работники. Они, в отличие от первой группы, часто вы нуждены становиться свободными агентами не по собственной воле.

Согласно исследованиям, «большинство временных работников пред почло бы изменить свой статус, если бы условия рынка труда или их личное положение изменилось. Они могут быть разделены на две большие группы: 1) высокооплачиваемые высококлассные специали сты своего дела (например, временные директора, призванные спасти какую-либо фирму);

2) временные квалифицированные или низкоква лифицированные работники, которые получают оплату за свой труд, Так называют тех, кто начинает работать по контракту и желает сохранить этот статус, даже если ему предлагают постоянную работу.

Часто так называют свободных агентов, работающих в СМИ.

но не имеют привилегий, которыми обладают «полноправные» со трудники компании.

3. Микропредприниматели. В настоящее время растет число очень ма лых предприятий, где работает иногда 2–3 человека, некоторые из них могут работать на временной основе, занимаясь своим делом помимо основной работы. Другие работаю в отраслях, в которых оплата про изводится наличными, и потому ускользают от внимания государ ственных статистических служб. Количественные оценки микропред приятий в США расходятся, однако, как правило, называется цифра около 20 млн. и более. Ранее существовавший стереотип, что работа на дому – это, преимущественно, женская работа, сегодня может быть опровергнут. По данным исследований в США более половины надомных работников – мужчины. «Среднему надомному работнику 44 года, он женат, имеет специальное образование (помимо среднего) и занимается работой на дому почти десять лет».286 При этом влияние женщин в сфере микропредпринимательства также растет. Большин ство такого рода предприятий могут быть отнесены к двум типам: 1) предприятия по техническому обслуживанию (уборка, ремонт, строи тельство);

2) предприятия, оказывающие услуги другим предприятиям (обработка данных, графика, бухгалтерский учет). Достаточно инте ресной разновидностью подобного рода предприятий являются нано корпорации (nanocorp) (термин Джима Симонса и Тимлина Бабицки) – «ужасно маленькие предприятия», причем размер такого предприя тия отражает личные предпочтения владельцев и лежит в основе кон курентной стратегии.

Количество свободных агентов, обеспечивающих самих себя занято стью, превышает количество рабочих занятых в промышленности, их даже больше, чем количество госслужащих. Д. Пинк даже использует следую щее сравнение: «в американской экономике свободных агентов почти вдвое больше, чем членов профсоюзов».287 В целом, на момент написания книги Д. Пинком и по его подсчетам, количество «солистов» составляло около 16,5 млн., «временных работников» – 3,5 млн., микропредпринима телей – 13 млн. Всего в США насчитывается около 33 млн. свободных агентов, что составляет четверть от общего количества занятых.

Для того чтобы «свободный агент» исторически начал свое существо вание, по мнению Д. Пинка, были необходимы «четыре ингридиента»:

1. Должны были измениться отношения между индивидом и организа цией. Ранее индивиды делали то, что предписывала им корпорация, а корпорация обеспечивала им пожизненную занятость (например, ком пания IBM гарантировала своим сотрудникам, что никогда не уволит их). С определенного времени (1980–1990-е годы) подобная политика Пинк Д. Указ. соч. С. 52.

Там же. С. 55.

стала трудновыполнимой. Патерналистские отношения между инди видом и корпорацией разрушились.

2. Должны были сформироваться новые технологии. До промышлен ной революции было достаточно мало людей имеющих «работу» как официальную занятость. Если не считать немногочисленных солдат и священников, почти никто не работал в крупных организациях. У ос новной массы трудящихся в этом не было потребностей. До промыш ленной революции люди могли легко приобрести и хранить дома то, что необходимо для производства на дому. Только когда средства производства стали слишком дороги и громоздки для того, чтобы держать их дома и поддерживать в работоспособном состоянии сила ми одного человека, началось доминирование крупных организаций.

В условиях индустриальной экономики средства производства были слишком дороги и сложны для одного человека и уже не помещались в доме. Сегодня, во многом благодаря результатам информационной революции, средства производства вновь стали доступными, недоро гими, возможными для хранения дома и обслуживания одним челове ком – имеется в виду, прежде всего, компьютер, программное обеспе чение. По некоторым оценкам, сегодня на пять человек приходится три компьютера, а домашний офис способен обеспечивать «такую же вычислительную мощность, как начинка космического корабля «Аполлон-11».288 Многие устройства становятся портативными. По словам Д. Пинка, «это делает средства производства подобными рако вине улитки, то есть технологическому «дому», который работники умственного труда всегда могут носить с собой». 3. Должен был быть сформирован определенный уровень благосостоя ния. Д. Пинк говорит о том, что к 1990-м годам уровень жизни средне го класса достиг определенного достаточно высокого уровня. По его мнению, «когда ожидание комфорта вытесняет страх перед бедно стью, функции занятости расширяются. Работа становится не просто источником средств к существованию. Люди начинают работать не просто для того, чтобы заработать деньги, но и для того, чтобы напол нить смыслом свою жизнь. Если человеку не нужно беспокоиться о жилье и об удовлетворении других первоочередных потребностей, он вполне может заниматься тем, что ему нравится, то есть тем, что поз воляет удовлетворять духовные потребности. Поскольку работа в корпорации оказывается лишенной смысла, все больше работников становится свободными агентами».290 Работа стала возможностью для самореализации. В эпоху недорогих компьютеров, беспроводных пор тативных устройств, широкого распространения и дешевизны доступа к Интернет трудящиеся могут быть собственниками своих компакт Пинк Д. Указ. соч. С. 61.

