авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |

«Российская ФедеРация МинистеРство обРазования и науки ФГбоу вПо тюМенский ГосудаРственный унивеРситет центР каРьеРы, ПРактики и тРудоустРойства учебно-МетодическоГо ...»

-- [ Страница 2 ] --

4. Бахтизин А. Р. Агент-ориентированные модели экономики. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2008. 279 с.

УДК 331.5 (470.661) а. Г. увайСаЕва ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА И РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ РЫНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ЧЕЧЕНСКОЙ РЕСПУБЛИКИ Политическая нестабильность в 1990-х гг. в Чеченской Республике (впо следствии ставшая причиной экономического кризиса) привела к нарушениям си стемы в промышленном потенциале, что в корне повлияло на профессионально квалификационную структуру населения. До начала 1990-х гг. регион обладал достаточно эффективным ресурсно-производственным потенциалом, на терри тории региона было распложено более 194 предприятий отраслей промышлен ности. На сегодняшний день в республике зарегистрировано 29 предприятий промышленности.

Восстановление старых и создание новых конкурентоспособных предпри ятий республики по инновационному типу потребовало значительного числа высококвалифицированных специалистов: инженеров, программистов, эконо мистов, техников.

Сегодня перед республикой стоят сложные задачи по модернизации эконо мики. Одним из важнейших условий модернизации и роста экономики является целенаправленная государственная политика занятости и регулирования рынка труда, повышения качества рабочей силы и рационального использования тру дового потенциала страны [1].

— 33 — В настоящее время в Чеченской Республике возник значительный дефицит в сфере деятельности высококвалифицированных специалистов. Количество специалистов, ежегодно выпускаемых ВУЗами республики, не в состоянии удо влетворить все более возрастающий спрос на наиболее востребованные узко профильные профессии.

Решение данной проблемы можно найти в улучшении качественной сторо ны подготовки специалистов, потребность в которых остро влияет на развитие экономики региона. В первую очередь, это относится к специалистам в сфере промышленности, инжиниринга, консалтинга, строительства. Замечу и то, что процесс восстановления системы образования необходимо вести параллельно с процессом восстановления отраслей промышленности и сельского хозяйства республики, а также с учетом развития принципиально новых отраслей, пере секающихся с инновационными потребностями в отраслях экономики региона.

Для развития качественных сторон рыночных отношений в Чеченской Ре спублике особое внимание уделяется инновационной, электронной и сервисной системе в социально-трудовых отношениях. Развитие данных направлений в сфере образования ведет к повышению гибкости и интеграции проблем при способления экономики региона под сегодняшние запросы и проблемы трудоу стройства в целом.

Воздействие мощных социально-экономических и политических факторов также ведет к формированию в образовательной системе основы для ее адап тации под соответствующие условия рыночных отношений. Здесь рыночный подход применяется, в первую очередь, при оценке качества профессиональной подготовки, в частности, к выпускникам вузов.

В Чеченской Республике в профессионально-профилирующей сфере не малую роль играет Чеченский государственный университет, как профилирую щий агент по формированию качественных специалистов на рынок труда. Для улучшения образовательной системы и увеличения качества квалификационной подготовки специалистов каждый год, начиная с 2008 года, чеченские студенты отправляются в немецкие и британские вузы в рамках программы подготовки чеченских студентов за рубежом:

• 2008 г. — 89 студентов прошли отбор и выехали для обучения в вузы Великобритании и Германии;

• 2009 г. — 88 студентов выехало на учебу за рубеж;

• 2010 г. — грант получило 85 студентов;

• 2011 г. — правительственный грант получил 81 студент (59 из них выеха ло в Великобританию и 22 в Германию);

• в августе 2012 г. Правительственный грант получило 10 человек (Гер мания). Итого, в течение 3-х лет грант Главы и Правительства Чеченской Ре спублики на обучение за рубежом получили 294 студента. Данная программа рассчитана на период до 2019 г. [2].

Но вместе с тем перед выпускниками учебных заведений профессиональ ного образования ежегодно встает сложная проблема поиска работы по специ альности. Это связано, прежде всего, с недостатком профессиональных знаний — 34 — и опыта. Руководители предприятий и организаций предпочитают нанимать специалистов, имеющих достаточный опыт работы, и отсутствие соответствую щего стажа часто становится препятствием при заполнении вакансий.

Проблема трудоустройства выпускников Чеченского государственного университета усугубляется тем, что спрос на молодых специалистов за время получения образования постоянно меняется, происходит быстрый рывок тен денций на рынке труда и возникает спрос на другие профессии.

Для решения этой проблемы необходимо провести работу по согласова нию объемов и профилей подготовки кадров в учреждениях профессиональ ного образования, индивидуально с каждым учебным заведением с учетом прогноза ситуации на рынке труда и социально-демографической обстановки в регионе.

Образовательные учреждения должны переориентироваться в соответ ствии с происходящими структурными изменениями в экономике республики, учитывать ситуацию с занятостью специалистов на рынке труда, итоги трудоу стройства выпускников, динамику конкурса молодежи при поступлении на обу чение.

Рынок труда является одним из системообразующих факторов, оказываю щим влияние на другие рыночные факторы и одновременно зависящим от них.

От его сбалансированности во многом зависят темпы экономического развития республики [1].

С другой стороны, существенно ужесточаются требования к квалифика ционным знаниям во всех областях деятельности той или иной организации.

Вакансии, появляющиеся на рынке труда, требуют от специалистов прежде всего: постоянного профессионального совершенствования, наличия широкого спектра знаний во многих сферах деятельности и одновременно узкопрофессио нального опыта работы;

инновационного подхода, готовности приспосабливать ся к новым условиям, креативности.

При разработке эффективной политики на рынке труда, в первую очередь, ведется учет эффективности практического опыта, концептуальных основ ква лифицированного обучения. Ввиду значимости результатов акмеологических исследований для повышения качества подготовки специалистов [3] и объек тивная необходимость конкретизации требуемых профессиональных навыков делает целесообразным создание студенческой биржи труда на базе не только университетов, но и институтов, колледжей, техникумов и т. п.

Интегративное определение характеристики сфер занятости, устанавли вающее более высокую рейтинговую позицию на соответствующем отраслевом рынке труда, более высокий профессиональный статус [4], устойчивый спрос на специализированные услуги обнаруживается в сферах ведущих промышленных компаний, торгово-производственных предприятий. Уровень конкурентоспо собности специалистов зависит не только от степени соответствия личностных качеств и профессиональных знаний, но и от умения конкретного специали ста привести навыки в соответствии с объективными требованиями профес — 35 — сиональной деятельности и соответствии образования специалиста социально экономическим запросам.

Модернизацию в системе образования необходимо направить к профес сиональному образованию подготовки компетентного, конкурентоспособного специалиста, мотивированного на специализированную деятельность, готово го определять перспективы личностного и профессионального саморазвития, умеющего самосовершенствоваться, выявлять возможный спектр внутренних и внешних причин возникающих затруднений, и проблем, умение их ликвидиро вать и продвигать объект деятельности на соответствующем рынке.

В современных условиях информационного пространства и средств рас ширения коммуникативного общества особое внимание уделяется подготовке специалистов, отвечающих сложному характеру социального заказа обще ства.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что проблемы занятости и рынка труда в регионе носят не временный, а долгосрочный харак тер и требуют не только новых методологических подходов, но качественного скачка в сфере образования и инновационного развития, а также, что эффектив ное функционирование [5] и формирование региональной политики рынка тру да невозможно без целенаправленного привлечения к решению проблемы всех механизмов профилирующих объектов (профессионально-квалификационные структуры обучения, службы труда и занятости, дистрибьюторские компании, службы персонала на предприятиях, профсоюзы).

списоК литерАтУры 1. Мелких И. В. Роль региональной программы дополнительных мер в трудоустрой стве выпускников в системе профессионального образования: сборник докладов по материалам Седьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции Краснодар, 2010. С. 122-130.

2. Нарежный А. И., Кирой В. И. Южный федеральный университет: концепция и пер спективы // Университетское управление: практика и анализ. Екатеринбург: Ураль ский гос. университет, 2006. № 5. С. 61-65.

3. Юрова Н. В. Конкурентоспособность специалиста и факторы его определяющие, Минск: ГИУСТ БГУ, 2013. С. 115-116.

4. Хазова С. А. Конкурентоспособность специалистов как акмеологическая категория // Вестник Адыгейского государственного университета. № 3. 2009. С. 6-8.

5. Программа Главы и Правительства Чеченской Республики по подготовке молодых специалистов за рубежом. Грозный, 2008.

