авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |

«1 Государство Политика Право Управление Выпуск VII 2014 г. 2 3 Министерство образования и ...»

-- [ Страница 7 ] --

Аутстаффинг - это кадровая технология, при которой компания провайдер189 услуг оформляет в свой штат уже существующий персонал компании–клиента. При этом права и обязанности работодателя переходят к провайдеру услуги, в то время как сами сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.190 В тоже время работники продолжают выполнять свои прежние обязанности, но уже по договору о предоставлении персонала, получая зарплату и числясь в штате другой компании-провайдера. Но наиболее часто аутстаффинг практически выражается в том, что заинтересованная коммерческая фирма заключает договор аутстаффинга с компанией-провайдером о предоставлении ей для Провайдер - организация, предоставляющая информационные или коммуникационные услуги (напр., занимающаяся подключением к Интернету).

Рудая И. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. ИНФРА-М, 2009. С. 23.

Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 12.

использования в своей деятельности по конкретным направлениям чужих специалистов (бухгалтеры, наладчики сложного оборудования, программисты и др.).

Существует большое количество различных определений понятия «аутсорсинг». Д.М. Михайлов определяет аутсорсинг как передачу традиционных и органически присущих субъектам права функций внешним исполнителям.191 Е.Е. Румянцева характеризует аутсорсинг как способ оптимизации предприятия за счет передачи непрофильных функций внешним специализированным компаниям.192 Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б.

Стародубцева связывают аутсорсинг с передачей традиционных не ключевых функций организации внешним субподрядчикам, которые являются высококвалифицированными специалистами сторонней фирмы, с отказом от собственного бизнес-процесса, рассматривая его как способ кооперирования.

Таким образом, аутсорсинг – это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании – исполнителю или провайдеру услуги. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен промышленный аутсорсинг и аутсорсинг бухгалтерских и IT услуг. К тому же, с ростом экономики страны в целом, увеличиваются объемы производства и обороты компаний. Поэтому им требуется больше времени на профильную деятельность и они начинают нуждаться в посторонней помощи для выполнения вспомогательных, тем не менее, важных функций (уборка и содержание помещений, питание сотрудников организации, охрана фирмы и обеспечение режима посещения и др.).

Наряду с уже упомянутыми новыми формами организации труда персонала следует также отметить созданную на этапе глобализации экономики форму международной удаленной занятности в виде оффшоринга194.

Не исключено, что в скором времени появится еще более новые, изысканные формы организации труда.

Вместо традиционных методов HR-менеджеры предлагают посмотреть кино и выйти на сцену. Какие новые технологии работы с персоналом берут на вооружение европейские компании?

Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: Учебное пособие. М.:

КНОРУС, 2006. С. 12.

Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 2-е издание. М.: ИНФРА-М, 2006.

С. 31 — 32.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 29.

Выведение части персонала за рубеж, в так называемые «оффшоры».

Измерить площадь комнаты теннисным мячом, доказать теорему Ферма и в качестве разминки решить парочку бизнес-кейсов… Это далеко не самые сложные задания при приеме на работу. Чтобы стать достойнейшим из достойных, современному соискателю надо быть готовым ко всему. В поисках новых средств тестирования находчивые кадровики обращаются к социологии, экономике, математике, психологии и даже «важнейшему из искусств» - кинематографу. Необычный метод собеседования получил название «Синемалогия».

Синемалогия не так страшна. Приглашение на интервью - уже половина успеха. Синемалогия как эффективный инструмент психотерапевтической практики появилась еще в конце прошлого века. В копилку кадровиков попала совсем недавно. Технология достаточно проста:

соискателю показывают фильм и задают вопросы о его содержании. На основании ответов составляется психологический портрет. «Это метод для раскрытия глубинных черт характера», - считает управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia (международная группа компаний FiveTen Group) Михаэль Гермерсхаузен. После обсуждения фильма опытный рекрутер может сделать вывод об аналитических способностях кандидата, его коммуникативных навыках и особенностях темперамента.

Хотя такая форма интервью еще не столь распространена, к ней стоит быть готовым. «Очень важно четко и правильно определять свои ценности, цели, стремления и уметь их отстаивать», - рекомендует Ольга Ворошилова, партнер хедхантинговой компании Cornerstone. А вот давать неискренние ответы точно не стоит. Это создаст о кандидате неблагоприятное впечатление.

Тому, кто получил приглашение на кинособеседование, можно только позавидовать. Синемалогия требует больших временных и финансовых затрат, и компании готовы тратить такие ресурсы только на самых ценных сотрудников. Поэтому шансов провалить собеседование не так уж и много.

С получением заветной должности, казалось бы, можно вздохнуть спокойно. Не тут-то было. В спокойном рабочем русле встречаются свои «подводные камни»: разногласия с коллегами из соседнего отдела, усталость от клиентов, страх перед предстоящей реструктуризацией предприятия. На помощь опять приходит искусство, на этот раз сценическое.

Метод решения офисных проблем при помощи театральных постановок известен как «Организационный театр». На протяжении уже двух десятилетий к помощи сценических специалистов прибегают как крупные немецкие концерны (Deutsche Telekom, Deutsche Bank, Commerzbank), так и небольшие компании.

Такая методика работы с персоналом становится все популярнее и в других европейских странах: Великобритании, Франции, Италии. Где-то организационный театр принимает форму коучинг-семинаров с максимальным вовлечением участников, а где-то существует в виде красочных спектаклей. Тренинг может длиться от трех дней до трех месяцев.

Процесс подготовки тренинг-проекта от первого звонка клиента до первого спектакля может занять до полугода. Но результат того стоит.

И пусть кроме коллег спектакль в итоге никто не увидит, миролюбивая атмосфера в коллективе заслуживает самых громких аплодисментов.

Как уже было сказано ранее, основной задачей руководителя является создание эффективного бизнеса, т.е. бизнеса, приносящего максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

Таким образом, среди тенденций управления персоналом можно выделить: переход от тактики к стратегии, участие менеджеров в корпоративном управлении, рост стоимости услуг по охране здоровья, глобализацию, оффшоринг, аутсорсинг, аутстаффинг, внедрение новых технологий, старение рабочей силы и рост значимости интеллектуального и инновационного труда.

И, если даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг, оффшоринг и иные новаторские формы организации труда используются, то, соответственно, можно сделать вывод, что с дальнейшим их развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.

Список использованной литературы:

Официальные документы Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145 1.

ФЗ (ред. от 19.12.2006).

Гражданский кодекс Российской Федерации.

2.

Российский статистический ежегодник, 2012.

3.

Учебники, учебные пособия, статьи Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса:

4.

Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 256.

Рудая И. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии 5.

менеджмента. ИНФРА-М, 2009. С. 320.

Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 2-е издание.

6.

М.: ИНФРА-М, 2006. С. 805.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный 7.

экономический словарь /;

Под общ. ред. Б.А. Райзберг. - 6-e изд., перераб. и доп. – «Библиотека словарей "ИНФРА-М», 2008. С. 512.

Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / 8.

Под общ. ред. Ю.П. Адлера;

пер. с англ. С.В. Ариничева. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2003. С. 272.

Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие 9.

технологии менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 288.

10. Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора / Под общ. ред. В.В. Голда;

пер. с англ. Н.И. Кобзаревой. – М.: Вершина, 2006.

С. 416.

Электронные источники 11. Институт аутсорсинга – (The Outsourcing Institute).

http://www.outsourcing.com (19.02.07).

12. Новый контракт на аутсорсинг с правительством Великобритании. – http://www.siemens.ru/itsolutions/siemens.sbs?res=ru/press/news/n (11.03.07).

13. Официальный сайт Министерства сельского хозяйства Российской Федерации. - http://www.mcx.ru/.

14. Официальный сайт Российской Федерации для размещения информации о государственных и муниципальных заказах. – http://www.zakupki.gov.ru.

К.Е. КОРОЛЬКОВ ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Аннотация: в статье представлены основные методы по формированию показатели результативности деятельности государственных служащих, планированию и регламентации их деятельности, рекомендации по управлению мотивацией на основе международного опыта. Автором выявлены ключевые факторы, необходимые для применения показателей оценки результативности деятельности, определены направления совершенствования системы стимулирования государственных служащих.

