авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 || 3 | 4 |

«Государство Политика Право Управление ВЫПУСК V (СПЕЦИАЛЬНЫЙ ВЫПУСК) 2012 г. 2 3 Министерство ...»

-- [ Страница 2 ] --

Бакалавриат это направление, дающее законченное высшее профессиональное образование в той или иной сфере. Бакалавр — "специалист широкого профиля". Повсеместное внедрение этого уровня как отдельной образовательной ступени — один из главных экспериментов Болонского процесса. Этот эксперимент направлен на удешевление массового высшего образования и подготовку людей, имеющих фундамент, на который можно быстро "наращивать" новые специальные знания, в зависимости от велений прогресса и интересов работодателей. Причм последние, видимо, ещ не оценили прогрессивности бакалавриата, так как во многих документах Болонского процесса указано, что работодатель обязан брать на работу бакалавра как лицо с высшим образованием. Сейчас страны участницы разрабатывают систему, которая сможет регулировать трудоустройство обладателей степени бакалавра. Однако, несмотря на все директивы, рынок берт сво и бакалавриат вс больше превращается в первую ступень высшего образования, не имеющую самостоятельного значения в приобретении профессии.

При этом нужно особо подчеркнуть, что уже степень бакалавра дает законченное высшее образование, и выпускник с дипломом бакалавра может претендовать на штатные должности, для которых, согласно существующей на национальном уровне нормативно-правовой базе, предусмотрено законченное высшее образование.

В магистратуре углубленно изучается какое-либо направление профессиональной деятельности, причем не обязательно связанное напрямую с квалификацией, полученной в бакалавриате. Заканчивается обучение защитой магистерской диссертации. Таким образом, продолжить обучение в магистратуре могут те, кто хочет совершенствовать свои профессиональные знания в каком-либо узком научном направлении. Это подготовка специалистов высшей квалификации, склонных к аналитической деятельности. В российских вузах сохранится и традиционная форма обучения в таких вузах, как медицинский и некоторые технические, где недостаточно четырехлетней учебы. А для многих должностей, как считают сторонники двухуровневой системы образования, достаточно и бакалавриата.

В принципе, идея неплохая: после окончания бакалавриата выпускник может пойти работать, за это время сможет определиться в том, что хочет и на что способен и где дальше учиться. Но плохо то, что количество мест в магистратуру будет ограничено. По предварительным прогнозам, в магистратуре будет обучаться не более 20 процентов, окончивших бакалавриат.

Условием открытия магистратуры является высокий процент преподавателей, имеющих ученую степень доктора наук и звание профессора. Кадровый потенциал вуза должен составлять не менее процентов докторов и кандидатов наук от общего числа научно педагогических кадров, обеспечивающих учебный процесс по определенному направлению. Руководство магистерской программой должен осуществлять научный руководитель, являющийся профессором или доктором наук. При этом один профессор или доктор наук может осуществлять научное руководство не более чем двумя магистерскими программами. В вузе должны быть созданы условия для продолжения обучения студентов-магистрантов в аспирантуре: 50 процентов магистерских программ должны быть обеспечены однопрофильными специальностями аспирантуры. Из всего этого следует, что у нас возникнут сложности с открытием магистратуры по таким направлениям, как естественно-научное и теология.

В поле Болонского процесса находится и третья ступень — аспирантура, где также предполагается провести унификацию степеней.

Защитившие диссертацию выпускники аспирантуры будут именоваться докторами наук. Однако в ряде стран (например, Германия, Финляндия) есть степень — аналог доктора наук советской системы. Этот уровень поствузовской подготовки не регулируется Болонским процессом.

Напомним, что указанные страны обладают наиболее сильными системами образования в Европе (на данный момент) [4].

Как постоянно подчеркивается в документах Болонского процесса, его важнейшим аспектом является социальный аспект. Ориентация на повышение конкурентоспособности должна сопровождаться направленностью на развитие социальных параметров общеевропейского пространства высшего образования, укрепление общественных связей и устранение всех проявлений социального неравенства, как на национальном, так и на европейском уровне. Таким образом, структура общеевропейского пространства высшего образования охватывает три цикла, при этом каждый цикл готовит студентов к выходу на рынок труда, дальнейшему развитию компетенций и активному участию в жизни общества. Степень, или диплом каждого цикла должен определять общее направление и род занятий, а система квалификаций должна учитывать все разнообразие индивидуальных потребностей, академических успехов и спроса на рынке труда.

Но перехода на двухуровневую систему недостаточно, чтобы дипломы российских вузов начали признавать в Европе. Это только начало интеграции в системе образования. До общих дипломов еще далеко, необходима разработка совместных международных образовательных программ. В настоящее время реализуются межвузовские совместные образовательные программы, а потому появилась возможность решения таких проблем, как признание совместных степеней, обеспечение и контроль качества образования, синхронизация движения студентов в университеты разных стран, а также и выдача совместных для вузов разных стран дипломов.

Совместные дипломы фактически приобретают статус общеевропейских документов об образовании.

В рамках Болонского процесса сформированы принципиальные методические механизмы обеспечения сопоставимости и сравнимости дипломов и степеней высшего образования. Основные из них разработаны в проекте Tuning (Настойка образовательных структур в Европе), в частности — основы методики разработки образовательных программ первых двух циклов высшего образования, ориентированных на результаты обучения, обеспечения качества программ и расчета зачетных единиц. Наработки этого проекта могут считаться общим внешним регулирующим и регламентирующим механизмом реализации задач Болонского процесса в части разработки и реализации образовательных программ [4].

Анализ состояния дел в российском образовании, с точки зрения Болонского процесса, показывает, что только около 20 российских вузов имеют совместные образовательные программы с университетами стран Европы и США, а практика выдачи совместных дипломов еще не получила достаточного распространения в российских университетах. В основном вузы ограничиваются выдачей двух национальных дипломов, поскольку российское законодательство не регулирует этот процесс.

Переход на двухуровневую модель требует разработки абсолютно нового программно-методического, информационного обеспечения основных образовательных программ.

В России законодательно закреплен переход на два цикла высшего образования. Однако у нас отсутствует законодательно закрепленное разделение высшего образования на высшее академическое и высшее профессиональное, в связи с чем отсутствует признание степени практико ориентированного бакалавра (в рамках короткого уровня первого цикла), которая существует практически во всех экономически развитых странах.

Более того, нет четкого и обоснованного определения содержания подготовки бакалавров, позволяющего потребителю услуг системы высшего образования (как работодателям, так и студентам), понимать место обладателей степени бакалавра на рынке труда.

Очевидно, что присоединение России к Болонской декларации затрагивает многие стороны функционирования высшей школы. Потребуется соответствующим образом оптимизировать структуру высшего профессионального образования, переосмыслить место и роль различных структурных подразделений вузов в организации учебного процесса, обновить методическое и информационное обеспечение. Характер такого процесса должен определиться ясно формулируемыми целями, которые могут быть достигнуты системой образования и способствовать ее развитию, расширению выхода на мировой образовательный рынок конкурентоспособных отечественных образовательных программ. Главным условием международной интеграции в сфере образования было и остается получение аккредитации образовательных программ в ведущих аккредитационных агентствах. Это возможно лишь при наличии образовательной среды определенного уровня, сложившейся системы образования, в рамках которой осуществляется формирование широкого спектра образовательных программ, исходя из образовательных интересов личности и возможностей учебных заведений.