— 36 — УДК 331. в. Н. КНЕСтЯпиН Ю. С. БутыриНа востреБовАнность выпУсКниКов в современных УсловиЯх Одним из важнейших показателем эффективности вуза являются востребо ванность его выпускников и их профессиональная карьера. Эти критерии при нято считать ключевыми при оценке качества подготовки специалистов, вер ности выбранного вузом направления развития и степени его взаимодействия с промышленностью. По статистике, за последние пять лет спрос на выпускников Самарского государственного аэрокосмического университета (СГАУ) вырос в два раза. Данные об их трудоустройстве в прошлом году говорят о высоком и стабильном спросе со стороны работодателей на специалистов, которых готовит СГАУ: в 2012 г. до получения дипломов официально трудоустроены по специ альности, либо в смежных областях 76% выпускников, 22% — нашли работу на непрофильных предприятиях и учреждениях.

На самом деле ситуация у самарских ВУЗов не простая, что касается СГАУ, то от компаний и предприятий, действующих в Москве и Подмосковье, как пра вило, поступают более интересные предложения. Привлекает наших выпускни ков и перспективность тех краев, куда их приглашают на работу. К тому же у нас учится немало студентов из других областей, а также стран ближнего и дальнего зарубежья, которые твердо знают, что после окончания учебы они вернутся в свои края. Если раньше в СГАУ до 60-70% учащихся были самарцы, то сейчас таких около 50%. При этом ребята, родившиеся в Самаре, охотнее ищут работу в зарубежных компаниях или задерживаются в родном городе и идут работать на предприятия различного профиля, открывают здесь свои малые предприятия, уходят в малый и средний бизнес. Иногородние выпускники более мобильны и не привязаны к Самарской области. Конечно, нам это выгодно, поскольку они дают хорошую рекламу университету.

Вокруг СГАУ исторически сформировался устойчивый круг заказчиков на специалистов, однако в последнее время наметилась тенденция к снижению за просов на прием инженеров в ряд компаний. Этому есть множество причин, в том числе и перенасыщение имеющейся промышленности инженерами и острый дефицит специалистов рабочих профессий. В таком положении оказалось ОАО «Кузнецов», где наблюдается острая потребность токарей и фрезеровщиков и т. д. Установление з/п в размере 30-40 тыс. руб. не спасает положение.

Спрос на выпускников СГАУ, даже в Самаре, по-прежнему высок. Такие профильные предприятия, как ЦСКБ-Прогресс, АвтоВАЗ, Авиакор, Alcoa/ СМЗ и многие другие, традиционно заинтересованы в наших специалистах.

Просто коллективы многих заводов изрядно сократились, уровень заработных плат занижен, у них нет потребности в большом количестве инженеров, пото му взамен мы ищем варианты трудоустройства в других регионах. Благодаря мероприятиям-встречам с работодателем, которые проводит Центр содействию — 37 — трудоустройству выпускников ежемесячно, на СГАУ выходят компании Сиби ри, Москвы, Ленинградской и Московской областей. Если москвичи не очень-то охотно едут работать на периферию, то наши выпускники готовы выезжать за пределы своего региона, они более мобильны. Мы заинтересовались: почему так? Ведь рядом есть выпускники местных вузов? Но представители компании полагают, что эти ребята, поработав год-два, могут уволиться при появлении более высокооплачиваемой работы. А наши выпускники будут продвигаются по карьерной лестнице, не прыгая с места на место. Кроме того, известно, что у них хорошая теоретическая подготовка и развито чувство командной работы, корпоративный дух. Все это формируется с первого курса, если еще не раньше — в семье и школе.

Многие вузы сейчас могут похвастаться, что количество заявок и пред ложений от работодателей превышает общее количество выпускников. Наш аэрокосмический университет (как и все ВУЗы) тоже может этим критерием похвастаться, но следует учесть еще один важный факт — это уровень пред лагаемой зарплаты выпускникам. Можно собрать огромный перечень вакансий от неплатежеспособных предприятий, находящихся в трудном экономическом положении и назвать это востребованностью. Да, это востребованность, но ка кая?.. Свою востребованность и абитуриенты, и студенты, и выпускники всегда оценивали и будут оценивать в рублях. Чтобы привлечь молодого специалиста в промышленную отрасль, необходимо сначала создать условия для его «суще ствования». Необходимо замотивировать молодежь еще тогда, когда он нахо диться на стадии обучения. Выпускники должны точно знать, что после окон чания вуза они не пропадут и о них позаботятся. Представители предприятия должны проводить встречи с молодыми специалистами на протяжении всего периода обучения. Будущие кадры должны верить, что они нужны и что их уже ждут работать во благо собственных стремлений и своей страны.

Параметры, по которым выбирают выпускники будущее место работы:

• уровень зарплаты (на первом месте);

• надежность и известность компании;

• ее территориальное расположение.

Далее учитывается целый комплекс факторов. Тем, у кого есть семья, в первую очередь важно наличие соц. пакета и возможность получить собствен ное жилье. Например, «Росатом» предоставляет молодым специалистам обще житие, а вскоре и квартиру, при необходимости место в детском саду и даже трудоустройство супруги. А для молодых выпускников, еще не обремененных семьей, прежде всего важен уровень зарплаты. Как правило, они охотно устраи ваются на работу вне родного региона. Если выпускник не находит себе работу, то мы стараемся не терять связь с такими выпускниками, им по электронной почте производится рассылка тех вакансий и предложений, который поступают к нам уже после выпуска. Этому посвящена страница на сайте университета, куда размещаются все вакансии. Со временем ребята находят себе работу по душе. Некоторые выпускники не торопятся с выбором конкретного места ра боты. Многие даже боятся, что их обманут, пообещав золотые горы, а на деле — 38 — предоставив совсем иные условия. Бывает и такое. А кого-то работодатели пере манивают даже на стадии обучения, предлагая очень выгодные варианты.

УДК 331.53-053.81:001. Н. п. КараваЕва т. Н. БорЯК ИННОВАЦИОННАЯ ПРОГРАММА ТРУДОУСТРОЙСТВА СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ основные проблемы трудоустройства студенческой молодежи Из года в год, проблема, которая не теряет своей значимости, это трудоу стройство студентов. Она остается одной из острейших проблем в сфере тру да. Сегодня, как никогда, актуально оценить ее масштабы, найти пути оказания эффективной помощи молодым людям, испытывающим затруднения с трудоу стройством.

Рынок труда студентов является особым социально-демографическим сег ментом российской экономики, подчиняющимся собственным закономерностям, которые необходимо учитывать в политике занятости. Молодые люди характе ризуются неустойчивостью, отсутствием производственного стажа и опыта ра боты и, как следствие, относительно низким профессиональным статусом. Из за перенасыщенности рынка труда более конкурентоспособными категориями населения молодежь является достаточно выраженной группой риска. В то же время, молодежь является наиболее перспективной категорией рабочей силы.

Еще полностью не сформировавшись как субъект трудовой деятельности, она наиболее восприимчива ко всем изменениям, имеет способность к постоянной смене трудовых функций, огромные возможности профессионального роста, наиболее продолжительный период предстоящей трудовой деятельности [1].

Обоснование внедрения инновационной программы для трудоустройства студенческой молодежи С момента отмены распределения выпускников ВУЗов на предприятия в России начал развиваться рынок труда молодых специалистов как составная часть рыночной экономики в целом. Как правило, работодатели заинтересованы в сотрудниках, уже имеющих стаж работы. Студентам очной формы обучения сложно совмещать учебу и работу по специальности. Одна из форм (возможно стей), позволяющая упростить трудоустройство, является прохождение произ водственной практики (преддипломной и т. д.) будучи студентом, которая может помочь будущему выпускнику с трудоустройством [2].

Для обеспечения трудоустройства студентов, предложением от Федераль ного агентства недвижимости «Этажи» станет внедрение инновационной про граммы, основанной на конкурсных мероприятиях (табл. 1.) Конкурс — сорев нование в какой-либо сфере деятельности с целью выявления лучших в этой сфере. Следовательно, конкурсы являются эффективным методом в поиске са — 39 — мых исполнительных, ответственных и целеустремленных работников, которые будут способны обучаться и достигать целей компании.

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников ВУЗов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор для того, чтобы иметь правильное представление о про фессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тести рования. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования начальной профессиональной деятельности [3]. Таким рычагом управления может являться инновационная конкурсная программа для трудоустройства студенческой молодежи, состоящая из трех основных этапов.

Таблица основные этапы конкурсной программы для трудоустройства молодежи Этап Ожидаемый эффект Экономические затраты 1. Распространение ин Привлечение студентов, за формации о конкурсе в Печать плакатов с информа интересованных в профессио учебных подразделениях цией о проведение конкурса нальном росте вуза Данный этап не несет Знакомство с компанией, ее материальных затрат.

2. Посещение компании деятельностью, структурой, Учитывается только ресурс основными подразделениями времени, который потратит «Этажи»

специалист на проведение экскурсии На данном этапе остаются студенты, которые заинтере сованы продолжить знаком- Данный этап не несет ство с компанией и в дальней- материальных затрат.

