авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Государство

Политика

Право

Управление

ВЫПУСК V

(СПЕЦИАЛЬНЫЙ ВЫПУСК)

2012 г.

2

3

Министерство

образования и науки Российской Федерации

Московский государственный гуманитарный университет

им. М. А. Шолохова

Государство

Политика

Право

Управление

Сборник научных работ преподавателей,

аспирантов и студентов Института политики, права и социального развития Выпуск V (специальный выпуск) Москва Редакционно-издательский центр 2012 4 ББК 67.401 Г 72 Государство - политика – право - управление: Сборник научно исследовательских работ профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов Института политики, права и социального развития.

Вып. 5 (спецвыпуск) - М., МГГУ им. М.А. Шолохова. 2012. -110 с.

Сборник составлен по результатам научной работы магистрантов и студентов Института политики, права и социального развития МГГУ им.

М.А.Шолохова в 2011 и 2012 годах. В него вошли статьи, посвященные актуальным проблемам государственного и муниципального управления, вопросам конституционного, гражданского, административного, уголовного и муниципального права, теории и истории государства и права, деятельности политических институтов в Российской Федерации.

Редакционная коллегия:

доктор экономических наук, профессор Б.Г.Збышко, кандидат педагогических наук, доцент А.А.Киченко, доктор юридических наук, профессор В.М.Оробец – отв. ред., кандидат исторических наук, доцент В.Л.Шаповалов.

Рецензент:

Доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор, заведующий кафедрой правового обеспечения управленческой деятельности МГИМО (У) МИД РФ Ю.К. Краснов.

Статьи публикуются в авторской редакции ISBN 5-8288-1199- @ Коллектив авторов, @ Московский государственный гуманитарный университет им. М. А. Шолохова МАТЕРИАЛЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ:

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, ПРАКТИКА» (состоялась 21 ноября 2012 года, МГГУ им. М.А.Шолохова) (2-й тур) Прим. ред.: статьи публикуются в авторской редакции.

П.В. АНИСКИН ФОРМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРАВЛЕНИЯ Аннотация: в статье проведен сравнительный анализ формы государственного правления России, США, ФРГ и Франции с целью выявить общие элементы и характерные особенности, присущие только конкретному государству. Автором рассматривается как влияние опыта зарубежных государств на организацию, формирование, взаимодействие высших органов власти, так и влияние исторического развития России на форму государственного правления современного государства.

Ключевые слова: власть, правление, государство, конституция, опыт, форма правления, ветви власти, президент, парламент, правительство, полномочие.

Aniskin P.V.

The form of government in Russia and foreign experience Annotation: this article, a comparative analysis of forms of government in Russia, the USA, Germany and France in order to identify common elements and characteristics unique to a particular State. The authors regarded as the impact of the experience of foreign countries for the organization, formation, interaction of the supreme bodies of power and influence of the historical development of Russia's form of government of the modern state.

Keywords: authority, the board, the state, constitution, experience, a form of government, branches of government, the president, parliament, government, authority.

В истории развития российской государственности, многие государственно-правовые институты часто создавались на основе опыта зарубежных государств, не является исключением и новейшая история России.

Разработчики Конституции РФ учли опыт зарубежных государств по организации, формированию и взаимодействию высших органов власти.

Принятие новой Конституции РФ было нацелено на преодоление пробелов в российской государственной модели путем рационального использования опыта и правовых традиций зарубежных государств.

Анискин Павел Викторович - магистрант кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления, научный руководитель – кандидат юридических наук, доцент А.В. Кудряшов.

В главах 1,4-6 ныне действующей Конституции Российской Федерации содержатся положения определяющие разновидность формы государственного правления в России. При подготовке данных положений, разработчики российской Конституции уделили внимание опыту организации верховной государственной власти во Франции, США и Федеративной Республике Германии (ФРГ). Так США обладает, более чем двухсот летним опытом президентской модели республиканского правления.

Сущность формы государственного правления необходимо рассматривать с учетом исторических и временных обстоятельств, в которых она создавалась и в дальнейшем развивалась. Интерес к организации и формированию высших органов государственной власти в США, Франции и Германии обусловлен во многом схожими историческими условиями, сложившимися в российском обществе, при которых и были конституционно оформлены формы государственного правления указанных государств.

Заметим, что данные сходства являются общими и не умаляют всю сложность конкретного периода исторического развития государства. Так, во Франции конца 1950-х гг., и России 1990-х новая форма правления складывалась в период противостояния между законодательной властью и правительством в условиях политического и экономического кризиса. В разные исторические периоды президенты, стоявшие во главе исполнительной власти в России это Б.Ельцин, во Франции - Шарль де Голль, считали, что только сильная президентская власть, по их мнению, может принести стабильность в государство. Помимо этого, общей чертой сближающей государственные системы во Франции и России можно назвать нестабильность в общественно-политической жизни государств в период начала строительства новой модели государственного устройства.

Во Франции, как и в России, законодательное собрание состояло из различных политических объединений, при этом в США и ФРГ традиционно существует две сильных партии и относительная политическая стабильностью.

Не смотря на то что, есть определенные общие черты в историческом развитии России, отличия между рассматриваемыми государствами и Россией заключаются в следующем. Для Франции характерно то, что после революции 1789 года, многие институты развивались эволюционно, не смотря на множество потрясений, в том числе либерально-демократические институты. Для России характерно, полное отрицание институтов существовавших до становления новой государственной и правой системы.

