авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |

«Российская ФедеРация МинистеРство обРазования и науки ФГбоу вПо тюМенский ГосудаРственный унивеРситет центР каРьеРы, ПРактики и тРудоустРойства учебно-МетодическоГо ...»

-- [ Страница 5 ] --

Исследование показало, что кандидат на вакантную должность в 85% случа ев должен иметь высшее образование, и только в 30% из них по специальности «Управление персоналом». Кандидат должен уметь пользоваться персональным компьютером, знать Трудовой кодекс РФ и владеть методами подбора персона ла. Наличие теоретических знаний в сфере управления персоналом необходимо только в 2х процентах случаев. Наиболее часто встречающиеся требуемые лич ные качества: коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, желание разви ваться.

Основные обязанности, которые нужно будет выполнять на данных вакант ных местах — подбор персонала, его адаптация и ведение кадрового делопро изводства.

С точки зрения компетентностного подхода, работодатели выделяют 27 ком петенций, необходимых кандидату на вакантное место в сфере УП, объединен ных в три группы (квалификационные, личностные и деловые компетенции).

Согласно исследованию, проведенному А. Я. Кибановым среди 300 работода телей г. Москва, наиболее востребованными компетенциями являются умение работать с людьми и разрешать конфликты, умение работать в команде и рацио нализировать личный труд, умение ориентироваться на результат, принимать решения, согласовывать личные и корпоративные цели [1].

Со студентами 5 курса специальности «Управление персоналом» СибИУ было проведено определение уровня развития данных компетенций с помощью анкеты А. Я. Кибанова. В результате проведенного анкетирования выяснилось, что интегральный показатель выпускника СибИУ равен 3,21 (по 5 бальной шка ле). Уровень развития групп компетенций (квалификационные, личностные и деловые компетенции) соответственно составляет 61%, 69% и 62%. Наименее развито знание основ управления персоналом и навыки работы в этой области и знание трудового законодательства.

Проведенное исследование показало, что выпускники вузов по специально сти «Управление персоналом, в первую очередь, в сфере рекрутмента и должны иметь следующие навыки (компетенции) и личностные качества: владение пер сональным компьютером, знание Трудового кодекса РФ, ведение делопроизвод ства, теоретические знания (особенно, методы набора и адаптации персонала), умение работать в команде, стрессоустойчивость. А так же опыт применения своих знаний и навыков в практической деятельности (непосредственный опыт работы по специальности, прохождение практик, стажировок).

— 125 — Все требования (навыки, личные качества и обязанности) к кандидатам были соотнесены с компетенциями специалиста по персоналу, заложенными в ГОС ВПО. В результате выявлено соответствие на 30% от всего набора компе тенций.

На наш взгляд, такое соотношение полезных и «неполезных» знаний и уме ний, с точки зрения будущего трудоустройства, не соответствует требованиям рынка труда и требуется внесение корректировок в образовательные программы для того, чтобы больше уделять внимание востребованным рынком труда каче ствам. А именно необходимо:

- формировать учебные планы с учетом набора компетенций выпускника вуза, соответствующего требованиям работодателей;

- повышать практическую направленность подготовки специалистов;

- формировать и развивать формы взаимодействия вузов с производственной сферой (консалтинговые центры, целевая подготовка, стажировки).

списоК литерАтУры 1. Кибанов А. Я., Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: монография. М.: ИНФРА-М, 2011. 229 с.

УДК 331.105.22:378. Ю. р. миННуЛиНа м. м. СаГаЛаКова С. п. орЕШКова ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ И ВЫПУСКНИКОВ ВУЗА В условиях рыночных отношений эффективность деятельности учебных заведений в системе профессионального образования определяется не только степенью востребованности выпускников разных уровней квалификации на рынке труда, но и знанием молодежи реальной ситуации на рынке труда, уме нием искать работу и успешно представлять себя работодателю. Выпускники вузов, молодые специалисты оказываются одной из самых слабозащищенных в социальном отношении категорий населения. Для того, чтобы подготовить выпускников к самостоятельному поиску работы и успешной адаптации на ре гиональном рынке труда, необходимо, чтобы выпускник имел представление о предстоящем трудоустройстве, профессиональной карьере, качестве получен ных им знаний, умений и практических навыков, а также требованиях работода телей, предъявляемые к выпускникам вуза [1].

Трудоустройство после окончания вуза, поиск работы, планирование своей профессиональной карьеры — вот те проблемы, с которыми приходится сталки ваться молодым людям, получившим диплом о высшем образовании.

— 126 — Проблема трудоустройства выпускников после окончания ВУЗов сегодня чрезвычайно актуальна. В настоящее время молодежь представляет наиболее многочисленную группу безработных — более 30% от общего числа зареги стрированных безработных. Кроме того, 25-28% от общей совокупности без работной молодежи составляют выпускники учебных заведений [2].

Недостаточная социально-профессиональная адаптация выпускников вузов приводит к тому, что, получив профессию, они не всегда могут реализовать свой потенциал в той или иной сфере, так как не знакомы с правилами подготовки резюме, самопрезентации, не всегда могут самостоятельно осуществлять поиск работы и проводить переговоры, планировать свой профессиональный путь.

Для успешного трудоустройства недостаточно иметь только качественное образование, необходимы практические навыки общения с работодателями, зна ние психологических аспектов интервьюирования и правил написания резюме, владение информацией о состоянии современного рынка труда, знание техноло гий поиска места работы.

С 2007 г. в Хакасском техническом институте — филиале ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (ХТИ — филиал СФУ) действует Центр содействия занятости студентов и выпускников (Центр), что соответству ет новым критериям государственной аккредитации вуза, которая вступила с января 2006 года и которые ежегодно корректируются с учетом меняющейся коньюктуры на рынке труда.

Центр создан как структурное подразделение института, подчинен дирек тору и заместителю директора по учебной и воспитательной работе. За годы работы Центра в ХТИ — филиале СФУ сложилась определенная система содей ствия трудоустройству выпускников, цель, которой заключается в оказании по мощи молодым специалистам в трудоустройстве в соответствии с полученной ими квалификации.

Непосредственное содействие в трудоустройстве реализуется путем:

• установления деловых контактов с работодателями по вопросам трудоу стройства выпускников;

• приглашение работодателей, заинтересованных в приеме на работу моло дых специалистов, непосредственно на защиты выпускных квалификационных работ;

• размещение поступивших от работодателей вакансий на информацион ных стендах в корпусах института, на сайте института в разделе Трудоустрой ство выпускников;

• проведение ярмарок вакансий, дней предприятий, презентаций компаний в институте, обучающих семинаров и мастер-классов;

• периодическое получение и анализ пофамильного состава выпускников, стоящих на учете в службе занятости;

• отслеживание карьеры выпускников в течении 3-х лет после окончания вуза;

• выполнение индивидуальных заявок предприятий по подбору кандида тов на вакантные места.

— 127 — Поиск свободных вакансий для молодых специалистов, трудоустройство выпускников после окончания института, организация временной занятости студентов, помощь в составление профессионального резюме, консультирова ние по направлениям деятельности центра — вот лишь неполный перечень на правлений деятельности Центра. Главная цель — научить студентов ориенти роваться на рынке труда, чтобы, получив долгожданный диплом, выпускники ХТИ — филиала СФУ не ждали хорошую работу, а искали, находили и добива лись ее, умели и стремились планировать свою карьеру.

Взаимодействие с работодателями является сложным и, главное, много гранным, состоящим из различных по содержанию этапов, форм и методов, про цессом, цель которого состоит в подготовке кадров, ориентированных на инно вационную деятельность в экономической сфере. Поэтому взаимодействие вуза с работодателями должно начинаться уже в рамках профориентационной ра боты, продолжаться в организации и реализации учебно-воспитательного про цесса, научных изысканиях «преподаватель-студент-работодатель», логическим завершением которого является трудоустройство выпускников и их дальнейший карьерный рост.

Ориентируясь на концепцию взаимодействия вуза с работодателем, учиты вая специфику подготовки специалистов и кадровую потребность региона, нами была разработана и принята к действию долгосрочная инновационная програм ма сотрудничества «Стратегическое партнерство» в Хакасском техническом институте — филиале ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»

на 2013-2015 годы (Программа) [3]. Данная Программа предусматривает, как традиционные формы сотрудничества института с производственниками, так и инновационные способы привлечения интереса работодателя, способствующие решению вопросов качества подготовки кадров и трудоустройства выпускников на основе тесного взаимодействия и социального партнерства.

Основной целью Программы является обеспечение высокого качества про фессиональной подготовки специалистов на основе комплексного сотрудниче ства Хакасского технического института — филиала ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» (далее — институт, ХТИ — филиал СФУ) с заинте ресованными предприятиями и организациями — стратегическими партнерами путем объединения интеллектуального потенциала, материальных, финансовых и корпоративных ресурсов партнеров г. Абакана, Республики Хакасия и юга Красноярского края.

