авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |

«Фонд поддержки творческих инициатив студентов Посвящается 75-летию МАИ и 100-летию со дня рождения А.И.Микояна ПРОЕКТИРОВАНИЕ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И ...»

-- [ Страница 8 ] --

Работоспособное состояние – состояние агрегата, при котором он спосо бен выполнять заданные функции, сохраняя значения заданных параметров в пределах, установленных нормативно-технической документацией. Неработо способное состояние агрегата – хотя бы один заданный параметр не соответст вует требованиям нормативно-технической документации.

Отказ – событие, заключающееся в нарушении работоспособности со стояния агрегата.

Все отказы по характеру проявления можно разделить на внезапные и по степенные. Если в качестве обобщенного параметра, характеризующего рабо тоспособность привода, гидроагрегата или подсистемы, можно выбрать вектор y (давление, расход, частота вращения, развиваемое усилие, скорость и др.), то деление на внезапные и постепенные отказы определяется скоростью измене ния обобщенного параметра (рис. 1).

К постепенным относятся те отказы, для которых скорость изменения обобщенного параметра имеет конечное значение (кривая 2 на рис. 1). Основ ным признаком постепенных отказов является зависимость момента t2 его воз никновения от длительности t0 предыдущей работы элемента. Постепенные от казы гидроагрегатов являются следствием необратимых изменений во времени их свойств.

Внезапные отказы (кривая 1 на рис. 1) характеризуются резким, скачко образным изменением обобщенного параметра (скорость изменения стремится к бесконечности) под воздействием одного или нескольких возмущений, вы званных ошибками конструирования, производства и эксплуатации. Основным признаком внезапных отказов является независимость момента t1 его возникно вения от длительности предыдущей работы элемента.

Деление отказов на постепенные и внезапные обычно связывают с воз можностью контроля процесса. При постепенных отказах характеристики агре гата изменяются во времени и, следовательно, принципиально можно при по мощи специальной системы контроля прогнозировать момент наступления от каза. Постепенные отказы, которые можно контролировать и прогнозировать, называются прогнозируемыми.

Рис. 1. Зависимость обобщенного параметра от времени На надежность гидроагрегатов влияют три группы факторов, требующих постоянного контроля: механические, гидравлические и климатические.

Механические факторы. Вследствие силового взаимодействия гидрав лических исполнительных механизмов с окружающей средой возникают удары, нагрузки и вибрации.

Гидравлические факторы. Так как в гидравлике носителем энергии яв ляется рабочая жидкость, всякое воздействие, приводящее к изменению ее ха рактеристик, может привести к отказу.

К гидравлическим факторам относятся чистота, температура, газонасы щенность (содержание воздуха) и старение рабочей жидкости.

Климатические факторы. К климатическим факторам относятся темпе ратура, влажность, солнечная радиация и запыленность окружающей среды.

Результатом влияния рассмотренных выше факторов в процессе эксплуа тации является изменение выходных (эксплуатационных) параметров агрега тов. Поэтому для точной оценки надежности (в частном случае – ресурса без отказной работы) необходим постоянный контроль состояния всех приведен ных воздействующих факторов.

Испытания на надежность (ресурс безотказной работы) состоят из вы полнения заданного количества циклов срабатывания агрегатов, с имитацией эксплуатационных нагрузок для исполнительных механизмов. Количество цик лов срабатывания каждого отдельного агрегата и подсистемы определяется опытом эксплуатации самолетов. Для испытания самолетной гидросистемы включая все подсистемы и отдельные агрегаты в наземных условиях, с целью назначения ресурсов безотказной работы могут использоваться полноразмер ный стенд систем управления либо они могут проводиться изолированно – ка ждый агрегат в отдельности.

Полноразмерный стенд систем управления и гидрогазовых систем – сложный технический комплекс, конструктивно максимально приближенный к самолетной схеме. Соответствие схем является одной из важнейших задач соз дания стенда, так как даже небольшие отклонения длин и форм трубопроводов, неточности в установках агрегатов или прокладках электросхем являются фак торами, уменьшающими достоверность стендовых исследований. Важной зада чей также является имитация на земле нагрузок на органы управления и эле менты автоматики изделия. Преимущество испытаний на стенде – возможность отработки всей системы в комплексе, с определением надежности трубопрово дов и безотказности гидравлической логики и выявлением конструктивных не достатков. Указанные стенды используются также для воспроизведения и ис следования в наземных условиях летных происшествий.

Полноразмерные стенды являются системами, задача оптимальной экс плуатации которых (управление, контроль параметров) не вполне решена на данный момент. Управление осуществляется вручную либо с помощью само летных органов управления, либо с помощью технологических пультов. Систе мы записи сигналов, необходимые при отработке систем на полноразмерных стендах, позволяют производить одновременную запись данных весьма ограни ченного количества параметров, что ставит под сомнение возможность досто верного и всестороннего изучения протекающих процессов, прогнозирования и выявления отказов.

Учитывая, что в последнее время в мире все большее применение находят автоматизированные системы управления технологическими процессами, по пробуем представить такую систему применительно к случаю эксплуатации полноразмерного стенда.

На рис. 2 показан пример построения структуры информационно измерительной системы. На объекте измерения (в нашем случае – полнораз мерном стенде систем управления и гидрогазовых систем) устанавливаются датчики, позволяющие измерять давления, температуры, вибрации, уровни жидкости, перемещения (угловые, линейные), усилия (для загруженных испол нительных механизмов) и многие другие параметры. Датчики преобразуют фи зические величины в электрические сигналы. Электрические сигналы проходят предварительную обработку нормирующими модулями (усилителями), распо ложенными в кросс-стойках. Усиленные и нормированные сигналы поступают на аналого-цифровые преобразователи (АЦП) измерительно-вычислительного комплекса, где, собственно, и производится измерение. Полученные в процессе измерения данные проходят обработку и передаются в операторские станции для записи и отображения пользователям. Таким образом, благодаря одновре менной записи разнородных параметров, становится возможным произвести всестороннюю оценку происходящих процессов.

Объект измерения, датчики Кросс-стойки, внешние нормирующие модули Стойки с измерительными вычислительными комплексами MIC Операторские станции, специализи рованное программное обеспечение Рис. 2. Пример структуры ИИС Функциями измерительно-вычислительного комплекса, пример построе ния которого приведен выше, являются следующие.

1. Обработка измеренных данных – вычисление каких-либо оценок, совме стный анализ данных нескольких вариантов записей, анализ данных на превышение установленных уровней и т.п.

2. Генерация сигналов, к примеру, формирование управления для исполни тельных устройств в зависимости от измеренных данных.

3. Сохранение каких-либо данных в файловом виде. В случае ресурсных ис пытаний сохраняются записи целых этапов испытаний.

4. Отображение измеренных и обработанных данных в любом виде (графи ки, таблицы, гистограммы, и пр.).

5. Формирование отчетов, журналов с измеренными и обработанными дан ными для печати.

6. Передача данных в любом виде в другие программы, в том числе и через информационную сеть.

В данную логику работы вписываются также периодические лаборатор ные исследования агрегатов с помощью неразрушающих методов контроля с целью определения усталостных разрушений конструкций силовых исполни тельных механизмов, позволяющие иметь полную картину состояния агрегата в процессе работы.

Таким образом, информационно-измерительная система сочетает все функции записи, обработки и контроля параметров исследуемых процессов, осуществляет управление этими процессами. Система позволит с высокой сте пенью достоверности воспроизвести на стенде летные происшествия и провес ти всестороннюю их оценку.

Что касается определения надежности и прогнозирования отказов, то данная система позволит своевременно выявить на земле многие конструктив ные и производственные отказы. И, что особенно важно, с увеличением коли чества контролируемых параметров становится возможным своевременное прогнозирование эксплуатационных отказов. Появляется возможность точного определения не только величин t1, t2 – времён наработки до отказа, а, что важ нее, величин t01, t02 (см. рис. 1) – время до входа в зону вероятности отказа. Это даст возможность конкретно для каждого агрегата и подсистемы с большей степенью точности, чем в настоящее время, назначать с учетом необходимых запасов надежности сроки летной эксплуатации и объемы планово–профилак тических восстановительных работ самолета, обеспечить возможность эксплуа тации гидрогазовых систем по состоянию самолета и значительно уменьшить вероятность отказов.

Библиографический список 1. Сырицын Т.А. Эксплуатация и надежность гидро- и пневмоагрегатов. – М.:

Машиностроение, 1990.

2. Гамынин Н.С. Гидравлический привод систем управления. – М.: Машиностроение, 1972.

