авторефераты диссертаций БЕСПЛАТНАЯ БИБЛИОТЕКА РОССИИ

КОНФЕРЕНЦИИ, КНИГИ, ПОСОБИЯ, НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ

<< ГЛАВНАЯ
АГРОИНЖЕНЕРИЯ
АСТРОНОМИЯ
БЕЗОПАСНОСТЬ
БИОЛОГИЯ
ЗЕМЛЯ
ИНФОРМАТИКА
ИСКУССТВОВЕДЕНИЕ
ИСТОРИЯ
КУЛЬТУРОЛОГИЯ
МАШИНОСТРОЕНИЕ
МЕДИЦИНА
МЕТАЛЛУРГИЯ
МЕХАНИКА
ПЕДАГОГИКА
ПОЛИТИКА
ПРИБОРОСТРОЕНИЕ
ПРОДОВОЛЬСТВИЕ
ПСИХОЛОГИЯ
РАДИОТЕХНИКА
СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
СОЦИОЛОГИЯ
СТРОИТЕЛЬСТВО
ТЕХНИЧЕСКИЕ НАУКИ
ТРАНСПОРТ
ФАРМАЦЕВТИКА
ФИЗИКА
ФИЗИОЛОГИЯ
ФИЛОЛОГИЯ
ФИЛОСОФИЯ
ХИМИЯ
ЭКОНОМИКА
ЭЛЕКТРОТЕХНИКА
ЭНЕРГЕТИКА
ЮРИСПРУДЕНЦИЯ
ЯЗЫКОЗНАНИЕ
РАЗНОЕ
КОНТАКТЫ


Pages:   || 2 | 3 |
-- [ Страница 1 ] --

Департамент кадровой политики

Губернатора Свердловской области

МАТЕРИАЛЫ

межрегионального семинара - совещания:

«Теория и практика

государственной службы:

основные направления дальнейшего развития»

7-8 июня 2012 года

г. Екатеринбург

2012 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

Гузь В.П. О перспективах и направлениях работы органов госу-

дарственной власти и местного самоуправления Уральского федерального округа по модернизации государственной и муниципальной службы –3 Шинкаренко С.Н. Основные направления работы по повышению эффективности кадровой политики в органах государствен ной власти и местного самоуправления Свердловской области – 11 Уфимцев А.Г. Основные проблемы в работе по противодействию коррупции в государственных органах и органах местного самоуправления Челябинской области и возможные пути их – решения Миронов В.П. Тенденции правового регулирования государст венной службы: соотношение российского и зарубежного – опыта.

Шумков В.О. Формирование эффективного кадрового состава в органах государственной власти Курганской области: основ ные методы и формы организации работы – Петров И.С. Повышение эффективности дополнительного про фессионального образования в системе государственной и муниципальной службы Ханты-Мансийского автономного округа – Югры как необходимое условие ее модернизации – Попов В.Г. Интернационализация и интеграция образовательной подготовки кадров для органов власти и публичной полити ки: проблемы и пути решения – Федоров М.В. Развитие профессиональных квалификаций в сис теме – государственной гражданской (муниципальной) службы Соколова И.Б. О совершенствовании работы по внедрению ин формационных технологий в практику деятельности органов по управлению государственной и муниципальной службой Ямало-Ненецкого автономного округа – Иванова С.А. Проблемы применения правовых норм, регули рующих повышение квалификации гражданских и муници- – пальных служащих Семенов В.Д. Практика разработки и применения системы оценки деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и их должностных лиц – Гузь Виктор Петрович, помощник полномочного представителя Президента Российской Федерации в Уральском федеральном округе О перспективах и направлениях работы органов государственной власти и местного самоуправления Уральского федерального округа по модернизации государственной и муниципальной службы Заявленная тематика конференции на сегодняшний день является од ной из самых актуальных тем, имеющей колоссальное значение для даль нейшего развития нашей страны.

В течение довольно продолжительного времени основные направле ния развития государственной службы, ее структурные изменения опреде лялись в основном Федеральной программой «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 го ды)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 мар та 2009 г. № 261, а также действовавшими Национальной стратегией и Национальным планом противодействия коррупции (Указ Президента Российской Федерации от 13 апреля 2010 г. № 460), а также поручениями Президента Российской Федерации по отдельным вопросам.

На сегодняшний день ситуация кардинально изменилась. Перед нами целый массив актов, имеющих ключевое значение для развития системы государственной и муниципальной службы, реализации механизмов про тиводействия коррупции, создания условий для обеспечения открытости в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и многих других.

Отмечу лишь основные из них:

- Федеральный закон от 06 декабря 2011 г. № 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе»;

- Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 329-ФЗ «О внесении из менений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в свя зи с совершенствованием государственного управления в области проти водействия коррупции»;

- Федеральный закон от 11 июля 2011 г. № 204-ФЗ «О внесении из менений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым внесены изменения в процедуру сдачи квалификационного экзамена;

- Указ Президента РФ от 13 марта 2012 г. № 297 «О Национальном плане противодействия коррупции на 2012 - 2013 годы и внесении измене ний в некоторые акты Президента Российской Федерации по вопросам противодействия коррупции»;

- перечень поручений Президента Российской Федерации по итогам совещания о формировании в Российской Федерации «Открытого прави тельства» от 22 марта 2012 года № Пр-910;

- сохраняющая свою актуальность и действующая Федеральная про грамма «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)».

Важность дальнейшего развития государственной службы подчерки вается и принятым сразу после вступления в должность вновь избранным Президентом Российской Федерации Владимиром Владимировичем Пути ным Указом от 07 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совер шенствования системы государственного управления».

Несомненно, что именно этот документ задаст в ближайшее время основной вектор в реформировании и развитии государственной граждан ской службы в Российской Федерации. В связи с этим можно выделить ряд основных блоков системы государственной службы, в которых планирует ся произвести изменения.

Во-первых, это повышение открытости системы государственной службы и государственного управления:

- создание объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбо ра для замещения должностей государственной гражданской службы, включая проведение дистанционных экзаменов с использованием сети интернет;

- расширение участия представителей общественных советов при ор ганах государственной власти Российской Федерации в деятельности кон курсных и аттестационных комиссий;

Во-вторых, совершенствование системы кадровой работы в органах государственной власти:

- формирование и активное практическое использование кадровых резервов посредством подбора, подготовки и карьерного роста кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы;

- развитие института наставничества на государственной граждан ской службе;

- формирование перечня квалификационных требований для замеще ния должностей государственной гражданской службы на основе компе тентностного подхода;

- расширение использования механизма ротации применительно к го сударственным гражданским служащим (каждые 3 - 6 лет);

- применение системы комплексной оценки деятельности государст венных гражданских служащих с использованием ключевых показателей эффективности и общественной оценки их деятельности;

- введение классификации должностей государственной гражданской службы с учетом отраслевых особенностей деятельности государственных органов;

- постоянное повышение профессиональной компетентности и ква лификации государственных гражданских служащих;

В-третьих, усиление мер по стимулированию профессиональной служебной деятельности госслужащих:

- установление особого порядка оплаты труда государственных граж данских служащих в зависимости от достижения показателей результатив ности профессиональной служебной деятельности;

- формирование единого подхода к осуществлению выплат за выпол нение особо важных и сложных заданий;

- совершенствование системы материальной и моральной мотивации государственных гражданских служащих, в том числе доведение уровня оплаты их труда до конкурентного на рынке труда;

В-четвертых, дальнейшее развитие механизмов противодействия коррупции на госслужбе:

- внедрение системы мониторинга исполнения должностных обязан ностей госслужащими, деятельность которых связана с коррупционными рисками;

- корректировка перечней должностей государственной службы, за мещение которых связано с коррупционными рисками;

- установление дополнительных требований о раскрытии сведений о доходах и расходах, а также иной информации, позволяющей оценивать соблюдение установленных законодательством Российской Федерации ограничений в отношении государственных служащих.

