авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
-- [ Страница 1 ] --

научное издание ISSN: 2221-9544

Российский

академический

жуРнал The Russian academic journal

#3

Научно-исследовательский институт

«Институт политических

том 25 2013 и медиаметрических

исследований»

июль-сентябрь

Особенности

мотивации

персонала

предприятия сферы

OF WOL консалтинговых TY F SI itis res parvae CO scent!

услуг c R un E RNE re UNIV us Virib R Преимущества и недостатки ведения бизнеса по системе франчайзинга в городе Ростове-на Дону Расчетная оценка и прогнозирование емкости и степени насыщения винного рынка России Анализ состояния информационных систем в решении задач управления персоналом на предприятиях Современные тенденции преподавания тем Холокоста и антисемитизма OF WOL TY F SI itis res parvae CO R РОССИЙСКИЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙ Издание является научным реферативным, рецензируемым, периодическим, многотомным, текстовым изданием, официально утвержденным в ЖУРНАЛ качестве журнала, в котором публикуются передовые научные достижения российских и зарубежных ученых, материалы, содержащие результаты THE RUSSIAN оригинальных исследований, оформленных в виде полных статей и кратких сообщений. Для издания принимаются только ранее неопубликованные авторские материалы – научные (практические) ACADEMIC JOURNAL статьи, обзоры (обзорные статьи), рецензии, монографии. В журнале могут быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата и доктора гуманитарных и технических наук.

№ 3 Том 25, 2013 Все авторские материалы, опубликованные в Российском Академическом Журнале, включаются июль - сентябрь в состав баз данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ).

Научное издание Журнал издается с 2007 года., выходит 4 раза в год.

Scientific edition Подписной индекс 11219 в Объединённом каталоге «Пресса России»

Журнал зарегистрирован в Управлении по Южному федеральному округу Федеральной службы по надзору за соблюдением законодательства в сфере массовых коммуникаций и охране культурного наследия ПИ № ФС 10-6814 от 27 ноября 2007 г.

Редакционная коллегия Федоров Алексей Валерьевич – главный редактор Печерский Игорь Геннадьевич - ответственный секретарь редакции Анопченко Татьяна Юрьевна, д.э.н., профессор – научный редактор Редакционный совет Чернышев Михаил Анатольевич, д.э.н., профессор – Председатель редакционного совета Анопченко Татьяна Юрьевна, д.э.н., профессор – Заместитель председателя редакционного совета Члены редакционного совета Ашмарина Светлана Игоревна, д.э.н., профессор (Самара) Багаутдинова Наиля Гумеровна, д.э.н., профессор (Казань) Блинов Андрей Олегович, д.э.н., профессор, академик РАЕН (Москва) Дулин Александр Николаевич, д.т.н., профессор (Новочеркасск) Кобилев Алексей Геннадьевич, д.э.н., профессор (Новочеркасск) Тяглов Сергей Гаврилович, д.э.н., профессор (Ростов-на-Дону) Яновский Валерий Витальевич, д.э.н., профессор (Санкт-Петербург) Зарубежные члены редакционного совета Члены экспертного совета по междисциплинарным исследованиям Хейл Генри (Dr. Henry E. Hale), Ph.D, Директор института исследований Европы, России и Евразии Университета им. Джорджа Лагутов Владимир Викторович, д.т.н. (Новочеркасск) Вашингтона (Вашингтон, США) Коваленко Елена Алексеевна, к.т.н, доцент (Винница, Саква Ричард (Richard Sakwa), профессор, декан факультета Украина) политических и международных отношений Университета Кента Денисова Галина Сергеевна, д.с.н., профессор (Кент, Великобритания) (Ростов-на-Дону) Хансон Филип (Philip Hanson), профессор Королевского Коляденко Светлана Васильевна, д.э.н, академик, института международных отношений “Chatham House” (Лондон, профессор (Винница, Украина) Великобритания) Rekhter Natalia, Ph.D., MHSA, Trustee Lecturer (Indianapolis, USA) Учредитель: ООО Научно-исследовательский институт «Институт политических и медиаметрических исследований»

Издатель: Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования Научно-исследовательский институт «Институт политических и медиаметрических исследований» (Высшее учебное заведение) Сдано в набор: 17.09.13.

Адрес учредителя и редакции: Россия, 344082. г. Ростов-на-Дону, Подписано в печать: 20.09.13.

ул. Темерницкая 14. тел. +7 863 298-39- Дата выхода: 25.09.13.

redactor@ipmi-russia.org Бумага мелованная, 65 г\м, формат А4 (210297), д.л.1/16.

Шрифт: PT Serif, печать трафаретная.

Адрес издателя: Россия, 346048. г. Новочеркасск, Ростовской обл., Объем издания: усл.печ.л. 11,781, уч.изд.л 14, ул. Юности 1Г. тел. +7 863 298-39-56 Тираж 1050 экз. Заказ № welcometo@ipmi-russia.org Типография: ИП Иванченко С.В.

Адрес типографии: г. Ростов-на-Дону, пер. Радиаторный, 9а.

«Российский академический журнал», №3, том 25, июль - сентябрь 2013. Цена свободная. Тираж 1050 экз.

При перепечатке материалов ссылка на «Российский академический журнал» обязательна.

Редакция не несёт ответственности за содержание рекламных материалов. Редакция не всегда разделяет мнение авторов опубликованных работ.

Сетевая версия журнала доступна по адресу: http://ipmi-russia.org/magazine/ оглавление РОССИЙСКИЙ АКАДЕМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ #3 ТОМ Содержание КолонКа редаКтора Федоров а.в., и всё-таки они ей не верят….................................................................................................................................................... ЭКономиКа 1 Бондаренко В.м., Методические подходы к определению эффективности использования ресурсного потенциала в пространственном формате................................................................................................................................................................... 2 айдаркина е.е., Коломиец Ю.С., особенности мотивации персонала предприятия сферы консалтинговых услуг.................... 3 айдаркина е.е., В.а. избрикова В.а., «Фабрика идей» как основной инструмент вовлечения персонала в деятельность российских и зарубежных кампаний...................................................................................................................................................... 4 анопченко т.Ю., Боева К.Ю., Экономические предпосылки и факторы развития здравоохранения как составляющей социальной инфраструктуры региона.................................................................................................................................................... 5 Благун и.С., ильчук П.Г., Стратегии конфигурации и координации видов деятельности в цепочках стоимости......................... 6 Бондаренко Ю.С., основные направления совершенствования системы коммуникаций и обратной связи на предприятиях сферы услуг (ооо «вымпел»).................................................................................................................................... 7 Бугаян С.а., Кущёва В.а., обеспечение кадровой безопасности предприятия................................................................................ 8 Бугаян С.а., Филимоненко и. В., Преимущества и недостатки ведения бизнеса по системе франчайзинга в городе Ростове-на-Дону....................................................................................................................................................................................... 9 Володин р.С., дмитриева а.а., Менеджмент таланта как инструмент эффективного внедрения систем экологического менеджмента на российские предприятия............................................................................................................................................ 10 Володин р.С., Пивоварова С.а., Решение проблемы твердых бытовых отходов для экологизации хозяйственной деятельности предприятий станицы Тацинской Ростовской области................................................................................................. 11 Высоцкая м.и., Чалова а.и., Специфика развития женского предпринимательства в современной России.............................. 12 Горшков м.а., Экономический механизм эффективности воспроизводства ресурсного потенциала аграрного сектора............ 13 Гуцаленко л.В., Яремчук н.Ф., Первичный учет объектов недвижимости: направления усовершенствования.......................... 14 драч а.и., Концептуальные подходы к формированию системы оценки управленческого персонала.......................................... 15 Журавель В.Ф., Принципы управления природопользованием в рекреационном регионе............................................................. 16 иванов а.н., Расчетная оценка и прогнозирование емкости и степени насыщения винного рынка России................................ 17 Кирилич т.Ю., Шпак н.е., влияние деятельности малых промышленных предприятий на формирование экономического потенциала региона..................................................................................................................................................... 18 Коломыцев а.а., особенности и проблемы регионального маркетинга........................................................................................... 19 Кугушева т. В., Развитие восстановительной медицины региона (по материалам Ростовской области)....................................... 20 Кукель Г.С., мороз о.В., Трансформация моделей управления агрохолдингами............................................................................. 21 максимов д.а., мошкин и.В., Построение модели данных для автоматизированной системы проектирования городской инфраструктуры.