Программа реализуется в 2013-2015 гг. и предусматривает выход на обе спечение взаимовыгодного сотрудничества института с заинтересованными организациями и предприятиями — стратегическими партнерами — путем объединения их усилий в обеспечении потребности рынка труда г. Абакана и Республики Хакасия.

При этом в 2013-2014 гг. намечается осуществление комплекса организа ционных мероприятий по созданию целостной, взаимосвязанной системы адап тации молодых специалистов и подготовка оснований для ее последующего развития. Важнейшими результатами реализации Программы должны стать не — 128 — обходимые изменения в сфере высшего профессионального образования в соот ветствии с интересами рынка труда: непосредственное участие работодателей в модернизации подготовки специалистов, принятие неотложных мер по систе матизации работы института и организаций-работодателей по трудоустройству, профориентации и адаптации на производстве выпускников института, совер шенствование нормативно-правовой и финансовой базы [4].

В 2015 г. предполагается перейти к устойчивому функционированию и эво люционному развитию системы адаптации молодых специалистов, удовлетво ряющей интересам и потребностям образования, труда и производства.

Основные ожидаемые результаты реализации Программы:

1. Повышение социальной защищенности молодых специалистов на рын ке труда, удовлетворение потребностей в персонале с высшим образованием ор ганизаций г. Абакана, Республики Хакасия и юга Красноярского края.

2. Обеспечение условий для формирования и развития профессиональной карьеры специалистов.

3. Создание системы социального партнерства, способствующей развитию взаимодействия между институтом, организациями-работодателями и органами исполнительной власти.

4. Проведение исследований состояния рынка труда специалистов с выс шим профессиональным образованием.

5. Обучение выпускников современным технологиям поиска работы и по строения карьерного плана, а также повышение их информированности о теку щем состоянии рынка труда.

6. Поддержка инициатив предприятий и организаций в создании допол нительных рабочих мест, привлечении молодых специалистов на постоянную и временную работу.

7. Фактическое привлечение сотрудников предприятий к учебному про цессу (лекции и практические занятия, руководство практиками, курсовым и дипломным проектированием) [1].

В целях содействия трудоустройству выпускников нами установлены пар тнерские связи с такими предприятиями и организациями республики, как Фи лиал ОАО «МРСК Сибири» — «Хакасэнерго», Филиал «Абаканская ТЭЦ» ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)», ООО «Производственная компания «Системы уче та»», ОАО «Федеральная сетевая компания Единой энергетической системы» — МЭС, ОАО «Тываэнерго», ООО «РУС-Инжиниринг», ОАО «Хакассетьремонт», ООО «Разрез Белоярский», ОАО «Абаканский опытно-механический завод», ОАО «РУСАЛ Саяногорский алюминиевый завод», ООО «Восточно-Бейский разрез» договор о сотрудничестве от 04.50.2011, ООО Коммерческо-строительная компания «Людвиг», ООО «Диагностика, экспертиза энергетического обору дования и грузоподъемных механизмов», ООО «Дорожно-строительное пред приятие № 11» и т. д. Стаж работы выпускников на данных предприятиях от нескольких месяцев до десятка лет.

Чтобы получить квалифицированные кадры, предлагаем предприятиям еще в процессе обучения в институте предоставить студенту возможность про — 129 — хождения практики на профильных предприятиях. Таким образом, молодые специалисты, знакомые с условиями труда на определенном предприятии, смо гут сделать выбор не из абстрактных названий различных фирм, а основываясь на собственном опыте.

Выпускающие кафедры института также обеспечивают помощь в трудоу стройстве выпускников и студентов, на защиту дипломных проектов ежегодно приглашаются работодатели либо их представители. В результате проводимой работы трудоустраивается ежегодно более 70% молодых специалистов ХТИ — филиала СФУ в соответствии с полученной специальностью и квалификацией.

В ХТИ — филиале СФУ регулярно проводятся ярмарки вакансий рабочих мест с целью ознакомления с рынком труда и возможностью трудоустройства студентов и выпускников, в рамках которых проводятся мастер-классы, дискус сии, круглые столы. Считаем, что благодаря таким мероприятиям у выпускников есть возможность правильно оценить экономическую ситуацию в республике, найти своего работодателя и интересную работу, которая в дальнейшем поможет самореализоваться и состояться в профессиональном плане.

Результатом работы Центра за последние годы является существенное уменьшение выпускников, встающих на учет в Центр занятости населения в качестве безработных.

Осуществление комплекса неотложных организационных мер по созда нию целостной, взаимосвязанной системы профориентации, трудоустройства и адаптации молодых специалистов должно позволить внести необходимые из менения в сферу высшего профессионального образования в соответствии с ин тересами сферы занятости, а также стимулировать непосредственное участие предприятий в модернизации подготовки специалистов.

В конечном итоге по результатам реализации Программы предполагается перейти к устойчивому функционированию и эволюционному развитию систе мы, обеспечивающей успешное взаимодействие ХТИ — филиала СФУ, работо дателей и органов исполнительной власти.

списоК литерАтУры 8. Мишин Ю. Д., Осина Т. М., Прохоров В. Т., Томилина Л. Б., Прохорова Е. В. Ре креация системы трудоустройства выпускников вуза — как нравственная основа их востребованности обществом // Современные проблемы науки и образования. 2010.

№ 2. С. 86-93. URL: www.science-education.ru/36-1583.

9. Чернышева Н. И. Проблема трудоустройства выпускников учебных заведений и по иск путей ее решения // Наука и экономика. 2011. № 1-5. С. 62-63.

10. Инновационная программа сотрудничества «Стратегическое партнерство» на 2013 2015 годы / М. М. Сагалакова, Ю. Р. Миннулина;

под ред. Н. В. Дулесовой;

Сиб. фе дер. ун-т, ХТИ — филиал СФУ. Абакан: РИСектор ХТИ — филиала СФУ, 2013.

11. Программа «Молодой специалист» на 2012–2015 годы / О. М. Корчуганова, М. М. Сагалакова;

под ред. Н. В. Дулесовой. Абакан: Сиб. федер. ун-т;

ХТИ — фи лиал СФУ, 2012.

— 130 — УДК Н. а. СЕмиНа Н. в. БоГдаШКиНа К ВОПРОСУ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РЫНКЕ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ Проблема адаптации молодых специалистов в различных сферах профес сиональной деятельности достаточно актуальна и представляет научный и прак тический интерес.

В период затянувшегося в стране кризиса этот вопрос стоит наиболее остро, поскольку необходимо решать особым образом вопросы трудовой деятельности в целом и вопросы организации трудовой деятельности молодых кадров, в част ности, так как эта категория специалистов является наиболее уязвимой на рынке труда. В этом контексте особую важность приобретают проблемы профессио нальной социализации молодых специалистов, связанные с формированием у студентов компетентности и готовности к профессиональной деятельности в условиях сложившейся экономической ситуации.

Помимо сложной экономической ситуации, современные выпускники ис пытывают на себе последствия реформы высшего образования.

Переход на систему двухуровневого высшего образования приводит к по тере основными образовательными стандартами своего профессионального ста туса. На наш взгляд, вузы потеряли при этом способность обеспечить выпуск никам уровень подготовки, приемлемый для дальнейшей практической работы.

А ведь работодатели оценивают результативность обучения по качеству выпол нения работниками функций, соответствующих их квалификации.

В этой же связи сомнительной представляется цель бакалавриата готовить некую «заготовку», которую будет доводить до ума каждый конкретный работо датель. Очевидно, что в условиях жесткой конкуренции проще найти в центрах занятости конкретного специалиста с опытом работы, чем вкладывать средства в совершенствование вчерашнего студента с непредсказуемым результатом. Ис следования показали, что только 49% работодателей считают необходимым про водить работу по адаптации молодого специалиста. Более трети, а именно 37% компаний, не считают нужным проводить какие-либо мероприятия по адаптации недавно набранного персонала, считая, что если сотрудник не готов самостоя тельно освоить профессиональные навыки, то вряд ли он в перспективе сможет эффективно работать. 14% респондентов признались, что в их организации над вопросом адаптации новых сотрудников пока не задумывались [1].

Еще одна проблема, с которой зачастую сталкиваются вчерашние студенты при выходе на рынок труда — это стресс, как реакция на столкновение противо положных по сути требований и ожиданий молодого специалиста с одной сто роны и работодателя — с другой.

Выпускник вуза обладает личностными и профессиональными качествами, которые могут быть как полезными с позиции работодателя (энергичность, энту — 131 — зиазм, общительность, исполнительность, легкость в усвоении новой информа ции, желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной обла сти и стремление к профессиональному росту), так и негативными (отсутствие специальных знаний, опыта работы и связанная с этим нехватка практических умений, часто непонимание целей профессионального развития, завышенные ожидания от работы). Среди других недостатков, выявляемых работодателями при подборе молодых специалистов во всех сферах профессиональной деятель ности, чаще всего отмечают: низкий уровень социальной ответственности и желания трудиться;

отсутствие навыков работы в коллективе в соответствии с принятыми нормами и правилами;

нехватка навыков делового общения, комму никативных и презентационных способностей;

незнание состояния современ ного рынка труда, способов поиска работы и построения карьеры;

завышенные требования и амбиции, не соответствующие уровню подготовки;

отсутствие не обходимых личностных качеств и стремления достигать поставленных целей.