Все эти задачи с одной стороны амбициозные, с другой – вполне вы полнимые, имеют своей основой достаточно реальные потребности совре менной государственной службы. Думаю, что все указанные направления развития дадут новый импульс для дальнейшего совершенствования сис темы государственной службы.

Но вместе с тем хочу уточнить, что проблемы компетентности и профессионализма госслужащих, обеспечения участия независимых экс пертов в деятельности органов государственной власти, открытости ин формации об основных направлениях работы органов государственной власти, а также об информированности граждан об антикоррупционных механизмах мы с вами уже неоднократно обсуждали.

В этом отношении они не являются для нас новыми, и можно гово рить, что по этим вопросам в Уральском федеральном округе уже есть су щественные наработки.

Уважаемые коллеги!

Вопросы развития системы государственной службы было бы некор ректно обсуждать без анализа тех изменений, которые затронули за по следнее время этот институт благодаря нашей совместной работе. В этой связи хочу остановиться на некоторых качественных показателях развития государственной службы в Уральском федеральном округе.

На сегодняшний день можно говорить о достаточной степени урегу лированности вопросов государственной службы на федеральном и регио нальном уровнях власти. Субъекты Российской Федерации, находящиеся в пределах Уральского федерального округа, в этом отношении не являются исключением.

Практически во всех субъектах Федерации по вопросам, отнесенным федеральным законодательством к региональной компетенции, утвержде ны соответствующие нормативные акты. Подчеркну, что в большинстве случаев принятие данных актов сопряжено с появлением больших расход ных обязательств бюджетов субъектов Федерации, но вместе с тем и суще ственным образом влияет на социальный статус государственного служа щего, и в целом на привлекательность государственной службы.

В общем, по состоянию на 31 мая 2012 г. в федеральном регистре нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации содержит ся 363 действующих нормативных акта субъектов Федерации, касающихся вопросов региональной государственной службы. Из них только за по следние полтора года принято 87 актов (без учета актов о внесении изме нений и о признании утратившими силу). Наиболее объемны нормативные базы Курганской и Тюменской областей, а также Ханты-Мансийского ав тономного округа-Югры.

Принятие необходимых региональных нормативных актов, усиление правовых гарантий деятельности государственных служащих - несомненно положительная тенденция, и, надеюсь, что она продолжится.

Хотелось бы отметить и достаточно успешную реализацию в субъек тах Федерации программ реформирования и развития госслужбы. Можно говорить, что за последние годы значительно усилилось внимание со сто роны руководства субъектов Федерации к оптимизации планирования и исполнения региональных программ.

На сегодняшний день общий объем финансирования указанных про грамм составил около 178,0 млн.рублей. Из них в 2011 году на реализацию мероприятий программ субъектов Федерации затрачено около 46,0 млн.

рублей с учетом экономии средств при проведении конкурсов на право заключения государственных контрактов.

В отношении региональных программ у аппарата полномочного представителя замечания имелись только к некоторым их положениям. В частности, в программы ряда субъектов Федерации не были включены мероприятия, направленные на осуществление мониторинга общественно го мнения об эффективности госслужбы и результативности профессио нальной служебной деятельности госслужащих, а также повышение пре стижа государственной службы.

Помимо этого обращалось внимание на необходимость привлечения независимых экспертов для информационно-аналитического сопровожде ния программных мероприятий.

Поэтому хочу поблагодарить присутствующих здесь коллег за вни мание к высказанным аппаратом полномочного представителя замечаниям в части мероприятий региональных программ и оперативного устранения выявленных недостатков. Надеюсь, что они оказались достаточно полез ными для вашей дальнейшей работы.

В числе положительных моментов можно отметить опыт работы в субъектах Федерации с кадровым составом государственных служащих.

Специфика каждого субъекта Федерации, разное количество чинов ников, своеобразие систем управления регионов не позволяет нам идти по пути абсолютной унификации. И это представляется верным.

Правительством каждого субъекта Федерации, как нам становится понятным исходя из проведенных проверок в органах государственной власти, ведется работа по совершенствованию и оптимизации кадрового состава применительно к местным особенностям. Здесь можно отметить и положительный опыт по сокращению численности госслужащих Ямало Ненецкого автономного округа и Свердловской области, оптимизацию и перераспределение должностных обязанностей в Курганской области, практика привлечения профессиональных специалистов и перспективных молодых кадров в Тюменской и Челябинской областях, разработка новых подходов к оценке знаний госслужащих в Ханты-Мансийском автономном округе.

Проведенная в органах государственной власти субъектов Федерации работа, направленная на конкретный результат – повышение профессио нализма госслужащих, позволила сократить число лиц со средним профес сиональным образованием на госслужбе с 9 процентов в 2009 году до 3, процента в 2012.

В сфере организации кадровых процедур в органах государственной власти – конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, проведение аттестации и так далее можно говорить, что их реализация налажена в субъектах Федерации достаточно успешно. Ко нечно, проблемы есть, и вероятнее всего их сегодня озвучат, но данные проблемы в большинстве своем не носят системного характера и, как пра вило, быстро разрешаются.

Следует отметить, что в данной сфере показатели достаточно ста бильные. Так, в 2011 году более половины (53 процента) должностей гос службы субъектов Федерации были замещены по итогам конкурса или из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе.

Уважаемые коллеги!

В качестве отдельного направления работы хотелось бы отметить на чатую правительствами субъектов Федерации и аппаратом полномочного представителя работу с вузами Уральского федерального округа.

Для этого были вполне реальные основания – госслужащие после прохождения курсов повышения квалификации указывали на недостаточ ную актуальность получаемой информации, правительства – на отсутствие необходимых тематик образовательных программ, а вузы – на низкую стоимость обучения и отсутствие заинтересованности в развитии учебного направления по повышению квалификации госслужащих.

В этой связи думаю, что совместная работа органов государственной власти и правительств субъектов Федерации уже начала давать положи тельные результаты для достижения главной цели – чтобы проводимое обучение госслужащих действительно было полезно для их служебной деятельности, а информация преподавателей вузов – не оторвана от прак тики.

Поэтому хотел бы поблагодарить ректоров и руководство вузов фе дерального округа за проявленный интерес к работе по повышению каче ства дополнительного образования государственных и муниципальных служащих.

По вопросу дополнительного образования госслужащих хочу сделать еще несколько замечаний относительно проблем в данной сфере, на кото рые мы всегда обращали внимание.

