авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |

«СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ И ПРАВА М.Ф. СЕКАЧ ПСИХИЧЕСКАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ ЧЕЛОВЕКА ...»

-- [ Страница 9 ] --

умеющего различать ценности». Он стремился отразить в педагогике «новые позиции человека на земле,... новые принципы общественной, творческой дисциплины». Его идеал – сообщество, в котором «отдельная личность будет и наиболее дисциплинирована, и наиболее свободна», где будет высоко поднят социальный статус молодежи, дан простор для ее созидательной, творческой энергии.

Макаренковское понимание социалистической идеи и ее реализации в воспитании значительно опережало свое время, было далеко не адекватно теории и практике строящегося в нашей стране государственного социа лизма. Этим объясняется то, почему педагогическая и литературная дея тельность А. С. Макаренко одновременно и поддерживалась властями, и вызывала упорное сопротивление.

Макаренковское наследие – уникальный в истории педагогики ре зультат органического сочетания длительной (25 лет) и необычайно ус пешной практической педагогической работы, теоретической деятельно сти в педагогике и художественно-эстетического освоения педагогической действительности. Опираясь на эти три главных метода познания в их единстве, А.С. Макаренко вплотную подошел к воспитанию и развитию целостной человеческой личности, в гармонической связи трех ее главных начал: практически-волевого, эмоционально-эстетического и интеллекту ально-научного.

А.С. Макаренко – противник индивидуалистической педагогики, возводящей в абсолют материальные блага и культивирующей простое приспособление человека к существующему. Душа его общинно коллективистской педагогики – социальный оптимизм, устремленность в будущее, идея «возвышения человека» в процессе созидания и творчества.

Указанные выше триады: соотношение в человеке практически волевого, эмоционального и интеллектуального;

соотношение индивиду ального, коллективно-общинного и общечеловеческого;

соотношение прошлого, настоящего и будущего, – как нам кажется, лежат в основе той или иной социально-этической (и религиозной) системы, которая опреде ляет построение соответствующей системы педагогики. Содержание последней всецело зависит от того, каким является решение этих трех проблем в их совокупности.

Наследие А.С. Макаренко – один из вариантов их решения на пути гармонизации девяти указанных «составляющих» процесса нравственного переустройства человека в единстве с прогрессом человечества. Дальней шее изучение в этом плане духовных учителей Востока, несомненно, откроет новые грани в данном наследии, способствуя переосмыслению и развитию основ современной педагогической теории и практики.

Психологические основы профессионального отбора, подбора, атте стация кадров.

Многие владельцы отечественных бирж давно осознали, что без ме неджеров высокого класса они вряд ли могут соперничать с зарубежными конкурентами.

Однако процесс выбора агентства по подбору кадров и работа с ним требуют навыков и знаний. Каковы же основные ошибки в этой работе?

Прежде всего – неверный выбор агентства по подбору персонала. В погоне за дешевизной бизнесмены выбирают агентства, которые не могут предос тавить заказчику качественные услуги. Рекрутинговый бизнес – это не производство, здесь нельзя или почти нельзя за счет снижения издержек понизить цены на услуги. Даже при подборе самых заурядных специали стов нельзя рассчитывать больше чем на 2–2,5% скидок от базовой ставки кадрового агентства. А базовая ставка практически одинакова во всем мире и равна минимум 20% годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста. Если кадровое агентство предлагает более низкие цены, зна чит оно экономит либо на зарплате сотрудников, либо на этапах техноло гического процесса, что не может не сказаться на качестве услуг.

Для качественного подбора персонала рекрутер должен владеть мак симумом информации, зачастую весьма конфиденциальной, о фирме заказчике. Ведь он подбирает специалиста для работы в совершенно кон кретной компании. Только при первичном собеседовании рекрутеры обычно задают клиенту около 40 вопросов общего плана – от организаци онной структуры до праздников, отмечаемых на фирме. с течением време ни между агентством и заказчиком устанавливаются доверительные отно шения, позволяющие решать конфиденциальные задачи. Большинство ве дущих западных компаний крайне редко отказываются от услуг однажды выбранного агентства.

Российские компании часто не желают сообщать необходимую ин формацию не только о фирме, но и о вакансии. Обычно заказчик ссылает ся на отсутствие времени для беседы либо на конфиденциальность инфор мации. Причем часто секретным является уровень зарплаты подбираемого специалиста.

Сложности возникают также, когда заказчик формулирует требования к кандидату по принципу «чего хотелось бы». При этом не принимаются во внимание ограничения, обусловленные потолком в зарплате, статусом компании, уровнем корпоративной культуры и т.д. Между тем почти невозможно найти блестящего финансового директора со свободным английским, с дипломом, полученным на Западе, имеющего опыт работы в финансовых институтах Запада, для фирмы, где первый вице-президент говорит на языке «братвы». Это вообще актуальная для российских ком паний проблема, когда существующая корпоративная культура тормозит экономическое развитие фирмы.

Западные менеджеры имеют тома нормативных документов, в кото рых прописаны должностные обязанности любого специалиста. Они могут взять финансового менеджера из фирмы-конкурента, и ему не надо будет сообщать должностные обязанности – они идентичны таковым на преды дущем месте работы. У нас каждый руководитель имеет свои представле ния о функциях работника. Однако, когда рекрутер начинает уточнять должностные обязанности, это ужасно раздражает заказчика.

Подбор персонала – это «дорога с двусторонним движением».

Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает ра ботодателя. Процесс найма сотрудника есть процесс согласования интере сов работодателя и работника. В условиях жесткого дефицита классных специалистов, кто кому больше нужен – специалист фирме или фирма спе циалисту – вопрос спорный.

Этапы отбора персонала. Процесс отбора начинается с предвари тельной отборочной беседы. Целью ее является первичное знакомство с претендентом: выяснение его образования, оценка внешнего вида и оп ределяющих личных качеств. На основе предварительной беседы проис ходит «отсев» явно неподходящих кандидатов.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, за полняют бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификаци онным требованиям, соответствие практического опыта характеру дея тельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должност ных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок.

Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.

Третий этап отбора – беседа по найму – может проводиться по схеме или без схемы или слабо формализованным. В ходе собеседования не стремятся к получению информации на основе прямых вопросов. Так, во прос: «Что вам больше всего понравилось в Вашей последней работе?» – направлен на выявление способности к творческой деятельности. Вопрос:

«Что собой представляет начальник по предыдущей работе?» – призван раскрыть отношения, которые складывались у заявителя с начальником по предыдущей работе. В ходе собеседования не только идет отбор работни ков, но и происходит знакомство заявителя с особенностями работы на но вом месте, проводящий беседу стремится создать у претендента положи тельный образ фирмы.

Четвертым этапом отбора может быть тестирование кандидатов.

Но следует заметить, что большинство тестов более надежны и достовер ны в предсказании негативных результатов и менее эффективны в прогно зе успешной деятельности потенциального работника на новом месте.

Поэтому, при окончательном выборе необходимо использовать менее формализованные методы.

Пятым этапом отбора является наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. Наи большее распространение сбор сведений получил в США. Но в литературе критически оцениваются возможности использования сведений у бывшего начальника, что связано с субъективностью, к тому же, время может изменить восприятие руководителем своего бывшего работника, причем не всегда в лучшую сторону.

Шестым этапом отбора является проверка отзывов и рекомендаций.

Рекомендательное письмо должно быть подготовлено человеком, хорошо знающим качества заявителя и результативность его работы.

Седьмым этапом отбора является медицинский осмотр. Его необхо димость связана с определением возможностей заявителя физически выполнять данную работу.

На протяжении всех этапов отбора важно наблюдение за кандидатом – восприятие внешнего облика, вида, поведения человека. Хорошие результаты получаются, когда наблюдение проводится за человеком в процессе его работы.

Испытание на профпригодность. Ни одна компания не будет попусту тратить на аттестацию время и деньги. Вне зависимости от цели, которую преследует компания, устраивая аттестацию, результаты ее будут вполне конкретными для каждого отдельно взятого работника. Во-первых, от чис ла набранных в ходе аттестации баллов будет зависеть ваша зарплата, бо нусы и прочие дополнительные выплаты. Во-вторых, от этих же баллов будет напрямую зависеть ваша карьера.

Существуют две основные формы аттестации.

Первая форма (наиболее распространенная сегодня в российских компаниях) – объявляется день Х, когда ваш непосредственный начальник должен будет проставить в аттестационный лист оценки по самым разным параметрам на основе вашей трудовой деятельности в течение всего года.