Список использованной литературы:

1. Великая Хартия европейских университетов.- Болонья, 18 сентября 1988 г.

2. Конвенция о признании квалификаций, относящихся к Высшему образованию в Европейском Регионе.- Лиссабон, 11.4.1997.

3. Совместная декларация о гармонизации архитектуры европейской системы высшего образования четырех министров, представляющих Великобританию, Германию, Францию и Италию г. Париж, Сорбонна, мая 1998 г.

4. Олейникова О.Н. Болонский процесс и сопоставимость программ, дипломов и квалификаций высшего образования // Вестник МГОУ. Серия Психологические науки. М.: Издательство МГОУ, 2009. – С.13-25.

5. Conclusions and recommendations. Conference on Master-level-Degrees.

Helsinki, March 14-15, 2003.

А.Ю. СТУПИЧ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: в статье излагается мнение автора об отдельных аспектах разработки оптимальных систем адаптации, мотивации и продвижения работников по карьерной лестнице с учетом современных технологий как основных направлений совершенствования кадровой политики организации.

Ключевые слова: кадровая политика, организация, управление персоналом, подбор кадров, кадровая служба.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена и в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в кадровой политике. Главной задачей современной системы подготовки и Ступич Антон Юрьевич – ведущий специалист 1-го разряда Управления государственной службы и кадров Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, аспирант заочной формы обучения, научный руководитель д.э.н., профессор Збышко Б.Г.

повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного предприятия с учетом перспектив его развития.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть согласно штатного расписания.

В начале 90-х годов вс большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала. Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Кадровым службам организации важно добиваться, чтобы объем производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

- формирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

1. с позиции инструкций, технических регламентации;

2. с позиции трудового коллектива;

3. с позиции компромисса между всеми участниками. Основными функциями кадровой политики являются:

- обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

- определение общих требований к персоналу и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1. определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.

2. Планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест).

3. Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разрабатывать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разрабатывать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала.

4. Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).

5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.

4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Список используемой литературы:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным 1.

голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 ФКЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ 2.

(принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 30.12.2008) Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление 3.

персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.

Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // 4.

Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 50-54.

Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 499 с.

5.

Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С.

6.

125-129.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008.

7.

– 352 с.

Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление 8.

персоналом. – 2010. - № 9. – С. 78-80.

Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны 9.

труда // Кадровик. кадровый менеджмент. – 2010. - № 1. – С. 46-48.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа М, 2010. – 178 с.

И.В.БАБИЧЕНКО ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ Аннотация: в статье даются описательные характеристики особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству в соответствии с российским законодательством, проводится обзор мирового опыта.

Annotation: the article is a working paper on the special regulation of individuals, who work off-hour, providing for the specific status in accordance with Russian legislation and world practice.

Бабиченко Игорь Вячеславович – студент 4 курса Государственного университета – Высшей школы экономики (ГУ ВШЭ).

«Arbeit machte aus Affen einen Mensch» Фридрих Энгельс Труд является неотъемлемой частью жизни человека, исторически способствовал эволюции общества и продолжает выполнять эту функцию, является основой научных концепций и теорий, представляет собой безграничный интерес для исследователей разных сфер науки и основной инструмент практиков любого рода деятельности.

Конечно же, в рамках данной статьи в первую очередь будет превалировать систематизация информации по раскрываемому явлению отрасли трудового права – совместительству – именно с точки зрения науки при помощи общенаучного и частнонаучного методов исследования.

В Российской Федерации новейшей истории основным законом страны является Конституция, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., от 25 декабря 1993 г. (с изменениями от 30 декабря 2008 года), и именно она представляет собой краеугольный камень современных национальных правоотношений, получивших конкретизированное правовое регулирование общественных отношений в отраслях права. В частности, множество видов правоотношений сферы трудового права, среди которых центральным является трудовое правоотношение (а в свою очередь совместительство представляет собой особый институт данных правоотношений), получило систематизацию в иерархии международных договоров, нормативно-правовых актов, подзаконных и правоприменительных актов и соглашениях частного порядка.

Благодаря вышеописанным деталям можно сформировать цель настоящей работы как поиск особенностей в регулировании специальных субъектов: работников-совместителей путем реализации задач, выделенных в основной части в качестве разделов.

Право называть труд лиц, работающих по совместительству, институтом отрасли трудового права, на мой взгляд, для исследовательских целей, дает тот факт, что в Трудовом кодексе РФ этой категории посвящена глава 44 нормативного акта, включающая в себя ст.ст. 282-288;

а также ссылки на сферу ее применения содержатся в прочем действующем законодательстве.

В первой части первой статьи 282 ТК РФ содержится определение совместительства в качестве «выполнения работником другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы нем. «Труд сделал из обезьяны человека», "Die drei Grundformen der Knechtschaft", время». Руководствуясь тем, что трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь на основании трудового договора работника (стороны, предлагающей свой труд, одного субъекта) с другой стороной (компенсирующей труд), вторым субъектом – работодателем, по которой в обмен на выполнение трудовой функции работник получает заработную плату, при наличии у обеих сторон трудовой правосубъектости19, можно придти к следующему выводу.

Совместительство – это специальное правовое отношение, выражающееся в дополнительном (также и дополнительных договорах;

поскольку часть вторая статьи 282 допускает их заключение с неограниченным числом работодателей) трудовом договоре как по месту его основной работы (внутреннее совместительство20), так и с другими работодателями (внешнее совместительство21). Отсюда логически вытекает, что работник, при заключении еще одного трудового договора, приобретая еще одну трудовую функцию, тем самым становится специальным субъектом права, обладающим своим собственным особым статусом, характеристики которого обозначаются в главе 44 ТК и ином законодательстве. Для удобства представления информации, ссылки на определенные статьи и их описательные данные, нахожу приемлемым разбить по признаку правовых категорий (ПК: процедуры, права, гарантии, ограничения) и представить в виде таблицы (см. табл. 1):

табл.1 Характеристика статуса работника-совместителя Статья - описание в форме комментария К Ч.4 ст. 282 ТК – указание в каждом дополнительном трудовом П договоре пометки, что работа является совместительством.

Ст. 283 ТК – при устройстве на работу по совместительству работник обязан предъявить только удостоверение личности, а если Процедуры работа предполагает наличие специальных знаний – то может возникнуть Ст. 288 ТК – работодатель в письменной форме не менее чем за две недели уведомляет совместителя о приеме основного работника на его работу Ч.2 ст. 282 ТК – дает работнику право заключать договоры с рава неограниченным числом работодателей. *Примечание: возникает вопрос, П Выделенные фрагменты предлагаю считать существенными элементами в рамках исследования (прим. автора).

Согласно пояснениям части первой статьи 60.1 ТК Там же как это работает? Попытка ответа представлена в приложении (см. прил.) Ст. 284 ТК – право на отработку полного рабочего дня (смены) по совместительству в дни, когда по основной работе работник свободен.

Такое же право возникает в соответствии с положениями ст. 73 и ст. ТК (невыплата заработной платы и по состоянию здоровья, соответственно).

Ст. 285 ТК – право на свободу условий оплаты: пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на условиях соглашения.

Ч.3 ст. 285 ТК – установление коэффициентов и надбавок к заработной плате, если совместительство находится в районах, где такие тарифы применяются.