Ключевые слова: государственная служба, государство, показатели результативности, концепция SMART, должностные регламенты, показатели входящих ресурсов, показатели процессов, показатели непосредственных результатов, показатели конечных эффектов, показатели влияния.

Корольков Кирилл Евгеньевич - студент кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им.М.А. Шолохова, научный руководитель – доцент, кандидат экономических наук, Шаройко Федор Владимирович.

E.K. Korol’kov How to improve the civil employee’s performance measures Annotation: This article presents the basic methods of creating performance indicators for civil employee’s, planing, job descriptions and motivation management recommendation.

The authors revealed the main key factors for performance measures assessment and motivation system improving direction.

Keywords: civil work, the state, experience, performance measures, performance indicators, SMART concept, job descriptions, input measures Ключевым аспектом повышения результативности деятельности государственных служащих, как показывает теория и международная практика, становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание должностных лиц на основных приоритетах органов власти. Во многих развитых странах для этих целей широко используются показатели результативности (performance measures, performance indicators)196.

При этом, показатели результативности могут служить как для оценки деятельности органа власти в целом, так и для оценки деятельности государственных служащих. Основное направление совершенствования систем показателей результативности в последнее десятилетие в большинстве западных стран было связано с нахождением оптимального баланса между определением показателей для органов власти и государственных служащих и установления тесной взаимосвязи между ними.

Построение сбалансированных систем показателей результативности является достаточно комплексной проблемой, тем не менее, в настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры его деятельности (например, уровень безработицы), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, количество разработанных программ переобучения безработных), и, наконец, доходят до уровня государственных служащих (например, доля обратившихся граждан, направленных на переобучение в месяц).

Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность/ Отв. ред. А.Г. Барабашев и С.В. Кабышев - М.: «Формула права», 2006.

Процесс определения показателей результативности, их декомпозиции, формализации важен как для внутриведомственного целеполагания и планирования деятельности государственных служащих, так и для проведения оценки результативности и определения уровня вознаграждения.

Количественные показатели результативности легче оценивать при проведении мониторинга, кроме того, они обеспечивают сопоставимость оценки и не зависят от субъективного отношения руководителей к подчиненным.

В соответствии с международным опытом показатели результативности должны соответствовать концепции «SMART» и обладать следующими свойствами. Показатели должны быть:

Конкретными (Specific);

Измеримыми (Measurable);

Достижимыми (Achievable);

Релевантными (Relevant);

Связанными с определенным периодом времени (Time-certain).

Показатели результативности деятельности государственных служащих должны максимально подробно и желательно в количественной форме характеризовать выполнение должностных обязанностей и быть связаны с изменением конечного состояния объекта, на который направлена деятельность государственного служащего.

Возможность разработки и внедрения системы показателей для повышения результативности деятельности государственных служащих является одной из главных задач проведения административной реформы и реформы государственной службы Российской Федерации.

Виды показателей результативности деятельности государственных служащих Таблица 1.

Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих // Материалы международной конференции Всемирного Банка. - М.: Издательство Всемирного Банка, 2006.

Тип показателя Описание Примеры результативности Показатели входящих ресурсов Показатели, характеризующие затраты Объем финансовых средств, выделенных на осуществление определенной на реализацию программы (Input measures) деятельности и (или) набор требований к Наличие сертификатов, оценивающих профессиональным и личным навыкам знание иностранного языка государственного служащего Затраты на командировки Показатели процессов Показатели, характеризующие сроки и Средняя продолжительность согласования нормативы выполнения определенной одного проекта нормативного правового (Process measures) деятельности акта/документа Количество дней отклонения от графика проведения проверок Среднее время ожидания потребителя услуги в очереди Показатели непосредственных Показатели, характеризующие объем Процент рассмотренных жалоб результатов проделанной работы (оказанных услуг) Число активных проектов на текущую дату (Output measures) Доля проектов документов, оформленных с нарушением установленных требований Показатели конечных Показатели, характеризующие степень Число погибших в автокатастрофах на эффектов достижения целей и задач органов дорогах, прошедших инспекцию не более власти и (или) изменение в состоянии года назад (Outcome measures) целевой группы потребителей услуг Сокращение числа совершенных преступлений на 10 тыс. жителей Доля инвалидов, прошедших программы социальной реабилитации Показатели влияния (Impact Показатели, характеризующие эффект Сумма средств, сэкономленных при воздействия государственного внедрении предложения measures) служащего на управляемую подсистему Число граждан, удовлетворенных или определенную целевую группу качеством и своевременностью оказания услуги Процент принятых поправок в законопроект При оценке результативности деятельности государственных служащих различным группам вышеприведенных показателей необходимо придавать разную значимость:

Показатели конечного эффекта и влияния должны характеризовать основные направления деятельности структурного подразделения или органа власти в целом, на которые государственный служащий в той или иной степени может оказывать влияние;

Показатели непосредственного результата должны характеризовать текущие обязательства и повседневную работу государственного служащего, отражать эффективность исполнения определенных задач, отдельных работ и видов деятельности государственного служащего;

Показатели процессов должны характеризовать эффективность выполнения государственным служащим функциональных обязанностей и требований должностного регламента.

Возможность разработки и внедрения системы показателей для повышения результативности деятельности государственных служащих является одной из главных задач проведения административной реформы и реформы государственной службы Российской Федерации.

С введением практики составления органами исполнительной власти Российской Федерации Докладов о результатах и основных направлениях деятельности, содержащих цели, задачи и показатели результативности деятельности субъектов бюджетного планирования, появилась необходимость создания системы планирования деятельности государственных служащих, которая бы позволила связать цели и задачи органов власти с деятельностью государственных служащих. Введение элементов результативного планирования (performance planning) разработка многоуровневой системы планов (стратегические планы органа власти и департамента, оперативный план деятельности департамента, результативный план деятельности и индивидуальный план деятельности государственного служащего) позволяет в максимальной степени обеспечить выполнение поставленных задач перед государственными служащими.

Разработка систем планирования, ориентированных на результаты, способствует повышению эффективности деятельности государственных служащих: определенность конечной цели и необходимых для ее достижения результатов позволяет государственным служащим более эффективно распределять свои усилия и трудоемкость между различными задачами.

Использование элементов проектного управления или управления набором ведомственных целевых программ вносит в систему государственной службы эффективные принципы менеджмента из негосударственного сектора экономики.

В применяемой в настоящее время практике планирования отсутствует связь с показателями результативности, как правило, в большинстве случаев устанавливаются только сроки выполнения задания и ответственные лица.

Планирование основано на указании ими в плане своих функциональных обязанностей, очень часто невозможно сказать с определенностью, на решение какой задачи направлена та или иная функциональная деятельность, нужна ли она вообще, также отсутствует и возможность оценить результативность исполнения функции.

Руководителями структурных подразделений проверяется в основном соответствие сроков фактического выполнения работы и установленных плановых сроков, затруднена оценка качества выполнения работы, слабо выражена взаимосвязь трудоемкость - результаты, очень часто наблюдается низкая эффективность выполнения планов.

Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.

Данные подходы к декомпозиции целей и задач органов власти на уровень государственных служащих, и разработка ориентированных на результат систем планирования позволят повысить результативность служебной деятельности государственных служащих. Для каждого государственного служащего должны быть разработаны индивидуальнее планы деятельности, отражающие трудозатраты, сроки и показатели результативности осуществления видов деятельности, мероприятий, выполнения заданий. В конце планового периода государственные служащие должны представлять отчеты о фактически проделанной работе, в которых кроме описания выполненных заданий отражается также и степень достижения показателей результативности. Отчеты могут использоваться для принятия решения о премировании государственного служащего по результатам работы за год, повышения в должности, включения в кадровый резерв и так далее. Кроме того, отчеты о результатах проделанной работы будут полезны для определения трудозатрат при составлении планов деятельности государственных служащих на следующий год.

Внедрение данных технологий в практику деятельности органов государственной власти позволит перейти от традиционных методов планирования деятельности к акценту на результаты и создаст основу эффективной деятельности государственных служащих.