Там же. С. 61.

Пинк Д. С. 63.

ных и высокоэффективных средств производства. Данный феномен Д.

Пинк условно называет «цифровой марксизм». 4. Должны были произойти радикальные изменения в структуре и дея тельности организаций. Сегодня «период полураспада» организаций сокращается – организации возникают и исчезают гораздо быстрее, чем ранее. «Жизненный цикл компаний сжался, как время в интерне те», – отмечает Д. Пинк. Названные выше четыре «ингридиента» обеспечивают, по мнению Д.

Пинка, появление независимых работников.

Для человека организации работа означала отказ от себя и подавление своей индивидуальности ради достижения внешней цели. Кальвинистская этика, соответствовавшая раннему этапу развития капитализма, призывала к самопожертвованию. Сегодня трудовая этика переживает серьезные трансформации.

В свое время А. Маслоу доказал, что человек – это нечто большее, чем просто фрейдистский клубок подсознательных побуждений. Человеческая мотивация имеет более глубокие причины и более глубокую цель, а имен но – самоактуализацию, которая способствует раскрытию заложенных в человека талантов и потенциальных возможностей. По мнению Д. Пинка, именно пирамида Маслоу с потребностью в самоактуализации на ее вер шине – это ключ к пониманию свободных агентов как новой рабочей силы.

Когда базовые потребности людей удовлетворены, они стремятся к работе, наполненной смыслом. Новую трудовую этику свободного агента состав ляют четыре ценности: свобода, возможность оставаться самим собой, ответственность, собственные критерии успеха.

Свобода как возможность поступать по своей воле стала основой осмысленной работы. Каждый понимает самостоятельность по-своему.

Для кого-то самостоятельность – это, прежде всего, свобода слова, для ко го-то – возможность выбирать проекты, в которых участвовать, для боль шинства свободных агентов свобода означает мобильность, разнообразие и контроль. Михали Чиксентмихали293, психолог из Чикагского универси Там же. С. 65.

Там же. С. 64.

В работе «Flow: The Psychology of Optimal Experience» Чиксентмихайи знакомит читате лей с теорией, согласно которой люди наиболее счастливы, если пребывают в особом потоко вом состоянии — напоминающем Дзен состоянии полного единения с деятельностью и ситуа цией. Состояние потока можно считать оптимальным состоянием внутренней мотивации, при которой человек полностью включён в то, что он делает. Вероятно, каждый испытывал это ощущение, характеризующееся свободой, радостью, чувством полного удовлетворения и мастерства, когда некоторые потребности, в том числе и базовые, обычно игнорируются.

Человек забывает о времени, голоде, своей социальной роли и т. д. В интервью журналу «Wired» Чиксентмихайи описывает поток следующим образом: [Б]ыть полностью вовлечён ным в деятельность ради неё самой. Эго отпадает. Время летит. Каждое действие, движе ние, мысль следует из предыдущей, словно играешь джаз. Всё твоё существо вовлечено, и ты применяешь свои умения на пределе. Чтобы достичь состояния потока, необходимо найти равновесие между сложностью задачи и навыком субъекта. Если задача слишком легка, пото ковое состояние не может быть достигнуто.Потоковое состояние также подразумевает тета, писал, что «работа, требующая высокой квалификации и выполняе мая по собственной воле, делает личность более сложной» и что нет ниче го более разрушительного для личности, чем неквалифицированная рабо та, выполняемая по принуждению. По данным исследования, выполненно го Университетом Джона Хопкинса, у работников, почти не имеющих са мостоятельность, вероятность смерти от сердечных заболеваний на 70% выше, чем у работников, которые в основном работают самостоятельно. Для некоторых свободных агентов высшим проявлением свободы является свобода совести – их заставляли уходить из крупной организации этиче ские соображения (по данным 1999 года 30% работников сталкивались с неэтичным поведением на работе). Некоторые американские компании пытались завоевать или купить свободу личности – окружая опекой своих сотрудников, обещая обогатиться при помощи акционерных опционов и пр. Некоторые компании пытались создать культ корпорации и даже убеж дали своих сотрудников сделать татуировки с логотипом компании. В та ких корпорациях есть несколько общих признаков – ревностное служение, харизматическое лидерство, отрыв сотрудников от семьи. Сегодня некото рые компании используют сложные программы для отслеживания пере писки своих сотрудников и их обращений к сайтам. Неудивительно, что свободные агенты часто называют традиционную работу «добровольным пленом», затем многие приходят к мысли, что единственная возможность стать свободным – это работать на себя. Традиционная работа мешает оставаться самим собой – многие свободные агенты вспоминали, что на прежней работе им приходилось притворяться и маскироваться, приходи лось «носить маску», «делать лицо», «надевать броню», и только дома они могли вновь становиться тем, кто они есть на самом деле.295 Говоря об от чуждении в своем знаменитом «Капитале» Маркс как бы предупреждал трудящихся: «Товарищи, вы – больше не вы». Новая трудовая этика сво бодных агентов сегодня допускает, а иногда даже требует самовыражения.