Учитывается только ресурс 3. Выполение конкурсно- шем трудоустройстве.

времени, который потратит го задания студентами Плюсом для компании являет- специалист для предостав ся то, что любую предложен- ления дополнительной ин ную идею можно учесть при формации конкурсантам решении производственных задач Студентам, которые пред ложили самые эффективные способы решения поставлен 4. Подведение итогов ной задачи, будет предложено конкурсных мероприятий Материальные затраты на трудоустройство, стажировка, по трудоустройству сту- дипломы, памятные призы.

практика. Студентам, активно дентов себя проявившим, также мо жет быть предложена практи ка, стажировка, обучение В рамках второго этапа мероприятия будет проводиться экскурсия по ор ганизации.

— 40 — Благодаря этому этапу студентам представляется возможным:

• ознакомиться с предприятием (организацией, учреждением);

• изучить его организационно-правовую форму, организационную и произ водственную структуру, — состав и функции служб и подразделений;

• обратить внимание на организацию маркетинговой службы предприя тия;

• оценить конкурентоспособность предприятия;

• ознакомиться с организацией труда на предприятии;

формами заработной платы;

• оценить уровень и профессионализм управления предприятием;

• оценить уровень организации труда и условия работы;

• обратить внимание на наличие службы по работе с персоналом, подготов ки и переподготовки персонала, развитой корпоративной культуры;

• обратить внимание на психологический климат в компании. Значимость этого этапа заключается в том, что студент на данном этапе может определиться с рядом важных вопросов:

• «Интересно ли ему будет начать свою карьеру компании?»;

• «Хочет ли он заниматься именно в этой сфере деятельности?»;

• «Устраивает ли его организация своими порядками, нормами, правилами?».

В рамках проведения третьего этапа студентам выдается конкурсное зада ние, конечный результат которого должен быть направлен на решение конкрет ной ситуации, улучшение работы отдела, улучшения показателя и т. п. Следова тельно, студенты, желающие стать потенциальными работниками организации, будут добросовестно находить пути решения поставленных задач для дальней шего воплощения идей в реальный трудовой процесс.

Полученные результаты будет оцениваться руководством компании, пред ставителями подразделений.

Можно сделать вывод, что при таком внедрении универсальной программы конкурсных мероприятий по трудоустройству студенческой молодежи возмож ны большие преимущества, как для организации, так и для студентов:

• студент до работы знакомится с организацией, ей деятельностью и всем, то ему необходимо знать для самоопределения;

• студент может заранее избежать трудоустройства в организации, которая его не заинтересовала, тем самым устраняя возможные будущие проблемы (его и самой организации);

• в процессе подготовки и выполнения конкурсного задания студент еще глубже знакомиться с компанией, работает с его материалами, документами и прочей доступной информацией;

• студент благодаря своему участию в конкурсной программе развивается не только профессионально и личностно;

• организация оценивает в процессе работы над конкурсным заданием сту дента, его способности и прочие качества, которые требуются при устройстве на работу;

— 41 — • победителями, а, следовательно, потенциальными работниками органи зация определяет только самых успешных, которые к работе смогут относиться так же ответственно и профессионально.

Можно сделать вывод, что при использовании данной программы на осно ве конкурсных мероприятий, будет достигнут максимальный эффект при мини мальных затратах. Материальные затраты, которые понесет организация номи нально и реально малы, по сравнению с тем положительным эффектом, которые повлечет за собой проведение конкурсных мероприятий среди студентов.

Среди положительных моментов приема на работу студентов можно вы делить следующие:

1. Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский ин терес.

2. Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессио нального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими).

3. Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т. д.), так и материальным — получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от ро дителей. Кроме того, студент ожидает, что став специалистом, он получит жела емое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее.

4. Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» вну три компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специа листами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда [4].

заключение Подводя итог, необходимо сказать о существовании серьезных противоре чий на рынке труда молодых специалистов. Это противоречия между социаль ными, профессиональными ориентациями вузовской молодежи и реальными потребностями предприятий, между существующей системой вузовской под готовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой выпускников и слабыми практическими навыками и умениями использования знаний [5].

Следовательно, необходимо введение методов решения проблемы трудоу стройства студенческой молодежи с учетом сложившейся социальной ситуации, социально-экономических условий жизни и духовно-нравственных потребно стей студенчества.

Методом решения проблемы трудоустройства студентов может послужить предложенная инновационная программа конкурсных мероприятий, сочетаю щая в себе все, чтобы стороны «работодатель-студент» применили все преиму щества для взаимовыгодного сотрудничества. Студенты — все знания, умения, навыки для презентации себя как потенциального эффективного работника.

И организация — свои ресурсы и опыт для привлечения к себе студента, не ис — 42 — порченного опытом предыдущей работы, но уже имеющего определенные про фессиональные качества для продуктивной работы организации.

Можно прогнозировать, что данная универсальная программа воплотиться в реальность и получит высокий уровень использования организацией (как по инициативе компании «Этажи», так и по предложению дирекции вузов).

списоК литерАтУры:

1. Зерчанинова Т. Е. Выпускники профессиональных образовательных учреждений и рынок труда // Чиновник. 2005. 2 (12).

2. Гончарова Н. В. О рынке труда выпускников вузов // Социол. исслед., 2007. № 3.

С. 105-112.

3. http://школа-профориентация.рф 4. http://hr-portal.ru 5. Егоров О. Профильное образование: проблемы и перспективы // Народное образова ние, 2006. № 5. С. 32-36.

УДК 331. К. а. ЧурКиН РЫНОК УЧИТЕЛЬСКОГО ТРУДА И ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ Интерес к проблеме исследования рынка труда, трудоустройства и адапта ции к рабочему месту педагогов возник в Омском государственном педагогиче ском университете (ОмГПУ) в 1993 г. Первые публикации на эту тему появи лись в 1999 г. [1].

Прикладной характер таких исследований является важной составляющей в работе Центра профессиональной адаптации и трудоустройства студентов и выпускников ОмГПУ. В настоящее время у Центра имеется определенный опыт, как в развитии исследований, так и в практике применения их результатов.

Разработана методика расчетов для субъекта Федерации на среднесрочную перспективу (5-7 лет). Прогнозы потребности в педагогических кадрах в Ом ской области на 7-8-летнюю перспективу выполнялись трижды: в 1993, 2001, 2009 годах. Первые два практически полностью оправдались. В настоящее вре мя развитие кадровой ситуации происходит в русле результатов последнего про гноза.

Известно, что основные тенденции изменений на рынке педагогическо го труда связаны с изменениями объективного характера: меняющейся демо графической ситуацией, перетоком населения из села в город, достижением пенсионного возраста больших групп учителей, изменениями статуса учителя и пр. Увеличение или уменьшение рождаемости прямо влияет на количество детей, приходящих в детские сады и школы, формирование в школах классов комплектов и позволяет рассчитать потребность в учителях на близкую и более отдаленную перспективу.

— 43 — Рынок педагогического труда рассматривался нами как сегмент региональ ного рынка труда. Причем, как и региональный рынок труда вообще, рынок пе дагогического труда ограничен территорией. Особенности сибирских регионов заключаются в больших территориях, низкой плотности населения, больших расстояниях между крупными городами, областными и районными центрами, селами и деревнями, в удаленности от столицы, труднодоступности отдаленных территорий. Эти отличия в сочетании с необходимостью сохранения и развития общеобразовательных учреждений как центров образования и культуры в се лах и деревнях;

невысоким уровнем мобильности населения существенно влия ют на формирование рынка педагогического труда. Практически нет миграции учителей между регионами, за исключением всплесков миграционных потоков населения из сопредельных государств СНГ. Незначительные миграционные движения происходят между Новосибирской и Омской, Омской и Тюменской областями.

Обычно рынок педагогического труда ограничен городом. Небольшие передвижения учителей есть между областью и городом и почти отсутствуют внутри области.

Рынок педагогического труда ограничен и уровнем профессионального об разования: высшим и средним педагогическим.

Характеризуя рынок труда в период с 90хгг. ХХ века до 2010г. следует от метить:

• сокращение рабочих мест учителей в период с середины 1990-х до 2010 г.

более чем 11 тыс. мест (рис. 1);

25000 20000 19485 18674 19034 16600 15000 144494447 1 1996 2005 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 2025 Рис. 1. Число рабочих мест педагогов ОУ Омской области (в расчете на ставку — 18 часов) • отток выпускников педагогических учебных заведений в другие сферы деятельности, для них новые, привлекательные и неожиданно открывшиеся;

• отток специалистов, работающих в системе образования. В основном уходили из системы молодые люди, неудовлетворенные заработной платой, па дением престижа учительского труда. Количество учителей со стажем работы до 2 лет уменьшилось с 7% от общего количества учителей в 1996 г. до 4,4% в — 44 — 2004;

со стажем работы от 2 до 5 лет, соответственно, с 10,6% до 5,7%. С по 2002 г. из системы образования уволилось более 700 молодых специалистов.