Первое. Большое внимание в данном вопросе необходимо уделять содержанию программ профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировок исходя из перспективных целей и задач госу дарственных органов и органов местного самоуправления. Уделить особое внимание рассмотрению в этих программах вопросов юриспруденции, экономики, государственного управления, а также усилить их антикорруп ционную составляющую. Обеспечить широкое внедрение в образователь ный процесс современных образовательных и информационных техноло гий.

Второе. Необходимо пересмотреть подходы к формированию, раз мещению и исполнению государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных и муниципальных служащих. В его основе должны быть положены прин ципы индивидуализации обучения и его непрерывности.

Третье. В основу работы по обеспечению качества дополнительного профессионального образования должен быть положен жесткий контроль со стороны государственных органов и органов местного самоуправления качества работы образовательных учреждений высшего и дополнительно го профессионального образования, реализующих программы профессио нальной переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

Четвертое. Система дополнительного профессионального образова ния государственных и муниципальных служащих, как в части содержа ния, так и в части методов и технологий обучения и преподавания, должна быть ориентирована на формирование и развитие у них навыков и компе тенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Многие из этих моментов мы уже обсуждали, и думаю, что их прак тическая реализация положительно повлияет на уровень дополнительного образования госслужащих. Хотелось бы, чтобы часть из этих вопросов мы обсудили с вами в рамках проводимого сегодня мероприятия.

Уважаемые коллеги! На последнем блоке вопросов, который одно временно имеет ключевое значение для государственной службы, хотел бы остановиться кратко. Это вопросы, связанные с противодействием корруп ции на государственной и муниципальной службе. Эти вопросы мы неод нократно обсуждали в рамках проводимых Совета по кадровой политике, Комиссии по совершенствованию муниципальной службы, конференциях и совещаниях.

На сегодняшний день в субъектах Федерации планомерно совершен ствуются условия для реализации комплекса мероприятий по противодей ствию коррупции. В первую очередь – улучшается нормативная база и повышается эффективность взаимодействия уполномоченных должност ных лиц, что в свою очередь позволяет более оперативно реагировать на поступающую информацию о признаках коррупционных правонарушений, проводить по ним проверки, а также организовывать профилактическую работу.

Я уже отмечал, что за последние три года, в том числе благодаря на шей с вами работе, заметно сократилось количество государственных и муниципальных служащих, нарушивших сроки представления сведений о доходах. Так, в 2011 году таких служащих было 5 и 50 человек соответст венно, из более чем 15 тыс. государственных и 30 тыс. муниципальных служащих, представивших сведения о доходах.

Более эффективно стали работать ответственные должностные лица кадровых служб органов местного самоуправления, в должностные обя занности которых входит профилактика коррупционных и иных правона рушений, соответствующие комиссии по соблюдению требований к слу жебному поведению и урегулированию конфликта интересов.

На сегодняшний день в сфере профилактики и борьбы с коррупцией на государственной службе необходимы следующие шаги.

Во-первых, обеспечить постоянное и реальное выполнение норм ан тикоррупционного законодательства всеми государственными и муници пальными служащими. Для этого необходимо на системной основе как организовывать разъяснительную работу, так и во всех случаях привлекать к ответственности виновных должностных лиц.

Во-вторых, провести анализ эффективности всех антикоррупционных механизмов, выявить и устранить пробелы в их реализации.

В-третьих, организовать постоянное взаимодействие с правоохрани тельными органами, так как только совместными усилиями можно достичь положительных результатов в данной сфере.

Дорогие друзья! За последние годы нами проведен большой ком плекс мероприятий по совершенствованию и реформированию государст венной службы и тесно связанной с ней муниципальной службой.

Результаты этой работы хорошо видны уже сейчас.

Но государственная службы не статична, это постоянно развиваю щийся механизм, который на сегодняшнем этапе развития постоянно тре бует новведений, отражающих реалии жизни.

Поэтому главная на сегодня задача – обеспечить постоянное и пла номерное развитие системы государственной службы, муниципальной службы, с тем, чтобы составляющие ее госслужащие как можно более эф фективно, качественно и открыто реализовывали возложенные на органы власти задачи. Что в конечном итоге непременно положительно скажется на развитии муниципалитетов, регионов и России в целом.

Шинкаренко Сергей Николаевич, Заместитель Руководителя Администрации Губернатора Свердловской области – директор Департамента государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области Основные направления работы по повышению эффективности кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления Свердловской области Руководство Российской Федерации постоянно обращает внимание на проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и органов местного самоуправления.

От того, насколько умело будет подобран состав руководителей ор ганов власти различного уровня, самостоятельных подразделений государ ственных структур, какова их профессиональная состоятельность и сте пень государственной зрелости, рационально ли реализуется имеющийся кадровый потенциал государственной гражданской службы в ходе госу дарственного управления, в конечном итоге будет зависеть экономический успех, безопасность и стабильность развития конкретного региона и госу дарства в целом.

Оговорюсь сразу, что в своем выступлении не планирую дать анализ деятельности руководства Свердловской области в вопросах исполнения федеральных нормативных правовых актов в сфере государственной кад ровой политики. Хочу только принципиально отметить, что руководство Свердловской области полностью поддерживает всю деятельность Прези дента Российской Федерации и Председателя Правительства Российской Федерации в вопросах ее формирования и реализации.

Губернатор Свердловской области, руководствуясь требованиями Главы государства, считает, что в сфере государственной гражданской службы кадровая политика по своему предназначению должна быть при звана:

- изыскивать, исходя из действующего законодательства, возможно сти, пути и способы наиболее рационального и эффективного использова ния кадровых ресурсов;

- определять направления кадрового строительства, критерии, каче ственные и количественные характеристики персонала государственной гражданской службы в конкретных условиях;

- разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих органов государственной власти и органов местного самоуправления;

- осуществлять прогнозирование и определять перспективу развития кадровых процессов не только на региональном уровне, но и в государстве в целом.

Во исполнение требований Губернатора Свердловской области Де партаментом государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области был проведен анализ опыта решения задач кадро вой политики в Свердловской области за прошедшие годы. Он показал, что неэффективность их решения проявлялась, прежде всего, в:

- деятельности многих руководящих должностных лиц органов вла сти, направленной преимущественно не на удовлетворение интересов об щества, а в угоду представителям крупного и среднего бизнеса;

- оттоке значительного количества высококвалифицированных про фессионально подготовленных государственных служащих в коммерче ские и иные негосударственные структуры;

- снижении престижа государственной гражданской службы и авто ритета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям;

- отсутствии стремления и желания перспективных специалистов свя зывать свою профессиональную деятельность с государственной службой;

- низкой результативности существующей системы профессиональ ной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не предоставляющей необходимый уровень знаний современному государст венному служащему;

- отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов до пуска к государственной службе, контроля и защиты, препятствующих проникновению в органы власти людей с авантюристическими наклонно стями, низкой правовой культуры, откровенно профнепригодными;

- низкой исполнительской и служебной дисциплиной, безответствен ностью части государственных служащих, ослабления требований к ис полнению ими должностных обязанностей.

Полагаю, что с этим может согласиться большинство из участников семинара-совещания.

Принципиальная и результативная кадровая политика сегодня может базироваться только на прочной законодательной базе, бережном сохране нии, развитии и активном использовании интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих.