Для многих свободных агентов работа неотделима от собственного «я».

Это имеет свои плюсы. Однако если работа глубоко проникла в ваше «я», от нее сложнее абстрагироваться, а это значит, что работа может целиком поглотить человека и даже подавить его личность. Решению данной про блемы Д. Пинк не уделяет особого внимания – он только обозначает ее как проблему и двигается дальше, выделяя помимо свободы и стремления оставаться самим собой третий важный компонент новой трудовой этики – некоторого рода сфокусированное внимание;

было замечено, что сознавае мая медитация (безучастное свидетельствование), йога и боевые искусства, похоже, улучша ют способность человека к достижению потокового состояния. Поток можно описать как состояние, при котором внимание, мотивация и ситуация соединяются, вызывая нечто вроде продуктивной гармонии или обратной связи (по материалам Википедии. Статья «Чиксентми хайи, Михай»).

Пинк Д. Указ. соч. С. 74.

Пинк. Д. Указ. соч. С. 77.

это ответственность, понимаемая как способность отвечать за работу своей головой и репутацией.

По мнению многих свободных агентов, на традиционной работе управленческая пирамида обычно распыляет ответственность (не всегда работнику ясно: плохо или хорошо он выполняет свою работу). Когда же человек работает, как свободный агент, в его распоряжении огромная сте пень свободы и в то же время – очень большая ответственность. Для мно гих свободных агентов ответственность неотделима от свободы, от нее же (ответственности) зависит и степень удовлетворения от работы. Один из консультантов в шутку даже называет себя «результантом» – это иллю стрирует нам новое отношение к работе, не известное «человеку организа ции». Для многих свободных агентов деньги перестают быть главным сти мулом к работе. Одно из исследований в 1999 году показало, что деньги не являются главным побудительным мотивом для девяти из десяти респон дентов: они заявили, что основным фактором, повлиявшим на их решение стать независимыми работниками, была возможность устанавливать соб ственные приоритеты и ни от кого не зависеть.296 Одной из причин, застав лявшей людей покидать их старую работу часто была скука, как следствие невозможности самостоятельно решать сложные задачи и постоянно учиться. Исследователи из Американской ассоциации менеджмента при шли к выводу, что лучший способ удержать сотрудников компании – это не повышение зарплат или предоставление дополнительных льгот, а вве дение гибкого графика, продолжительного оплачиваемого отпуска и со здание возможностей для обучения. Иными словами, лучшая стратегия управления персоналом – не банальный подкуп, а отношение к работникам как к свободным агентам.

Продвижение по службе, как традиционный стимул к труду, также перестает быть значимым для свободных агентов, тогда как для человека организации успех определялся его служебным положением. Д. Пинк ис пользует интересную мысль для иллюстрации отношения к служебному продвижению свободными агентами. Он называет это принципом анти Питера. Согласно принципу Питера, люди продвигаются по служебной иерархической лестнице до тех пор, пока не получают должность, на кото рой они оказываются некомпетентны. Согласно новому принципу анти Питера, сформулированному Д. Пинком, люди продвигаются по служеб ной лестнице до тех пор, пока они получают от этого удовольствие – когда удовольствие исчезает, талантливые работники (прежде всего, люди твор ческого склада и изобретатели) увольняются. Свободные агенты склонны к тому, чтобы самим формулировать кри терии успеха.

Там же. С. 83.

Пинк Д. Указ. соч. С. 85.

Для свободных агентов радостная работа сама по себе часто является добродетелью – сама себе служит наградой. Д. Пинк приводит некоторые высказывания свободных агентов, служащих подтверждению этому:

Если ты должен работать, работай упорно и получай от этого удоволь ствие, если можешь (Сара Джалали).

Я сам решаю, что мне делать, и делаю то, что мне кажется наиболее сложным и увлекательным. И лишь иногда я говорю себе: «Я делают это, потому что за это мне хорошо заплатят». (Дайана Джэкоб).

Выполнять работу, которая приносит удовлетворение, - это и есть сво бода. (Ллойд Лемонс).

Д. Пинк резюмирует новое трудовое кредо современных работников следующим образом: «Упорный труд ради награды в будущем нередко приносит пользу, но работа должна иметь ценность сама по себе. Посколь ку ни одна должность не вечна, всегда есть другие варианты, и никто не страдает от бедности. От того, что делаешь, вполне можно получать удо вольствие. Делай хорошо ту работу, которая позволяет по-настоящему вы разить себя.


Используй свою свободу для того, чтобы взять на себя ответ ственность за работу. Сам решай, что такое успех. И если ты не получаешь удовольствия, хотя бы время от времени, значит, ты делаешь что-то не то». Появление «свободного агента» оказывает влияние также на транс формацию трудового договора – меняются две ключевые ценности трудо вого договора эпохи организационного человека: социальная защищен ность и преданность организации. Раньше молодые работники, устраивав шиеся на работу, думали, что они будут работать на одну и ту же компа нию очень долго, возможно, всю жизнь. Классический (то есть правиль ный) ответ на вопрос молодому кандидату на должность: «Кем вы себя ви дите через пять или десять лет?» должен был звучать так: «Я думаю, что через пять или десять лет я буду работать в этой же компании на более вы сокой должности и стремиться занять еще более высокую». С этого време ни многое изменилось. Жизненный цикл компаний сократился – гарантии социальной защищенности становятся часто лишь пустыми обещаниями.

