авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |

«1 Государство Политика Право Управление Выпуск VII 2014 г. 2 3 Министерство образования и ...»

-- [ Страница 8 ] --

Изменение политической и социально-экономической ситуации в России, осуществлявшееся в течение многих лет под флагом «политики реформ», в которой при сохранении пережитков советской социальной политики социальная составляющая все же формировалась по остаточному принципу, привело к тому, что в развитии самых разнообразных общественных сфер остро проявляются кризисные моменты. В этих условиях Лапшина Анна Сергеевна – магистрант 1 курса магистерской программы «Конституционное право» кафедры теории и истории государства и права Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова.

нет более актуальной задачи, стоящей перед Россией, чем определение верной траектории социального и общественного развития, способной ликвидировать кризисные явления.

Для решения вышеуказанной задачи ключевое место могла бы занять концепция «социального государства», опробованная и практикуемая с явным успехом в странах Западной Европы. Социальное государство в современной России находится на всех уровнях на раннем этапе формирования: концептуальном, нормативном, практическом.

Разработка широкого круга проблем, связанных с исследованием теории и практики социального государства, выявление и показ особенностей и проблем его формирования в современной России приобретают несомненную научную актуальность.

Сущностью социального типа государства является соединение всех социальных групп населения, наций и народностей в единое целое, объединенное в понятие «гражданское общество». Основной целью социального государства является обеспечение защиты и обслуживание интересов всего общества в целом, а не определенной его части. Такое государство построено на признании прав, свобод и законных интересов человека в качестве высшей ценности.

Современное социальное государство – это институт, направленный на организацию достойной жизни и развития всего обществ в целом, защиту прав, свобод и интересов всех его граждан и народов, орудие решения споров и конфликтов как внутри страны, так и за ее пределами.

Социальным может стать только уже правовое государство, т.е. такое, в котором механизмы господства права уже достаточно развиты.

В отличие от государства всеобщего благоденствия современное социальное государство стремится отказаться от своей патерналистской роли, ориентировано на устранение иждивенчества и направлено на создание благоприятных социальных условий через социально-ориентированное рыночное хозяйство.

Определения социального государства, формировавшиеся в течение более ста лет, при всей кажущейся разнородности содержат ограниченный набор константных признаков. Первым константным признаком социального государства является доступность социальной поддержки государства всем членам общества.

Вторая константа определений социального государства фиксирует правовую природу осуществления его социальной политики, право осуществлять государством контроль и регулирование социальных процессов. Правовая функция социального государства не только сводится к регулированию социальных процессов, а проявляется в наделении граждан социальными правами, а государства - социальной ответственностью.

В качестве третьего константного признака выступает наличие в социальном государстве бюджетных социальных выплат.

Четвертым инвариантным признаком социального государства можно считать наличие государственных систем социальной защиты, социального обеспечения и обеспечения занятости.

Пятая константа связана с признанием ответственности социального государства за уровень благосостояния своих граждан.

В последнее время многие авторы в качестве устойчивого признака социального государства называют наличие в нем институтов гражданского общества. Представляется, что данные признаки являются видовыми, позволяющими дифференцировать социальные государства от иных государственных образований в любых условиях, в динамике развития и обобщить его рядовые свойства.

Одним из основных инструментов реализации социального государства является социальная политика. Взаимосвязь социального государства и его социальной политики проявляется в том, насколько полно и глубоко социальное государство проводит свою социальную политику, в какой степени эта политика выражает потребности и интересы его граждан.

Социальная политика направлена на достижение социальных целей и результатов, связанных с улучшением материального и социального благосостояния, на повышение качества жизни населения и достижение общественно-политической стабильности, предотвращение возможного возникновения очагов социальной напряженности.

Суть социальной политики государства, поставившего перед собой задачу превратиться в социальное государство, состоит в обеспечении условий для повышения благосостояния, уровня жизни населения, создании социальных предпосылок в формировании экономических стимулов развития производства. В социальном государстве задача реализации сильной, эффективной социальной политики выдвигается на первый план.

Основными принципами социальной политики являются: обеспечение предоставления гражданам социальных прав, гарантированных Конституцией;

создание условий, обеспечивающих гражданам возможности для повышения их уровня жизни собственными усилиями и средствами;

адресность социальной помощи – предоставление такой помощи гражданам, которые по объективным причинам не имеют достаточного дохода и собственности, способной приносить доход;

согласование интересов социальных групп.

Зарождение и становление российской модели социального государства находится в глубокой связи с содержанием реформ и всем ходом современной модернизации страны.

В любом социальном государстве существует сеть индикаторов, позволяющих оценивать ситуацию в социальной сфере, ставить обоснованные задачи перед социальной политикой. Этот уровень считается «порогом бедности». Поэтому прожиточный минимум в отличие от физиологического прожиточного минимума признавался категорией динамичной, подверженной изменениям вместе с общественным развитием.

Социальное государство – это более высокая ступень государственности. Если исходить из термина, то его можно определить как государство, служащее интересам общества. На сегодняшний день Скандинавские страны более чем другие воплощают на практике модель государства, о котором и шла речь.

Первое, что приходит на ум рядовому гражданину при упоминании термина «социальное государство», так это социальная защита таких категорий граждан, как пенсионеры, инвалиды, малоимущие. Мощная социальная защита возможна лишь тогда, когда имеется для этого необходимый материальный потенциал. Вот почему в ряду признаков социального государства на первое место следует поставить те из них, которые касаются граждан, создающих богатства общества, а именно трудоспособных.

Выработка и реализация именно российской модели социального государства являются оптимальным вариантом общественного развития нашей страны в современных условиях. Сегодня осуществляется формирование такой модели объединенными усилиями специалистов самых разных общественных наук, в т.ч. и юридических, представителей политических партий, профсоюзных и других общественных организаций, всех ветвей государственной власти.

Список использованной литературы:

Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации. (Принята на Всенародном референдуме) [текст] (поправки от 30.12.2008) // Российская газета.

25.12.1993 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс». [Электронный ресурс]. Послед. обновл. 14.01.2010.

2. Федеральный закон РФ от 23.08.1996 г. № 127-ФЗ «О науке и государственной технической политике» [текст] (ред. от 27.12.2009) // Собрание законодательства РФ. 26.08.1996. № 35. Ст.4137 // Справочно правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс».

[Электронный ресурс]. Послед. обновл. 14.01.2010.

3. Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» [текст] (ред.

от 27.12.2009) // Российская газета.23.01.1996. № 13 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс».

[Электронный ресурс]. Послед. обновл. 14.01.2010.

4. Указ Президента РФ от 02.03.1992 № 210 «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации» [текст] // Российская газета. 1992. 7 марта // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» / Компания «Консультант Плюс». [Электронный ресурс]. Послед. обновл. 14.01.2010.

Научная литература 5. Алексеев С.С. Общая теория права. В 2-х т. Т.2. М.: Юрлит, 1982.

6. Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству.

М.: Луч, 1997.

7. Дзодзиев В.Д. Проблемы становления демократического государства в России. М.: изд. фирма «Ad Marginem», 1996.

8. Конституционное право России: учебник / А.Е. Постников, В.Д.

Мазаев, Е.Е. Никитина. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008.

9. Корнеева Н.В. Конституционное право России: учеб. пособие. СПб.:

Питер, 2009.

10. Карпов А.В. Конституционное (государственное) право России:

учеб. пособие. М.: Дашков и К, 2008.

11. Конституционное право России / под ред. Г.Н. Комковой. М.:

Юристъ, 2006.

12. Конституционное право России: учебник / отв. ред. А.Н. Кокотов, М.И.Кукушкин. М.: НОРМА, 2008.

13. Нечаев Д.Н., Половнева Л.С. К поиску оптимальной модели социального государства в условиях современной России // Среднерусский вестник общественных наук. 2007. № 3(4).

14. Политология: энциклопедический словарь / под ред.