Человеческие ресурсы в авиации и космонавтике О.Н. Дмитриев, В.А. Копёнкин Московский авиационный институт (государственный технический университет) КАДРОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ОДНА ИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ В АВИАЦИОННО-ПРОМЫШЛЕННОМ КОМПЛЕКСЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Наиболее важными компонентами потенциала авиационного промыш ленного комплекса (АПК) являются:

кадровые ресурсы (по численности и квалификации);

объекты интеллектуальной собственности (ОИС) и прежде всего – know how;

основные производственные фонды (ОПФ), и прежде всего производствен но-технологическое оборудование, предназначенное для выполнения НИР, ОКР и осуществления серийного производства.

Специфика кадровых ресурсов АПК в современных условиях характери зуется следующими аспектами:

1. Длительность сроков формирования. Минимальный срок подготовки ИТР с учетом обучения в вузе составляет 6-7 лет, а доведение специалиста до уровня научной зрелости – не менее 12 лет. При этом нижняя возрастная граница получения ученой степени кандидата наук составляет 30 лет, а док тора наук – 40 лет. Для рабочих получение достаточной квалификации, оп ределяемой разрядностью, составляет не менее 5 лет.

2. Малые сроки дисквалифицирования. Утрата базовых знаний и дезактуализа ция представлений о ситуации в проблемной области составляет не более года.

3. Высокая продолжительность и низкая вероятность процесса квалификаци онной реабилитации в случае восстановления занятости в авиационном про изводстве. Как правило, переобучение такого рода занимает не менее одного года и имеет вероятность благоприятного исхода менее 50%.

4. Значительные затраты на обучение. Хотя ныне реальные затраты на подго товку авиационного специалиста с высшим образованием не превосходят $5000-10000, в случае дальнейшего выравнивания внутрироссийских и ми ровых цен затраты на его подготовку должны составить не менее $100000 300000, а по наиболее интеллектуалоемким специальностям должны достиг нуть $500000.

5. Малая интенсивность и низкая результативность целевой адаптации специа листов с неавиационной подготовкой. Как правило, лица, не имеющие авиа ционной специальности (прошедшие неавиационную подготовку), плохо адаптируются к условиям работы на авиационном производстве. Пожалуй, единственное исключение составляют военные отставники, причем в основ ном служившие в ВВС, ПВО, РВСН и академиях авиационного и космиче ского профиля.

6. Особенный характер мобильности. Во-первых, авиационные специалисты по уровню своей подготовки конкурентоспособны на рынке рабочей силы и от носительно легко трудоустраиваются вне АПК. Во-вторых, они сравнитель но неохотно, в силу цеховых психологических ограничений, меняют место работы. В случае такого трудоустройства испытывают дискомфорт, декла рируют, но почти никогда не осуществляют намерений по возвращению на авиационное производство. В-третьих, реальная мобильность авиационных кадров легко реализуема только в крупных научно-промышленных центрах и очень сложна для занятых на градо- и регионообразующих предприятиях.

7. Низкая профессиональная диверсифицированность. Основная масса россий ских авиационных работников не готова и не способна выйти за рамки своей достаточно узкой, однажды выбранной специализации.

8. Низкая требовательность к уровню доходов и условиям труда в сочетании с ориентацией на завышенную социальную оценку их производственной дея тельности. Уровень доходов работников АПК ныне составляет около $60 в месяц, в то время как физиологический уровень выживания – не менее $ в месяц.

9. Высокий уровень латентной безработицы, формальной и лишь первичной, а не единственной занятости. Реальная производственная загрузка специали стов АПК составляет не более 30% от потенциальной (иногда используется термин – «располагаемой»). Соответственно, работа в АПК имеет низкую интенсивность, порождает низкоуровневую производительность и рассмат ривается все большим числом специалистов как формальная занятость, обеспечивающая неосновной источник доходов и накапливание трудового стажа.

10. Низкий уровень фактической фондовооруженности, особенно в части со временного оборудования (неизношенного физически и морально устарев шего) и прежде всего - современной вычислительной техники.

11. Неприемлемо высокая изолированность от мирового авиационного произ водства. Подавляющая часть российских авиационных специалистов не име ет межличностных и производственных контактов с зарубежными коллега ми.

12. Информационная оторванность, выражающаяся в невозможности получать актуальную информацию о мировом авиационном производстве и высту пать, в свою очередь, в роли встречных источников информации.

13. Широкое распространение династичности: новые работники являются пре имущественно потомками ранее работавших в авиационной промышленно сти.

14. Общее падение популяционной численности. За последние десять лет чис ленность занятых в АПК уменьшилась почти вчетверо: с более чем 2 млн.

чел. до менее чем 0,5 млн. чел. Причем среди работающих на предприятиях АПК высок уровень латентной, неполной, формальной и фактической вто ричной занятости.

15. Занятость исключительно российских граждан. Существуют непреодолимые барьеры для трудоустройства иностранных авиационных специалистов (прежде всего режимные, зарплатные и языковые).

16. Значительный возраст работающих (в НИИ и ОКБ средний возраст 55- лет, на серийных предприятиях лишь немного ниже).

17. Устойчивое сохранение в основном лиц, не способных трудоустроиться в иных сферах в силу возрастных, медико-физиологических, семейных и ква лификационных обстоятельств, а также идеологических самоограничений.

18. Негласное наложение возрастных, карьерных ограничений и существование замкнутых геронтологических клановых группировок типа «партий ветера нов», управляющих карьерной динамикой и препятствующих интенсивному продвижению перспективных кадров, в том числе молодежи.

19. Разграничение АУП и функциональных работников, «основных» и «прихо дящих» работников, благополучные и неблагополучные подразделения.

20. Преобладание среди руководителей предприятий, административно управленческих служб и подразделений специалистов, не имеющих профес сиональной менеджерской подготовкой и далеко не всегда придерживаю щихся норм цивилизованной этики.

21. Дезинтеграция или профильная переориентация высших и средних специ альных учебных заведений, подготовка кадров в которых не соответствует потребностям АПК по уровню и содержанию подготовки, а также объемным показателям. В результате авиационные вузы и техникумы в целях сохране ния притока абитуриентов переориентируются на универсальные предмет ные дисциплины, учащиеся еще в ходе учебы трудоустраиваются, за ни чтожным исключением, вне АПК РФ.

22. Социально-психологическая непрестижность занятости в АПК и пессими стичность перспектив развития самого АПК, что порождает полную неуве ренность его работников в завтрашнем дне.

23. Рассредоточенность мест занятости – предприятий АПК по территории всей страны.

24. Преимущественное расположение центров подготовки авиационных специа листов в городе Москве.

25. Внутриотраслевая и межотраслевая, а также территориальная немобиль ность кадров, обусловленная отсутствием адекватного рынка жилья, разбро сом социальных стандартов жизни и т.п.

Вышеизложенное позволяет резюмировать следующее:

кадровый потенциал АПК уже находится в неприемлемом негативном со стоянии, что не допускает технологически нормального осуществления в России авиационного производства, в том числе с приемлемой финансово экономической результативностью и достижением конкурентной паритет ности или субпаритетности;

основные тенденции развития состояния этого кадрового потенциала – пока сугубо негативные и трудноисправимые, что требует выработки, принятия и реализации мер, направленных на сохранение национального авиационно промышленного потенциала и достижение приемлемого уровня его ценно стной полезности.

Основными причинами негативного состояния кадрового потенциала АПК являются:

- общеэкономический кризис, приведший к редуцированию доходности оте чественного авиационного производства;

- вырождение управленческой сферы АПК РФ на всех уровнях, в том числе связанное с неквалифицированным управлением в части использования и развития кадрового потенциала.

Соответственно, потребные антикризисные меры должны удовлетворять следующим базовым требованиям:

1) обладать ярко выраженной и явной антикризисной и развивающейся на правленностью с проявлением позитивного эффекта для всех горизонтов управления;

2) иметь комплексный характер и быть взаимосвязанными, в том числе с управленческими мерами в отношении других составляющих потенциала;

3) вписываться в механизмы рыночной схемы организации экономики;

4) отвечать принципам постиндустриализации и коренной трансформации ха рактера и форм участия в общественном производстве;

5) иметь непротивоправный характер;

6) быть технически и экономически осуществимыми, в том числе не привно сить неприемлемой затратной нагрузки;

7) учитывать специфику отечественного авиационного производства и нацио нальной экономики, включая объективные ограничения.

Антикризисные меры, направленные на улучшение состояния кадрового потенциала АПК, должны затрагивать всех работников, однако особое внима ние должно быть обращено на лиц, условно относимых к так называемой кате гории молодых специалистов (по разным мнениям, это работники в возрасте до 28-33 лет). При этом часть необходимых мер указанного характера причисляе ма к категории носящих сугубо профильный (возрастно-ориентированный) ха рактер, а многие из них инвариантны по отношению к возрастным разграниче ниям.