Аттестационный лист разрабатывается службой персонала компании либо приглашенными консультантами. Затем проводится собеседование, где объявляют результаты, высказывают замечания, разрешают высказаться аттестуемым.

Такого типа аттестацию вот уже четвертый год проводят во Внеш торгбанке. Там разработаны три вида оценочных ведомостей для разных категорий сотрудников. Все работники заранее могут ознакомиться с об разцами аттестационных листов и знают, по каким параметрам их будет оценивать начальник. Собеседование, как отмечают кадровые специали сты, часто играет значимую роль при выставлении итоговых оценок.

Другая форма аттестации пришла к нам из Америки. Называется она management by objectives – «управление посредством постановки целей».

В этом случае руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки. А во время атте стации лишь проверяется, чего сотрудник добился за отчетный период.

Подобного рода оценки требуют от сотрудника максимума усилий и порой превращаются в своеобразный марафон.

Обычно аттестацию проходят все сотрудники без исключения. Ква лификация топ-менеджеров оценивается с помощью технологии Центра оценки.

При проведении любой формы оценки всегда существует вероятность того, что сотрудник получит откровенно субъективные оценки. Тем более если баллы ему выставляет непосредственный начальник, с которым у не го по какой-то причине не сложились отношения.

Конечно, если во время аттестации работник демонстрирует выпол нение заранее намеченного плана, с объективностью проблем обычно не бывает – цифры обмануть трудно. Во всех остальных случаях результаты аттестации можно попытаться оспорить. Так, во Внешторгбанке каждый работник подписывается, согласен ли он с оценкой непосредственного ру ководителя. И если кто-то не согласен, то обращается к вышестоящему руководителю, там все вопросы и снимаются.

Основные стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

• любые стимулирующие действия должны быть тщательно прорабо танными, причем прежде всего теми, кто требует действий от других;

• людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;

каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он спо • собен;

• любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;

• важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучше ниям условий их работы;

• каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;

• в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;

• хорошие работники имеют полное право на материальное и мораль ное признание;

• сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;

• любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;

• самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;

• сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;

• всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;

• сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о резуль татах и качестве их профессиональной деятельности;

• каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Социально-психологические отношения в трудовом коллективе 1. Межличностные отношения, общение, взаимопонимание Источником активности любого живого существа, в том числе чело века, являются его потребности. Потребности, вызывая мотивацию («Я хочу!»), побуждают живое существо к деятельности. Одной из форм проявления активности, обеспечивающих поддержание жизненно важных связей с окружающим миром и возникающих в процессе деятельности, яв ляется ОБЩЕНИЕ – взаимодействие между субъектами в форме установ ления и развития контактов между ними. Во время контактов возникают межличностные отношения и происходит удовлетворение тех или иных потребностей в той или иной форме.

Воспользуемся краткой, но наиболее обобщающей классификацией потребностей личности и рассмотрим их с точки зрения функционального подхода: какую основную функцию в жизни человека они выполняют.

Биологические потребности. Сюда входят физиологические потреб ности (удовлетворение голода, жажды, полового влечения и др.) и потреб ность в безопасности (чувствовать себя защищенным, не испытывать страх, быть здоровым). Основная функция биологических потребностей – быть живым: обеспечить видовое и/или индивидуальное существование человека.

Социальные потребности. К ним относятся потребность в принадлеж ности к общности (необходимость находиться рядом с людьми, быть при знанным и принятым ими), потребность уважения (компетентность, дос тижение успехов, признание, авторитет) и другие. Человек как вид закре пился в «стадном» существовании, и, таким образом, к чисто биологиче ским потребностям присоединяется требование не просто «быть живым», а «быть живым в стаде». Основная функция социальных потребностей:

принадлежать к социальной группе, занимать в ней определенное место, пользоваться вниманием окружающих, испытывая чувство значимости в форме любви, авторитета или власти среди себе подобных.

Высшие (идеальные, или духовные) потребности. К ним относятся познавательно-творческие (знать, понимать, уметь, исследовать, создавать что-либо новое), духовные (познание смысла своего существования и смысла жизни), нравственные и эстетические. Высшие потребности – реа лизация своих способностей, развитие собственной личности – наиболее полно способствуют самоактуализации человека.

Если первых два вида потребностей приcущи практически всем био логическим сообществам живой природы, то третий вид принадлежит только представителям человеческого сообщества. Именно наличие выс ших потребностей (если такую категорию, как потребности, взять для ана лиза различий между живыми существами) является видовым признаком человека. Наличие и реализация этих потребностей выполняет, на наш взгляд, функцию «ОЧЕЛОВЕЧИВАНИЯ» человека. (Очень важным фак тором является ФОРМА УДОВЕЛЕТВОРЕНИЯ потребностей на всех уровнях: они различны как у этнических групп, так и у отдельных людей.) Можно сказать, что ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЛИЧНОСТИ ЕСТЬ ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ЕЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ!

В масштабах жизнедеятельности человека общение, то есть взаимо действие с другими людьми, является главным условием выживания, а также обеспечивает реализацию функций обучения, воспитания и раз вития личности.

Человеческое сообщество по половому и возрастному признакам со стоит из мужчин, женщин и детей, что позволяет обобщенно представить все формы межличностного общения в виде морфологической матрицы.

Задавая каждому представителю сообщества различные социальные роли, получим на пересечении строк и колонок все разнообразие и много плановость вариантов взаимодействия между людьми:

МУЖЧИНА – МУЖЧИНА: отец – взрослый сын, друг – друг, брат – брат (взрослые), коллега – коллега, начальник – подчиненный и другие.

МУЖЧИНА – ЖЕНЩИНА: начальник – подчиненнная, муж – жена, коллега – коллега, любовник – любовница, отец – взрослая дочь, брат – сестра и другие.

МУЖЧИНА – РЕБЕНОК: отец – сын (или дочь), учитель – ученик, тренер – ученик и другие.

ЖЕНЩИНА – ЖЕНЩИНА: начальница – подчиненная, подруга – подруга, сестра – сестра, коллега – коллега, мать – взрослая дочь и другие.

Аналогично могут быть рассмотрены варианты социально-ролевых отношений пар ЖЕНЩИНА – РЕБЕНОК и РЕБЕНОК – РЕБЕНОК.

Так как жизнь – это непрерывный процесс общения в общественной и профессиональной деятельности и в личной жизни, то в отношениях между членами этих пар часто возникают претензии – выраженное или скрытое недовольство людей друг другом, связанное, как правило, с не удовлетворением каких-либо потребностей.

В целом в качестве источников претензий (у одного из участников к другому или взаимные претензии) выступают противоречия, которые возникают там, где есть:

1. Рассогласования ценностных ориентаций по нравственным нормам, взглядам, убеждениям. Если существуют различия в убеждениях и мо рально-нравственная несовместимость, возникновение претензий неиз бежно.

2. Рассогласования ожиданий и позиций. Такое непонимание обычно возникает между людьми, разными по возрасту, профессиональной при надлежности, жизненному опыту и интересам. И чем больше эти различия, тем может глубже стать недопонимание между ними и породить взаимную неприязнь.

3. Рассогласование знаний, умений, способностей, личностных ка честв. Различия в уровне образования приводят к тому, что люди стано вятся малоинтересны друг другу. Существуют психологические барьеры из-за возможных индивидуальных различий интеллектуального характера («слишком умный!»), которые могут породить неприязнь и привести к вражде. Такие индивидуальные личностные различия в свойствах темпе рамента, как импульсивность, вспыльчивость, и такие черты характера, как стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др. поро ждают напряженность в человеческих отношениях.

4. Рассогласования в понимании, интерпретации информации. Не все люди от природы наделены одинаковой способностью к пониманию того, что происходит с ними и вокруг них. То, что очевидно для одного чело века, может стать неразрешимой проблемой для другого. (Эти вопросы обсуждаются в соционике, нейролингвистическом программировании, психологии понимания, герменевтике и др.) 5. Рассогласования оценок, самооценок. В отношении себя и ситуации у каждого из участников они могут быть адекватными, заниженными или завышенными и не совпадать.

6. Рассогласования физических, эмоциональных и других состояний («сытый голодному не товарищ»).

7. Рассогласования целей, средств, методов деятельности. Потенци ально взрывоопасной является ситуация, в которой два или несколько человек имеют противоречивые, несовместимые друг с другом мотивы поведения. Каждый из них, преследуя свои личные цели, осознанно или неосознанно препятствует достижению целей другими индивидами.