Ю.И.Аверьянова. М.: изд-во МКУ, 1993.

15. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М.,: Аспект пресс, 2008.

16. Роик В.Д. Социальное государство: от декларации к реальному построению // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2009. № 1.

17. Смоленский М.Б. Конституционное (государственное) право России: учебник. М.: МарТ, 2008.

18. Храмцов А.Ф. Социальное государство: Россия и европейский опыт.

М.: ИСП РАН, 2005.

19. Чиркин В.Е. Конституционное право зарубежных стран: учебник.

М.: Юрист, 2005.

А.А. МИХАЛЕВ ПРОБЛЕМА ДЕФИЦИТА ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОЧИХ КАДРОВ (на примере производства резинотехнических изделий) Аннотация: в статье рассмотрены особенности изменения ситуации на рынке труда в 90-е годы ХХ века и начале ХХI, а также исследована проблема нехватки высококвалифицированных кадров в резинотехнической промышленности современной России.

Ключевые слова: государственная кадровая политика, производственный персонал, дефицит кадров, трудоемкость.

Проблема нехватки (дефицита) квалифицированных рабочих кадров в России является актуальной сегодня. Высокие темпы научно-технического прогресса в мире и в России, и как следствие внедрение высокотехнологичного оборудования в производство, обуславливают необходимость привлечения высококвалифицированных специалистов. Не мало важен тот факт, что действующее руководство нашего государства выделяет в качестве одного из важнейших приоритетов развития экономики и общего благосостояния нации человеческий капитал. Данные тенденции отражены в "Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года", утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г. № 2227-р. В частности, в стратегии говорится "одним из важнейших с точки зрения инновационного развития сохраняющихся у России конкурентных преимуществ является человеческий капитал"229. Государственная кадровая политика, как важный фактор инновационного развития российского общества, по мнению автора, должна быть направлена на реализацию целей и задач по подготовке трудоспособного населения страны (в частности, подготовке высококвалифицированных работников для производственного сектора экономики, посредством специальных образовательных программ, на пример, на базе профессиональных технических училищ), социальной поддержке населения, посредством фондов социального страхования и Михалев Александр Андреевич – аспирант первого года обучения ФГБОУ ВПО "Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова", специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), кафедра «Экономика труда и управление персоналом», научный руководитель – Збышко Б.Г., д.э.н., профессор.

«Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до года», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г № 2227-р.

других, организации возможности повышения квалификации рабочих посредством образовательных учреждений и центров аттестации.

Причин сложившейся нехватке квалифицированных рабочих кадров достаточно много, однако, по мнению автора, основные предпосылки этой негативной ситуации были сформированы в период распада СССР начиная с 1985 года, когда генеральный секретарь ЦК КПСС М. С. Горбачв и его сторонники начали политику Перестройки. Распад СССР происходил на фоне общего экономического и внешнеполитического кризиса, и завершился, как известно, в 1991 году. Как следствие, большинство сфер экономической деятельности России и других бывших республик СССР оказалось в упадке.

Исключением не стал и производственный сектор. В различных высокотехнологичных отраслях российской промышленности, таких, как, машиностроение, приборостроение, станкоинструментальная промышленность, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли, за годы реформ потеряно свыше 70% производственного персонала230.

Промышленно-производственный (производственный) персонал – это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия;

данная категория применима для обозначения работников предприятия, занятых в промышленно-производственной сфере деятельности231.

Одной из причин потери на рынке труда рабочих кадров стал переход от советской системы плановой экономики к рыночной. В начале 90-х годов XX века, огромное количество промышленных предприятий России резко снизили объемы производства, а многие из них вовсе обанкротились. Как следствие этому, на производствах снизилась потребность в рабочем персонале, большое количество трудоспособного населения страны оказалось без работы. Сложилась ситуация, обратная дефициту – избыток ("избыточность") рабочих кадров. "Избыточность" рабочей силы нарастала на протяжении почти всех 1990-х годов. К началу 1999 года общая безработица достигла "почтенных" 13-14%, фонд отработанного рабочего времени рабочих промышленности сократился примерно на 10%, реальная заработная плата сжалась на 2/3, а жалобы предприятий на тяжесть "навеса" из лишних работников стали повсеместными. Соответствующие факты хорошо известны (Рис. 1232), построенный по данным квартальных опросов «Менеджмент в России и за рубежом», 1993 № 3, Федосеев В. Н. Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.

Материал из Википедии – свободной энциклопедии.

Обзор занятости в России. 1991-2000 гг. БЭА, Российского экономического барометра график (РЭБ), показывает, что доля промышленных предприятий, считавших численность своего персонала избыточной относительно ожидаемого спроса на выпускаемую ими продукцию, перевалила в это время за 40%. Наоборот, доля предприятий, считавших ее недостаточной, сократилась до статистически малоразличимых 5-10%. Безработица на промышленных предприятиях повлекла за собой тенденцию потери престижа рабочих специальностей. Многие первоклассные специалисты были вынуждены сменить профиль своей трудовой деятельности и уйти работать в сферы торговли и услуг.

Рисунок 1. Динамика доли трудоизбыточных и трудонедостаточных предприятий в российской промышленности, % Такие кардинальные изменения в структуре и объеме занятости, происходившие в течение как минимум 10 - 15 лет, повлекли в последующем дефицит высококвалифицированных работников по целому ряду профессий234 Говоря о химической промышленности, в частности, о резиновой промышленности (производстве резинотехнических изделий), общие тенденции потребности в рабочих кадрах схожи с общей ситуацией, описанной выше. В качестве примера для наглядного представления проблемы дефицита квалифицированного рабочего персонала, в рамках настоящей статьи автором выбрано предприятие ООО "Пента-91". Данное научно-производственное предприятие уже более 10 лет производит высококачественные сырьевые материалы для резиновой промышленности.

«Трудовые ресурсы промышленности: дефицит или избыток?», статья с сайта http://polit.ru/, авторы В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, Е.А. Лукьянова, 05 апреля 2007 г.

в машиностроении, приборостроении, химической промышленности и иных видах экономической деятельности.

Для краткого анализа потребности в рабочем персонале, автором были использованы данные по численному составу производственного отдела организации за 2010 – 2012 года (таблица №1). Полученные данные показывают общую тенденцию увеличения числа сотрудников производственного отдела организации, а именно, увеличения числа аппаратчиков.

Таблица №1 "Численный состав работников производственного отдела ООО "Пента-91" за периоды 2010 - 2012 годы".

Кол-во Кол-во Кол-во № Должность сотрудников в сотрудников в сотрудников в п/п 2010 году, чел. 2011 году, чел. 2012 году, чел.

Начальник производства 1 3 3 Заместитель начальника 2 0 1 производства Старший инженер-технолог 3 1 0 Старший аппаратчик 4 3 5 Иженер 5 1 1 Иженер-технолог 6 2 5 Инженер-технолог СПС 7 1 0 Аппаратчик 8 13 23 Экономист 09 1 0 Технолог 10 1 1 Фасовщик 11 1 3 Начальник научно-технологической 12 1 4 лаборатории производства № Составитель навесок ингредиентов 13 3 1 Вальцовщик 14 3 4 Техник научно-технологической 15 1 3 лаборатории Оператор по изготовлению 16 1 1 резиновых смесей Вальцовщик резиновых смесей 17 1 1 Прессовщик научно 18 1 1 технологической лаборатории Инженер научно-технолог 19 1 1 лаборатории Итого: 41 58 Эту тенденцию можно связать с увеличением объемов производства, а как следствие расширением парка оборудования, которое обслуживает именно это группа рабочего персонала – аппаратчики. По другим группам работников, а именно управленцы, инженеры, сотрудники лаборатории, значительных изменений численного состава за рассмотренный период не наблюдается.

Для дальнейшего анализа были получены данные по годовым объемам производства в единицах учета, а также, в денежном эквиваленте (Таблица №2).