Свободные агенты используют ту же стратегию, что и инвесторы на не устойчивых рынках: поскольку им приходится нести более высокие риски, они стараются максимально страховать их. Сегодня необходима диверси фикация работы, поскольку нет гарантии занятости. Диверсификация, то есть распределение риска за счет использования независимым работником портфеля проектов, подрядчиков, навыков и заказчиков, – это оптимальная стратегия хеджирования. Также есть и другие методы страхования, напри мер, работа по совместительству (во времена человека организации работа по совместительству была табу, сегодня совместительство вновь «реабили тируется»). В эпоху свободных агентов работа по совместительству стано Там же. С. вится способом диверсификации вложений человеческого капитала и стра хованием риска банкротства компании или ликвидации рабочего места. Д.

Пинк приводит пример с работниками Силиконовой долины, которые осуществляют хеджирование, работая в различных компаниях по году, чтобы набрать акционерные опционы в различных компаниях, то есть ди версифицирует портфель компаний. Другим способом снижения рисков является сокращение размера компании.

Претерпевает также изменения понятие преданности компании. Пере стает занимать центральное место «вертикальная преданность», когда ра ботник преданно выполняет все поручения начальника, а последний также предан работнику в предоставлении различных благ. «Но на самом деле, – полагает Д. Пинк, – именно вертикальная преданность, которая иногда удобна, в целом весьма опасна. Например, глубокая привязанность к одной организации может нанести ущерб личности. Длительная работа на одного работодателя может привести к притуплению навыков и нарушить контакт с быстро меняющимся миром, в результате чего преданность может пре вратиться в зависимость».299 При этом Д. Пинк отмечает, что преданность не исчезает полностью, она начинает носить иной характер. «Преданность, которую вы найдете, будет уже не вертикальной, а горизонтальной, рас пространяющейся не снизу вверх и сверху вниз, а во всех направлениях», – делает вывод исследователь.300 Речь идет не просто о преданности началь ству (тем более, что часто начальством для свободного агента выступает он сам), а о преданности командам, коллегам, бывшим коллегам. Такого рода преданности, по мнению Д. Пинка, способствует своеобразный «ра зумный эгоизм»: «если вы – свободный агент, то ваши контакты – это ваш страховочный трос».301 Еще одной формой горизонтальной преданности является преданность свободных агентов своему цеху: не имея связей в профессиональной среде, труднее повышать квалификацию, оставаться в курсе современных тенденций и находить новые заказы. Этим объясняется быстрый рост количества членов профессиональных ассоциаций (объеди нений людей, имеющих общий род занятий) и сокращение количества чле нов отраслевых профсоюзов (объединений людей, работающих на одного работодателя). Также свободные агенты выражают свою преданность про ектам и продуктам, в этом проявляется своеобразная «гордость мастера»

(которыми, по словам Д. Пинка, и считают себя многие свободные агенты).

Помимо прочего, возрастает преданность семье: те, кто работает дома, чтобы быть ближе к детям;

те, кто работает на условиях неполной занято сти, чтобы лучше выполнять семейные обязанности, – все эти люди, по мнению Д. Пинка, демонстрируют горизонтальную преданность.

Вертикальная и горизонтальная преданность отличаются не только количественно, но и качественно. Если в основе вертикальной лояльности Пинк Д. Указ. соч. С. 101.

Там же. С. 102.

Там же. С. 102.

лежала одна прочная связь, то горизонтальная преданность предполагает множество связей различной прочности и продолжительности. Вертикаль ную лояльность можно сравнить с толстой веревкой, горизонтальную – с тонкой паутиной.

Таким образом, социальная защищенность сегодня достигается не преданностью крупной организации, но путем страхования рисков и ди версификации портфеля клиентов, подрядчиков и проектов. Преданность, ранее носившая вертикальный характер, сегодня распространяется во всех направлениях – она становится преданностью коллегам, команде, профес сии, семье. На место связок «начальник–подчиненный», «босс–сотрудник»

приходят связки «коллега–коллега», «бизнес – бизнес». Свободные агенты не являются подчиненными, они – равные среди равных.

Результатом будет новая суть трудового договора: свободные агенты меняют свой талант на возможности (в эпоху человека организации трудо вой договор выглядел как «преданность в обмен на социальную защищен ность). Возможности, которые свободные агенты получают в обмен на та лант, могут иметь различную форму. Это может быть возможность пора ботать над интересным проектом, приобрести новые навыки, познакомить ся с новыми людьми и увеличить сеть своих связей, получить удоволь ствие и, конечно, заработать. Возможности, понимаемые как деньги, зна ния, удовольствия и связи – вот то, к чему стремятся свободные агенты и что должны им предоставить организации и покупатели.