.................................................................................................................................................................... 22 оверчук В. а., Проблемы формирования и эффективного регулирования рынка труда на этапе дальнейшего становления Украины как государства с социально ориентированной рыночной экономикой....................................................... 23 Паламар Ю.н., Экономико-математические методы и модели в управлении крупнотоварными комплексами.......................... 24 Подлубный В. Ф., анализ состояния информационных систем в решении задач управления персоналом на предприятиях...................................................................................................................................................................................... 25 темирканова а.В., Экологическая реабилитация природохозяйственной системы Юга России.................................................... 26 Федирко П.а., Чалова а.и., Риск - менеджмент как инструмент устойчивого развития организации......................................... 27 Чалова а.и., оценка современного состояния пищевой промышленности Ростовской области................................................... 28 Шалашова н.С., логистическая система азовского морского порта и пути ее оптимизации.......................................................... 29 Шпилевой и. н., Проблемы развития туризма на трансграничных территориях............................................................................ ПедаГоГиКа и ПСихолоГиЯ:

1 Печерская н.м., Современные тенденции преподавания тем Холокоста и антисемитизма........................................................... ВСеоБщаЯ иСториЯ:

1 Костикова С.а., Селюнина н.В., национальные отношения во время великой отечественной войны на Дону и в Краснодарском крае.............................................................................................................................................................................. 4 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal КолонКа РеДаКТоРа И все-таки они ей не верят… Федоров алексей Валерьевич Главный редактор «Российского академического журнала»

видов деприваций. Так, экономическая неудовлетворенность Российский академический журнал и Hаучно-исследовательский выросла почти на 30%, политическая – на 25%, но максималь институт «Институт Политических и Медиаметрических Ис ный рост был зафиксирован в области правовой – 55,8% и со следований» (НИИ «ИПМИ») продолжают публикацию индексов, циентальной деприваций – 47,9%, что может свидетельствовать позволяющих выяснить «самочувствие» страны или региона.

о резком ухудшении положения граждан, особенно в связи с их Мы исследуем следующие индексы: индексы экономической, со правовой незащищенностью и безопасностью, что выливается циентальной, политической, правовой и творческой депривации, в сильнейшую потребность нематериальной мотивации. Рабо индекс недовольства политикой властей, индекс потенциальной тодателям всерьез стоит задуматься о том, как потешить чужое и реальной эмиграции, индекс теневого дохода, индекс потреби тщеславие.

тельской кредитной задолженности и индекс потребительского Рассматривая же дополнительные индексы, бросается в гла оптимизма. НИИ «ИПМИ» свободен от любых политических и за начало обеднения населения (рис. 3 на стр 6). впервые за де финансовых интересов, собирает и истолковывает фундамен сять месяцев начался значимый рост кредитной задолженности тальные экономические и политические факты и предъявляет их ростовчан (с 7,8% до 12,3%) в корреляции со снижением доли обществу в понятной форме.

теневого дохода, долгое время составлявшим существенную до начнем с главного интегрального показателя, характеризу- бавку к доходам донских семей. Косвенно это подтверждается и ющего общее самочувствие региона (рис. 1 на стр 6). К началу снижением возможности уехать на ПМЖ за рубеж, а также рез сентября 2013 года индекс потребительского оптимизма сно- ким взлетом ощущения протестных настроений, проецируемых ва начал снижаться, опустившись менее чем на один пункт со через сильные и слабые коммуникации. Уровень недовольства 117,1 в июле до 116,9. но важен тренд. Потребители Ростовской властями к началу сентября достиг отметки 50%, практически области за неделю до дня голосования в областной парламент подобравшись к уровню декабря 2012 года (50,2%). При таких так и не верили в светлое будущее. Эксперты нии «иПМи» за- запредельных уровнях протестного напряжения вызывают фиксировали снижение настроений потребителей к началу осе- большие вопросы электоральные результаты некоторых партий ни именно в отношении надежд на будущее (индекс будущего на прошедших восьмого сентября выборах.

оптимизма, как и индекс покупательского оптимизма упали). Подводя итоги исследованию, ситуацию в регионе мож единственным положительным индексом оказался анализ про- но охарактеризовать как неустойчивую, способную привести шлого (индекс текущего оптимизма), когда респонденты за- к непрогнозируемым результатам. Коэффициент корреляции явили, что за последний год стали жить несколько лучше, чем индекса экономической депривации к уровню недовольства ранее. Эти показатели вызывают определенные опасения в от- властями, рассчитанный на текущую дату, составил r=0,64 и ношении будущих продаж именно из-за психологического на- означает, что рост экономической неудовлетворенности на 1% строя ростовчан – не тратить. приводит к росту недовольства властями на 0,64%. Рост эконо Данные исследований деприваций, т.е. неудовлетворенно- мического недовольства на Дону уже начался и давать какие стей жителей Дона, также не внушают оптимизма (рис. 2 на стр либо точные прогнозы при таком положении потребительских 6). К сентябрю наметилась устойчивая динамика к росту всех настроений становится делом очень неблагодарным.

Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal КолонКа РеДаКТоРа Рис. 1 Индекс потребительского оптимизма Рис. 2 Исследование деприваций Рис. 3 Дополнительные индексы 6 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА УДК 353. винницкий национальный аграрный университет ББК 65. Б Бондаренко Валерий михайлович e-mail: bondarenkovm@rambler.ru методиЧеСКие Подходы К оПределениЮ ЭФФеКтиВноСти иСПользоВаниЯ реСурСноГо Потенциала В ПроСтранСтВенном Формате Статья содержит принципы оценки эффективности использования ресурсного потенциала региона. Характеристика этих принципов позволяет сформировать подходы к пониманию эффективности использования ресурсного потенциала с учетом новых методических подходов. Автор предлагает концепцию эффективного использования ресурсного потенциала региона.

Ключевые слова: ресурсный потенциал, эффективность, принципы, концепция, регион, методика, экономические реформы.

Bondarenko Valery e-mail: bondarenkovm@rambler.ru METHODOLOGICAL APPROACHES NEAR DETERMINATION OF EFFICIENCY OF THE USE OF RESOURCE POTENTIAL IN SPATIAL FORMAT The article contains the principles for evaluating the effectiveness of the use of the resource potential of the region. The characterization of these principles can form the approaches to the understanding of the effectiveness of resource potential, taking into account new methodological ap proaches. The author introduces the concept of efficient use of the resource potential of the region.

Keywords: resource potential, efficiency, principles, conception, region, methodology, economic reforms.

Проблема повышения эффективности использования ресурсного потенциала актуальна на макро-, мезо- и микроуровнях, так как она в целом определяется эффективностью деятельности отдельных региональных систем и хозяйствующих субъектов.

Экономическая реформа должна способствовать интеграции экономики, укреплению ее целостности. необходимо сочетать разнообразие подходов к решению проблем эффективного использования ресурсного потенциала в регионах и единство общих принципов функционирования субъектов ведения хозяйства на всем экономическом пространстве, общие правила экономического взаимодействия центра, регионов, хозяйствующих субъектов.

низкая эффективность экономики, структурные диспропорции в ресурсном обеспечении регионов приводят к необходимости расширения теоретико-методологических представлений о возможностях эффективного использования ресурсов. Концепции развития регионов в отечественной и зарубежной науке и практике рассматриваются с разных позиций, однако предлагаемые концепции не выделяют в качестве ключевого направления методологии развития ресурсного потенциала и не предлагают в этом направлении законченных методологических решений.