Молодой специалист ждет от работодателя возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получить при этом необходимые умения и навыки и заработать денег. Работодатели, свою очередь, хотят видеть понимание кан дидатами своих целей, умение работать в команде и владение необходимыми знаниями.

Наряду с традиционными требованиями к кандидатам (наличие высшего образования, специальные знания и навыки) в современных условиях работо датели во главу угла ставят опыт работы, разнообразие трудовых навыков, вы сокую мотивацию к дальнейшему обучению и переобучению. В настоящее вре мя меняется само содержание и структура рабочих мест. На смену стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры приходит гибкость мышления и способность к организации деятельности в различных профессиональных средах. По утверждению специалистов, происходит… про фессиональная революция, когда глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий [2].

Как результат, часто у молодых специалистов возникает чувство собствен ной уязвимости, несостоятельности, неспособности справиться с жизненными проблемами, ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослабление чувства собственного достоинства, разочарование в полученной профессии ввиду того, что она не отвечает материальным и моральным запро сам и, как следствие, является неконкурентоспособной на рынке труда (зача стую это соответствует действительности) [3].

Существенной причиной подобной стрессовой ситуации является дефицит у выпускников информации о картине, сложившейся на рынке труда, прогнозе возможных изменений, о критериях оценки конкурентоспособности молодых специалистов с позиции работодателей;

о проблемах, с которыми выпускники вузов могут столкнуться при выходе на рынок труда.

При этом в силу объективных причин представляется достаточно сложным в современных условиях получить достоверную информацию о сложившейся — 132 — экономической ситуации и перспективах востребованности на рынке труда спе циалистов той или иной профессии и квалификации.

В большинстве предприятий и кампаний составляются лишь краткосроч ные планы на будущее — на два-три года. Делать прогнозы, касающиеся подго товки кадров, на среднесрочный и долгосрочный периоды работодатели просто напросто не могут. Вот из-за этого и возникают сложности у образовательных учреждений, которым самостоятельно очень трудно определить, каких специа листов готовить и в каком количестве. Получить сравнительно точные данные можно разве что по поводу краткосрочной подготовки.

Возникает вполне логичный вывод. Уж если государство действительно заинтересовано в высококлассных специалистах, не проще ли доводить до све дения всех заинтересованных лиц план экономико-социального развития кон кретного региона, области или района, прогноз востребованности через пять шесть лет конкретных специальностей, что позволило бы вузам проектировать учебные планы сегодняшних первокурсников с учетом завтрашних потребно стей рынка. Это дало бы возможность при подготовке конкурентоспособного выпускника привлекать потенциальных работодателей к процессу обучения и оценки его качества.

Появляется потребность в разработке большого количества постоянно об новляемых коротких образовательных программ профессионального обучения для придания образовательному процессу мобильности и гибкости, способно сти оперативно реагировать на быстроменяющуюся ситуацию на рынке труда.

Нелишней была бы возможность во время учебы в вузе параллельно при обретать еще несколько специальностей посредством факультета дополнитель ного образования, что позволило бы на выходе получать универсального спе циалиста широкого профиля.

Взаимодействие сфер труда и образования — важный фактор. Усилия биз неса и образования — организационные, интеллектуальные, финансовые — к настоящему времени недостаточно объединены. Зато если решить эту задачу, экономика начнет получать кадры, близкие по качеству именно к ее запросам.

Сегодня любая специальность перестает быть пожизненным выбором, на смену ему приходит пожизненный образовательный процесс, т. е. постоянное обучение, позволяющее специалисту адаптироваться к новым задачам, которые придется решать на каждом этапе производственной деятельности.

Надо брать не числом студентов, а их умением, знанием будущей профес сии и желанием трудиться. Поэтому стержневым направлением развития вуза должно стать качество подготовки специалистов и, как следствие, их востре бованность. Компетентностная модель выпускника является основным элемен том, связывающим рынок труда и образовательный процесс.

списоК литерАтУры 1. Камкова О. В. Проблема адаптации молодого специалиста в различных сферах про фессиональной деятельности // Вестник Герценовского университета. 2011. № 3.

— 133 — 2. Дмитриева Ю. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда // Кадро вик. Кадровый менеджмент. 2008. № 8.

3. Дмитриева Ю. Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации вы пускников ВУЗов при выходе на рынок труда // Кадровик. Кадровый менеджмент.

2009. № 4.

УДК а. м. НЕмаКаЕва м. в. ЖуравЛЕва БИНАРНАЯ ЛЕКЦИЯ КАК ФОРМА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ «УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ»

Одним из основных условий для успешного интегрирования российских предприятий на мировом рынке является наращивание их конкурентоспособно сти за счет повышения качества производимых товаров и услуг. Универсальным механизмом для обеспечения производства более конкурентоспособного товара является система качества, внедрение которой позволит оптимизировать и ре гулировать все процессы, действующие на предприятии, включая управление.

Эффективность функционирования такой системы во многом определяется на личием высокопрофессиональных кадров в области менеджмента качества [1].

Однако результаты кадрового аудита предприятий машиностроительно го комплекса свидетельствует о несоответствии реальной профессиональной подготовки специалистов по качеству требованиям Гармонизированной схеме признания профессионалов в этой области, разрабатываемой Европейской ор ганизации качества (EO). Это во многом определяется в отсутствии инфор EO).).

мативности выпускников об инструментах мониторинга и анализа перспектив развития систем менеджмента, методов их совершенствования, а также в от сутствии знаний особенностей систем качества различных предприятий и орга низаций [2].

Это актуализирует поиск новых форм организации образовательного про цесса, комбинации и совершенствования существующих методов обучения. В числе эффективных форм рассматривается организация бинарных лекций.

Бинарная лекция является разновидностью чтения лекции в форме диалога двух преподавателей (либо представителей различных научных школ, либо уче ного и практика, либо преподавателя и студента) [3].

Учебным планом подготовки магистров по направлению «Управление ка чеством» в Казанском национальном исследовательском техническом универ ситете им. А.Н. Туполева — КАИ (КНИТУ-КАИ) предусмотрено проведение бинарных лекций в период организационно-управленческой практики, что спо собствует интеграция теоретических и практических знаний в области качества и формируются навыки их комплексного применения в профессиональной дея тельности [4].

— 134 — Организация бинарных лекций предполагает их проведение на базе универ ситета с участием двух лекторов, представителей академического и профес сионального сообщества.

В качестве представителя профессионального сообщества приглашаются эксперты консалтинговых организаций в области управления качеством (Лектор 1), основная деятельность которых направлена на консультирование производите лей, продавцов, покупателей по широкому кругу вопросов в сфере менеджмента качества, стандартизации и экспертной деятельности.

В его задачи входит освещение тенденций развития систем менеджмента качества (СМК) на современных предприятиях, мониторинг практики исполь зования современных технологий совершенствования СМК, консалтинг сту дентов по вопросам проведения анализа эффективности возможного внедрения проектного решения, разработанного в ходе магистерского исследования. Это позволит организовать работу исполнителей на этапе его апробации и скоррек тировать их деятельность с учетом требований экспертов в области управления качеством, повысить эффективность систем контроля и управления рисками и управлять ими в рамках текущих процессов, а также формирует мышление о необходимости использования опыта передовых предприятий мирового и рос сийского рынка.

Со стороны академического сообщества в бинарном взаимодействии с экс пертами консалтинговых служб предусмотрено участие преподавателей техни ческих специальностей (Лектор 2), что позволит магистрантам получить ответы на вопросы касающиеся специфики работы конкретного предприятия и систе матизировать межпредметные связи. Его основной задачей является консульти рование студентов в вопросах, касающихся использования научно-технических и организационно-экономических инноваций проектного решения магистра на конкретном этапе его апробирования.

Темы бинарных лекций изменяются и варьируются с учетом состояния и перспектив развития современной отраслевой структуры хозяйства России, в том числе и в сфере управления. В соответствии с планом организационно управленческой практики магистров рекомендованы следующие темы бинар ных лекции: «Метод самооценки, как важный инструмент для определения уровня зрелости организаций», «Мотивация персонала и индивидуальный под ход к каждому участнику системы менеджмента», «Инструменты развития про изводства и сервиса», «Современные методы обеспечения качества продукции», «Система менеджмента качества. Практика проведения внутренних аудитов на предприятии» [5].

На примере лекции «Метод самооценки, как важный инструмент для опре деления уровня зрелости организаций» представлен примерный план проведе ния бинарной формы организации обучения:

цели: Ознакомить студентов с понятием самооценка, практика ее примене ния на предприятиях машиностроительного комплекса, основные аспекты при менения в соответствии с профилем работы конкретного предприятия.