Ч.1 ст. 286 ТК – отпуск на всех работах предоставляется одновременно. Если на совместительстве работник не отработал шести Гарантии месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Ст. 287 ТК – все основные гарантии работнику предоставляются по основному месту работы, а на совместительстве только гарантии, выходящие за пределы основных и вытекающие из места работы по совместительству.

Ч.1 ст. 282 ТК – лица до 18 лет и лица, основная работа которых связана с тяжелым трудом и/или с опасными условиями труда не допускаются к работе по совместительству. Так же ограничены некоторые работники определенных государственных и иных структур.

Ч.1 ст. 284 ТК – ограничение по продолжительности рабочего времени не превышает 4 часов в день или, по общему правило, 20 часов в неделю. *Примечание: но это судя по всему только в рамках договора с Ограничения одним дополнительным работодателем.

Ч.2 ст. 286 ТК – работник вынужден просить у работодателя по совместительству ту часть отпуска без сохранения заработной платы, которой не хватает для совпадения продолжительности с отпуском на основном месте работы.

Ст. 288 ТК – ограничение прав работника-совместителя в случае найма работодателем на его текущую позицию работника, для которого данная работа будет являться основной.

Источник: Составлено автором из действующего законодательства Интересным моментом является изменение ст. 282 ТК, которое произошло в связи с редакцией ФЗ от 30.06.2006. Речь идет о выделении категорий работников, а именно: педагогических, медицинских, фармацевтических и работников, для которых предусмотрены более благоприятные условия работы по совместительству. Это явилось результатом действия многосторонней работы Минтруда, Минздрава, Минкультуры, Минобразования и Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений22, что ярчайшим образом продемонстрировало действия социального партнерства генерального соглашения на федеральном уровне. Законодатель учел Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры», реализованное одноименным актом Минтруда от 30.06.2003 № 41. Судя по наличию ПП РФ от 12.11.2002 № "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа" и иных, можно сделать предположение о кадровом «голодании» данных отраслей и недостаточности заработной платы, что требовало особого государственного регулирования.

Второе интересное изменение в той же редакции, это дополнение положением о том, что совместительством частично или полностью запрещено заниматься лицам в соответствии с прямым действием других ФЗ, например: «О центральном банке Российской Федерации (Банке России)», «О прокуратуре Российской Федерации», «О Следственном комитете Российской Федерации» и многие другие. Это связано с исключительным характером работы данных лиц, их отношением к государственной службе.

По общему правилу, им остается преподавательская, творческая и исследовательская работа.

Расширение спектра применения труда работником путем возможно и при помощи других вариантов: например, по совмещению (должностей, профессий) и сверхурочной работой. Это отдельные категории, их следует различать, наилучшим образом можно продемонстрировать различия, систематизировав данные в таблицу (см. табл. 2) и проведя сравнительный анализ:

Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

табл.2 Сравнение по характеристикам трех видов труда:

Характе Сверхурочная Совместительство Совмещение ристика работа Тот же, с Только с Отдельный, с Трудово дополнениями, либо письменного пометкой о й договор с письменного согласия работника совместительстве согласия (искл.: форс-мажор) Доплата не менее чем в 1,5 раза В соответствии ст. Доплата по Оплата за первые два часа;

в 285 ТК соглашению 2 раза за последующие Находится за пределами По общему В течение Нормиро нормирования;

не правилу, не более 20 часов установленного вание труда более 4 часов два дня в неделю рабочего дня подряд, не более часов в год С учетом Совпадает с Отпуск доплат по Увеличенный основным местом работы совмещению Место То же или у другого Только то же Только то же работы работодателя Инициат Работника Работодателя Работодателя ива Вместо временно Форс-мажоры Основан Добрая воля отсутствующего и неотложные ие работника работника/ мероприятия расширение Обусловен Устанавливает Скорее Срок трудовым договором ся работодателем с эпизодический (срочным/бессрочным) согласия работника характер Регулир Многостороннее Двустороннее Двустороннее ование Источник: Составлено автором на основе действующего законодательства В результате сравнения становится очевидно, что совместительство является наиболее стабильной, демократичной, антидискриминационной формой применения права работника на труд, поскольку остальные две категории скорее являются вынужденными, могут носить характер опасных мероприятий, требуют дополнительного регулирования со стороны государства в лице его органов и со стороны профсоюзных организаций.

Проводя исследования динамического развития данного института следует затронуть некоторые исторические моменты, связанные с образованием СССР как нового государства в начале 20-х годов ХХ века, базирующего на беспрецедентной парадигме (новаторской формации общества) с особыми взглядами на труд. Особенность того периода заключалась в быстрых темпах роста экономики, волатильности кадрового состава для обеспечения нужд планового государства.

Как отмечает Педченко Л.А., законодатель того времени вариативно решал экономические, политические и социальные задачи, то смягчая, то ужесточая сферу регулирования совместительства. В начале, к совместительству на особых условиях допускались лишь высококвалифицированные специалисты, руководствуясь принципом «разрешено только…», с середины 30-х годов шло стимулирование к совместительству, начиная с 1959 года по постановлению Совмина СССР совместительство было поставлено вне закона в целях реального увеличения занятости населения. В связи с упадком производительности и отсутствием стимулирования труда Совмин был вынужден возродить институт совместительства, приняв Постановление №1111 «О работе по совместительству» (которое, кстати, формально действует и сейчас в части, не противоречащей текущему законодательству), сняв множество ограничений, в том числе разрешив внутренне совместительство, урегулировав оплату отпуска и многое другое.

Отмечаются положительные последствия урегулирования данного института в рамках законодательства, федерального закона, поскольку ТК от 01.02.2002 впервые на таком уровне осуществил регулирование совместительства – до этого все находилось на уровне подзаконных актов. В частности, многие дискриминирующие моменты были сняты Решениями Верховного суда от 05.11.1999 № ГКПИ 99-801 (предоставление льгот совместителям в районах Крайнего Севера), от 14.12.2000 № ГКПИ 2000 1293 (снятие запрета работы на двух руководящих должностях), от 03.10.2001 № ГКПИ 2001-1173 (разрешение совместительства с неограниченными работодателями).

Также и за последнее десятилетие ТК РФ в части совместительства претерпел несколько положительных изменений, пример которых представлен в первом разделе. Сдержанную критику вызывают некоторые положения, в частности касающиеся императивности предоставления отпуска на работе по совместительству в совпадении с основным местом работы. Логично было бы предоставлять работнику такое право, а не обязывать работодателя на это. Кроме того, статья 288 ТК РФ достаточно дискриминационно и в необычном порядке предусматривает дополнительные основания для увольнения совместителя – так, например, совместитель с бессрочным трудовым договором может быть уволен при приеме работника, для которого такая работа будет основной, а увольнение совместителя на срочном договоре – проблематично. В предложении Педченко Л.А., датированном 2003 годом, содержится инициатива дозволения увольнения совместителя только в том случае, если новый работник на основной для него работе будет работать полный рабочий день, а не неполное рабочее время. Ранее, попытка оспорить законность данной статьи (на то время присутствовавшей в ст.ст. 253 и 254 (часть 2) КЗоТ) была предпринята в виде подачи жалобы в Конституционный Суд РФ 1 сентября 1997 года, в удовлетворении которой было отказано в связи с ее недопустимостью по ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации». В соответствии с ст. 84 того же ФКЗ, правом на подачу заявления о рассмотрении законности такого рода нормы могут подать Президент РФ, СФ, ГД, 1/5 депутатов СФ или 1/5 ГД, Правительство РФ, Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ, органы власти субъектов РФ. Судебная практика часто стоит не на стороне прав совместителей при их спорах с внебюджетными фондами, например Пенсионным и Фондом Социального Страхования.