При усилении конкуренции регионов в области ресурсов актуальным вопросом становится выявление возможностей развития регионов в результате формирования их совокупного ресурсного потенциала.

определение категории «эффективность использования ресурсного потенциала региона» приобретает особое практическое значение. в буквальном смысле «эффективность ресурсного потенциала» обозначает результативность использования природно ресурсного, трудового, производственного, инвестиционного, внешнеэкономического, инновационного и информационного потенциала региона. обеспечение достойной жизни населения и достаточного уровня социально-экономического развития региона возможно лишь при высокой степени эффективности использования ресурсного потенциала.

Эффективность – основная экономическая категория, поэтому толкование ее сущности есть наиболее дискутируемый вопрос в научной литературе и экономической практике. Традиционным является понимание эффективности как соотношения результатов и затрат.

анализируя эффективность относительно социально-экономической системы, Якобсон л. и. пишет, что она может иметь несколько аспектов: экономичность, производительность и результативность. Экономичность характеризует расходную (ресурсную) сторону эффективности: экономическими являются такие решения, при которых необходимые ресурсы покупаются и используются с минимальными расходами. Производительность отображает соотношение количества продукции и величины расходов на ее производство. Результативность характеризует соответствие результатов конкретным целям, которым призвана служить система.

л. и. Якобсон отмечает, что экономичность, производительность и результативность тесно взаимосвязаны и могут быть отделены один от другого лишь с некоторой частью условности. Как правило, позитивные экономические решения обеспечивают наивысшую производительность, а она, в свою очередь, приводит к надлежащей результативности. «в конечном итоге, – пишет л. и. Якобсон, – решающее значение имеет результативность, и именно она нередко выступает в качестве синонима эффективности» [7, с.308-309]. в целом следует отметить, что понятие эффективности многогранно. в зависимости от того, какие расходы и особенно какие результаты берутся во внимание, можно говорить об экономической, социальной, экологической, бюджетной и другой эффективности. оценка эффективности являет собой сложную методологическую задачу. в наибольшей степени проработаны методологические проблемы оценки эффективности инвестиционных проектов. Заметим, что инновационная деятельность требует значительных инвестиций и на практике осуществляется как реализация инвестиционных проектов из разработки новых продуктов и их внедрения. Поэтому методология оценки инвестиционных проектов имеет непосредственное отношение к оценке эффективности региональных инновационных стратегий и проектов.

Так, л. лопатников характеризует эффективность как «один из наиболее общих экономических понятий, что не имеет пока, по видимому, единственного общепризнанного определения» [2, с. 245].

«Экономическая эффективность немного похожа с понятием «эффективность», которое употребляется в технике» – такое понятие дают американские ученые К. Макконелл и С. Брю в своем труде «Экономикс: принципы, проблемы и политика» [3, с.218]. они сравнивают категорию «экономическая дефективность» с категорией «коэффициент полезного действия», которая используется в физике. По нашему мнению, некорректно рассматривать эти категории как аналогичные из-за того, что коэффициент полезного действия определяется как отношение полезной работы к использованной энергии, а эффективность функционирования региональной экономики – как отношение расходов к фактическим результатам.

С. Первушин определяет, что «решающим критерием признака интенсификации производства следует считать повышение его эффективности» [4, с.61]. По мнению а. Якимова, «эффективность развития региона представляет собой систему действующих рыночных институтов, которые находятся на его территории» [6, с. 19].

К. Фиоктович утверждает, что «эффективность экономического развития экономики богатого региона может быть достигнута в том случае, когда в данном регионе между разными политическими и экономическими элитами достигнуто паритетно равновесное состояние» [6, с.5]. но по нашему мнению, паритетно-равновесное состояние свидетельствует не об эффективности, а об экономическом развитии региона.

Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА Другое мнение относительно содержания эффективности выражают ученые г. Багиев и а. асаулов: «в общем представлении эффективность (в переводе с латинского «эффективный» – действующий, производительный, что дает результат) характеризует развитие разных систем, процессы, явления. Эффективность выступает как индикатор развития и связана с интенсивностью развития предприятия – динамической качественной категорией, она отображает глубокие процессы совершенствования, которые происходят во всех ее элементах, и исключает механические подходы» [7, с.142].

Мы можем соглашаться или не соглашаться с авторами в том, что эффективность выступает в качестве индикатора и используется для анализа функционирования разных сред. Эффективность ресурсного потенциала целесообразно рассматривать в двух аспектах:

как степень использования ресурсного потенциала региона к развитию национальной экономики и как соотношение результатов и расходов, которые приводят к улучшению функционирования экономики или темпов прироста социальных, экономических показателей и индикаторов региональной экономики по сравнению с предыдущими периодами.

Для определения эффективности использования ресурсного потенциала регион следует рассматривать как субъект экономических отношений, носитель особенных экономических интересов, многофункциональную и многоаспектную систему. известно, что чем выше ресурсный потенциал региона, тем более широкие возможности его развития и наоборот. Мы не можем согласиться с такой мыслью по двум причинам. во-первых, ресурсный потенциал региона является объектом управления. Управление эффективностью развития и использования ресурсного потенциала региона направлено на наиболее его рациональное использование, получение максимального эффекта при ограниченных ресурсах. во-вторых, ресурсный потенциал региона не является величиной постоянной.

если изменения в ходе открытия новых видов минеральных ресурсов, месторождений и т. д. достаточно легко оценить, то, например, такая составляющая ресурсного потенциала, как инновации, крайне сложно поддается оценке и не является постоянной.

объективная характеристика ресурсного потенциала региона и его особенности проявляются в разных пропорциях, которые формируются в регионе, их динамике и в том, насколько они способствуют решению стратегических заданий экономического роста региона, социальной ориентации его экономического развития.

в научно-теоретическом отношении ресурсный потенциал региона может рассматриваться в разных аспектах, которые отображают его реальные характеристики. Разные определения (трактовки, подходы) ресурсного потенциала региона, в принципе, не противоречат, а дополняют друг друга. При этом при всех подходах необходимо принимать во внимание ресурсный фактор, который в свою очередь зависит от собственных финансовых и экономических возможностей саморазвития, а также от общего ресурсного потенциала региона с учетом связей с хозяйственной системой страны в целом, с государственным бюджетом, общегосударственным финансовым рынком.

Концепция эффективного использования ресурсного потенциала региона заключается в его определении, оценке объемов и эффективности использования, наращивании путем ускорения процессов, которые снимают ограничение и увеличивают возможности роста. Такой подход к сущности и содержанию потенциала содержит ряд принципиальных аспектов, существенно расширяет и углубляет его значение в управлении социально-экономическим развитием региона по таким направлениям.

во-первых, ресурсный потенциал определяет максимальные при сформированной (стабильной) ситуации во внешней среде возможности развития.

во-вторых, возможности определяются системой факторов человеческого развития, уровнем развития экономической системы, инфраструктурным обеспечением и природно-ресурсным потенциалом.

в-третьих, ресурсный потенциал определяется в условиях эффективного использования всех факторов, то есть в условиях эффективного управления социально-экономическим развитием.

в-четвертых, ресурсный потенциал динамически изменяется в соответствии с изменениями его структурных элементов и их значимости.

в-пятых, ресурсный потенциал, с одной стороны, связанный с использованием определенных ресурсов (человеческого потенциала, производственных природно-климатических ресурсов), с другой стороны, он выступает как дополнительный источник ресурсов, которые образуются в процессе производства и жизнедеятельности общества.

в-шестых, ресурсный потенциал непосредственно связан с отличиями в уровнях социально-экономического развития регионов. отличия определяются потенциалом развития и эффективностью его использования, которая в свою очередь зависит от эффективности действующей системы и результативности.

По своей структуре ресурсный потенциал территории включает такие основные элементы: природно-ресурсный, производственный,трудовой, финансовый, инвестиционный и инновационный, каждый из которых характеризуется количественным и качественным состоянием соответствующих видов ресурсов. Эффективность использования ресурсного потенциала региона зависит не только от наличия соответствующих ресурсов, но и от их оптимального привлечения в хозяйственный оборот.