Регламентация деятельности направлена на обеспечение качественного исполнения государственными служащими должностных обязанностей.

Замена жестких бюрократических схем контроля деятельности государственных служащих определением набора требований к исполнению должностных обязанностей позволяет формализовать результаты деятельности государственных служащих и установить ожидаемые критерии исполнения функций и осуществления работ. Во многих странах широко распространены должностные регламенты (job descriptions) государственных служащих, которые устанавливают требования к навыкам, квалификации и профессиональным обязанностям государственных служащих, а также результативности их деятельности.

Принципы регламентации деятельности государственных служащих внедряются и в Российской Федерации, в настоящее время на гражданской службе осуществлен переход от трудовых договоров и должностных Методические рекомендации по планированию деятельности сотрудника подразделения органа исполнительной власти / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)». - М.: «Гендальф», 2005.

инструкций к служебным контрактам и должностным регламентам.

Основной целью должностных регламентов является создание максимально полного описания выполнения государственным служащим функциональных обязанностей в зависимости от занимаемой должности.

Должностной регламент представляет собой нормативный правовой акт, регламентирующий деятельность государственного служащего, в котором содержатся требования, предъявляемые к лицу, замещающему соответствующую должность государственной службы, его служебные права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности государственной службы. Особенностью должностного регламента является определение технологии выполнения административных действий государственным служащим и отражение процедур и сроков выполнения должностных обязанностей.

В процессе разработки должностных регламентов, согласно которым в должностном регламенте государственного служащего должна быть отражена четкая формализация:

Сферы компетенции государственного служащего;

Полномочий государственного служащего;

Ответственности государственного служащего;

Основных регламентируемых процессов и процедур, конкретизирующих процессы;

Требований к взаимодействию с другими государственными служащими, организациями и гражданами;

Результативности деятельности государственного служащего.

Регламентация деятельности государственных служащих позволит определить порядок и допустимые варианты их действий, ограничивая диапазон административного усмотрения и принятия решений, создавая основу для повышения прозрачности государственной службы и борьбы с коррупцией. Внедрение системы должностных регламентов вместо должностных инструкций будет способствовать оптимизации и дебюрократизации процессов внутри- и межведомственного взаимодействия, позволит существенно конкретизировать деятельность государственных служащих, применить новые подходы регулирования и контроля исполнения служебных обязанностей, акцентируя внимание на результативности.

Методические рекомендации по планированию деятельности органа исполнительной власти и его подразделений / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». М.: «Гендальф», Всесторонний анализ международного опыта показал высокую эффективность использования систем оплаты государственных служащих по результатам. Обеспечение тесной взаимосвязи между результатами деятельности государственного служащего и уровнем оплаты является решающим фактором эффективного достижения социально значимых целей и задач. Создание условий устойчивой мотивации государственных служащих, обеспечивающих их прямую заинтересованность в результатах деятельности, предоставление больших полномочий, возможность проявления инициативы и применения профессиональных компетенций приводят к существенному повышению результативности деятельности: государственным служащим становится выгодным предоставление именно тех государственных услуг и выполнение функций, в которых общество реально заинтересовано. На смену принципу «служение ради служения» приходит принцип «служение ради результата», приоритетным становится не выполнение определенного объема работ, а достижение определенных результатов.

Безусловно, действующая система оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации требует серьезного совершенствования.

Взаимоотношения «государство - государственный служащий» не эффективны и создают постоянную опасность неисполнения должностных обязанностей или их сугубо формального исполнения со стороны государственного служащего.

Денежное вознаграждение государственных служащих несопоставимо с размерами оплаты сравнимых должностных позиций в частном секторе и не связано с результатами служебной деятельности. Невысокий уровень оплаты труда и использование неэффективных систем стимулирования выражаются в отсутствии мотивации государственных служащих к результативной работе, устаревшие технологии финансирования денежных выплат государственным служащим приводят к росту бюджетных расходов без улучшения качества государственной службы в целом.

Компоненты денежного содержания федеральных государственных гражданских служащих в разрезе групп государственных должностей Таблица Особый порядок оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации // Ломоносов-2005: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, МГУ им. М.В. Ломоносова, 12-15 апреля 2005 г. Сборник тезисов. Том II / Гл.

ред. В.Н. Сидоренко. - М.: Издательство МГУ, 2005.

Группы государственных Структура денежного содержания гражданских должностей ВСЕГО ДО ОКЧ НОУС НВЛ ЕП МП ДВ Высшие государственные должности Доля в структуре оплаты, % 100,00 22,46 5,48 40,18 5,93 17,21 4,68 4, Главные государственные должности Доля в структуре оплаты, % 100,00 26,32 6,47 35,26 6,51 15,49 5,93 Ведущие государственные должности Доля в структуре оплаты, % 100,00 30,97 8,19 32,65 7,44 11,19 5,82 3, Старшие государственные должности Доля в структуре оплаты, % 100,00 36,68 8,02 28,68 6,12 9,94 6,89 3, Младшие государственные должности Доля в структуре оплаты, % 100,00 39,88 7,01 25,04 4,97 8,91 9,65 4, Примечание:

ДО - должностной оклад;

ОКЧ - оклад за классный чин;

НОУС - надбавка за особые условия службы;

НВЛ - надбавка за выслугу лет;

ЕП премии и единовременные поощрения;

МП - материальная помощь;

ДВ другие выплаты.

Согласно приведенным данным, премиальные выплаты, как и большинство надбавок, играют роль не стимулирующего, а компенсационного характера и используются в основном для повышения размера оплаты труда, их назначение практически никак не связано с фактическими результатами деятельности гражданского служащего. Размер премий в условиях недостаточности средств фонда оплаты труда не позволяет создать эффективную систему стимулирования гражданских служащих.

Поэтому основным фактором совершенствования систем оплаты на государственной гражданской службе является повышение и взаимосвязь уровня оплаты труда государственных служащих с результативностью их 1. Структура приведена на основе расчетов автора по данным, предоставленным Администраций Президента Российской Федерации.

деятельности, что позволит перейти от неэффективных принципов выплаты денежного содержания к современной системе стимулирования. Применимы также механизмы внедрения особого порядка оплаты труда государственных гражданских служащих, при котором оплата ставится в зависимость от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. При этом структура выплат, зависящая от степени достижения целевых значений показателей результативности государственного служащего, предположительно может состоять из:

Денежного содержания, включающего должностной оклад и оклад за классный чин - постоянная часть оплаты;

Премии за достижение целевых значений установленных показателей эффективности и результативности - переменная часть оплаты.

Создание современных гибких и дифференцированных систем стимулирования государственных служащих и применение особого порядка оплаты служебной деятельности должны стать одним из основных направлений повышения результативности деятельности государственных служащих в ближайший период времени, что позволит поднять престиж Государственной службы и привлечь на нее молодых и высококвалифицированных специалистов.

По мнению автора, для дальнейшего успешного развития государственной службы Российской Федерации в целом необходимо совершенствование организационных принципов деятельности государственных служащих, качественное переосмысление их положения и роли в обществе. Вышеизложенные направления повышения результативности деятельности государственных служащих могут составить основу модернизации применяемых управленческих подходов и перехода к современной эффективной государственной службе.

Список использованной литературы:

Методические рекомендации по стимулированию государственных гражданских служащих в соответствии с применением особого порядка оплаты труда / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» - М.: «Гепдальф», 2005.

Организационное развитие и структурные изменения органов исполнительной власти / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»

1) Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность/ Отв. ред. А.Г. Барабашев и С.В. Кабышев - М.: «Формула права», 2006.

2) Системы планирования и оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих // Материалы международной конференции Всемирного Банка. - М.: Издательство Всемирного Банка, 2006.

3) Показатели эффективности и результативности деятельности органа государственной власти и профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих / Стратегия реформы государственного управления в России и ее реализация на региональном уровне. М.: Издательство «Алекс», 2005.

4) Методические рекомендации по стимулированию государственных гражданских служащих в соответствии с применением особого порядка оплаты труда / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» - М.:

«Гепдальф», 2005.

5) Методические рекомендации по планированию деятельности сотрудника подразделения органа исполнительной власти / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». - М.: «Гендальф», 2005.