Расчета часов работы и отдыха столбец Дни 7 6 Часы 168 144 Норма раб. 40 40 40 Час/день 5,714286 6,666667 Норма отд. 42 42 42 Час/день 6 7 8, Остаток 86 62 Норма сов. 20 20 20 Час/день 2,857143 3,333333 Остаток 66 42 Доп. сов. 46 22 - Так, рассчитано на основе законодательство при допущении отсутствия выходного дня в столбце 1. На данный момент, по действующим законам в общей части продолжительность труда ограничена нормой отдыха, которая по общему правилу составляет не менее 42 часов (статья 110 ТК). Строка «остаток» высчитывается за вычетом из общего астрономического количества часов («Часы») нормы рабочего времени (40 часов, статья 91 ТК) и нормы отдыха и результируется в понятие «свободное от работы время»

(без учета выходных дней при 6-ти и 5-ти дневной недели). Далее вычитаем продолжительность рабочего времени по совместительству («норма сов.» статья 284 ТК) и получаем остаток «свободного от основной работы и работы по совместительству времени». Как показывает последняя строка, даже при наличии второго совместительства остается запас (в случае с 5-ти дневной рабочей неделей отрицательный показатель обозначает выход за границу выходного) на еще одно совместительство. В итоге, по приблизительной оценке, можно помимо основной работы так же иметь еще 2- совместительства, т.е. работать в режиме non-stop.

Пример такой «неустанной работы» был в судебной практике в году (Восьмой Арбитражный Апелляционный Суд, постановление от апреля 2009 г. по делу № А70-7454/2008), где беременная работница имела три работы – одну основную, две по совместительству. Предметом спора было возмещение расходов страхователя-работодателя.

Как таковое, понятие совместительства во всем его смысле встречается только в Российском Законодательстве. Поиск аналогичного термина в законодательстве зарубежных стран или в составе актов международного права не дает конкретных результатов. Единственный термин, используемый в рабочих документах Международной Организации Труда, который полностью отражает суть совместительства – off-hour work, встречается только в рабочем документе-переводе российского трудового кодекса.

Таким образом, можно сделать вывод, что такая специфическая практика за рубежом не распространена. Для иностранного сообщества характерна дефиниция part-time job, т.е. работа на неполный рабочий день, в формате которой и заключаются трудовые договоры. Правовое положение и определение понятий получили закрепление на 81-ой сессии генеральной конференции МОТ, принятой в Женеве 24.06.1994 года, это Конвенция № 175. Part-time worker, т.е. «трудящийся, занятый неполное рабочее время», означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации. Конвенция призывала к уравниванию прав такой категории рабочих с обычными.

В целом, МОТ придерживается взглядов на такие нестандартные варианты занятости, как на вторичный рынок труда, т.е. сегментирует рынок.

В рабочем докладе Саймона Дикена «О сегментации рынка труда – роль трудового права» на основе экономического, эмпирического и юридического анализов делается заключение о том, что именно система норм трудового права дает предпосылки к сегментации рынка труда, создавая вторичный рынок, т.е. тот рынок, где работник выполняет вторичную трудовую функцию по отношению к первичной, основной работе, что ставит перед законодателем требования по защите прав таких работников.

В ходе написания данной статьи было рассмотрено действующее законодательство, проведен сравнительный анализ всех типов работ, выходящих за нормальное рабочее время, рассмотрена динамика развития института совместительства, обозначена сфера применения регулирования, определено понятие и признаки совместительства, разбит по категориям статус совместителя. Кроме того, был проведен анализ судебной практики, мирового опыта, что осветило данное явление в международном аспекте и позволило найти «слабые места» и выделить сильные стороны совместительства.

Таким образом, были найдены особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Методы, использованные в справке, позволили очертить линию развития института и обозначить целевой ориентир – реализацию конституционного права на добровольный труд без ограничений. На примере отдельных категорий работников можно было наблюдать действие механизма социального партнерства в сфере труда, правомочия других категорий были обусловлены работой и спецификой государственного аппарата управления.

На мой взгляд, совместительство – это характерная черта российских реалий, нашего законодательства, истории нашего общества. Для меня открылась истина, что наше трудовое законодательство в высшей степени демократично, а разного рода жалобы вызваны безграмотностью, иногда злоупотреблением социального положения работника работодателем и специфичным функционирование судов по гражданским делам. Правовой механизм совершенствуется, как показывает исследование.

Список использованной литературы:

Нормативные правовые акты:

Конвенция № 175 МОТ, принятая в Женеве 24.06.1996 на 81-ой сессии 1.

генеральной конференции (Официальный текст в электронном доступе www.ilo.org).

Конституция Российской Федерации по состоянию на 2011 год. – М. :

2.

Эксмо, 2011. – 80 с. – (карманный справочник юриста).

Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 N 1-ФКЗ (ред. от 3.

05.04.2013) "О Конституционном Суде Российской Федерации", "Российская газета", N 138 - 139, 23.07.1994.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

4.

от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013), первоначальный текст опубликован в «Российской газете», № 256, 31.12.2001.

"Кодекс законов о труде Российской Федерации" (утв. ВС РСФСР 5.

09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002), первоначальный текст опубликован «Ведомости ВС РСФСР», 1971, №50, ст. 1007.

Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ "О Российской 6.

трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений", «Собрание законодательства РФ», 03.05.1999, № 18, ст. 2218.

Постановление Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 (ред. от 7.

17.09.1990, с изм. от 03.10.2001) "О работе по совместительству", «СП СССР», 1988, № 33, ст. 93.

Постановление Правительства РФ от 04.04.2003 N 197 (ред. от 8.

04.09.2012) "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры", «Российская газета», № 67, 09.04.2003.

Постановление Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях 9.

работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 07.08.2003 N 4963), «Российская газета», № 162, 16.08.2003.

10. Решение Верховного Суда РФ от 05.11.1999 N ГКПИ99-801 О признании незаконным (недействительным) пункта 7 "Положения об условиях работы по совместительству", «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 5, 2000.

11. Решение Верховного Суда РФ от 14.12.2000 N ГКПИ2000-1293 О признании недействительным абзаца 3 пункта 1 Постановления Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 "О работе по совместительству", «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 10, 2001.

12. Решение Верховного Суда РФ от 03.10.2001 N ГКПИ2001-1173 О признании незаконным (недействующим) абзаца 1 пункта 1 Постановления Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 "О работе по совместительству", "Бюллетень Минтруда РФ", N 2, 2002.

Монографии и сборники 13. Оробец В.М., Яковлев Д.А. «Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд.» – СПб.: Питер, 2010 – 272 с.

14. Педченко, Л. А. «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству» :Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.