Общими для постсоветской России и Германии является ситуация когда избавившись в недалеком прошлом от тоталитарного режима с однопартийной системой, новое государство стремилось наделить всей полнотой власти много партийный парламент, противостоящий исполнительной власти.

Президентская республика в США, несмотря на вероятность возрастания власти главы государства имеет ряд очевидных преимуществ.

Суть в том, что у главы государства нет полномочий по роспуску парламента, а парламент не может сменить кабинет министров, который является «командой» Президента, что уравнивает данные субъекты власти.

При этом Президент может воздействовать на законодательную ветвь власти путем применения права вето или угрозы его применения, а конгресс может воздействовать на исполнительную ветвь власти посредством законов, процедуры импичмента, либо парламентского расследования. Система сдержек и противовесов, учитывая высокую роль судебной системы в США, предотвращает монополию какой либо ветви власти и делает ответственность властей реальной.

Германия является парламентской республикой, где глава государства наделен ограниченными полномочиями, а высшей властью обладает всенародно избранный парламент, который формирует ответственный перед ним кабинет министров. Для данной формы правления характерна высокая степенью демократичности по сравнению с президентской республикой.

Формы государственного правления во Франции сочетает свойства и признаки президентской и парламентской республик.

Основным заимствованием является принцип разделения властей. Суть данного принципа в разделении власти на независимые друг от друга, но контролирующие друг друга, ветви исполнительной, законодательной и судебной.

При этом, зарубежный опыт был перенят частично. Показательным является российская система разделения властей, где Президент не входит ни в одну из трех ветвей власти, и находится над ними. В Конституции США 1787 г. президенту отведена роль главы государства и главы исполнительной власти, французский президент является гарантом национального суверенитета и целостности территории, обеспечивает своим арбитражем нормальную деятельность публичных властей. К его полномочия относится председательство в Совете министров (ст. 9), подписание ордонансов и декретов, рассмотренных в Совете министров (ст. 13), а также назначение премьер-министра и членов правительства, что говорит о вхождении французского президента в структуру исполнительной ветви власти.

Можно сказать, что статус Президента России отчасти по своим характеристикам схож со статусом Президента Франции. Много общего в способе выборов, и объем их полномочий. Оба президента назначают премьер-министра. Тем не менее, Конституция РФ закрепляет положение, согласно которому обязательно согласование кандидатуры главы правительства с законодателями. Надо учитывать тот факт, что кандидатуру на должность Председателя правительства вносит президент по собственному усмотрению и в случае трехкратного ее отклонения глава государства самостоятельно назначает Председателя правительства и распускает Государственную Думу (ч. 4 ст. 111 Конституции РФ), таким образом, парламентарии вынуждены соглашаться с одной из президентских кандидатур фактически под угрозой роспуска.

Кроме полномочий по назначению главы правительства, президент Франции располагает правом по назначению и освобождению от должности членов правительства по предложению премьер-министра и правом председательствования на заседаниях правительства (ст. 9 Конституции Французской республики, ст. 31 ФКЗ «О Правительстве РФ»). Закрепление данного полномочия в Конституции, дополненного широкими полномочиями в исполнительной сфере власти (учитывая тот факт, что с формально юридической точки зрения президенты России и Франции и не являются главами исполнительной власти), неопровержимо доказывает, что структура исполнительной власти замыкается на главе государства, который является ключевой фигурой в государственно-правовом механизме государства, выступая не только как руководитель государства, но и как глава исполнительной власти.

Из Конституции Франции был позаимствован принцип ответственности кабинета министров перед парламентом. Однако при этом российский вари ант процедуры выражения нижней палатой парламента недоверия правительству был сильно усложнен. В результате, во всех случаях вопрос о судьбе исполнительного органа власти решается президентом, что свиде тельствует об отсутствии реальной политической ответственности правительства перед парламентом.

Проведенный сравнительный анализ доказывает, что в создании российской модели формы правления частично содержится опыт Французской Республики в таких сферах как организация исполнительной власти, закрепление правовых основ статуса президента, закрепления положений политической ответственности кабинета министров перед законодательным органом, а также порядок взаимоотношений между главой государства и органом исполнительной власти.

Как раз вариант формы государственного правления Французской Республики, принятый за основу при создании российской модели формы правления и перенесенный на российскую действительность, еще больше изменился в сторону увеличения власти президента, в чем не последнюю роль сыграл многовековой опыт сильной централизованной государственной власти. Данные обстоятельства приводят к выводу о том, что Президент является основным звеном всего государственного аппарата России.

Если французский опыт применялся при оформлении института ис полнительной власти, то за основу в сфере формирования и функциониро вания представительных органов власти при разработке российского варианта формы правления применялась немецкий опыт. Хотя Федеральное Собрание Российской Федерации построено на некоторых принципах немецкого парламента, не стоит говорить об абсолютном сходстве этих органов. Схожим для Государственной Думы и Бундестага является способ формирования посредством выборов, основанных на принципах равенства всеобщности, тайного голосования, при участи лиц достигших 18-летнего возраста и то, что формируются верхние палаты обоих парламентов на основе принципа представительства субъектов (земель).