Критическая важность и приоритетность управленческой адресации в от ношении контингента молодых специалистов обусловлена тем, что:

1) именно они будут определять основную часть так называемого человеческо го фактора АПК РФ на среднесрочную и долгосрочную перспективу, т.к., с одной стороны, в ближайшие 5-10 лет специалисты современного старшего поколения (старше 55 лет) объективно утратят работоспособность, а специа листов среднего поколения (35-55 лет) практически нет или они не смогут продолжать выдерживать дискомфортные условия с очевидной негативной перспективой. Поэтому реализуема одна из двух сценарных альтернатив:

либо потенциал АПК РФ окажется полностью разрушен и тогда проблема кадров для него исчезнет сама собой, либо же его кадровая составляющая будет в основном представлена специалистами не старше 45 лет, а соответ ственно, и управление будет наиболее действенным;

2) в связи с инерционностью развития кадрового потенциала реальное мощное последействие управления возникнет не ранее чем через несколько лет, и поэтому выработка и реализация системы управления ресурсами должны быть инициированы возможно раньше и направлены на объект с наиболее пролонгированной позитивной реакцией;

3) контингент молодых специалистов в наибольшей степени является наблю даемым и управляемым, так как находится в инновационной фазе своего развития;

4) в силу сложившихся социально-экономических механизмов дополнительное финансирование по отношению к осуществляемому в рамках федерального финансирования среднего специального и высшего образования практически не требуется.

Библиографический список Бодрунов С.Д., Дмитриев О.Н., Ковальков.Ю.А. Авиационно-промышленный комплекс Рос сии на рубеже 21 века: проблемы эффективного управления. – СПб, 2001.

В.В. Бомас, Е.Н. Лобанова, Е.В. Митрофанова, М.В. Садофьев Московский авиационный институт (государственный технический университет) ИНФОРМАЦИОННО-СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ВУЗА В последнее время возник большой интерес к задачам мониторинга про изводственно-экономических и социальных структур, в том числе и образова тельных. В рамках федерального проекта Министерства образования «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспече ние системы образования» в МАИ была разработана пилотная версия автомати зированной системы мониторинга вуза [1]. Мониторинг осуществлялся по трем основным направлениям деятельности образовательного учреждения: учебная, научная и хозяйственная.

Вуз в целом рассматривался как многоуровневая (иерархическая) струк тура, узлы которой являются объектами мониторинга и соответственно, оцени ваются как с помощью непосредственно вводимых (исходных), так и вычис ляемых на их основе обобщенных показателей. Таким образом, в основе мони торинга вуза лежит высокоразмерная структура обобщенных показателей. Ана лиз этой структуры показал, что вычисление обобщенных показателей сводится к решению многокритериальной задачи скаляризации векторного критерия в случае, когда его компоненты обладают различным характером (числовые и лексические) и зависимы по предпочтениям. Эти трудности, носящие принци пиальный характер, удалось преодолеть путем интеграции в систему монито ринга вуза системы поддержки многокритериальных решений DSS/UTES, раз работанной на кафедре 302 МАИ [2].

Двухлетняя опытная эксплуатация созданного программного обеспечения на наиболее крупном факультете института (третьем) показала, что пилотная версия, во-первых, вполне способна решать задачи мониторинга вуза и, во вторых, требует расширения ее функциональных возможностей. В первую оче редь это касается информационно-справочной подсистемы.

Перед исполнителями работы была поставлена задача разработать алго ритмическое и программное обеспечение информационно-справочной подсис темы, реализующее следующие функции:

информационное обеспечение единой базы данных (БД), охватывающих все объекты вуза (учебные, научные и хозяйственные);

хранение детальной информации о студентах и сотрудниках, которая сего дня в большинстве вузов плохо формализована и хранится разрозненно, час тично на бумажных носителях, частично в самодельных или приобретенных базах данных;

унификация и автоматизация рутинных процедур (заполнение «кондуитов», перевод на следующий курс, распределение по группам, печать ведомостей, расписаний, приложений к диплому и т.п.);

хранение информации, необходимой для составления разнообразных сво док, запросов, отчетов и т.п.;

возможность работы как в составе автоматизированной системы монито ринга вуза, так и в автономном режиме:

при работе в автономном режиме – выполнение функций мониторинга по показателям, измеряемым в числовых шкалах.

Большой объем и детальность содержащейся в БД информации, что мож но проиллюстрировать например окном сведений о студенте (рис. 1), позволили разработать на этой основе электронный телефонно-адресный справочник с различными функциональными возможностями.

Так, имеется возможность поиска телефонного номера, адреса, адреса электронной почты и другой контактной информации по различным формам запроса пользователя. Например, по ФИО сотрудника или студента института;

по структурным подразделениям института;

по должности;

по атрибутам дру гих организаций, включенных в БД вуза.

При этом обеспечивается: добавление, редактирование и удаление ин формации;

поддержание целостности данных с информационной БД системы мониторинга вуза;

авторизация и разграничение прав доступа пользователей;

доступ к информации телефонного справочника как из локальной сети, так и из Интернета;

получение требуемого набора выходных форм с заданными пара метрами, в том числе автоматизированное создание печатного варианта теле фонного справочника.

Кроме того, параллельно с информационно-справочной подсистемой на ми разработано инструментальное средство, позволяющее в наглядной и удоб ной форме вести контроль за состоянием и эксплуатацией помещений институ та (подсистема мониторинга помещений). До настоящего времени все сведения об аудиториях собирались и обрабатывались вручную, часть данных хранилась в виде поэтажных планов, часть – в виде списков и лишь немногие – в виде электронных документов разного формата. Помимо использования в чисто хо зяйственных целях, подсистема мониторинга помещений эффективна в бюро расписаний для быстрого поиска свободных аудиторий и открывает возмож ность для автоматизации процесса составления расписаний.

Программное обеспечение информационно-справочной системы предпо лагает функционирование в разнородной вычислительной среде. То есть воз можно соседство достаточно мощных многопроцессорных рабочих станций и устаревших компьютеров, что характерно для нынешнего состояния системы образовательных учреждений. Информационный обмен может быть налажен как через высокоскоростные телекоммуникационные каналы, так и через низ коскоростные модемные соединения. Исходя из этих условий было сформули ровано наиболее существенное требование к ПО: единый комплекс программ должен допускать масштабирование в широком диапазоне аппаратного обеспе чения.

Рис. 1. Окно работы с данными по студентам Для выполнения этого требования было реализовано три режима работы ПО:

1. Автономный режим (full offline). Система работает на одном локальном компьютере, который является одновременно клиентом и сервером.

2. Сетевой режим (Intranet online). Предполагает расположение центральной базы данных на выделенном сервере, и работу остальных пользователей че рез корпоративную сеть с ИСС.

3. Режим глобальной сети (Internet online). К системе могут подключаться пользователи Интернета.

Система ИИС может работать одновременно во всех трех режимах, обес печивая максимальную гибкость и адаптивность к аппаратно-технической и ор ганизационной базе любого вуза России.

Вход в Информационную систему осуществляется по паролю. Каждый пользователь имеет свой набор прав, который определяет, что может пользова тель видеть, что он может редактировать или удалять. Обеспечение безопасно сти функционирования системы производится на трех уровнях: сетевой опера ционной системы, сервера баз данных и клиентского приложения.

В конце 2003/2004 учебного года Ученым Советом института было при нято решение о внедрении Системы мониторинга вуза в МАИ. Во исполнение этого решения информационно-справочная система внедрена на факультете №3, передана для эксплуатации на факультет «Иностранные языки» и подго тавливается к внедрению на факультетах №5, №10 и в филиале КТ в режиме удаленного доступа.

Библиографический список 1. Разработка и создание автоматизированной системы мониторинга и анализа функциони рования образовательных учреждений // Заключительный отчет о научно-исследователь ской работе. Руководитель Бомас В.В. – М.: Изд-во МАИ, 2001.

2. Бомас В.В., Судаков В.А., Сурков В.В., Хахулин Г.Ф. Применение системы поддержки решений DSS/UTES в задачах мониторинга иерархических структур // Приборы и систе мы. Управление, контроль, диагностика. 2001. № 9.