8. Рассогласования функций управления.

9. Рассогласования экономических, технологических и других про цессов.

Наиболее острая форма недовольства проявляется как процесс резко го обострения противоречия и борьбы двух или более сторон – участников в решении проблемы, имеющей личную значимость для каждого из его участников. В психологии подобные отношения определяются как КОНФЛИКТ – столкновение противоположно направленных, несовмес тимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях инди видов или групп людей, связанное с отрицательными переживаниями.

2. Конфликт: общий подход, схема и принципы урегулирования Проблема конфликтов в современных условиях является актуальной и находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных уче ных, теоретиков и практиков, представителей различных научных школ и направлений. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – теория и практика разрешения конфликтов. В рамках современной кон фликтологии разработаны достаточно эффективные методы управления конфликтами. Например: – медиация.

Конфликты и споры между людьми, поиск эффективных способов управления ими имеют такую же давнюю историю, как и само существо вание человечества. Конфликт как сложное явление общественной жизни изучается многими научными дисциплинами: философией, социологией, этикой, педагогикой, социальной психологией, психологией управления, психологией труда, медицинской психологией и др. Концептуальные под ходы к рассмотрению вопросов о причинах конфликтов, их роли в жизни общества и отдельных индивидов, а также о возможностях регулирования восходят к мыслителям античности (Аристотель, Платон). Внимание кон фликтам уделяют теоретики и практики более поздних времен, а также со временники (Т. Гоббс, Р. Дарендорф, Т. Парсонс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, К. Маркс, Н. Спенсер). Российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины разного характера – либеральные, религиозные, революционные, каждая из которых использует свои терми ны, постулаты и категории.

Теоретические и эмпирические исследования конфликтов в советский период исходят в основном из марксистской концепции понимания сущ ности, природы и этапов разрешения противоречия. Это, с одной стороны, дает хорошую объяснительную картину конфликта, а с другой – неоправ данно идеологизирует подход, вплоть до появления противоречий между теорией и реальной практикой разрешения конфликтов. Вместе с тем в 1960–1970-е годы достаточное развитие получают исследования психо логии общения, социально-психологического взаимодействия индивидов в коллективах, больших и малых группах, в специальных тренинговых ситуациях.

В настоящее время появились целевые исследования и учебные посо бия в области конфликтологии. В ряде учебных заведений, при повыше нии квалификации специалистов, особенно управленческого профиля, го сударственных служащих, работников сферы образования и др., введены специальные курсы, где конфликтология преимущественно изучается в ее практическом и прикладном аспектах.

Современная конфликтология представляется как научная и приклад ная комплексная дисциплина, как сфера теоретических разработок и прак тической деятельности по урегулированию конфликтов.

Специалист – конфликтолог (медиатор) владеет специальной техно логией работы, приводящей спорщиков к решению проблемы, вызвавшей столкновение.

Не вдаваясь в излишнее теоретизирование, отметим, что для реально го урегулирования конфликта необходим прагматический, «инструмен тальный» подход по приведению взаимодействия конфликтующих сторон в такое состояние, которое, позволяет им продолжать сосуществовать, со храняя продуктивность отношений. Смысл в разрешении споров сохраня ется тогда, когда стороны заинтересованы в продолжении взаимодействия (хотя бы на период удовлетворения своих столкнувшихся интересов).

Очень часто в литературе встречаются описания, где конфликт рассматри вается довольно подробно: его источники, причины, динамика, последст вия, однако как перейти от этих размышлений по поводу конфликтов к реальной практике по их урегулированию, что делать участнику и что, например, управленцу, менеджеру – неясно.

Прикладной характер появляется на основе деятельностного и пове денческого подходов, когда видно, что делать и как себя вести в этом до вольно сложном случае взаимодействия между людьми. Ясность необхо дима как столкнувшимся сторонам, так и тому, кто оказывает им помощь при разрешении спора.

Наличие или отсутствие прикладного характера по урегулированию конфликтов при их рассмотрении можно увидеть уже на этапе определе ния сущности конфликта. Ряд определений, описывая феномен, носят ме тодологический характер и полезны для своих целей. Другие же прибли жают нас к видению не только явления, но и предоставляют возможность работы с ним. Так, например, в прикладной конфликтологии конфликт определяется как реальное или мнимое столкновение интересов двух или более сторон, воспринимаемое хотя бы одной из них как угроза собствен ным интересам.

Суть урегулирования, таким образом, проста и состоит в том, чтобы увидеть столкнувшиеся интересы и удовлетворить, развести их.

Вообще структурными элементами для анализа конфликта с целью его урегулирования являются:

• Состав конфликтующих сторон и других участников (сочувствую щие, подстрекатели, примирители, консультанты, невинные жертвы и др.);

• Зона разногласий – предмет спора, факт или вопрос, вызвавший раз ногласие;

• Представление о ситуации каждым из участников;

• Мотивы (в том числе осознанные и неосознанные, рациональные и иррациональные);

• Действия конфликтующих сторон – результат одновременно неосу ществимых мотивов и целей, наличия разногласий.

Действия конфликтантов как диагностический признак конфликта Именно по действиям зачастую узнают о там, что конфликт начался.

Это его видимая и демонстративная часть.

Так основными видами действий, которые другая сторона оценивает как враждебные являются:

• создание прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений данной стороны;

• невыполнение другой стороной своих обязанностей и обязательств;

• захват или удержание того, что, по мнению данной стороны, не должно находиться во владении другой стороны;

• нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (например, распространение порочащих слухов);

• унижающие человеческое достоинство действия (в том числе сло весные оскорбления и оскорбительные требования);

• угрозы и другие принуждающие действия, заставляющие человека делать то, что он не хочет и не обязан делать;

• физическое насилие.

Действия имеют свои особенности. Например, часто случается, что те, чьи действия воспринимаются как конфликтные, сами так не считают и даже не подозревают, что действуют «против» кого-то. Им эти действия могут казаться вполне нормальными или случайными, или же просто необдуманными. Иногда выяснение уже этого обстоятельства бывает достаточно для снятия напряжения между сторонами. Но иногда никакие оправдания не рассеивают убеждение другой стороны, что действия были намеренно враждебными, специально направленными против нее. В оп равданиях она видит лишь фальшь и хитрость, что еще более ухудшает отношения. Для выявления состояния конфликтных отношений и их оцен ки существует ряд методов и процедур, которые могут применяться как на этапе изучения конфликта, так в ходе непосредственного его разрешения.

К их числу можно отнести известные отечественные и адаптированные тесты и опросники, подробный анализ которых имеется в специальной ли тературе. Хорошо зарекомендовал себя, разработанный нами опросник дифференциальной оценки отношения к конфликту.

Принципы урегулирования и классификация причин конфликтов.

Для того чтобы процесс урегулирования начался необходимо соблю дение ряда принципов и условий. К их числу следует отнести:

• Принцип добровольности участия сторон в урегулировании. Позво ляет запустить и поддерживать процесс урегулирования.

• Принцип конфиденциальности – как условие доброй воли участни ков по участию в урегулировании, желании не расширять конфликт.

• Принцип активности сторон – позволяет доходить до истинных ин тересов конфликтующих и достигать конструктивного урегулирования.

• Принцип нейтральности и беспристрастности посредника (медиа тора) – важное условие достижения урегулирования.

Прагматизм в урегулировании предусматривает также особый подход к рассмотрению причин конфликтов. Так предлагается причины конфлик тов сгруппировать и относить конкретные конфликты к тем или иным группам факторов. По существенным признакам тех или иных типов конфликтов возможно намечать меры по урегулированию.

Техники и технологии урегулирования конфликтов В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций, неравновесных межличностных отношений с помощью много образных, достаточно эффективных, проверенных отечественной и зару бежной практикой техник и технологий. При этом техники (правомерно употребление термина «тактики управления конфликтами») представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы менеджера со столь сложным и проти воречивым явлением, как конфликт. Технологии (стратегии или совокуп ность принципов) – это объединение отдельных техник (приемов, методов, тактик), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к изучаемому явле нию (в данном случае – конфликту) с разных сторон и обеспечить целост ность рассмотрения процесса в интересах реальной практики управления.

Существуют две принципиальные возможности (стратегии) управле ния конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика).

Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями в случае их возникновения, а также использование результатов столкнове ний (в том числе и спроектированных – как конструктивных, так и дест руктивных).

Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источни ков. Для развития конструктивного начала имеется самый широкий диапа зон возможностей, так, например, использование структурных методов, т.е. опора на потенциал, заложенный в самой организации с определенным составом персонала, подразделений и управленческих кадров.

К числу техник, или отдельных приемов, используемых с целью пре дотвращения напряжений, стрессов и конфликтов можно отнести:

• внимательное выслушивание;

• стремление установить и поддерживать контакт с подчиненными при выдаче задания, получении обратной связи, обсуждении межличност ных отношений (в том числе и эксцентричных);

• уважительное отношение, доброжелательность, терпимость, само контроль;

отвлечение или переключение внимания в случае повышенной эмоциональности;

уменьшение социальной дистанции;

• информирование о своем состоянии, вызванном сообщением собе седника, понимание его самочувствия;

• обращение к фактам, проверка реальностью;

• обращение за советом, обещание помощи.

Наряду с традиционным и модернизированным подходом к предот вращению и разрешению конфликтов все настойчивее заявляют о себе но вые технологии – например, в конфликтологии – медиация, направленные на урегулирование конфликтов. Появляются новые профессии – специали сты по переговорному процессу и разрешению конфликтов (конфликтоло ги, посредники – медиаторы), располагающие соответствующим методи ческим аппаратом и техниками. Считается (Фишер, Юри, 1990;

Юри, 1993;

и др.), что для успешного регулирования конфликта важно соблюде ние следующих правил:

• Признание наличия конфликтной ситуации, существования оппо нента как факта и ценности, что отнюдь не означает признания справедли вости выдвигаемых им требований.

• Принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разно гласий и различий.

• Четкое представление о содержании несовместимых интересов (расплывчатое, диффузное предъявление интересов не позволяет сосредо точиться на урегулировании конфликта.).

• Подготовка сторон к принятию определенных общих правил и норм поведения, соблюдение которых обеспечит сохранение или поддержание отношений между ними как в ходе самих переговоров, так и в последу ющем.

Прежде чем приступить к посредничеству в конфликте и переговор ному процессу, менеджер или конфликтолог (медиатор) должны знать:

• Кто участвует в конфликте непосредственно (отдельные люди, орга низации) и кто поддерживает каждую из сторон.

• Что лежит в основе конфликта, что разделяет оппонентов, каковы их притязания и причины конфронтации.

• На какой стадии находится конфликт (его история), предпринима лись или нет попытки урегулирования (если да, то каковы причины срыва и что достигнуто положительного).

• Каковы различия между интересами, проблемами, позициями и предложениями в конкретной ситуации.

Все эти вопросы выясняются до начала переговоров. После такой, предварительной оценки конфликта делается вывод о возможности или невозможности проведения переговоров. Переговоры не ведутся, когда стороны предполагают, что победа достанется противнику либо произой дет неблагоприятный сдвиг баланса сил, а также тогда, когда одна из сто рон считает, что другая не является правомочной.

Стратегия и тактика ведения переговоров при разрешении конфлик тов достаточно освещены в литературе. Реальный процесс урегулирования конфликта следует согласовывать с содержанием работы на каждом из трех возможных этапов:

• Подготовка переговоров:

• встреча с каждой стороной;

• предварительная оценка конфликта (см. выше);

• разработка повестки дня переговоров;

• проверка готовности участников к переговорам.

• Ведение переговоров:

• привлечение всех сторон, включенных в конфликтную ситуацию;

• обсуждение повестки дня переговоров;

• принятие соглашения по процедурным вопросам;

• поочередное слушание каждой стороны;

• вычленение интересов, проблем, предложений;

• раздельное слушание сторон (кокусы);

• расчленение проблемы;

• подведение к первому предложению;

• выдвижение альтернатив:

• работа с эмоциональной стороной конфликта, «вентиляция» чувств;

• поиск подходов к соглашению, формулирование предложений;

• выработка уступок.

• Завершение переговоров:

• выработка соглашения, его проверка на реальность, принятие и под писание;

• принятие мер по предотвращению «послеконфликта».

На каждом из этапов, при реализации указанных направлений, используются свои приемы, методы и техники. При этом менеджер, выполняющий функции медиатора, должен обладать рядом специальных качеств, навыков и умений: психологической устойчивостью, развитой коммуникативностью, определенными характеристиками интеллекта, креативностью, специальными техническими навыками и опытом подоб ной работы.

Поскольку сами переговоры по поводу конфликтов – явление, в осно ве которого лежит общение в сложных условиях, то, кроме того, менедже ру необходимо владеть специальными знаниями и умениями и в этой об ласти. В самом общем виде и в деталях формирование и развитие указан ных свойств возможно в рамках различных модификаций социально психологического тренинга, хорошо разработанного теоретически и ши роко внедряемого в практику не только менеджмента, но и других профес сий, связанных с человеческим фактором. Опыт использования данного вида подготовки достаточно полно отражен в работах отечественных и за рубежных исследователей (Петровская, 1977;

1989;

Емельянов, 1985;

За харов, Хрящева, 1989;

Макшанов, 1998;

Сидоренко, 1995;

Lewin, 1948;

Bandlira, 1969;

Vorwerg, 1979).

Овладение техниками и технологиями деятельности менеджера как медиатора осуществляется в ходе специальных тренингов и достаточно продолжительной практической работы с реальными конфликтами. При ведем некоторые положения и рекомендации, регламентирующие поведе ние менеджера (посредника, медиатора) и конфликтующих сторон и обес печивающие конструктивность переговоров:

• Конфликтующие стороны принимают медиатора и доверяют ему ведение процесса, переговоров (с соблюдением правил, всесторонним рассмотрением проблемы и т. д.).

• Медиатор должен быть лицом нейтральным, не вовлеченным в кон фликт и не становящимся ни на одну из сторон.

• Стороны «терпят» присутствие медиатора, соблюдают процедурные соглашения, учитывают рекомендации при поиске подходов к соглашению и выработке его конкретного содержания.

• Медиатор подводит стороны к максимальному раскрытию существа их интересов, вместе с ними убеждается в реалистичности их требований, мер и предложений.

• В ходе переговоров медиатор собирает информацию, выясняет про блему. Стороны принимают решение под его управлением.

• Медиатор помогает интегрировать информацию, раскрыть содержа ние проблем, проявиться чувствам, найти зоны пересечения интересов и возможных уступок.

Конфликты – явление динамичное, спонтанное и мало предсказуемое, однако им возможно управлять.

О взаимодействии индивидного, личностного и профессионального развития человека Характеристика человека как индивида определяется его биологиче скими особенностями: наследственностью, особенностями организма, со стоянием здоровья, физической и психической энергетикой. Индивидные особенности влияют на темп и уровень развития человека и как личности, и как профессионала. К ведущим личностным характеристикам человека относятся его отношения, мотивы, интеллект, эмоционально-волевая сфе ра. Они косвенно, опосредованно влияют на индивидное развитие и в ос новном обусловливают профессиональное становление. Уровень профес сиональных достижений человека определяется и индивидными особенно стями, и личностными характеристиками.

Реальные сценарии жизни человека отличаются большим разнообра зием. В зависимости от соотношения темпов различных видов развития А.А. Бодалев выделяет следующие сценарии развития взрослого человека:

1. Индивидное развитие значительно опережает личностное и профес сиональное. Такое соотношение отражает слабовыраженное развитие че ловека как личности и как работника. Отсутствуют интересы, склонности и способности к какой-либо деятельности, профессиональная подготов ленность не выражена, низкий уровень трудоспособности.

2. Личностное развитие человека идет более интенсивно, чем инди видное и профессиональное. Это проявляется в бережном отношении к окружающей среде, людям, предметам материальной и духовной культу ры, привязанности к семье и др. Физическое здоровье, профессиональные достижения находятся на втором плане.

3. Профессиональное развитие доминирует над двумя другими «ипо стасями» человека. Приоритет профессиональных ценностей, тотальная погруженность в работу – особенности так называемых трудоголиков.

4. Относительное соответствие темпов индивидного, личностного и профессионального развития.

Это оптимальное соотношение, обусловливающее реализацию, «выполнение» человеком себя1.