6) Методические рекомендации по планированию деятельности органа исполнительной власти и его подразделений / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». - М.: «Гендальф», 2005;

7) Особый порядок оплаты труда государственных служащих в Российской Федерации // Ломоносов-2005: Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых, МГУ им. М.В. Ломоносова, 12- апреля 2005 г. Сборник тезисов. Том II / Гл. ред. В.Н. Сидоренко. - М.:

Издательство МГУ, 2005.

8) Организационное развитие и структурные изменения органов исполнительной власти / Опыт реализации федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)».

В.Н. ШИРОБОКОВ О НОВЫХ ФОРМАХ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ Широбоков Виталий Николаевич, студент Института политики, права и социального развития Московского государственного гуманитарного университета имени М. А.

Шолохова Задача руководителя бизнеса – сделать бизнес эффективным, т.е.

приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

Существует много способов достижения этой задачи. Одни пытаются экономить на ресурсах, стараясь найти наилучшее качество по наименьшей цене, другие занимаются подписанием договоров, сокращая тем самым риски невыполнения оговоренных условий и появления незапланированных расходов.

Однако, одной лишь экономии на ресурсах недостаточно, так как значительная доля расходов приходится на оплату труда работников организации, независимо от ее вида деятельности. Таким образом, самым быстрый способ сократить общие издержки – это либо «урезать» размер окладов работников, либо вообще сократить штат. В первом случае, работники начнут искать себе место с более высокой заработной платой, во втором – увеличившаяся нагрузка вызовет недовольство и дальнейшие увольнения. Такая ситуация заставляет менеджеров изыскивать различные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно и затрат на заработную плату. В этих целях часто используются такие понятия, как аутстаффинг и аутсорсинг.

Рис.1. Формы и виды трудовой деятельности в РФ Штатные сотрудники Временные(непостоянные) Аутсорсинг Аутстаффинг В Западных странах такие методы уже давно практикуются и пользуются доверием менеджмента, однако новые для рынков СНГ понятия оказываются неправильно истолкованными или спутанными, что в конечном итоге усложняет практику применения.

Аутстаффинг - это кадровая технология, при которой компания провайдер услуг оформляет в свой штат уже существующий персонал компании–клиента. При этом права и обязанности работодателя переходят к провайдеру услуги, в то время как сами сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции.205 В тоже время работники продолжают выполнять свои прежние обязанности, но уже по договору о предоставлении персонала, получая зарплату и числясь в штате другой компании-провайдера. Но наиболее часто аутстаффинг практически выражается в том, что заинтересованная коммерческая фирма заключает договор аутстаффинга с компанией-провайдером о предоставлении ей для использования в своей деятельности по конкретным направлениям чужих специалистов.

Существует большое количество различных определений понятия «аутсорсинг». Д.М. Михайлов определяет аутсорсинг как передачу традиционных и органически присущих субъектам права функций внешним исполнителям.206 Е.Е. Румянцева характеризует аутсорсинг как способ оптимизации предприятия за счет передачи непрофильных функций внешним специализированным компаниям.207 Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б.

Стародубцева связывают аутсорсинг с передачей традиционных не ключевых функций организации внешним субподрядчикам, которые являются высококвалифицированными специалистами сторонней фирмы, с отказом от собственного бизнес-процесса, рассматривая его как способ кооперирования.

Таким образом, аутсорсинг – это передача ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешней компании – исполнителю или провайдеру услуги. Например, в Российской Федерации на сегодняшний день распространен промышленный аутсорсинг и аутсорсинг бухгалтерских и IT услуг. К тому же, с ростом экономики страны в целом, увеличиваются объемы производства и обороты компаний. Поэтому им требуется больше времени на профильную деятельность и они начинают нуждаться в посторонней помощи для выполнения вспомогательных, тем не менее, важных функций.

В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг равна 20%, что превышает аутсорсинг (15%) и лизинг (15%) персонала.

Рудая И. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. ИНФРА-М, 2009. С. 23.

Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 12.

Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: Учебное пособ. М.:

КНОРУС, 2006. С. 12.

Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 2-е издание. М.: ИНФРА-М, 2006.

С. 31 — 32.

Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 29.

Компании, предоставляющие эту услугу, напрямую конкурируют с агентствами по поиску кадров, доля которых также составляет 20%.

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса.

За последнее время в предпринимательской деятельности, коммерческие структуры стали применять формы заемного труда с использованием сторонних специалистов, а также нередко поручают выполнение ряда своих функций специализированным фирмам. Как считают специалисты, такое привлечение сторонних работников и фирм для выполнения определенных видов работ, которые называются аутсорсингом и аутстаффингом, весьма удобно и даже понижает кадровые издержки, а иногда и налоги. Однако, далеко не многие коммерсанты или предприниматели знают, что обозначают эти иностранные термины, тем более в трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие правового института «аутсорсинг», также как и близкого к нему по правовому положению понятие «аутстаффинг» и основа их регулирования.

Как уже было сказано ранее, основной задачей руководителя является создание эффективного бизнеса, т.е. бизнеса, приносящего максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

Таблица 1. Численность экономически активного населения занятых и безработных в РФ (тысяч человек): 2007 2008 2009 2010 Численность экономически активного населения1) – всего 75060 75892 75658 75440 "Российский статистический ежегодник", 2012г.

Численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости (на конец года) 2) – всего 1553 1522 2147 1589 1) Здесь и в табл. 5.2, 5.7-5.11, 5.17-5.24 данные приведены по материалам выборочных обследований населения по проблемам занятости: 2000-2008 гг. - за ноябрь, 2009-2011 гг. - в среднем за год.

2) По данным Роструда.

И, если даже в настоящий период еще не совсем стабильной экономики, аутстаффинг и аутсорсинг используются, то, соответственно, можно сделать вывод, что с дальнейшим их развитием они станут неотъемлемой частью финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.

Список использованной литературы:

Официальные документы 15. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145 ФЗ (ред. от 19.12.2006).

16. Гражданский кодекс Российской Федерации.

17. Российский статистический ежегодник, 2012.

Учебники, учебные пособия, статьи 18. Михайлов Д.М. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса:

Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 256.

19. Рудая И. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. ИНФРА-М, 2009. С. 320.

20. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 2-е издание.

М.: ИНФРА-М, 2006. С. 805.

21. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь /;

Под общ. ред. Б.А. Райзберг. - 6-e изд., перераб. и доп. – «Библиотека словарей "ИНФРА-М», 2008. С. 512.

22. Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования / Под общ. ред. Ю.П. Адлера;

пер. с англ. С.В. Ариничева. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2003. С. 272.

23. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 288.

24. Аутсорсинг бизнес-процессов. Советы финансового директора / Под общ. ред. В.В. Голда;

пер. с англ. Н.И. Кобзаревой. – М.: Вершина, 2006.

С. 416.

Электронные источники 25. Институт аутсорсинга – (The Outsourcing Institute).

http://www.outsourcing.com (19.02.07).

26. Новый контракт на аутсорсинг с правительством Великобритании. – http://www.siemens.ru/itsolutions/siemens.sbs?res=ru/press/news/n (11.03.07).

27. Официальный сайт Российской Федерации для размещения информации о государственных и муниципальных заказах. – http://www.zakupki.gov.ru.

О.А.ШТАБНОВА СВЯЗЬ ЛЮБВИ И ЗАКОНА В УГОЛОВНОМ ПРАВЕ И В ЖИЗНИ Аннотация: В статье говорится о возможном применении в области уголовного права одного из основных принципов Конфуция – принципа любви к человеку. Умение прощать – это великий дар, обладая которым можно освободить себя и свою душу от страшных терзаний. Каждый человек может развить в себе эту способность. И, возможно, тогда мы дадим совершившему ошибку человеку второй шанс, тем самым излечивая свои раны и отогревая чужие сердца.

Ключевые слова: наказание, любовь, прощение, сила, мужество, убийца, способность прощать, ошибки, раскаяние.

O. A. Shtabnova Thesummary:The ability of forgiveness – it is a greatest gift. If you have it – you can release yourself and your soul from terrible excruciations.

Everypersoncandevelopinhimselfthisability. And, perhaps, we will give second chance to person who made mistake, healing our wounds and warming up another hearts.