— 135 — вопросы:

1. Понятие самооценки. Практика применения (Лектор 1).

2. Самооценка, как система контроля и управления рисками (Лектор 1).

3. Определение методов для проверки соответствия установленным требо ваниям, которые могут включать обмен данными по техническому контролю и испытаниям с целью дальнейшего улучшения качества (Лектор 2).

вопросы для самостоятельной работы: проработать материалы лекции.

Бинарные лекции способствует формированию у будущих магистров в об ласти качества следующих профессиональных компетенций:

• анализировать и проводить мониторинг оценки развития области улуч шения качества;

• организовывать внутренний контроль работы СМК для получения выво дов о работе предприятия, в целях постановки новых целей в области качества с обозначением критериев их проверки;

• владеть передовыми методами управления качеством, развитие программ аудита качества;

• рассматривать организации как единое целое;

• вести открытый и конструктивный диалог с руководством;

• эффективно обучать и тренировать отдельных работников и персонал для достижения поставленной цели.

списоК литерАтУры 1. Кане Марк. Системы, методы и инструменты менеджмента качества / Иванов. СПб.:

Питер, 2008. 560 с.

2. Гармонизированная схема регистрации персонала EO (сертификат признания от сентября 2004 г.) [Электронный ресурс]. Режим доступа. URL: http://www.eqc.org.ru/ 3. Бордовская Н. В., Реан А. А. Педагогика. СПб.: Питер, 2006. С. 103-104.

4. Учебный план направления подготовки магистров 221400.68 «Управление каче ством» / сост. А. Я. Аскарова. Казань: ФГБОУ ВПО КНИТУ-КАИ, 2012. 5 с.

5. Немакаева А. М. Сквозная программа практики для магистров по направлению под готовки 221400.68 «Управление качеством». Казань: ФГБОУ ВПО КНИТУ-КАИ, 2013. 40 с.

УДК 373.1 +159.97+ о. о. аНдроННиКова ПОДГОТОВКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ ВУЗОВСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ Рассматривая проблемы трудоустройства современных выпускников ста новится актуальным рассмотреть вопросы их конкурентоспособности. Опира ясь на понятие конкурентоспособности как социально-педагогическую катего рию, предъявляющую ряд требований к выпускнику, возможно сформулировать специфические группы задач, решение которых встает перед вузом. Как конку — 136 — рентоспособный в отечественной педагогики рассматривается специалист, спо собный эффективно решать поставленные задачи и достигать намеченные цели в различных производственных ситуациях, за счет наличия ряда компетенций, позволяющих владеть методами решения огромного класса профессиональных задач.

Анализ современной ситуации вузовского образования позволяет сделать вывод, что существует ряд противоречий, затрудняющих решение задач подго товки конкурентного специалиста. Это противоречия между:

• потребностями рынка образовательных услуг и традиционным способом оценки качества подготовки специалиста;

• требованием к формированию компетенций специалиста и зачастую зна ниевой ориентацией содержания его подготовки;

• потребностью в системе эффективных диагностических методик, спо собных оценить качество подготовки специалиста в вузе и не разработанностью системы обеспечения рейтингового контроля оценки качества подготовки.

Процесс подготовки конкурентоспособного специалиста требует разделе ния вопроса на две значимые группы задач: первая посвящена вопросу — что нужно сделать, вторая — как это осуществить.

Первая группа задач будет определяться рядом важных параметров, со ставляющих систему требований к выпускнику [1]. Именно из системы тре бований вытекают задачи и вопросы обучения: какие знания выпускник дол жен получить, какие навыки и умения развить, какие личностные особенности сформировать. По сути, мы приходим к необходимости нахождения и описания совокупности характеристик, необходимых будущему специалисту в его прак тической деятельности. В нашем случае это модель специалиста гуманитарного профиля: юриста, экономиста, психолога.

Вторая группа задач сводится к поиску и формированию эффективных спо собов обучения и воспитания с целью реализации задач первой группы. Попро буем планомерно раскрыть специфику этих групп задач.

Итак, для описания модели специалиста гуманитарного вуза нам необходи мо определить те профессиональные качества, которые делали бы выпускника конкурентоспособным в своей области. Определенные требования, касающиеся данного аспекта прописаны в российском ГОС ВПО и ФГОС — это требования к специальной и общенаучной подготовке будущего специалиста. Однако в нем не заложены нормативные требования, связанные с рыночной ориентацией, и так называемой «ключевой квалификацией», связанной с формированием ме тазнаний (ключевых концепций). А ведь именно такие знания, внешне не свя занные с профессиональными, по мнению многих авторов, делают молодого специалиста конкурентоспособным.

Анализ потребностей современного рынка труда, проведенный рядом ис следователей (Е. Г. Юдин, А. Ф. Третьякова, А. А. Добряков и т. д.), показал по вышение значимости таких требований к специалисту как: высокий творческий потенциал, широкий профиль подготовки, компьютерная грамотность, умение целенаправленно преобразовывать внелогическую информацию (дивергентное — 137 — мышление), широкий кругозор и т. д. [2]. Наличие таких требований остро ста вит вопрос об изменениях представлений о конкурентоспособном специалисте и, соответственно о необходимости изменений самой модели образования и подготовки такого специалиста.

С. А. Паничев, Л. П. Паничева, Н.А. Хритохин предлагают универсальную схему, в рамках которой выделяется профессиональный менталитет, включаю щий ряд профессионально обусловленных и профессионально окрашенных личностных компонентов: а) система смыслов профессиональной деятельности, задающая глубинные мотивы деятельности и определяющая характер деятель ности человека — профессионала;

б) идеалы и ценностные ориентации, направ ляющие личность к достижениям, система оценок;

в) профессиональная пози ция (направленность) осознание себя как профессионала;

г) профессиональные нормы — общепринятая система правил и норм, регулирующих профессио нальную деятельность;

д) социально-профессиональный статус — осознанное и личностное принятие своей роли в общей систем человеческого общества и деятельности [3].

Данная совокупность «ментальных» компонентов обусловливает возмож ность профессиональной деятельности. Обеспечивает её осмысленность и целесообразность. Однако для осуществления деятельности нужны не только мотивы и ценностно-смысловые представления, но и возможности достижения этих целей оптимальным способом. Эти возможности даются второй совокуп ностью компонентов, которая может быть названа как профессиональная ком петентность. Профессиональную компетентность возможно представить в виде иерархического образования состоящего и базового уровня и надстроечных ор ганизаций.

В качестве базового уровня профессиональной компетентности можно вы делить профессиональную грамотность, которая характеризуется: наличием общенаучного и предметно-специфического мировоззрения;

владением струк турированной системой общих понятий и их значений, а также наличием опыта деятельности;

владением профессиональным языком.

Уровень собственно профессиональной компетентности требует выделения ряда надстроек над базовым уровнем грамотности в виде: владение основными видами профессиональных действий, позволяющих эффективное решение кон кретных практических задач;

наличия специальной практической подготовки, не-обходимой для облегчения профессиональной адаптации и овладения специ фическими действиями, необходимыми для эффективного выполнения конкрет ной деятельности;

философско-методологической и исторической подготовки, необходимой для целостного, системного взгляда на текущее состояние своей профессиональной области;

наличие междисциплинарной подготовки, необхо димой для максимального повышения эффективности профессиональной дея тельности. Именно данная группа компонентов обеспечивает способность спе циалиста реализовывать мотивы, достигать своих целей, активно участвовать в решении профессиональных задач.

— 138 — Третья группа включает в себя определенный набор профессионально важных качеств и свойств. В эту группу привычно включают психологические качества личности, необходимые для продуктивного выполнения данного вида деятельности. Для каждой профессии существуют относительно устойчивые ансамбли профессиональных характеристик, часто называемых ключевыми квалификациями.

Естественно, что данная схема требует конкретного практического напол нения, и будет иметь значительную разницу в зависимости от профиля профес сии и требований профессиограммы.

Вторая группа задач подготовки компетентного и конкурентно способного специалиста, по нашему мнению, должна ответить на ряд вопросов, связанных со спецификой преподавания в вузе.

Как наиболее актуальные параметры непосредственно и опосредованно влияющие на этот вопрос, нами были выделены следующие: организация учеб ного процесса, особенности преподавателя, специфика образовательной среды.

1. Организация профессионально ориентированного учебного процесса в первую очередь будет характеризоваться:

• Практической направленностью преподаваемых знаний, с непосред ственной привязкой к задачам практических действий в выбранном студентом направлении. К сожалению, в настоящий момент, не все курсы преподаются в данной парадигме, что приводит к ситуации, когда студент не может приложить полученные знания к своей профессиональной деятельности. Что снижает и профессиональный интерес и качество обучения.