На индивидное развитие решающее влияние оказывают биологиче ские факторы, на личностное – психические особенности и ведущая дея тельность, на профессиональное – социально-экономические факторы и ведущая (профессиональная) деятельность. Все три вида развития взаимо связаны, и если учесть, что развитие идет неравномерно, то у каждого че ловека складывается своя уникальная траектория развития. Большое влия ние на индивидуальные сценарии профессионального становления оказы вает содержание профессиональной деятельности. Профессиональные См.: Бодалев А.А. Вершина в развитии человека: характеристики и условия достижения. М., 1998. С. 24–30.

достижения, удовлетворяя потребности в самоутверждении, ведут к пере стройке профессионального самосознания, оказывают влияние на систему мотивов, отношений и ценностных ориентации и в конечном счете ини циируют перестройку всей структуры личности. В отдельных случаях хо рошее физическое развитие становится условием и побудителем высокой профессиональной активности и основой успешного личностного роста.

Обобщая вышеизложенные рассуждения, можно констатировать, что индивидное, личностное и профессиональное развитие человека в индиви дуальной жизни взаимодействуют и порождают широкий спектр сценари ев профессиональной жизни. Вершинные достижения человека распола гаются на разных стадиях профессионального становления личности.

Стадии профессионального становления Профессиональное становление охватывает длительный период жиз ни человека (35–40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, веду щей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии.

В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерыв ном процессе профессионального становления.

Т.В. Кудрявцев, один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в ка честве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профес сии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:

1) возникновение и формирование профессиональных намерений;

2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной дея тельности;

3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;

4) полную реализацию личности в профессиональном труде1.

Е.А. Климов обосновал следующую профессионально ориентирован ную периодизацию:

1) стадия оптации (12–17 лет) – подготовка к сознательному выбору профессионального пути;

2) стадия профессиональной подготовки (15–23 года) – овладение зна ниями, умениями и навыками будущей профессиональной деятельности;

3) стадия развития профессионала (от 16–23 лет до пенсионного воз раста) – вхождение в систему межличностных отношений в профессио нальных общностях и дальнейшее развитие субъекта деятельности2.

См.: Кудрявцев Т.Е. Психолого-педагогические проблемы высшей школы // Вопр.

психологии. 1981. № 2.

См.: Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной кон сультации. М., 1983. С. 58–61. (Сер. Педагогика и психология. № 2).

В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А. Климов предлагает более подробную группировку фаз:

– оптация – период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении;

– адаптация – вхождение в профессию и привыкание к ней;

– фаза интернала – приобретение профессионального опыта;

– мастерство – квалифицированное выполнение трудовой деятель ности;

– фаза авторитета – достижение профессионалом высокой квалифи кации;

– наставничество – передача профессионалом своего опыта1.

Не претендуя на строгую научную дифференциацию профессиональ ной жизни человека, Е.А. Климов предлагает эту периодизацию для кри тического размышления.

А.К. Маркова в качестве критерия выделения этапов становления про фессионала избрала уровни профессионализма личности. Она выделяет 5 уровней и 9 этапов:

1) допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с про фессией;

2) профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мас терства;

3) суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных про фессий, творческого самопроектирования себя как личности;

4) непрофессионализм – выполнение труда по профессионально ис каженным нормам на фоне деформации личности;

5) послепрофессионализм – завершение профессиональной деятель ности2.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж. Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:

1) рост – развитие интересов, способностей (0–14 лет);

2) исследование – апробация своих сил (14–25 лет);

3) утверждение – профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25–44 года);

4) поддерживание – создание устойчивого профессионального поло жения (45–64 года);

5) спад – уменьшение профессиональной активности (65 лет и более)3.

См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. С. 418–425.

См.: Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 56–57.

См.: Михайлов И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сьюпера // Вопр. психологии. 1975. № 5.

Из краткого анализа периодизаций профессионального становления личности следует, что, несмотря на разные критерии и основания диффе ренциации этого процесса, выделяются примерно одинаковые стадии.

Логика развиваемой нами концепции профессионального становления обусловливает правомерность обобщения проделанного анализа.

Поскольку на выбор профессионального труда, становление специа листа влияют социально-экономические факторы, то правомерно в качест ве основания членения профессионального развития человека избрать со циальную ситуацию, которая детерминирует отношение личности к про фессии и профессиональным общностям.

Следующим основанием дифференциации профессионального ста новления выступает ведущая деятельность. Ее освоение, совершенствова ние способов выполнения приводят к кардинальной перестройке лично сти. Очевидно, что деятельность, осуществляемая на репродуктивном уровне, предъявляет иные требования к личности, чем частично поисковая и творческая. Психологическая организация личности молодого специали ста, осваивающего профессиональную деятельность, вне всякого сомне ния, отличается от психологической организации личности профессиона ла. Следует иметь в виду, что психологические механизмы реализации конкретной деятельности на репродуктивном и творческом уровнях на столько различны, что их можно отнести к разным типам деятельности, т.е. переход с одного уровня выполнения деятельности на другой, более высокий, сопровождается перестройкой личности.

Таким образом, в качестве оснований для выделения стадий профес сионального становления личности оправданно взять социальную ситуа цию и уровень реализации ведущей деятельности.

Рассмотрим влияние этих двух факторов на профессиональное ста новление личности.

1. Началом данного процесса является зарождение профессионально ориентированных интересов и склонностей у детей под влиянием род ственников, учителей, сюжетно-ролевых игр и учебных предметов (0–12 лет).

2. Затем следует формирование профессиональных намерений, кото рое завершается осознанным, желанным, а иногда и вынужденным выбо ром профессии. Этот период в становлении личности получил название оптации. Особенность социальной ситуации развития заключается в том, что юноши и девушки находятся на завершающем этапе детства – перед началом самостоятельной жизни. Ведущей деятельностью становится учебно-профессиональная. В ее рамках складываются познавательные и профессиональные интересы, формируются жизненные планы. Профес сиональная активность личности направлена на поиск своего места в мире профессий и отчетливо проявляется в решении вопроса о выборе про фессии.

3. Следующая стадия становления начинается с поступления в про фессиональное учебное заведение (профессиональное училище, техникум, вуз). Социальная ситуация характеризуется новой социальной ролью лич ности (учащийся, студент), новыми взаимоотношениями в коллективе, большей социальной независимостью, политическим и гражданским совершеннолетием. Ведущая деятельность – профессионально-познава тельная, ориентированная на получение конкретной профессии. Длитель ность стадии профессиональной подготовки зависит от типа учебного за ведения, а в случае поступления на работу сразу после окончания школы ее продолжительность может быть значительно сокращена (до одного двух месяцев).

4. После окончания учебного заведения наступает стадия профессио нальной адаптации. Социальная ситуация коренным образом меняется:

новая система отношений в разновозрастном производственном коллекти ве, иная социальная роль, новые социально-экономические условия и про фессиональные отношения. Ведущей деятельностью становится профес сиональная. Однако уровень ее выполнения, как правило, носит норматив но-репродуктивный характер. Профессиональная активность личности на этой стадии резко возрастает. Она направлена на социально профессиональную адаптацию – освоение системы взаимоотношений в коллективе, новой социальной роли, приобретение профессионального опыта и самостоятельное выполнение профессионального труда.

5. По мере освоения профессии личность все больше погружается в профессиональную среду. Реализация деятельности осуществляется отно сительно устойчивыми и оптимальными для работника способами. Стаби лизация профессиональной деятельности приводит к формированию новой системы отношений личности к окружающей действительности и к самой себе. Эти изменения ведут к образованию новой социальной ситуации, а сама профессиональная деятельность характеризуется индивидуальными личностносообразными технологиями выполнения. Наступает стадия первичной профессионализации и становления специалиста.

6. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация техно логий выполнения деятельности, выработка собственной профессиональ ной позиции, высокое качество и производительность труда приводят к переходу личности на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала. На этой стадии профессиональ ная активность постепенно стабилизируется, уровень ее проявления инди видуализируется и зависит от психологических особенностей личности.


Но в целом каждому работнику присущ свой устойчивый и оптимальный уровень профессиональной активности.

7. И лишь часть работников, обладающих творческими потенциями, развитой потребностью всамоосуществлении и самореализации, переходит на следующую стадию – профессионального мастерства и становления акме-профессионалов. Для нее характерны высокая творческая и социаль ная активность личности, продуктивный уровень выполнения профессио нальной деятельности. Переход на стадию мастерства изменяет социаль ную ситуацию, кардинально меняет характер выполнения профессиональ ной деятельности, резко повышает уровень профессиональной активности личности. Профессиональная активность проявляется в поиске новых, бо лее эффективных способов выполнения деятельности, изменении устояв шихся взаимоотношений с коллективом, попытках преодолеть, сломать традиционно сложившиеся методы управления, в неудовлетворенности собой, стремлении выйти за пределы себя. Постижение вершин профес сионализма – свидетельство того, что личность состоялась.