Таблица №2 "Объемы производства продукции ООО "Пента-91" за периоды 2010 - 2012 годы" Объем производства Объем Период в единицах учета производства в рублях 2010 год 7 381 200 1 162 562 2011 год 8 996 700 1 371 060 2012 год 8 050 220 1 398 340 Представленные данные позволяют вычислить показатель выработки на данном предприятии, а именно, объем выпущенной продукции на единицу численности235. Таким образом, в нашем случае: "Выработка" = "объем производства ООО «Пента-91» в единицах учета за выбранный период / общая численность производственного отдела ООО «Пента-91» за выбранный период. Результаты расчета выработки за периоды 2010, 2011, 2012 годы представлены в таблице №3.

Таблица №3 "Показатели трудоемкости ООО "Пента-91" за периоды 2010 - 2012 годы" Показатель трудоемкости натуральном Период выражении 2010 год 2011 год 2012 год Проанализируем полученные данные. Как было отмечено ранее, численность сотрудников за 2010-2012 годы на предприятии возросла. При этом и фактический объем производства вырос как в единицах учетах, так и в денежном эквиваленте. Эти положительные тенденции говорят о развитии предприятия. Однако, обратившись к показателям выработки в натуральном выражении, мы видим, что значения снижаются. Причин этому явлению может быть достаточно много, например, вновь набранный персонал имеет квалификацию ниже, чем ранее работавшие на предприятии люди, могли измениться условия труда и так далее. По полученным данным можно сделать предположение о наличие дефицита производственного персонала.

Описанные в настоящей статье исторические и экономические предпосылки, а также наглядный пример, показывают, что проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров на производственных Интернет ресурс www.grandars.ru – «Энциклопедия экономиста».

предприятиях в целом, и на предприятиях резиновой промышленности в частности, имеет место, и требует более тщательного изучения, и выработки эффективного решения в сложившейся ситуации.

Список использованной литературы «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на 1.

период до 2020 года», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2011 г № 2227-р.

«Менеджмент в России и за рубежом», 1993 № 3, Федосеев В. Н.

2.

Проблемы кадрового менеджмента в российской промышленности.

Обзор занятости в России. 1991-2000 гг. БЭА, 2001.

3.

Интернет ресурс http://ru.wikipedia.org/ – свободная энциклопедия 4.

«Трудовые ресурсы промышленности: дефицит или избыток?», 5.

статья с сайта http://polit.ru/, авторы В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников, Е.А. Лукьянова, 05 апреля 2007 г.

Интернет ресурс www.grandars.ru – «Энциклопедия экономиста».

6.

«Экономика труда», Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Юрайт, 2013 г.

7.

О.И. ГОРДЕЕВА РАЗВИТИЕ ОБУЧЕНИЯ ГОССЛУЖАЩЕГО В УПРАВЕ РАЙОНА БУТОВО Аннотация: в статье описывается проведения социологического исследования с целью выявления проблемы подготовки государственных служащих в управе Бутово и разработке рекомендаций по решению выявленных проблем.

Ключевые слова: государственные служащие, подготовка государственных служащих, анализ уровня профессиональной подготовке.

O.I. Gordeeva DEVELOPMENT OF TRAINING OF THE CIVIL SERVANT IN A JUSTICE OF THE DISTRICT OF BUTOVO The summary:the article describes the conduct of a sociological survey to identify the problems of training of civil servants in the administration Butovo and development of recommendations to address the identified problems.

Гордеева О.И. - студентка шестого курса специальности кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова, научный руководитель – кандидат педагогических наук, доцент Вернигорова Тамара Прокофьевна.

Keywords:government officials,training of public officials, analysis of the level of professional training.

Можно выделить ряд общих недостатков системы профессионального развития и образования работников управ. Для решения этих проблем требуется реализация комплекса мер правового, организационного, финансово экономического и учебно-методического характера.

Насущным вопросом является расширение правового статуса государственных служащих, их прав и ответственности в части повышения своей квалификации. Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководители специалистов, значит, для этих категорий работников данная обязанность носит правовой характер.

В настоящее время в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных служащих;

3) повышение квалификации государственных служащих;

4) стажировка государственных служащих. Профессиональное развитие государственных служащих в управах представляет собой важный элемент прохождения государственной службы и решающий фактор повышения уровня квалификации и профессионального мастерства работников государственного аппарата. Обязательным условием успешного становления и реформирования системы местного самоуправления (МСУ) является наличие профессионально подготовленных служащих, обладающих необходимыми знаниями и навыками, способных на должном уровне исполнять свои профессиональные обязанности, решать социальные и экономические проблемы местного сообщества. В то же время требования к профессиональному уровню и компетенции муниципальных служащих постоянно возрастают. В этой связи актуальным становится изучение уровня (качества) подготовки управленцев в сфере МСУ и его соотнесение с современными требованиями. Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы. – М.: Изд-во РАГС, Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс. – М.: Дело и Сервис, Для изучения обозначенной проблемы было проведено социологическое исследование, целью которого стало выявление степени соответствия уровня подготовки муниципальных служащих выдвигаемым современной реальностью требованиям. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- выявить субъективные мнения студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление», о качестве и достаточности предоставляемых им образовательных услуг и возможности применения знаний на практике;

- определить (посредством сравнения) соответствие уровня подготовки муниципальных служащих современным условиям через оценку действительными служащими своих знаний, требуемых для выполнения служебных обязанностей.

Для выявления степени соответствия уровня подготовки муниципальных служащих и студентов были выделены необходимые знания и навыки, которыми они должны обладать.

На первом этапе социологического исследования в качестве объекта исследования были выделены студенты, обучающиеся на пятом курсе дневного отделения по специальности «Государственное и муниципальное управление» (N = 45). Следует отметить, что значительная часть студентов (36%) обучается по целевым договорам с местной администрацией.

В целях исследования автора интересовало субъективное мнение респондентов о достаточности полученных ими знаний для работы в органах МСУ. Из общего числа опрошенных 63,6% считают полученные знания в целом достаточными. Тем не менее, студенты не отрицают недостаточность знаний по некоторым дисциплинам и необходимость в их дополнительном изучении.

Так, следует отметить, что подготовка по государственной и муниципальной политике, а также по управлению коммунальной собственностью наиболее часто упоминались респондентами как недостаточная и нуждающаяся в доработке. Кроме того, 60% респондентов отмечают недостаток управленческих навыков. В числе недостаточно развитых у студентов оказались и такие необходимые для муниципального служащего практические навыки, как подготовка информационно аналитических материалов (80%) и делопроизводство (82%).

Следующим за анализом степени подготовленности выпускников было изучение уровня знаний студентами отечественного и зарубежного опыта муниципального управления и умения применить его на практике. Только треть опрошенных заявили, что имеют представление об отечественных и зарубежных разработках и технологиях в сфере МСУ и способны адаптировать передовые модели к реальным условиям муниципального образования. 50% опрошенных считают затруднительным для себя применение передовых разработок, несмотря на то, что эти разработки им знакомы. Полную непосвященность в вопросы отечественного и зарубежного опыта муниципального управления проявили 17% опрошенных.

Помимо анализа уровня профессиональных знаний и умений на первом этапе исследования изучались намерения студентов после окончания вуза работать по специальности. Так, по полученным данным, число выпускников, планирующих связать свою профессиональную деятельность с МСУ, составило 67,6%. Вызывает тревогу тот факт, что число желающих работать в органах МСУ еще меньше, поскольку 36% студентов, планирующих работать по специальности, обучаются по целевым договорам, заключенными с муниципальными образованиями, поэтому нельзя исключить тот факт, что работать они будут в силу принятых договорных обязательств.

Проведенное исследование показало низкую популярность службы в управах среди опрошенных студентов: большинство из планирующих работать по специальности намерено связать свою профессиональную деятельности с органами МСУ в силу принятых обязательств. В связи с этим существует реальная необходимость повышения статуса служащих в управах и роли их службы.