Сегодня руководство Свердловской области видит решение вопросов совершенствования кадровой политики, прежде всего, в признании уни кальности каждого руководителя и специалиста, выявлении реальной цен ности и заслуг конкретного человека, находящегося на «государевой службе», основываясь на принципе неповторимости способностей, кото рыми обладает конкретная личность.

Мы полагаем, что только совокупность уникального образует то, что в конечном итоге дает творчество высшего порядка, достигая при этом наивысшего результата в любой государственной и экономической дея тельности.

В целях реализации требований Губернатора Свердловской области и динамичного реагирования на естественно меняющуюся кадровую ситуа цию в Департаменте государственной службы, кадров и наград Губернато ра Свердловской области создана определенная система организационной работы в решении вопросов кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

Это позволяет нам постоянно отслеживать ситуацию, складываю щуюся в органах государственной и муниципальной власти, и своевремен но готовить конкретные и обоснованные предложения руководству облас ти.

Основными базовыми направлениями этой системы являются:

1. Законность и правовая обоснованность, создающие юридиче ские гарантии для решения всего комплекса вопросов кадровой поли тики на основе справедливости и гуманной целесообразности.

В Администрации Губернатора Свердловской области создана сис тема, позволяющая постоянно отслеживать состояние нормативной право вой базы не только на региональном уровне, но и на уровне органов мест ного самоуправления. Это позволяет обеспечить своевременное реагиро вание на кадровые процессы, происходящие в органах власти.

В 2011 году в целях приведения регионального законодательства к требованиям федеральных законов были внесены изменения в закон Свердловской области «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» в части:

- изменения процедуры приема документов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Свердловской области;

- уточнения условий пенсионного обеспечения государственных гра жданских служащих Свердловской области за выслугу лет;

- изменения порядка проведения квалификационных экзаменов и присвоения классных чинов на государственной гражданской службе.

Внесены изменения в нормативные правовые акты, связанные с ре формированием государственной службы в Свердловской области и опре деляющие:

- вопросы этики и служебного поведения государственных граждан ских служащих Свердловской области;

- оплату труда лиц, привлекаемых в качестве независимых экспертов – специалистов для работы в комиссиях государственных органов Сверд ловской области;

- реестр должностей государственной гражданской службы Сверд ловской области;

- деятельность комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов на государственной гражданской службе Свердловской области.

Изданы указы Губернатора Свердловской области:

- «Об особенностях государственной гражданской службы Свердлов ской области» в части основных гарантий государственных гражданских служащих Свердловской области в сфере оплаты труда»;

- «Об утверждении Реестра должностей государственной граждан ской службы Свердловской области»;

- «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государ ственных гражданских служащих Свердловской области»;

- «О Комиссии по вопросам прохождения государственной граждан ской службы Свердловской области при Администрации Губернатора Свердловской области»;

- «Об утверждении Положения о порядке и условиях признания госу дарственного гражданского служащего Свердловской области нуждаю щимся в улучшении жилищных условий, учета государственных граждан ских служащих Свердловской области, имеющих право на получение суб сидии для осуществления части расходов на приобретение жилого поме щения за счет средств областного бюджета и нуждающихся в улучшении жилищных условий, предоставления указанной субсидии и определения ее размера»;

- «Об увеличении (индексации) размеров окладов месячного денеж ного содержания государственных гражданских служащих Свердловской области»;

- «О комиссии по совершенствованию государственного управления и структуры исполнительных органов государственной власти Свердлов ской области»;

- «О социологическом опросе уровня восприятия коррупции в Сверд ловской области»;

- «Об утверждении Положения о порядке и условиях командирования государственных гражданских служащих Свердловской области»;

- «Об оплате труда лиц, привлекаемых в качестве независимых экс пертов-специалистов для работы в комиссиях государственных органов Свердловской области по вопросам, связанным с поступлением на госу дарственную гражданскую службу Свердловской области, прохождением и прекращением государственной гражданской службы Свердловской об ласти».

Изданы постановления Правительства Свердловской области:

- «Об обеспечении доступа к информации о деятельности Правитель ства Свердловской области и исполнительных органов государственной власти Свердловской области»;

- «Об утверждении Порядка исчисления денежного содержания госу дарственного гражданского служащего Свердловской области»;

- «О комиссии по реализации государственных гарантий, предостав ляемых государственным гражданским служащим Свердловской области»;

- «Об утверждении Положения о порядке материального стимулиро вания профессиональной служебной деятельности государственных граж данских служащих Свердловской области, замещающих должности руко водителей областных исполнительных органов государственной власти Свердловской области».

Администрацией Губернатора Свердловской области выпускаются сборники нормативных правовых актов Свердловской области, которые регулируют вопросы муниципальной службы, и сборники «Совершенство вание кадровой работы в исполнительных органах государственной власти Свердловской области и органах местного самоуправления в Свердлов ской области». Правительством Свердловской области выпускаются ин формационно-методические сборники «Опыт и перспективы управления городом и селом в Свердловской области».

В 2011 году Департаментом государственной службы, кадров и на град Губернатора Свердловской области подготовлены и выпущены сбор ники:

- Государственные награды Российской Федерации: нормативно правовые акты и методические материалы;

- Информация о формировании кадрового состава и сменяемости кадров на муниципальной службе;

- Методические рекомендации по оформлению организационно кадровых документов, включающие перечень документов для организации деятельности кадровых служб муниципальных образований;

- Правовое обеспечение деятельности глав муниципальных образова ний в Свердловской области;

- Методические рекомендации по работе комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и конфликту интересов.

Разработаны и доведены до органов местного самоуправления в Свердловской области методические рекомендации:

- по организации работы комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, а также предложения об организации информирова ния о работе комиссий;

- по проведению ревизии муниципальных правовых актов для вклю чения их в Свердловский областной регистр муниципальных нормативных правовых актов в соответствии с федеральным и областным законодатель ством о муниципальной службе;

- по проведению кадровыми службами проверок сведений, представ ляемых муниципальным служащим о себе и членах своей семьи, а также сведений о полученных доходах и принадлежащем на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера и сведений о персональных данных и иных сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципаль ную службу;

- по отбору кандидатов в резерв управленческих кадров;

- по разработке и принятию муниципальных программ развития му ниципальной службы.

2. Перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и отдаленную перспективы.

Решение этой задачи Департамент государственной службы, кадров и наград Губернатора Свердловской области связывает с формированием кадрового резерва государственной гражданской службы и формировани ем резерва управленческих кадров Свердловской области.

При этом активно используется сервис федеральной государственной информационной системы «Федеральный портал управленческих кадров», в рамках которого регулярно размещается информация о существующих в органах исполнительной власти и органах государственной власти Сверд ловской области вакансиях и конкурсах на включение в кадровый резерв области.

Кадровый резерв Свердловской области формируется уполномочен ным государственным органом Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области – Админи страцией Губернатора Свердловской области.

Включение государственного гражданского служащего Свердловской области (гражданина) в кадровый резерв государственного органа Сверд ловской области осуществляется по результатам конкурса на основании решения конкурсной комиссии и оформляется правовым актом государст венного органа Свердловской области в порядке, предусмотренном феде ральным законодательством.