• Системностью преподавания. В этом случае у студента в процессе обу чения должна сложиться иерархическая система знаний. И каждый новый курс должен встраиваться в данную систему, раскрывая определенные аспекты по лучаемых знаний, их взаимодействия и особенности приложения в практиче ском плане действий. К сожалению, на данный момент и сами преподаватели зачастую не до конца понимают место преподаваемых ими дисциплин в общей иерархический системе обучения.

• Поэтапность получения знаний. В данном вопросе нам на помощь прихо дит блочно-модульная технология обучения, позволяющая дозировать усвоения знаний и поэтапно наслаивать все более сложные аспекты, на простые. Однако если внутренняя логика усвоение каждого курса соблюдается, то, к сожалению, мы можем наблюдать сложности в общем тематическом планировании обуче ния, когда более сложный курс, усвоение которого должно опираться на наличие базовых представлений о предмете, ставится одновременно или раньше более простого, базового курса.

• Контроль качества процесса обучения. Необходим постоянный монито ринг учебного процесса, позволяющий своевременно выявлять слабые места образовательного процесса и планировать мероприятия улучшающие качество образования. В общем случае системный подход к качеству образования вклю чает три составляющие: система обеспечения качества образования;

система контроля качества образования;

система управления качеством образования.

— 139 — 2. Профессиональные и личностные особенности преподавателя. Специфи ка деятельности преподавателя в рамках гуманитарной системы образования.

В данной области мы можем выделить несколько важных проблем, одна из них состоит в том, что, к сожалению, наша система образования стимулирует не к увеличению качества преподавания, а к научному росту (большая зарплата и т. д.). Хотя известно, что высокое качество преподавания и способность к науч ной деятельности относятся к разным комплексам профессиональных умений.

Хороший преподаватель иногда может быть плохим научным деятелем и наобо рот, существуем масса научных кадров, защитивших кандидатские диссертации, но совершенно неуспешные в процессе преподавания. За рубежом уже давно эти понятия разведены и приравнены по статусу.

Возвращаясь к вопросу об особенностях преподавателя в рамках гумани зации процесса образования, на наш взгляд, как важнейшие могут быть выделе ны: — владение методикой преподавания, умение работать с коллективом, орга низовывать деятельность студентов, направленность на сплочение коллектива.

При этом, необходимо подчеркнуть, что учебная деятельность может сплачи вать коллектив — это работа по подгруппам, взаимная ответственность, дело вые игры и т. д.

В настоящее время существует целый комплекс исследований направлен ных на выявление тех качеств преподавателей, которые бы обеспечили высокое качество преподавания и были востребованы непосредственными заказчиками и потребителями услуги (студентами). Во время проведения анкетирования нами были выявлены характеристики предоставления образовательной услуги, которые студенты отнесли к показателям качества: актуальность содержания учебного материала (85%);

доступность коммуникации (63%);

методическое со провождение (наличие учебных материалов) (64%);

техническая оснащенность образовательного процесса (90%);

профессиональный уровень преподавателя (93%);

внешний вид преподавателя (70%);

поддержание устойчивой мотивации к процессу обучения (46%);

психологическая совместимость с преподавателем в процессе коммуникации (85%);

гарантия качества образовательного процесса и его результата (51%).

Ф. Г. Хайруллин как особо важные, среди качеств преподавателей гумани тарного типа выделяет следующие:

1 место — личностные качества (терпимость, обаяние, порядочность, так тичность, интеллигентность);

2 место — волевые качества (принципиальность, объективность, строгость, пунктуальность, честность);

3 место — умение подать материал (ясность изложения, конкретность, уме ние читать лекции без конспектов умение заинтересовать, увлечь);

4 место — знания (профессиональная компетентность, кругозор, эрудиция, степень новизны изложения);

5 место — чувство юмора, остроумие, умение посмеяться [1].

Таким образом, студенты ценят в преподавателях, прежде всего личност ные качества, наличие педагогической этики и умение подать материал.

— 140 — 3. Специфика образовательной среды К образовательной среде также выделяется ряд требований, являющихся неотъемлемой характеристикой учебного процесса. Во-первых, это требования, относящиеся к организации учебного процесса. Во-вторых, это комплекс ме роприятий так или иначе связанных к созданию специфической среды, позво ляющей активно усваивать предлагаемые знания и формировать специалиста выбранного профиля. И в-третьих это организация формирования общей куль туры специалиста гуманитария, развитие его мировоззрения, творческих задат ков, гибкости и дивергентности мышления. Значимыми направлениями данной работы будут выступать: психологическое обеспечение процесса образования и формирование адаптивных навыков студентов. Зачастую у студентов отсутству ют навыки самостоятельной работы, а изменения специфики учебного процес са, увеличение учебной нагрузки, отсутствие постоянного контроля, отсутствие интернализации представления о профессии приводит к снижению эффектив ности адаптации к учебной деятельности.

Таким образом, среди приоритетных задач по организации подготовки спе циалиста гуманитария в настоящее время перед нами выступает ряд актуальных задач. Во-первых, это работа по выявлению моделей конкурентоспособных спе циалистов по профилям образовательных направлений вуза. Во-вторых, анализ особенностей образовательной среды и организация психологического сопрово ждения процесса обучения. В-третьих, работа по увеличению компетентности профессорско-преподавательского состава.

списоК литерАтУры 1. Хайруллин Ф. Г. Гуманизация высшего технического образования как фактор духовно-нравственного воспроизводства инженерных кадров. Уфа, 1998. 218 с.

2. Юдин Е. Г., Третьякова А. Ф., Добряков А. А. Компетентностная модель элитного специалиста и потребности рынка интеллектуального труда // Модель специалиста XXI века. Ч. 1. 2004. С. 12-17.

3. Паничев С. А., Паничева Л. П., Хритохин Н. А. // Модель специалиста XXI века.

Ч. 1. 2004. С. 26-31.

УДК 331.108.4:378:574 (571.12) о. а. СтоЛЯрова о. Ю. вавЕр ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ВЫПУСКНИКАМ ВУЗОВ В СФЕРЕ ЭКОЛОГИИ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ В ТЮМЕНСКОМ РЕГИОНЕ Работа по анкетированию руководителей и сотрудников предприятий и организаций, работающих в сфере экологии и природопользования, в Тюмен ском регионе проводилась с целью выявления профессиональных требований к выпускникам вузов. Анкетирование велось преподавателями Института наук — 141 — о Земле при участии Центра карьеры, практики и трудоустройства Тюменского государственного университета.

В анкете были представлены как профессиональные, так и общекультур ные компетенции, которые должны сформироваться у выпускников направле ния 02200.62 «Экология и природопользование», сформулированные в ФГОС ВПО.

Анкетированием были охвачены следующие организации:

1. Государственные структуры:

• Управление федеральной службы по надзору в сфере природопользова ния (Росприроднадзор) по Тюменской обл.;

• Департамент недропользования и экологии Тюменской обл.

2. Научно-исследовательские и образовательные учреждения:

• Тюменский филиал ФБУ ВНИИЛМ «Сибирская лесная опытная стан ция»;

• Тюменский государственный университет.

3. Научно-исследовательские и проектные институты:

• ООО «ТюменНИИгипрогаз;

• ЗАО «ТюменьНИПИнефть»;

• Тюменский филиал ОАО «СургутНИПИнефть»;

• ЗАО «НПЦ СибГео».

4. Промышленные предприятия региона:

• ОАО «Тюменский электромеханический завод»;

• ОАО «Фортум», филиал Тюменская ТЭЦ-1;

• ОАО «Тюменский химико-фармацевтический завод»;

• ЗАО «Антипинский нефтеперерабатывающий завод»;

• ОАО «Газпромнефть — Тюмень».

В состав экспертов, определявших профессиональные требования, вошли:

представители административно-управляющего аппарата (заместители дирек тора), руководители подразделений (начальники отделов), ведущие специали сты подразделений. Работа с экспертами включала первичное интервьюирова ние, рассылку анкет, работу по разъяснению цели и порядка заполнения анкет, анализ результатов. В ходе исследования были выявлены мнения работодателей о выпускниках в сфере экологии и природопользования и их требования к про фессиональной компетенции бакалавров и магистров направления «Экология и природопользование».

Анализ регионального рынка труда показал, что в оцениваемый период (3-5 лет) в регионе высокая потребность в выпускниках направления 022000. «Экология и природопользование» для нефтегазовой отрасли (в связи с рас ширением инфраструктуры на юге Тюменской области), средняя — для госу дарственных структур, низкая — для научных, образовательных и проектных организаций, промышленных предприятий. Причем, для проектных организа ций она может быть и высокой, все зависит от объемов работы, выполняемой институтами в конкретный календарный год. Для промышленных предприятий низкая потребность объясняется тем, что должность, на которую претендуют — 142 — выпускники направления «Экология и природопользование», — инженер по охране окружающей среды. Данную должность занимает один человек, и все вакансии на анализируемый период заняты.