Разработчики отказались от немецкой практики по формированию и организации верхней палаты парламента. Количественный состав представителей от каждой земли предопределен количеством голосов, которыми располагает эта земля в Бундестаге. Это количество, в свою очередь, зависит от численности населения соответствующей земли.

Разработчиками российской Конституции был учтн опыт США по формированию палаты представителей. Так для поддержки равенства всех субъектов в Конституции США закрепляется равное представительство всех штатов в верхней палате парламента, а именно по два представителя от штата независимо от численности населения, что и было полностью воспроизведено в отечественном варианте.

Таким образом, схожими в России и Германии является организация высшего представительного органа, а также отсутствие какого либо ограничения по срокам осуществления полномочий сенаторами в верхней палате. Нижние палаты парламента - Государственная Дума (до Конституционной реформы 2008 года) и Бундестаг осуществляют свои полномочия по четыре года. Совет Федерации и Бундесрат представляют собой постоянно действующие органы, смены всего состава одновременно не происходит, а происходит постепенная ротация отдельной части верхней палаты3.

Таким образом, разработчики Конституции РФ, при подготовке ее основных положений, о высшем законодательном органе государства, учли опыт федеративных государств - ФРГ и США.

Примечательно, что практика функционирования двухпалатного представительного органа была для обновленной России не новой.

Например: Государственная Дума и Государственный Совет по Основным государственным законам 1906 г., Верховный Совет СССР, представленный Советом Союза и Советом Национальностей. Наименование нижней палаты Федерального Собрания РФ - Государственной Думы соответствует названию нижней палаты парламента царских времен.

Опыт США оказал влияние на такие элементы российской формы государственного правления, как: перечень требований, которым должен отвечать кандидат на пост главы государства. Среди таких требований:

достижение 35-летнего возраста, постоянное проживание на территории государства в течение десяти лет. Также образцом послужила модель сильной ветви президентской власти, глава которой обладает обширными полномочиями в сфере исполнительной власти. К сожалению, система сдержек и противовесов осталась без внимания, со стороны российских разработчиков основного закона.

Итоги сравнительного исследования российской формы правления с зарубежными государствами позволяют сделать вывод, о том что, форма правления, установленная Конституцией Российской Федерации 1993 г., содержит много элементов, существующих в государственном устройстве и определяющих форму правления таких государств как США, ФРГ и Французская Республика. Так основные принципы формирования и функционирования законодательной ветви власти отчасти были заимствованы у ФРГ, на основании опыта США и Франции, организована ст. 2 Федерального закона «О порядке формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации» от 05 августа 2000 г. № 113-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 07.08.2000 г. № 32. Ст. 3336;

ст. Основного закона ФРГ Конституции зарубежных государств: Великобритания, Франция, Германия, Италия, Европейский союз, США, Япония, Индия. М.: Волтерс Клувер, 2006. С.

131.

исполнительная ветвь власти, а также установлен правовой статус президента и регламентированы взаимоотношения данных органов между собой.

Очевидно, что из американской и французской модели государственного устройства были заимствованы элементы способствующие усилению президентской власти (усложненный вариант импичмента, наличие полномочий у президента по роспуску парламента и правительства, усложненная процедура вынесения парламентом вотума недоверия правительству). При этом элементы сдерживающие власть президента не были реализованы.

На форму правления в России прямое влияние оказал многолетний период монархической формы правления, и советская система, в обоих случаях возглавлявшаяся единоличным лидером. Данная тенденция выразилась в том, что, как и прежде, в рамках исполнительной ветви власти присутствуют две структуры - правительственная и президентская.

Президент, как и Политбюро ЦК КПСС, является реальным центром власти, так как президент не входит в исполнительную ветвь власти, но реально ей руководит. Правительство выполняет роль в большей степени зависимого посредника, реализующего политику, которая проводится президентской властью4.

В заключение можно сказать, что модель российской формы государственного правления помимо зарубежного опыта, по большей части базируется на результатах собственного исторического развития, которая выражается в централизации исполнительной власти, на что прямое влияние оказала не только наша монархическая, но и советская система, в обоих случаях возглавляемая авторитарными лидерами. Таким образом, форма государственного правления современного Российского государства является своего рода компромиссным вариантом, который вобрал в себя как адаптированные к российским условиям основные элементы форм правления западных государств, так и опыт собственного развития формы государственного правления.

Лафитский В. Форма правления и федерализм в двух проектах Конституции (политико правовой анализ) // Конституционный Вестник. 1993. № 16 (май).

Список использованной литературы:

Конституция Российской Федерации от 12.12.1993/ 1) «КонсультантПлюс»/ ст.11, 83, 90, 111, 112, 113 / http://www.consultant.ru/popular/cons/ Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 №2 - ФКЗ 2) (ред. от 28.12.2010) «О Правительстве Российской Федерации»/ http://www.consultant.ru/online/base/ Федеральный закона от 5 августа 2000 г. № 113-ФЗ «О порядке 3) формирования Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. 07.08. г. № 32. Ст. 3336.

Основной закона ФРГ // Конституции зарубежных государств:

4) Великобритания, Франция, Германия, Италия, Европейский союз, США, Япония, Индия. М.: Волтерс Клувер, 2006.