Глава 3.

КОГНИТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ Стресс – это не то, что с вами случилось, а то, как вы это воспринимаете.

Г. Селье Среди экстремальных ситуаций наиболее травмирующими психику являются экстремальные события социогенного происхождения. Они не только дезорганизуют поведение человека, но и «взрывают» базовые структуры всей его личностной организации – образ мира и представления о себе самом. В результате чего разрушается привычная картина мира, система жизненных координат личности, человек становится социально неэффективным, а иногда, деструктивным. А вот в Американском Нацио нальном Институте Старения (U.S. NationalInstituteonAging) наблюдали за тысячами людей на протяжении их жизни – с молодости до старости. Уче ные обнаружили, что те, кто поддерживал твердое позитивное представ ление о жизни, сохранили больше активности и были более здоровы в го ды старости. Старшее поколение в Великобритании отличает так называе мый «дух победителя»: убежденность в том, что пережитые трудности рождают внутреннюю силу. «Устойчивость» (Resilience) – новое название для такого способа жить. Одной из первичных целей психологии являет ся использование эмпирических знаний, с тем чтобы помочь людям нала дить свою жизнь. Среди многочисленных способов, какими практикую щие психологи добиваются этой цели, – психологические вмешательства в ситуацию людей, страдающих поведенческими расстройствами, из-за ко торых их жизнь становится дисфункциональной. Основное средство осу ществления подобного вмешательства – психотерапия. Современные пси хотерапевтические подходы уходят своими корнями в гипноз и психоана лиз, разработанный Фрейдом. Однако за прошедший век традиционная психоаналитическая психотерапия претерпела трансформации, модифика ции и разбилась на множество различных психотерапевтических подхо дов. Эти подходы могут различаться по своей теоретической перспективе, активности/пассивности терапевта, направленности, фокусировке на лече нии фактического поведения или лежащей в его основе психологии и множеству других факторов. Однако все они схожи в своей цели улучше ния жизни пациента/клиента, подходе «один на один» и использовании психологических принципов, способствующих поведенческим изменени ям. Только позитивно мыслящий человек ежедневно сам укрепляет свою психическую устойчивость и строит свою жизнь. Это следствие функцио нирования естественных законов, которые начинают действовать под влиянием наших мыслей. «Возможности мыслительной тренировки без граничны, а ее результаты вечны, однако по-прежнему лишь очень немно гие удосуживаются направить свои мысли в необходимое русло, что при несло бы им успех;

обычно все пускается на самотек.»(БрайсМарден). Но стрессоустойчивость человека –это умение преодолевать трудности, со хранять внутреннюю гармонию, понимать человеческие настроения, про являя толерантность, выдержку и такт. Человек постоянно преодолевает какие-либо трудности, однако далеко не все они оказывают разрушитель ное воздействие на психику.

Не каждая личностная проблема, внутриличностный или межлично стный конфликт, ощущение кризиса неизбежно приводят к стрессу.

Стрессоустойчивость определяется совокупностью качеств личности, позволяющих переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки(психическая устойчивость человека);

выполнять свои профессиональные задачи, обладая хорошим психосоматическим здоровьем;

обладать устойчивым мировоззрением и быть верующим чело веком;

выполнять определенную социальную роль и обладать определен ным уровнем культуры своего социума (психологическая устойчивость личности).

Однако, В.М. Бехтерев, который был одним из первых, кто уже в кон це XIX – начале XX в. выдвинул и настойчиво проводил идею комплекс ного изучения человека, ратовал за использование междисциплинарного взаимодействия при изучении человека. И наша практика показывает, что занимаясь психологическими тренингами повышения стрессоустойчиво сти, сложно добиться ощутимых результатов. Здесь нужен комплексный подход и длительная работа. Необходимо не только научить человека решению его психологических проблем, но и обучить его правильному питанию и физическим упражнениям, которые повышают его физиологи ческий тонус. В этой главе мы представляем, кроме психологических практик, параграфы с примерным комплексом физических упражнений и авторские взгляды на рациональное питание.

3.1. Основные теоретические подходы к изучению стресса Впервые слово «стресс» встретилось в 1303 году в стихах поэта Роберта Маннинга: «…эта мука была манной небесной, которую господь послал людям, прибывавшим в пустыне сорок зим и находившимся в большом стрессе». В литературу по медицине и психологии слово «стресс» попало больше полувека назад. В 1936 году в журнале «Nature», в разделе «Письма к редактору», было опубликовано короткое сообщение канадского физиолога Ганса Селье (тогда еще никому неизвестного) под названием «Синдром, вызываемый разными повреждающими агентами».

Еще будучи студентом, Селье обратил внимание на тот факт, что различ ные инфекционные заболевания имеют сходное начало: общее недомога ние, потеря аппетита, температура, озноб, ломота и боли в суставах. Селье предположил, что существует общая неспецифическая реакция организма на любую «вредность», направленная на мобилизацию защитных сил ор ганизма. Эту реакцию он назвал стрессом. Учение о стрессе в настоящее время получило достаточно широкую известность. Ещё исследования В. Кеннона (1927, 1929) показали, что организм стремится обеспечить по стоянство (гомеостазис) своей внутренней среды. Термин «стресс» и его расшифровка первоначально были изложены всё тем же Г. Селье (1950, 1960), который показал независимость процесса приспособления от харак тера раздражения или нагрузки. Воздействия могут быть самыми различ ными, но независимо от своих особенностей ведут к цепи однотипных из менений, обеспечивающих приспособление. В соответствии с системным подходом, в наше время, стресс изучается с позиций физиологического, психологического, и поведенческого уровней. Одна из первых таких по пыток была предпринята Р. Лазарусом. Стресс физиологической природы представляет собой, по мнению автора, непосредственную реакцию орга низма, сопровождающуюся выраженными физиологическими сдвигами на воздействие различных внешних и внутренних стимулов физико химической природы. При этом величина физиологического стресса зави сит от интенсивности воздействующего агента. Отличительные особенно сти психологического стресса заключаются в том, что он вызывается пси хическими стимулами, которые оцениваются как угрожающие. Именно Р. Лазарус, развивая учение о стрессе (1956, 1970), выдвинул концепцию, согласно которой разграничивается физиологический стресс и психиче ский (эмоциональный) стресс. Представители первого направления рас сматривают стресс как порождение внешней ситуации или, как определяет Л.М. Аболин, эмоциональная ситуация отождествляется со стрессором.

Иначе говоря, стресс воспринимается как реакция на какие-либо воздейст вия, или как сами эти воздействия. На наш взгляд, объективистский под ход не учитывает того, что внешние напряженные условия являются стрессогенными только потенциально и не обязательно приведут к разви тию стресса. Субъективисты обозначают свой подход как интеракционную проблему, и представитель данного направления Н. Эндлер (1989), рассу ждая о любых проявлениях личности, в том числе о стрессе, отмечал в нем специфический способ взаимодействия субъекта с самим собой и с окру жающей средой. Основоположником субъективистского подхода считает ся уже упоминавшийся нами ранее Р. Лазарус, который обусловливал стресс двумя личностными особенностями:

1) представлениями о мире и себе и способностью брать на себя обязательства;

2) представлением о своих способностях влиять на последствия.

Похожие представления об эмоциональном стрессе можно найти и у В.Э. Мильмана (1980), который рассматривает стресс, как функцию двух факторов: величины потребности в достижении и субъективной оценки вероятности достижения. Обобщая различные взгляды на природу стресса в современной научной литературе, можно сказать, что термин «стресс» используется, по крайней мере, в трех значениях. Во-первых, по нятие стресс может определяться как любые внешние стимулы или собы тия, которые вызывают у человека напряжение или возбуждение. В на стоящее время в этом значении чаще употребляются термины «стрессор», «стресс-фактор». Во-вторых, стресс может относиться к субъективной ре акции и в этом значении он отражает внутреннее психическое состояние напряжения и возбуждения. В-третьих, стресс может быть физической ре акцией организма на предъявляемое требование или вредное воздействие.