Работа с интервьюируемыми показала их готовность к дифференциации профессиональных требований к бакалаврам и магистрам. Так, должности, на которые может претендовать бакалавр, как правило, не требуют опыта работы:


это инженер, инженер III категории, техник-эколог, специалист. Магистр может претендовать на должности инженера II-I категорий, ведущего специалиста (с условием прохождения практики на предприятии). Данный вывод подтвержда ется результатами анкетирования в части определения экспертных баллов по профессиональным задачам, которые должны решать бакалавры и магистры в области экологии и природопользования: виды деятельности, связанные со сбором и анализом первичной информации, разработкой первичной докумен тации, бакалавр может делать самостоятельно. В случае усложнения профес сиональных задач — в области определения проблемы, составления плана ис следования, проведения комплексных исследований и работ, а также всех видов контрольно-экспертной и административной деятельности — бакалавр может решать данные профессиональные задачи только под руководством. К зада чам, которые, по мнению экспертов, не имеет отношение профессиональная деятельность бакалавра, относятся: квалифицированная постановка экспери ментов, патентная деятельность, создание и аккредитация лабораторий и т. п.

В педагогической деятельности бакалавр прекрасно может осуществлять учеб но-, научно-методическую и организационно-просветительскую деятельность в средних учебных заведениях, но не в вузах.

Соответственно, для магистров: профессиональные задачи, которые бака лавр может решать самостоятельно, магистр должен решать с применением ин новационных подходов. Такое же усложнение ответственности прослеживается в другой категории: то, что бакалавр делает под руководством, магистр — само стоятельно. Самые сложные задачи — квалифицированная постановка экспери ментов, патентная деятельность, создание и аккредитация лабораторий и т. п. — магистрами выполняются под руководством. Не выявлено профессиональных задач, которые не входят в профессиональную деятельность магистров в обла сти экологии и природопользования, что показывает очень детальный анализ документов, на основании которых был составлен перечень профессиональных задач для бакалавров и магистров.

Кроме того, экспертами было добавлено несколько профессиональ ных задач: работа с пакетами спецпрограмм (ГИС, расчетные) (для научно исследовательской деятельности), разработка раздела проектно-сметной докумен тации «Историко-архитектурные изыскания» (для проектно-производственной деятельности), разработка документации по организации и функционированию особо охраняемых природных территорий, ведение регионального кадастра от ходов производства и потребления (для контрольно-экспертной деятельности), организация внеклассной научно-исследовательской работы школьников, орга низация и проведение предметных олимпиад, научно-практических конферен — 143 — ций и конкурсов, организация и проведение летних научных школ, экспедиций (для педагогической деятельности).

Работодатели, оценивая выпускников, обучавшихся на специальностях и направлениях в области экологии и природопользования, отмечают их доста точную теоретическую подготовку для решения профессиональных задач. При этом основными недостатками являются: отсутствие практических навыков в профессиональной деятельности, поверхностное знакомство с нормативно технической и методической природоохранной документацией, отсутствие на выков грамотной подготовки документов и свободного владения профессио нальным языком.

На основании этих выводов, оценка уровня профессиональной готовности выпускников к решению профессиональных задач поддержана оценкой экспер тами профессиональной компетенции выпускников (во второй части анкеты), формируемой из совокупности общекультурных и профессиональных компетен ций (сформулированных в ФГОС ВПО для направления 022000.62 «Экология и природопользование») соответствует высокой и очень высокой значимости ком петенций. По мнению работодателей, выпускники могут вести профессиональ ную деятельность как в средних образовательных учреждениях, так и в вузах при дополнительном изучении педагогических дисциплин.

Кроме того, экспертами были предложены дополнительные компетенции, оцененные ими как очень значимые:

• для бакалавров: знать теоретические основы лесоведения, лесного почво ведения (для работы в структурах, связанных с изучением и использованием лесных ресурсов);

владеть методами обработки данных дистанционного зонди рования, в т.ч.: подготовки данных, тематической интерпретации данных ДЗ, аппаратно-программной обработки данных ДЗ (для работы в проектной орга низации);

• для магистров: обладать знанием законодательства РФ, умением работать с правоустанавливающими документами, законами, подзаконными актами;

об ладать знанием процессов нефтепереработки, возможные воздействия данной отрасли на окружающую среду и здоровье населения;

знания по предотвраще нию и ликвидации чрезвычайных ситуаций, их последствий (для работы в не фтегазовой отрасли).

Анализ экспертных оценок профессиональной компетенции бакалавров и магистров показал следующие результаты:

Бакалавры по направлению 022000.62 «Экология и природопользование»

являются выпускниками с широким спектром знаний, умений и компетенций в этой области, претендующими на должности низшего и среднего звена. Основ ным недостатком подготовки является отсутствие конкретных практических навыков. Решение данной проблемы предлагается за счет: максимального ис пользования выборного компонента учебных планов для практикумов (начиная с первого курса), привлечения к ведению практических занятий специалистов с производства (это также является одним из основных требований ФГОС ВПО), обеспечения взаимодействия с работодателями для разработки совместных до — 144 — кументов, регламентирующих порядок проведения производственной практики и ответственность за результаты.

Магистры по направлению 022000.62 «Экология и природопользование»

являются выпускниками узконаправленной квалификации, претендующими на должности среднего и высшего звена. Основная проблема: отсутствие необхо димого опыта работы, позволяющего занимать подобные должности. Данную проблему предлагается решить следующим образом:

1. Открывать магистерские программы, ориентированные на потребности конкретной производственной области (в том числе и конкретной отрасли).

2. Обеспечивать трудоустройство магистра на практику в период обучения для приобретения необходимого опыта, для чего также необходимо взаимодей ствие с работодателями для разработки совместных документов, регламенти рующих порядок проведения производственной практики и ответственность за результаты.

В исследовании приняло участие 25 человек, в том числе представители предприятий ведущих отраслей экономики Тюменской области, представители органов власти в области экологии и недропользования, ведущих НИИ, бывшие выпускники института, являющиеся в настоящее время потенциальными рабо тодателями.

В табл. 1 сформулированы некоторые дополнительные профессиональные требования от работодателей к выпускникам института наук о Земле географи ческих направлений, в частности, направления Экология и природопользова ния.

Таблица требования к выпускникам вУзов, сформулированные работодателями тюмени и тюменской области Критерии Требования Обладать знанием законодательства РФ, умением работать с правоуста навливающими документами, законами, подзаконными актами;

знать нормативно-правовую базу в сфере природопользования и охраны окружа ющей среды и уметь работать с нормативно-правовой документацией в этой сфере экологии и природопользования Обладать знанием процессов нефтепереработки, знанием методов по пре дотвращению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, их последствий (для работы в нефтегазовой отрасли) Разработка документации по организации и функционированию особо охра Знания няемых природных территорий Знать теоретические основы лесоведения, лесного почвоведения (для рабо ты в структурах, связанных с изучением и использованием лесных ресур сов) Знать возможные воздействия нефтяной отрасли на окружающую среду и здоровье населения Знание функций управления природопользованием (готовить программы лицензирования, проводить анализ стоимости природных ресурсов и т. д.) — 145 — Ведение регионального кадастра отходов производства и потребления (для контрольно-экспертной деятельности) Владеть методами проектирования (ландшафтного планирования, экологи ческого проектирования;

проектирование перемещения отходов, выбросов, создание санитарно-защитной зоны и т. д.) и владение методами террито риального планирования Умения Владеть методами обработки данных дистанционного зондирования, в т. ч.:

-подготовки данных, тематической интерпретации данных дистанционного зондирования, аппаратно-программной обработки данных дистанционного зондирования (для работы в проектной организации);

-работа с пакетами спецпрограмм (ГИС, расчетные) для научно исследовательской деятельности, разработка раздела проектно-сметной документации «Историко-архитектурные изыскания» (для проектно производственной деятельности) Данное исследование определяет высокую значимость сближения позиций сферы образования и сферы труда, так как полученные результаты являются одновременно требованиями к труду работников предприятий и требованиями к результатам обучения выпускников высших учебных заведений.

Эту форму сотрудничества обе стороны связывают с повышением качества образования, ориентации его на удовлетворение потребностей регионального рынка труда.

В ходе исследования были сформулированы рекомендации по совместной работе образовательного учреждения с работодателями:

1. Подготовить паспорта специальностей (профессий), отражающие преем ственные требования к результатам обучения на различных уровнях подготовки в системе образования (бакалавр, магистр).

2. Участвовать представителям сферы образования в подготовке и ат тестации персонала, для чего, целесообразно подготовить вариант типового нормативно-методического документа для предприятий.


3. Предприятиям и образовательным учреждениям совместно создавать курсы дополнительной подготовки с целью приведения профессиональных тре бований выпускников в соответствие с требованиями квалификаций работода телей.

4. Рассмотреть возможность участия работодателей в корректировке учеб ных планов и обновлении учебно-методического обеспечения дисциплин цикла СД по направлению Экология и природопользование.