Для свободного агента важной характеристикой становится график работы и меняется отношение ко времени. В индустриальной системе про изводства значение времени были иными, чем сейчас. Время было основ ной единицей, на самих работников смотрели как на человеко-часы, кото рые работодатель мог купить и использовать по своему усмотрению (а именно – выжать из них все возможное). Представление о работе как о че ловеко-часах привело к возникновению почасовой оплаты. На новом рабо чем месте большинство работников (свободные агенты или наемные ра ботники) – это уже не просто человеко-часы. Многие из них продают больше, чем свое рабочее время – они продают знания, талант, опыт, идеи, творческие способности, умение решать проблемы, то есть то, что трудно измерить и еще сложнее сосчитать (особенно используя систему Тэйлора).

Многие работники нового типа берут оплату за конкретный проект или решение определенной задачи, а не за часы рабочего времени: важны ре зультаты труда, а не время физического присутствия на рабочем месте, не то, сколько часов и когда ты работал. Свободные агенты создают соб ственные схемы труда и отдыха, они сами контролируют свой график и в этом заключается основной плюс их работы. Минусами являются размы тость границ между рабочим и свободным временем и непредсказуемость.

Закономерно возникает вопрос: уходя с традиционной работы, не остаются ли свободные агенты в изоляции? На этот вопрос Д. Пинк дает отрицательный ответ – свободные агенты не работают в одиночку, они со здают новые организации, заменяющие сообщества коллег (они существу ют в форме FAN-клубов, «мозговых центров», конфедераций, сетей пред принимателей, объединений «выпускников компании» и других добро вольных объединений). Это неструктурированные организации, создавае мые «снизу». Их членов связывает горизонтальная преданность друг к дру гу, они призваны укреплять человеческие и профессиональные связи. От ношения между членами подобных объединений носят неформальный ха рактер, отличаются гибкостью, могут носить временный характер и отли чаются большой подвижностью отношений между членами. Эти факты разрушают мнение, что американское общество становится фрагментиро ванным, происходит разрушение сообщества.

Новая схема отношений свободных агентов знаменует собой явление, которое социолог Барри Уэллман называет процессом массового перехода «от изолированных ячеек к социальным сетям».302 Для свободных агентов слабые связи порой оказываются ценнее прочных, а количество контактов независимого работника – важнее их качества. Д. Пинк уверен, что «сила слабых связей имеет принципиальное значение для понимания организа ционной структуры свободных агентов. Такие редкие отношения связыва ют свободных агентов с людьми, имеющими другой круг знакомых, от личный от их круга. Именно потому, что эти связи слабы, они позволяют свободному агенту получать новые идеи, информацию и возможности». Д. Пинк полагает, что «организационная структура свободных агентов подвижна и поэтому менее иерархична. Человек, с которым свободный агент на равных трудился над одним проектом, при выполнении другого вполне может стать боссом. Сегодняшний субподрядчик завтра может стать клиентом. В этом смысле организационная структура свободных агентов больше похожа на человеческий мозг, чем на традиционную орга низационную структуру. В нашем мозгу связи между старыми и новыми нервными клетками постоянно меняются, возникают новые связи, а нейро ны постоянно образуют новые «дорожки» друг к другу. Именно так мы думает, учимся и запоминаем. Это – одна из причин, по которым организа ционная структура свободного агента, возможно, в большей степени со звучна человеческой природе, чем традиционная организационная струк тура XX века». Некоторые исследователи, например, Марьянски и Тернер, полагают, что именно организационная структура свободных агентов (а не жесткая вертикальная организационная структура корпорации) лучше сочетается с человеческой природой и нашим эволюционным наследием. Кроме того, отмечает Д. Пинк, организационная структура свободных агентов, то есть сеть, гораздо больше похожа на Интернет, а это наводит мысль о том, что Пинк Д. Указ. соч. С. 147.


Там же. С. 148.

Пинк Д. Указ. соч. С. 149.

свободные агенты в большей степени приспособлены к жизни в век ин формации, чем сотрудники традиционных корпораций. Организационная структура свободных агентов имеет своего рода «операционную систему», понимаемую как своеобразный код, позволяю щий системе работать без сбоев. По мнению Д. Пинка, такой операцион ной системой является доверие. Некоторые ученые считают, что «взаим ный альтруизм» заложен в человека генетически – предок человека должен быть делиться со своими соплеменниками, чем обеспечивалась взаимопо мощь.

Далее, Д. Пинк показывает, что к настоящему времени сложилась це лая инфраструктура, служащая основой работы свободных агентов. Она включает копировально-множительные центры, кафе, книжные магазины, бизнес-центры, Интернет, почтовые учреждения, службы экспресс доставки. Такая система не управляется из единого центра, а носит само организующийся характер и состоит из частных предприятий.

В современную эпоху появились новые профессии, необходимые для успешного функционирования «рынка талантов». Наиболее характерными из них являются:

1) антерпренеры – посредники, связывающие покупателей, ищущих талантливых работников, с самими талантливыми свободными агентами, нуждающимися в проектах;

2) агенты (в том числе, агенты талантов) – они представляют инте ресы независимых работников, ведут от их имени переговоры и дают им советы по личным и профессиональным вопросам;

3) тренеры – они играют роль консультантов по проблемам работы, а также помогают свободным агентам справляться с личностными пробле мами, связанными с трудом и жизнью.