Ассанов Е.В. Демократическое правовое государство и его 5) становление в Российской Федерации: дисс. канд. юр. наук, М.-1995.

Крашенинникова Н.А. и Жидков О.А.. История государства и 6) права зарубежных стран. Учебник для вузов / Часть 2 М.,1999.

Козлова Е.И., Кутафин О.Е./ Конституционное право России /,.

7) М., 2009.

Лафитский В. Форма правления и федерализм в двух проектах 8) Конституции (политико-правовой анализ) // Конституционный Вестник.

1993. № 16 (май).

Марченко М.Н. Теория государства и права. М.: Зерцало, 2005.

9) 10) Чиркин В. Е. Конституционное право: Россия и зарубежный опыт. М.: Зерцало, 2008.

Я.А. ГОРБЕНКО СТАНОВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОВ АТТЕСТАЦИИ В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Аннотация: в статье дается краткая историческая справка становления концепции и правового института аттестации сотрудников и характеристика современного применения аттестации в компаниях.

Поднимается проблема отнесения аттестации к форме контроля, или итоговому оценочному компоненту обучения.

Ключевые слова: аттестация, контроль, обучение, трудовое права РФ, мировое трудовое право, трудовое право СССР, управление персоналом.

Актуальность темы аттестации персонала равнозначно высоко, как в правовых полемиках, так и с точки зрения менеджмента организации.

Разногласия исследователей начинаются даже с исторической справки.

Некоторые исследователи (Клочков А. К.)6 утверждают Термин «аттестация»

впервые закрепился в российских правовых институтах в редакции трудового кодекса в 2002 г. (ст. 81 п. 3, подпункт 6 и ст. 82)7, и оба раза в качестве способа признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности с целью увольнения по инициативе работодателя. Однако российскому трудовому праву аттестация известная довольно давно, начиная с советского права, в особенности, в 1970-е годы, когда аттестация массово распространялась на научных работников, преподавателей, врачей, представителей оборонительных структур и ряда других. По мнению большинства исследователей HR-менеджмента, цивилистов и юристов трудового права (В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др), рассматривать понятие и правовую природу аттестации следует со времен развития советского кадрового контроля.

Обращаясь к истории международной теории и практики, мы можем датировать появление аттестации лишь условно, отталкиваясь от развития концепций системного менеджмента (управления организациями), которые Горбенко Яна Андреевна - магистрант кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления, научный руководитель – доктор юридических наук, профессор В.М. Оробец.

См. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — Эксмо, 2010. — 160 с.

Трудовой Кодекс РФ "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

начали входить в научный оборот в начале XX века (Р. Оуэн)8. Менеджер в своем структурном подходе, о котором упоминал в довольно утопических и художественных формах, утверждал, что своей борьбой с обстоятельствами, человеческими слабостями и зависимости на предприятии, добился улучшений положения работников. Р. Оуэн обратил внимание на то, что характер сотрудника необходимо корректировать и воспитывать и одним из первых заговорил о мотивациях (в частности, и наказаниях, как форме мотиваций) и проверках квалификации сотрудника после его обучения.

Однако, началом признания управления особой отраслью человеческого знания общепризнанно полагать учение Ф. Тейлора. Его главный труд был издан в США в 1911 г., а потом многократно переиздавался в разных странах5. Учение Ф. Тейлора представляет собой совокупность разработанных методов организации нормирования труда и управления производственными процессами подбора, расстановки и оплаты работников9.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури его лапидарно и точно определяют как обеспечение достижения организацией своих целей. Процесс контроля состоит из установки руководителями стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию.

Без контроля начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Он, таким образом, является неотъемлемым элементом сущности всякой организации. Контроль позволяет предупредить негативные ситуации и вместе с тем дает возможность поддержать успех.

Контроль в процессе управления охватывает как и все управление в функциональном аспекте в целом охватывает субъектов труда и средства труда.

В настоящее время аттестация, как форма оценки, призвана решать вполне конкретные задачи: совершенствование управления персоналом и расстановки кадров, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей, и вместе с тем, осуществлять подготовку и Герцен А.И. Роберт Оуэн // Сочинения в девяти томах. Т. 6: Былое и думы, М. – 1505, с.

343.

Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.

апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру10.

К сожалению, практика проведения внутрифирменных (внутрипроизводственных) аттестаций свидетельствует, что зачастую они проводятся формально, исключительно с учетом требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями (организациями). Такой подход не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работников и правильно определить меры мотивационного воздействия.

На законодательном уровне предусмотрена аттестация гражданских служащих, работников библиотек, педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике, работников организаций, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Для других категорий работников аттестация может проводиться на основании разрабатываемых работодателем локальных нормативных актов (приказы, постановления), где должны быть определены порядок аттестации, круг подлежащих ей работников (перечень должностей), сроки, правовые последствия аттестации и т.д.