Аналитические статьи:

15. Addressing labour market segmentation : the role of labour law / Simon Deakin;

International Labour Office, Governance and Tripartism Department. Geneva: ILO, Ресурсы интернет:

16. Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" www.consultant.ru Е.В.КОЧИНА ПРОГРАММИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, КАК МЕТОД ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ Аннотация: в статье рассматривается роль долгосрочных целевых программ в государственном управлении в Российской Федерации.

Программно-целевое планирование в статье раскрывается, как метод управления финансами в сфере государственного управления в Российской Федерации.

Ключевые слова: программно-целевое планирование, долгосрочные целевые программы, бюджетирование.

Программирование является методом активного вмешательства государства в процессы социально-экономического развития. Оно необходимо, когда обычные методы и механизмы рыночной экономики и ее государственного регулирования не способны решить крупные проблемы экономического, социального, технологического, экологического, территориального развития. Поэтому применяться этот метод должен в узком секторе стратегического прорыва, оставляя широкое поле функциони рованию обычных методов рыночного хозяйствования.

Целевые программы народнохозяйственного уровня как важнейшая составная часть стратегического планирования впервые были применены в нашей стране: план ГОЭРО, программы формирования Урало-Кузнецкого комбината, создания ракетно-ядерного щита, освоения космического пространства. Затем они получили широкое применение и в других странах.

Новой формой программирования является разработка и реализация начиная с 2006 г. приоритетных проектов в области здравоохранения, образования, жилищного и сельского хозяйства. Они реализуются при государственной поддержке и призваны улучшить качество жизни населения.

Особым видом программирования социально-экономического развития являются антикризисные программы. Они разрабатываются в периоды кризисных фаз экономических циклов. В первую очередь примером такой программы может служить «Новый курс» Франклина Д. Рузвельта в США Кочина Е.В. - студентка 6-го курса института Политики, права и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова, специальность «Государственное и муниципальное управление». Научный руководитель - Т.П.Вернигорова, доцент, кандидат педагогических наук.

для выхода из кризиса 1929—1933 гг., принесшего наиболее ощутимые потери для экономики США за все время ее существования.

Группа экспертов ООН, обобщив мировой опыт, разработала рекомендации по содержанию антикризисных программ. Рекомендовано правительствам в периоды экономических кризисов поддерживать эффективный спрос населения (в том числе путем уменьшения налогов), регулировать объем частных инвестиций (включая налоговые льготы для инвесторов), увеличивать государственные инвестиции, стабилизировать доходы от сельского хозяйства с помощью программ поддержания цен, использовать программы общественных работ. Многие меры, прини мавшиеся российским правительством в годы кризиса 90-х гг., шли вразрез с этими рекомендациями, что способствовало углублению кризиса.

Поскольку кризисы в условиях рыночной экономики регулярно повторяются, необходимо, обобщив имеющийся позитивный и негативный опыт, разработать методологию государственного регулирования в условиях кризиса. Это позволит проходить данную фазу цикла быстрее и с меньшими потерями для населения, предпринимателей и государства.

Система целевых программ включает программы по четырем уровням управления. Во-первых, это федеральные целевые программы, полностью или частично финансируемые за счет федерального бюджета. Перечень таких программ составляется Правительством Российской Федерации, рассматривается и утверждается Государственной Думой в качестве одного из приложений к федеральному бюджету на очередной год. Во-вторых, региональные целевые программы, разрабатываемые исполнительными органами субъектов Федерации, рассматриваемые и утверждаемые их законодательными органами. В-третьих, муниципальные целевые программы, формируемые исполнительными и представительными органами крупных муниципальных образований. В-четвертых, межгосударственные программы. Их принимают и исполняют государства — члены СНГ, а также другие заинтересованные государства24.

По назначению федеральные целевые программы можно подразделить на следующие категории:

научно-технические и инновационные, предназначенные для развития новых направлений науки и техники, освоения и распространения при См.: Государственное регулирование экономики, учебник. М.: РАГС, 2008. с 188 190./ Под общей редакцией В.И.Кушлина.

поддержке государства базисных инноваций, обеспечивающих повышение конкурентоспособности отечественной продукции;

социальные, обеспечивающие решение крупных социальных задач в области демографии, здравоохранения, образования, социального обеспечения, культуры;

экономические, решающие проблемы развития межотраслевых комплексов и новых отраслей;

экологические, направленные на решение крупных экологических проблем;

региональные и межрегиональные, обеспечивающие поддержку субъектов Федерации в решении стратегических проблем территориального развития;

управленческие, концентрирующие ресурсы на важнейших проблемах развития системы управления.

По срокам действия можно выделить долгосрочные программы (на 10 и более дет) и среднесрочные (на 3—6 лет). На краткосрочный период разрабатывать и утверждать целевые программы нет смысла.

Целевая программа представляет собой увязанный по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплекс научно-исследовательских, oпытно-конструкторских, производственных, социально-экономических, организационно-хозяйственных и других мероприятий обеспечивающих эффективное решение задач в области государственного, экономического, экологического, социального и культурного развития Российской Федерации.

Это определение дано в утвержденном Правительством Российской Федерации порядке разработки и реализации федеральных целевых программ. В целом оно правильно отражает сущность программно-целевого планирования. Вместе с тем представляется, что это определение неполно.

Во-первых, необходимо было бы подчеркнуть обязательность выполнения программных заданий всеми участниками ее реализации, независимо от их институционного типа (государственная организация или коммерческая структура). Эта та особенность федеральных целевых программ (ФЦП), которая в плановом хозяйстве имела название «адресность». Без соблюдения принципа «адресности» ФЦП теряет свой смысл. Далее в определении следовало бы подчеркнуть комплексный характер ФЦП, выраженный в том, что решение данной проблемы требует участия ряда отраслей и сфер экономики, коммерческих структур, а также федеральных и региональных органов исполнительной власти.

Из этого определения с учетом прилагаемых дополнений видно, что главными признаками целевых программ, определяющими возможности их применения для решения совершенно определенных проблем, являются:

наличие четко обозначенной цели (или целей), на достижение которой (которых) направлены все мероприятия программы;

комплексный характер, выражающийся во множестве осуществляемых для достижения поставленной цели мероприятий и участников реализации программы;

адресности, то есть определение и формальное закрепление ответственности и места в реализации программы всех ее участников, независимо от институционального их характера (коммерческие структуры разного типа или государственные организации и учреждения):

полнота и безусловная достаточность предусмотренных для достижения поставленной цели мероприятий;

согласованность всех мероприятий по срокам осуществления и ресурсам. Именно эти характерные черты целевых программ определяют их решающую роль на современном этапе для реализации сложных приоритетных направлений развития российской экономики.

Список использованной литературы:

Бюджетное послание Президента РФ Федеральному собранию «О 1.


бюджетной политике в 2012-2014годах» от 29.06. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 №145-ФЗ (в ред. от 2.

16.04.2011) Федеральный закон «О Федеральном бюджете на 2011г и на 3.

плановый период 2011-2013гг.» от 13.12.2010г. №357-ФЗ (в ред. от 20.07.2011) Федеральный закон «О государственном прогнозировании и 4.

программах социально-экономического развития Российской «Федерации»

от 20 июля 1995 г. № 115-ФЗ (в ред. от 09.07.1999) Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 5.

«Порядок разработки и реализации федеральных целевых программ и межгосударственных целевых программ, в осуществлении которых участвует Российская Федерация» (в ред. от 24.05.2010г.) Ермакова Н.М. Федеральные целевые программы: концепция 6.