На фоне общего снижения количества рабочих мест учителей это не было ката строфой, но заметно повлияло на качественный и особенно возрастной состав учителей;

• проблема кадрового обеспечения образования решалась через систему вольного найма: в городе в основном за счет перехода учителей из одной школы в другую. Были созданы условия для переселения учителей из Казахстана, в том числе, и в сельскую местность. Это был нестабильный источник пополнения ка дров, который быстро закончился. Основным источником осталось увеличение нагрузки и фактически сохранение старого учительского корпуса: уже в конце 1990-х гг. учителя в пенсионном возрасте составили в целом по региону до 20% от всего количества учителей, а количество учителей со стажем 20 и более лет увеличилось с 28% в 1996 г. до 44,5% в 2004 г.

• система почти не привлекала молодых специалистов, окончивших выс шие учебные заведения. Ежегодно в систему образования приходили порядка 200-250 человек из ОмГПУ, столько же из педагогических училищ и колледжей, единицы из ОмГУ и СибГУФКа.

Имеющиеся данные о рождаемости в регионе и возрастном уровне учите лей позволяют увидеть тенденции развития рынка педагогического труда в бли жайшем (до 2020) годе и отдаленном обозримом (до 2025–2027 гг.) будущем.

Таблица Количество вакансий в системе образования региона (факт 2011 г. и прогноз до 2020 г.) Особенность складывающейся ситуации в том, что процессы увеличения вакантных мест в системе образования региона, вызванные ростом рождаемости в первое десятилетие 2000-х гг. и открывающиеся вакансии в связи с выходом на пенсию больших групп учителей рождения 1940-х — начала 1960-х гг. прошло го века, совпадают, поэтому востребованность кадров учителей будет высокой до 2025–2027 гг. Причем даже в пересчете на 1,5 ставки средней нагрузки, начи ная с 2014 г., следует ожидать ежегодного открытия порядка 700–800 вакансий в год [2].

Внутренние резервы системы исчерпаны: вольный найм ограничен: не ожидается большого притока населения в Омскую область из других регионов;

вышедшие из системы образования учителя в нее не возвращаются;

непрофиль ный найм пока ограничен тяжелым трудом учителя и неадекватной зарплатой.

Возможности вольного найма уменьшаются в связи с сокращением текучести кадров учителей. Высокая текучесть кадров сохраняется только у молодых учи — 45 — телей, особенно в сельской школе. Ожидать притока учителей из европейской части России или из соседних регионов, даже при существенной материальной поддержке — бессмысленно. В Сибирь — не поедут!

Единственным крупным и профильным источником пополнения учитель ских кадров в регионе могут стать выпускники существующей системы педа гогического образования (вузы и колледжи, всего более 1000 выпускников еже годно по очной форме обучения) в Омске и области.

Этот приток специалистов следует ожидать только при условиях: роста зарплаты учителя (реальной, а не мифической). Зарплата учителя растет за счет интенсификации его труда, увеличения средней нагрузки, непрофильной на грузки, участия в конкурсах и т. п. Не менее важным условием должна быть поддержка выпускников при формировании у них поселенческого интереса: го род или село.

Проведенные исследования «Проблемы адаптации и закрепляемости моло дых специалистов — выпускников педагогических учебных заведений», «Моло дой специалист глазами школы», «Профессиональные планы студентов ОмГПУ после окончания вуза», а также ежегодные итоги трудоустройства выпускников по данным кадрового агентства «Золотой фонд» ОмГПУ, наличия данных по те кучести молодых специалистов позволяют сделать некоторые общие выводы по проблемам адаптации молодых специалистов в системе образования региона:

система адаптации не сложилась, не оформились ее политические (статус учи теля), организационные (роль руководителя и наставника ОУ), образовательные и т. п. составляющие, адекватные меняющейся ситуации в системе образования.

По-прежнему существует синдром распределительной системы. Инструмента рий системы адаптации не видоизменился, придя из далекого прошлого.

Выявились некоторые факторы, влияющие на адаптацию начинающего учителя. Адаптация молодого учителя зависит [3]:

• от отношения администрации школы. 17% молодых специалистов в ходе опроса указали, что помощь со стороны администрации школы в выполнении должностных обязанностей им не оказывалась;

• от перегрузки молодых учителей. По нашим данным, в сельской мест ности 42% молодых специалистов были обременены непрофильной нагрузкой.

При распределении нагрузки молодым учителям администрацией школы не всегда учитывается: а) профильность;

б) необходимость восстановления и при ведения в систему содержания преподаваемой темы предмета молодым учите лем, поиски методических приемов подачи материала;

в) уровень нагрузки и способность ее выдерживать при дефиците времени, что приводит к усталости и, как следствие, к частоте замечаний администрации;

• сохраняющаяся система приема в педвузы только по ЕГЭ не обеспечивает прием в вузы абитуриентов, ориентированных на педагогическую профессию.

На вопрос «Какое из суждений лучше всего описывает Ваши намерения по сле окончания вуза» только 18,4% выпускников планируют работать учителем, 15,4% — работать в школе «при определенных условиях», а 23,2 точно знают, что не будут работать учителем.

— 46 — • в выборе места работы на первый план выдвигается поселенческий ин терес. 43% горожан, 44% селян заявили, что ни при каких условиях не поедут работать в село. В последнем (2013 г.) исследовании только 7% опрошенных го товы жить в селе, в городе 47,9%, уедут в другие регионы — 20,1%. Социально экономическое положение деревни, если и будет меняться. То не скоро она не привлекательна с точки зрения обустройства, круга общения, в том числе брач ного круга, не открывает столько возможностей, сколько открывает город. В по селенческом интересе прослеживается связь: чем меньше нравится место про живания, тем чаще высказываются намерения уволиться из школы;

• профессиональная адаптация молодых специалистов прямо связана с их готовностью к работе в школе: 37% респондентов считают необходимым совершенствовать методическую подготовку в педзаведениях, 27% считают не достаточным объем практических занятий в вузах. Молодые специалисты, начи нающие работать в школе, заявляют о недостаточности психологической, ори ентированной на практическую деятельность, подготовки, полученной в вузе;

• непосредственное влияние на закрепляемость молодых специалистов оказывает и социально-психологическая адаптация. Проблема вхождения в кол лектив оценивается молодыми учителями положительно, но 20% опрошенных считают, что они не оказывают никакого влияния на положение дел в коллек тиве, а 50% оценивают его довольно скромно. Интересно, что в США одной из причин ухода из школы молодые учителя отмечают недопущение их к управле нию в коллективе.

Задачи Центра во многом определяются необходимостью решения этих проблем совместно с Департаментом образования г. Омска и Министерством образования Омской области.

Без этих мер трудно будет конкурировать с организациями, фирмами, кото рые создают более привлекательные условия для наших выпускников. А у чело века, даже молодого, есть право на выбор будущей сферы своей деятельности, будущего места жительства и т. п.

списоК литерАтУры 1. Чуркин К. А. К вопросу о построении модели кадрового обеспечения развивающих ся образовательных систем // Наука образования: сборник научных статей. Вып. 17.

Омск: ОмГПУ, 1999. С. 5-13.

2. Чуркин К. А. Изменения на рынке педагогического труда и проблемы адаптации мо лодых специалистов // Проблемы адаптации специалистов в профессиональной сре де в условиях изменяющегося общества. Омск, 2012. I 3. Киселев С. Г. К проблеме профессиональной адаптации молодых специалистов — выпускников педагогических учебных заведений // «Проблемы адаптации специали стов в профессиональной среде в условиях изменяющегося общества». Омск, 2012.

— 47 — Секция II ТЕХНОЛОГИИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ.

ПУТИ И ИНСТРУМЕНТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ УДК 331 (470-25) в. м. морозов а. а. КуНицКий С. а. овСЯННиКов ОБНОВЛЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ РАБОТЫ ЦЕНТРА КАРЬЕРЫ МГИМО 1. введение Согласно письму Министерства образования и науки Российской Федера ции от 18 января 2010 г. № ИК-35/03 «О создании и функционировании центров (служб) содействия трудоустройству выпускников учреждений профессиональ ного образования» Минобрнауки РФ приняло решение о создании системы со действия трудоустройству выпускников учреждений профессионального об разования всех уровней независимо от форм собственности и ведомственной принадлежности на базе Координационно-аналитического центра содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования, что позволило создать в структуре учреждений профессионального образования всех уровней (независимо от форм собственности и ведомственной принадлеж ности) центры (службы) содействия трудоустройству выпускников [1].