Немногие исследователи (Горовенко Д.Н., Захарова О.В.)12 говорят об аттестации не как о форме контроля, а как о компоненте форме обучений. В действительности, первой профессиональной аттестацией можно считать государственный и выпускные экзамены профильного вуза, а саму аттестацию – контролем, как элементом обучения. Соответственно, на предприятиях с применением аттестации, возможно также и обучение сотрудников, подготовка к аттестации, адаптация знаний непосредственно к конкретному предприятию. В таком случае, аттестация перестает быть уже поводом к увольнению. Профессиональное обучение персонала на предприятии проводится за дневной, вечерней (переменной), очно-заочной, дистанционной, экстернатной формами обучения, с отрывом и без отрыва от Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» // Трудовое право № 8. 2003г.136. «Методология моделирования при подготовке и оценке персонала государственной службы» // ЧиновникЪ. № 5. 2002 г.

Иванчина Ю.В. «Аттестация работников и ее правовое регулирование» // ЧиновникЪ. № 5. 2003 г., с. 8.

Горовенко Д.Н. Виды, формы и методы обучения //Кадровое дело №8, с. 20-22.

производства и за индивидуальными учебными планами. Обучение с отрывом от рабочего места более эффективное, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки с отрывом от рабочего места назначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для умения решать проблемы, принятие решений. К преимуществам данного метода обучение относят:

занятия проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатками данного вида обучения являются значительные расходы, оторванность от практики и перенасыщенность теорией, а также отсутствие желания у работников учиться в свободное время. Профессиональное обучение персонала на предприятии обеспечивается путем:

курсового обучения, что предусматривает формирование учебных групп и осуществляется в учебных классах (лабораториях);

индивидуального обучения, что предусматривает обучение на рабочем месте, под руководством квалифицированных рабочих – инструкторов производственного обучения13.

Таким образом, основная полемика вокруг аттестации в России сведена к вопросам необходимости предварительной подготовки к ней сотрудников. Правовая база в настоящее время занимает «нейтральную»

сторону между сотрудников и работодателем и не представляет «карт бланша» ни одной стороне. Социальное восприятие аттестации нередко отрицательное, судебная практика насчитывает ряд судебных прецедентов по поводу оспаривания результатов аттестации. Для укрепления базы знаний кадров и профессиональнойподготовки, а также либерализация аттестационного процесса, существует предложения, рассматривать аттестацию с позиции обучения, нежели с позиции исключительного итогового контроля, но данный метод требует значительных материальных затрат внедрения обучающего подразделения в штат.

Список использованной литературы:

1. Трудовой Кодекс РФ "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N (ч. 1), ст. 3.

Горовенко Д.Н. Виды, формы и методы обучения //Кадровое дело №8, с. 20-22.

2. Герцен А.И. Роберт Оуэн // Сочинения в девяти томах. Т. 6: Былое и думы, М. – 1505, с. 3. Горовенко Д.Н. Виды, формы и методы обучения //Кадровое дело №8, с. 20- 4. Иванчина Ю.В. «Аттестация работников и ее правовое регулирование»

// ЧиновникЪ. № 5. 2003 г., с. 5. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — Эксмо, 2010. — 160 с.

6. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» // Трудовое право № 8. 2003г.136. «Методология моделирования при подготовке и оценке персонала государственной службы» // ЧиновникЪ. № 5. 2002 г.

7. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925.

Л.Г. ОЛЕЙНИЧУК ПРОБЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ: ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встат необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует Олейничук Людмила Геннадьевна – магистрант кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления, научный руководитель – кандидат педагогических наук, доцент Т.П. Вернигорова.

производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Изучением проблемы мотивации и стимулирования персонала занимались такие отечественные ученые как, профессор Турчинов А.И., Дикарева А.А., Наумова С.А., Беляева И.Ф., Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др. А также зарубежные ученые А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герцберг, Д.

Аткинсон, В. Врум, С. Адамс, Б. Скиннер, Ч. Барнад, психологи Л. Портер и Э. Лоулер и др.

Не смотря на широту и полноту исследования данной проблемы в теоретических и научных трудах, вопросы мотивации не полностью раскрыты применительно к внедряемым рыночным условиям.

В статье рассматриваются теоретические основы, проводится анализ и предложение по усовершенствованию мотивации на государственных научно-производственных объединениях.

Процесс управления организацией представляет собой непрерывную цепь взаимосвязанных действий, направленных на формулирование целей организации и их достижение. Принято выделять четыре функции, составляющие процесс управления предприятием: планирование, организация, мотивация, контроль. В последнее время на передний план развития системы управления предприятий выходит мотивация. [1] Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. В основе процесса мотивации работника - удовлетворение его потребностей. [2] Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить невозможно. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса.

Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация:

два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации.

Теории мотивации - ни по отдельности, ни взятые вместе не создают готовых схем мотивации работников для конкретных организаций. Однако эти теории помогают менеджерам глубже осмыслить проблемы мотивации работников и применительно к условиям своей организации разработать приемлемые приемы, способы, методы мотивирования. [3] Далее обратимся к способам и методам мотивации. Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в несколько самостоятельных направлений:

а) Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личностных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

б) Цели являются вторым по «силе» средством повышения трудовой мотивации работника.

Цели:

концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;

механизм для обоснования затрат ресурсов;

влияют на структуру организационных систем;

отражают глубинные мотивы индивида и организации.

На основе проведенного исследования выявлено ряд закономерностей.

Таким образом:

при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;

трудные цели обладают сами по себе мотивирующим эффектом, необходимо, правда, соблюдение условия, что цель будет принята индивидом;

совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать ряд характеристик целей:

цели должны быть измеримыми;

реальными;

контролируемыми;

поддержаны организацией;

их результаты должны быть однозначны;

должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей, а также система их ранжирования.