5. Проанализировать мнение работодателей об укрупнении сроков прохож дения практики бакалаврами и магистрами с целью формирования более глубо ких профессиональных компетенций.

6. В рамках организации совместной работы создать Совет экспертов в об ласти «Экологии и природопользования».

— 146 — УДК 331. Н. в. дуБив КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ВЫПУСКНИКОВ — УЧАСТНИКОВ ПРОГРАММ АКАДЕМИЧЕСКОЙ МОБИЛЬНОСТИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ С подписания Россией в 2003 г. Болонской декларации студенты Тюмен ского государственного университета включились в процесс обучения по про граммам академической мобильности. «Академической мобильностью является перемещение кого-либо, имеющего отношение к образованию, на определен ный (обычно от семестра до года) период в другое образовательное учреждение (в своей стране или за рубежом) для обучения, преподавания или проведения исследований, после чего учащийся, преподаватель или исследователь возвра щается в свое основное учебное заведение»— такое определение академиче ской мобильности дано в рекомендациях Комитета министров Совета Европы в 1996 г. [1].

В Лювенском коммюнике (2009 г.) отмечается, что мобильность «побуж дает к языковому плюрализму», развивает у студентов «способности понимать другие культуры»;

«формирует уважение к многообразию» [1].

Академическая мобильность тесно связана с понятиями конкурентоспо собности и профессиональной компетентности специалиста по сущностным признакам и характеристикам и имеет важное значение для развития личности и трудоустраиваемости [2].

В настоящее время Тюменский государственный университет имеет 64 до говора с зарубежными университетами и организациями. В рамках договоров ведется совместная деятельность по развитию академических и научных обме нов, участию в семинарах, конференциях и культурных мероприятиях, обмен опытом по разработке проектов и привлечению финансовых средств различных фондов поддержки образования и науки.

В период с 2008 по 2012 г. в 6 раз увеличилось число студентов универси тета, прошедших обучение (стажировки) за рубежом в рамках межвузовских до говоров, грантов, проектов. Всего было направлено 369 человек. Увеличилось и число иностранных студентов, принятых на учебу в ТюмГУ в рамках договоров о сотрудничестве, проектов и направлений Министерства образования и науки РФ до 211 человек.

Студенты, аспиранты Института истории и политических наук, особен но студенты направления «Международные отношения», активно включились в процесс интернационализации. В 2013-2014 учебном году, в рамках между народных программ академической мобильности обучаются 7 студентов в за рубежных университетах — партнерах (3 — Университет Пассау (ФРГ), 1 — Университет г. Страсбург (Франция), 3 студента в Цюйфуский государственный педагогический университет (К.Н.Р.) 1 студентка в гуманитарном институте Северо-Восточного педагогического университета (К.Н.Р.).

— 147 — Учитывая задачи и реалии языковой подготовки студентов направления «Международные отношения», академическая мобильность становится необхо димой. Обучение по данному направлению, так или иначе, предполагает поиск возможности учебы или практики за рубежом. Опрос студентов данного направ ления в 2009 г. показал, что 90% опрошенных интересуются программами по образованию за рубежом. (Наиболее популярными идут программы языковых курсов ведущих Европейских Университетов, тем более что студенты данно го направления на втором курсе должны пройти языковую (учебную) практику.

Вторыми по популярности являются программы высшего образования за рубе жом, чаще всего магистерские программы в Европы) [3]. Несомненно, это иде альная возможность освоить язык, познакомиться с другой культурой, проявить себя [4]. Но, к сожалению, только небольшой процент от всех студентов реали зует свои мечты, не у каждого студента хватает средств, так как все расходы по пребыванию в зарубежном вузе-партнере студент берет на себя сам. А чтобы выиграть грант для прохождения стажировки или обучения в зарубежном вузе, требуются особые знания, умения, качества.

Ключевыми фигурами в привлечении студентов к программам академиче ской мобильности являются преподаватели, так как на начальном этапе все за висит от индивидуальной инициативы преподавателя. Именно преподаватели помогают студентам сформировать индивидуальную образовательную траекто рию, дать информацию об актуальных зарубежных стипендиальных програм мах, собрать и правильно оформить документы на языке для участия в програм мах, активизируют участие в научных конференциях [3].

Студенты, имеющие сформированные личностные и профессиональные планы, разрабатывают индивидуальные образовательные планы совместно с преподавателями, включая курсы, программы, практики сверх образователь ного минимума;

выбирают вузы, определяют сроки обучения. Академическая мобильность и есть средство реализации образовательных маршрутов и планов.

Но академическая мобильность это возможность для студента, а ее использова ние зависит от стараний последнего.

Студент — участник программ академической мобильности имеет:

• основательную подготовку по предметам изучаемой области;

• коммуникативные компетентности;

• хорошую языковую подготовку (имеется в виду знание ин языков);

• знания о программах академической мобильности;

• представления об истории, культуре, традициях обучающей страны;

Также умеет:

• ставить цели, выбирать пути их реализации;

• строить диалог;

• работать в команде, • принимать решения и др.

Формирование образовательных и личностных компетентностей требует дополнительных усилий, поэтому студенты Института истории и политических наук получают второе высшее образование (например, в Центре лингвистиче — 148 — ского образования ТюмГУ), изучают дополнительно курсы дистанционно, уча ствуют в научно-исследовательской деятельности, конкурсах, конференциях, в том числе и международных, целью которых, помимо получения дополнитель ного образования, является знакомство и интеграция студентов в другую куль турную среду, сравнение национальных особенностей образования других стран с культурно-образовательной средой своей страны («Дни Германии в Тюмени», международная междисциплинарная школа « Россия и Германия в пространстве европейских коммуникаций»). Студенты принимают активное участие в гран тах Немецкой службой академических обменов (летние языковые курсы), сдают международные экзамены (например, TestDaF, TOEFL) и участвуют в програм мах академической мобильности (чаще всего это семестровое обучение в вузе партнере).

После семестра в зарубежном вузе (в основном это студенты 4-курса или 1-го курса магистратуры), сдав испытания, студенты защищают успешно диплом в родном вузе и быстро устраиваются на престижную работу.- Анализ трудоу стройства выпускников — участников программ академической мобильности показал, что все выпускники — участники программ академической мобиль ности трудоустроены международных компаниях (KCA Deutag Drilling GmbH, Технологическая компания Шлюмберже) либо обучаются в магистратуре или аспирантуре.

При анкетировании на вопрос, что дала учеба в иностранном вузе, студен ты (помимо дополнительных знаний по многим изучаемым дисциплинам и дис циплинам смежных областей) отмечали изменения личностного характера:

• стал (а) организованней, уверенней;

• стал (а) лучше понимать других;

• научил(а)сь анализировать сложившуюся ситуацию и решать проблемы и др.

Ответы на вопрос «Как Вы выбрали эту работу», свелись к следующему высказыванию: тщательно изучались предложения, как можно больше и под робнее узнавала об организации, компании, изучала требования к предложен ной квалификации, содержании работы, условиях и т. д., чтобы понять «моя»

ли это работа. Следующий этап — собеседование, к которому тоже скрупулезно готовилась: начиная «как выглядеть», какие документы для подтверждения ква лификации взять, «как себя презентовать».

Хочу привести ответы выпускниц 2013 г. программы «Мировая политика»

на последний вопрос анкеты: «Что стало решающим аргументом при Вашем трудоустройстве».

К. С. Шестакова, секретарь-переводчик международной компании KCA Deutag Drilling GmbH: «Дело в том, что после участия в программе международ ного обмена студентов (университет Пассау), поиск рассматриваемых компаний для работы очень сузился, приоритетными стали международные компании, так как после 4 месяцев обучения в Германии я пришла к выводу, что хочу не просто работать, но и развивать дальше свои языковые навыки, участвовать в между народном сотрудничестве. После того как учился бок о бок с людьми из разных — 149 — стран, и приобрёл этот бесценный опыт общения, захотелось не останавливать ся на достигнутом, и развивать полученные знания и умения дальше».

В. А. Юрченко, персональный ассистент менеджера финансового центра России, Технологическая компания Шлюмберже: «Целеустремленность (об раз сегодняшний я нарисовала еще школьницей, конечно, приблизительный), я много училась в России, за рубежом;

изучала языки и многое другое, меняла свои привычки, пристрастия. В этом отношении, многое дает обучение в другой стране: через призму «другого» лучше познаешь свое, себя и начинаешь ценить родное вдвойне. Все это делает человека хорошим специалистом, — это ценит тот, кто берет тебя на работу. Работодателю нужны квалифицированные работ ники, профессионалы»

Усиливается спрос на выпускников вузов, подготовленных к деятельности в мультикультурной среде и транснациональных корпорациях и именно выпуск ник, участник программ академической мобильности, как показывает практика, может успешно работать на таких предприятиях [5].

списоК литерАтУры 1. Академическая мобильность в условиях интернационализации образования. М.:

Университетская книга, 2009. 460 с.