Создание подобных структурных подразделений во всех учреждениях про фессионального образования было направлено на активизацию работы по со действию трудоустройству выпускников. В настоящее время в соответствии с вышеуказанным нормативным документом во всех вузах существует центр (служба) содействия трудоустройству выпускников. В МГИМО (У) МИД Рос сии Центр карьеры был образован 20 сентября 2005 г. Центр карьеры МГИМО ориентирован на комплексную поддержку специалистов международного про филя — как студентов, так и выпускников — на современном конкурентном рынке труда, в том числе и глобальном. В настоящее время основными направ лениями деятельности указанных центров является:

— 48 — 1) обеспечение взаимодействия выпускников учреждений профессиональ ного образования и потенциальных работодателей через систему содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования;

2) информирование студентов и выпускников о состоянии и тенденциях рынка труда с целью содействия их трудоустройству;

3) обмен информацией о вакансиях и резюме с органами по труду и заня тости населения;

4) расширение практики заключения договоров с организациями, работа ющими в сфере финансов, промышленности, услуг, а также в социальной сфере, на подготовку кадров и прохождение практики обучающимися.

2. о центре карьеры мГимо Центры карьеры предоставляют работодателям широкий спектр услуг по подбору персонала и продвижению бренда компании в стенах Университета. В отличие от кадровых компаний, осуществляющих поиск и подбор персонала за определенное вознаграждение, доходящее до двух месячных окладов нанимае мого работника, Центры карьеры предоставляют данную услугу бесплатно. Как и кадровые компании, Центры карьеры берут на себя функцию активного поис ка кандидатов в соответствии с профилем позиции. При этом Центры карьеры выполняют социальную функцию, обеспечивая студентов и выпускников озна комительной и преддипломной практикой, а также стажировками и вакансия ми в ведущих российских и зарубежных компаниях, включая крупнейшие госу дарственные структуры, Для организаций сотрудничество с Центрами карьеры означает гарантированное получение квалифицированных кадров для работы.

Более того, Центры карьеры могут взять на себя функции первичного отбора кандидатов в соответствии с требованиями работодателя, используя широкий инструментарий.

Созданный в 2005 г. Центр карьеры МГИМО ориентирован на оказание комплексной поддержки специалистам международного профиля по вопро сам трудоустройства, карьерного роста, профессионального развития. Целью Центра карьеры является эффективный подбор высококвалифицированных кадров для партнеров-работодателей, среди которых российские министер ства и ведомства, крупнейшие отечественные и международные компании.

С другой стороны, Центр карьеры МГИМО ориентирован на работу со студен тами и выпускниками. Соискатели из МГИМО — это молодые и амбициозные специалисты-международники с высоким уровнем знания специальности, а так же английского и еще одного-двух из изучаемых в Университете 53 иностран ных языков. Из МГИМО выпускаются экономисты, финансисты, маркетологи, юристы, журналисты, политологи, специалисты по связям с общественностью, рекламе и международным отношениям.

Центр карьеры МГИМО занимает лидирующие позиции среди всех цен тров (служб) содействия трудоустройству выпускников. По мнению многих партнеров Университета, Центр карьеры МГИМО является одной из лучших университетских служб трудоустройства. Коллеги из других вузов зачастую об ращаются в Центр карьеры МГИМО с просьбами об организационном и инфор — 49 — мационном содействии. Сотрудники Центра карьеры всегда делились опытом с представителями тех вузов, где только собирались создавать свои центры тру доустройства.

Центр карьеры МГИМО проводит большое количество разноплано вых карьерных мероприятий в течение каждого учебного семестра. К приме ру, за 2012/2013 учебный год при организационной поддержке Центра было проведено более 30 мероприятий, среди которых 2 Дня карьеры МГИМО, более 14 презентаций ведущих компаний, 10 профориентационных мастер-классов, 5 лекций политологической тематики от экспертов из Европы и США. Охват студенческой аудитории в данном учебном году составил более 2300 человек из почти 6700 студентов, обучающихся в Университете.

Для осуществления продуктивной работы по линии «работодатель соискатель» Центр карьеры регулярно проводит Советы по трудоустройству и HR советы.

В состав Совета по трудоустройству входят заместители деканов и дирек торов всех факультетов и институтов. Совет собирается дважды в год: весной (накануне окончания учебного года) — для обсуждения вопросов будущего тру доустройства студентов, и осенью — для обобщения картины трудоустройства выпускников. Совету по трудоустройству отводится важная роль по проведе нию индивидуальной работы со студентами в целях повышения их конкуренто способности на рынке труда посредством информирования о тенденциях спро са, определения профильных сфер занятости, которые соответствуют запросам того или иного студента. По результатам этой работы Университет стремится направлять студентов на преддипломную практику, исходя из их пожеланий.

HR советы являются каналом прямой связи между представителями компаний-партнеров и службами Университета, отвечающими за карьерное ориентирование студентов. В рамках мероприятия обсуждаются перспективы соискателей-мгимовцев, а также направления сотрудничества на ближайшую и стратегическую перспективу.

3. основной формат работы центра карьеры мГимо Центр карьеры должен предоставлять определенный спектр услуг для обу чающихся. Одним из важнейших направлений работы Центра является карьер ное консультирование. Сотрудники Центра оказывают выпускникам и студентам всестороннее содействие, помогают разобраться с предпочтениями касательно будущей работы.

Кроме того, основными мероприятиями, направленными на достижение высоких результатов работы Центров карьеры, являются:

1) Дни карьеры МГИМО, собирающие вместе ведущих работодателей, крупнейшие государственные структуры, перспективных соискателей 2) проведение мастер-классов и семинаров по написанию резюме на рус ском и английском языках;

3) проведение мастер-классов и семинаров по написанию сопроводитель ных и мотивационных писем на русском и английском языках;

— 50 — 4) проведение мастер-классов и семинаров по получению навыков успеш ного прохождения различных собеседований, от телефонного интервью и напи сания тестов до так называемых «стресс-интервью»;

5) предоставление студентам результатов регулярного мониторинга и ана лиза рынка труда для молодых специалистов с указанием уровня заработных плат;

6) предоставление списков ведущих компаний по отраслям и сферам дея тельности с целью информирования студентов о возможностях построения ка рьеры интересующих их отраслях;

7) организация проведения Дней карьеры с приглашением наиболее при влекательных работодателей;

8) организация проведения презентаций компаний, мастер-классов, семи наров, деловых игр и других мероприятий, направленных на профессиональное ориентирование и расширение карьерных возможностей студентов с учетом за просов обучающихся.

Выполнению задачи карьерного ориентирования служит и сайт Центра карьеры МГИМО http://career.mgimo.ru/. Главной его особенностью является автоматизация — наши компании-партнеры могут самостоятельно размещать вакансии и информацию о своих программах набора. Соискатели, в свою оче редь, самостоятельно размещают резюме, доступные для каждого работодателя.

Таким образом, сайт Центра карьеры превратился в автоматизированную биржу труда для наших студентов и выпускников.

Кроме того, на нем регулярно публикуются и обновляются полезные мате риалы — рекомендации по построению карьеры, советы от ведущих кадровых специалистов крупнейших отечественных и зарубежных компаний. Каждый ме сяц мы рассылаем по базе пользователей сайта информационные бюллетени с последними новостями и вакансиями.

За последний год нами была проведена работа по обновлению сайта Цен тра — расширен функционал и упрощена работа при его использовании.

В настоящий момент на сайте Центра карьеры зарегистрировано более пользователей. За 2012-13 учебный год на сайте размещено более 350 различ ных вакансий и 60 программ стажировок и мероприятий партнеров, ежедневно привлекающих более 200 уникальных посещений.

В связи с последними тенденциями, коллектив Центра карьеры уделяет приоритетное внимание работе по позиционированию Центра карьеры в одной из крупнейших социальных сетей Рунета — Вконтакте (vk.com/mgimo_career).

За счет постоянно обновляющегося контента, информационной насыщенности и большого количества различных предложений, за год (с ноября 2012) удалось увеличить количество участников в группе почти в 13 раз.

В настоящее время группа Центра ВКонтакте имеет около 800 уникальных посещений в месяц и до 2000 тысяч просмотров ежедневно. Необходимо отме тить, что участники группы — не только студенты МГИМО, но и других вузов, что говорит об интересе соискателей к размещаемой информации.

— 51 — Рис. 1-2. Страница группы Центра карьеры МГИМО Вконтакте.

Увеличение количества участников в группе со 117 до 1490 человек за год (с ноября 2012 по октябрь 2013 г.) Таким образом, Центр карьеры МГИМО играет ведущую роль в процессе профессиональной ориентации студентов и выпускников Университета.

4. роль центров карьеры в повышении эффективности вузов.

