авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:     | 1 | 2 || 4 |

«Государство Политика Право Управление ВЫПУСК V (СПЕЦИАЛЬНЫЙ ВЫПУСК) 2012 г. 2 3 Министерство ...»

-- [ Страница 3 ] --

Государство и общественно-добровольческий сектор имеют не только во многом схожие цели и интересы, но и ряд общих функций, поэтому государственная власть должна быть заинтересована в усилении взаимоотношений с третьим сектором. Возможно использование следующих побудительных механизмов. Признавая высокую значимость осуществления процесса непрерывного взаимодействия органов власти с некоммерческими организациями, следует обеспечить систему постоянно действующих переговорных площадок. Каждая из этих площадок будет действовать в той или иной области активности некоммерческих организаций и власти.

Основной задачей таких площадок является процедурно отлаженная координация совместных усилий в процессе реализации согласованных и спланированных действий по совместному обсуждению и решению профильных социальных проблем. По существу, речь должна вестись об осуществлении так называемого переговорного, совещательного процесса.

Это процесс множественных консультаций, широкого обсуждения по общественно значимым проблемам путем привлечения как можно большего количества граждан. Без соответствующих процедурно оформленных переговоров невозможно обеспечить конструктивную результативность общения государственных органов и организаций с неправительственными организациями и их объединениями. Результатом переговоров становится заключение формальных договоренностей. Одной из форм, документально фиксирующих итог той или иной переговорной площадки, образующейся в процессе практического взаимодействия органов власти или органов местного самоуправления, могут служить договоры о взаимодействии (социальном партнерстве). Кроме того, можно назвать и такую форму влияния на принятие властных социально значимых решений, предполагающую обсуждение проектов принимаемых решений и правовых норм, как общественные слушания. Активное взаимодействие с властью может принимать и иные формы.

Так, некоей более ранней стадией и менее определенной по задачам разновидностью переговорных площадок являются круглые столы. Эта процедура позволяет ставить и совместно обсуждать проблемные темы, не имеющие пока своего правового или социально-технологического разрешения. Проведение данных мероприятий будет содействовать поиску таких решений. Безусловно, перечень механизмов взаимодействия органов власти с третьим сектором является открытым. Подобрав процедурные элементы системы взаимодействия, необходимо определить экономико правовые механизмы, которые с помощью данных элементов должны быть созданы и задействованы. Основными причинами, мешающими конструктивному сотрудничеству с органами власти, являются излишнее администрирование чиновников и оторванность властей от нужд граждан;

недостаточность средств и ресурсов для совместной деятельности;

плохая информированность о деятельности друг друга, а также неумение выстраивать партнерские отношения. Выходами из конфликта между некоммерческими организациями и властью названы: совершенствование механизмов взаимодействия, поиск компромиссных решений, переговоры, различные формы взаимодействия власти и НКО. Условно формы взаимодействия власти и некоммерческих организаций, их можно разделить на экономические и неэкономические.

Так, для проведения ярмарок и социальных проектов вполне хватает современного законодательства, которое регулирует деятельность некоммерческих организаций, государственных и муниципальных органов, и иного финансового, гражданско-правового законодательства. Для создания и функционирования общественных советов тоже нет необходимости в принятии новых законов. Для лоббирования же, наоборот, наличие законодательных основ имеет, в отличие от других технологий межсекторного взаимодействия, особенно большое значение.

Таким образом, механизмы партнерства значительно более развиты на муниципальном уровне управления, чем на региональном. Реальное взаимодействие также намного сильнее на муниципальном уровне. Вместе с тем привлечение некоммерческих организаций к оказанию услуг даже на муниципальном уровне на постоянной основе производится редко.

Безусловно, успех стратегического развития государства в целом будет во многом зависеть от того, как будут вовлечены некоммерческие организации в процесс разработки стратегии, так как некоммерческие организации с одной стороны выражают интересы общества, а с другой - оказывают востребованные социальные услуги. Поэтому необходимо развивать механизмы социального партнерства между органами власти и третьим сектором. Это может осуществляться путем реализации мероприятий в рамках целевых социальных программ государственными, муниципальными учреждениями, а также с участием иных некоммерческих и коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, граждан.

Формы поддержки негосударственных некоммерческих организаций определяются с учетом организационно-правовой формы, а также характера работ, услуг, оказываемых негосударственными некоммерческими организациями. При этом основными формами взаимодействия и поддержки органами власти негосударственных некоммерческих организаций являются:

размещение социального заказа;

выделение грантов (субсидий) и контроль за их использованием;

предоставление налоговых льгот категориям некоммерческих организаций;

предоставление негосударственным некоммерческим организациям льгот неналогового характера;

координация деятельности и совместная разработка целевых социальных программ;

предоставление информации о проводимой в городе социально экономической и бюджетной политике, о мероприятиях, связанных с деятельностью негосударственных некоммерческих организаций;

методическая, консультационная, организационная помощь.

Список использованной литературы:

Хананашвили Н.Л. «Авторская концепция системы взаимодействия органов власти Российской Федерации с негосударственными некоммерческими организациями», «Государственная и муниципальная власть», 2006, № 10.

Лапыгин Ю.Н., Илларионов А.Е., Лачинина Т.А. Разработка и реализация стратегии муниципалитета. – Владимир: Владимирская книжная типография, 2005. – 336 с.

«Социальное партнерство»/Под ред. Проф., д.э.н. Ю.Н. Лапыгина;

к.э.н. А.Ю. Андрианова. – Владимир: Владимирская книжная типография, 2006. - 377 с.

Закон Приднестровской Молдавской Республики «О некоммерческих организациях».

О.О. ПОЛЕТАЕВА ПОСТРОЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: в статье рассматриваются аспекты кадровой политики организации на разных стадиях ее жизненного цикла.

Ключевые слова: политика, кадры, жизненный цикл, персонал, стадии процесса, организация.

Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

В то же время целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно сложить, исходя из одного лишь знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации.

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.

Задачи кадровой службы - направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.

Полетаева Ольга Олеговна — студентка 6 курса Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А. Шолохова, специальность «государственное и муниципальное управление», научный руководитель — Оробец В.М., доктор юридических наук, профессор.

Стадия формирования организации Отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.

Стадия интенсивного роста организации Если организации удалось пройти самый сложный период - стадию формирования. Сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство, и товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей стало существенно увеличиваться. Можно радоваться: организация растет, появляются все новые и новые клиенты.