На втором этапе исследования был проведен опрос управы Бутово (N = 101), среди которых руководители высшего уровня управления составили 7%, служащие главной муниципальной должности – 3%, ведущей – 19%, старшей – 62% и младшей – 9%.

Распределение респондентов по должностям в зависимости от возраста свидетельствует о том, что старшие специалисты преобладают в возрастной группе до 30 лет, старшие и ведущие специалисты - в группах от 31до 40 лет и от 41до 50 лет, тогда как главные и высшие должности занимают преимущественно служащие старше 50 лет.

Не менее важным для оценки результатов исследования представляется определение уровня образования служащих управы. Из числа опрошенных высшее образование имеют 86% служащих, только 9% из них обучались по специальности «Государственное и муниципальное управление». До сих пор сохраняется контингент работников органов самоуправления, не имеющих высшего образования, доля которых в общем количестве респондентов составила 18%. Кроме того, о полном соответствии специальности по диплому содержанию выполняемой работы заявили чуть больше половины опрошенных (56,4%). У каждого шестого муниципального служащего специальность по диплому в какой-то мере не соответствует содержанию работы, а 7% заявили о не профильности полученного ими образования.

При ответе на вопрос, «Какой тип образования более всего подходит для выполняемой Вами работы?» мнения муниципальных служащих разделились: 20% опрошенных считают, что только высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление»;

около половины (48,5%) – специальное высшее образование по профилю деятельности;

27,7% служащих выступили за любое образование, лишь бы оно было высшим.

На втором этапе исследования была поставлена задача выявления достаточности имеющихся у муниципальных служащих знаний и навыков, необходимых для выполнения служебных обязанностей. Так, представители всех муниципальных должностей в большинстве своем (88%) считают свои знания и навыки достаточными для выполнения должностных обязанностей.

Несколько иначе представляется ситуация с ответом на вопрос «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять вышестоящую должность?». Лишь 27,7% опрошенных считают себя профессионально подготовленными к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить тот факт, что наиболее готовыми к работе на вышестоящей должности считают себя ведущие муниципальные служащие (45%). Служащие, занимающие главные муниципальные должности, проявляют меньшую готовность занять вышестоящую должность без специальной подготовки.

Далее респондентам было предложено оценить степень владения определенными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей. Анализ данных показал, что у большинства муниципальных служащих сформированы навыки по подготовке информационно-аналитических материалов (70,3%), а также по делопроизводству (69,3%), около половины опрошенных отметили достаточность знаний по государственной и муниципальной политике и муниципальному праву. Способность к организаторской деятельности и управлению человеческими ресурсами отметили у себя 43,6% опрошенных, почти столько же тех, кому необходимы знания в этой области (41,7%).

Подводя итог сказанному, можно заключить, что степень соответствия уровня подготовки служащих управы требованиям, раскрывающаяся через оценку служащими своих знаний и навыков, в настоящее время сравнительно невысока. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что современные условия выдвигают высокие требования к уровню подготовки работников органов МСУ. Недостаточность знаний по отдельным направлениям, о которой высказались респонденты, и, которая в дальнейшем при поступлении на муниципальную службу становится особенно острой по причине неспособности вновь принятых работников выполнять поставленные задачи.

В ходе исследования были выявлены расхождения между требованиями, предъявляемыми к системе подготовки кадров МСУ, и результатом деятельности системы. Ответы муниципальных служащих указывают на требования к системе их подготовки, а сведения, предоставленные студентами, характеризуют систему такой, какая она есть сегодня.

Анализ полученных данных показал, что практически отсутствуют расхождения между требованиями, предъявляемыми к служащим управ, и реальными знаниями выпускников по двум пунктам – управление человеческими ресурсами, а также планирование, управление и развитие.

Также можно отметить совпадение современных требований и результата системы подготовки в финансово-экономической сфере.

Вместе с тем, необходимо отметить недостаток знаний студентов в области государственной и муниципальной политики, а также управления коммунальной собственностью. Самые серьезные расхождения между современными требованиями и имеющимися знаниями отмечены по делопроизводству и по подготовке информационно-аналитических материалов.

Современные условия требуют высокой степени подготовленности по всем аспектам управленческой деятельности. Выпускники высших учебных заведений, обучающиеся по специальности 060100 «Государственное и муниципальное управление» являются носителями знаний, предоставляемых системой подготовки муниципальных служащих. Если уровень их подготовки не соответствует предъявляемым требованиям, то систему можно считать неэффективной, и потому требующей совершенствования.

Совершенствование системы профессиональной подготовки и дополнительного образования муниципальных служащих, на наш взгляд, должно заключаться в ориентации при разработке программ дополнительного образования муниципальных служащих на их потребности в профессиональных знаниях.

Практика проведения и организации курсов дополнительной профессиональной подготовки служащих управ свидетельствует о том, что в них отсутствует индивидуальный подход. Иными словами, выявив потребность в индивидуальной профессиональной подготовке, которая зачастую была различной, все слушатели, тем не менее, обучаются единообразно вне зависимости от специфики их управленческой деятельности и занимаемой должности. Формирование программы обучения должно опираться на потребности муниципальных служащих в знаниях, необходимых для выполнения конкретных должностных функций.

На основе анализа законодательно закрепленных полномочий органов МСУ и их структуры были выделены три целевые группы:

Главы муниципальных образований и их заместители.

1.

Руководители подразделений, объединяющие муниципальных 2.

служащих, занимающих главные и ведущие должности муниципальной службы.

Специалисты – муниципальные служащие, занимающие старшие 3.

и младшие должности муниципальной службы.

Необходимо подчеркнуть целесообразность ориентирования содержания учебных программ, методов обучения и его продолжительности на конкретную целевую группу, поскольку каждая из них обладает рядом характерных особенностей.

Такой подход позволит эффективнее использовать имеющиеся временные, организационные, материальные и финансовые ресурсы и обеспечить преемственность в деятельности местного самоуправления с учетом современных требований.

Список используемой литературы Гордеева О.И. - студентка шестого курса специальности кафедры 1) конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им.

М.А. Шолохова, научный руководитель – кандидат педагогических наук, доцент Вернигорова Тамара Прокофьевна Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О 2) государственной гражданской службе Российской Федерации».

О государственной гражданской службе Российской Федерации:

3) Федеральный закон от 27 июля 2004. № 79-ФЗ (с изменениями на 25.12.2008).

Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной 4) службы. – М.: Изд-во РАГС, 2008.

Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной 5) гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс. – М.: Дело и Сервис, 2004.

М.Е. ДЕВЯТОВ ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ Аннотация: в статье рассмотрены основные факторы, влияющие на эффективность деятельности Калужского филиала ОАО «Регион-Связь», связанные с мотивацией персонала, проанализированы результаты SWOT анализа, рассмотрена возможность применения системы ключевых показателей эффективности.

Ключевые слова: повышение эффективности, мотивация персонала, SWOT-анализ, ключевые показатели эффективности, грейдинг персонала.

M.E. Deviatov Efficiency improvement by improving the system motivation Annotation: article describes the main factors effectiveness of the Kaluga branch of "Region-Svjaz" associated with the motivation of staff, analyzed the results of SWOT-analysis, examined the possibility of applying a system of key performance indicators.

Keywords: efficiency, staff motivation, SWOT-analysis, key performance indicators, staff grading.

В отечественной экономике наблюдаются значительные диспропорции между изменениями отношений собственности и производственных отношений и организацией производства и менеджмента персонала. Переход к свободному рынку на основе механизмов спроса, предложения и конкуренции совершался без учета требований новой экономики к организации производства и менеджменту персонала. В результате выявилась ситуация, при которой большинство предприятий применяют прежние системы организации и оплаты труда, уже переставшие выполнять роль стимулов. Поэтому для нашей экономики актуально реформирование оплаты труда путем сочетания традиционных и новых методов стимулирования. Для реформирования оплаты труда персонала необходимо решить две задачи: гарантировать каждому работнику оплату по результатам Девятов Михаил Евгеньевич - студент кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им.М.А. Шолохова, научный руководитель – доцент, кандидат экономических наук, Шаройко Федор Владимирович.