Keywords: punishment, love, forgiveness, power, courage, killer, the ability of forgiveness, mistakes, repentance.

В статье сделана попытка выявить чувства любви в необычной сфере – в уголовно-правовых правоотношениях.Руководствуясь идеями великого мыслителя Конфуция,211нельзя считать, что в данной отрасли, а также в области исполнения наказания не должны присутствовать любовь и прощение. Это жизненно необходимо. Ниже приводится история, иллюстрирующая пример важности и обязательности присутствия любви и Штабнова Ольга Анатольевна – студентка 4 курса (специальность - юриспруденция) Института политики, права и социального развития Московского государственного гуманитарного университета имени М.А.Шолохова. Научный руководитель - Александр Фдорович Шелухин - заведующий кафедрой гражданского права и гражданского процесса, кандидат юридических наук, доцент.

Конфуций. / Сост. В.В Юрчук. – 5-е изд. Мн.: «Соврем. Слово», 2006. С. 24 – 29.

прощения в этих отношениях. Из рассказанной истории можно сделать вывод, что эта история поможет конкретному человеку пересмотреть свои границы прощатьзаблудшего.

Эта история основана на реальных событиях, рассказ женщины погибшего сына.

«Молодой парень, который лишил жизни моего сына, был обвинен в убийстве и посажен в тюрьму. Он был знаком с моим сыном и убил его во время спора. Он признал себя виновным, поэтому не было судебного разбирательства, только слушание дела, на котором было достигнуто соглашение между обвинением и защитой, и подсудимому был объявлен официальный приговор. Три долгих месяца пришлось ждать слушания дела.

В течение этого времени мне было запрещено видеть убийцу или говорить с ним. Возможно, это было мудрое решение, так как, доведенная до крайней степени отчаяния и ярости, я бы использовала любой случай, чтобы удавить его собственными руками. Он убил моего ребенка!

Наконец наступил день слушания дела, и я в первый раз увидела убийцу. Когда его вводили в тускло освещенный зал суда, он смотрел в пол.

Полумрак скрывал его лицо, искажая черты и придавая угрюмый, мрачный вид. Я почувствовала, как во мне закипает дикая ярость. Зачем он это сделал?

Дрожа от волнения, я решила не давать показания, однако дала понять судье, что хочу поговорить с убийцей после слушания.

С тех пор как он признал себя виновным, вынесенный в дальнейшем приговор никого бы не удивил: ему грозило длительное тюремное заключение.212 Судья, как и обещал, вызвал меня к себе в кабинет, чтобы там я могла пообщаться с убийцей. Я последовала за судебным исполнителем по коридору. С каждым шагом мое сердце билось все сильнее, так как сейчас я должна была встретиться с человеком, который забрал жизнь моего сына. Я слишком долго ждала возможности показать убийце свое отношение к тому, что он сделал. Теперь, полная ярости и ненависти, я совершенно не знала, о чем буду говорить с ним, но знала, что хочу пристрелить его.

Меня обыскали и ввели в маленький, обшитый панелями офис. Убийца стоял в углу и дрожал, в наручниках, одетый в мешковатый тюремный костюм. Его голова была опущена, и, несмотря на то, что ему было двадцать лет, он ревел, как ребенок. Я смотрела на этого несчастного одинокого мальчика, лишенного родительской поддержки и друзей, и видела всего лишь еще одного сына. Правда, не своего, но все равно сына.

См.: Уголовный кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект. КноРус. 2012.

Я спросила судебного исполнителя, могу ли я приблизиться к убийце.

Услышав мою просьбу, он поднял голову и открыл свое по-детски простое и заплаканное лицо. Я поймала себя на том, что спросила: «Могу ли я тебя обнять»? Он кивнул в знак согласия. Судебный исполнитель показал мне жестом на заключенного, я подошла к нему и обняла его. Он уткнулся мне в плечо. Я была первой, кто пожалел его задолгое время. Пока я так с ним стояла, почувствовала, что мои злоба и ненависть исчезают.

То, что я сказала дальше, удивило всех, включая меня: «Я прощаю тебя за ту ужасную вещь, которую ты совершил». Наши глаза встретились на несколько мгновений. И еще дополнила: «Лучше моему сыну быть там, куда он попал, чем сесть в тюрьму. Я каждый день буду молиться за тебя». Я попросила его поддерживать со мной связь, и после этого судебный исполнитель выпроводил меня из комнаты.

Вскоре убийцу отправили в тюрьму отбывать срок наказания. Все это не принесло мне никакой радости. Мой сын ушел от нас, никакой приговор не мог вернуть его мне, а здесь оставался другой мальчик, чья жизнь была полностью разрушена.

Его родители заявили, что не хотят иметь с ним ничего общего, поэтому я стала с ним переписываться. Первые пять лет заключения я была его единственным посетителем. Пять лет назад его перевели в другую тюрьму, начальник которой не разрешал семьям жертвы посещать заключенных, однако мы продолжали вести переписку.

Многие люди не понимают, как я могла пойти на это, но я знаю, что прощение не означает освобождение от ответственности. Я считаю, что сострадание, которое я испытала в кабинете судьи в тот день, было подарком Бога. Я знаю, что не смогла бы исцелить душу, избавиться от темных пятен ненависти и мести, заключенных в моем сердце, если бы не простила убийцу сына. Прощение сделало меня свободной. Я получила спокойствие, с которым могла дальше двигаться по жизни и в конечном счете примириться со смертью сына.

С тех пор я стала мирской служительницей. Я помогала людям преодолевать кризисную ситуацию или утрату, просто слушая их и находясь рядом с ними. Для этого почти ничего не требовалось - только заинтересованность и сострадание: два чувства, поселившиеся в моем сердце с того момента, как я простила убийцу сына.

Я поняла, что можно только себе причинить боль, испытывая злобу и тая обиду. Сейчас, независимо от обстоятельств, я чувствую себя спокойной и счастливой.

Ненависть и месть не вернут мне горячо любимого сына. Где-то же должна обрываться эта цепочка ненависти. Так почему бы ее не оборвать на мне?». Немногие из нас сталкивались с такими надрывающими сердце переживаниями, с которыми столкнулась героиня рассказа, но именно по этой причине я включила в эссе е историю. Если она смогла простить убийцу своего сына, то, возможно, мы могли бы простить людей, обидевших нас.

Именно в уголовном праве часто можно встретить людей, совершивших деяния и в последствие искренне раскаявшихся.

Среди этих людей много тех, которых стоит прощать и которых не надо обделять любовью. Может быть, если бы в наших сердцах было бы больше любви и света по отношению к тем, кто, как и мы не безгрешен, к тем, кто совершил ошибки и раскаялся, может быть тогда наш мир стал бы лучше и стал бы полон любви во всех сферах.

Думается, что не последнее значение в таких человеческих проявлениях имеет учение Конфуция о любви и добродетеле.

Список использованной литературы:

1.Конфуций. / Сост. В.В Юрчук. – 5-е изд. Мн.: «Соврем. Слово», 2006.

2.Шимофф М., КлайнК.Книга № 1 Про Счастье.М.: Эксмо, 2011.

3. Уголовный кодекс Российской Федерации. – Москва: Проспект.

КноРус. 2012.

Е.Л. КУЛИКОВСКАЯ ГЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ: СТАТИСТИКА, ПРОБЛЕМЫ, ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ИНИЦИАТИВЫ Аннотация: Нижеприведенная статья посвящена гендерной проблематике в обществе, мировом сообществе, политике и бизнес сообществах, тенденциях в данной области, а также об имеющихся на данный момент и планирующихся законодательных инициативах. В статье приведены некоторые статистические данные о количестве женщин на Шимофф М., КлайнК.Книга № 1 Про Счастье. М.: Эксмо, 2011.


Куликовская Елена Леонидовна - соискатель ученой степени кандидата наук по специальности 22.00.04 «Социальная структура, социальные институты и процессы», РГСУ, научный руководитель - Дмитриев А.В., д.ф.н., профессор, член-корреспондент РАН.

политическом поле России, представленных в Государственной Думе и Совете Федерации Федерального Собрания, а также на политических постах.