Для удовлетворения растущего спроса организация должна быстро переструктурироваться, должны появиться новые отделы, подразделения, установлены связи между ними. Многие организации начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие организации, например, по договорам. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, включения новых подразделений, установления новых и оптимизация старых связей. Для ряда отраслей бизнеса существенно долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важными становятся вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом.

Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле - командного управления и формирования управленческих команд.

Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, - проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей.

Стадия стабилизации Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии - не только удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательное снижение затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу свой деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии.

Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

Стадии спада (кризисная ситуация).

Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия на реализацию плана финансового оздоровления может быть представлен в виде следующих друг за другом основных фаз деятельности антикризисного управления:

1) фаза агитации (создание у персонала ощущения "стратегического дискомфорта", связанного с осознанием того факта, что личная судьба работников зависит от выживания фирмы, обусловлена радикальными изменениями в стратегии управления;

формирование имиджа надежного и влиятельного лидера;

установление двусторонних каналов организационных коммуникаций между антикризисным управляющим и коллективом предприятия);

2) фаза профессионального роста (создание условий для повышения квалификации персонала;

формирование механизмов, поддерживающих процессы научения в организации;

обеспечение высокого уровня мотивации к саморазвитию у работников кризисного предприятия;

формулирование новой миссии предприятия и видение его будущего;

использование в организационной коммуникации специальных языковых средств, символов и метафор для эффективного взаимопонимания и эмоциональной поддержки работников предприятия;

освоение работниками предприятия механизмов рыночной экономики, предпринимательской культуры);

3) фаза интеграции (создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре кризисного предприятия новые образцы деятельности и поведения;

творческое развитие и совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики;

выбор и реализация серии проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия).

Таким образом, целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сокращения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями 38 Тарасов В.К. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.:

Машиностроение, 2001. - 217с самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Список использованной литературы:

1. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе.-М.:Библеотека журнала «Управление персоналом», 1999.-216 с.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.:ЮНИТИ,2001.-560с 3. Барков С.А.Управление персоналом.-М.:ЮристЪ, 2001.-451 с.

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002,-352 с.

5. Бизюкова И.В. Кадры.Подбор и оценка.-М.: 2005.-87 с.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента.-М.: Инфа-М, 2004.- 317 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент.-М.: «Дело», 2000-498 с.

8. Десслер Г. Управление персоналом.-М.: Бином, 2004.-195 с.

Е.М. БЕЛОВА РАЗВИТИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О БАНКРОТСТВЕ: ПРОБЛЕМЫ УЧЕТА ИНТЕРЕСОВ ДОЛЖНИКОВ И КРЕДИТОРОВ Аннотация: в статье проведен комплексный анализ законодательства о банкротстве и существующих подходов к решению проблемы учета интересов должников и кредиторов.

Ключевые слова: несостоятельность, законодательство о банкротстве, банкротство гражданина, включая индивидуального предпринимателя.

Резкий взлет спроса на ипотечное и потребительское кредитование, а затем финансовый кризис, который лишил многих заемщиков возможности выполнения своих обязательств по кредитным договорам, привели к тому, что многие банки понесли значительные убытки, связанные с невозвратом кредитов. Обеспокоенные своим положением банки начали применять к неплательщикам все более жесткие санкции. В сложившихся условиях многие российские законодатели считают необходимым принятие в России закона о банкротстве физических лиц, который мог бы защитить население – подобные законы имеются во всех развитых странах.

Белова Евгения Михайловна, студентка 6 курса МГГУ им.М.А. Шолохова, научный руководитель Иванов А.Н. доцент кандидат экономических наук.

Всеобщий страх перед принятием подобного закона можно объяснить только юридической неграмотностью большинства населения, ведь практика банкротства является обычной во всех цивилизованных странах. Более того, многие достаточно состоятельные люди добиваются права признания их банкротами. И объясняется это просто: в большинстве случаев гораздо выгоднее признать себя банкротом, чем столкнуться с необходимостью участия в длительных судебных разбирательствах, наложением ареста на счета и имущество.

Проведя анализ данной темы, первое, на что необходимо обратить внимание, это признаки банкротства. Под признаками несостоятельности (банкротства) следует понимать необходимую совокупность юридических фактов, предоставляющих суду возможность инициировать дело о несостоятельности и впоследствии при наличии определенных оснований вынести решение о признании должника банкротом. Данный вывод основывается на положении о том, что Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" устанавливает единую систему признаков, выполняющих двоякую роль: с одной стороны, они являются подтверждением невозможности должника исполнять свои обязательства, а с другой - представляют собой необходимое основание для признания лица несостоятельным (банкротом).

Таким образом, система признаков несостоятельности по действующему законодательству включает в себя:

- наличие денежного обязательства должника долгового характера;

- неспособность гражданина или юридического лица удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей в течение трех месяцев с момента наступления даты их исполнения;

- наличие задолженности гражданина на сумму не менее 10 тыс. руб., а юридического лица - не менее 100 тыс. руб.;

- установленность требований кредитора;

- официальное признание несостоятельности арбитражным судом.

Отсутствие в законодательстве последовательного разграничения между основаниями возбуждения дела о несостоятельности и основаниями признания должника банкротом актуализирует необходимость разработки законодателем четких критериев дифференциации этих оснований.

Отправным началом в данном случае может служить тезис о том, что если при возбуждении дела о банкротстве достаточно лишь факта наличия соответствующих признаков, то при вынесении решения о признании должника банкротом суд должен помимо этого исходить из невозможности восстановления платежеспособности должника (с формальной точки зрения это означает отсутствие оснований для введения реабилитационных процедур).

Изучив процедуру банкротства граждан, включая индивидуальных предпринимателей, можно сделать обобщающий вывод. Признание гражданина, включая индивидуального предпринимателя, может быть инициировано как самим гражданином, так и кредитором. Требования кредиторов гражданина, включая индивидуального предпринимателя, удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества.

Исследовав пути предотвращения банкротства гражданина, включая индивидуального предпринимателя, на данный момент применяются две процедуры: мировое соглашение и конкурсное производство. При банкротстве крестьянского (фермерского) хозяйства вводится дополнительная процедура – введение внешнего управляющего.

Рассмотрев историю института банкротства в России, следует сделать вывод о том, что формирование и развитие правовой базы в сфере несостоятельности (банкротства) - сложный и многогранный процесс.

Однако нельзя не сказать о том, что без создания правовой базы невозможно рассчитывать на эффективное функционирование экономики, всего рынка в целом.

Несмотря на то, что за последние годы было сделано многое для совершенствования действующего законодательства о несостоятельности (банкротстве), оно страдает определенными недостатками, пробелами, неточностями, противоречиями и т.д.