Изменения происходят и в семейной жизни свободных агентов. Инду стриальная экономика разделяла работу и семью, экономика свободных агентов их воссоединяет: свободные агенты смешивают работу и семью.

Сегодня растет число малых и средних семейных предприятий (они обес печивают примерно 60% рабочих мест в мире). Частыми становятся браки между свободными агентами (до индустриальной экономики супруги так же часто работали вместе).

Однако современная экономическая политика иногда не отвечает реа лиям – свободные агенты в США часто сталкиваются с проблемами полу чения медицинской страховки (которая привязана к работодателю). Про блемы с налоговым законодательством, а также местные законы о зониро вании, устанавливающие четкие границы между рабочими и жилыми зо нами и предусматривающие жесткие ограничения для предпринимателей надомников, сегодня составляют круг нерешенных проблем для свободных агентов. Также существуют проблемы при получении медицинской стра ховки, пенсии и акционерных опционов у так называемых постоянно Там же. С. 150.

временных работников (permatemp) – людей, работающих вместе с посто янными работниками, выполняющих аналогичную работу, однако имею щих статус временного работника (например, «летуны» – бродящие вре менные работники, которые бесконечно и бессмысленно меняют место ра боты, заменяя неработающих сотрудников;

или временные работники «од норазового использования», нанимаемые во время авралов и быстро увольняемые, когда работа нормализуется).

В эпоху свободных агентов меняются понимание того, до какого вре мени люди должны работать. В XIX веке люди работали до того времени, пока у них были силы. В XX веке они работали до ухода в отставку или выхода на пенсию. В XXI веке люди будут работать до тех пор, пока не достигнут нового, еще не имеющего названия этапа жизни. Д. Пинк утверждает, что в эпоху Интернета выход на пенсию примет иной вид.

Пинк называет ее «е-пенсией»: вместо того, чтобы полностью оставить ра боту люди будут продолжать трудиться в качестве свободных агентов, находя вакаенсии и выполняя заказы при помощи Интернета. В подтвер ждение неизбежности этой тенденции Пинк приводит ряд демографиче ских фактов:

1) американцы стали жить дольше и лучше (средняя продолжитель ность жизни приближается к 76 годам);

2) Пожилые американцы готовы, хотят и могут работать;

3) В будущем американцы хотят работать на своих собственных усло виях;

4) Пожилые американцы готовы использовать возможности Интерне та.

Исследователь феномена свободных агентов считает, что кардиналь ные изменения ожидают также систему образование. Он заявляет, что «средняя школа в том виде, в каком мы ее знаем, прекратит свое существо вание. Ее заменит и дополнит система образования, ориентированная на практику, более соответствующая экономике свободных агентов. А этика самообразования, усвоенная в юности, будет помогать и в зрелом возрасте, снижая ценность полученных в колледже дипломов и увеличивая ценность неформальных, самостоятельных методов обучения».306 По мнению, Д.

Пинка, школа прежнего образца, система среднего образования индустри альной экономики, всецело соответствовала обществу «человека организа ции», которому в будущем предстояло работать на заводах, фабриках, в корпорациях. Подобно тому, как на заводе об окончании рабочего дня со общал гудок, в школе эту роль выполнял звонок. Рейтинговую систему оценок в школе в будущем заменяет дифференцированная оплата труда, согласно ставкам. Д. Пинк не говорит об уничтожении системы общего образования вообще, он говорит о том, что система образования должна отвечать современным реалиям. Школа должна измениться. Кроме того, возможно, увеличится роль обучения на дому.

Пинк Д. Указ. соч. С. 246.

Далее Д. Пинк задается вопросом: «Где в будущем будет работать свободный агент?» Ответ на этот вопрос должно дать понимание послед ствий информационной революции. «Цифровая революция и развитие бес проводной связи радикально изменили законы бизнеса, – пишет он, – мы стали виртуальными. Мы стали мобильными. А если у человека есть воз можность находиться где угодно, то неважно, где именно он находится». Развитие экономики свободных агентов изменит понятие «место работы».

Таким местом может стать личный кабинет работника у себя дома. Такой тип офисов Д. Пинк образно называет «личным штатом Айдахо». Это бу дет место для спокойной работы, требующей сосредоточенности. Также возможны офисы второго типа. Д. Пинк называет их «лежками лося» – это «своеобразные клубы по интересам свободных агентов, места, где они смогут провести время, поболтать о вчерашней серии комедийного сериа ла, которую они смотрели через сеть или поработать вместе с коллегами над проектами, требующими непосредственного взаимодействия».308 Это будет место для совместной работы и общения, наполовину паб, в котором собираются друзья, наполовину бизнес-центр. Эти новые разновидности офисов, по мнению Д. Пинка, приведут к изменениям ситуации на рынке жилой и коммерческой недвижимости – должны будут измениться дизайн и назначение дома, возможен также бум в строительстве и обустройстве жилья.

Развитие экономики свободных агентов, вероятно, также приведет к трансформации финансовых инструментов. Возможно, появятся новые финансовые инструменты, которые Д. Пинк называет FAN-облигации, и, возможно, даже к выпуску индивидуальных акций.