В настоящее время продолжается процесс мониторинга эффективности деятельности вузов, впервые проведенного в 2012 г. Задача проверить каче ство работы учебных заведений была поставлена в Указе Президента РФ от 07.05.2012 № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [2]. В частности, в пп. «а» п. 1 говорится о мониторинге и последующей реорганизации неэффективных государственных образователь ных учреждений (при этом подчеркивается, что должны быть обеспечены права граждан на завершение обучения в других учреждениях).


На текущий момент Министерство образования и науки РФ уже определи ло, что концепция и основные принципы оценки сохранятся, однако методика претерпит некоторые изменения, обусловленные результатами прошлогоднего мероприятия. Планируется несколько существенных нововведений, в том чис ле изменение критериев эффективности, по которым оцениваются вузы. После анализа результатов прошлогодних оценочных мероприятий показатели и кри терии, по которым образовательные учреждения можно отнести к группе неэф фективных, были доработаны.

Необходимо отметить, что на законодательном уровне закреплен регуляр ный характер оценки эффективности. Кроме того, она распространится как на государственные, так и на негосударственные вузы, а также на их филиалы, по скольку используемое в указанном пункте определение «образовательные ор — 52 — ганизации высшего образования» охватывает все некоммерческие организации соответствующего профиля (в том числе государственные учреждения). Тот факт, что масштаб мониторинга в текущем году увеличится, подтверждают по ложения Протокола Межведомственной комиссии1 от 29.04.2013 № ДЛ-12/05пр [3]. Например, в его разд. XI отмечается, что порядок проведения оценки, при меняемые показатели и их пороговые значения для негосударственных вузов станут такими же, как для государственных.

Одним из важнейших нововведений, непосредственно затрагивающих дальнейшее функционирование Центров карьеры [4], является введение нового показателя, характеризующего уровень трудоустройства выпускников. Соглас но разд. VIII Протокола № ДЛ-12/05пр [3] им станет доля выпускников, обу чавшихся очно и не обращавшихся в службу занятости в течение первого года после окончания вуза. Пороговое значение данного показателя устанавливается отдельно для каждого федерального округа (то есть предполагается учитывать имеющийся уровень безработицы). Кроме того, критерий по трудоустройству не будет применяться при оценке эффективности деятельности филиалов.

В Распоряжении Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р «Об утвержде нии плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»» в мероприятиях по повышению эффективности и качества услуг в сфере профес сиональной подготовки и среднего профессионального образования указано, что один из ключевых показателей эффективности — это показатель удельного веса численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения, трудоустроившихся в течение одного года после окончания обучения по полученной специальности (профессии), в общей численности выпускников образовательных организаций профессионального образования очной формы обучения.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что роль Центров ка рьеры вузов значительно усиливается. Закрепленная за Центрами карьеры за конодательством необходимость предоставлять информацию о трудоустройстве выпускников накладывает на Центры карьеры не только социальную функцию, но и функционал, связанный с оказанием содействия органам государственной власти в части, касающейся реализации государственной политики в сфере де мографии и труда. Тем не менее, эффективная деятельность Центров карьеры сталкивается с определенными объективными препятствиями.

5. Формирование эффективной модели работы центра Карьеры По нашему мнению, Центры карьеры в настоящее время не могут в полной мере удовлетворять запросы соискателей и работодателей. Существующая мо дель работы Центров карьеры, заключающаяся в основном в организации про ведения презентаций компаний, мастер-классов, размещении вакансий, практик Межведомственная комиссия по проведению мониторинга деятельности государ ственных образовательных учреждений в целях оценки эффективности их работы и ре организации неэффективных государственных образовательных учреждений.

— 53 — и стажировок на Интернет-сайте Центра карьеры, а также в проведении Дней карьеры, становится все менее и менее эффективной. Это, в первую очередь, свя зано с тем, что данная модель не отвечает вызовам и запросам как организаций работодателей, так и студентов. Концепция функционирования Центров карье ры, построенная на проведении стандартных мероприятий, дает сбои, так как, во-первых, студенты из-за большого числа мероприятий в целом не всегда мо гут выделить интересные для них анонсы событий, утопая в «информационном шуме», а во-вторых, Центр карьеры зачастую не имеет возможности донести информацию до всех студентов вуза, которым проводимые мероприятия могли бы быть интересны. Кроме того, анонсы различных мероприятий, стажировки, практики, вакансии имеются на всех крупных карьерных сайтах в количестве в сотни раз превышающие те, что есть на сайтах Центров карьеры.

Нельзя не учитывать и тот факт, что проводимые Центрами карьеры мастер классы не находят отклика, потому что проводятся без учета пожеланий студен тов и без интеграции с учебным процессом и согласования с кафедрами.

Проведение презентаций компаний — это устаревший вариант позициони рования работодателя, не имеющий большого успеха у студентов, за исключе нием компаний, представляющих особых интерес с силу определенных причин.

Кроме того, в некоторых случаях коммерческая составляющая деятельности Центров карьеры в ряде вузов подминает под себя остальные компоненты дея тельности и подвергается критике (зачастую обоснованной) как со стороны ра ботодателей, так и студентов.

Также одной из ключевых проблем работы Центров карьеры является от сутствие системы обратной связи. Зачастую сотрудники Центров карьеры рабо тают, не видя результатов своей работы. Например, размещается информация о вакансии на сайте Центра карьеры, однако сотрудники Центра карьеры не име ют возможности отследить, был ли студент или выпускник их вуза принят на ту или иную вакансию.

С целью решения вышеперечисленных проблем Центром карьеры МГИМО разработан комплекс мер, направленных на повышение эффективности работы Центров карьеры. Реализация указанных мер, как нам кажется, позволит Центру карьеры соответствовать вызовам современности.

1) Точечный подбор кадров для конкретной позиции.

Одной из первоочередных задач является определение роли Центра карье ры в качестве посредника между работодателем и студентами Университета.

Центр карьеры должен стать для компаний «точечным поставщиком» лучших кадров. Предполагается осуществление «точечного» поиска студентов при со действии кафедр, деканатов факультетов и магистратуры при наличии стажиро вок или вакансий с особыми требованиями. Основной задачей Центра карьеры будет первичный отбор кандидатов, соответствующих заявленным требованиям компании-работодателя. В качестве инструментов отбора будут использовать ся различные тесты и задания, призванные показать навыки и квалификацию претендентов. Также специалисты из Центра карьеры будут проводить предва рительные интервью со студентами, показавшими лучшие результаты тестиро вания.

— 54 — 2) Соглашения с организациями-работодателями.

Последовательно расширяя возможности по прохождению практики для учащихся бакалавриата и магистратуры МГИМО, Управление по работе со сту дентами и выпускниками инициировало подписание соглашений с организа циями, в которых готовы принять на практику студентов МГИМО. В 2012/ учебном году Управление по работе со студентами и выпускниками заключило более 20 соглашений о сотрудничестве. Среди них: Министерство экономиче ского развития РФ, Министерство финансов РФ, Министерство юстиции РФ, Министерство образования и науки РФ, Федеральное агентство по поставкам вооружения, военной, специальной техники и материальных средств (Рособо ронпоставка), ООО «Росгосстрах», ОАО «АК «ТРАНСАЭРО», ООО «Пепеляев Групп» и т. д. Активно развивается сотрудничество по данному направлению с Государственной Думой, Советом Федерации, Министерством энергетики РФ, Правительством Москвы, ГК «Росатом», ИТАР-ТАСС. В ближайшее время спи сок организаций будет расширен. Студенты смогут проходить ознакомительную и преддипломную практику в государственных и коммерческих структурах, яв ляющихся наиболее привлекательными работодателями в России. В рамках ви зита Председателя Московского городского суда О.А. Егоровой в октябре года было подписано соглашение о сотрудничестве, в соответствии с которым студенты Университета смогут проходить практику в Мосгорсуде.

Большинство заключенных Соглашений о сотрудничестве предусматрива ет не только гарантированное количество мест для прохождения практики сту дентами МГИМО, но и возможность их дальнейшего трудоустройства в эти ор ганизации. Результатами работы по заключению соглашений о сотрудничестве также стали запросы от организаций на трудоустройство выпускников Универ ситета (Минэкономразвития, ОДКБ, ГК «Росатом», ИТАР-ТАСС, Минфин РФ и др.).

Важно осуществлять гибкую ценовую политику предложения платных услуг Центра карьеры в отношении работодателей. В частности, возможно при подписании соглашения о сотрудничестве предоставлять часть услуг бесплатно, а часть услуг со значительными скидками. Тем организациям-работодателям, с которыми не подписаны соглашения, также возможно предоставление скидок на услуги Центров карьеры путем предложения пакетов услуг.

3) Интеграция в учебные программы специализированных курсов компа ний — партнеров.