в) Системы внутрифирменных льгот работникам организации:

субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

предоставление права пользования транспортом фирмы;

оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

предоставление права на скользящий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию.

д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации.

Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны.

Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того, какая политика администрации проводится по отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

Как уже было сказано выше, предприятие - это открытая система, действующая во внешней среде. Основными элементами внешней среды являются общество и государство. Общество выражает интересы всех работников в целом и создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей, так в настоящее время в России (в переходный период, переживаемый российской экономикой) большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. Материальные ценности превалируют над духовными и культурными. Поэтому в плане мотивации труда в обществе преобладают материальные потребности, и многие руководители, а также определенные группы ученых-экономистов стараются свести сложный процесс мотивации к экономическому стимулированию, доказывая, что мотивация - лишь основа стимулирования, и для эффективного труда достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая тактика руководства бывает успешной, но по большей части она не верна.

Государство - еще один элемент внешней среды, ответственный за эффективную мотивацию. Роль государства заключается в том, чтобы создавать законы, обязательные для выполнения предприятиями и работниками. Законы должны отражать ценностные интересы общества и обеспечивать защиту прав работников, социальную защиту малооплачиваемых и малоимущих слоев населения. Все работающие должны быть равны перед законом. Основным сборником законов о труде является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 года. Однако создавать законы мало. Необходимо следить за их выполнением, так как многие руководители, в основном из числа не добросовестных предпринимателей, в погоне за максимизацией прибыли нарушают положения Трудового кодекса РФ, например статью 4 «Запрещение принудительного труда», заставляя работать своих сотрудников в выходные и праздничные дни, не давая возможности взять полный отпуск по графику и т. д. Поэтому государство должно создавать специальные органы и инспекции, такие, как Министерство труда и социальной защиты с его различными подразделениями, которые имеют право следить за соблюдением руководителями организаций норм и требований соответствующих законов, а нерадивых руководителей подвергать штрафам и привлекать к судебному преследованию. Работники, зная о защите своих прав государственными органами, будут работать более эффективно.

Но в основном мотивация труда формируется на конкретных предприятиях.

Основными участниками процесса мотивации являются сами работники, руководители - менеджеры разных уровней, от начальников групп до высшего руководства, функциональные руководители, помогающие линейным руководителям осуществлять политику управления персоналом и эффективной мотивацией.

Структуры управления мотивацией персонала практически совпадают со структурами служб управления персоналом, тем более что менеджеры по персоналу как раз и занимаются обеспечением эффективной мотивации на предприятиях. Общеизвестны ставшие классическими схемы управления персоналом, принятые на крупных государственных предприятиях. В них включены различные подразделения, отвечающие за основные направления работы с персоналом. Но в то же время в службах этих предприятий часто нет штатных специалистов, отвечающих за психологическую работу с персоналом, или служб, выявляющих неудовлетворенность трудом у сотрудников путем проведения опросов. Наряду с крупными государственными организациями существуют и крупные негосударственные организации, в которых принята несколько иная структура управления персоналом, более соответствующая современным рыночным условиям.

Заместитель генерального директора по управлению персоналом утверждает штатные расписания служб и структурных подразделений, положения по оплате труда, должностные инструкции персонала службы, положения по оценке деятельности сотрудников, графики работы подразделений организации, сметы расходов отделов службы персонала, заявки на обучение, учебные программы по обучению персонала, графики очередности отпусков, инструкции по технике безопасности, акты по расследованию несчастных случаев.

В то же время в его должностные обязанности входит подписание приказов о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, за исключением директоров филиалов и их заместителей и многих других оперативных документов, касающихся хозяйственной деятельности организации, но имеющих отношение к работе с кадрами. Он также согласовывает с генеральным директором назначение директоров филиалов и их заместителей, организацию обучения и стажировки работников за границей, сроки и программы обучения работников высшего звена, с другими заместителями генерального директора вопросы касающиеся их компетенции (экономические, финансовые, снабженческие и т. п.), но имеющие непосредственное отношение к обеспечению эффективной и бесперебойной работы службы управления персоналом.

Целью работы отдела оценки персонала и оплаты труда является обеспечение объективной оценки результатов деятельности каждого работника для создания эффективной системы мотивации и стимулирования его труда. К функциям данного отдела относятся: участие в совершенствовании организационных структур управления;

организация работы по составлению должностных инструкций персонала;

разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры;

согласование штатных расписаний структурных подразделений;

систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;

внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;

разработка и совершенствование методов и системы оценки труда персонала;

контроль за соблюдением положений Трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда;

составление статистической отчетности по трудовым показателям и другие.

Лаборатория социологических исследований решает задачи по формированию корпоративной культуры и здорового морально психологического климата в организации, в каждом структурном подразделении. В ее функции входит изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов решения возникающих проблем и конфликтных ситуаций, повышение стабильности трудового коллектива, его активности и творческой инициативы, разработка системы взаимоотношений на предприятии, основ корпоративной культуры, разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Целью деятельности отдела обучения является обучение руководителей, специалистов, рабочих. В его функции входит обеспечение обучения основам рыночной экономики по отдельным программам для руководителей, специалистов и рабочих;


проведение обучения и аттестации кадров на знание правил техники безопасности и охраны труда;

повышение квалификации руководителей и специалистов путем их обучения в учебных заведениях высшего и средне-профессионального образования и некоторые другие.