деятельности и исходя из рыночной стоимости рабочей силы;

обеспечить организации наличие прибыли после реализации своей продукции по ценам рынка. Для обеспечения интересов и работника, и работодателя необходим рост оплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения вознаграждения за труд каждому работнику при обеспечении роста эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение оплаты труда возможно только при повышении эффективности производства и, напротив, повышение эффективности производства ведет к увеличению оплаты работников.

В результате у работодателя возрастает прибыль, а у работника улучшается материальное положение. Достичь решения этих задач, на наш взгляд, можно. Государство должно обратить внимание на условия реформирования оплаты труда наемных работников:

1) соответствие вознаграждения труда его реальному уровню;

2) зависимость между средствами, направляемыми на оплату, и конкретными результатами хозяйственной деятельности организации;

3) совершенствование социального партнерства по вознаграждению труда.

В выборе форм и систем вознаграждения за труд предприятия получили полную самостоятельность, а государство устанавливает минимум заработной платы, периодически его пересматривает и обеспечивает в сфере труда социальную защищенность работников. Такой минимум можно рассматривать в качестве социальной гарантии в оплате труда при выполнении наемным работником установленных функций простого труда на всех предприятиях, независимо от форм собственности, защищаемой государством. По нашему мнению, вопросы мотивации работников нельзя рассматривать в отрыве от других функций менеджмента персонала и организации производства, поэтому реформирование вознаграждения труда следует осуществлять параллельно и в комплексе с реформированием других важных функций предпринимательской организации.

В современных условиях возрастает и значение качества управления организацией, в связи с этим в управлении предприятием выделяют ряд функций, отражающих направление управленческих действий, порядок и преимущество их осуществления242.

Роджер Муэрс. Эффективное управление.- М.: Финпресс, 1998.-128 с.

Публикации информационно-аналитического центра НИИ труда, 1991/ http://niitss.ru/analytics/publications/ Первая группа функций – маркетинговая стратегия, т. е. действия по изучению рынка и разработке стратегии продвижения продукции предприятия на рынок в соответствии со складывающейся конъюнктурой.

Вторая группа планирование деятельности коллектива, а третья группа финансирование организации. Следующие четыре группы вытекают из того, что работа предприятия возможна только при наличии необходимых средств производства и работников, имеющих определенную квалификацию и уровень образования, которые как объекты управления взаимодействуют в системе управления предприятием.

Четвертая группа функций – организация средств производства и стимулирование персонала на более эффективное их использование. На этой стадии проводятся работы по совершенствованию техники и технологии, техническому перевооружению предприятия, обеспечению необходимыми оборудованием и материалами, эффективному использованию основных фондов. Это предшествует организации системы мотивации персонала. Пятая группа функций – управление персоналом, включающая организацию мотивации наемных работников. Здесь основные задачи – подбор и расстановка необходимых кадров;

разработка программ их подготовки и переподготовки;

разработка направлений материального и нематериального стимулирования. Эта группа функций и является стержневой в организации стимулирования эффективности и качества выполняемой работы. Шестая группа функций – информационное обеспечение и учет. Сюда относятся: обеспечение сотрудников необходимой информацией;

автоматизация информационных систем, бухгалтерского учета и статистической отчетности. На первый взгляд, информационное обеспечение не является непосредственно методом стимулирования эффективности и качества. Тем не менее, обеспечить эффективную работу невозможно без предоставления всем работникам, нуждающимся в этом, необходимой информации. Седьмая группа функций – контроль, регулирование и оценка деятельности. Эта группа включает: создание системы контроля деятельности работников;

корректировку принятых решений в процессе их осуществления по результатам контроля и обработки полученных данных;

оценку деятельности всех подразделений предприятия и каждого сотрудника в отдельности.

Особенно важна последняя, восьмая функция – оценка деятельности подразделений предприятия и каждого сотрудника в отдельности. Это учитывается при стимулировании, так как именно по конечным результатам устанавливается размер переменной части в доходе наемного работника, причем этот размер определяется для каждого сотрудника персонально в соответствии с его личным вкладом и конечными результатами работы.

Таким образом, составить комплекс мер, направленных на эффективное управление персоналом, где завершающей мерой станет создание системы стимулирования, вполне осуществимо. Для этого, во первых, необходимо провести разделение труда работников с целью разграничения их должностных обязанностей и функций структурных подразделений, чтобы исключить дублирование функций, приводящее к нежелательным экономическим потерям. Далее, следует осуществить расстановку работников в соответствии с их деловыми и личными качествами и внедрить систематическое повышение квалификации. В третьих, нужно отработать и внедрить рациональные системы и методы выполнения работ (функций) в целях оптимизации трудового и технологического процессов. В-четвертых, провести рационализацию организации и оснащения рабочих мест как в целом по организации, так и по отдельным элементам применительно к каждой должности или группе должностей, поскольку известно, что даже самая эффективная системы стимулирования без этого не может обеспечить достижение эффективности и качества выполняемой работы. Здесь основным требованием выступает комплексное обеспечение рабочего места всем необходимым для выполнения профессиональных или должностных обязанностей. В-пятых, наряду с общими мероприятиями следует обеспечить благоприятные условия труда (учесть санитарно-гигиенические, физиологические и социально психологические требования и нормы). Шестое – внедрить организацию нормирования труда с целью определения потребной численности работников и обоснованных затрат времени на выполняемые ими работы.

Здесь можно выделить две разновидности нормирования труда: 1) тарифное нормирование, определяющее трудовую деятельность с позиций сложности условий труда, профессиональных и должностных обязанностей;

2) организационно-техническое нормирование, определяющее трудовую деятельность с позиций технической оснащенности труда, распределения работ и организации рабочих мест, технологии выполнения работ и др.

Седьмое и восьмое – непосредственные вопросы стимулирования и мотивации: оценка результатов деятельности работников и конкретные методы материального и нематериального вознаграждения.

Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный // Человек итруд. – 1998. – № 11.

Оценка индивидуального труда включает в себя разработку показателей по определению конкретного сотрудника с учетом выполнения им своих должностных обязанностей, эффективности и качества выполняемых работ, что необходимо для исчисления материального вознаграждения. Как итог сложного комплекса работ, решаются появляющиеся вопросы по материальному и нематериальному стимулирования персонала.

Отметим, что понятие стимулирования – более широкое, чем его часто понимают. Ведь при одинаковом размере вознаграждения труда сотрудник будет работать эффективнее там, где для этого созданы необходимые условия. То есть можно сказать, что все перечисленные выше меры по управлению персоналом также можно отнести к методам косвенного стимулирования наемных работников, и понятие стимулирования не ограничивается мерами поощрения, а рассматривает более широкий круг вопросов.

Поэтому необходимо и на государственном уровне разработать рекомендации по управлению персоналом на предприятиях различных организационно-правовых норм, в том числе рекомендации по нормированию труда и организации стимулирования наемных работников.

Конечно, в нынешних экономических условиях эти рекомендации не могут быть обязательными для исполнения, но они могут существенно облегчить решение задач работодателям в управлении персоналом и стимулировании работников.

Основным принципом организации системы мотивации в реальном секторе экономики в современных условиях должен быть метод индивидуализации материального вознаграждения сотрудников, исходя из конечных результатов работы. Но индивидуализация материального вознаграждения работников должна осуществляться не на основе случайных решений руководства и отсутствия каких-либо регламентаций в этой области, а в системе, при четком обосновании и продуманной оценки персонала, их должностных обязанностей и результатов деятельности. Поэтому, во-первых, следует для каждого работника составить четкое описание его функций. Соответственно, это позволит обозначить справедливые требования руководства к тому или иному сотруднику, Инамори К. Страсть к успеху. Японское чудо / Пер. с англ. - Ростов н/Д : Феникс, 1998.

Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий, Фундаментальные исследования, №11, а работник, в свою очередь, будет знать, что от него требуется при выполнении его функций и что включают данные функциональные обязанности. На основе должностных обязанностей устанавливается соответствующая группа оплаты, а в дальнейшем принимаются решения о повышении заработной платы, участии в прибылях, профессиональном росте.

Во-вторых, при решении вопросов мотивации наемных работников работодатель должен учитывать ситуацию на рынке, так как во многих случаях уровень оплаты работников устанавливается в том числе с поправкой на дефицитность данной специальности на рынке труда или, напротив, с учетом переизбытка рабочей силы по данной специальности.

Кроме того, с целью удержания высококвалифицированных специалистов необходимо учитывать оплату на конкурирующих фирмах по данной специальности.

Целью стимулирования управленческих кадров предприятия является:

1) желание удержать у себя квалифицированных менеджеров во избежание их перехода в конкурирующие фирмы;

2) в целом стимулирование направлено на мотивацию менеджеров в достижении личных успехов в работе и в достижении успеха всех подразделений и фирмы в целом;

3) система участия в прибылях ставит в зависимость величину дохода менеджера от результатов его деятельности, деловой активности и профессионализма при выполнении управленческих функций.

С должностным ростом менеджера увеличивается его доля участия в прибылях, что делает доход менеджера прогрессивным, а с повышением в должности возрастает и базовый уровень оплаты менеджера, увеличивается и выплата из прибыли и др. Все это делает достаточно привлекательным кадровый рост у руководящих работников, который, в свою очередь, возможен только при постоянном увеличении эффективности управления в данной должности. Как отмечено в современной экономической литературе, стимулирующая роль заработной платы на предприятиях усиливается при соблюдении ряда принципов: 1) зависимости заработной платы от эффективности и качества выполнения работы с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;


Шекшня С. Мировой опыт в управлении персоналом. Как эффективно управлять свободными людьми. М.: Альпина Паблишерз. – 2011г. – 206 с.

2) внедрении гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника;

3) исключении уравнительности в оплате наемных работников;

4) если при создании системы оплаты труда предусмотрено усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Как отметил Ланс Бергер, генеральный директор компании Lance A.

Berger & Associates Ltd, премиальное вознаграждение как отдельного сотрудника, так и их группы зависит от их эффективности работы, вклада в дальнейшее развитие организации, от принадлежности к категории талантливых специалистов или от наличия других черт, свидетельствующих о повышенной ценности указанных сотрудников.247 Для обеспечения эффективности и жизнеспособности системы вознаграждения труда необходимо выявлять сотрудников с выдающимися дарованиями, а для этого следует регулярно осуществлять оценку трудовых ресурсов. Оценка способствует идентификации «горячих» вакансий, чрезвычайно востребованных на рынке труда, и четкому выделению сотрудников, имеющих высокий потенциал и результативность.

Помимо отмеченного за рубежом применяется много совершенно новых методов в управлении вознаграждением труда, которые следует адаптировать к применению на отечественных предприятиях, например, расширенная классификация работ;

оплата на основе квалификации и профессиональных качеств;

расширенное применение множества подходов с переменной оплатой труда;

переход от управления заработной платой к управлению суммарным вознаграждением;

разработка эффективной программы вознаграждения труда.

Рассмотрим на примере Калужского филиала ОАО «Регион-Связь»

факторы, связанные с мотивацией персонала, влияющие на производительность труда.

Одним из самых простых, наглядных и современных методов выявления взаимосвязанных факторов является SWOT-анализ.

SWOT-анализ производственной деятельности подразделения Таблица 1. Сильные стороны 2. Слабые стороны производственной деятельности производственной деятельности 1.1. Наличие 2.1. Большой износ линейно высококвалифицированных работников кабельного хозяйства.

Бергер Д. Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/ The Compensation Handbook/Альпина паблишер, различного уровня.

1.2. Огромный опыт работы в сфере 2.2. Недостаточная обеспеченность услуг связи. автотранспортом и специальной техникой.

1.3. Применение новых технологий 2.3. Неукомплектованность штатным при производстве работ. персоналом.

1.4. Направленность на 2.4. Сложность во взаимодействии с предоставление услуг с высоким другими подразделениями филиала.

качеством.

1.5. Оперативность в выполнении аварийных и плановых работ.

3. Перспективы (новые 4. «Угрозы» - факторы, мешающие возможности) развития производственной деятельности, производственной деятельности сдерживающие развитие 3.1. Модернизация оборудования. 4.1. Невысокая заработная плата.

3.2. Использование новых 4.2. Переход специалистов к технологий. конкурирующим операторам сотовой связи.

4.3. Текучесть кадров.

3.3. Внедрение ключевых показателей эффективности работы персонала (КПЭ), грейдирование.

Проведнная в одном из подразделений Калужского филиала ОАО «Регион-Связь» самооценка (SWOT-анализ) производственной деятельности подразделения (табл. 1) показала следующее. Такой фактор, характеризующий сильную сторону производственной деятельности, как наличие высококвалифицированных специалистов перекрывается фактором слабой стороны – неукомплектованность штатным персоналом и может быть полностью уничтожен факторами, мешающими производственной деятельности, сдерживающие развитие (невысокая заработная плата, переход специалистов к конкурентам, текучесть кадров).

Новые возможности развития производственной деятельности (модернизация оборудования, использование новых технологий) могут появиться (в условиях существующих «угроз») только в случае принятия необходимых мер по снижению негативных факторов.

Для этого автором предложено ввести новый фактор, влияющий на перспективы развития производства - внедрение ключевых показателей эффективности работы персонала (КПЭ), грейдирование.

Использование данного подхода, по мнению автора, позволит «настроить» мотивационную систему Калужского филиала ОАО «Регион Отчт Калужского филиала ОАО «Регион-Связь» за 2012 г.

Связь», создав условия, адекватные рыночной ситуации, как для высококлассных специалистов, так и для остального штатного персонала.

Внедрение системы КПЭ, позволит также выделить «критические»

группы персонала, которые в большей степени влияют на производительность и финансовый результат организации, и мотивацию которых требуется постоянно пересматривать, и группы, мотивацию которых текущая рыночная ситуация позволяет оптимизировать в пользу «критической группы». В результате, при неизменном бюджете расходов на персонал, появляется уникальная возможность управления мотивацией.

В заключении можно отметить, что иностранные компании в свое время прошли путь, который начали проходить отечественные предприятия в рыночных условиях хозяйствования. Это: создание и поддержание конкурентоспособных программ вознаграждения труда, связанных с отсутствием государственного регулирования, наличием стратегических слияний и реструктуризаций;

обращение большего внимание на отдельные функции бизнеса, требующие этого;

использование человеческих ресурсов, подверженных значительным перемещениям ввиду резких колебаний на глобальных рынках. В результате за счет значительного роста уровня вознаграждения труда для специалистов с дефицитной квалификацией открылось много возможностей, и высокое число вариантов делает людей более независимыми в формировании их трудовой мотивации.

Калужский филиал ОАО «Регион-Связь» не исключение, и в зависимости от принятых управленческих решений в пользу внедрения новых механизмов управления мотивацией персонала, с большой долей вероятности можно утверждать об устойчивом развитии данного предприятия.

Список использованной литературы:

1) Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный // Человек и труд. – 1998. – № 11.

2) Бергер Д. Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда/ The Compensation Handbook/Альпина паблишер, 3) Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей. Настольная книга стратега и новатора Альпина паблишер, 4) Симоненко В.Н., Симоненко Н.Н., Старкова Е.Ю. Организационные меры по совершенствованию мотивации персонала предприятий, Фундаментальные исследования, №11, 5) Шекшня С. Мировой опыт в управлении персоналом. Как эффективно управлять свободными людьми. М.: Альпина Паблишерз. – 2011г. – 206 с.