По состоянию на 1 января 2012 года в кадровом резерве для замеще ния должностей государственной гражданской службы в органах государ ственной власти Свердловской области состояло 1577 человек. По резуль татам конкурсов в течение 2011 года в кадровый резерв было включено 519 человек.

В 2011 году из кадрового резерва на государственную гражданскую службу Свердловской области было принято 263 человека (20,5%), в году – 265 человек (28%), в 2009 году – 211 человек (32%).

Создание резерва управленческих кадров Свердловской области рег ламентируется Положением о резерве управленческих кадров Свердлов ской области, утвержденным указом Губернатора Свердловской области от 25 октября 2010 года № 941-УГ «О резерве управленческих кадров Свердловской области».

Сегодня в резерве управленческих кадров Свердловской области со стоит 333 кандидата, из них:

181 человек – в сфере государственного управления;

152 человека – в сфере муниципального управления.

В 2011 году около 30% из резерва управленческих кадров были на значены на должности руководителей, заместителей руководителей орга нов исполнительной власти Свердловской области.

По представлению Администрации Губернатора Свердловской об ласти в федеральный резерв управленческих кадров включены 45 кандида тов.

Особое место в формировании кадрового резерва на государствен ную гражданскую службу и формировании резерва управленческих кадров Свердловской области занимает деятельность Департамента по подбору профессионально подготовленных молодых специалистов. Для реализации этого направления налажена постоянная работа с высшими учебными за ведениями Свердловской области.

Сегодня количество государственных гражданских служащих Сверд ловской области в возрасте до 30 лет составляет 1252 человека (21%), а в возрастной категории от 30 до 39 лет – 1917 человек (32,1%).

При этом принимаются меры по сохранению высококвалифициро ванного профессионального ядра государственных служащих, обладаю щих богатым опытом служебной деятельности.

Количество государственных гражданских служащих Свердловской области, имеющих стаж государственной службы от 5 до 10 лет, составля ет 1405 человек (23,5%), а от 20 до 25 лет – 276 человек (4,6%).

Вместе с тем необходимо отметить, что количество государственных гражданских служащих Свердловской области, имеющих высшее профес сиональное образование сегодня составляет 5282 человека (88,5%). Дан ный показатель за последние четыре года увеличился на 7,4% (на 1 января 2009 года – 81,1%), но работать есть над чем.

Из общего числа лиц, имеющих высшее профессиональное образова ние, 537 человек (10,2%) имеют два и более высших профессиональных образования.

3. Инновационный характер развития кадрового процесса, при дающий кадровой политике актуальность и эффективность.

В ходе выполнения ведомственной целевой программы введены в эксплуатацию три программных комплекса, обеспечивающих совершенст вование и развитие государственной гражданской службы Свердловской области.

Программные комплексы позволяют осуществить:

- обработку и анализ представляемых сведений о доходах, об имуще стве и обязательствах имущественного характера государственных граж данских служащих Свердловской области;

- проведение квалификационных экзаменов и аттестации государст венных гражданских служащих Свердловской области, а также конкурсов на включение в кадровый резерв Свердловской области и на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Свердлов ской области.

Должностные регламенты утверждены на все должности государст венной гражданской службы в соответствии с Реестром должностей, ут вержденным указом Губернатора Свердловской области, и содержат пока затели результативности деятельности лиц, замещающих указанные долж ности.

4. Демократичность механизмов и способов решения кадровых проблем с учетом единства целей, задач, принципов, функций и техно логий управления кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом.

В решении вопросов данного направления руководство Свердловской области, руководители органов государственной власти и органов местно го самоуправления используют аттестацию персонала и проведение ква лификационных экзаменов.

В 2011 году 157 государственных гражданских служащих Свердлов ской области прошли аттестацию, из них:

- рекомендовано для включения в кадровый резерв 14 человек (8,9%);

- направлено на профессиональную переподготовку и повышение квалификации 1 человек (0,6%).

В 2011 году из общего количества государственных гражданских служащих Свердловской области, подлежащих сдаче квалификационного экзамена (4676 человек):

- 4592 человека (98,2%) успешно сдали квалификационный экзамен, им были присвоены соответствующие классные чины государственной гражданской службы Свердловской области;

- 28 человек (0,6%) не сдали квалификационный экзамен;

- 56 человек (1,2%) квалификационный экзамен не сдавали в связи с нахождением на листе нетрудоспособности, увольнения с государственной гражданской службы, проведения служебной проверки, а также внесением изменений в федеральное и областное законодательство в части порядка сдачи квалификационного экзамена.

Руководство Свердловской области придает большое значению по вышению профессионального уровня государственных служащих.

За счет сметы Правительства Свердловской области в 2011 году по программам профессиональной переподготовки и повышения квалифика ции прошли обучение 1358 государственных гражданских служащих.

Во все образовательные программы профессиональной переподго товки и повышения квалификации государственных служащих в образова тельных учреждениях города Екатеринбурга в 2011 году включены заня тия по следующими направлениям:

- антикоррупционные технологии в организации государственной службы;

- этика поведения государственных служащих;

- межэтнические и межконфессиональные отношения, профилактика экстремизма.

Руководство Свердловской области постоянно ведет работу по опти мизации структуры и штатной численности исполнительных органов госу дарственной власти Свердловской области.

В соответствии с Указом Губернатора Свердловской области от февраля 2009 года № 97-УГ образована постоянная рабочая группа при комиссии по совершенствованию государственного управления и структу ры исполнительных органов государственной власти Свердловской облас ти, основными полномочиями которой являются:

- рассмотрение предложений руководителей исполнительных органов государственной власти Свердловской области по вопросам структуры и штатной численности соответствующих органов власти;

- рассмотрение проектов правовых актов об утверждении положений об исполнительных органах государственной власти Свердловской облас ти;

- принятие мотивированных решений по поступившим предложени ям и проектам;

- подготовка предложений для Губернатора Свердловской области и Правительства Свердловской области по вопросам совершенствования государственного управления, оптимизации структуры и штатной числен ности исполнительных органов государственной власти Свердловской об ласти и конкретизации их полномочий.

В результате проведения мероприятий по совершенствованию струк туры и оптимизации штатной численности работников исполнительных органов государственной власти Свердловской области общее количество государственных гражданских служащих Свердловской области в году по сравнению с 2010 годом сократилось на 878 человек (14,7%), а за последние четыре года – на 1393 человека (23%).

Другим важным звеном в системе государственного управления в сфере кадровой политики является реализация мер по предоставлению государственных гарантий государственным гражданским служащим Свердловской области. Ежегодно в областном бюджете предусматривают ся средства на реализацию гарантий государственным гражданским слу жащим Свердловской области, в том числе в сферах:

- оплаты труда (ежемесячные и дополнительные выплаты);

- предоставления отпусков;

- обязательного государственного страхования;

- получения дополнительного профессионального образования;

- предоставления субсидий для осуществления части расходов на приобретение жилого помещения за счет средств областного бюджета;

- пенсионного обеспечения.

С 2009 года создана и действует в Свердловской области комиссия по реализации государственных гарантий, предоставляемых государственным гражданским служащим Свердловской области, главной задачей которой является достойное и рациональное отношение к кадрам после прекраще ния ими государственной службы.