С целью увеличения количества студентов, ориентированных на трудоу стройство по специальности, в Университете организуется введение практи коориентированных специальных учебных курсов, проводимых сотрудниками частных и государственных организаций, с интеграцией в учебные курсы в рам ках бакалавриата и магистратуры. Разработка курсов лекций по конкретной те матике осуществляется совместно с компаниями.


Помимо предоставления студентам доступа к ценной информации прак тического характера, данные мероприятия позволят существенно снизить чрез мерную загруженность, которую испытывает профессорско-преподавательский — 55 — состав. Кроме того, студенты, принимающие участие в обучении в рамках инте грированных курсов, в дальнейшем часто связывают свою карьеру с организа циями, представители которых читают у них курсы.

Разновидностью специализированных курсов, интегрированных в учеб ный процесс, является «Дипломатический модуль». Данный цикл мероприятий создан при поддержке руководства МИД России в МГИМО с целью профес сионального ориентирования студентов и магистрантов, планирующих связать свою жизнь с дипломатической работой. Задачи курса — приобщение студентов к профессиональному видению реалий современного мира и доскональному знанию внешней политики России, развитие у них компетенций, необходимых для успешной работы в системе МИД России. Перед слушателями Модуля вы ступают государственные и политические деятели, непосредственно участву ющие в формировании и реализации внешней политики нашей страны. Среди них: Министр иностранных дел России, его заместители и директора департа ментов Министерства, руководители органов власти государства, участвующих в международной деятельности. Каждый семестр проводится около 20 занятий Модуля, на которых присутствуют около 100 слушателей. Ежегодно проводятся конкурс научно-исследовательских работ по актуальным вопросам современных международных отношений среди слушателей Модуля. Специально созданная конкурсная комиссия определяет 5 победителей, которым выплачивается денеж ная премия.

В целом, кадровые подразделения МГИМО продолжают выстраивать си стемную кадровую политику по непрерывной подготовке студентов уже с перво го года обучения для работы в системе МИД (посещение музея МИД — лекции дипломатов — ознакомительная практика — дипломатический модуль — пред дипломная практика, в т.ч. в загранучреждениях — трудоустройство).

4) Создание базовых кафедр Сотрудничество на основе Соглашений и в формате специализированных курсов в перспективе перетекает в предложение стратегическим партнерам соз дать базовую кафедру в Университете.

Данный формат продвигается с целью как развития стратегического со трудничества Университета с крупными российскими компаниями, так и в рам ках привлечения специалистов-практиков к участию в учебном процессе.

К 2012 г. в МГИМО существовали базовые кафедры таких ведущих ком паний, как «Газпромбанк», «Роснефть», «Холдинг МРСК» и других. В конце сентября 2013 г. была достигнута договоренность о создании базовой кафедры компании «Транснефть». В октябре 2013 г. было заключено еще 4 соглашения о сотрудничестве с Федеральной антимонопольной службой России, ОАО «Рос сийские железные дороги», Уральской горно-металлургической компанией и Из дательским домом «Коммерсантъ» [6]. Объединение усилий компаний и вузов в реализации актуальных образовательных и исследовательских проектов значи тельно повышает эффективность практической подготовки специалистов, вно сит весомый вклад в успешную реализацию крупных международных проектов и способствует укреплению ведущих позиций России на международной арене.

— 56 — 5) Профориентационные мероприятия: предоставление комплекса услуг по профессиональному и карьерному ориентированию.

Представляется целесообразным создание центра профориентации для студентов вуза, в котором будет предложен спектр услуг, направленный на успешное построение карьеры: тестирование студентов, позволяющее выявить наиболее сильные личностные и деловые компетенции, содействие в составле нии резюме на русском и английском языках, консультирование по прохожде нию телефонных интервью и собеседований. В вузе прорабатывается вопрос об открытии направления карьерного консультирования. Данное направление нацелено на проведение профориентационной работы с молодежью, содей ствие в трудоустройстве выпускников вуза, личностный и профессиональный рост молодых специалистов, эффективное взаимодействие между студентами и компаниями-работодателями, оценку компетенций студентов. Комплекс тести рования планируется модифицировать под профили компетенций, профессий и факультетов вуза.

6) Информирование будущих выпускников о рабочем процессе в компаниях (Цикл Way to success).

С целью повышения уровня осведомлённости студентов Университета о карьерных возможностях, предлагается в продолжение развития сайта Центра карьеры создать отдельную рубрику «Way to success», в которой на постоянной основе могут публиковаться интервью с выпускниками вуза, которые находятся в начале своего карьерного пути. Подобные интервью помогут студентам на чальных и выпускных курсов, которые зачастую пребывают в состоянии сомне ния относительно дальнейшего трудоустройства, узнать больше о карьерных возможностях в различных сферах занятости. Предполагается, что наибольший интерес для студентов и соискателей будут представлять интервью выпускни ков, которые сейчас занимают начальные должности в крупнейших отечествен ных и зарубежных компаниях, а также в системе государственных органов. Так же планируется проведение профориентационных мероприятий, куда в качестве спикеров будут приглашены выпускники, работающие в различных сферах эко номики. Каждый из приглашенных спикеров расскажет свою историю успеха, опишет свой опыт построения успешного карьерного пути и ответит на вопросы студентов.

7) Помощь в создании видеорезюме и популяризация данного инструмента общения с работодателем.

Видеорезюме представляет собой видеоролик, длительностью примерно минуту. В течение этого времени соискатель произносит речь, демонстрируют свои навыки самопрезентации. В видеорезюме возможно также продемонстри ровать свое владение иностранными языками. После съемки видеоролик «при крепляется» к резюме и становится доступным для просмотра работодателям, HR-менеджерам и рекрутерам. В свою очередь специалисты, которые занима ются поиском персонала, смогут прочитать резюме и просмотреть видеоролик, ссылка на который будет находиться в резюме. Роль Центра карьеры сводится к оказанию содействия студентам и выпускникам в подготовке к съемке, органи — 57 — зации съемки и размещении в сети Интернет, в том числе возможно размещение на сайте Центра карьеры. Также Центры карьеры могут способствовать популя ризации данного способа презентации соискателей среди работодателей.

8) Команда А.

«Команда А» — это условное название проекта, представляющего из себя формирование групп студентов с высокой успеваемостью, ориентированных на построение успешной карьеры, с целью проведения Центром карьеры для дан ных групп особых мероприятий. При этом наиболее важным является то, что запрос на работодателей формируют сами студенты, попавшие в эту группу, а задачей сотрудников Центра карьеры является удовлетворение этого запроса.

Реализация проекта также содействует формированию положительного имиджа студентов и выпускников вуза у работодателей.

Для организаций-работодателей данный проект также интересен, так как они получают доступ к лучшим студентам и выпускникам. Студенты, входя щие в данную группу, оповещаются отдельно о возможностях пройти практику в компании, о карьерных мероприятиях компаний, проводимых исключитель но для этой группы студентов. Также организовывается первоначальный сбор резюме студентов через Центр карьеры и осуществляется содействие при тру доустройстве в определенных компаниях. Возможна организация приема на по стоянную работу в упрощенном и облегченном режиме путем проведения пере говоров между Центром карьеры и потенциальными работодателями.

В рамках реализации данного проекта только студенты с высокой успевае мостью получают доступ на некоторые презентации компаний-работодателей и карьерные мероприятия, проводимые Центром карьеры. Такая схема прове дения карьерных мероприятий является мотивирующим фактором повышения успеваемости для всех остальных студентов, заинтересованных в трудоустрой стве в ведущие российские и зарубежные компании. Таким образом проект «Ко манда А» будет способствовать общему повышению уровня знаний по всему Университету.

9) Помощь в установлении и развитии деловых связей выпускников Интересным представляется выпуск делового справочника выпускников вуза, с указанием их должностей и контактных данных с целью формирования и развития делового сообщества выпускников, желающих поддерживать связи с другими выпускниками, что в свою очередь, позволяет формировать сообще ство выпускников как на базе профессионального общения, так и на основе общих интересов и увлечений. Использование делового справочника позволит выпускникам делиться опытом успешного построения карьеры с другими вы пускниками и расширять деловые связи. Участники Делового справочника по лучат возможность встречаться на регулярной основе на базе МГИМО.

10) Сбор и анализ статистики. Модернизация обходных листов С целью получения полной и объективной информации о дальнейших ка рьерных планах выпускников вуза настоятельно рекомендуется введение на ре гулярной основе сбора полной статистической информации по трудоустройству либо дальнейшему обучению выпускников университета. Механизм, позволяю — 58 — щий проводить исследование по карьерному планированию среди выпускников, достаточно прост: в обходной лист первым пунктов вводится графа «планируе мое место работы / учебы».