формирования и оценка реализации. М.: Проспект, 2006. – 306с.

Государственное регулирование экономики, учебник. М.: РАГС, 7.

2008. – 615с./ Под общей редакцией В.И.Кушлина.

Ю.В. АКСЕНОВА ФОРМИРОВАНИЕ ПРАВОВОГО СТАТУСА СОВРЕМЕННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО Аннотация: в статье рассматривается организационно-правовой механизм статуса муниципального служащего;

сходства и отличия государственного и муниципального служащего.

В настоящее время в нормативных актах закреплены такие понятия:

«государственная служба», «государственный служащий», «государственная должность» и понятия «муниципальная служба», «муниципальный служащий», «муниципальная должность». Все они, по сути, обозначают деятельность лиц, занятых осуществлением функций по обеспечению исполнения полномочий государственных органов - государственные служащие и органов местного самоуправления - муниципальные служащие.

В.А.Козбаненко заключает, что данные ныне действующим российским законодательством понятия объединяют всех служащих, занятых на профессиональной основе исполнением различных управленческих функций в органах государственной власти и органах местного самоуправления26.

И государственная, и муниципальная служба, по мнению исследователя, относятся к публичной службе, однако муниципальная служба не является разновидностью государственной. Аналогичного мнения придерживаются авторы учебника «Служебное право» Б.Н.Габричидзе и А.Г.Чернявский, считая, что муниципальная служба – это есть специфическая разновидность службы, не являющаяся государственной, в органах местного самоуправления муниципальных образований: городских и сельских поселений и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций27.

ФЗ «О государственной гражданской службе» в п.2 ст.3 четко закрепляет, что государственная гражданская служба РФ подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную Аксенова Юлия Владимировна – студентка 6-го курса Института политики и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова, научный руководитель – Оробец В.М., д.ю.н, профессор.

Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская газета, 25 декабря 1993г.

3. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 6 октября 2003 г. - №40 - Ст. 3822.

гражданскую службу субъектов РФ. О какой-либо «государственной гражданской муниципальной службе» речь в данном законе не идет. Таким образом, муниципальная служба не является, по мнению законодателя, государственной.

Но есть и полярные мнения. Так, Ю.Н.Старилов1 относит «муниципальную службу» к «государственной службе». То есть широкое понятие «государственная служба» охватывает и «муниципальную службу»

как частную ее разновидность. По мнению исследователя, сама модель российской публичной службы, когда государственная и муниципальная служба разделены специальными законодательными актами является значительной проблемой, и поэтому необходимо выровнять статус государственных и муниципальных служащих.

Подтверждение возможности существования такого мнения основывается и на том, что муниципальная и государственная службы тесно взаимосвязаны, что закрепляется ст.7 ФЗ «О государственной гражданской службе», из которой следует следующее:

Взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:

1) единства основных квалификационных требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной службы;

2) единства ограничений и обязательств при прохождении гражданской службы и муниципальной службы;

3) единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских служащих и 4) учета стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

5) соотносительности основных условий оплаты труда и социальных гарантий гражданских служащих и муниципальных служащих;

6) соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую службу, и граждан, проходивших муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца.

В некоторых субъектах РФ законодательные акты регулируют одновременно и государственную и муниципальную службу. Например, Закон Воронежской области от 19 января 1995г. «О государственной и муниципальной службе Воронежской области» регулирует отношения в сфере государственной службы области, а также муниципальной службы в органах местного самоуправления1.

На наш взгляд, с точки зрения административного, конституционного права, безусловно, муниципальные служащие являются государственными служащими, поскольку де-факто служат государству (пусть и в лице его отдельных представителей – жителей конкретного района, города, селения, являющегося муниципальным образованием). Муниципальные служащие подчиняются единым государственным законам, законам субъекта федерации, в котором расположено данное муниципальное образование.

Муниципальные служащие являются представителями, носителями властных полномочий, управленцами на данной территории – то есть представляют собой третье, нижайшее звено публичной власти страны.

Народ Российской Федерации осуществляет свою власть через систему публичной власти, которая осуществляется в России в формах государственной власти Российской Федерации (федеральная власть), государственной власти субъектов РФ (региональная власть) и местного самоуправления (муниципальная власть). Эти три уровня публичной власти России организационно обособлены друг от друга, самостоятельны в пределах своих полномочий, но природа их по существу одинаковая – органы власти получают свои полномочия от народа (населения соответствующей территории).

При всем этом, действующее законодательство, как было сказано выше, не включает муниципальную службу в государственную гражданскую службу, и на этом основывается разделение в статусе тех и иных служащих.

Нас в данном исследовании интересует, прежде всего, особенности регулирования труда муниципальных служащих, поэтому подробнее остановимся именно на законодательных основах регулирования социально полезной деятельности работников органа местного самоуправления.

Для обозначения работника органа местного самоуправления законодатель использует понятия «служащий», «должностное лицо». В связи с этим на практике возникает вопрос о четком разграничении понятий «муниципальный служащий» и «муниципальное должностное лицо». Как совершенно справедливо отмечает С.Г. Соловьев, проблемы правового статуса должностных лиц местного самоуправления - не только сугубо теоретические. Актуальность им придает тот факт, что в последнее время большое распространение получила коррупция в среде должностных лиц местного самоуправления. Следует указать и на серьезную опасность, которую представляет взаимопроникновение муниципально-властных и предпринимательских структур, факты злоупотреблений должностными лицами органов местного самоуправления. Достаточно часто в муниципальных образованиях встречаются случаи вхождения руководящих работников органов местного самоуправления в число учредителей и участников органов управления коммерческими структурами. Поэтому важно определить правовое положение муниципального служащего, муниципального должностного лица.

Итак, обратимся к Закону. Согласно ст.2 и 7 ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» муниципальным служащим является гражданин РФ, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта РФ, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

При этом под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. Муниципальными служащими не являются депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления.

Профессиональная деятельность предполагает выполнение социально значимых действий, связанных с выполнением исполнительно распорядительных, административно-хозяйственных, планово-прогнозных, контрольных, координационных и других управленческих функций в соответствие с квалификацией муниципальных служащих.

Согласно ст.8 указанного Федерального закона муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утверждаемым законом субъекта РФ.

Муниципальный служащий занимает определенную должность.

Должность муниципального служащего может быть:

- выборной, т.е. замещаемой в результате муниципальных выборов (депутаты, члены выборного органа местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления), а также замещаемые на основании решений представительного или иного выборного органа местного самоуправления в отношении лиц, избранных в состав указанных органов в результате муниципальных выборов;


- невыборной, т.е. должности, замещаемые путем заключения трудового договора.

Законодатель рассматривает как муниципальную службу только профессиональную деятельность на так называемых иных муниципальных должностях (т.е. невыборных – т.е. тех, на которых граждане работают по трудовому договору). Профессиональная деятельность главы муниципального образования, иных выборных лиц местного самоуправления, депутатов под понятие муниципальной службы не попадает.

В ч.2 ст.2 Закона указывается, что статус депутата, члена выборного органа местного самоуправления, выборного должностного лица местного самоуправления данным Законом не устанавливается. Здесь должны действовать особые акты.