Ключевые слова: роль женщин в политике;

состав Государственной Думы ФС РФ;

представительство женщин в органах власти;

законопроектная деятельность.

Тенденция усиления роли женщин в политике вплоть до избрания их президентами и премьерами ныне постепенно становится символом времени.

Это можно объяснить тем, что все современные развитые государства переходят к новым, современным функциям государства в связи с ростом требования населения к качеству жизни и переходом общества к новой ступени своего развития – информационному обществу, основанному на «экономике знаний».

Современный тип развития общества предъявляет существенно более высокие требования к воспроизводству и развитию человеческого капитала, что, в свою очередь, перераспределяет привычные функции государства с традиционных, связанных в основном с репрессивными и упорядочивающими функциями, в сторону современных. С чем же связаны эти современные функции? Прежде всего, с политикой государства в таких сферах, как образование, здравоохранение, социальное обеспечение, фундаментальная наука.

Постепенное «переформатирование» задач современного государства не в последнюю очередь сформировало более жесткий запрос на восстановление гендерного баланса в руководстве государством и создания более рационального механизма управления страной на всех уровнях.

Именно поэтому продвижение женщин во власть рассматривается в настоящее время как инструмент стабильного, гуманного и устойчивого развития общества, поскольку реальное равноправие мужчин и женщин изменяет приоритеты государственной политики, жизнь страны в целом.

Статистика свидетельствует, что государства, имеющие в своих парламентах и правительствах меньше 25-30% женщин, плохо справляются с проблемами охраны материнства и детства, прав ребенка, социальной защиты. А это указывает на то, что соблюдение и обеспечение прав человека в соответствии с основными демократическими требованиями не выполняется в полной мере. Поэтому не удивительно, что борьба за подлинную демократию включает в себя очень важную составляющую – полное равноправие женщин вплоть до паритета с мужчинами в правительствах, парламентах и во всех институтах государства, обеспечивающих социальную справедливость и стабильность в обществе.

Российское государство взяло курс на интеграцию в европейское сообщество, после многолетних переговоров вступило во Всемирную торговую организацию, активно расширяет и укрепляет международное сотрудничество. Это в свою очередь требует принятия дополнительных усилий по развитию государственной политики и национальной законодательно-правовой базы в соответствии с международными правовыми подходами и стандартами в сфере равноправия. Эти стандарты предполагают как развитие культуры равенства полов с помощью специальных программ в области просвещения и образования;

так и предотвращение дискриминации по признаку пола с помощью антидискриминационного законодательства.

В современной России около 70% лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы (чиновников), составляют женщины. С одной стороны, это много, с другой – количество женщин чиновников не переходит в качество их должностей215.

Женщины более исполнительны, аккуратны, организованны, усидчивы, они могут справляться с рутинной работой и готовы трудиться за не очень большие деньги, для большинства важнее стабильность, чем стремительный карьерный рост. Вследствие этого женщины преобладают в категории «специалисты», в меньшей степени в категориях «руководители» и «помощники».

Можно отметить, что, несмотря на ограниченный доступ женщин на уровень принятия решения, женщины все чаще привлекаются на руководящие должности.

В этой связи нельзя не рассмотреть ситуацию в органах власти Российской Федерации.

В Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации шестого созыва 61 женщина, что составляет 13,5 % от общего состава депутатов. Наибольшее количество в составе фракции «Единая Россия» - 43 депутата, что составляет 18% от общего числа членов фракции.

4 депутата - женщины от КПРФ и 3 от ЛДПР и 10 депутатов-женщин в составе фракции «Справедливая Россия», что составляет 15,6%216.

Кашина М.А. Женщины на российской государственной гражданской службе:

феминизация и воспроизводство гендерной пирамиды/Кашина М.А. // Женщина в российском обществе.2009 г. №2, стр. 13- По материалам сайта Государственной ФС РФ www.duma.gov.ru, дата обращения апрель 2013 года.

Руководителем Аппарата Государственной Думы с января 2012 года назначена Поллыева Д.Р., одна из влиятельнейших женщин современной России, до этого занимавшая должность помощника Президента Российской Федерации.

В Государственной Думе шестого созыва из восьми заместителей Председателя Государственной Думы одна женщина (Швецова Людмила Ивановна), и четыре женщины во главе Комитетов Государственной Думы:

Елена Мизулина возглавляет Комитет по вопросам семьи, женщин и детей, Ирина Яровая – Комитет по безопасности и противодействию коррупции, Комитет по финансовому рынку – Наталья Бурыкина и Комитет по жилищной политике и ЖКХ – Галина Хованская. Следует отметить, что все эти женщины не новички на политическом поле.

В Совете Федерации 11 женщин, возглавляет его Валентина Матвиенко, согласно различным рейтингам, одна из самых влиятельных женщин последних годов. До этого она занимала пост губернатора Санкт Петербурга217. В марте 2013 года Совет Федерации покинул один из старейших членов верхней палаты российского парламента Светлана Орлова, которая была единственной женщиной в должности заместителя Председателя Совета Федерации, она занимала эту должность с 2004 по год. В марте 2013 года Светлана Орлова была назначена на должность исполняющего обязанности губернатора Владимирской области.

В 2011-2012 году при обсуждении принципов формирования Совета Федерации была затронута идея о введении принципа равного полового представительства по схеме «один регион = один мужчина, одна женщина».

У этой идеи есть и сторонники, и противники, но безусловным аргументом является то, что женщина на таком уровне должна быть профессионалом, и представительство женщин в Совете Федерации должно зависеть от их успешной деятельности.

Для сравнения можно привести тот факт, что в Конгрессе США нынешнего созыва 20 женщин, что является историческим рекордом.

За всю историю Конгресса из 2 тысяч сенаторов женщинами были лишь 44. Первая из них была избрана в ноябре 1922 и провела на своем посту всего сутки. В четверг присягу принесли 10 женщин — сенаторов, 4 из них впервые.

Всего среди 20 женщин-сенаторов 16 демократов и 4 представителя республиканских взглядов.

По состоянию на апрель 2013 года, по материалам интернет - сайта www.council.gov.ru В России женщины были отмечены и во главе законодательных собраний регионов (Республика Коми, Республика Северная Осетия – Алания, Законодательное Собрание Иркутской области, Областная Дума Законодательного Собрания Свердловской области (плюс - Палата Представителей этого Законодательного Собрания). На должностях заместителей председателя – 27 женщин (13,7%);

97 женщин возглавляют постоянные комиссии и комитеты (15,2%). Губернатором Ханты Мансийского автономного округа-Югры является женщина - Н.В.Комарова.

Кроме того, одна женщина с июня 2010 является главой правительства Республики Саха (Якутия).

Среди 772 заместителей руководителей глав регионов, либо заместителей председателей правительств 87 женщин (11%), в том числе 10 – на должностях первых заместителей (9%).

В 2012 году в составе Правительства Российской Федерации две женщины: Голодец О.Ю.– заместитель Председателя Правительства Российской Федерации, Скворцова В.И. – Министерство здравоохранения Российской Федерации. Следует отметить, что в предыдущем правительстве их было три.

Судя по исследованию Всемирного экономического форума (ВЭФ), который ежегодно рассчитывает так называемый индекс гендерного неравенства (Global Gender Gap Index) для стран мира, Россия в 2012 году занимает в нем лишь 59-е место, опустившись на 16 позиций по сравнению с данными 2011 года (43-е место). В 2009-м году РФ была на 51-й позиции, а в 2010-м - на 45-м месте.

Европейский опыт показывает, что весьма велика роль партий в продвижении женщин в политическую жизнь. Современные социологические исследования подметили тенденцию, что большинство женщин в последнее время избирается в европейские парламенты от левых партий - социалистических, социал-демократических и зеленых.

Как и в предыдущие годы, по представительству женщин в законодательных органах лидируют страны Северной Европы – там они составляют около 42 процентов депутатов. Меньше всего женщин – в парламентах арабских стран. Но и там достигнут определенный прогресс:

число женщин-парламентариев выросло с 4,3% в 1995 году до 11,7% в прошлом году. Квоты женского представительства на выборах в органы государственной власти введены в Аргентине и Индии. В Бразилии, Греции, Коста-Рике, Доминиканской Республике, Перу, Индонезии, Парагвае и Сербии в парламенте резервируются места для женщин.