Так, например, на основе анализа обходных листов выпускников МГИМО 2012/13 учебного года выявлено, что более 80% выпускников бакалавриата за явили о желании продолжить обучение, из них более 75% — в МГИМО. 17% бакалавров планировали продолжить обучение в зарубежных вузах, 6% — в российских.

Порядка 56% выпускников магистратуры планировали работать в частно предпринимательских структурах, в МИД России — почти 19%, в иных госу дарственных организациях — 17%.

По итогам 2013/1014 учебного года Управление по работе со студентами и выпускниками намеревается провести аналогичное исследование, по результа там которого можно будет провести сравнительный анализ и обозначить тенден ции в приоритетах выпускников нашего Университета.

11) MOK интервью Центр карьеры при содействии ведущих компаний-работодателей планиру ет организовать ряд мероприятий, предполагающих непосредственное участие в них студентов вуза. Мероприятия будут проходить в формате презентации той или иной компании, с тем отличием, что в конце встречи будут проводиться пробные собеседования с волонтерами из зала, так называемые МОК интер вью1. Интервьюерами выступят специалисты HR отдела представленной ком пании. Целью таких мероприятий является погружение студентов в процесс прохождения собеседования в организации. По окончании интервью специали сты из компании-работодателя на основании выступления волонтера разберут основные ошибки и дадут рекомендации по различным этапам прохождения собеседования. Данный формат мероприятий способствует выработке у студен тов необходимых навыков для прохождении интервью в конкретных компаниях работодателях.

заключение Таким образом, в настоящее время деятельность Центров карьеры вузов все больше сталкивается со значительными препятствиями, мешающими их продуктивной работе. Центр карьеры МГИМО в качестве одной из ведущих организаций в сфере профессиональной ориентации студентов и выпускников прилагает все усилия для преломления данной негативной тенденции. Для реа лизации поставленных задач Центром карьеры осуществляется постоянный мо ниторинг и анализ рынка труда с целью выявления благоприятных карьерных возможностей (тенденций) для студентов и выпускников вуза. Активно ведутся переговоры о сотрудничестве с перспективными российскими и международ ными компаниями, а также с государственными структурами. Для повышения заинтересованности студентов в деятельности Центра карьеры будут вводиться Mock interview — симуляция интервью, используемая, преимущественно, для от работки навыков успешного прохождения собеседований.

— 59 — новые интерактивные форматы проведения карьерных мероприятий. В целях оптимизации процесса оповещения студентов и выпускников о предстоящих со бытиях и актуальных вакансиях исследуются различные технические возмож ности Интернет-ресурсов. Также Центром карьеры проводятся исследования на базе опросов hr специалистов компаний-работодателей с целью определения ключевых навыков, необходимых успешным кандидатам для прохождения ин тервью и построения карьеры в организации. Результаты данных исследований ложатся в основу профориентационных мероприятий, которые планируются в дальнейшем.

Резюмируя все вышесказанное, можно с уверенностью сказать, что ряд мер, разработанных Центром карьеры МГИМО по повышению востребованности и эффективности работы центров карьеры, деятельность которых в свете послед них нормативных актов Министерства образования становится все более важной для текущей работы Университета, даст положительные результаты и значитель но улучшит карьерные показатели студентов и выпускников вузов России.

списоК литерАтУры 1. Письмо от 18 января 2010 г. № ИК-35/03 Министерства образования и науки Рос сийской Федерации «О создании и функционировании центров (служб) содействия трудоустройству выпускников учреждений профессионального образования».

2. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки».

3. Протокол Межведомственной комиссии по проведению мониторинга деятельности государственных образовательных учреждений в целях оценки эффективности их работы и реорганизации неэффективных государственных образовательных учреж дений от 29.04.2013 № ДЛ-12/05пр.

4. Смолева М. Е. Мониторинг эффективности вузов — 2013 // Руководитель автоном ного учреждения. 2013. № 8. С. 29-32.

5. Распоряжение Правительства РФ от 30.12.2012 № 2620-р «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты») «Изменения в отраслях социальной сферы, на правленные на повышение эффективности образования и науки»».

6. В МГИМО создаются базовые кафедры четырех крупных российских компаний // официальный сайт МГИМО (У) МИД России — http://www.mgimo.ru/news/university/ document242400.phtml.

— 60 — УДК 331. Е. С. СимБирСКих Н. и. фЕдорЯКа и. в. БрЯНСКих ОРГАНИЗАЦИЯ МОНИТОРИНГА ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ В МИЧУРИНСКОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ АГРАРНОМ УНИВЕРСИТЕТЕ На заседании комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России 26 сентября 2011 г. было отмечено, что одним из критериев оценки работы вуза должен быть показатель трудоустройства выпускников и их работы по специальности в течение трех лет после окончания обучения [1].

В соответствии с этим, одним из главных критериев оценки качества образо вания в вузе, наряду с результатами вступительных испытаний, является доля выпускников, трудоустроившихся по специальности.

Среди профессиональных образовательных учреждений Тамбовской обла сти, готовящих специалистов для АПК, Мичуринский государственный аграр ный университет является ведущим. Университет выпускает специалистов по широкому спектру направлений: по 24 специальностям и 7 направлениям двух уровневой системы подготовки, а также по 21 специальности послевузовского об разования и программам дополнительного профессионального образования [2].

В университете существует система содействия трудоустройству, опреде ляющая отношения выпускающих кафедр и факультетов со своими выпускни ками и работодателями.

В 2009 г. в связи с увеличением объема работ, создания системности и мобильности в работе по трудоустройству студентов в составе Института по вышения квалификации и переподготовки кадров был создан отдел по трудоу стройству. В 2011 г. он был выведен из структуры Института дополнительного профессионального образования и содействия трудоустройству и переименован в Центр прогнозирования рынка труда и содействия трудоустройству (далее Центр), который функционирует как самостоятельное структурное подразделе ние университета и в настоящее время.

Центр оказывает помощь студентам и выпускникам университета в эффек тивном трудоустройстве и профессиональной адаптации. С этой целью Центром:

• проводятся маркетинговые исследования рынка труда и образовательных услуг;

• оказывается помощь в организации временного трудоустройства студен тов в процессе обучения;

• осуществляется психологическое сопровождение выпускников с целью их адаптации на рынке труда;

• совместно с институтом дополнительного профессионального образова ния осуществляется переподготовка и дополнительное профессиональное обу чение молодежи;

— 61 — • организуются встречи с работодателями и с ведущими специалистами в сфере АПК, презентации компаний, дни карьеры, коучинги, мастер-классы, се минары, ярмарки вакансий.

В 2012-2013 учебном году Центром организовано 37 мероприятий, в кото рых приняли участие более 1000 студентов и выпускников. В их числе прове дены встречи, посвященные вопросам организации производственных практик и стажировок студентов. В мероприятиях приняли участие ООО «Зеленая до лина», ОАО «АгроПроектИнвест», ОАО «Агротехнологии», ООО «РусАгро», ООО «Очаково» и другие предприятия.

В рамках реализации программы по снижению напряженности на рынке труда Центром совместно с Центрами занятости населения организованы ста жировки на сельскохозяйственных предприятиях Липецкой, Рязанской и Там бовской областей для 46 студентов. Из общего числа выпускников 11 человек прошли стажировку на базе Мичуринского университета. Это позволило моло дым специалистам закрепить на практике профессиональные умения и знания, освоить новые технологии, формы и методы организации труда непосредствен но на рабочем месте. В результате 70% выпускников были трудоустроены.

С целью укрепления связи с работодателями Центром осуществляют ся мероприятия, направленные на развитие стратегического партнерства с организациями-работодателями.

Сотрудниками Центра в 2012-2013 учебном году:

• подготовлены предложения по развитию перспективных форм сотруд ничества вуза с организациями-работодателями, проведены рабочие встречи с представителями этих предприятий;

• разработан регламент подписания, согласования, регистрации и хра нения соглашений о сотрудничестве между университетом и организациями партнерами;

• заключено около 100 соглашений о сотрудничестве в сфере трудоустрой ства с предприятиями Тамбовской, Липецкой, Тульской, Рязанской, Московской и других областей;

• подготовлены планы совместных мероприятий с организациями партнерами университета.

В рамках сотрудничества с университетом в 2011-2012 учебном году ком пания «АгроПроектИнвест», занимающаяся поставкой и монтажом оборудова ния для свиноводства, укомплектовала в технологическом институте МичГАУ два учебных класса. В аудиториях было размещено специальное оборудование:

станки для осеменения свиноматок и для группового содержания свиней на от корме, клетка для отъемышей, кормораздатчики.

Мониторинг трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений является основой для анализа их востребованности, определения тенденций в структуре их распределения по каналам занятости, поэтому осо бое внимание в МичГАУ уделяется механизму его проведения. Мониторинг трудоустройства выпускников в университете проводится в несколько этапов (табл. 1).



Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.