6) Инамори К. Страсть к успеху. Японское чудо / Пер. с англ. - Ростов н/Д : Феникс, 1998.

7) Роджер Муэрс. Эффективное управление.- М.: Финпресс, 1998. 128 с.

8) Отчт Калужского филиала ОАО «Регион-Связь» за 2012 г.

9) Публикации информационно-аналитического центра НИИ труда, 1991/ http://niitss.ru/analytics/publications/ В.М.ИРДЫНЕЕВА ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ГОРОДА МОСКВЫ Аннотация: в статье раскрывается процесс формирования профессиональной компетентности, способы повышения профессиональной компетентности среди государственных служащих территориальных органов исполнительной власти города Москвы.

Ключевые слова: профессиональная компетентность, государственная служба, формирование профессиональной компетентности, территориальные органы исполнительной власти города Москвы.

V.M.IRDYNEEVA The summary: the article reveals the formation of professional competence, ways to improve the professional competence of civil servants territorial executive authorities of the city of Moscow.

Keywords: professional competence, public service, the formation of professional competence, the territorial executive authorities of the city of Moscow.

В соответствии со статьей 3250 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" одним из основных принципов государственной службы является профессионализм и компетентность государственных служащих.

Ирдынеева Валентина Максимовна - студентка кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова, научный руководитель – кандидат юридических наук, доцент Крайнов Виталий Иванович.

Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" Высокие требования, предъявляемые к госслужащим обусловлены спецификой выполняемой ими работы и уровнем ответственности за каждое принятое решение и наступающими последствиями.

В должностной регламент государственных служащих251 включаются квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки.

То есть в рамках своих полномочий госслужащий априори является высококлассным специалистом, обладающим достаточной компетентностью.


Его компетенции также закреплены законодательно.

В переводе с латинского competentia – означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом. Понятие компетенции253, которое толкуется как круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу, а также знания, опыт в той или иной области можно назвать «средой» для компетентности.

Джон Равен254 определяет компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающую узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.

В настоящее время существует проблема недостаточной квалификации среди госслужащих, которая выражается недоработанностью принимаемых решений, низким качеством их содержания и осложненным исполнением таких решений.

Речь не идет о «тотальной безграмотности» и отсутствии должного внимания к данной проблеме, суть заключается в том, что чем выше уровень власти, чем шире круг компетенций, тем более жесткими должны быть требования, во-первых;

во-вторых, должно быть четкое осознание, что небольшие недочеты и промахи в одной области как снежный ком собирают целый ряд сопутствующих проблем;

и в - третьих нельзя забывать о растущей в связи с этим напряженности в обществе.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-фз "о государственной гражданской службе российской федерации" статья Компетентность как дидактическое понятие: содержание, структура и модели конструирования Хуторской А.В., Хуторская Л.Н, 2004г.

Большой энциклопедический словарь. – м.: БРЭ, Равен Джон, Компетентность в современном обществе. - м: КОГИТО-ЦЕНТР, Для разрешения подобных ситуаций необходим ряд мер направленных на повышение профессиональной компетентности государственных служащих.

Объект исследования был выбран среди территориальных органов исполнительной власти города Москвы. Москва – столица Российской Федерации, «лицо» нашего государства, которая является также примером для остальных субъектов России. Территориальные органы исполнительной власти в Москве255 представлены префектурами 12 округов (Центральный, Северный Северо-Восточный, Восточный, Юго-Восточный, Южный, Юго Западный, Западный, Северо-Западный, Зеленоградский, Троицкий и Новомосковский) управами и поселениями.

Управа района является территориальным органам Правительства Москвы256, осуществляющим управление на местах. Управы находятся в ведомственном подчинении префектур административных округов Москвы.

Для решения проблемы, а именно для повышения профессиональной компетентности необходимо:

совершенствование аттестационной программы государственных 1) гражданских служащих;

внедрение проверенных способов обучения государственных 2) гражданских служащих как средство повышения профессионализма.

В государственных органах Российской Федерации аттестация организуется и проводится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации (№110 от 1 февраля 2005 года).

Регулярное проведение аттестации способствует укреплению аппарата кадров, стимулированию роста квалификации персонала, развитию инициативы и творческой активности государственных служащих. Под аттестацией в системе государственной службы понимается государственная проверка деловой квалификации служащего в целях:

В систему органов исполнительной власти Москвы, возглавляемую Правительством Москвы, входят отраслевые и функциональные органы исполнительной власти столицы, которые осуществляют исполнительно-распорядительные функции в определнных отраслях и сферах управления городом, а также территориальные органы для управления на местах.

Официальный интернет-ресурс «Электронная Москва» http: //mosopen.ru/ goverment/group/2.

Ростовцева Ю.В. К вопросу о принципах аттестации государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. – 2007.

1) определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, 2) а также решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного.

Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может основывать только на оценке знания государственным служащим вопросов, относящихся к его трудовой функции и занимаемой должности. Аттестация должна проводиться по принципу беспристрастности, объективности.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт. Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на определенный срок полномочий, за исключением гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей гражданской службы, а также гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "помощники (советники)", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются президентом российской федерации, и гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, относящиеся к главной группе должностей гражданской службы, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются правительством российской федерации, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена. Таким образом, просматривается разграничение между проверкой государственных служащих главных, старших, средних и младших должностей и высших должностей (руководителей) и советников.

Оптимизация процесса аттестации государственных служащих должна быть направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. - М.: Изд-во РАГС, 2004.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", статья 48 п.3.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", статья 11 п.2.

профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию). Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) подготовка кадров для гражданской службы, а также дополнительное профессиональное образование гражданских служащих в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Необходимо разработать новую систему обучения, которая соответствовала бы современным требованиям. Целесообразно проведение тренингов, стажировок.

В настоящее время остро стоит вопрос качества государственных служащих. Рассмотрев их работу на примере Москвы, можно сделать вывод, что компетенции часто бывает недостаточно, ведомства не работают так хорошо, как могли бы. Но компетенцию можно повысить. Для этого, необходимо проведение регулярных и независимых аттестаций и тестирований. Аттестации и экзамены позволят улучшить подготовленность сотрудников. Независимые тестирования сотрудников позволят получить беспристрастную оценку эффективности каждого работника и руководителя.

К сожалению, эти методы не позволят сразу увеличить компетенцию сотрудников. Большую роль играет обстановка на месте работы, наличие Аттестация и оценка персонала //Кадровый потенциал государственной службы:

оценка и аттестация. М.: РАГС, 2003.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", статья 60 п. авралов и решения принимаемые руководителями. Готовы ли руководители оценивать работу своих ведомств и сотрудников?

Список использованной литературы:

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О 1.

государственной гражданской службе Российской Федерации" Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе 2.

государственной службы Российской Федерации" Аттестация и оценка персонала //Кадровый потенциал 3.

государственной службы: оценка и аттестация. М.: РАГС, Большой энциклопедический словарь. – м.: БРЭ, 4.

Компетентность как дидактическое понятие: содержание, 5.

структура и модели конструирования Хуторской А.В., Хуторская Л.Н, 2004г.

Равен Джон, Компетентность в современном обществе. - м:

6.

КОГИТО-ЦЕНТР, Ростовцева Ю.В. К вопросу о принципах аттестации 7.

государственных гражданских служащих // Право и государство: теория и практика. - 8. Яблокова Е. А. Подготовка кадров государственной службы:

методические и дидактические основы повышения эффективности. - М.: Изд во РАГС, 2004.

Д.А. ФЕЙЗУЛИН УПРАВЛЕНИЕ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКОЙ Аннотация: проблемы управления молодежной политикой являются важными для любого общества и любой страны. Россия, пройдя сложный путь реформ, нуждается в системном и плановом подходе к решению задач, связанных с молодым поколением. В данной статье проводится общий анализ социально-экономического развития региона на примере Мытищинского района Московской области, а также предлагаются конкретные мероприятия для улучшения управления молодежной политикой в регионе с целью дальнейшего использования алгоритма в практической деятельности.