Комиссия рассматривает обращения по вопросам назначения, выпла ты, перерасчета пенсии за выслугу лет лицам, замещавшим должности государственной гражданской службы Свердловской области.

В течение 2011 года было назначено 245 пенсий за выслугу лет (в 2010 году – 352, в 2009 году – 269, в 2008 году – 185).

По состоянию на 1 января 2012 года количество лиц, получающих пенсию за выслугу лет, составило 2185 человек (на 1 января 2011 года – 1974, на 1 января 2010 года – 1611, на 1 января 2009 года – 1342).

Комиссия рассматривает вопросы, связанные с предоставлением го сударственным гражданским служащим Свердловской области, нуждаю щимся в улучшении жилищных условий, субсидии для покрытия части расходов на приобретение жилого помещения за счет средств областного бюджета.

В 2011 году количество государственных гражданских служащих Свердловской области, нуждающихся в получении субсидии, составило 351 человек (2010 год – 350 человек, 2009 год – 334 человека, 2008 год – 301 человек).

5. Открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам пер спективных и текущих кадровых решений, принимаемых руководите лями Свердловской области.

В целях реализации требований федеральных и региональных норма тивных актов во всех органах государственной власти Свердловской об ласти действуют комиссии по проведению конкурсов на замещение ва кантных должностей государственной гражданской службы Свердловской области.

В состав конкурсных комиссий Департамент государственной служ бы, кадров и наград Губернатора Свердловской области постоянно вклю чает в качестве независимых экспертов представителей научных и образо вательных учреждений (Уральской академии государственной службы;

Уральской государственной юридической академии;

Уральского государ ственного университета им. А.М. Горького;

Уральского федерального университета имени первого Президента России Б.Н. Ельцина и других) и иных организаций.

В 2011 году в органах государственной власти Свердловской области состоялось 1283 назначения на должности государственной гражданской службы Свердловской области, из них:

- 245 назначений (19,1%) по результатам конкурса;

- 263 назначения (20,5%) из кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе;

- 504 назначения (39,3%) по срочному служебному контракту;

- 271 назначение (21,1%) по иным основаниям (124 – в связи с со кращением штата и реорганизацией, 122 – на должности государственной гражданской службы младшей группы, 15 – на должности государствен ной гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (со ветники)», 10 – на должности государственной гражданской службы, за мещение которых связано с использованием государственной тайны).

В целях обеспечения открытости деятельности органов государст венной и муниципальной власти Свердловской области создан и функцио нирует официальный Интернет-ресурс Правительства Свердловской об ласти, объединяющий в себе информацию о деятельности Правительства Свердловской области и исполнительных органов государственной власти Свердловской области.

На сайте Правительства Свердловской области создан раздел «Госу дарственная служба Свердловской области», в котором размещена инфор мация о порядке поступления на государственную службу в органы госу дарственной власти, квалификационные требования к кандидатам на за мещение вакантных должностей государственной гражданской службы, информация о проведении и результатах конкурсов и другая информация.

Также, на официальном сайте Губернатора Свердловской области в разделе «Совет при Губернаторе Свердловской области по противодейст вию коррупции» постоянно размещается информация о работе государст венных органов Свердловской области по противодействию коррупции и о деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведе нию государственных гражданских служащих Свердловской области и урегулированию конфликта интересов.

В разделе «Резерв управленческих кадров Свердловской области»

указываются сведения о формировании данного вида резерва.

Кроме того, на официальном сайте Правительства Свердловской об ласти в разделе «Дополнительное профессиональное образование» разме щается информация о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских и муниципальных служащих в Свердлов ской области. Данный раздел содержит в настоящий момент 6 подразде лов:

1) «Объявления» (информация об изменениях в графике обучения го сударственных гражданских и муниципальных служащих в Свердловской области, о наличии дополнительных мест в группах повышения квалифи кации, об организации дополнительных групп по программам профессио нальной переподготовки и повышения квалификации);

2) «Профессиональная учеба» (график проведения занятий в системе профессиональной учебы в Администрации Губернатора Свердловской области и Аппарате Правительства Свердловской области в текущем учебном году, программа проведения очередного занятия);

3) «Программа профессионального развития» (методические мате риалы для подготовки программы профессионального развития государст венного органа Свердловской области и индивидуальных планов профес сионального развития государственных гражданских служащих Свердлов ской области);

4) «Потребности в обучении на 2012 год» (перечень программ про фессиональной переподготовки и повышения квалификации государст венных гражданских и муниципальных служащих в Свердловской области на текущий год, формы документов для подачи заявок на включение в график обучения в текущем году);

5) «Потребности в обучении на 2013 год» (перечень программ про фессиональной переподготовки и повышения квалификации государст венных гражданских и муниципальных служащих в Свердловской области на очередной год, формы документов для подачи заявки на включение в график обучения в очередном году);

6) «Полезная информация» (размещаются предложения высших учебных заведений в сфере обучения государственных гражданских и му ниципальных служащих в Свердловской области за счет средств государ ственных органов и муниципальных образований в Свердловской облас ти).


Ежегодно в «Областной газете» публикуются сведения о доходах и имуществе членов Правительства Свердловской области, на официальных сайтах государственных органов Свердловской области размещаются све дения о доходах государственных гражданских служащих Свердловской области, замещающих должности, включенные в перечень должностей с повышенными коррупционными рисками.

В своем выступлении я остановился на направлениях и решаемых вопросах совершенствования кадровой политики в сфере государственной гражданской службы в Свердловской области и эффективности принимае мых мер.

Однако, если подходить к термину кадровая политика или государст венная кадровая политика в полном его понимании, то он прежде всего предопределяет создание системы нормативно-правовых служебно кадровых отношений, которая обеспечивает властно-управленческое регу лирование кадровых процессов в интересах эффективного государственно го строительства и социально-экономического развития не только какого то региона, но и государства в целом.

С учетом сказанного, полагал бы возможным, пользуясь присутстви ем представителей федеральных органов власти, предложить рассмотреть целесообразность разработки и принятия федерального закона «О государственной кадровой политике».

Кроме того, полагаю возможным предложить организовать и провес ти работу по упорядочиванию действующего законодательства о государ ственной службе для устранения неоднозначного понимания различных нормативных правовых актов, относящихся ко всему комплексу вопросов организации государственной службы. Целесообразно минимизировать различия в толковании нормативных актов со стороны исполнительной и судебной власти по данному вопросу.

Считаем, что в вопросе совершенствования кадровой политики зна чительное место должно уделяться морально-этическому воспитанию гра ждан, замещающих государственные гражданские должности. Морально этические нормы поведения государственного гражданского служащего должны быть более строгими, чем обычные нормы поведения гражданина.

Уфимцев Александр Григорьевич, заместитель Губернатора Челябинской области – руководитель аппарата Правительства Челябинской области Основные проблемы в работе по противодействию коррупции в государственных органах и органах местного самоуправления Челябинской области и возможные пути их решения Профилактика коррупции является объединяющей темой деклараци онных кампаний последних трех лет. Основная цель – создание эффектив ного механизма противодействия ей в органах власти. Деятельность кад ровых служб в этой сфере вовсе не является борьбой с коррупцией в ее обычном понимании, но выполняет важную функцию контроля за соблю дением государственными и муниципальными служащими действующего законодательства в части ограничений и запретов.