Л.С. Гурьева, С.И. Копкарева Московский авиационный институт (государственный технический университет) ПРАВОВОЕ СОЗНАНИЕ И РЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ Долгое время все правовые феномены находились в монопольном изуче нии и регулировании юриспруденции. В рамках господствующего в юридиче ских науках позитивизма принятый и действующий закон рассматривался как некий идеал и критическому осмыслению не подлежал, соответствие права тре бованиям жизни и менталитету населения оставалось за пределами внимания ученых-юристов. Подобный факт способствовал отрыву права от реальности и разрыву между обыденными представлениями о справедливости и требования ми нормативных актов. Изменение сложившейся ситуации становится возмож ным в связи с появлением и развитием такой отрасли, как социология права, и постепенным отходом от догматической юриспруденции, разработкой понятия «живое право». Наиболее перспективным в рамках социологии права представ ляется правосознание населения. Самое распространенное общепризнанное оп ределение правового сознания звучит следующим образом: «правосознание – это совокупность идей, взглядов, чувств, переживаний и представлений отдель ных людей, социальных групп и слоев о действующем праве, правосудии и за конности, а также о том, какими они должны быть» [1, с.288]. То есть право сознание представляет собой многомерное явление, охватывающее весь спектр взаимодействия индивида с правовыми феноменами и реакции индивида на них.

Существуют различные подходы к эмпирическому изучению этого явле ния. Например, в одной из последних изданных работ, посвященных теоретиче скому и практическому изучению правового сознания, А.В. Рачипа строит це почку «интересы-ценности-установки» и останавливает свое внимание на изу чении последних. Автор объясняет свой подход следующим образом: «исполь зование социально-правовой установки в качестве своеобразного индикатора обыденного правового сознания вполне обосновано, потому что большинство исследователей представляют личность как диспозиционную структуру» [2, с.56]. Он выделяет три составляющих компонента социальной установки – ког нитивный, эмоциональный, поведенческий и соответствующие им знание, от ношение, принятие решения. А.В. Рачипа предлагает сконцентрировать внима ние именно на отношении как важнейшем компоненте социально-правовой ус тановки, в частности на «отношении населения к доступности, содержанию, действию законодательства, деятельности легальной власти [2, с.63]. Подобный подход можно признать оптимальным: отношение базируется на имеющейся у индивида информации и служит в свою очередь проектированию поведения, т.е. выступает центральным, связующим звеном по отношению к двум другим компонентам.

С учетом данных рекомендаций и положений нами в 2003 году было про ведено исследование, которое позволяет судить о правосознании студенческой молодежи. В исследовании был использован метод анкетного опроса. В первую очередь предполагалось выявить мнение о российских законах, о границах доз воленного поведения;

определить, чего молодежь ждет от права, какую роль отводит ему в жизни общества.

Приведем результаты исследования, наиболее наглядно отражающие со циально-правовые установки молодежи, дополним и сопоставим их с результа тами других исследований данной социальной группы.

В первую очередь, представляет интерес выявить тот ценностный базис, на который опирается молодежь при выборе того или иного варианта поведе ния (рис. 1). Как правильно заметил А.В. Рачипа, ценности «служат толчком, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [2, с. 69-70]. При от вете на вопрос об основном регуляторе поведения людей в обществе симптома тичным стал безусловный перевес выбравших вариант «личные интересы» 72% респондентов. Варианты «собственные представления о допустимом» и «нормы поведения, традиционно сложившиеся в обществе» были названы со ответственно 33% и 48% опрошенных. Вариант «религиозные предписания»

отметили 3% студентов. «Законы» упомянули только 9% респондентов. Таким образом, можно говорить о том, что среди молодежи преобладает индивидуа листическая установка, установка на рациональное поведение. Роль права как эффективного и оптимального рычага управления поведением молодежью не признается.

В известной мере наши данные созвучны с результатами полученными Центром социального прогнозирования в 2001 году (рис. 2). На вопрос о роли права в повседневной жизни граждан только около 5% опрошенных студентов согласились с тем, что право регулирует практически все стороны жизни лю дей;

53% признали, что право регулирует жизнь лишь отчасти, и 28% полагают, что оно имеет мало отношения к жизни [3, c.53]. Несмотря на то, что вопросы формулировались различным образом, оба вопроса демонстрируют, что регу лирующая роль права в жизни общества оценивается молодежью достаточно низко.

72% личные интере сы 48% нормы пове де ния, традиционно сложившие ся в обще стве 33% собстве нные пре дставле ния о допустимом 9% законы страны 3% религиозные пре дписания 0% 20% 40% 60% 80% Количество ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбрать 2 варианта ответа.

Рис. 1. Мнение опрошенных о том, что является основным регулятором поведения людей в нашем обществе 15% 5% регулирует практически все стороны жизни регулирует жизнь лишь отчасти имеет мало отношения к жизни 28% 52% затруднились ответить Рис. 2. Мнение опрошенных о роли права в повседневной жизни граждан когда граждане, организации и органы власти страны 53% соблюдают все законы когда власть не може т принимать законы, 19% ограничивающие основные права и свободы граждан когда суды в стране независимы и каждый гражданин 9% име ет возможность обратить ся к помощи адвоката 0% 20% 40% 60% Рис. 3. Мнение опрошенных о том, что такое правовое государство Тем не менее, как демонстрируют данные Центра социального прогнози рования, подавляющее большинство молодежи в качестве наиболее приемле мой для России модели государства назвали правовое государство – 87,5%, и только 1,7% высказалось категорично против этого варианта государственного устройства [3, c.35]. В связи с этим закономерно выяснить: какой смысл вкла дывает молодежь в понятие правового государства, какой принцип считают краеугольным камнем этого явления (рис. 3). Таким принципом с безусловным перевесом выступило «всеобщее соблюдение всех законов и гражданами, и ор ганизациями, и органами власти» - 53% опрошенных [3, c. 46]. Вторым по час тоте упоминания стал вариант «когда власть не может принимать законы, огра ничивающие основные права и свободы граждан» (19%);

в качестве третьего варианта отмечается процессуальный аспект защиты права – «когда суды в стране независимы и каждый гражданин имеет возможность обратиться к по мощи адвоката» (9%) [3, с.48]. Ф.Э.Шереги определяет ведущий принцип как «законопослушание», на наш взгляд его также можно также трактовать как приоритет права над всеми другими нормами, регуляторами поведения, личны ми интересами и усмотрением чиновников. В данном вопросе также прослежи вается корреляция с результатами нашего исследования. Комментируя изрече ние римских юристов «нужно стать рабами законов, чтобы стать свободными», большая часть студентов (42%) признали, что свобода возможна только в том случае, когда все играют по обязательным для всех правилам.

К вопросу о сущности правового государства тесно примыкает вопрос о функциях права. Несмотря на вариативность в формулировании вопроса и предлагаемых ответов, результаты проведенного нами исследования и исследо вания Центра социального прогнозирования значительно перекликаются. Наи большее количество сторонников в обоих исследованиях получают функция гарантии гражданам прав и свобод (в нашем исследовании 71%, в исследовании Центра социального прогнозирования 63%) и функция регулирования отноше ний между гражданами и государством (соответственно 63% и 56%). Разница обусловлена, главным образом тем, что значительную долю голосов (35%) в исследовании Центра социального прогнозирования отнял вариант «защищать граждан от произвола со стороны бюрократии», который представляет собой частный случай двух названных выше вариантов. Таким образом, очевидными являются тревога за действенность прописанных в законе прав и опасение воз можных злоупотреблений со стороны государства.

При ответе на вопрос о том, является ли сегодня Россия правовым госу дарством, только 24,1% опрошенных студентов ответили, что в целом является:

констатировали, что в целом не является, — 68,6% [3, c.45]. Несмотря на безус ловные положительные сдвиги: в 1999 году ответили «в целом да» 11,3%, «в целом нет» 77,9% студентов [3, с.30] — все-таки приходится констатировать безусловное преобладание «недовольных» реальным состоянием законности и правопорядка в нашей стране. Логическим следствием неверия студентов в правовой характер российского государства является то, что в проведенном на ми исследовании в качестве основной причины соблюдения правовых норм большинство студентов - 80% - назвали страх наказания. То есть в представле нии молодежи современное право носит прежде всего репрессивный характер.

Таким образом, приведенные данные позволяют делать вывод о серьез ном разрыве между существующим в сознании молодежи представлением об идеальном государстве и праве и реальным состоянием российских государст венно-правовых феноменов. В связи с этим также резко различается представ ление молодежи о «правильном» поведении и их реальное поведение. Наличное поведение и проективные установки в большей мере определяются реальной обстановкой, существующим состоянием российской правовой системы, харак тером правозначимого поведения окружающих людей, примерами нарушения и игнорирования законов со стороны органов государственной власти, чем отно шением к праву как феномену в его идеальном варианте. В то же время приме чательно, что негативный пример не служит дискредитации образа идеального права.

Библиографический список 1. Обществознание / Под ред. М.Н. Марченко. – М., 1999.

2. Рачипа А.В. Обыденное правосознание населения среднего города России: социострук турный аспект. – Ростов-на-Дону, 2004.