Политика также должна измениться. Ранее были указаны сложности, в сфере медицинского страхования, налогообложения и пр., с которыми сегодня сталкиваются свободные агенты. По мысли Д. Пинка, развитие экономики свободных агентов приведет к своеобразному Новому эконо мическому курсу, где центральным элементом механизма медицинского страхования и пенсионного обеспечения, а также защиты прав трудящихся будет не корпорация, а человек. Этот курс, по прогнозу Д. Пинка, будет нацелен на упрощение системы налогообложения, микрофинансирование получателей социальных пособий, защиту прав временных работников и развитие системы индивидуальных счетов для страхования по безработи це. По мнению исследователя, необходима политика «точно в срок», кото рая состоит в удовлетворении текущего политического спроса в режиме реального времени. Далее, по мнению Д. Пинка, должен измениться подход к карьере. Он отмечает различные модели, которые мог бы применить свободный агент.

Пинк Д. Указ. соч. С. 246.

Там же. С. 249.

Пинк Д. Указ. соч. С. 284.

Однако обобщенная модель, которую мог бы применить профессионал, имеющий семью, может состоять из следующих этапов:

1) Начальный этап интенсивной работы (работа на условиях полной за нятости в старой или вновь создаваемой компании);

2) Отход от напряженной работы в связи с выполнением родительских обязанностей (менее интенсивная работа на условиях частичной заня тости или работа в качестве свободного агента в связи с рождением детей);

3) Этап интенсивной работы в период, когда дети выросли (новый этап интенсивной работы на прежней работе или на новом месте);

4) Е-пенсия.

Профиль карьеры свободного агента будет зависеть от индивидуаль ных предпочтений. Новая карьера, возможно, будет менее линейной и по следовательной. По мнению Клифа Хакима, написавшего книгу, «Все мы работаем на самих себя», служебную лестницу сегодня заменяет решетка или сетка: мы уже не поднимаемся по лестнице, а движемся по паутине. Д.

Пинк сравнивает будущую карьеру свободных агентов с конструктором Lego. «Продвижение по службе будет напоминать не движение вверх по служебной лестнице, ступень за ступенью, в заранее установленной после довательности, а будет осуществляться самыми разнообразными способа ми. Люди будут создавать и перестраивать свою карьеру, подобно тому, как дети собирают и разбирают конструкции из Lego. Элементами таких конструкций будут контракты, знания, навыки, желания и имеющиеся возможности. Люди будут создавать временные конструкции на основе свободного и часто неожиданного сочетания этих элементов». Менеджеры, в том виде, как мы их знаем сегодня, вероятно, исчезнут.

Их заменят эксперты в области формирования команд талантов и специа листов для выполнения конкретных проектов.

Так выглядят трансформации экономической, политической, обыден ной жизни «свободного агента» как их видит Д. Пинк.

По нашему мнению, Д. Пинк вносит значительный вклад в развитие представлений о том, кто такой работник нового типа. Однако исследова тель ограничивается лишь той сферой труда, которая может быть вынесена за рамки традиционной корпорации. Д. Пинк рассматривает широкий круг людей различных профессий, которые предпочли самозанятость работе на организацию. Здесь оказываются люди как материального, так и нематери ального труда. Однако Д. Пинк сам это оговаривает в своей работе, что свободным агентом могут стать люди, которые могут использовать став шие сегодня доступными, недорогими, удобными для хранения в домаш них условиях инструменты, в первую очередь, электронную аппаратуру, возможности Интернет. Описанные трансформации в ценностях, стиле жизни, организации труда и отдыха и пр., по нашему мнению, достаточно точно отражают то, как сегодня может работать и жить один из ведущих Там же. С. 296.

типов работников всеобщего труда – создателей программных продуктов.

Будучи материальным (это труд по созданию абстрактных материальных структур311) этот труд уже не является привязанным к определенному ра бочему месту, может выполняться дома и требует от работника соответ ствующих знаний и квалификации и оборудования (компьютера), который сегодня доступен для содержания в домашних условиях. Однако в стороне остаются отрасли и предприятия, которые используют сложную, дорогую технику и технологии, недоступные для владения отдельным человеком.

По нашему мнению, необходимо дальнейшее глубокое исследование дру гих не менее важных сфер общественного производства. Возможно, те особенности свободных агентов, которые выделяет Д. Пинк, окажутся свойственными и работникам организаций, занимающихся характерным для постиндустриальной экономики трудом. Д. Пинк отмечает, что можно работать как свободный агент, даже если формально человек работает в какой-либо организации.

Несомненным преимуществом исследования, по нашему мнению, яв ляется то, что оно носило «полевой» характер – Д. Пинк встречался, об щался, наблюдал за образом жизни и анкетировал тех людей, которых он называет «свободным агентом».

Однако характер исследования можно определить как феноменологи ческое описание. По нашему мнению, необходимо дальнейшее глубокое философское (сущностное) осмысление изменений. Необходимо выделить понятие «субъекта современного общества», дать типологизацию субъек тов, исходя из типов труда. Вероятно, «свободный агент» как один из ти пов субъекта современного общества (например, программист или эксперт в области формирования команд талантов) также займет определенное ме сто в классификации. Однако необходимо дальнейшее осмысление того, кто же является действительным субъектом современного общества.