Ключевые слова: молодежь, молодежная политика, государство, муниципальные органы власти, социальное развитие, анализ, проект.

D.A. FEIZULIN Фейзулин Дамир Ахметович - студент кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления Института политики, права и социального развития МГГУ им.М.А. Шолохова, научный руководитель – доцент, кандидат экономических наук, Шаройко Федор Владимирович.

Annotation: problems of youth policy are important for any society and any country. Russia after passing difficult reforms needs a system plan to solve problems associated with the younger generation. This article provides an overview of the socio-economic development of the region as an example Mytishchinsky District, and proposes specific actions to improve the management of youth policy in the region in order to further the use of the algorithm in practice.

Keywords: youth, youth policy, municipal government, social development, analysis, project.

Перемены в мире происходят всегда – это главное условие развития каждого общества и существования человеческой цивилизации в целом.

Главной движущей силой любого движения является молодое поколение.

Период взросления и самоопределения в социальном мире, формирование способностей и личностных качеств на основе задатков, определение смысла и жизненных целей – вс это важнейший этап не только для конкретной личности, но и для всего общества, которое должно обеспечивать ресурсами (временными, экономическими, информационными и т.п.) решение возникающих проблем в период «молодости», обеспечивая тем самым жизнеспособность молодых поколений и свое самосохранение и развитие как целостного социально-исторического субъекта.

Молодежь – это социально-возрастная группа населения в возрасте – 30 лет, совокупность молодых людей, которым общество предоставляет возможность социального становления, обеспечивая их льготами, но ограничивая в дееспособности по различным сферам полноценного участия в жизни социума. Молодежная политика представляет собой многофункциональный комплекс, включающий большой перечень мер, которые затрагивают молодое поколение с момента рождения и до 30 лет (детские сады, поддержка семьи, образование, социальное обеспечение, занятость, жилье).

Под «молодежной политикой» также подразумевается деятельность специализированных центральных правительственных и муниципальных учреждений, комитетов, комиссий по делам молодежи.

Государственная молодежная политика является системой государственных приоритетов и мер, направленных на создание условий и Криворученко.В.К «Молоджь и молоджная политика: термины, понятия». М: НИБ., 2010г.

возможностей для успешной социализации и эффективной самореализации молодежи, развития ее потенциала в интересах России.

Система управления государственной молодежной политикой на федеральном уровне представляет собой многомерный процесс, включающий деятельность всех ветвей власти. Практически все федеральные министерства и ведомства в той или иной степени занимаются решением проблем молодежи, посредством реализации целевых комплексных программ, а также включение в ведомственные социальные программы специальных разделов по молодежной проблематике: вопросы образования, труда и занятости, охраны здоровья и здорового образа жизни, досуга и отдыха, обустройства жилья, рождения и воспитания детей. Основное содержание муниципальной молодежной политики, выражается в социальной поддержке молодежи, молодой семьи;

поддержке общественных инициатив и талантливой молодежи;

организация занятости молодежи;

противодействие распространению преступности и наркомании в молодежной среде;

гражданское и патриотическое воспитание молодежи;

организация работы по месту жительства;

развитие молодежного и детского самоуправления;

информационное сопровождение реализации муниципальной молодежной политики;

поддержка молодежного предпринимательства.

Сегодня в России наступил новый этап, включающий молодежную политику в общий процесс модернизации страны. Вектор сосредоточения планируемых мер государственной молодежной политики в Российской Федерации должен охватить: экономическую сферу, сферу образования, развития гражданского общества и социального пространства, систему управления. Государственная молодежная политика в Российской Федерации направлена на поддержку и стимулирование семей, предприятий и учреждений некоммерческих организаций, общественных объединений и граждан, осуществляющих деятельность по созданию благоприятных условий жизни молодежи, по ее воспитанию, обучению и развитию. Очевидно, что выработать серьезную, адекватную и отвечающую интересам молодежи молодежную политику возможно только в контексте переосмысления приоритетов государственной политики в целом и переориентации ее от разработки эфемерных госпрограмм на решение конкретных злободневных социальных задач.

«Молоджь и молоджная политика» под ред. И.М.Ильинский. Изд-во РОУ, 2009 г Закон «О государственной молоджной политике в Московской области» от Декабря 2007 года № 155. М.:Издательство «АиН», 2010г.

Механизмы и технологии реализации государственной молодежной политики на практике представляют собой несколько основных блоков:

программный, информационный, организационный, политический и экономический.

Несмотря на наличие опыта работы с молодежью, стоит отметить, что большинство программ не были ориентированы на массовое применение, а решали лишь отдельные локальные задачи. В рамках Стратегии государственной молоджной политики на период 2010-2016 гг., рассматривается проектный подход в качестве основного в реализации ГМП и определяется система общенациональных проектов, т.е. средства и инструменты непосредственного вовлечения молодежи в решение собственных проблем и общероссийских задач.

Государственная молодежная политика в современных условиях должна рассматривать исключительно, как механизм управления процессами социализации молодежи в интересах самого государства, его поступательного и непрерывного развития. Необходимо радикально изменить принципы формирования Государственной молодежной политики.

Следует перестать рассматривать ГМП, как средство создания привилегированных условий для молодежи по сравнению с остальными социальными группами и обществом в целом.

Особо важным для формирования стратегии развития молодежной политики в России является проведение анализа социально-экономического развития каждого региона и оценки существующих мероприятий по вопросам, связанным с молодежью. В качестве примера, рассмотрим один из крупнейших промышленных районов и муниципальных образований Московской области муниципального образования «Мытищинский район».

На 01 января 2012 года численность населения Мытищинского района составила 187,9 тыс. чел. Основным источником увеличения количества постоянного населения района остается положительный миграционный прирост выросший в 2012 году до 2,5 тыс. чел. Более 62 % численности населения района - трудоспособные граждане. На территории района осуществляют деятельность около 4000 хозяйствующих субъектов разных форм собственности и видов деятельности.267 Экономически значимыми отраслями являются машиностроение и металлообработка, приборостроение, производство строительных и отделочных материалов, легкая и пищевая промышленность. Мытищинский район обладает емкой налогооблагаемой Барганджия Б.А., Гельвановский М.И. «Регионы России». Основные социально – экономические показатели городов. Федеральная служба госстат;

Официальное издание 2011 г.

базой по всей совокупности налогов, сборов и иных обязательных платежей, установленных законодательством.268 В целом для экономики района в 2010 2012 г.г. характерна положительная динамика развития, отражающая укрепление социально-экономической и финансовой ситуации.

Демографическая функция играет ведущую роль в социальном развитии и молодежи и общества. Уровень рождаемости и смертности, продолжительность жизни, количество заключенных и расторгнутых браков входят в число важнейших показателей, характеризующих состояние общества, степень его благополучия. Непосредственно соприкасаясь с образом жизни, демографические проблемы в Мытищинском районе относятся к числу наиболее значимых факторов, прямо или косвенно воздействующих на положение молодежи. Поэтому достоверные данные о тенденциях изменения основных демографических показателей являются необходимым основанием для прогнозирования развития молодого поколения и молодежной политики в Мытищинском районе.

За период 2010 - 2012 гг. численность молодежи возросла на 2%.

Значительный прирост на 2,5% наблюдался в возрастной группе до 19 лет, что позволяет сделать предположение о сохранении положительной тенденции в среднесрочной перспективе. Коэффициент рождаемости возрос с 8,5 до 9,6 на 1000 населения. Однако увеличение показателей рождаемости, наблюдаемое в течение последних 3 лет, в основном обусловлено приростом численности женских репродуктивных контингентов за счет сравнительно многочисленного поколения молодежи 1983 - 1987 гг. рождения периода стимулирования рождаемости. Этому способствовало также некоторое увеличение рождаемости в старших молодежных возрастных группах (женщины 25 - 29 лет). Но данная тенденция носит временный характер.



Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.