Ознакомившись с опытом зарубежных стран в области банкротства, можно сделать вывод о том, что исследование генезиса такого сложного социально-экономического феномена, как институт несостоятельности (банкротства), представляется достаточно сложной задачей в силу многообразия его исторических типов применительно к тому или иному государству. Вместе с тем оно позволяет сформулировать ряд важных положений.

Появление и развитие института несостоятельности обусловлены усложнением социальной организации общества, развитием социально экономических отношений и, как следствие, общественного сознания. Между тем роль социально-экономических факторов является определяющей.

Анализ развития института несостоятельности (банкротства) свидетельствует о разнородном характере используемых в отношении должника правовых средств и форм в разные исторические периоды. Если в архаическом праве имущественные взыскания к должнику рассматривались лишь как возможные правовые последствия несостоятельности, которая считалась преступным деянием, то в более поздний период на передний план выступают имущественно-организационные ограничения несостоятельных должников, а уголовно-правовой аспект является их "случайным осложнением". Причем, в обществах, в которых господствующее положение занимает государственная собственность, несостоятельность рассматривается преимущественно как преступление, там же где господствует частная собственность, напротив, вызывают необходимость юридического закрепления равенства собственников, имущественной эквивалентности в отношениях с несостоятельным должником.

Правовые способы и средства, используемые для осуществления реабилитационных процедур в национальных законодательствах, в большей или меньшей степени основываются на ограничении прав и интересов то одной группы субъектов, то другой. Причем увеличение объема прав одних участников, как правило, влечет уменьшение объема прав других.

Перераспределение прав участников, а также сбалансированное распределение потерь между ними становятся важнейшими моментами в системе правового регулирования отношений, связанных с несостоятельностью.

В действующем российском законодательстве о несостоятельности, много пробелов и недостатков, поэтому определенно можно сказать, что законодательство о банкротстве нуждается в постоянном совершенствовании и создании механизма объявления граждан – потребителей несостоятельными, учитывая при этом, и интересы кредиторов, и интересы должников.

Список использованной литературы:

1. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". "Собрание законодательства РФ", 2002. N 43. Ст. 4190.

2. Витрянский В.В. Реформа законодательства о несостоятельности (банкротстве). Постатейный комментарий к Федеральному закону "О несостоятельности (банкротстве)" / Под ред. В.В. Витрянского. М., 1998.

3. Малышев К.И. Исторический очерк конкурсного процесса. СПб., 1871.

4. Карелина С.А. Механизм правового регулирования отношений несостоятельности. М.: Волтерс Клувер, 2008. 568 с.

5. Шершеневич Г.Ф. Конкурсное право. Казань, 1898.

С.В.ЕПИХИНА ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ Ключевые слова: персонал, формирование персонала, использование персонала, подбор и расстановка кадров, оценка персонала, развитие персонала, кадровая стратегия, кадровая политика.

В процессе развития человеческого общества происходит изменение видов, качества и формы организации труда, что именуется развитием труда.

На всех этапах развития труда главным ресурсом является человеческий потенциал.

В условиях рыночной экономики вопрос формирования и использования кадров приобретает вс большую значимость для обеспечения темпов развития государства в целом, организаций, повышения уровня жизни населения. Человеческий фактор является ключевым в обеспечении повышения конкурентоспособности организаций, эффективности экономики.

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Формирование персонала включает в себя отбор, набор и прием персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (и работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации в целом. Разумное использование Епихина С.В. - студентка 6 курса МГГУим.М.А. Шолохова.

имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы;

объявления в газетах;

средние школы;

колледжи;

лицеи;

высшие учебные заведения;

службы по трудоустройству;

частные агентстве по найму;

объявления по радио, телевидению, в Интернете;

профсоюзы.

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. Сверхурочная работа может иметь место в краткосрочных периодах, так как длительная сверхурочная работа может привести к усталости работников и снижению производительности труда.

В некоторых случаях организации используют специальные агентства для найма временных работников. В таком случае не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Недостатком данной формы найма является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной работе.

К использованию персонала относится подбор и расстановка персонала.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

От качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы - с другой.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

Установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

Определение продолжительности периода раоты в одной должности и на одном и том же участке работы;

Возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации Состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимается процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение кадров), связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличии вакантных рабочих мест (должностей);

а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии, планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Результаты деятельности организации в рыночной экономике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места – сотрудникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого его члена, но и эффект сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастных категорий, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им.

Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка кадров в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) – одно из действенных средств рост производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая его уровню знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.

Перейдем непосредственно к оценке персонала.

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом.

Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различных уровней.

Для осуществления оценки персонала большое значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала:

Улучшение качества управления, достигающееся при помощи периодического и систематического оценивания.

Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки, и будут более эффективными.

Более эффективное использование человеческого потенциала.

Формирование и поддержание здорового морально психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально психологическому климату.

Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых работников. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала:

- Управленческое воздействие. С помощью оценки и оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

- Определение размеров вознаграждения, потому что только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

- Развитие персонала. Обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.

- Рациональное использование сотрудника, так как оценка обязательна при занятии рабочего места, перемещении, повышении по службе, принятии решения об увольнении.

- Трудовая мотивация, поскольку она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной к повышению достижений.

Кроме того, оценка персонала может помочь в решении таких значительных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

Управление кадровыми ресурсами делится на следующие этапы:

1. Планирование ресурсов.

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организации и ее подразделения, развитие у работников понимания ожиданий организации.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод увольнение, разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

То есть управление кадровыми ресурсами включает в себя формирование и использование, а также и оценку персонала.

Управление кадровыми ресурсами осуществляется посредством кадровой политики и кадровой стратегии.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации, и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Существует пять факторов, оказывающих влияние на кадровую стратегию организации: социальный, политический, правовой, экономический и фактор внешней среды. Каждый фактор должен быть учтен при разработке кадровой стратегии.

Список использованной литературы и источников:

Нормативные правовые акты:

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием декабря 1993 года, (в ред. Законов РФ о поправке к Конституции от 30.12.2008 года № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ).

Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Кнорус, 2011 - 208 с.

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4 по состоянию на 11.10.2011г. М.: Омега-Л, 2011 – 480 с.

Монографии, учебники, научные статьи:

А.Я. Кибанова Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.

Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. Стр. Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова.

М.: Юристъ, 2003г. - 349 с.

Е.А. Аксенова Управление персоналом: учебник для вузов / Е. А. Аксенова, [и др.], ред. Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. – 2-е изд., перераб.и доп. – М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 554 с.