важным моментом при определении эффективности использования ресурсного потенциала является формирование системы показателей, которые позволят оценить степень использования ресурсного потенциала. Формирование системы показателей должно осуществляться на соответствующих принципах (рис. 1.).

При оценке эффективности использования ресурсного потенциала необходимо выделять использованный и неиспользованный ресурсный потенциал. Первый можно сравнивать с ресурсами региона и оценивать через их объем, отображенный в финансовом балансе региона. неиспользованная часть ресурсного потенциала связана с оценкой части ресурсов региона, которые могут быть привлечены в оборот в течение определенного периода времени, то есть это пока нереализованная часть ресурсного потенциала.

По степени использования возможностей хозяйствующего звена ресурсный потенциал подразделяется на фактический (достигнутый в данный период) и перспективный. Такая дифференциация позволяет оценивать степень использования ресурсного потенциала путем сравнения перспективного уровня ресурсного потенциала с его фактическим значением. основным этапом является определение потенциальных возможностей хозяйствующей системы.

необходимо также отметить, что ресурсный потенциал, на наш взгляд, больше будет раскрываться как фактически достигнутый потенциал с помощью использования реальных результатов функционирования и констатации реальных фактов за прошлый период. но нужно выделять и второй подход, при котором потенциал раскрывается как недостигнутый потенциал. Т. е. величина, которую можно достичь, но которая пока не достигнута, – так называемый «потенциальный» потенциал.

Мы считаем, что первый подход говорит о том, что необходимо рассматривать ресурсный потенциал из двух позиций: как категория единого целого и с возможным распределением на отдельные компоненты. С этой позиции воспроизводительный потенциал рассматривается как что-то общее, неделимое на части и характеризует в целом способности экономики, а точнее потенциал раскрывается в большей степени как мощность, действие экономических процессов или систем. Эта категория должна измеряться с помощью одного или двух обобщающих, интегральных показателей. Самыми распространенными из них на уровне региона есть абсолютные размеры совокупного внутреннего валового продукта, национального дохода, а также их величины в расчете на душу населения для условий региональной экономики, и валового регионального продукта (вРП) в целом и на душу населения для условий рыночной экономики. в современной отечественной системе оценки социально-экономического развития региона показатель валового регионального продукта (вРП) является основным и обобщающим.

в целом необходимо подчеркнуть, что категория дохода является важнейшей характеристикой потенциала практически любой экономической системы, потому очевидно, что чем больше доход, тем большие возможности будет иметь экономическая система, в т. ч. и регион. но не только этим показателем обобщенно можно охарактеризовать ресурсный потенциал. Характеристикой ресурсного потенциала региона может служить оценка конкурентоспособности региона. Для характеристики общего ресурсного потенциала и эффективности его функционирования региона можно воспользоваться международной методикой определения экономического потенциала предприятия, применив ее к условиям региона. в итоге на ресурсный потенциал региона будут влиять следующие группы показателей:

активы – ресурсы, контролируемые регионом, которые являются результатом прошлых событий и источником будущих 8 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА использование при оценке эффективности использования потенциала научно научность обоснованных методик выбор методики оценки эффективности использования конкретного потенциала, Комплексность который позволит связать результаты в единый комплекс Принципы оценки эффективности использования ресурсного потенциала региона обьективность использование разных каналов получения информации Цельность Ресурсный потенциал региона необходимо исследовать как целостную систему Ресурсный потенциал региона следует рассматривать как сложную систему, Системность которая находится под воздействием ряда факторов использование достоверных данных, которое позволит получить правдивые Достоверность данных показатели Показатели должны дополнять друг друга с целью более совершенной оценки единство показателей объекта исследования Соответствие показателей использование соответствия показателей и единственной методики их расчета оценка эффективности использования ресурсного потенциала должна выражаться Количественное измерение в количественно измеримых показателях Ресурсный потенциал региона следует рассматривать как систему с особенными Эмерджентность свойствами, которые свойственны отдельным ее составным элементам исследование эффективности использования ресурсного потенциала региона Многоаспектность следует проводить из учета положений ресурсной, сравнительной и результатной опций оценки ресурного потенциала региона Проводить анализ и оценку эффективности использования ресурсного потенциала Целенаправленность региона необходимо в соответствии с определенными целями и заданиями Проводить исследование эффективности использования ресурсного потенциала Поэтапность региона необходимо с учетом этапов процесса его воссоздания: формирование, развитие и использование Рис. 1 Принципы оценки эффективности использования ресурсного потенциала региона экономических выгод;

обязательства – существующие в данный момент обязательства региона, которые являются результатом прошлых событий и источником будущих исключений ресурсов региона и уменьшения экономической выгоды;

доходы – увеличение экономических прибылей региона за отчетный период, что выражается в увеличении активов или уменьшении обязательств;

расходы – уменьшение экономической выгоды за отчетный период, что выражается в уменьшении или потере стоимости активов или увеличении обязательств.

Системное исследование ресурсного потенциала требует изучения ряда теоретических положений, связанных с обоснованием его экономической сути. в результате проведенных обобщений можно выделить два направления исследования ресурсного потенциала как объекта: «ресурсное» и «результативное». Ресурсное направление рассматривает ресурсный потенциал как расходную часть процесса производства, то есть учитывает те средства и возможности, которые могут быть использованы или введены в действие;

оценка ресурсного потенциала сводится к определению стоимости доступных ресурсов, а уровень использования ресурсного потенциала определяется отношением полученного результата к объему использованных ресурсов. Результативный подход напрямую рассматривает ресурсный потенциал как оценку итогов деятельности и учитывает результативную часть производственного процесса. оценка величины ресурсного потенциала сводится к оценке максимального оборота, который хозяйственное звено способно произвести при данном количестве, качестве и составе ресурсов.

обобщение теоретических подходов к содержанию ресурсного потенциала позволило нам выделить его общие классификационные признаки.

в зависимости от степени привлечения в производственно-хозяйственную деятельность разные элементы ресурсного потенциала исполняют неодинаковую роль, потому при исследовании структуры ресурсного потенциала следует выделять в его составе активную и пассивную части. К активной части относятся ресурсы, которые привлечены в экономическую деятельность и прямо влияют на ее результативность: средства производства;

нормативные запасы материальных ценностей в сфере производства и обращения;

занятая часть экономически активного населения;

реализованная в технологиях, средствах, предметах и продуктах труда научно-техническая информация. Ресурсы, которые имеются в наличии, но не привлечены в хозяйственный оборот, относятся к пассивной части ресурсного потенциала: сверхнормативные запасы и резервы материальных ценностей в сфере производства и обращения;

незанятая часть населения;

реализованная в проектах научно-техническая информация;

результаты научных и опытно-конструкторских разработок.

выделение в составе ресурсного потенциала активной и пассивной частей очень важно как с теоретической, так и из Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА практической точек зрения. Это позволяет, во-первых, объективно оценивать степень использования ресурсного потенциала, а, во вторых, выявлять интенсивные и экстенсивные резервы повышения эффективности производства.

очень сложным объектом является воспроизводственная структура ресурсного потенциала. воспроизводственный подход к анализу ресурсного потенциала позволяет выделить его структурные элементы по фазам воссоздания: потенциал производства, потенциал распределения, потенциал обмена и потенциал потребления. Фаза производства общественного продукта совпадает с фазой потребления (реализации) потенциала, а в процессе потребления общественного продукта происходит воссоздание ресурсного потенциала. воссоздание ресурсного потенциала осуществляется с помощью воссоздания отдельных его элементов:

воссоздания рабочей силы, воссоздания капитала, воссоздания природных ресурсов, воссоздания информации, воссоздания социально-политических систем.

выводы. Методические подходы к оценке эффективности использования ресурсного потенциала в пространственном измерении могут быть выражены определением экономической, социальной и экологической эффективности.