Известный исследователь стресса Г. Селье отмечает, что слово «стресс», так же как «успех», «неудача» и «счастье», имеет различное значение для разных людей. Поэтому дать его определение довольно трудно, хотя оно и вошло в нашу обыденную речь. В последние годы проблема изучения нормы и предболезни привлекала к себе внимание многих исследователей.

Например, академик О.Г. Газенко пишет: «…Особенно сложной является оценка состояния на грани так называемых норм и патологии, когда ещё не развилось какое-либо конкретное заболевание, но равновесие между организмом и средой явно нарушено и состояние не может быть квалифи цированно, как нормальное». В 1979 г. была опубликована монография профессора Р.М. Баевского «Прогнозирование состояний на грани нормы и патологии», которая рассматривает проблему стресса с точки зрения науки. Также заметно активизировались изучение и попытки систематиза ции переходных состояний психиатрами и психоневрологами (Н.Д. Лако сина, С.Б. Семитов, В.Я. Семке, Б.В. Шостакович). Проблемой стресса за нимаются так же спортивные психологи. Особенно интересны исследова ния тех психологов и психогигиенистов, которые по своей работе заняты наблюдением практически здоровых лиц, чья деятельность проходит в чрезвычайно напряжённых условиях с особо сложными требованиями к механизму приспособления организма. С представителями такого рода деятельности связана работа спортивных психологов и психогигиенистов.

Потому представляют интерес последние работы в спортивной психоло гии. За последние десятилетие вышло немало книг по спортивной психо логии: и ряд переводных монографий, и международный сборник «Стресс и тревога в спорте», и несколько работ советских авторов. К несомненным успехам можно отнести сборник «Стресс и тревога в спорте» (составитель Ю.Л. Ханин) и монографию Г.Д. Горбунова «Психопедагогика в спорте».

Эти книги играют несомненную положительную роль в просвещении тре неров и спортсменов в подготовке их к совместной работе с психологом.

Это само по себе очень важно, т.к. почти в каждой книги звучит мыли о том, что тренеры не понимают психологов, не могут сформулировать свои задания, не перенимают доступные им самим новые методы в работе.

Недостатком большинства книг является отсутствие единой теоретической концепции, главного направления работы, нацеленной на практическую эффективность. Лишь В.А. Плахтиенко и Ю.М. Блудов в книге «надеж ность в спорте» представляют материал с позиции теории надёжности, а Б.А. Вяткин в работе «Управление психическим стрессом в спортивных соревнованиях» – психического стресса. Отсутствие единой и сходной позиции приводит к таким различиям мнений, которые порой выглядят абсурдом. В.А. Плахтиенко и Ю.М. Блудов наглядно демонстрируют это, показывая, что за период с 1977 по 1980 год разными авторами дано 14 определений такого кардинального для спорта понятия, как надёж ность. И если такая путаница находится в исходной терминологии, то при ходится ли удивляться, что даже основной смысл работы психолога в спортивной команде трактуется разными авторами по-разному. Л. Леви (1967) обнаружил положительную корреляцию между интенсивностью эмоционального возбуждения, выделением адреналина и норадреналина с мочой. Ф. Элмадьян и др. (1957) указывали на такие же результаты, сравнивая выделения катехоламинов во время напряженных ситуаций у хоккеистов и боксёров. В современных исследованиях, оценивая трав мирующее воздействие различных неблагоприятных факторов, возникаю щих в экстремальных ситуациях, на психическую деятельность человека, выделяют непатологические психоэмоциональные реакции и патологиче ские состояния (психогении). В последнее время ученые и практики раз рабатывают специальные рекомендации для представителей стрессоген ных профессий, спортсменов и люде, которые наиболее часто подергаются стрессам в целях повысить психологическую устойчивость этих общества.

В работах, где изучаются психологические проблемы стресса доказывает ся зависимость поведения во время стресса от степени значимости ситуа ции, от психологической структуры личности (отношение человека к трудностям в работе, успеху и неудаче, уверенности и неуверенности в своих силах, направленности личности, уровня ее притязаний и реальных возможностей и т.п. Помимо работ по стрессу в спорте встречаются рабо ты некоторых ученых по стрессу в профессиональной деятельности. Цен тральным понятием в литературе по профессиональному стрессу является понятие контроля (то есть оценки и коррекции) способов и результатов деятельности. В работах Р.А. Каразек, посвященных созданию общей тео рии стресса рабочего места, на основании исследований проблемы кон троля выдвинута гипотеза, что переживания стресса возникают при взаи модействии между двумя факторами – ответственностью и контролем («широта работы» и «психологические требования»). Высокую напряжен ность имеет такая профессия, в которой индивид при большой ответствен ности имеет недостаточный контроль над способами и результатами вы полнения заданий. Из всего выше нами сказанного можно сделать вывод, что понятие стресса рассматривалось в разное время и в разных направле ниях и науках, например, в спорте и в профессиональной деятельности человека. Именно поэтому, как нам кажется, нет одного определенного понятия стресса. Стресс в разное время и в разных направлениях опреде ляется по-разному.

Сейчас стресс принято понимать как неспецифический ответ орга низма на предъявляемые ему внешние или внутренние требования. Данное понятие также было предложено канадским физиологом Гансом Селье.

Любое условие может вызвать стресс, но ни одно из них нельзя выделить и сказать – «вот это и есть стресс», потому что этот термин в равной мере относится ко всем другим. Факторы, вызывающие стресс, получившие название стрессоры, различны, но они пускают в ход одинаковую, в сущ ности, биологическую реакцию стресса, т.е. ответ организма на вопрос внешней среды.

С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись. Имеет значение лишь интенсивность потребности в перестройке или адаптации. Мать, которой сообщили о гибели в бою ее единственного сына, испытывает страшное душевное потрясение. Если много лет спустя окажется, что сообщение было ложным, и сын неожиданно войдет в комнату целым и невредимым, она почувствует сильнейшую радость. Специфические результаты двух событий – горе и радость – совершенно различны, даже противоположны, но их стрессорное действие, т.е. неспецифическое требование приспособ ления к новой ситуации – могут быть одинаковым.

Организм противопоставляет воздействиям среды, прежде всего свою сильнейшую способность гибко приспосабливаться. Стресс и есть набор приспособленных реакций, предназначенных на всякий случай, который получил название – общий адаптационный синдром (ОАС).

Адаптация – это динамический процесс, благодаря которому подвиж ные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в ре зультате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.

Благодаря процессу адаптации достигается сохранение гомеостаза при взаимодействии организма с внешним миром. Гомеостаз – это под вижное равновесное состояние какой-либо системы, сохраняемое путем ее противодействия, нарушающим это равновесие внешним и внутренним факторам. Если же нарушить равновесие процессов и систем организма, то параметры внутренней среды нарушаются, т.е. организм начнет болеть.

Причем болезненное состояние будет сохраняться на протяжении всего времени восстановления параметров, обеспечивающих нормальное со стояние организма. Если же необходимых для сохранения равновесия внутренней среды прежних параметров достичь не удается, то организм может попытаться достичь равновесия при других, измененных парамет рах. В этом случае общее состояние организма может отличаться от нор мального, т.е. проявляться в виде заболевания. В этой связи процессы адаптации включают в себя не только оптимизацию функционирования организма, но и поддержание сбалансированности в системе «организм среда». Процесс адаптации реализуется всякий раз, когда в системе «орга низм-среда» возникают значимые изменения, и обеспечивает формирова ние нового гомеостатического состояния, которое позволяет достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций. Поскольку организм и среда находятся не в статическом, а в ди намическом равновесии, их соотношения меняются постоянно, а, следова тельно, также постоянно должен осуществляется процесс адаптации.

Вышеприведённое относится в равной степени и к животным, и к че ловеку. Но следует отметить, что у человека адаптация происходит иначе, чем у животных. Это связано с тем, что человек обладает сознанием и что он по своей природе является существом биосоциальным. Поэтому причи ны стресса у человека более многообразны, чем причины, вызывающие адаптивные реакции у животных. Так, стрессорами для человека могут быть как физические, так и социальные раздражители, как реально дейст вующие, так и вероятные. Причем человек реагирует не только на дейст вительную физическую опасность, но и на угрозу или напоминание о ней.

Из этого следует, что существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в систе ме «индивидуум – среда», в ходе которого могут изменяться все парамет ры системы, играет психическая адаптация. Психическую адаптацию рассматривают как результат деятельности целостной самоуправляемой системы (на уровне «оперативного покоя»), подчёркивая при этом её сис темную организацию. Но при таком рассмотрении картина остаётся не полной. Необходимо включить в формулировку понятие потребности.