Принципы борьбы с коррупцией на первый взгляд просты и всеобщи:

- убрать неработающие механизмы и избыточные функции;

- исключить коррупциогенные нормы;

- контролировать соблюдение закона на всех этапах;

- упростить и минимизировать отношения гражданина с органами власти.

Все это предмет проводимых реформ государственного управления.

Однако уже сейчас понятно, что в корне всего комплекса борьбы с этим явлением находится создание системы нетерпимости к коррупции и соблюдение антикоррупционных стандартов самими госслужащими.

И если с нетерпимостью к коррупции нам еще предстоит разбираться не одно поколение, поскольку ее воспитание процесс длительный и зачас тую болезненный, то стандарты антикоррупционного поведения – это уже требование сегодняшнего дня.

В настоящее время в России сформирована вертикально интегриро ванная система антикоррупционных стандартов. Одной из основных со ставляющих этой системы является обязанность должностных лиц пред ставлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имуществен ного характера.

Анализ законодательства ряда иностранных государств показывает, что предотвращение незаконного обогащения осуществляется посредст вом проверки достоверности сведений о доходах, применения жестких мер налогового администрирования и противодействия отмыванию денежных средств, полученных преступным путем. Соответствующая процедура час тично предусмотрена законодательством Российской Федерации.

Необходимо отметить, что правоприменительная практика в сфере проверки достоверности сведений на уровне субъектов Российской Феде рации складывается методом проб и ошибок. Успех здесь может быть дос тигнут лишь в том случае, если антикоррупционная политика будет интег рирована во все мероприятия.

Очень важно на сегодняшний день осознавать, что действующее за конодательство о противодействии коррупции четко разграничивает сферу профилактики, где находится поле деятельности кадровых служб органов власти, и сферу борьбы с коррупцией, что входит исключительно в компе тенцию правоохранительных органов.

Функция кадровых служб – сформировать полноценную и качествен ную базу данных, работать с которой уже в пределах своих полномочий будут соответствующие органы в случае поступления информации. Имен но так это делается во всем цивилизованном мире.

Основная задача кадровой службы – упредить возможные правона рушения, разъяснить госслужащим требования к заполнению и представ лению сведений, оказать методическую помощь, а иногда и вовремя по править, проведя соответствующие проверки достоверности сведений ис ключительно в профилактических целях.

На сегодняшний день Правительством области в пределах своих пол номочий выстроен механизм контроля в отношении госслужащих за со блюдением установленных ограничений, запретов и требований к служеб ному поведению. Проверке подвергаются все сведения, представляемые гражданами при поступлении на госслужбу.

В апреле 2010 года Правительством области были заключены соот ветствующие Соглашения о взаимодействии в данной сфере с:

1) Главным управлением МВД России по Челябинской области, 2) Управлением федеральной налоговой службы.

В целях контроля за соблюдением госслужащими установленных ог раничений и запретов в Управлении государственной службы установлена «Единая запросная система ЕГРИП и ЕГРЮЛ» по Челябинской области. С февраля 2012 года дополнительно подключена федеральная база данных, что позволяет эффективно отслеживать происходящие изменения в статусе госслужащих и граждан, претендующих на замещение таких должностей, не только на территории области, но и в других субъектах Российской Фе дерации.

Особого внимания здесь заслуживает режим взаимодействия с нало говой службой по запросам о проверке достоверности представленных госслужащими и гражданами, претендующими на замещение таких долж ностей, сведений о доходах. С ноября 2011 года такой обмен информацией осуществляется в рамках электронного документооборота по специальным защищенным каналам – Dipost.

В рамках действующего Соглашения:

1) специально оборудовано рабочее место в Управлении государст венной службы с учетом требований защиты от несанкционированного доступа;

2) установлено необходимое программное обеспечение, в том числе электронная подпись и ключи, полученные от налоговой службы на без возмездной основе;

3) специалист Управления прошел необходимое обучение и стажи ровку в областном Управлении федеральной налоговой службы.

Благодаря электронному обмену информацией по сравнению с годом сроки подтверждения достоверности сведений о доходах сокращены до 10 дней без каких-либо дополнительных затрат.

Особенность заключается в том, что при проведении проверки кадро вой службе важно не превысить полномочия. Запрашивать надо не сами сведения, составляющие налоговую и иную охраняемую законом тайну, а лишь подтверждение тех сведений, что представлены лично самим гос служащим или гражданином, претендующим на замещение такой должно сти.

Еще одним из механизмов выявления правонарушений на государст венной и муниципальной службе является «Горячая линия – телефон дове рия». Такая линия сейчас работает во всех органах власти.

Однако, три года работы показали, что эффективность от такого ме ханизма практически «нулевая». За весь период на линию поступило всего около 50 (пятидесяти) обращений на тему коррупции. Все они для деталь ного изучения направлены в прокуратуру и правоохранительные органы – ни в одном из случаев «факты коррупционных проявлений» не подтверди лись.

Само по себе представление сведений о доходах не несет «антикор рупционной» нагрузки. Здесь важен переход к следующему этапу – кон тролю за расходами. Соответствующий законопроект, как мы с вами зна ем, уже обсуждался в рамках Открытого правительства и внесен Прези дентом Российской Федерации в Государственную Думу.

Контроль над расходами, как видится, возможен лишь при наличии качественной базы данных об имуществе и обязательствах имущественно го характера. Той самой, которую формируют кадровые службы, и о кото рой говорилось в докладе выше. И здесь сразу возникает ряд вопросов:

1) есть целый перечень имущества, которое получено гражданами в собственность в ходе приватизации (90-е годы) и до сих пор не поставлено на учет в Росреестре – установить достоверность сведений, представлен ных гражданином, в части отсутствия или наличия такой собственности практически невозможно;

2) аналогичная ситуация с объектами, расположенными на земельных (садовых) участках, оформленных когда-то в собственность с правом строительства;

3) проблемным вопросом являются объекты незавершенного строи тельства - когда имущество строилось много лет, а появляется сразу круп ным дорогостоящим объектом. Причем цена в таком случае превысит сумму доходов за три года, что предусмотрено законопроектом «о расхо дах».

И последнее, что хотелось еще обсудить в рамках выступления – это так называемый «гражданский брак». Не секрет, что такая форма семей ных отношений сложилась и в нашей стране по целому ряду объективных причин. Количество таких семей с каждым годом растет.


В действующем законодательстве применяется такая терминология, как «фактические брачные отношения». Результат таких отношений мы с вами знаем – ничто и никто не мешает законным образом оформлять на «гражданских» супругов имущество, нажитое «неправедным» путем.

Осуществлять же какой-либо профилактический контроль за «доходами расходами» в отношении таких лиц закон нам не позволяет.

Подводя итог, хочу напомнить, что в одной из своих статей Влади мир Владимирович Путин отметил: «В государственных, муниципальных органах сегодня работает множество профессионалов, которые всю жизнь живут на одну зарплату. Их оскорбляет, когда журналисты бездумно ста вят их на одну доску с коррупционерами. А скольких честных и эффек тивных людей мы таким образом отталкиваем от работы на государство?».