3. Шереги Ф.Э. Социология права: прикладные исследования. – СПб., 2002.

В.В. Латышева, М.С. Майорова Московский авиационный институт (государственный технический университет) УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «ТУПОЛЕВ») Актуальность организации эффективной системы адаптации молодых специалистов в условиях российского рынка имеет особое значение, прежде всего для государственных предприятий научной и оборонной сферы. Это обу словлено несколькими причинами: во-первых, нехваткой молодых специали стов (из-за непрестижности в глазах молодежи работы на государственном предприятии и низкого уровня оплаты труда на них) и, как следствие, необхо димостью создания особых программ адаптации для этой категории работни ков. Вторая причина – необходимость адаптировать уже опытных работников к новым социально-экономическим и культурным условиям работы и жизни.

Важность адаптации возрастает и при изменениях организационной структуры, механизма хозяйствования, которые сопровождаются значительным высвобож дением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять своё рабочее ме сто и коллектив. Эти предприятия нуждаются в скорейшей разработке и вне дрении четко регламентированной процедуры адаптации персонала, которая поможет им не только удержать «старых» работников, но и привлечь и адапти ровать молодых специалистов.

В благоприятном завершении процесса адаптации заинтересованы в рав ной мере как работники, так и предприятие. Работник стремится скорее при способиться к условиям внутренней среды организации, так как от этого в не малой степени зависит его выработка, карьерный рост, отношения с членами коллектива и, в конечном счете – удовлетворенность трудом.

Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотруд ник не уволился через несколько месяцев, так как подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к пер вому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значи тельные денежные средства. Неадаптировавшиеся работники могут стать ис точником конфликтов, негативно влиять на других, снижая общую работоспо собность, а это противоречит целям предприятия, ориентированного на макси мизацию прибыли.

Однако, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Ос новные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Снижая издержки, связанные с поиском, подбором и обучением новых кадров, служба персонала влияет на оптимизацию бизнес-процессов в органи зации и тем самым участвует в прибыли. С этой точки зрения, адаптация спе циалиста – это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник смо жет приносить организации необходимую прибыль.

Таким образом, адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом.

В ОАО «Туполев» на всех уровнях менеджмента существует понимание важности этой проблемы, однако действующая ныне система адаптации моло дых специалистов не отвечает стратегическим целям организации. В результате сложилась проблемная ситуация, характеризующаяся острым дефицитом мо лодых работников на предприятии, сложностью их включения в коллектив, и, как следствие, высокой текучестью кадров (67% работников в возрасте от 23- лет увольняются в течение первого года работы. Если это работающие студен ты – после окончания института).

Поэтому целью нашего исследования стал анализ системы управления процессом адаптации молодых специалистов в организации и разработка сис темы мер, направленных на её совершенствование. Объектом исследования вы ступили молодые специалисты - работники ОАО «Туполев», предметом – практика их подбора, факторы социально-психологической и профессиональ ной адаптации.

В ходе исследования, проводившегося методом анкетирования, было опрошено 35 молодых специалистов, что составило 10% объема генеральной совокупности. Среди опрошенных было 75% мужчин, 25% женщин;

69% рабо тает на предприятии от 1года до 2 лет, а 31% - от 2 до 3 лет. При однородности генеральной совокупности такая выборочная совокупность считается репрезен тативной.

Кроме того, с диагностической целью проводилось неформализованное интервью с заместителем начальника отдела кадров.

Результат процесса адаптации во многом определяется такими фактора ми, как условия труда, заработная плата, социально-психологический климат в коллективе. Изучение отношения молодых специалистов к ним стало основой исследования системы адаптации. Оценка результатов процесса адаптации осуществлялась как по объективным показателям (уровень и стабильность ко личественных показателей труда), так и на основе субъективных показателей (уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.).

Причины увольнений молодых сотрудников ОАО «Туполев»

Кол-во от Причины увольнений ветов (%) Низкая зарплата Отсутствие перспектив карьерного роста Отсутствие возможности совершенствовать профессиональный уровень Негативный морально-психологический климат в коллективе Другие причины (без уточнения) Мыслей об увольнении не возникало Давая общую характеристику сложившейся проблемной ситуации на предприятия, заместитель начальника отдела кадров ОАО «Туполев» в интер вью подчеркнул: «Последние десять лет, конечно, не пощадили и наше КБ. Вы рос средний возраст, в бизнес ушли многие толковые и инициативные люди. Но КБ не умерло, и сейчас начинается его возрождение. Начинает приходить мо лодежь, а вместе с ними и новые технологии. Однако таких специалистов в нашем КБ катастрофически не хватает. Мы разработали программу привле чения молодежи, и она существует и работает, но при этом постоянно на талкивается на реальные трудности. И главная среди них, – это очень низкая заработная плата».

И это, по мнению нашего респондента, и является главной причиной увольнений молодежи. Результаты опроса подтвердили этот факт (см. таблицу).

Несмотря на то, что для привлечения молодежи предприятие ввело специаль ную надбавку для молодых специалистов и их заработная плата на 25-30 % выше, чем у более опытных коллег, она не соответствует запросам молодежи.

При том, что неудовлетворительная заработная плата доминирует среди причин увольнения, обращает на себя внимание и другой высокий показатель:

33% респондентов считают для себя достаточным основанием для увольнения отсутствие возможности совершенствовать профессиональный уровень. В ус ловиях острого дефицита творческой молодежи, который отметил заместитель начальника отдела кадров, а также не имея достаточных денежных средств для повышения заработной платы, предприятие могло бы использовать другой ре зерв закрепления молодых специалистов – их профессиональное развитие. Ос новываясь на теории замещения потребностей Д. Макклелланда, можно с высо кой долей вероятности предположить, что, предложив молодежи программу профессионального развития, возможно снизить или даже полностью компен сировать остроту финансовой проблемы. В пользу этого вывода говорят эмпи рические данные, полученные в ходе опроса: 88% респондентов отметили воз можность повышения квалификации и усовершенствования своих профессио нальных знаний и навыков как «чрезвычайно важную». Остальные признали такую возможность желательной. При этом 50% считают свои представления об этих возможностях неполными, а 42% вообще ничего об этом не знают. За время работы на предприятии только 38% респондентов было предложено вос пользоваться какой-либо из этих возможностей, что явно недостаточно в усло виях высокой текучести кадров.

Надо отметить, что на предприятии существует специальная программа повышения квалификации работников, включающая различные курсы повыше ния квалификации, наставничество, стажировку на авиационном заводе в США, комплекс психологических тренингов. Однако данные мероприятия не прино сят желаемого результата. Можно предположить, что это связано с нескольки ми причинами. Первая причина – отсутствие достаточного финансирования при высокой стоимости многих мероприятий и, как следствие, недоступностью этих программ для всех желающих. Это касается прежде всего стажировки молодых специалистов в США. Кроме того, высокая стоимость услуг приглашенных психологов не позволяет предприятию обращаться к ним каждый раз, когда это необходимо. Зачастую приходится ждать, пока сформируется группа молодых работников, так как проведение индивидуальных тренингов предприятию не по карману. А это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности как тре нингов, так и – косвенно – процесса адаптации. Вторая причина – формальное отношение наставников к своим обязанностям, отсутствие у них заинтересо ванности в результатах адаптации их подопечных.

Третьей по распространенности причиной увольнений молодых специа листов (14%) является «отсутствие перспектив карьерного роста». После уточ нения эта проблема прозвучала так: «отсутствие информации о возможностях карьерного роста». Действительно, респонденты обнаружили высокие притяза ния в отношении карьерного роста: 66% оценили его для себя по шкале «очень важно», 25% – как «достаточно важно» и лишь 8% – как «желательно». Ни один из них не предпочел варианты «совсем не важно» и «практически не важно».

Однако при этом 58% опрошенных признались, что информация по поводу возможностей должностного роста, которой они владеют, является неполной.

А 16% респондентов ответили, что вообще не имеют никаких представлений о своих возможных перспективах. И только 25% четко представляют, на что они могут рассчитывать. Таким образом, 74% не имеют достаточной информации по этому вопросу. Что касается работы отдела кадров по информированию но вичков, то, как было выяснено в интервью, «она не ведется». Линейные руко водители же, на которых возложена эта функция, не уделяют ей должного вни мания. На наш взгляд, более эффективно с этой задачей могли бы справляться наставники молодежи.

Исследование влияния морально-психологического климата на число увольнений позволило подтвердить предположение о важности этого фактора в целом для закрепления молодёжи на производстве, но полученные данные сви детельствуют, что в ОАО «Туполев» увольнения работников не связаны с нега тивными морально-психологическими явлениями: 75% опрошенных сочли, что их коллектив «состоит из хороших, симпатичных людей»;

25% дали ответ «в коллективе есть всякие люди»;

92% молодых специалистов ощущают под держку более опытных коллег и столько же считают, что в случае необходимо сти коллектив поможет им в решении профессиональных задач. Ни один оп рошенный не счел состояние психологического климата причиной возможного увольнения.