Отдел социальной защиты ставит своей целью осуществление прав и гарантий социальной защиты каждому работнику. В его функции входят разработка форм социальной защиты работников, планирование и использование средств фонда социального страхования, организация фонда материальной помощи, оформление пенсионных дел, обеспечение работающих медицинским и другими видами страхования, организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортного лечения, обеспечение социальной защиты молодежи, организация общественных мероприятий для работников организации.

В небольших производственных организациях нет возможности содержать такой развернутый штат кадровой службы, так как это требует больших финансовых средств, отрываемых от основной производственной деятельности, поэтому от менеджеров по персоналу требуется большой объем знаний и практических навыков по различным областям управления персоналом. Это и подбор кадров, и их профотбор, аттестация рабочего места, помощь в адаптации вновь пришедшего работника на рабочем месте и, конечно, мотивация труда. При этом менеджер по персоналу должен не только отслеживать потребности и интересы работников путем проведения опросов и их анализа, но и создавать мотивы и стимулы, согласованные с топ-менеджерами организации. Должна быть налажена надежная коммуникативная связь (включая обратную связь) между работниками, менеджерами по персоналу и руководством, принимающим окончательные решения по управлению мотивационной политикой.

Рассмотрим зарубежный опыт мотивации и его особенности.

Мотивация труда относится к числу проблем, решению которых в мировой практике всегда уделялось большое внимание. Отечественные теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Размер оклада рабочего, инженера, руководителя низшего и среднего звеньев в зависимости от этих факторов осуществляется по тарифной сетке, с помощью которой определяется оклад (условно-постоянная часть заработной платы работника) как сумма выплат по трем разделам: за возраст, за стаж работы, за квалификацию и мастерство, характеризующиеся категорией и разрядом.

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации труда в США находится оплата труда.

Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. Данная система оплаты труда не предусматривает выплату премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются коллективные системы премирования.

Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы. В конце года резервный фонд полностью распределяется между работниками предприятия. Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс»

позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2,6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией. В отличие от системы «Скенлон», эта система не предусматривает коллективного обсуждения распределения премии.

Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы — раз в полгода или год.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Основные преимущества, выявленные в процессе внедрения оплаты труда в зависимости от уровня квалификации, сводятся к следующему:

повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, рост удовлетворенности трудом, устранение промежуточных уровней управления, сокращение общей численности персонала, в основном за счет рабочих и мастеров. При этом заметно улучшаются внутрипроизводственные отношения, повышается качество работы. По мнению 72% опрошенных менеджеров и рабочих, в результате внедрения на предприятиях такой системы возрастает уровень выработки, снижаются расходы и затраты труда на изготовление единицы продукции.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:


1. Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка»

окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д.

Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

3. На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему.

На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. К высшей — первой — относят работников, набравших от 100 до 120 баллов;

ко второй — набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй — от 30 до 40%, к третьей — от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней — на 100%.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы.

Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей.

Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарOботную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

На основе изложенного можно утверждать, что процесс мотивации является основной и неотъемлемой частью современного мира, заслуживающий особого внимания, а также сделать вывод о том, что главной функцией мотивации является стимулирующая функция, а более точно, мотивационная функция, как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Рассмотренная тема многогранна и всеобъемлюща и в рамках курсовой работы не представляется возможным изучить ее полностью. Поэтому стоит ей заниматься впредь и далее для более глубокого анализа и выявления новых результатов.

Список использованной литературы:

1. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «МарТ»;

Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 368с.

2. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова. - М.:

ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.

3. Кондратьев А.М. Начала менеджмента: Учебное пособие. - Барнаул: Изд во АГАУ, 2003. - 364 с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юритъ, 1998. – 496 с.

5. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебнопрактическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - Москва: ИКЦ «МарТ»;

Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006. - 240 с.

6. Ричи Ш. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ.

Под ред. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 399 с.

7. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности // Человек и труд. - 2006. - №12. - С.

50-55.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.:

«Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. – 300 с.

О.В. ФЕОКТИСТОВА ФОРМИРОВАНИЕ ДВУХУРОВНЕВОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИИ: ПРАВОВЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ FORMATION OF A TWO-TIER EDUCATION SYSTEM IN RUSSIA:

LEGAL ASPECTS Аннотация: в данной статье рассматриваются основные аспекты перехода стран Европы, в том числе России, на двухуровневую систему образования. Обозначены задачи и выявлены основные проблемы формирования единого пространства высшего образования в Европе.

Ключевые слова: двухуровневая система образования, Болонская декларация, направление подготовки, бакалавриат, магистратура.

Keyword: two-tier system of education, the Bologna declaration, training direction, bachelor, magistracy.

С 90-х годов прошлого века происходит процесс формирования единого образовательного пространства. Ключевым документом сегодняшнего этапа этого процесса является Болонская декларация, принятая в 1999 году, которая определила долгосрочную цель – повышение мобильности студентов, возможностей трудоустройства выпускников вузов, рост конкурентоспособности европейского высшего образования во всем мире (так называемый Болонский процесс). Основными документами процесса, помимо Болонской декларации, являются Великая хартия университетов [1], Лиссабонская конвенция [2] и Сорбоннская декларация [3].