Максимально возможное удовлетворение актуальных потребностей явля ется, таким образом, важным критерием эффективности адаптационного процесса. Следовательно, психическую адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и окружаю щей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности, который (процесс) позволяет индивидууму удовлетворять актуальные по требности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека, его поведения, требованиям среды.

Психическая адаптация является сплошным процессом, который, наряду с собственно психической адаптацией (то есть поддержанием психического гомеостаза), включает в себя ещё два аспекта:

а) оптимизацию постоянного воздействия индивидуума с окруже нием;

б) установление адекватного соответствия между психическими и фи зиологическими характеристиками.

Изучение адаптационных процессов тесно связано с представления об эмоциональном напряжении и стрессе. Это послужило основанием для определения стресса как неспецифической реакции организма на предъяв ляемые ему требования, и рассмотрение его как общего адаптационного синдрома.

Известный зарубежный психолог Ганс Селье, основоположник запад ного учения о стрессах и нервных расстройствах, определил следующие стадии стресса как процесса:

1) непосредственная реакция на воздействие (стадия тревоги);

2) максимально эффективная адаптация (стадия резистенции);

3) нарушение адаптационного процесса (стадия истощения).

На первой стадии – стадии тревоги – осуществляется мобилизация защитных сил организма, повышающая его устойчивость. При этом орга низм функционирует с большим напряжением. Однако на данном этапе он еще справляется с нагрузкой с помощью поверхностной, или функцио нальной, мобилизации резервов, без глубинных системных перестроек.

Физиологически первичная мобилизация проявляется в следующем: кровь сгущается, содержание ионов хлора в ней падает, происходит повышенное выделение азота, фосфатов, калия, отмечается увеличение печени или селезенки и т.д. У большинства людей к концу первой стадии отмечается некоторое повышение работоспособности.

Вслед за первой стадией наступает вторая. Ее обычно называют стадией резистенции (стабилизации), или максимально эффективной адап тации. На данном этапе отмечается сбалансированность расходования адаптационных резервов организма. При этом обеспечивается мало отли чающееся от нормы реагирование организма на воздействующие факторы среды. Возникает равновесие между силой вопроса – непривычным требо ванием окружающей среды и силой ответа – изменением гомеостаза, но вым уровнем равновесий внутренней среды организма. Эта стадия может длиться очень долго – месяцами и даже годами.

Тогда неизбежно наступает третья стадия – стадия истощения. По скольку функциональные резервы исчерпаны на первой и второй стадиях, в организме происходят структурные перестройки, но когда для нормаль ного функционирования не хватает и их, дальнейшее приспособление к изменившимся условиям среды и деятельности осуществляется за счет невосполнимых энергетических ресурсов организма, что в свою очередь заканчивается истощением.

Не для кого не секрет, что стрессовое воздействие на человека оказы вают те или иные экстремальные ситуации. В психологии такие ситуации делят на кратковременные, когда актуализируются программы реагирова ния, которые в человеке всегда «наготове», и на длительные, которые требуют адаптационной перестройки функциональных систем человека, иногда субъективно крайне неприятной, а подчас неблагоприятной для его здоровья.

При кратковременно сильных экстремальных воздействиях ярко про являются разные симптомы стресса.

Кратковременный стресс – это как бы всестороннее проявление нача ла длительного стресса.

При действии стрессоров, вызывающих длительный стресс (а дли тельно может выдержать только сравнительно несильные нагрузки), нача ло развития стресса бывает стертым, с определенным числом занятных проявлений адаптационных процессов. Поэтому кратковременный стресс можно рассматривать как усиленную модель начала длительного стресса.

И хотя по своим бросающимся в глаза проявлениям кратковременный и длительный стресс отличаются друг от друга, тем не менее, в их основе лежат идентичные механизмы, но работающие в разных режимах (с раз ной интенсивностью). Кратковременный стресс – бурное расходование «поверхностных» адаптационных резервов и наряду с этим начало моби лизации «глубоких». Если «поверхностных» резервов не достаточно для ответа на экстремальные требования среды, а темп мобилизации «глубо ких» недостаточен для возмещения расходуемых адаптационных резервов, то особь может погибнуть при совершенно неизрасходованных «глубо ких» адаптационных резервах.

Длительный стресс – постепенная мобилизация и расходование и «по верхностных» и «глубоких» адаптационных резервов. Его течение может быть скрытым, т.е. отражаться в изменении показателей адаптации, кото рые удается регистрировать только специальными методами. Максималь но переносимые длительные стрессоры вызывают выраженную симптома тику стресса. Адаптация к таким факторам может быть при условии, что организм человека успевает, мобилизуя глубокие адаптационные резервы «подстраиваться» к уровню длительных экстремальных требований среды.

Симптоматика длительного стресса напоминает начальные общие сим птомы соматических, а подчас тяжелых болезненных состояний. Такой стресс может переходить в болезнь. Причиной длительного стресса может стать повторяющийся экстремальный фактор. В этой ситуации попере менно «отключаются» процессы адаптации и реадаптации. Их проявления могут казаться слитными. В целях совершения диагностики и прогноза течения стрессогенных состояний предложено рассмотреть как само стоятельную группу состояния, вызванные прерывистыми длительными стрессорами.

При длительном пребывании в экстремальных условиях возникает сложная картина изменений физиологических, личностных и социально личностных характеристик человека. Многообразие проявлений длитель ного стресса, а также трудности организации экспериментов с многосу точным, многомесячным и т.д. пребыванием человека в экстремальных условиях, препятствуют более глубокому изучению длительного стресса.

Г. Селье выделил основные черты психического стресса:

1) стресс – состояние организма, его возникновение предполагает взаимодействие между организмом и средой;

2) стресс – более напряженное состояние, чем обычное мотивацион ное;

оно требует для своего возникновения восприятия угрозы;

3) явления стресса имеют место тогда, когда нормальная адаптивная реакция недостаточна.

Так как стресс возникает, главным образом, именно от восприятия уг розы, то его возникновение в определенной ситуации может возникать по субъективным причинам, связанным с особенностями данной личности.

Вообще, так как индивидуумы не похожи друг на друга, от фактора личности зависит очень много. К примеру, в системе «человек–среда»

уровень эмоциональной напряженности нарастает по мере увеличения различий между условиями, в которых формируются механизмы субъекта, и вновь создавшихся. Таким образом, те или иные условия вызывают эмо циональное напряжение не в силу их абсолютной жёсткости, а в результа те несоответствия этим условиям эмоционального механизма индивида.

При любом нарушении сбалансированности «человек – среда» недос таточность психических или физических ресурсов индивидуума для удов летворения актуальных потребностей или рассогласование самой системы потребностей является источником тревоги. Тревога, обозначаемая как:

– ощущение неопределенной угрозы;

– чувство диффузного опасения и тревожного ожидания;

– неопределенное беспокойство, которое представляет собой наибо лее сильно действующий механизм психического стресса. Это вытекает из уже упоминаемого ощущения угрозы, которое представляет собой центральный элемент тревоги и обуславливает ее биологическое значение как сигнала неблагополучия и опасности.

Тревога может играть охранительную и мотивационную роль, сопос тавимую с ролью боли. С возникновением тревоги связывают усиление поведенческой активности, изменение характера поведения или включе ние механизмов интрапсихической адаптации. Но тревога может не только стимулировать активность, но и способствовать разрушению недостаточно адаптивных поведенческих стереотипов, замещению их более адекватны ми формами поведения.

В отличие от боли тревога – это сигнал опасности, которая еще не реализована. Прогнозирование этой ситуации носит вероятностный харак тер, а в конечном итоге зависит от особенностей индивида. При этом лич ностный фактор играет зачастую решающую роль, и в таком случае интен сивность тревоги отражает скорее индивидуальные особенности субъекта, чем реальную значимость угрозы.

Тревога, по интенсивности и длительности неадекватная ситуации, препятствует формированию адаптационного поведения, приводит к на рушению поведенческой интеграции и всеобщей дезорганизации психики человека. Таким образом, тревога лежит в основе любых изменений пси хического состояния и поведения, обусловленных психическим стрессом.

Профессор Березин определил тревожный ряд, который представляет существенный элемент процесса психической адаптации:

1) ощущение внутренней напряженности – не имеет ярко выраженно го оттенка угрозы, служит лишь сигналом ее приближения, создавая тяго стный душевный дискомфорт;



Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 13 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.