2. Зновенко Л. В. Развитие академической мобильности студентов педагогического вуза в условиях непрерывного образования: автореф. дисс.... канд. пед. наук. Омск, 2008. 23 с.

3. Дубив Н. В. Роль преподавателя иностранного языка в привлечении студентов пер вых курсов к программам академической мобильности // М.: Преподаватель XXI век, 2012. № 2. С. 73-75.

4. Черноудова М. С. Как получить стипендию для учебы в Германии. М.: Вершина, 2006. 139 с.

5. Дубив Н. В. Академическая мобильность на практике: стипендии немецких фондов // Высшее образование сегодня, 2011. № 7. С. 39-41.

УДК: 331. т. в. маЛыШ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ НА РЫНКЕ ТРУДА В последнее время все более острым становится вопрос молодежной без работицы, и, как следствие, адаптации выпускников на рынке труда. До кризиса 2008 года уровень высококвалифицированных специалистов был снижен. Рабо тодатели нанимали на работу выпускников вузов, включая в их занятость ста бильный заработок и компенсационный пакет. В настоящее время рынок труда также испытывает потребность в квалифицированных кадрах. Однако лишь не которые работодатели идут на то, чтобы принять на работу молодого специали ста, с потенциалом обучить и повысить его квалификацию [1].

— 150 — Молодым специалистам, начинающим свою трудовую биографию очень трудно реализовать себя, так как большинство компаний негативно относится к найму без опыта работы, без соответствующей квалификации. Они считают, что молодой специалист не способен составить конкуренцию на рынке и не хотят увеличивать затраты дополнительных средств и времени на его обучение, так как найм опытного специалиста за это же время позволит увеличить произво дительность труда. Ситуацию осложняет еще и тот факт, что в настоящее время не накоплен практический опыт тесной взаимосвязи образовательного и произ водственного процессов. В связи с этим безработица среди молодежи продол жает расти. Согласно последним данным, размещенным на сайте Федеральной службы государственной статистики, около трети всех безработных составляет молодежь (28,2%). Для сравнения, в европейских странах доля молодежи среди безработных несколько ниже (23,7%) [2].

Стоит отметить, что сегодня молодые люди сталкиваются с противополож ной ситуацией, чем их родители, жившие в условиях планируемой экономики, когда государство брало на себя заботу об их трудоустройстве, бронируя места на производстве. В 1991 году государство отказалось от конституционных гаран тий права на труд и требований его обязательности. Прекратила существовать практика, когда по окончанию вуза молодой специалист направлялся на работу, которая, с одной стороны, ограничивала свободу выбора, а с другой — обеспе чивала трудоустройство с гарантированной заработной платой и социальными гарантиями. У нынешней молодежи формально больше прав и свобод в трудоу стройстве, но и трудностей им приходится преодолевать больше [3].

Усугубляет ситуацию отсутствие у выпускников навыков поведения на рынке труда. В связи с этим адаптация молодежи становится крайне важной задачей.

С целью выявления представления выпускников о рынке труда и определе ния возможностей для их дальнейшей адаптации, среди выпускников 2012 г. по специальности «Управление персоналом» проведено исследование. В качестве метода исследования использовался опрос на основе анкеты. Возраст респон дентов составлял 22-24 года. Среди них 55% мужчин, 45% женщин.

Согласно результатам опроса, не все респонденты, а только 83% имеют до статочно знаний для успешной адаптации в профессиональной деятельности.

Десятая часть респондентов отмечает у себя недостаток нужных для адаптации знаний (рис. 1).

В тоже время, как показали результаты опроса, 90% выпускников готовы к трудоустройству, и только каждый десятый не собирается работать. Большая часть выпускников (52%) считают полученную специальность перспективной, и собираются по ней работать в дальнейшем.

Однако для современных выпускников характерна готовность к смене ха рактера деятельности. Так, 38% опрошенных готовы работать не по специаль ности (рис. 2).

— 151 — 7% 10% 83% да нет не знаю Рис. 1. Распределение ответов респондентов на вопрос «Как Вы считаете, достаточно ли у Вас знаний для успешной адаптации в профессиональной деятельности?»

52% 38% 10% да, по да, необязательно нет не знаю специальности по специальности Рис. 2. Распределение ответов респондентов на вопрос:   «Собираетесь ли Вы работать?»

Современные выпускники мобильны и готовы ради успешного трудоу стройства повышать свой профессионализм. Зная о высокой конкуренции на рынке труда, около трети выпускников (28%) намерены проходить профессио нальные курсы, по 25% — изучать иностранные языки и посещать семинары и тренинги. 15% выпускников готовы пойти дальше и получить второе высшее образование. Однако есть и такие выпускники (2%), которые не хотят больше учиться (рис. 3).

— 152 — 5% 2% 25% 25% 28% 15% изучать иностранные языки проходить профессиональные курсы получать второе высшее образование посещение семинаров, тренингов я не готов(а) больше учится  другое   Рис. 3. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Готовы ли Вы дополнительно учиться для успешного трудоустройства?»

Следующий вопрос анкеты касался основных качеств специалиста. Глав ным качеством идеального специалиста в своей области большинство респон дентов (25%) называет коммуникабельность. Как отметили выпускники, работа в сфере HR во многом зависит от умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Высоко ценятся такие качества, как стрессоустой чивость (21%), ответственность (19%). 15% считают, что успешный специалист должен обладать высоким интеллектуальным потенциалом (15%), кропотливо стью одновременно с предприимчивостью и социальной активностью (по 10%) (рис. 4). Следует отметить, что представления выпускников о качествах специа листа в сфере HR в целом совпадают с представлениями работодателей.

21% 19% 15% 25% 10% 10% Личная ответственность Коммуникабельность  предприимчивость и социальная активность кропотливость и усидчивость  высокий интеллектуальный потенциал  стрессоустойчивость   Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какими качествами должен обладать специалист в вашей профессиональной области?»

— 153 — Отвечая на вопрос о перспективности работы, высоком заработке, выпуск ники предпочли интересную работу (67%) работе с высокой заработной платой (23%). В тоже время только 3% выпускников готовы трудиться за заработную плату менее 10 тыс. руб. Практически половина выпускников (46%) готовы при ступить к работе при заработной плате от 10 тыс. руб. до 20 тыс. руб. Несмотря на отсутствие практического опыта, 34% выпускников в первый год работы пла нируют найти работу с заработной платой 20 тыс. руб. — 30 тыс. руб., 17% — свыше 30 тыс. руб. (рис. 5). Подобное распределение ответов свидетельствует о завышенных ожиданиях выпускников, слабой информированности об уровне заработных плат на региональном рынке труда и в конкретной профессиональ ной сфере.

3% 3% 14% 46% 34% менее 10000р 1000020000р 2000030000р 3000040000 более  Рис. 5. Распределение ответов респондентов на вопрос:

  «На какую заработную плату Вы рассчитываете в первый год работы?»

Во время поиска работы больше половины опрошенных выпускников (54%) планируют воспользоваться средствами массовой информации (активно размещать резюме, изучать предложения о работе в газетах и на сайтах).

10% 34% 53% биржа т труда  родстве енники, друзья  кадрово ое агенство СМИ (га азеты, интернет) 3% % Рис. 6. Распределение ответов респондентов на вопрос:

«Куда Вы обратитесь с целью трудоустройства?»

— 154 — Треть выпускников (34%) рассчитывает на помощь родственников и дру зей. Почти десятая часть опрошенных с целью трудоустройства готова обра титься в службу занятости населения, в то время, как кадровым агентствам до веряет только 3% респондентов (рис. 6).

Стоит отметить, что выпускники не рассматривают следующие возможно сти трудоустройства:

• трудоустройство через центры карьеры при учебных заведениях;

• открытие собственного дела;

• трудоустройство на предприятиях — базах практики.

Таким образом, для успешной адаптации выпускников на рынке труда мож но предложить:

• разработку учебными заведениями программ адаптации выпускников, введение в учебные планы специальных курсов «Адаптация на рынке труда»;

• создание единых банков вакансий для молодых специалистов;

• создание в высших учебных заведениях Центров трудоустройства сту дентов и выпускников и активную информационную поддержку работы таких центров;

• популяризацию предпринимательской деятельности среди студентов, проведение семинаров и круглых столов с предпринимателями;

• налаживание непрерывной связи между предприятиями и учебными за ведениями с целью обеспечения студентов местами для производственной и преддипломной практики и возможностью дальнейшего трудоустройства.

списоК литерАтУры 1. Малыш Т. В. Проблемы адаптации молодежи на рынке труда // Материалы между народной научно-практической конференции «Восемнадцатые апрельские чтения».

Омск, 2013. 298 с.

2. Сайт Федеральной службы государственной статистики. URL http://www.gks.ru/ (Дата обращения: 31.03.2013).

3. Волонина Н.А. Безработица молодежи // Креативная экономика, 2012. № 1. С. 9-14.



Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 8 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.