Самостоятельным и все более популярным подходом в оценке уровня развития и использования ресурсного потенциала является экспертная оценка и сравнение регионов. Квалификация и информирование экспертов позволяют выявить величину разрыва между уровнями развития и использования ресурсного потенциала регионов и степень их проблемности. Ссылаясь на знание системообразующих факторов, эксперты в качестве касательного результата классификации могут предоставить оценку:

• уровня потенциальных возможностей региона (природно-ресурсных, экономических, социальных, эколого ассимиляционных);

• ассоциируемого потенциала взаимодействия регионов и государства в целом;

• характера проблем развития региона;

• альтернативных механизмов их решения.

Для создания целостной картины ситуации в регионе, выявления проблем развития и использования ресурсного потенциала региона и разработки стратегии управления в нем необходима системная диагностика регионального ресурсного потенциала, оценка факторов и резервов повышения эффективности его использования.

Решение этой задачи при динамическом изменении условий общественной и экономической жизни сопровождается целым рядом проблем, среди которых: нарушение принципа «одноразового сбора и ввода информации» в связи с возникновением большого количества ведомственных информационных систем;

«потеря муниципальных срезов» за счет централизации и обработки информации на региональном уровне;

низкий уровень методической и программно-технической интеграции бухгалтерской и статистической отчетности.

References:

1. Bagiev G. L., Asaul A. N. Organizacija predprinimatel›skoj dejatel›nosti. Uchebnoe posobie / Pod obshhej redaktorshi prof.

G.L.Bagieva. – SPb.: Izd-vo SPbGUJEF, 2001. – 231 s.

2. Lopatnikov L. I. JEkonomiko-matematicheskij slovar’: Slovar’ sovremennoj jekonomicheskoj nauki. – 5-oe izd., pererab. i dop. – M.:

Delo, 2003. – 520 s.

3. Makkonell K.R. JEkonomiks: Principy, problemy i politika / K.R. Makkonell, S.L. Brju – M., 2008. – T.1. – 399 s.

4. Pervushin S. P. Vosproizvodstvo i jekonomicheskij rost / S. P. Pervushin – M.: Vuzovskaja kniga, 1998. – 84 s.

5. Fioktovich K.S. Tendencii razvitija regional’nih jekonomik / K. S. Fioktovich // Biznes-panorama. – 2007. – №9. – S. 5-7.

6. JAkimov A.V. Metodologija funkcionirovanija i razvitija slozhnyh social’nyh sistem / A.V.JAkimov // Voprosi upravlenija. – 2006. – №5. – 19 s.

7. JAkobson L. I. Gosudarstvennyj sektor jekonomiki: jekonomicheskaja teorija i politika / JAkobson L. I. – M.: GU VSHJE, 2000. – 367 s.

УДК 331. ФгаоУ вПо «Южный федеральный университет» ББК 65. а 11 К айдаркина е.е., Коломиец Ю.С.

оСоБенноСти мотиВации ПерСонала ПредПриЯтиЯ СФеры КонСалтинГоВых уСлуГ В статье рассмотрены понятия «мотивация» и «стимулирование» и проанализирована система мотивации персонала ООО «Ростовская консалтинговая компания».

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал.

Aydarkina E., Kolomiyets Y.

FEATURES OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL OF THE ENTERPRISE OF THE SPHERE OF CONSULTING SERVICES In article concepts «motivation» and «stimulation» are considered and the system of motivation of the personnel “Rostov consulting company” is analysed.

Keywords: motivation, stimulation, personnel.

опыт развитых стран с эффективной рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что наиболее устойчивая база конкурентоспособности основывается на высокой квалификации работников, их мотивации и вовлеченности в решение проблем совершенствования производства.

Таким образом, высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации.

Мотивацию можно определить и как «побудительную причину, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей» [1, С.242.].

М. Х. Мескон понимает под мотивацией «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» [2, с.650].

Мы пришли к выводу, что мотивация труда – это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей.

Составным элементом мотивации является стимулирование труда – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью [5, с. 294].

10 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал.

Существуют базовые принципы построения системы стимулирования труда работников:

• индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т. п.;

• сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

• поддержание имиджа предприятия как одного из ведущих на рынке;

• анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями;

• разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом компании;

• регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

• «гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей» [3, с. 143].

в настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к классификации стимулов и стимулирования как способа управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов организации стимулирования.

взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования:

• материальное денежное;

• материальное неденежное (социальное);

• моральное.

Рассмотрим подробнее каждый вид стимулирования труда работников.

Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, участие в прибыли, собственности организации, бонусы.

в системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.

Зачастую заработной плате присваивают статус мощного стимула. однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме [4, с. 174].

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке.

надбавка к заработной плате – «денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей» [4, с. 134].

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка [5, с. 42].

Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в прибыли, в собственности.

Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что оно напрямую связано с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с эти назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Материальное неденежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т. д.).

Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры).

в чистом виде ни один вид стимулирования не применяется. их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов стимулирования.

в настоящее время в отечественной и зарубежной литературе большое внимание уделяется исследованиям системы мотивации на предприятиях сферы консалтинговых услуг. Это обусловлено тем, что современные тенденции развития рынка консалтинговых услуг свидетельствуют о наличии в нем монополистической конкуренции, в условиях которой большое количество продавцов стремится повыгоднее продать свои товары с похожими потребительскими качествами. однако высокое качество консалтинговой услуги определяют уникальность методологии и инструментария консультирование, новизна идей, образующих «ноу-хау» каждой фирмы.

Поэтому борьба за потребителя на рынке консультирования обозначена стремлением наиболее полно и качественно удовлетворить клиента. Консультационный продукт, полностью удовлетворяющий потребителя, могут создать только высококвалифицированные профессионалы. Помня об этом, менеджеры консалтинговых фирм проводят тщательный отбор консультантов.


однако отбор высококвалифицированных работников не обеспечит эффективного функционирования фирмы без эффективной мотивации персонала, в противном случае ценные кадры будут уходить в другие компании, тем самым снижая конкурентоспособность компании и ведя к потери своей доли рынка.

в связи с этим нами была проанализирована структура персонала, оценены факторы, влияющие на уровень заработной платы, и основные недостатки системы мотивации ооо «Ростовская консалтинговая компания» (далее ооо «РКК»).

исследование проводилось путем анкетирования трех групп персонала компании: оценщики бизнеса, оценщики недвижимости Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА и помощники оценщика недвижимости. анализ структуры персонала включал три блока вопросов: половая, возрастная принадлежность и стаж работы. Результаты исследования приведены в таблицах 1, 2 и 3.

Таблица 1. Анализ половой структуры персонала ООО «РКК»

  мужской пол Женский пол оценщики бизнеса 100,0% 0,0% оценщики недвижимости 52% 48% Помощники оценщика недвижимости 57% 42% Как видно из таблицы 1, абсолютное большинство оценщиков бизнеса – представители мужского пола, среди оценщиков недвижимости и их помощников присутствуют примерно в равной степени как мужчины, так и женщины.

Таблица 2. Изучение возрастной структуры персонала ООО «РКК»

  до 25 лет 25-30 лет 30-35 лет 35-40 лет более 40 лет оценщики бизнеса 4% 6% 33% 35% 22% оценщики недвижимости 9% 10% 38% 33% 10% Помощники оценщика недвижимости 37 % 25% 25% 13% 0% изучение возрастной структуры персонала компании показало, что большинство оценщиков находятся в возрастной категории старше тридцати лет, когда 62% помощников принадлежат к категории до 30 лет.

Таблица 3. Анализ стажа работы сотрудников ООО «РКК»

от 6 месяцев   до 6 месяцев 1-2 года 2-3 года 3-5 лет более 5 лет до 1 года оценщики бизнеса 4% 6% 27% 24% 36% 7% оценщики недвижимости 2% 3% 14% 27% 47% 10% Помощники оценщика 50% 25% 15% 10% 0% 0% недвижимости По результатам анализа стажа персонала компании можно сделать вывод, что большинство оценщиков работают от 3 до 5 лет, а менее квалифицированный персонал – до 6 месяцев. Это свидетельствует о высокой текучести кадров.