И.А. Налетова. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. 128с.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А.

Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 446 с.

Интернет-ресурсы Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия: / А. Агашкова, Консалтинговая группа (http://result.by) В.В. КУЗНЕЦОВ ПРАВОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ КОРРУПЦИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Аннотация: серьезной проблемой отечественного государственного управления является чрезмерное нормативное правовое регулирование, избыточное количество государственных служащих, большие затраты на их содержание, низкая заработанная плата. Эти взаимосвязанные проблемы неизбежно ведут к недостаточно эффективной работе государственного аппарата и коррупции, которая трансформирует государство в свою противоположность — произвол чиновников в отношениях с физическим и юридическим лицами. Это является ощутимой угрозой национальной безопасности Российской Федерации.

Ключевые слова: коррупция, государственная власть, государственные органы, чиновники, противодействие коррупции, борьба с коррупцией.

В современный период получило широкое распространение перекладывание ответственности на институты саморегуляции общественной жизни: рыночные отношения, национальное самоопределение, народные обычаи и традиции, религиозное мировоззрение и т.п. При всей значимости этих институтов для жизнедеятельности общества они не могут заменить собой государства. В прогнозируемой перспективе государство будет оставаться неизменной формой консолидации и организации жизни людей на территории России, основой для обеспечения национальной безопасности. В соответствие со ст. 7 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» основными направлениями деятельности федеральных органов исполнительной власти по повышению эффективности противодействия коррупции являются:

а) совершенствование системы и структуры государственных органов, создание механизмов общественного контроля за их деятельностью;

б) введение антикоррупционных стандартов, то есть установление для соответствующей области деятельности единой системы запретов, Кузнецов Вячеслав Викторович - студент 6 курса Института полотики, права и социального развития МГГУ им. М.А.Шолохова, специальность "государственное и муниципальное управление", научный руководитель - Вернигорова Т.П., доцент, к.п.н.

См.: Кабашов С. Ю. Урегулирование конфликта интересов и противодействие коррупции на гражданской и муниципальной службе Серия: Высшее образование Издательство: ИНФРА-М, 2011 г. 92 стр.

ограничений и дозволений, обеспечивающих предупреждение коррупции в данной области;

в) унификация прав и ограничений, запретов и обязанностей, установленных для государственных служащих, а также для лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации;

г) обеспечение доступа граждан к информации о деятельности федеральных органов государственной власти;

д) совершенствование организации деятельности правоохранительных и контролирующих органов по противодействию коррупции;

е) обеспечение добросовестности, открытости, добросовестной конкуренции и объективности при размещении заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд;

ж) устранение необоснованных запретов и ограничений, особенно в области экономической деятельности;

з) повышение уровня оплаты труда и социальной защищенности государственных служащих;

и) укрепление международного сотрудничества и развитие эффективных форм сотрудничества с правоохранительными органами и со специальными службами, с подразделениями финансовой разведки и другими компетентными органами иностранных государств и международными организациями в области противодействия коррупции и розыска, конфискации и репатриации имущества, полученного коррупционным путем и находящегося за рубежом;

к) усиление контроля за решением вопросов, содержащихся в обращениях граждан и юридических лиц;

л) передача части функций федеральных органов государственной власти саморегулируемым организациям, а также иным негосударственным организациям.

На основании законодательно обозначенных основных направлений деятельности федеральных органов исполнительной власти по повышению эффективности противодействия коррупции, целесообразно выделить меры по противодействию коррупции в государственном управлении на федеральном уровне. По нашему мнению, таковыми являются:

создание, поддержка и укрепление системы приема на государственную службу, прохождения государственной службы, увольнения государственных служащих, основанной на принципах эффективности, прозрачности и добросовестности;

разработка и внедрение критериев и процедур отбора, подготовки и ротации кадров для занятия государственных должностей, которые считаются коррупционно уязвимыми;

установление и выплата государственным служащим надлежащего содержания с учетом показателей, характеризующих деятельность федерального органа исполнительной власти;

осуществление образовательной и учебной подготовки государственных служащих, проводимой с целью соответствия требованиям добросовестного и надлежащего выполнения своих полномочий, обеспечение специализированной подготовки государственных служащих, направленной на осознание рисков, сопряженных с коррупцией;

регулярное проведение мониторинга коррупционных правонарушений;

обязательная антикоррупционная экспертиза законодательных, нормативных и административных правовых актов;

разработка, внедрение и соблюдение административного регламента работы федерального органа исполнительной власти.

Особая роль в формировании правовых механизмов противодействия коррупции в федеральных органах исполнительной власти принадлежит системе ограничений и запретов для государственных служащих43.

Как отмечает Козбаненко В.А. «исходя из негативного исторического опыта злоупотреблений чиновников в рабовладельческих, феодальных и ранних буржуазных государствах, общество выявило необходимость установления для чиновников государственного аппарата ряда правоограничении, основной задачей которых выступает правовая охрана граждан от произвола и борьба с такими пагубными явлениями, как служебные злоупотребления и коррупция в органах государственной власти»44.

Вопросы, связанные с ограничениями на государственной службе, остро возникли в начале 90-х годов XX в. и законодателю пришлось заново См.: ст. 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

См.: Козбаненко В.А. Правовой статус государственных гражданских служащих:

структура и содержание. М., 2003. С. 93.

разрабатывать систему мер, позволяющих ограничить произвол и коррупцию чиновников45.

Механизмы противодействия коррупции в федеральных органах исполнительной власти можно классифицировать по следующим направлениям.

Первое. Антикоррупционные инструменты, направленные на устранение условий, порождающих коррупцию:

внедрение и развитие информационно-коммуникационных технологий в деятельности федерального органа исполнительной власти в целях сокращения причин и условий, порождающих коррупцию;

совершенствование организации деятельности по размещению государственных заказов в федеральном органе исполнительной власти;

создание системы мер дополнительного стимулирования для государственных гражданских служащих, замещающих коррупциогенные должности («компенсационного пакета»);

экспертиза коррупциогенности нормативных правовых актов и их проектов;

межведомственное сотрудничество в области борьбы с коррупцией.

Второе. Создание институциональной основы противодействия коррупции в федеральном органе исполнительной власти:

образование комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов;

возложение функций по противодействию коррупции на подразделение по вопросам государственной службы на кадровой политики.

Третье. Снижение риска от коррупционных действий:

утверждение перечня должностей в федеральном органе исполнительной власти, в наибольшей степени подверженных риску коррупции (коррупционных должностей);

внедрение механизмов дополнительного внутреннего контроля.