Таким образом, при изучении системы адаптации молодых специалистов в ОАО «Туполев» были обнаружены две наиболее вероятные причины высокой текучести среди молодежи:

1) несоответствие существующей на производстве системы развития профес сиональных знаний и навыков запросам молодых специалистов;


2) слабая информированность молодых специалистов о возможностях карьер ного роста на данном предприятии.

Для устранения этих проблем предложено внести коррективы в сущест вующую систему управления процессом адаптации молодых специалистов. В частности, предложено:

1. Заменить дорогостоящую зарубежную стажировку (расходы предпри ятия на одного работника составляют около 4 000 долларов США) на аналогич ную на российских авиационных заводах. Это позволит снизить прямые расхо ды, увеличить доступность этой формы обучения и при этом не проиграть в качестве. Такая экономия становится возможной благодаря использованию для внутренних перелетов собственного самолета, для проживания – гостиниц и общежитий, принадлежащих фирме, питанию работников в столовых предпри ятия, сокращению затрат на командировочные и т.д. Кроме того, предприятие получит возможность за те же деньги отправлять на стажировку уже не одного работника, а трех.

2. В целях совершенствования института наставничества необходимо создание такой системы материального и нематериального стимулирования на ставников, при которой вознаграждение будет зависеть от профессиональных успехов их подопечных. Сейчас размер ежемесячной надбавки к заработной плате для наставника составляет 1000 рублей за одного подопечного. Можно предположить, что мотивирующим фактором для наставника стала бы прису ждаемая за более быстрое освоение молодым работником своих профессио нальных навыков, за перевыполнение намеченного плана, за отсутствие брака и другие достижения премия в размере 50% от надбавки, т.е. 500 рублей. Эта ме ра не только повысит мотивацию наставников, но и позволит решить проблему недостаточной информированности молодых работников о возможностях про фессионального и карьерного роста.

3. Проблему повышения эффективности тренингов могло бы решить включение в штат отдела кадров должности психолога, который проводил бы занятия со всеми новичками, консультировал бы и наставников, которые несут основную нагрузку по психологической адаптации молодежи, а также участво вал в разработке методик по найму и аттестации персонала и т.д. Беря в штат психолога, предприятие увеличивает свои расходы по оплате его труда (12000 15000 рублей в месяц), но при этом выигрывает в качестве, своевременности, доступности психологической адаптации сотрудников, а также во времени, ко гда новый сотрудник включается в профессиональную деятельность и начина ет приносить предприятию доход.

Расходы по реализации предложенных мер сопоставимы с нынешними затратами предприятия на адаптацию молодых специалистов, но более эффек тивны в плане сокращения сроков адаптации, повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом. Их реализация приведет к снижению издержек предприятия, возникающих при увольнении сотрудников и связанных с поис ком, наймом, адаптацией и обучением новых работников. К тому же укомплек тованный, адаптированный, удовлетворенный условиями труда коллектив при носит предприятию максимальную прибыль.

Л.С. Гурьева, Л.Ю. Семёнова Московский авиационный институт (государственный технический университет) УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ВОЗМОЖНОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ "Кадры решают все” – этот заезженный лозунг, в ином социальном кон тексте, в 30-е, годы носил угрожающий характер. Однако в современной России он стал злободневным по существу. Признано, что кадровая проблема имеет место практически во всех отраслях и на всех уровнях (от рядового работника до руководства). В свою очередь она становится причиной других проблем, как внутри предприятия, так и в его отношениях с внешней средой.

Попробуем очень схематично представить себе отличия подход к кадрам у нас и на Западе.

В развитых странах подготовка работника, специалиста, менеджера прак тически для любой отрасли экономики/политики носит рациональный (норма тивный) характер: колледжи, школы бизнеса выпускают “отформатированных” работников, которые, как фрагменты пазла, встраиваются в отформатирован ные организации, работающие в соответствии с отстроенными на основе регу лярного менеджмента корпоративными культурами. Организация нанимает со трудников под свой четко определенный формат и организационную культуру.

В России подготовка работника, его трудоустройство, “вживание” в орга низацию в силу тех или иных причин – чаще всего приключение, не всегда хо рошо заканчивающееся как для работника, так и для организации. Даже хоро шее вознаграждение не гарантия того, что работник будет профессионален в выполнении своих обязанностей.

И у того, и у другого состояния дел есть свои преимущества и недостат ки, возможности и трудности. Так, на Западе как своего рода протест против предсказуемости трудовой жизни возникает движение поколения Х, которое не хочет быть “псами офисов” и добиваться предсказуемого материального бла гополучия благодаря создаваемым профессиональным репутациям, кредитным историям, а создает свою собственную “биографию” жизни, свои модели тру довой деятельности, а иногда и социальную идентификацию, зачастую не свя занную с работой. Можно говорить о целом культурном пласте (литература, фильмы, знаменитые комиксы о Дилберте – офисном работнике), которые по казывают нам, как вполне благополучные профессионалы не желают полно стью посвящать свою жизнь организации. Вариантов отказа от посвящения се бя работе в организации множество, благо западное общество предоставляет возможности для таких добровольных экспериментов: от создания своего соб ственного бизнеса, полной перемены “профессиональной” участи (был успеш ным юристом, поступил на философский факультет или стал конюхом) до экс периментирования с удаленными рабочими местами, гибкими графиками ра боты. Может, в том числе и поэтому на Западе исследуются, развиваются и применяются такие концепции менеджмента, управления персоналом, которые так или иначе выявляют и активизируют новые смыслы трудовой деятельности, например, партисипативный менеджмент. С одной стороны, это дает организа ции интересные и зачастую оправданные результаты, несмотря на определен ные неудобства, а с другой окрашивает трудовые будни «психологическими и социальными приключениями», которые сейчас создаются не за счет “преодо ления океанов и морей”, а за счет поиска прежде всего более эффективных ва риантов взаимодействий между субъектами трудовых процессов как на гори зонтальном, так и на вертикальном уровнях. Можно сказать, что сотруднику предоставляется возможность открывать себя и других в организации, в кото рой он работает.

В России эксперименты со своей профессиональной жизнью носили и по прежнему носят не добровольный, а скорее вынужденный характер;

сама жизнь здесь есть преодоление. Для того чтобы обеспечить свое выживание и, если удастся, развитие и связанное с этим материальное благополучие, люди карди нально меняют не только сами профессии, но зачастую и смыслы трудовой дея тельности. Однако, как и прежде, работа в России остается до сих пор основ ным источником индивидуальной и социальной самоидентификации. Можно утверждать, что работнику в России порой легче сменить профессию, чем про фессиональное поведение, а именно – стиль взаимодействий в процессе работы.

Этому и посвящена данная работа. Предложенная теоретическая гипотеза яви лась основанием для проведения исследования.

Использовался метод кейс-стади:

чтение и сравнение источников (от “взбитых словесных коктейлей” до серь езных результатов инновационных исследований в области менеджмента и персонала);

наблюдение в собственной практике работы в различных организациях: от региональных до международных, от государственных до частных;

диагностика и консультирование организаций – по сути “вход” в нее, крат ковременное проживание ее жизни, в том числе и организаций, функциони рующих на локальных или региональных рынках (Россия и СНГ);

интервью с коллегами, партнерами, клиентами “про работу”;

мероприятия по обмену опытом, в том числе международные (форумы, конференции и проч.);

роли в тренингах: наблюдатель, участник, тренер.

Остановимся на анализе материалов, полученных в процессе проведения тренингов, столь популярной ныне форме обучения взрослых. В процессе их проведения наиболее сильно актуализируются и диагностируются проблемы взаимодействия в организации. Прежде всего проблемы современных россий ских организации концентрируются (может быть, это на первый взгляд пока жется странным) на вертикальном уровне организационного взаимодействия.

Вроде бы мы часто слышим о демократизации управления. По-прежнему прин цип передачи полномочий наверх остаётся основным. Все социальные драмы разворачиваются на фоне взаимодействии таких участников организации, как "руководители" и "подчиненные", "управляющие" и "управляемые", "контроли рующие" и "контролируемые".

Современные подходы к эффективному менеджменту, пропагандируемые на различных тренингах, в значительной степени опираются на принцип обрат ной связи («Менеджмент – это прямая и обратная связь»), что выражается не только в исполнении и систематическом контроле со стороны руководящих и контролирующих кадров, но, и это самое важное, предполагает широкую ини циативу, активное понимание, сотворчество и даже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления (подчинен ного).