См. Орлов В.В. Философия экономики. Пермь, 2006.

2.6. Труд и субъект труда постиндустриального общества в современной научной философии 2.6.1. Понятие «научной философии»

Термин «научная философия» используется Пермской школой фило софии для обозначения своей философской концепции, базирующейся на марксизме, являющейся его логическим продолжением и разработкой его базовых концептов, включая идею единого закономерного мирового про цесса и трудовую парадигму. Эта форма философии разрабатывается ка федрой философии в Пермском государственном университете с 60-х го дов XX века под руководством профессора В.В. Орлова. Большое внима ние в Пермской школе научной философии уделяется проблеме труда. Ос новное теоретическое описание сущности современной формы труда из ложено В.В. Орловыми и Т.С. Васильевой в монографии «Философия эко номики». Заслуживает внимания ряд публикаций, посвященных пробле мам постиндустриального общества, труда в его различных аспектах в ежегодных научных сборниках «Новые идеи в философии», публикуемых кафедрой философии Пермского классического университета с 1967 года.

Автором данной главы в 2009 году была защищена кандидатская диссер тация по философским проблемам труда под руководством профессора В.В. Орлова, а в 2010 году подготовлена и издана монография – «Особен ности современной формы труда и работник нового типа»312, написанная в рамках традиции Пермской школы научной философии.

Руководителем и главным идеологом пермской школы научной фило софии В.В. Орловым издан ряд научных трудов, в которых дается интер претация современных социально-экономических трансформаций, вклю чая тенденции постиндустриализации. Одной из ключевых работ В.В. Ор лова социально-философского цикла, являющейся, по нашему мнению, интеллектуальным фундаментом, над которым должна надстраиваться концепция современного труда и его субъекта – это монография «Филосо фия экономики». В центре внимания «Философии экономики» – современ ная марксистская трудовая парадигма в философии и политэкономии, в ее сопоставлении с парадигмами экономикс, «философии хозяйства», теории постиндустриального общества. Одним из ключевых, по нашему мнению, моментов этой работы является анализ теории постиндустриального обще ства. В частности, здесь показано, что теория постиндустриального обще ства не противоречит марксистской социальной философии. Просто эта два разных пласта описания социальной действительности. Теория пост индустриального общества, по мнению В.В. Орлова, – это феноменологи ческое описание социально-экономической реальности. Теория постинду стриального общества в своем исследовании опирается на огромный пласт фактического материала, но не идет дальше феноменологического описа Патырбаева К.В. Особенности современной формы труда и работник нового типа. Пермь, 2010.

ния. В свою очередь современная форма научной философии стремится исследовать сущность трансформационных процессов в экономике и об ществе в конце XX и начале XXI века. В работе «Философия экономики»

В.В. Орлов дает обоснование марксистской интерпретации этой теории на базе понятия «научного», или «всеобщего», труда введенного К. Марксом.

Это означает, что феномен постиндустриального общества оказывается объяснимым из особенностей развития материального производства, кото рое усложняется и базируется сегодня не на машинном труде (являющего ся основой индустриального общества), а на автоматизированном, всеоб щем или научном труде (все три термина используются как синонимы).

Непосредственно проблема идентичности Пермской школой научной философии не разрабатывалась. Однако, можно предположить, что исходя из концепции научной философии, основа идентичности – человеческая сущность, определяемая, в конечном счете, способностью к материально му труду. Поэтому истоками идентичности субъекта постиндустриального общества должен быть новый тип труда – всеобщий труд. Особенности понимания современным человеком своего «я», целей деятельности, цен ностей, смысла своего существования следует, по нашему мнению искать в современной форме материального труда.

Выступая главной сущностной силой человека, труд определяет иден тичность человека – его представления о себе, своем «Я», его ценности, мотивы, смысложизненные ориентации.

По нашему мнению, идентичность может быть интерпретирована как осмысление и осознание человеком специфики развития собственной сущ ности (определяемой материальным трудом).

Каждой исторической форме труда соответствует свой исторический тип индивида313, а, значит, и определенная идентичность.

Анализ особенностей труда на современном этапе социально экономического развития будет представлен нами чуть ниже. Однако прежде стоит сделать небольшой экскурс в историю марксистской соци альной философии и кратно воспроизвести базовые положения трудовой парадигмы в марксистской философии.

2.6.2. Проблема труда в марксистской социальной философии Проблема труда занимает ключевое место в марксистской философии.

Именно труд, его сущность, противоречия, основные типы и формы пред ставляют собой центральные моменты материалистического понимания истории. К заслугам марксистской философии принадлежит разработка ею различных аспектов теории труда. В частности, в рамках данной концеп ции труд рассматривается как важнейшая сущностная сила человека, как способ существования социальной формы материи;

раскрыто всеобщее, особенное и единичное в труде;

выявлены диалектические противоречия См.: Васильева Т.С., Орлов В.В. Социальная философия. Пермь, 2002.

труда как источники его развития;

установлены исторические формы тру да;



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.