Четвертое. Формирование нетерпимости к коррупционным действиям со стороны служащих и обеспечение ответственности за коррупционные правонарушения:

введение кодекса этического поведения государственных служащих;

См.: Куракин А.В. Ограничения для государственных служащих, как способ предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы. М., 2002. С.

11-12.

проведение антикоррупционных тренингов для государственных служащих;

внедрение механизма досудебного обжалования.

Пятое. Формирование антикоррупционного общественного сознания, реализация прав граждан и организаций на доступ к информации о фактах коррупции, а также на их освещение в СМИ:

- мониторинг уровня коррупции в деятельности федерального органа исполнительной власти;

- обеспечение доступа граждан и организаций к информации о деятельности федерального органа исполнительной власти;

- установление системы обратной связи с получателями государственных услуг.

Шестое. Эффективная кадровая политика:

запрет намеренного замещения ключевых должностей в федеральном органе исполнительной власти при смене руководства всех уровней;

совершенствование кадровой работы (аттестация, подбор и замещение кадров на конкурсной основе).

Важно отметить, что указанные антикоррупционные направления и механизмы должны быть реализованы не только в органах, в которых предусмотрена государственная гражданская служба, но и военная и правоохранительная. Это должно в равной степени касаться работников МВД России, ФСБ России, Минфина России и др.

В этой связи мы предлагаем внести в Федеральный закон «О противодействии коррупции» отдельную статью о федеральном органе исполнительной власти, специально уполномоченном на решение задач в области противодействия коррупции.

Список использованной литературы:

Нормативные правовые акты 1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. Федеральный закон Российской Федерации от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" // "Собрание законодательства РФ", 29.12.2008, N (ч. 1), ст. Монографии, учебники, научные статьи 3. Кабашов С. Ю. Урегулирование конфликта интересов и противодействие коррупции на гражданской и муниципальной службе Серия: Высшее образование Издательство: ИНФРА-М, 2011 г. 192 стр.

4. Козбаненко В.А. Правовой статус государственных гражданских служащих: структура и содержание. М., 2003. С. 93.

Куракин А.В. Ограничения для государственных служащих, как способ предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы.

М., 2002. С. 11-12.

О.Е.ГУСЕВА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «МАКДОНАЛДС»

Аннотация: в статье приведен развернутый анализ понятий мотивации и стимулирования персонала в целом и их применение в компании "Макдоналдс", обеспечивающих усиление трудовой мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по - разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации.


Мотивация - (от лат. moveo – "движение";

побудительная причина, повод к тому или иному действию) – совокупность внутренних и внешних Гусева Ольга Евгеньевна - студентка 6 курса Института политики, права и социального развития МГГУ им. М. А. Шолохова. Специальность "государственное и муниципальное управление". Научный руководитель - Иванов А.Н., к.э.н., доцент.

движущих сил и воздействий, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности четкую направленность, ориентированную на достижение каких-либо определенных целей. (Большая экономическая энциклопедия. -М.: Эксмо, 2007. - С. 391.) Основополагающими категориями теории мотивации являются «потребности», «мотив», «мотивирование», «мотивационная структура».

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и «требует» своего устранения.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга и др.).

Процессуальные теории (теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера), рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личностей является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Одним из факторов, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не предсказуемым, является разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по разному действовать на поведение людей.

Одно из средств, с помощью которого может осуществляться внешнее мотивирование – стимулирование (лат. stimulus – острая палка погонщика животных). Трудовой стимул определяется как "благо, имеющее определенное стоимостное выражение, которое предлагается работодателем работнику с целью его привлечения к участию в производственном процессе".

Стимулирование, как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

«Рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов - стимулы. В качестве стимулов могут выступать «отдельные предметы», действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий». Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Таким образом, наиболее обоснованными можно считать мнения, основанные на обусловленности стимулов чисто внешними факторами, воздействующими на человека и побуждающими его к деятельности.

Актуальность исследования систем мотивации и стимулирования в компании «Макдоналдс» определяется тем, что персонал для работы на предприятиях фирмы набирается не квалифицированный. Полный процесс обучения и адаптации занимает около трех месяцев. График работы практически свободный. Все это привлекает в основном студентов, не находящихся на полном родительском попечении, т. е., иногородних студентов живущих в общежитии, что позволяет им хоть как то выживать в условиях крупных городов, и не бросать учебу.

В этом случае уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности и стратегические преимущества компании «Макдоналдс». Компании необходимо стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Итак, в связи с необходимостью максимально эффективно использовать возможности сотрудников и их потенциал, компания «Макдоналдс» постоянно работает над поиском новых мероприятий по мотивации трудовой деятельности. Большое значение введение новых систем мотивирования имеет то обстоятельство, что в компании большой коэффициент текучести кадров (до 90% в год). Например, компания прикладывает большие усилия для удержания работников, совмещающих успешную учебу с успешной работой, так как такие сотрудники являются очень ценными для компании в целом. Проводятся различные программы в интересах работниках, с целью сохранения кадров и стремления улучшить свой имидж как работодателя.

В своей работе, компания «Макдоналдс» делает упор на нематериальную, или моральную мотивацию, считая, что мотивация работника должна основываться на денежном эквиваленте, но он не должен являться самым главным фактором. Большое значение в компании отводится психологическому климату в коллективе: вся система, разработанная для отношений между работниками, направлена на их сплочение.

Но меры по развитию системы мотивации персонала в компании «Макдоналдс» неизбежно требуют усовершенствования, необходимо применение в большей степени материальных форм стимулирования, социально-психологических методов и концепций управления персоналом в организации. Все вышеперечисленное можно объединить в три основных направления усовершенствования использования методов в мотивации персонала: улучшения форм материального стимулирования;

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

развитие системы управления конфликтами, что очень важно для предприятия, по причине глубокой работы организации с населением.

Все эти меры внесут положительный результат в работу сотрудников и, как следствие, повысят доходную часть организации. Таким образом, проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и улучшения форм материального стимулирования труда персонала.

Список использованной литературы:

Воспитай своего лидера. У.С.Байхем, О.Б.Смит, М.Д.Пизи / Пер. с англ.

Ефремова Е. Д., – М.: Изд. дом «Вильямс», 2002.

Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. Поварчук М.

В., - М.: Технолог, школа бизнеса, 1999.

Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации, - М., 2009.

Санкина Т.П. Исследование экономических интересов и трудовой мотивации в условиях становления рынка. Монография. – Пятигорск: Технологический университет, 2005.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, - М.: Дело, 1997.

Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 1989.

Большая экономическая энциклопедия. -М.: Эксмо, 2007.

Л.А. АНОШИНА ПРОБЛЕМЫ ДЕТСКОЙ ИНВАЛИДНОСТИ И НАПРАВЛЕНИЯ ИХ РЕШЕНИЙ Аннотация: в статье рассмотрены проблемы детской инвалидности в Российской Федерации и определены направления их решений. В период социально-экономических реформ самыми социально-незащищнными остаются дети и старики, поэтому эти категории требуют особо пристального внимания государства и как следствие органов социальной защиты населения. В России нет информационного обеспечения и социального мониторинга изучения проблем семей, имеющих детей инвалидов, не изучены их потребности.

Ключевые слова: дети-инвалиды, проблемы детской инвалидности, социальная защита, адаптация.

Аношина Людмила Александровна – студентка 6 курса Института политики, права и социального развития МГГУ им. М.А.Шолохова, специальность «государственное и муниципальное управление», научный руководитель – Вернигорова Т.П., доцент, кандидат педагогических наук.

По закону инвалидом считается «лицо, которое в связи с ограничениями жизнедеятельности вследствие наличия физических и умственных недостатков нуждается в социальной помощи и защите», причм независимо от возраста.48 Понятие «дети-инвалиды» приобрело, таким образом, узаконенный юридический смысл. Федеральным Законом №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» инвалидность у детей определяется как «значительное ограничение жизнедеятельности, приводящее к социальной дезадаптации вследствие нарушения развития и роста ребнка, способности к самообслуживанию, ориентации, контролю за своим поведением, обучению, трудовой деятельности в будущем».


Назначение ребнку инвалидности является юридическим актом и предполагает, что государство в лице различных служб берт на себя социальную защиту и помощь этой категории детей, объем и структура которой определяется в виде индивидуальной программы реабилитации с учтом комплекса медицинских, личностно-психологических, социально педагогических факторов.

«Специфика работы с детьми-инвалидами предусматривает не только раскрытие роли причин формирования неполноценной жизнедеятельности у детей, но и определение их следствий. Важнейшим следствием является понятие об аномальном ребнке. К аномальным относятся те дети, у которых психические отклонения приводят к нарушению равновесия с внешней социальной средой. Аномальные дети – это сложная и разнохарактерная группа. Различные аномалии по-разному отражаются на формировании социальных связей, на их познавательных возможностях. В зависимости от характера нарушений одни дефекты могут полностью преодолеваться в процессе развития ребнка, другие – лишь корригироваться, а некоторые – только компенсироваться». Отклонения в развитии детей возникают:

при отягощнной наследственности;

1.

в процессе внутриутробного развития;

2.

в результате действия патологических факторов в 3.

постнатальном онтогенезе.

Федеральный закон от 24.11.1995 №181-ФЗ (ред. от 19.07.2011) "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"- ст. Аристова Т.Г. Инвалидность как социальная и социологическая проблема.// Современная семья в изменяющемся обществе. –М.: ЮНИТИ, 2007. – с. К первой группе относятся наследственные генетические дефекты:

генные, хромосомные или геномные патологии родительских половых клеток.

Ко второй группе относятся патологии, вызванные нарушением цепи эмбриогенеза при заболеваниях матери во время беременности (токсикоза, интоксикации, нарушении обмена веществ, иммунопатологические состояния).

К третьей группе относятся последствия заболеваний, перенесенных в раннем детском возрасте;

инфекционные болезни нервной системы (менингиты, энцефалиты и т.д.), вирусные инфекции и д.р. Можно выделить три группы проблем: проблемы самого ребнка, внутрисемейные проблемы, проблемы социума и среды.

Рассмотрим каждую группу более подробно.

Первая группа включает в себя проблемы ребнка. К ним относятся его лечение, обучение, овладение профессиональными навыками, его социальная адаптация.

Лечение. Речь идт о социально-психологических аспектах адаптации семьи и ребнка к болезни, изменению образа жизни. Семьи испытывают наибольшую необходимость в грамотном объяснении специалистами таких проблем как особенности образа жизни ребнка к различным видам болезней, необходимая и желательная диета, прогноз возможностей восстановления здоровья, возможности и направления адаптации больного ребнка к современному образу жизни.

Встат вопрос – должен ли только врач давать нужную информацию по волнующим вопросам матерям или эти функции следует перенять социальным работникам?

Правильнее всего было бы решать подобные вопросы как можно большим количеством заинтересованных сторон, как то – родители, врачи, педагоги, социальные работники и таким образом постараться активизировать собственные силы ребнка и его семьи на пути к выздоровлению.

Обучение и приобретение профессии. И здесь первоочередное значение приобретает отсутствие информации и представлений родителей о том, что может е ребнок, какую профессию ему лучше приобрести, какие возможности для этого есть, что может предложить общество.

Захаров А.И. Неврозы у детей и подростков: анамнез, этиология патогенез - М:

Медицина, 2007–с. Родителей беспокоит вопрос о том, смогут ли их дети работать в будущем и обеспечивать свою жизнь. По данным проведнных исследований, большинство родителей считают, что государство должно обеспечить, гарантировать предоставление им работы в соответствии с их возможностями (гибкий график работы, сокращнная рабочая неделя и т.п.) и создать учебные центры для детей с ограниченными возможностями.

Эта проблема требует серьзного отношения. При этом встат вопрос:

кто должен и может этим заниматься? Каковы возможности в реализации потенциала детей-инвалидов из малых городов и сельской местности?

Несомненно, что возможно в данной экономической ситуации государство занимается данным вопросом, но и не стоит родителям и сами опускать руки и ждать, что все проблемы разрешаться сами собой.

Адаптация ребнка-инвалида к социальной микросреде. Общение – одно из основных условий развития ребнка. Круг общения ребнка инвалида крайне ограничен. Друзья, в основном, такие же дети-инвалиды.

Многие из них не могут общаться со своими друзьями без помощи взрослых.

В этой ситуации встат вопрос, как создать для ребнка такой круг общения, в котором он был желанен, его участие в чм-либо было бы полезным, и, тем самым, детская микросреда способствовала его развитию.

Вторая группа проблем – внутрисемейные проблемы.

В семьях, где рождается ребнок-инвалид, часто встат вопрос: что лучше – сохранить семью и отдать больного ребнка в интернат или оставить ребнка в семье, но при этом пожертвовать многим. В основном после заболевания ребнка большинство семей распадается, редкий мужчина готов пожертвовать время и заботы жены, которые изначально принадлежали ему, больному ребенку. В результате супружеские отношения ухудшаются и зачастую рушатся.