В искусственной, смоделированной ситуации тренинга совместное взаи модействие, обратная связь между участниками происходит результативно и сравнительно легко. Почему этого не происходит на работе? Ответ дан давно, в тренингах используются отработанные технологии раскрытия активности уча стников. Профессиональный тренинг позволяет раскрыться творческому по тенциалу участников – как руководителей, так и подчиненных, помогает на строить участников друг на друга, способствует эффективному их взаимодей ствию. Под эффективным взаимодействием понимается результативность со вместного действия и способность работников изменяться в ходе совместной деятельности.


Почему же, когда участники возвращаются с тренингов в свои организа ции, они не могут воспроизвести модели поведения и взаимодействия с други ми? Почему, по наблюдениям исследователей и самих работников, импульс к применению нового знания или навыка исчезает где-то на 21-й день или на тре тий месяц? Почему «новообращенным» не хватает сил, времени, воли, желания быть даже новыми, если на это есть санкция руководства? Почему даже само руководство, пройдя тренинг, осознавая необходимость нововведений и изме нений, продолжает действовать и взаимодействовать со своими сотрудниками «по-старому». Почему все остаются теми же самыми и не становятся новыми?

Почему нет энергии преодоления старых образцов поведения? Что же на самом деле происходит?

Если раньше искали причины таких «невозможностей» во внешней среде, то сейчас акцент сместился на внутреннюю среду организации. Одно из самых распространенных объяснений – естественное сопротивление и самой органи зации, и такого важного её феномена, как организационная культура. Встаёт вопрос, почему и как сопротивляется организация, как управлять этим сопро тивлением, а заодно и изменениями. Многие руководители уже поняли, что причина торможения организационных изменений «запрятана» не только в личностных психологических качествах индивидуума, на которого направлены воздействия для его изменения, но и в чем-то таком, что, как опытная невиди мая сила манипулирует людьми в организации, как невидимая рука двигает шахматными фигурами, даже если движения эти ведут к краху. Возникает па радокс: культура манипулирует людьми, но она же охраняет и сохраняет устой чивость организации.

Часто после тренинга участник остается один на один со своими вопро сами. Так же и тренер, получив хороший результат от участников, тем не менее знает, что тренинг часто бесполезен, а иногда, возможно и вреден, для органи зации. Без ответа остаётся и для того и для другого остаётся вопрос о "предан ности" своей роли в организации. Может ли участник так же «поиграть» в сво ей организации, на рабочем месте?

После «проигрывания» нехарактерной для себя роли (например, когда подчиненный выступает в роли руководителя, принимающего управленческое решение, и наоборот) участниками искренне декларируется, что они по-новому стали думать, воспринимать себя и других в процессе взаимодействия, что та кое взаимодействие гораздо эффективнее. Однако при этом, как правило, ре альное поведение на рабочем месте не меняется. И даже во время тренинговых упражнений в группах опосредованно фиксируется преданность своей роли, своему должностному амплуа: так или иначе члены группы «здесь и сейчас»

продолжают соотносить себя со своей должностной позицией и только частич но выходят за рамки своего «должностного панциря».

Иллюстрацией может служить такая типичная ситуация: для принятия управленческого решения необходимо провести мозговой штурм, где на этапе генерации идей лидерство противопоказано. Однако группа по привычке так или иначе выдвигает лидера, который и начинает демонстрировать свои лидер ские качества, навязывая группе свои решения, не всегда лучшие. Ему, в свою очередь, могут противостоять те, кто в реальности является лидером или тако вым хочет быть. Остальные участники группы пассивно наблюдают за этой борьбой и практически не генерируют идей.

Это всего лишь один из феноменов таких «взаимодействий». Необходимо оговориться, что с прохождением тренинга осознание своего поведения в груп пе все-таки меняется, чему служит такое, например, высказывание одного уча стников, руководителя большого предприятия: «Я каждый раз наступаю на одни и те же грабли. Знаю, что в этой ситуации я должен забыть, что я ру ководитель, выступать больше в роли ведущего, направляющего дискуссию, что надо еще дать людям «побулькать»... но каждый раз я беру вожжи в свои руки. Мне хочется поскорей решить задачу, тем более, что решение я ее уже знаю».

Видно, что, хотя осознание и понимание необходимости демократизации управления произошло, казалось бы даже четко вербализовано, однако и в тре нинговых, и в реальных ситуациях поведение остается тем же. Если поведение может поменяться, то в том случае, когда многие с помощью тренеров, усвоив техники ведения группы на тренинге, по сути, манипулируют группой уже сво их сотрудников, умело вытаскивая из нее те или иные идеи, решения. Отноше ние к своим сотрудникам как к «детям малым», которым нужен присмотр, оста ется прежним. Хотя даже такой подход дает неплохие результаты. Таким обра зом, насколько глубоко идет осознание, освоение новых культурных образцов – пока трудно говорить. Скорее всего речь идет о простом транслировании полу ченных техник управления людьми.

Интересно отметить тот факт, что вообще тренинговая культура на Запа де предполагает «снятие пиджаков» — таким образом участник сознательно отказывается от своей роли. Как мы уже говорили, это дает возможность обога тить свое представление о жизни в организации новыми знаниями и умениями, что, по сути, развивает инновационные подходы в работе. Несомненно, зачас тую это сопряжено с экспериментированием и риском. Многие российские предприятия уже давно обратились к тренингам как инструменту развития пер сонала. Однако по большей части можно говорить о том, что тренинги воспри нимаются больше как оперативное решение каких-то оперативных проблем или дань моде. Возможностей для реализации тех экспериментов, которые были произведены на тренинге, в реальной практике предоставляется мало. Хотя именно во время тренинга происходит своеобразная «смазка» механизмов взаимодействия до такой степени, что участник организации становится более адаптивным, получает возможность изменения типов взаимодействия, а у орга низации вместе с этим появляются другие перспективы.

Появляется возможность игры и выбора, организация становится более маневренной. Тем не менее, во многих случаях организация, даже называющая ся инновационной, медленно идет к главному результату – открытости прежде всего для своего персонала (а не для клиентов или инвесторов), в то время, ко гда именно открытость является основным условием изменения. Открытость – это готовность к другому.

Кадровые работники многих предприятий оправдываются тем, что не возможно экспериментировать на людях, когда отрасль находится в критиче ском состоянии.

Традиционные службы управления персоналом не предназначены для ра боты в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличи тельные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом. Можно сказать, что управление персоналом в иннова ционной организации требует инновационных подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, в том числе умеющих решать задачи налаживания взаимодействия на различных уровнях в быстроменяющейся инновационной системе.

Управление персоналом в инновационной организации имеет ряд осо бенностей:

ориентация на высококвалифицированные трудовые ресурсы;

особые требования к психологическим характеристикам работников;

высокая текучесть кадров, в том числе среди научных работников и специа листов;

отсутствие чётких методик для определения соответствия соискателей рабо ты предлагаемой должности;

неопределённость параметров организации труда;

возможность реализации потребностей высшего уровня.

Проблема соотношения открытости и развития становится ключевой для повышения квалификационного уровня кадрового состава любого предприятия, поскольку сам процесс развития независимо от сферы, где он имеет место, ста новится основанием выхода из кризиса.

Ю.В. Федорова Московский авиационный институт (государственный технический университет) СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ НАУКОЙ Развитие нашего общества в XXI век зависит от развития науки и техно логий. Вторая половина XX века ознаменовалась переходом западной цивили зации на новую, постиндустриальную стадию развития. Огромный технологи ческий рывок стимулировал изменения во всех сферах деятельности общества – в экономике, политике, культуре, науке и т.д.

Результаты интеллектуальной деятельности сегодня оказывают значи тельно большее влияние на характер и темпы социально-экономического раз вития, чем продукты материального производства.

Проблема эффективности развития науки имеет фундаментальное значе ние для общества, поскольку в современном мире производство, распростране ние и использование знаний прямо и непосредственно воздействуют на эконо мический рост, появление новых технологических укладов и жизненных стан дартов. Наука обеспечивает решение задач, связанных с национальной безопас ностью, в том числе ее социально-значимых и техногенных аспектов, осознан ное и эффективное управление ходом мирового развития.

Роль науки как системообразующего фактора в формировании домини рующего на том или ином этапе общественного развития типа производства основана на практическом использовании продуцируемых ею знаний.