То есть получается, что хотя и выбираемые должности, и невыбираемые должности работников органа местного самоуправления объединены законодателем под понятием «муниципальный служащий», регламентация их правового статуса происходит различными нормативно правовыми актами. Возникает достаточно странная ситуация, когда одни лица, занимающие муниципальные должности, относятся к категории муниципальных служащих, а другие, также занимающие муниципальные должности, к указанной категории не относятся.

Поэтому логично распространять на лиц, замещающих выборные муниципальные должности, общий статус муниципальных служащих с необходимыми из него изъятиями и его дополнением особыми служебными правами, обязанностями названных лиц.

Список использованной литературы:

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская газета, декабря 1993г.

2. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

// Собрание законодательства Российской Федерации - 6 октября 2003 г. №40 - Ст. 3822.

3. Экспертное заключение на проект федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Подготовлено Фондом развития парламентаризма в России. // http://www.legislature.ru/monitor/mestnsamoupravl/ekspfund.html 4. Федеральный закон от 26 ноября 1996 г. №138-ФЗ «Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления» // Собрание законодательства Российской Федерации - 2 декабря 1996 г. - №49 - Ст. 5497.

5. Федеральный закон от 12 июня 2002 г. №67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 17 июня 2002 г. - №24 - Ст. 2253.

6. Федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации - 12 января 1998 г., - №2 - Ст. 224.

7. Уткин Э.А., Денисов А.Ф. Государственное и муниципальное управление. — М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2001 г. Т2.

М.Н. ДОРОНИНА ЗНАЧЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РЕСУРСА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОБЛЕМЫ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ Аннотация: в статье дается анализ современного состояния проблемы формирования человеческих ресурсов. Кадры рассмотрены как нематериальный актив организации. Особое внимание уделено практике формирования персонала в системе МЧС России. Отражены основные проблемные моменты процесса формирования человеческих ресурсов, сформулированы направления по повышению эффективности формирования и преумножению кадров.

Ключевые слова: человеческий ресурс, человеческий капитал, кадровый резерв.

В современной экономике, которая осуществляет вступление в новый инновационный этап развития, большое значение приобретают ресурсы, представленные на рынке труда - человеческие ресурсы, которые формируют основные условия развития новой экономики. Никакая деятельность невозможна без человека, именно форма организации труда характеризует этапы развития и становления новой социально-экономической системы.

Следовательно, в качестве важного фактора производства в современной экономике выступают человеческие ресурсы. Это актуально как Доронина Марина Николаевна - студентка 6 курса Института полотики, права и социального развития МГГУ им. М.А.Шолохова, специальность "государственное и муниципальное управление", научный руководитель - Кудряшов А.В.., доцент, кандидат юридических наук.

для производственной, так и для непроизводственной сфер. Так, например, для России крайне важно формирование кадров, способных добросовестно и качественно выполнять возложенные на них обязанности при прохождении службы в организациях МЧС29.

Человеческие ресурсы, востребуемые современным производством, представляют собой совокупность не только профессиональных навыков, но и личностных качеств человека, приводящих к повышению эффективности от использования профессиональных способностей30. В современных условиях становится нормой для носителей человеческих ресурсов постоянный профессиональный рост в виде различных курсов повышения квалификации, мастер-классов и т.п., или освоения дополнительных профессий. Это позволяет организации обеспечить качественное выполнение задач и получить преимущество в конкурентной борьбе.

Преимущества, которые достигаются использованием материальных ресурсов, по мнению западных экономистов, известны человечеству на протяжении всей истории его существования и в настоящий момент исчерпаны. Наличие материальных активов, позволяющих экономить на эффекте масштаба, уже не является главным источником конкурентных преимуществ. Сверхнормальные прибыли возможны при разумном использовании наряду с материальными активами, интеллектуальных способностей персонала организации. Суммарный показатель использования материальных активов и персонала организации обеспечивает доминирующее положение на рынке. Поэтому в конкурентной борьбе организации все чаще обращаются к нематериальным активам своего бизнеса. В этом смысле уникальность нематериальных активов является фактором, который невозможно приобрести на ресурсном рынке, и данный фактор создает именно персонал организации.

В последние годы и организационные структуры системы МЧС России стали уделять проблемам формирования персонала все больше внимания.

Причин тому несколько: полностью исчерпали себя старые административные формы управления персоналом, и это заставило многих Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 11 ноября 2009 года N 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу»

Берщаков П.В., Трененков Е М. Управление потенциалом персонала.

Предпринимательский подход: уч. Пос. - М : Т.К.Велби, 2009. - 144 с.

Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 3. — С. 109–118.

искать новые приемы и методы работы;

осуществляемое реформирование в системе пожарной безопасности привело к поискам новых резервов и ресурсов. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов», как важнейшего фактора «создания эффективной системы предупреждения и ликвидации последствий ЧС».

Таким образом, экономическим критерием качества персонала организации являются нематериальные активы организации.

Человеческий капитал организации составляет такая категория работников как незаменимые специалисты. К ней относятся сотрудники, чьи таланты, помноженные на опыт, производят товары и услуги, которым потребители отдают предпочтение перед продукцией конкурирующих фирм.

Они – активы компании. Остальные – всего лишь стоимость рабочей силы.

Следовательно, можно сделать вывод, что человеческий капитал компании представляет собой знания, навыки и способности работников, занимающихся творческим трудом и создающих высокую добавленную стоимость.

В организациях МЧС России человеческий капитал составляют руководящие работники и так называемый «резерв»32. Резерв кадров - группа сотрудников, специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки по профессиональным и личностным качествам и проходящая соответствующую подготовку для выдвижения на руководящую должность.

Таким образом, основу человеческого капитала организации составляют работники-творцы, создающие высокую добавленную стоимость.

Компании, заинтересованные в создании и преумножении интеллектуального капитала, должны, в первую очередь, позаботиться о преумножении своего человеческого капитала. Одним из способов сделать это является профессиональное обучение33. К сожалению, на сегодняшний день современная система обучения на предприятиях в основном представляет собой разовые посещения отдельными сотрудниками широко разрекламированных тренингов и семинаров. Большинство программ тренинга либо слишком сложны, либо, наоборот, слишком примитивны. К Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № Кибанов А.Я., Дуракова И,Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.;

Экзамен, 2009 416 с.

тому же, в большинстве компаний отдача от инвестиций в такое обучение не рассчитывается. Отмеченные недостатки приводят к необходимости создания собственных внутрикорпоративных программ по обучению персонала, соответствующих внутренним потребностям предприятия.

Для таких высокорисковых служб, как МЧС России, необходимо изменение существующего отношения к подбору, подготовке и расстановке персонала и руководящих кадров34.

Одним из способов преумножения человеческого капитала также является создание условий для образования неформальных рабочих групп в организации, которые, по сути, представляют собой мастерскую человеческого капитала, его нижний, рабочий уровень. Создание таких групп служит альтернативой «формальному обучению».

Неформальные рабочие группы участвуют в образовании человеческого капитала двумя способами: через обмен опытом и нововведения.

Формирование культуры «обучающейся организации» и создание неформальных рабочих групп увеличивают человеческий капитал компании и обеспечивают условия для создания ее конкурентных преимуществ. В связи с этим современные руководители должны уделить пристальное внимание вопросам построения систем формирования, обучения, обмена знаниями и опытом, организационной культуры, основанной на доверии и коллективном научении35. Решение данных задач позволит повысить эффективность деятельности предприятий и преумножить один из важнейших видов интеллектуального капитала – человеческий капитал.