В настоящее время остатся нерешнным вопрос: «Каким образом общество, социальные службы могут помочь уменьшить риск распада семей или поддержать тех из них, которые готовы жить ради ребнка?»

Третья группа проблем – это проблемы общества, социума, среды в которых проживают дети-инвалиды. Здесь можно выделить следующее:

низкий уровень учта и диагностики заболеваний на ранних стадиях, из-за этого значительная часть детей не получает должного лечения и не отражается в различного рода статистических отчтах;

отсутствие обязательной медико-генетической экспертизы родителей, вследствие чего государство не гарантирует семье профилактики рождения больного ребнка. Плохо обеспечена технология работы с бедующей матерью, т.е. отсутствует институт родительства;

самая серьзная проблема – отношение общественности к ребнку-инвалиду и его семье. Ребнок-инвалид с трудом вписывается в детское общество и во внешнюю среду.

Таким образом, семья с больным ребнком относиться к наиболее незащищнным категориям населения, к группе риска с повышенной вероятностью распада. В целом проблемы ребнка-инвалида для значительной части семей, это повышение уровня информации, улучшение системы образования для детей-инвалидов, создания условий для расширения контактов, включения в макросреду. Конкретные усилия нужно направлять не только на помощь инвалидам в борьбе с их недугом, но и на изменения в обществе: борьбу с рутинными установками, правилами, «ступенями», «узкими дверями», тем самым предоставить всем гражданам возможность полноценного участия во всех сферах жизни и видах социальной активности.

Список использованной литературы:

Нормативные правовые акты:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным 1.

голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) Федеральный закон от 24.11.1995 №181-ФЗ (ред. от 19.07.2011) 2.

"О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" Федеральный закон от 10.12.1995 №195-ФЗ (ред. от 23.07.2008) 3.

"Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" Монографии, статьи в научных журналах:

Аристова Т.Г. Инвалидность как социальная и социологическая 4.

проблема.// Современная семья в изменяющемся обществе. – М.: ЮНИТИ, 2007 –480 с.

Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной 5.

работы.- 2007 - №1 – с. 48- Захаров А.И. Неврозы у детей и подростков: анамнез, этиология 6.

патогенез - М: Медицина, 2007–277 с.

Е.С.БАРЫШНИКОВА ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНОМ (ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ОКРУГ) Аннотация: в статье систематизировано комплекс социально экономических факторов, оказывающих влияние на основные тенденции экономического развития территорий и субъектов ДФО, обосновано концептуальные положения управления регионом.

Ключевые слова: регион, организационный метод управления, программно-целевые методы, государственное управление.

Дальневосточный федеральный округ Российской Федерации (ДФО), имея огромную территорию (36,08% территории России), огромный природно-ресурсный (80% запасов алмазов, 92% олова, 33% золота, 35% серебра, более 55% запасов марганцевых, апатитовых руд и урана, запасы нефти, газа, леса, морепродуктов и т.д.), промышленный (авиа и судостроение, ОПК и др.), экспортный и рекреационный потенциал, наличие больших неосвоенных площадей, пригодных для проживания и размещения крупных производственных комплексов и развития сельского хозяйства, выгодное географическое положение, занимает одно из последних мест по уровню экономического развития и уровню жизни населения в стране.

Причиной этого является, прежде всего, диспропорция между огромным ресурсным потенциалом и малонаселенностью (всего 4,55% населения РФ), слабо развитыми инфраструктурой, прежде всего транспортной и социальной, и обрабатывающей промышленностью.

Одной из самых острых проблем в последний период стала проблема резкого увеличения разрыва в социально-экономическом развитии между территориями (малоосвоенными северными, где сосредоточены месторождения полезных ископаемых, и южными – занимающими выгодное территориально-географическое положение), а также между отдельными субъектами ДФО по уровню социально-экономического развития. Поэтому при разработке государственной региональной политики в ДФО необходимо систематизировать различия социально-экономической динамики субъектов по более или менее однородным признакам, так как меры экономической и социальной политики, эффективные в одном субъекте (или группе Барышникова Елена Сергеевна - студентка 6 курса МГГУ им.М.А. Шолохова, научный руководитель Збышко Б.Г., профессор, доктор экономических наук.

субъектов) совсем не обязательно окажутся столь же эффективными в другом.

Определение стратегии и направления действий, а также форм и методов реализации управления регионом должно опираться на точную диагностику наиболее актуальных и острых проблем с помощью экономических и социальных индикаторов52.

Новизна заключается в том, что автором наряду с изучением теории проблемы, исследованы особенности организационного метода управления Дальневосточным регионом Российской Федерации, выявлены на этой основе недостатки и причины низкой эффективности управления, а также обоснованы основные направления его совершенствования, сущность организационного метода управления регионом, его основные компоненты, функции и предпосылки применения. Обоснована необходимость применения программно-целевых методов управления в современных российских условиях. Проанализированы существующая практика и законодательная база в области разработки и реализации Федеральных целевых программ развития и Приоритетных Национальных Проектов.

Проанализировав особенностей организационного управления в субъектах Дальневосточного федерального округа в 2010 году установлено, что осуществляется работа по реализации 29 федеральных целевых программ. Часть объектов и мероприятий финансируется за счт непрограммной части федеральной адресной инвестиционной программы53.

В соответствии с программными назначениями общий объм финансирования составляет 78,7 млрд рублей (без учта подпрограммы "Развитие Владивостока как центра международного сотрудничества в Азиатско-Тихоокеанском регионе").

В результате сокращений бюджетных ассигнований, направляемых на выполнение мероприятий федеральных целевых программ и непрограммной части ФАИП в 2010 году (без учта подпрограммы "Развитие Владивостока как центра международного сотрудничества в Азиатско-Тихоокеанском регионе"), их общий объем предусмотрен в размере 59,6 млрд рублей. В том числе на долю федерального бюджета приходится 40,3 млрд рублей, на бюджеты субъектов - 10,8 млрд рублей, местные бюджеты - 0,5 млрд рублей и на внебюджетные источники - 7,9 млрд рублей54.

Региональная экономика: учебник для вузов / Под ред. Морозовой. – 3-е изд, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2004. - 255 с.

Россия в цифрах. 2010 : крат. стат. сб. / Росстат. – М. : [б. и.], 2010. – 558 с.

Россия в цифрах. 2010 : крат. стат. сб. / Росстат. – М. : [б. и.], 2010. – 558 с.