При анализе факторов, влияющих на уровень заработной платы сотрудников, были выявлены четыре основных фактора и оценена их значимость в процентном соотношении (таблица 4).

Таблица 4. Оценка факторов, от которых зависит заработная сотрудников ООО «РКК»

от сроков выполнения от уровня вашей от «личной от инициатив   заданных объемов квалифика- преданности»

ности в работе работы ции руководству оценщики бизнеса 36% 18% 12% 16% оценщики недвижимости 35% 15% 10% 17% Помощники оценщика 65% 8% 5% 14% недвижимости оценка факторов, от которых зависит вознаграждение персонала, показала, что наибольшее значение имеет срок выполнения заказов. Так же следует отметить, что довольно высокий уровень зависимости заработной платы от «личной преданности руководству»

и малая степень зависимости от уровня квалификации и инициативности работников свидетельствуют о неэффективной системе мотивации и неправильной расстановке приоритетов и целенаправленности работников.

Также в ходе опроса уже известных групп сотрудников были выявлены основные проблемы, мешающие эффективной работе сотрудников (таблица 5).

Таблица 5. Анализ проблем, мешающих результативной работе сотрудников ООО «РКК»

оценщики оценщики Помощники оценщика   бизнеса недвижимости недвижимости отсутствие самостоятельности в принятии 9% 12% 14% решений низкий профессиональный уровень сотрудников 25% 35% 57% Формальное отношение к функциональным 9% 0% 14% обязанностям сотрудников Соперничество 3% 0% 0% анализ основных проблем, которые мешают результативной работе отделов ооо «РКК», показал, что в наибольшей мере негативное влияние оказывает низкий профессиональный уровень сотрудников.

в ходе исследования выявлены следующие проблемы системы мотивации персонала ооо «РКК»:

- не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

- заработная плата не учитывает в должной мере уровень квалификации работников.

Как следствие выявленных проблем, на предприятии наблюдается высокая текучесть кадров.

Проанализировав результаты проведенного исследования, можно дать следующие рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации персонала ооо «РКК»:

1. для оценщиков бизнеса:

- направить данных сотрудников на курсы повышения квалификации;

- ввести квалификационные надбавки в размере 10% для оценщиков I категории.

2. для оценщиков недвижимости:

- направить сотрудников на профессиональную переподготовку по курсу «оценка стоимости предприятия (бизнеса)» по очно 12 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА дистанционной форме;

- заключить контракт, который бы указывал на продолжение работы данных сотрудников в компании после прохождения обучения.

3. для помощников оценщика недвижимости:

- направить на обучение по курсу «оценка стоимости предприятия (бизнеса)» сотрудников, которые работают в компании более двух лет;

- ввести гибкий график работы с целью предоставления возможности совмещения работы с учебой.

Можно сделать вывод, что эффективная система мотивации имеет особое значение для предприятий сферы консалтинговых услуг, так как в условиях конкуренции персонал для консалтинга выступает важнейшим ресурсом, определяющим успешность работы компаний. наибольшее внимание следует уделить обучению персонала и сохранению ценных сотрудников, что позволит предприятиям в сфере консалтинга повысить спрос на предоставляемые клиентам услуги и достичь высоких финансовых результатов.

References:

1. Zolotarev V.G. JEnciklopedicheskij slovar› po jekonomike.- Minsk: Polymja. 2007.

2. Meskon M.H., Al›bert M., Hedouri F. Osnovy menedzhmenta.- M.: Vil›jams. 2008.

3. Il›in, E.P. Motivacija i motivy: ucheb.posobie -Minsk: IVC Minfina, 2001. – 184 s.

4. Lebedeva, S.N. Metodologija i mehanizm regulirovanija oplaty truda - Minsk: Amalfeja, 2005.- 284 s.

5. Komarov, E. Stimulirovanie i motivacija v sovremennom upravlenii personalom // Upravlenie personalom. – 2002. - №1.

УДК 331. ФгаоУ вПо «Южный Федеральный университет» ББК 65. а 11 и айдаркина е.е., избрикова В.а.

« ФаБриКа идеЙ » КаК оСноВноЙ инСтрумент ВоВлеЧениЯ ПерСонала В деЯтельноСть роССиЙСКих и заруБеЖных КомПаниЙ В статье рассмотрено понятие вовлеченности, исследовано, каким образом в российских и зарубежных компаниях применяется инструмент вовлечения персонала «Фабрика идей», выделены факторы, способствующие повышению эффективности результатов от применения концепции «Фабрика идей».

Ключевые слова: вовлечение персонала в деятельность компаний, «Фабрика идей МТС», «Завтрак с боссом», «Business Involvement Group».

Aydarkina E. E., Izbrikova V. A.

« THE FACTORY OF IDIAS » AS THE MAIN TOOL OF THE STAFF INVOLVEMENT INTO THE ACTIVITIES OF RUSSIAN AND FOREIGN COMPANIES The article considers the concept of involvement is investigated, how the Russian and foreign companies apply the tool engagement with staff “fac tory of ideas” are highlighted factors that improve the effectiveness of the results of applying the concept of “factory of ideas”.

Keywords: the staff involvement into the companies’ activities, The MTS Factory of Ideas, Breakfast with the boss, Business Involvement Group.

в условиях рыночной конкуренции и стремительного развития инноваций российские и зарубежные компании стремятся наиболее эффективно реализовать потенциал своих сотрудников. в последнее время стала актуальной тенденция, в соответствии с которой работодатели стремятся увидеть не просто удовлетворенных работой сотрудников, а глубоко вовлеченный в деятельность организации персонал, воспринимающий успех компании как свой личный. основная проблема, с которой сталкиваются руководители, заключается в необходимости поиска способов эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации. в последнее время в ходе разработок исследователей была установлена прямая связь между высокой вовлеченностью сотрудников и высокими финансовыми показателями компании. высокая вовлеченность обеспечивает в перспективе высокую эффективность работы и, как следствие, высокую прибыль. возникает вопрос: какие инструменты и практики позволяют наиболее эффективно вовлечь сотрудников в деятельность организации с целью улучшения показателей компании и повышения ее конкурентоспособности.

в настоящее время не существует общепринятого понятия вовлеченности. С точки зрения зарубежных авторов, понятие «вовлеченность» подразумевает степень эмоционального участия индивида в деятельности, увеличение целенаправленной цепочки действий к достижению определенной цели. [4, с.189]. Также вовлеченность определяет как эмоциональную и интеллектуальную приверженность компании и интенсивность усилий, прикладываемых работником для достижения наилучшего результата работы.

[3, с. 25].

вовлеченность является индикатором мотивированности персонала, отображает степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации, готовность оставаться в компании и прилагать максимальные усилия.

основной концептуальной идеей вовлеченности персонала является постепенность перехода от директивного управления, который характеризуется высокой централизацией руководства и единоличием в принятии решений к делегированию полномочий, привлечению стратегически мыслящих работников, желающих внести вклад в достижение целей организации. Сотрудники вовлечены в решение проблем компании, участвуют в разработке идей для бизнеса [1, с. 38] [2, с.125].


в настоящее время в отечественной и зарубежной практике существуют три основных проекта по вовлеченности персонала в деятельность организации. К ним относятся:

• «Фабрика идей МТС», Компания МТС;

• Business Involvement Group, Компания Marks & Spencer;

• «Завтрак с боссом», Компания ооо «оКТоБлУ».

Ярким примером привлечения сотрудников к решению сложных задач и реализации амбициозных проектов является опыт российской компании МТС, которая в 2008 году разработала проект «Фабрика идей МТС».