Среди американских стран наивысшее представительство женщин в политике – почти 39% – зафиксировано в Коста-Рике, в то время как в США – лишь около 17%.


Кроме того, в обзоре отмечается обратная тенденция в Европе и Азии, существенное сокращение в странах Тихоокеанского региона и отсутствие заметных изменений в странах Африки ниже Сахары, где в среднем 19,2% парламентариев составляют женщины.

Генеральный секретарь Межпарламентского союза Андерс Джонсон считает, что единственным действительно эффективным способом усилить представительство женщин в политике являются квоты. В противном случае, по его словам, никакого прогресса не будет.

«Как только женщины попадают в парламент, им становится намного легче получать власть и влияние, но только если их больше одной-двух, – говорит Джонсон. – Нужно, чтобы их представительство было не просто символическим. Вот почему как ООН, так и Межпарламентский союз так активно говорят о пороге в 30%. И все больше и больше стран достигают этого порога»218.

Из материалов, предоставленным Европейским центром парламентских исследований и документации, следует, что большинство стран все-таки не строит никаких стратегических планов по установлению гендерного равенства, например, Румыния, Португалия, Словакия и ряд других.

В это же время парламенты некоторых других стран, в их числе Дания, Черногория, Словения, Финляндия имеют в своем инструментарии ряд законодательных актов, касающихся количества и положения женщин на государственных должностях. Например, в Парламенте Черногории существует постоянно действующий с 2001 года комитет по вопросам гендерного равенства, в задачи которого входит разработка соответствующих документов, контроль за исполнением уже существующих европейских стандартов, международное сотрудничество по вопросам гендерного равенства.

В ответ на запрос Европейского центра парламентских исследований и документации, Парламент Боснии и Герцеговины, или Парламентская Скупщина, сообщил, что в 2009 году был одобрен стратегический документ по поддержке принципов гендерного равенства во всех сферах общественно политической жизни.

Парламент Словении в своей деятельности среди прочего ориентируется на принятой в 2005 году резолюции о национальной По материалам интернет-источника http://www.voanews.com, дата обращения: март 2011 года программе равных возможностей для мужчин и женщин на 2005-2013 год.

Этот документ учитывает рекомендации ООН, Совета Европы и Европейского Союза.

Австрийский Парламент в своем ответе сообщает, что соблюдение принципов гендерного равенства уже давно является одним из приоритетных задач.

В Финляндии при Парламенте действует постоянная с 2011 года Комиссия по вопросам гендерного равенства, она разрабатывает необходимую документацию, осуществляет контроль за мерами по недопущению дискриминации во всех сферах политической и общественной деятельности. В парламенте страны из 200 членов 86 женщин219.

В России в 2003 году был инициирован законопроект «О государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации». Представленный законопроект определяет основные направления государственной политики в сфере равноправия полов, а также предусматривает меры по предотвращению дискриминации по признаку пола. Вопросы равноправия мужчин и женщин представляются актуальными, поскольку направлены на реализацию государственной политики по обеспечению равных прав и свобод мужчин и женщин, на предотвращение дискриминации по мотивам пола в качестве необходимого условия стабильного и устойчивого развития страны. Но в официальном отзыве Правительства Российской Федерации имеется указание на ряд недостатков данного законопроекта и предложение его доработать с учетом действующего законодательства.

В 2008 году при Комитете по вопросам семьи, женщин и детей Государственной Думы был создан Экспертный совет, в состав которого вошли компетентные специалисты в этой области. В 2009 году было принято решение о создании рабочей группы по подготовке законопроекта, который охватывал вопросы гендерных квот, гендерного равноправия, организации гендерного образования и просвещения и ряд других важных и актуальных проблем и понятий. До сих пор документ находится в разработке.

Положительные сдвиги в решении данной проблематики в России приближают нас к уровню развития мирового сообщества, прогрессивного и открытого назревшим и закономерным преобразованиям, рассматривающим паритетное представительство женщин в структурах власти в качестве одного из индикаторов социальной справедливости и равенства в обществе.

По материалам Европейского центра парламентских исследований и документации, 2012-2013 гг.

Список использованной литературы:

1.Кашина М.А. Женщины на российской государственной гражданской службе: феминизация и воспроизводство гендерной пирамиды/Кашина М.А.

// Женщина в российском обществе.2009 г. №2, стр. 13- 2. Материалы к круглому столу на тему «Увеличение представительства женщин в Федеральном Собрании Российской Федерации:

законодательство и практика», март 2011 г.

3. Информационные материалы Европейского центра парламентских исследований и документации, Парламентская библиотека, 2012-2013 гг.

Интернет-источники:

4. www.forum.gender.ru 5. www.rb.ru 6. http://www.voanews.com, дата обращения: март 2011 года 7. www.duma.gov.ru, апрель 8. www.council.gov.ru, апрель В.В. КАНТЕР КОНСТИТУЦИОННО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПОЛУЧЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ПО СОКРАЩЕННОЙ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЕ Аннотация: в связи со вступлением в силу Федерального закона №273 ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании», возникла необходимость дополнения действующей правовой базы нормами, регулирующими процесс прохождения обучения в образовательной организации высшего образования по сокращенной программе для выпускников колледжей, имеющих профильные специальности, а также для граждан, уже имеющих высшее образование.

Ключевые слова: сокращенная основная образовательная программа, выпускник среднего профессионального учебного заведения, порядок приема.

Кантер Вячеслав Викторович – студент 6 курса Института политики, права и социального развития ФГБОУ ВПО «МГГУ им. М.А.Шолохова», специальность «юриспруденция», научный руководитель – доктор юридических наук, профессор Оробец Вячеслав Михайлович.

CONSTITUTIONAL AND LEGAL ASPECTS OF LEGISLATIVE REGULATION OF PRODUCING HIGHER EDUCATION IN THE CONDENSED THE BASIC EDUCATIONAL PROGRAM Annotation: In connection with the entry into force of the Federal Law № 273- FZ of 29.12.2012 "On Education", the need to supplement the existing legal framework for the rules governing the process of study at an educational institution of higher education in the short program for college graduates who have specialized profession as well as for the citizens who already have a university degree Keywords: Condensed main educational program, a graduate of secondary vocational education institution, the order of admission.

Вопросу освоения образовательных программ профессионального образования в сокращенные сроки уделяется весьма небольшое значение в современном образовательном праве. Условия освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки регулируются Приказом министерства образования от 13.05.2002 №1725, который, в свою очередь, разработан в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Согласно этим Условиям сокращенная основная образовательная программа высшего профессионального образования (далее - сокращенная программа) может реализовываться высшим учебным заведением для лиц, имеющих среднее профессиональное образование соответствующего профиля или высшее профессиональное образование различных ступеней.

Сокращение сроков освоения основной образовательной программы высшего профессионального образования осуществляется на основе имеющихся знаний, умений и навыков студента, полученных на предшествующем этапе обучения.

При этом под соответствующими профилями понимаются:

- в среднем профессиональном и высшем профессиональном образовании такие основные образовательные программы этих уровней профессионального образования, которые имеют близкие или одинаковые по наименованию общепрофессиональные и специальные дисциплины и учебные элементы в программах дисциплин;

- в высшем профессиональном образовании - такие основные образовательные программы по соответствующим направлениям подготовки (специальностям), которые близки по содержанию (до 55 - 60% и выше)221.

Пункт 3 статьи 24 Закона РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 года №3266-1 указывал что: «Лица, имеющие среднее профессиональное образование соответствующего профиля, а также лица, уровень образования или способности которых являются достаточным основанием для получения высшего профессионального образования по сокращенным или по ускоренным программам бакалавриата, могут получать высшее профессиональное образование по таким программам».

Такую же возможность освоения сокращенной образовательной программы профессионального образования описывали п.1. и п.7 статьи ФЗ №125 от 03.12.2011: «Для лиц, имеющих среднее профессиональное образование соответствующего профиля, а также по решению ученого совета высшего учебного заведения в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования, для лиц, уровень образования или способности которых являются достаточным основанием для получения высшего профессионального образования по сокращенным или по ускоренным программам бакалавриата, допускается получение высшего профессионального образования по таким программам».