Фактически на 1/01/2011 года профинансировано работ из всех источников в объеме 11 млрд рублей (18,5% от уточненного лимита).

Освоено на 1 апреля 2,6 млрд рублей (23,5% от фактического финансирования). Сумма неосвоенных денежных средств, в целом по округу составляет 8,5 млрд рублей.

Экономический кризис 2008-2009г болезненно сказался на развитии Дальневосточного региона, не почувствовал, может быть, только Приморский край. Федеральная целевая программа «Развитие Владивостока как центра азиатско-тихоокеанского сотрудничества» не только финансируется в полном объеме, но и становится «тяжелее», в конце года приморцам добавили еще несколько млрд рублей. Остальным регионам был проведен секвестр55.

В соответствии с ФЗ «О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период до 2012 и 2013 годов» объемы финансирования программы развития региона сокращены с 236,9 млрд рублей до 90,1 млрд, то есть на 62%. Вернуть эти деньги регионам федеральный центр предполагает до года56.

Пока неприкосновенными для федерального финансирования остаются Владивосток, Курилы и объекты, которые входят в конкретные перечни поручений президента и председателя правительства.

Как уже отмечалось, в границах Дальневосточного федерального округа и примыкающих регионах Сибирского федерального округа сосредоточен существенный потенциал использования сырьевых ресурсов.

Факторами, затрудняющими освоение природно-ресурсного потенциала Дальнего Востока и Забайкалья, являются :

недостаточность информации о запасах ресурсов и их состоянии по причине осуществления в небольших масштабах работ, связанных с геологоразведкой;

наличие инфраструктурных ограничений освоения природно ресурсной базы, прежде всего в энергетической и транспортной сферах;

Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации. 2010 :

стат. сб. / Росстат. – М. : [б. и.], 2010. 654 с.

Федеральный закон № 357-ФЗ от 13.12.2010 «О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период до 2012 и 2013 годов»

Серебрякова Л.А. Проблемы программно-целевого планирования регионов// Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», 2004. №2 (13).

низкая экологическая устойчивость местных экосистем, требующих дополнительных природоохранных затрат в ходе освоения природных ресурсов;

неразвитость или полное отсутствие производств, обеспечивающих комплексную и безотходную переработку сырья, что ведет к нерациональному использованию сырьевой базы;

отставание производительности труда в большинстве природно ресурсных отраслей Дальнего Востока и Забайкалья от производительности труда в развитых странах Азиатско-Тихоокеанского региона;

дефицит рабочей силы, неразвитость системы подготовки квалифицированных кадров.

К числу сдерживающих развитие внутренних факторов также относятся высокая составляющая транспортных затрат при перевозке грузов и пассажиров между дальневосточными регионами и остальной частью России, экстремальные природно-климатические условия, наличие изолированно работающих энергосистем и энергорайонов, затратность и неэффективность структуры энергоисточников58. Неразвитая энергетическая и транспортная инфраструктура прямо или косвенно продолжает оставаться основным ограничителем осуществления любых видов деятельности на Дальнем Востоке, причиной низкой конкурентоспособности произведенных продукции, товаров и услуг59.

Таким образом, существует необходимость создания инструментов для реализации федеральной региональной политики, обеспечивающих согласованность действий федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации при выполнении мероприятий, направленных на снятие инфраструктурных ограничений на региональном уровне.

Список использованной литературы:

1. Федеральный закон № 357-ФЗ от 13.12.2010 «О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период до 2012 и 2013 годов»

Глушкова В.Г.,Федеральные округа России. Региональная экономика. [Текст]: учеб.

пособие/ В.Г. Глушкова, Ю.А. Симагин- Москва 2009.-347с.

Ускова Т.В., Копасова С.С. Устойчивое развитие региона: от концептуальных основ – к практическим результатам [Электронный ресурс] / ВНКЦ ЦЭМИ Рос. акад. наук. URL:

http://old.vscc.ac.ru/content/view/664/73/ (дата обращения: 12.09.2011).

1. Глушкова В.Г.,Федеральные округа России. Региональная экономика.

[Текст]: учеб. пособие/ В.Г. Глушкова, Ю.А. Симагин- Москва 2009.-347с.

2. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации. 2010 : стат. сб. / Росстат. – М. : [б. и.], 2010. 654 с.

3. Россия в цифрах. 2010 : крат. стат. сб. / Росстат. – М. : [б. и.], 2010. – 558 с.

4. Региональная экономика: учебник для вузов / Под ред. Морозовой. – 3 е изд, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2004. - 255 с.

5. Серебрякова Л.А. Проблемы программно-целевого планирования регионов// Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика», 2004. №2 (13).

6. Ускова Т.В., Копасова С.С. Устойчивое развитие региона: от концептуальных основ – к практическим результатам [Электронный ресурс] / ВНКЦ ЦЭМИ Рос. акад. наук. URL: http://old.vscc.ac.ru/content/view/664/73/ (дата обращения: 12.09.2011).

Н.Н.ВОЛОХИНА МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Аннотация: в данной статье представлен анализ сущности каждой группы методов управления персоналом, изучение их значимости и влияние на работников. Менеджеру необходимо знать и успешно применять их на практике для полной реализации поставленных перед ним целей организации.

Актуальность данного исследования обусловили важность практического решения проблемы анализа и совершенствования методов управления персоналом, ее недостаточная теоретическая изученность, значение для совершенствования управления в целом финансово-хозяйственной деятельностью предприятия и необходимость разработки обоснованной технологии совершенствования методов управления персоналом.

Ключевые слова: методы управления;

принципы, управления персоналом, система управления персоналом;

мотивация сотрудников, правовое обеспечение управления персоналом.

Автором проведено исследование на базе общества с ограниченной ответственностью «Бремор». Изначально ООО «Бремор» занимался исключительно продажей лесозаготовок, в настоящее время данная организация занимается торговлей строительными, отделочными и иными материалами, конструкциями, изделиями, полуфабрикатами и Волохина Надежда Николаевна, студентка 6 курса Институт политики, права и социального развития МГГУим.М.А. Шолохова, научный руководитель Кравцова Л.А.

промышленными товарами, предназначенными для строительных, монтажных, ремонтных, отделочных и дизайнерских работ.

ООО «Бремор» рентабельная организация, прослеживается тенденция снижения прибыли от продажи товаров. Рентабельность продаж за 2010 год составила 0,90%, что меньше на 0,07% чем в 2009 году. К негативным моментам следует отнести более низкие темпы роста выручки от продажи товаров по сравнению с темпами роста расходов.



Pages:     | 1 | 2 || 4 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.