Список использованной литературы:

1. Приказ Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий от 11 ноября 2009 года N 626 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу»

Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.

Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. - 2 е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010- 560 с.

2. Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним / Приказ МВД России от 02.04.1996 г. № 191.

3. Методические рекомендации по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в системе МЧС России / Письмо Департамента кадровой политики МЧС России от 28.06.2005 г. № 2-06-1207.

4. Берщаков П.В., Трененков Е М. Управление потенциалом персонала.

Предпринимательский подход: уч. Пос. - М : Т.К.Велби, 2009. - 144 с.

5. Кибанов А.Я., Дуракова И,Б. Управление персоналом организации:

отбор и оценка при найме, аттестации: Учеб. пособ. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.;

Экзамен, 2009-416 с.

6. Мильнер Б. Управление знаниями: нематериальные активы компании // Проблемы теории и практики управления. — 2008. — № 3. — С. 109–118.

7. Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010- 560 с.

А.И. КРАКОСЕВИЧ ОСНОВЫ СОТРУДНИЧЕСТВА ГОСУДАРСТВА С ОРГАНИЗАЦИЯМИ ТРЕТЬЕГО СЕКТОРА Основной целью создания системы взаимодействия органов власти Российской Федерации с негосударственными некоммерческими организациями является, прежде всего, повышение эффективности осуществляемой социальной политики. Наряду с экономической поддержкой некоммерческих организаций органами государственной власти и органами местного самоуправления, прописанной в Федеральном законе «О некоммерческих организациях», необходима разработка системы мер неэкономического стимулирования социально значимой деятельности.

Согласно ст. 30 Закона «Приднестровской Молдавской Республики «О некоммерческих организациях»: Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут создавать государственные и муниципальные учреждения закреплять за ними имущество на праве оперативного управления в соответствии с Гражданскими кодексом и осуществлять их полное или частичное финансирование. Органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах своей компетенции могут оказывать некоммерческим организациям экономическую поддержку в различных формах. Предоставлять в Крокасевич А.И. – студент 6 курса Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А.Шолохова, специальность "государственное и муниципальное управление".

соответствии с законом льгот по уплате налогов, таможенных и иных сборов и платежей некоммерческим организациям. Размещать среди некоммерческих организаций на конкурсной основе государственных и муниципальных социальных заказов и др. Некоммерческая организация предоставляет информацию о своей деятельности органам государственной статистики и налоговым органам, учредителям и иным лицам в соответствии с действующим законодательством Приднестровской Молдавской Республики и учредительными документами некоммерческой организации.

Исходя из этого, государственные и муниципальные органы могут конструктивно взаимодействовать с третьим сектором при помощи диалога при обсуждении проблем общества, в котором власть должна не только говорить, но и слышать представителей третьего сектора. Кроме того, власть должна давать заказы некоммерческим организациям по социологическому исследованию каких-либо вопросов, проведению независимых экспертиз проектов нормативных документов, привлекать специалистов третьего сектора для разработки нормативных документов на условиях возмездного оказания услуг. Представители государственных и муниципальных органов порой пытаются взаимодействовать с организациями некоммерческого сектора путем давления на них своими властными полномочиями, желая, чтобы выполнялась всегда их воля. В таких ситуациях не всегда поступки власти соизмеряются нормами права, но тем не менее представители власти не оставляют намерения "прогнуть под себя" некоммерческую организацию.

Принципиальная и последовательная позиция и действия лидера или членов некоммерческой организации реальный путь решения существующей проблемы. Однако такой путь решения проблем очень длительный, требующих больших усилий.

Рассмотрим препятствия, мешающие сотрудничеству третьего сектора с властью. Инициатива "снизу" меняет вектор власти: это всегда "смахивает", на указание ему, что он должен делать: Возникает ситуация, в которой он автоматически превращается из источника ценных указаний в их исполнителя. Но за этим стоит штат компетентных специалистов, "обкатанные" программы и схемы их реализации;

устоявшиеся схемы прохождения финансовых потоков:

- значительная инертная масса. Вместе с тем опыт решения жизненно важных социальных проблем существует.

Таким образом, "третий сектор" как бы противостоит государству и является сферой реализации частных интересов и проектов граждан.

Он образуется по принципу самоуправления в результате активности граждан "снизу". Это сближает его с понятием "гражданское общество".

Однако последнее включает в себя, пользуясь определением А. Грамши, "все, что не есть государство", то есть оно шире, чем "третий сектор". С политическими партиями "третий сектор" объединяет общественная природа, то, что они являются высшими формами организации активности граждан. В то же время, целью и сущностным признаком политической партии выступает борьба за государственную власть и участие в процессе принятия политических решений. Некоммерческие организации же стремятся достичь результата за счет организации действий самих людей и только в крайних случаях прибегают к давлению на органы государственной власти. Они общественные организации, но не политические. Недаром на Западе некоммерческие организации, называемые там "гражданскими инициативами", действуют по либеральному принципу "человек лучше любого правительства знает, что ему нужно" и видят в действиях государства и других политических институтов угрозу "жизненным шансам" простых людей.

В целом, обобщая мировой опыт развития "третьего сектора", можно отметить, что, с одной стороны, он направлен на организацию самопомощи граждан путем их объединения с единомышленниками, а с другой - служит одним из каналов привлечения внимания органов управления к проблемам общества. Государство и третий сектор имеют не только во многом схожие цели и интересы, но и ряд общих функций, поэтому государственная власть должна быть заинтересована в усилении взаимоотношений с ним.

Сам процесс взаимодействия власти и некоммерческих организаций предусматривает такие структурные изменения, которые ведут к экономическому росту, техническому и технологическому прогрессу, повышению качества и улучшению распределения товаров и услуг. Как и другие, эти изменения фактически означают и перемены в образе жизни значительной (если не большей) части населения. В связи с этим, в зависимости от места в социальной структуре общества, доступности ресурсов, своих способностей, общей культуры, люди оценивают эти перемены по-разному. Следовательно, успех взаимодействия во многом определяется тем, как в него вовлечены население, работники органов власти, бизнес – сообщество, различные заинтересованные группы. По мнению коллектива авторов монографии «Разработка и реализация стратегии муниципалитета», для того, чтобы стратегический процесс был успешным, необходимо формирование позитивного социального партнерства «власть бизнес-сообщество». Некоммерческие организации обеспечивают выполнение гарантированных государством прав, позволяют формулировать и отстаивать коллективные интересы, оказывают востребованные социальные услуги. При этом некоммерческие организации активно взаимодействуют с сообществом, властью и бизнесом, играя то роль их партнера то, становясь конкурентом, а иногда играя роль их публичного «лица». Однако некоммерческие организации пока еще обладают достаточно ограниченным влиянием на процессы принятия решений в социально значимых областях. Одной из причин такой ситуации является отсутствие четких механизмов сотрудничества между некоммерческими организациями и органами государственной власти. Часто общественные организации либо вообще не имеют регулярных контактов с государственными структурами, либо наоборот, - находятся в слишком зависимом от них положении. Другой причиной является то, что некоммерческие организации действуют, как правило, самостоятельно, разобщено, и это приводит к дополнительным сложностям во взаимодействии с органами власти.



Pages:     | 1 || 3 | 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.