Компания МТС является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах Снг. Консолидированная абонентская база компании составляет порядка 100 миллионов абонентов. Учитывая высокую конкуренцию в телекоммуникационной отрасли и стремительное развитие инноваций, компания заинтересована в проактивных профессионалах, которые обладают инновационным Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА мышлением и генерируют «прорывные» идеи, быстро реагируют на меняющиеся реалии рынка и умеют выходить за рамки привычных шаблонов. Толчком к созданию проекта «Фабрика идей МТС» послужил экономический кризис 2008 года. необходимым стал механизм, способный при минимальных издержках максимально задействовать идейный потенциал сотрудников и сохранить лидирующие позиции компании, несмотря на ухудшавшуюся экономическую ситуацию. в результате появилась первая концепция «Фабрики идей МТС», ставшая эффективным инструментом повышения уровня вовлеченности персонала и развития бизнеса компании.

Концепция «Фабрики идей» достаточно проста: любой сотрудник компании вне зависимости от должностных обязанностей может прислать идею, которую проанализируют опытные эксперты, оценив перспективы и экономический эффект от реализации инициативы в компании. Самые успешные идеи тиражируются по всем регионам и странам присутствия компании. основные принципы работы с идеями представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Основные принципы работы с идеями[5] в 2011 году «Фабрика идей» была модернизирована: появилась единая автоматизированная система для обработки инициатив.

нововведение позволило в разы сократить время на экспертизу идеи, устранило возможность «дублей» уже на этапе подачи заявки.

основные этапы сбора и обработки предложений представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Этапы сбора и обработки предложений в проекте «Фабрика идей МТС»[6] Как видно из рисунка 2, сбор и обработка идей проходит в несколько этапов: идея, экспертиза, проект и результат. Бизнес процесс управление инновациями четко структурирован, что позволяет добиться наилучших результатов в процессе реализации идеи.

Для формирования позитивного отношения и желания участвовать в реализации проекта сотрудников информировали о результатах внедрения идей с помощью публикации истории успеха в интранете и корпоративной газете, также менеджеры оповещали сотрудников на собраниях и совещаниях.

Для стимулирования авторов лучших решений компания МТС использует как материальное, так и нематериальное поощрение.

Денежное вознаграждение выражается в выплате премии, размер которой коррелирует с ожидаемым для компании экономическим эффектом от предложенной инициативы. в качестве нематериального поощрения реализуется целый комплекс мероприятий. одни направлены на создание соревновательной атмосферы: ежеквартальные рейтинги участников, конкурс «лидер года в области инноваций». Другие обеспечивают сотруднику признание в коллективе: вручение почетных грамот и кубков в торжественной обстановке, размещение фотографий лучших инноваторов на «доске признания лидеров и Экспертов», интервью с активными участниками Фабрики на корпоративном портале. но, безусловно, самым главным элементом нематериального стимулирования является прямое влияние участия в проекте «Фабрика идей» на карьеру сотрудников. авторы лучших идей включаются в кадровый резерв компании и на порядок быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Также сам факт подачи заявки на «Фабрику идей»

учитывается при ежегодной оценке персонала.

За время существования «Фабрики идей» сотрудники прислали более 12 000 инициатив, из которых около 900 уже реализованы в компании. в результате компания МТС заработала 40 миллионов долларов и звание компании, чьи показатели управления вовлеченностью в несколько раз превосходят показатели наиболее успешных международных телекоммуникационных компаний.

14 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА Работники стали воспринимать планы развития компании как свои собственные, а не продиктованные сверху, что способствовало повышению вовлеченности и ответственности персонала даже при выполнении самых сложных задач.

Также хотелось бы рассказать о практике применения инструмента Фабрика идей в компании ооо «оКТоБлУ» (далее – компания).

Компания является европейским лидером по разработке, производству и продаже спортивных товаров, предназначенных более чем для семидесяти видов спорта. Сейчас в мире успешно работают 617 магазинов в 17 странах. в России на сегодняшний день работают 10 магазинов в 6 городах. общая численность работников магазина составляет 50 человек.

в компании подобная практика вовлечения персонала в решение задач организации имеет название «Завтрак с боссом».

Суть данной практики заключался в том, что любой сотрудник магазина вне зависимости от занимаемой должности имеет возможность предложить свои идеи по поводу улучшения эффективности деятельности магазина и компании, высказать свое мнение касательно различных аспектов работы, а также задать директору все интересующие его вопросы относительно развития компании.

информация о результатах деятельности компании и предстоящих «Завтраках с боссом» вывешивается на информационных стендах и досках объявлений.

в результате данный метод позволяет сотрудникам чувствовать себя частью большой команды, которая нацелена на достижение успеха и улучшение показателей эффективности. Также необходимо отметить, что в организации создается благоприятная рабочая обстановка, когда сотрудники знают, что их руководитель готов выслушать мнения и прислушаться к ним.

Подобные аналоги применяются и в зарубежных компаниях.

в качестве объекта исследования была выбрана компания Marks & Spencer, которая является самым крупным британским производителем одежды.

в 2008 году в компании был создан комитет вовлеченных сотрудников Business Involvement Group (BIG), основной задачей которого является консультирование руководства компании Marks & Spencer. Сотрудники компании делятся своими соображениями относительно планируемых в компании нововведений и предлагают свои идеи по оптимизации процессов, лучшие из которых затем обсуждаются на Совете директоров. Благодаря этому механизму Marks & Spencer удалось сократить складские издержки в европе на 4 миллиона евро в год.

Проанализировав результаты применения инструмента «Фабрики идей» в российских и зарубежных компаниях, мы можем выделить ряд факторов, способствующих повышению результата от эффективного внедрения подобных практик.

1. Своевременная информированность. Сотрудники, осведомленные о миссии и задачах организации, понимающие цели выполняемой ими работы и конечный результат их усилий, которые знают, как их личные усилия согласуются с деятельностью всей организации, непосредственно вовлечены в рабочий процесс и наиболее детально представляют себе реальные пути совершенствования и развития бизнеса. Полезно рассказывать сотрудникам о проектах, которые запускаются в компании, о достигнутых успехах и людях, чьи усилия этому способствовали.

2. Механизм обратной связи. в компании в обязательном порядке должны существовать каналы передачи собственных идей высшему руководству.

3. Стимулирование и вознаграждение. Сотрудники должны получать достойное вознаграждение за проделанную работу, тем самым стимулируя их достигать еще больших высот.

4. Привлечение сотрудников к принятию решений. в результате автоматически повышается уровень ответственности и автономность работы сотрудников, приходит глубокое понимание контекста.

в ходе проведенного исследования можно сделать вывод, что современные компании заинтересованы в вовлеченности персонала в деятельность организации.

Компаниям следует учитывать, что сотрудники обладают информацией и знаниями, способствующими сокращению издержек и повышению качества продукции или услуг, поэтому крайне важно создавать условия, способствующие генерированию идей и реализации их потенциала.

на наш взгляд, предложенные факторы позволят повысить производительность труда, увеличить инновационную отдачу и стать конкурентным преимуществом компании.

References:

1. Vihanskij O.S., Naumov A.I. Menedzhment. - M.: JEkonomist’, 2006.

2. Verhoglazenko V.JU. Sistema motivacii personala//Konsul’tant direktora – 2002. № 3. Latfullin G.R, Gromova O.N. «Organizacionnoe povedenie: Uchebnik dlja vuzov»: ZAO Izdatel’skij dom «Piter»;

Sankt-Peterburg, 4. Mcallister M. Predictive Genetic Testing and Beyond: A Theory of Engagement //J. of Health Psychology, 5. Sostavleno avtorom na osnove analiticheskih materialov kompanii MTS 6. Sostavleno avtorom na osnove analiticheskih materialov kompanii MTS УДК 332. ФгаоУ вПо «Южный федеральный университет» ББК 65. а 693 Б анопченко т.Ю., Боева К.Ю.

e-mail: davidova@mail.ru ЭКономиЧеСКие ПредПоСылКи и ФаКторы разВитиЯ здраВоохранениЯ КаК СоСтаВлЯЮщеЙ СоциальноЙ инФраСтруКтуры реГиона В статье рассматривается жизненно важная отрасль хозяйства- здравоохранение, обеспечивающая экономическую безопасность и целостность, как всего государства, так и отдельных его регионов в развитии производственной и социальной инфраструктуры.