Пункт 7 вышеназванных Условий освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки говорит нам о том, что прием на обучение по сокращенным или ускоренным программам осуществляется в соответствии с действующим порядком приема в высшее учебное заведение.

Действующий порядок приема абитуриентов в высшие учебные заведения (организации) определен Приказом Минобрнауки РФ от 28.12. N 2895 «Об утверждении Порядка приема граждан в образовательные учреждения высшего профессионального образования»223, который, как и сами Условия, разработан в соответствии с Законом РФ «Об образовании».

Приказ Минобразования РФ от 13.05.2002 N 1725 "Об утверждении Условий освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.08.2002 N 3693) Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 01.02.2012) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Приказ Минобрнауки РФ от 28.12.2011 N 2895 «Об утверждении Порядка приема граждан в образовательные учреждения высшего профессионального образования»

(Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.01.2012 N 23011).

Таким образом, процесс обучения по сокращенным образовательным программам был полностью регламентирован законодательством в сфере образования.

С 1 сентября 2013 года, Закон РФ «Об образовании»224 и ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»225 утратили силу, в связи с вступлением силу с Федерального закона №273 от 29.12.2012 «Об образовании в Российской Федерации», который объединил в себе нормы, которые регулировались раньше несколькими законодательными актами.

В новом законе об образовании нет ни слова о возможности студентов обучаться по сокращенной образовательной программе, но он и не отменят напрямую действующие положения о порядке приема абитуриентов и условия освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки.

Таким образом, возникает коллизия, и данные правовые нормы можно трактовать двояко: с одной стороны ФЗ «Об образовании в РФ» не допускает возможности выпускникам средних профессиональных учебных заведений проходить сокращенное обучение по профильным направлениям подготовки, а с другой – действующий порядок приема абитуриентов (который фактически утратил силу, в связи с принятием нового закона) такую возможность позволяет.

В настоящее время, российское образовательное пространство переживает период реформирования в связи с присоединением к болонскому соглашению 1999 г. Именно поэтому наша страна нуждается в принятии основополагающих нормативно-правовых актов, которым и является новый закон «Об образовании в Российской Федерации». Работа по переходу к новой системе образования ведется очень активно уже приняты десятки актов, планируется принять еще больше. Представляется, что в 2014 году уже будет новый порядок приема, который предусмотрит все пробелы, которые возникли с изменением законодательства, ведь основная масса абитуриентов 2013/14 года была уже зачислена до 1 сентября.

Но если посмотреть с точки зрения формальной логики, кто такие выпускники средних учебных заведений?

Как правило, это молодые люди, в возрасте 18-20 лет, имеющие практические навыки в какой-либо специальности, зачастую работающие по профилю своего обучения. Средняя школа таких навыков не дает, и работодатель охотнее предпочтет к принятию в штат выпускника колледжа Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 12.11.2012) «Об образовании».

Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 01.02.2012) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

или техникума, чем выпускника школы. Что, в свою очередь, и дает выпускникам средних профессиональных учебных заведений неоспоримое преимущество на рынке труда. Такой специалист, работая по специальности принесет гораздо большую пользу предприятию, т.к. обладает практическими знаниями (особенно, если речь идет о гуманитарных специальностях, таких как – экономика и бух. учет, юриспруденция, менеджмент и пр.). Не секрет, что многие выпускники вузов (которые поступили туда на базе среднего (полного) общего образования) приходя на работу в реальную организацию, сталкиваются с проблемой повторного обучения со стороны работодателей. Таким образом, выпускники ссузов более приспособлены к реальным потребностям рынка труда, чем их коллеги (бывшие одноклассники), которые в свое время продолжили обучение в школе. Поэтому, выпускники колледжа в основном продолжают обучение в вузе по заочной форме. По окончании вуза, такой специалист, с опытом работы, будет составлять реальную ценность для работодателя. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что заочная форма обучения подходит более для выпускников ССУЗов, чем для выпускников школ.

Согласно действующему порядку приема абитуриентов в высшие учебные заведения в 2013/14 учебном году, зачисление абитуриентов на первый курс по заочной форме обучения производится в течение учебного года, не позднее, чем за 10 дней до начала сессии. Т.е. зачислять таких абитуриентов можно и 1 сентября и 1 октября и т.д. Имеется в виду, что сентября прием таких абитуриентов не заканчивается.

Благодаря тому, что ФЗ №273 «Об образовании в Российской Федерации» вступил в силу именно с 1 сентября, процесс зачисления студентов на базе среднего профессионального профильного образования на сокращенные программы приостановился до разъяснения этого вопроса компетентными органами и получением дальнейших рекомендаций высшим учебным заведениям.

В свою очередь это привело к тому, что выпускники средних профессиональных учебных заведений остались за пределами образовательного права и поступить смогут, скорей всего, только в 2014/ учебном году. Гарантий того, что в следующем году им не нужно будет проходить вступительные испытания в виде ЕГЭ нет. Некоторые из них ушли из школы, дабы избежать ЕГЭ, другие – чтобы получить реальную специальность и трудоустроиться, причин масса.

Таким образом, абитуриенты (2013г.), студенты и выпускники ссузов, фактически были обмануты этими учреждениями. Т.к. всем из них обещали дать возможность поступить на сокращенные образовательные программы в вузы. И такие студенты очень на это рассчитывают. А в итоге, проучившись 3-4 года в колледже или техникуме, они поступят на общих основаниях в вуз и будут там учиться 5 лет. Возникает вопрос, кто в дальнейшем будет поступать в такие образовательные организации? Это будет сильнейший удар по всей системе среднего профессионального образования. Такая мера вызовет отток желающих получить профессиональное образование среднего звена, что в свою очередь спровоцирует полный крах всей системы.

Также остро стоит эта проблема и с выпускниками высших учебных заведений, желающих пройти обучение по другому направлению.

Получается, что им также необходимо обучаться 5 лет (если речь идет о заочной форме), заново учить общеобразовательные дисциплины, проходить все формы контроля и пр.

Представляется, что в 2014/15 учебном году эта проблема решиться и сокращенная программа будет иметь место в системе высшего образования.

Но что делать с абитуриентами, которые желают поступить именно в этом году? В федеральном законе №273-ФЗ «Об образовании в РФ» особое внимание уделено вопросу реализаций прав граждан на образование в Российской Федерации. Об этом говорят подпункты 2 и 8 пункта 1 статьи 3, подпункт 1 пункта 3 статьи 4, статья 5 целиком посвящена вопросу государственных гарантий реализации права на образование в Российской Федерации226. Отсутствие четких норм, которые бы регламентировали процесс поступления в вузы абитуриентов на базе СПО на сокращенную образовательную программу после 1 сентября 2013 года, создает препятствие в осуществлении тех самых прав граждан на получение образования, о которых так подробно говориться в федеральном законе №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Список использованной литературы 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).

2. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об образовании в Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ (ред. от 01.02.2012) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

4. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 12.11.2012) «Об образовании».

5. Приказ Минобрнауки РФ от 28.12.2011 N 2895 «Об утверждении Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об образовании в Российской Федерации».

Порядка приема граждан в образовательные учреждения высшего профессионального образования» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.01.2012 N 23011).

6. Приказ Минобразования РФ от 13.05.2002 N 1725 "Об утверждении Условий освоения основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 15.08.2002 N 3693) А.С. ЛАПШИНА К ВОПРОСУ О СУЩНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВА Аннотация: в статье рассматривается вопрос о сущности социального государства, его правовой функции, которая сводится не только к регулированию социальных процессов, но и проявляется в наделении граждан социальными правами, а государство социальной ответственностью.

Ключевые слова: социальное государство, социальная политика, конституционное права, социальное право, типы государство.

Lapshinа A.S.

TO THE QUESTION OF ESSENCE OF THE SOCIAL STATE The summary: in article the question of essence of the social state, its legal function which is reduced not only to regulation of social processes is considered, but also the state - social responsibility is shown in investment of citizens with the social rights, and.

Keywords: social state, social policy, constitutional rights, social right, types state.



Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.