В Болонской декларации указаны 6 основных задач, решение которых должно способствовать формированию единого пространства высшего образования в Европе. А именно:

- введение общепонятных, сравнимых квалификаций в области высшего образования, - переход на двухуровневую систему высшего образования (бакалавриат - магистратура), Феоктистова Ольга Васильевна – магистрант кафедры конституционного права, муниципального права и государственного управления, научный руководитель – кандидат экономических наук, доцент П.В. Кривуца.

- введение оценки трудоемкости (курсов, программ, нагрузки) в терминах зачетных единиц и отражение учебной программы в приложении к диплому, образец которого разработан ЮНЕСКО, повышение мобильности студентов, преподавателей и административно-управленческого персонала (в идеале, каждый студент должен провести не менее семестра в другом вузе, желательно зарубежном), - обеспечение необходимого качества высшего образования, - взаимное признание квалификаций и соответствующих документов в области высшего образования, - обеспечение автономности вузов.

Далее, в процессе развития Болонского процесса к этим задачам добавились следующие:

- введение послевузовского уровня в общую систему высшего образования (в качестве третьего уровня), - придание «европейского измерения» высшему образованию (его ориентация на общеевропейские ценности), - повышение привлекательности, конкурентоспособности европейского образования, - реализация социальной роли высшего образования, - обеспечение доступности высшего образования, - развитие обучения в течение всей жизни [4].

Есть две основные причины старта Болонского процесса:

1) Массовое высшее образование в последние десятилетия стало очень доходным бизнесом, и на этом рынке европейские вузы проигрывали США и терпели убытки;

2) Европейский союз медленно, но верно двигается по пути интеграции в единое государство. Общая социально-экономическая и политическая структуры предполагают наличие унифицированной системы образования, хотя бы для того, чтобы нормально функционировал единый рынок труда. С другой стороны, одна система образования послужит дополнительным фактором окончательного объединения Европы.

К настоящему моменту в процессе участвуют 45 стран, в том числе Россия и ещ 5 стран СНГ: Армения, Азербайджан, Грузия, Молдова и Украина. Все страны подошли к введению новой структуры по-разному.

Некоторые – приняли ее совместно с традиционной. Ярким примером является Франция и Германия. В других странах, таких, как, например, Австрия, приняты новые законы об образовании, которые «вывели из обращения» все одноуровневые учебные программы.

Западноевропейское сообщество продолжает интенсивную работу по совершенствованию концептуального аппарата и организационных мероприятий, связанных с дальнейшим развитием парадигмы высшего образования, охватывающей три цикла «бакалавр-магистр-доктор». Особо стоит отметить рекомендации конференций в Хельсинки, посвященной развитию магистерских программ, и в Копенгагене. Процитируем только одну из этих рекомендаций: «Программы бакалавриата и магистратуры должны описываться применительно к содержанию, качеству обучения и результатам на выходе, а не только с точки зрения срока обучения или иных формальных характеристик.... Поскольку типы программ подготовки бакалавров варьируют, программы магистратуры также должны обладать достаточной гибкостью» [5]. Это принципиально важное требование с точки зрения регулирования процессов обеспечения качества образовательных программ, которое непосредственно связано с внедрением европейской системы переноса зачетных единиц, обеспечивающих возможности перехода с одной образовательной программы на другую, как внутри страны, так и при обучении за рубежом.

Зачетные единицы — это своего рода «общая валюта» в сфере высшего образования, позволяющая сравнивать результаты обучения. Система зачетных единиц выполняет две основные функции. Первая — перезачет курсов, полученных в другом вузе;

иначе говоря, необходимую сумму единиц студент может набрать — частично — в другом вузе, и его «собственный» вуз должен их студенту (пере)зачесть — без этого условия академическая мобильность невозможна. Вторая функция — накопительная.

Студент может в силу разных причин получать образование «порциями», с разрывом во времени, меняя вузы и т.д. Если не оговорено, что какие-то конкретные результаты более не действительны (например, в силу устаревания какого-либо курса), зачетные единицы накапливаются, пока студент не наберет их нужную сумму для получения соответствующей академической степени (бакалавра, магистра).

Важно подчеркнуть, что в основе переноса зачетных единиц лежит доверие между вузами, сопоставимость их учебных программ и наличие инструментов расчета «стоимости» зачетных единиц исходя из трудозатрат студента [4].

Россия, присоединившаяся к этому процессу, постепенно внедряет его основные компоненты: двухуровневое обучение в вузах и взаимное признание дипломов, перезачет и накопление образовательных кредитов, мобильность и контроль качества. Этого требует создание единого экономического пространства, единого рынка труда, чтобы кадры могли перемещаться по всему сообществу без лишних бюрократических процедур.

Предполагается, что создание единого образовательного пространства позволит национальным образовательным системам взять все лучшее от соседей, в свою очередь эти системы должны быть однотипными, состоящими из единых образовательных циклов (бакалавриат – магистратура), одинаковые формы фиксирования получаемых квалификаций, взаимное признание получаемых квалификаций и т.д.



Pages:   || 2 | 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.