Ключевые слова: здравоохранение, национальные проекты, социальная инфраструктура региона Anopchenko T.Y., Boeva K.Y.

e-mail: davidova@mail.ru ECONOMIC PRECONDITIONS AND FACTORS OF DEVELOPMENT OF HEALTH CARE AS MAKING SOCIAL INFRASTRUCTURE OF THE REGION In article the vital branch of economy - the health care, ensuring economic safety and integrity, both all state, and its certain regions in development of production and social infrastructure is considered.

Keywords: health care, national projects, social infrastructure of the region.

Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА Сложившаяся система отечественного здравоохранения – практическая медицина, биомедицина и медицинская наука, фармация – развивается в сложнейших социально-экономических условиях. Сегодня проблема здоровья самого здравоохранения становится самой актуальной в социальной политике государства. Современная специфика медицины и фармации состоит в том, что они должны получить особый государственный статус и особое нравственно-правовое положение в социально-культурной политике властных органов. все более востребованной становится политика государственного регулирования всей сферы, отвечающей за безопасность людей и, прежде всего, системы медицинской охраны их здоровья. Реализация государственной Концепции развития здравоохранения, совершенствование системы обязательного медицинского страхования, обновление морально-правовой основы профессиональной деятельности медиков, выработка новых социально-культурных принципов и этических норм медицинских кадров объективно требуют соответствующего улучшения духовно-гуманитарного климата в стране.

Сегодня здоровье рассматривается и как условие, и как одна из конечных целей социально-экономического развития. Среди факторов, формирующих повышение запросов общества на здоровье, наиболее важны следующие:

- невозможность экстенсивного увеличения трудовых ресурсов в связи с происходящими демографическими изменениями;

- увеличение числа людей послерабочего возраста;

- рост интенсификации труда;

- прогрессирующее изменение характера труда, нарастание частоты острых ситуаций в системе «человек-машина», снижение времени для принятия решений и увеличение ответственности за их последствия;

- растущие требования к профессиональной подготовке и переподготовке, все в большей степени «выбирающие до дна»

резервные возможности человека и обнажающие биологические пределы его способностей.

Первостепенная значимость социальных условий в формировании здоровья населения является сегодня специальным предметом внимания и исследования представителей многих научных направлений. За рубежом и в нашей стране имеются многочисленные убедительные доказательства социальной обусловленности здоровья, как по мере развития общества социальная сущность человека все чаще деформирует его биологическую природу. Многие тенденции развития общества не ориентированы на поддержание нормальных функций человеческого организма, приводят к их нарушениям. они до предела обостряют главную проблему общественного здоровья – противоречие между возрастающими общественными потребностями в хорошем здоровье и его неблагоприятными реальными сдвигами.

Реформа здравоохранения связана с изменением политики и институтов здравоохранения, через которые она проводится с преобразованием существующих учреждений, организационных структур и систем управления, через определение приоритетов в охране здоровья населения. Чтобы реформа состоялась, изменения должны быть направлены на достижение цели и представлять собой ряд последовательных долгосрочных изменений под руководством национальных, региональных и местных органов государственной власти.

Четное обозначение целей реформирования здравоохранения мы находим в современной концепции здоровья и здравоохранения.

в программных документах воЗ сформулировано определение системы здравоохранения как системы государственных, социально экономических, медицинских и общественных мероприятий, направленных на сохранение и повышение уровня здоровья.

важнейшим фактором реформирования является политика в сфере здравоохранения государственной власти.

государственное управление в социальной сфере общественной жизнедеятельности состоит в регулировании социально значимых процессов, оказывающих влияние на жизнедеятельность и здоровье людей.

государство принимает ряд мер, способствующих сохранению, созданию либо изменению многих обстоятельств, влияющих на охрану жизни и здоровья. К основным функциям государственного управления социальной сферой относятся: создание благоприятных условий для воспроизводства населения страны, сохранение здоровья и работоспособности населения;

организация профессиональной подготовки кадров;

укрепление семьи и забота о подрастающем поколении;

сохранение и приумножение культурного достояния;

организация отдыха и досуга населения;

создание благоприятных условий для занятий наукой, туризмом и спортом и т.д.

Для осуществления государственного управления социальной сферой, в том числе сферой охраны здоровья, используются правовые, административные, экономические, социально-психологические методы.

Правовые методы государственного управления – это важнейшая функция государства, выполняемая правовыми нормами по регулированию отношений в сфере охраны здоровья и созданию юридических гарантий нормального функционирования каждого субъекта социальных отношений, т.е. издание государственными органами в пределах их компетенции четко сформулированных правовых актов по регулированию сферы охраны здоровья. Учитывая важность сферы охраны здоровья в жизни людей, особенно в условиях кризиса в здравоохранении, почти любое направление законодательного регулирования в сфере охраны здоровья населения становится актуальным, несет на себе отпечаток необходимости принятия чрезвычайных мер и отвечает интересам национальной безопасности страны (герасименко н.Ф., александрова о.Ю., 2004 г.). Ключевым аспектом этого процесса является принятие законодательства, позволяющего регулировать важнейшие аспекты охраны здоровья и создавать необходимые управленческие структуры с определением области и уровня их правовой ответственности за реализацию принятых законов.

административные методы государственного управления сферой охраны здоровья являются конкретизацией правовых методов посредством принятия подзаконных нормативно-правовых актов. в настоящее время административные методы государственного управления сферой охраны здоровья направлены на обеспечение реформы здравоохранения, на основе конституционных норм и правовых норм, заложенных в основополагающих законах в сфере охраны здоровья, с помощью создания и реализации нормативных административных и других подзаконных актов и контроля за их исполнением.

Экономические методы состоят в создании государством таких условий, чтобы управляемому объекту было выгодно действовать так, как этого желает государство. При этом государство путем формирования соответствующей нормативно-правовой базы воздействует на экономические интересы объекта управления (например, государственной системы здравоохранения).

Социально-психологические методы управления социальной сферой – это методы, ориентированные на создание и эффективное использование социально-психологического потенциала общества и его отдельных индивидов. К методам социально психологического управления относятся: установление и развитие социальных норм поведения, создание общественных идеалов, мотивации труда, поддержание благоприятного социально-психологического климата в обществе, социальное планирование.

Данные методы управления также неразрывно связаны с законами государства.

Таким образом, основными определяющими методами государственного регулирования в сфере охраны здоровья являются правовые методы. Другие методы регулирования основываются на правовых методах и неотделимы от них. и это очень четко проявилось на сегодняшний день, когда с вступлением в силу с 01.01.2005 г. Федерального закона «о внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «о внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ изменились организационные и финансовые аспекты деятельности муниципальной системы здравоохранения.

С принятием нового законодательства, перераспределением полномочий и возложением полномочий в сфере охраны здоровья на местное самоуправление особо возросло влияние органов местного самоуправления на деятельность муниципальной системы здравоохранения.

одной из важнейших задач, стоящих перед местным самоуправлением, является создание условий для обеспечения жизненно важных потребностей и законных интересов населения, проведение мер по социальной защите населения. Деятельность муниципальной системы здравоохранения направлена на удовлетворение жизненно важной потребности человека в медицинской помощи. Показатели здоровья населения в значительной мере влияют на политику органов местного самоуправления, вынуждают 16 Российский Академический журнал | №3, Том 25, июль - сентябрь 2013 | The Russian Academic Journal ЭКОНОМИКА выделять финансовые средства, улучшать материально-техническую базу здравоохранения. в свою очередь, население в процессе выборов в органы местного самоуправления выражает удовлетворение или неудовлетворение проводимой местными властями политикой в социальной сфере.



Pages:   || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.