Научная деятельность в обществе облекается в те или иные организаци онные формы, посредством которых решаются стоящие перед наукой задачи, а также осуществляется реализация практических функций науки в соответствии с интересами и требованиями общества. Наука как бы вписывается в социаль но-экономическую жизнь общества через соответствующие институционально правовые механизмы, результатом действия которых является формирование научных коллективов и их функционирование в рамках различных типов науч ных организаций. Развитие коллективных форм исследовательской деятельно сти приводит к резкому повышению роли формальной организации науки. Ин ституциональный подход к научной деятельности выделяет в ней уже не лич ностное начало, а способность личности и отдельных коллективов профессио нально осуществлять исследовательскую деятельность. При этом еще раз под черкнем, что процесс институционализации науки, определения базисных принципов формирования основных структурных элементов на современном этапе основан на выделении науки в самостоятельную сферу общественной трудовой деятельности [1, с. 88].

Среди традиционных моделей организации науки можно отметить меха нистическую и естественную модели. Первая из них представляет тип форма лизованной организации, деятельность которой регулируется с помощью поло жений, инструкций и т. п. Принципы данной системы организации – специали зация, формализация деятельности – и ее административные модели управле ния – линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные – по прежнему широко распространены в практике организации исследований и разработок, особенно в крупных научно-технических организациях отраслевого профиля. Механистическая модель организации научной деятельности продол жает оставаться эффективной, когда необходимо выполнить проекты, требую щие концентрации ресурсов (финансовых, трудовых, материально технических).

Трансформация построения модели науки в направлении естественной модели организации научной деятельности, особенно усиливающаяся в инфор мационном обществе, связана, с одной стороны, с децентрализацией структуры научно-технической организации с целью придания подразделениям большей самостоятельности. Другая сторона – это поддержание интересов социальных групп, складывающихся внутри институтов. На первый план, таким образом, выдвигается социальный аспект. Данная модель организации выполнения на учно-исследовательских работ также предусматривает формализацию деятель ности, основанную на определенных нормативных управленческих процедурах, однако наибольшее значение здесь придается неформальным формам организа ции (к ним можно отнести проблемные группы, временные творческие коллек тивы).

В отечественной научно-технической сфере эволюция форм организации научно-технической деятельности протекала в направлении от линейно функциональной формы организации к проектной структуре.

Проектная структура представляет собой форму организации выполнения исследований и разработок, создаваемую на временной основе для разработки и практического осуществления определенных проектов, связанных с решением широкого круга технических, экономических, социальных и иных вопросов. В реализации проектов могут быть задействованы как отдельные институты (под разделения институтов), так и целый ряд институтов.

Так, например, в организационной структуре Центрального аэрогидроди намического института им. проф. Н. Е. Жуковского (ЦАГИ) наблюдаются при знаки проектной структуры, когда наряду с основным видом руководства те матическими подразделениями имеются руководители объектово-тематических направлений.

Анализ опыта организации научно-исследовательской деятельности ин ститутов показывает, что центр тяжести в формах организации исследований и разработок все больше смещается в сторону исследовательских коллективов, разрабатывающих конкретные научные направления. В условиях организаци онной дифференциации (специализации) основными институциональными единицами становятся проблемно-целевые группы, команды, советы, отделы координации, широко использующие формы гибкой связи [2, с. 51].

Эффективность и оперативность внедрения в производство новых, отве чающих современному мировому уровню технологий, новых материалов, но вых изделий, процессов и др. зависит от состояния прикладной науки, которая сконцентрирована, в основном, в отраслевых научно-исследовательских инсти тутах.

Основу деятельности крупных отраслевых НИИ оставляют прикладные исследования, направленные на выяснение потенциальных возможностей прак тического использования фундаментальных результатов [3, с.272].

За последние 10-12 лет потенциал отечественной прикладной науки су щественно снизился. Государственное участие в отраслевой науке вследствие упразднения отраслевых министерств и акционирования и приватизации отрас левых предприятий и научно-исследовательских организаций было сведено к минимуму.

Анализ деятельности крупных российских отраслевых научно технических организаций позволяет отметить имеющиеся трудности производ ственно - технологического характера, обусловленные слабыми связями по технологической цепочке и неразвитостью процессов диверсификации. Данное обстоятельство в значительной степени является наследием организации НИ ОКР, сформировавшейся в условиях плановой экономики, когда цикл “фунда ментальные исследования – прикладные исследования – разработки – произ водство – внедрение” был разорван по разным структурам (научным, производ ственным, управленческим), зачастую плохо координируемым друг с другом.

Сегодня, несмотря на задачи перевода экономики России в фазу роста, потенциал наукоемких производств (кадровый, материально-технический, на учно-теоретический, информационный) продолжает ослабевать.

Авиация и космонавтика долгое время были символом международного могущества СССР, гарантом безопасности и эталоном в области научно технического прогресса. За годы рыночных преобразований состояние аэро космической отрасли кардинальным образом изменилось.

В советское время аэрокосмическая промышленность, относяцаяся к нау коемким высокотехнологичным отраслям, получала ресурсы, необходимые для своего развития, из государственного бюджета. Основным источником финан сирования был экспорт энергоресурсов. Сам аэрокосмический сектор не был нацелен на достижение экономического эффекта, а поэтому не мог развиваться самостоятельно. И до сих пор большая часть аэрокосмических исследований во всем мире финансируется государством.

Заметим, что после окончания холодной войны эта проблема встала не только перед Россией, но и перед Европой, и перед США. Необходимо было решить вопрос о соотношении государственного и частного секторов в этой от расли, а также конверсии оборонных предприятий.

Для успешного дальнейшего развития данной отрасли необходимо при влечение частного капитала в те области, где можно ожидать уверенной отдачи для налогоплательщиков, например, спутниковые коммуникации и мониторинг земной поверхности. Особо перспективно развитие оборонных технологий двойного назначения. Так, в Великобритании Агентство по оценке и исследо ванию оборонных технологий создало Центры технологий двойного назначения (ЦТДН) с тем, чтобы предоставить частному сектору возможность действовать совместно с оборонными организациями, а также доступ к их технологиям. В Соединенных Штатах Америки существует Программа внедрения технологий двойного назначения, а также Агентство по передовым оборонным исследова тельским проектам (АПОИП), которые функционируют в рамках Министерства обороны, и проводят политику партнерства, сконцентрировав усилия на техно логиях двойного назначения. Однако, даже в странах, которые сумели достичь прогресса в создании новых структур в аэрокосмической отрасли, сохраняются существенные проблемы.

Аэрокосмическая промышленность не может быть полностью поставлена на коммерческую основу или приватизирована, поскольку это затрагивает сис тему национальной безопасности. До тех пор, пока государства сохраняют сис темы национальной обороны, многие разработки в этой отрасли будут засекре чены. В отдельных случаях это будет создавать препятствия для развития тех нологий двойного назначения.

Так, в России приватизация «нижнего» уровня аэрокосмической про мышленности (а именно, воздушного транспорта) создала целый ряд проблем безопасности, имеющих далеко идущие последствия [4, с. 32-33].

Современное состояние аэрокосмической отрасли, в частности сферы на учных исследований и разработок, в России не внушает оптимизма.

Эпизодичность и фрагментарность спроса на НИОКР, эволюционное раз витие в условиях острого дефицита инвестиций, отсутствие стимулов к произ водству и долгосрочным инвестициям являются препятствиями для эффектив ного развития этой отрасли в России.

Тем не менее, в отрасли все еще сохраняется высокий уровень организа ции производства, высокий научный и кадровый потенциал.

Пока еще не утраченным фактором, позволяющим поддерживать этот по тенциал, является государственный сектор в научно-технической сфере.

Государственный сектор научно-технической деятельности во всех стра нах мира выступает инициатором масштабных сдвигов в сфере высоких техно логий. До сих пор Россия успешно преодолевала любые отставания в сфере НТП и достигала технологического прорыва только на основе государственных форм организации производства.

Одной из форм государственной поддержки выдающихся научных школ мирового уровня является присвоение статуса государственного научного цен тра (ГНЦ).

Справка Статус государственного научного центра предусматривает особую форму комплексной государственной поддержки ведущих научных организа ций. Это, прежде всего, ассигнования из федерального бюджета на финанси рование программ деятельности центров, включая инвестиции в сохранение и развитие материально-технической базы, а также дополнительные льготы, связанные с уменьшением тарифов за топливо и энергию, и освобождение от ряда налогов. Деятельность каждого такого центра связана с разработкой нескольких приоритетных направлений развития науки, технологий и техники, а также критических технологий федерального уровня, и, как правило, охва тывает полный инновационный цикл от проведения исследований, в том числе фундаментальных, до организации опытного производства.

Статус государственных научных центров имеют такие крупные институ ты аэрокосмической отрасли, как Государственный научно-исследовательский институт авиационных систем, Центральный аэрогидродинамический институт им. Н.Е. Жуковского, Летно-исследовательский институт им. Громова, Цен тральный институт авиационного моторостроения им. П.И. Баранова.



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.