Мы знаем, что человек слаб по природе своей. И лучший способ из бежать соблазнов – исключение самой возможности возникновения кор рупции в точках принятия решений. Для этого мы активно развиваем сеть МФЦ и переводим услуги в электронный вид. На сегодняшний день их действует уже 12 (двенадцать) в 8 (восьми) муниципальных образованиях области, в планах на этот год – создание еще 6 (шести). И останавливаться на этом мы не намерены.

Миронов Виктор Пантелеймонович, доцент кафедры социального права, государственной и муниципальной службы Уральской государственной юридической академии, кандидат юридических наук, доцент Тенденции правового регулирования государственной службы:

соотношение российского и зарубежного опыта Перед Российской Федерацией стоит задача создать современную, продвигающую государственных служащих по их заслугам и ориентиро ванную на обслуживание населения государственную службу, стойкую к коррупции, основанную на принципах прозрачности, открытости и обес печивающую четкую внешнюю подотчетность.

Интерес специалистов к проблематике реформирования государст венной службы как процесса радикальной перестройки взаимоотношений государства и общества вполне закономерен. Обращение к опыту правово го регулирования государственной службы зарубежных стран (особенно обладающих наиболее эффективными системами государственной служ бы) дает возможность определить, какой опыт, какие достижения, какие модели государственной службы и в какой мере могут быть использованы в российских условиях, а также, по возможности, учесть допущенные в этих странах ошибки и просчеты, чтобы избежать их. Хотя относительно возможности и объемов заимствования отдельных элементов этих систем существуют различные, порой диаметрально противоположные мнения, сравнение отечественного опыта с зарубежным позволяет лучше понять логику эволюции российской государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.

Сегодня во многих странах на смену государственному управлению, основанному на жесткой централизации, приходит управление по принци пу служения государства обществу. Активно идет процесс модернизации государственной службы, приспособления системы государственного управления к условиям гражданского общества. Традиционная иерархич ность хотя и сохраняется, но играет все меньшую роль, сокращается коли чество административных ступеней, расширяются возможности альтерна тивных путей выдвижения на должности государственной службы, вне дряются принципы государственного менеджмента. Непрерывно идут по иски путей, методов и технологий повышения эффективности государст венной службы и результативности деятельности служащих, открытости их деятельности, усиления подотчетности и подконтрольности служащих институтам гражданского общества.

Вместе с тем, как справедливо замечает А.А. Гришковец, специфику государственной службы в одной стране можно воспроизвести в другой стране с иными условиями только формально, позаимствовав некоторые внешние формы. Но совокупность факторов, предопределяющих содержа тельное наполнение и эффективность государственной службы, «копиро вать» невозможно. Следовательно, России нужна модель государственной гражданской службы, учитывающая национальную специфику и бази рующаяся на лучших дореволюционных и советских традициях государст венной службы. Традиционно государственная служба в России рассматривалась не иначе, как «государева служба». Государственная служба так и называлась «государевою», что чиновники служили прежде всего государю. Не слу чайно государственных служащих называли «государевыми служивыми людьми». Нестабильность положения, частая резкая смена профиля долж ностей, реальная возможность оказаться в «немилости» у государя или непосредственного начальника и потерять должность стали характерными признаками чиновничества.

К сожалению, государственная служба, отчасти в силу сложившегося законодательства, и сейчас, во многом, функционирует с теми же недос татками, которые были присущи ей много лет назад. В аппаратах государ ственных органов и сегодня, прежде всего, ценят лояльность, стабильность и полный контроль руководства, ждут команды «сверху». Служащие все цело полагаются на своего непосредственного руководителя, который «лучше знает», что нужно делать, и поэтому главным критерием результа тивности работы остается одно – чтобы «начальник» остался довольным.

И сегодня актуальна поговорка, которая была популярна у чиновников XIX вв. — главная задача служащего – это «отсидеться, отмолчаться и отписаться». В Советском Союзе государственный механизм был основным зве ном в структуре власти, но специального законодательства о государст венной службе не было. Все правовые отношения служащих государст венных органов регулировались трудовым законодательством и не отлича лись от правоотношений других служащих иных государственных органи заций. Поэтому, в создании законодательной базы государственной служ бы современной России, наряду с европейским был использован законода тельный опыт организации государственной службы дореволюционной См. : Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной граж данской службы в Российской Федерации. - М.: «Дело и Сервис». 2003. С.

405.

Цит. по Бармак М.В. Державна служба в Росiйськiй iмперi'l: правовi ос нови формування та функцiонування корпусу цивiльних службовцiв (XVIII - перша половина XIX ст.) - Тернопiль: АСТОН, 2006. - 288 с.

России, когда вся система государственной службы действовала на прин ципах законности, ответственности, отчетности, ранжирования должно стей и т.д.

Однако, в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» закреплялась трудовая модель государственной службы, в соответствии с которой гражданин вступает в отношения тру дового найма с определенным государственным органом и таким обра зом участвует в исполнении его полномочий. Государственная служба оп ределялась как вид трудовой деятельности и регулировалась трудовым законодательством. Закон «Об основах...» устанавливал только особенно сти правового регулирования государственной службы.

В последующем с развитием в России рыночных отношений пред принимались попытки утвердить принципиально новую для нашей страны менеджерскую модель государственной службы (ее иногда еще называют сервисной), суть которой сводилась к использованию подходов и методов работы, принятых в бизнесе, в рамках которой государственная служба является системой специфических услуг, оказываемых современным госу дарством обществу, перейти от подотчетности «боссу» к подотчетности «клиентам» (получателям результата). Сегодня развитие законодательства пошло по пути создания полу чившей название государственно - административной 4 модели граждан ской службы, раскрывающей службу как «публичный социально - право вой институт», суть которого в признании многогранной роли государства в жизнедеятельности современного общества. Рационально бюрократический подход, заложенный в основе этой модели, предполагает дальнейшее усиление роли формальных институтов в деятельности меха низма государственного управления, а также более детальное распределе ние полномочий и ответственности между уровнями публичной власти (федеральной, субъектов Федерации), регулирование отношений на госу дарственной службе нормами публичных отраслей права (в основном административного).

Для того, чтобы сравнивать соотношение российского и зарубежного опыта в правовом регулировании государственной службы необходимо учитывать традиции правового регулирования существующих в современ ной государственной службе двух доминирующих моделей службы:

1) континентальной (закрытой карьерной государственной службы), представленной публичной службой европейских государств Франции и Германии;

См.: Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? (Российское чиновничество на распутье)//ПОЛИС, 1995, № 6, С. 68.

См.: Атаманчук Г.В. О реформе государственной службы // Государственная служба Рос сии: проблемы становления и развития. М, 2001. С. 42-44.

2) англо-саксонской (открытой государственной службой), дейст вующей в гражданской службе Англии и США.

Основными чертами закрытой государственной службы являются:

1) иерархическая «пирамидальная» организация системы государст венной службы с четкой, нормативно установленной компетенцией каждо го уровня государственной службы и твердо закрепленными принципами должностной субординации;

2) осуществление всей внутриорганизационной деятельности на ос нове формальных, нормативно закрепленных процедур;

3) «закрытая», иерархическая система отбора кадров для государст венной службы;

4) высокий социальный статус государственного служащего, боль шое значение общественной оценки механизмов и норм профессиональной этики;

5) система гарантий правовой и социальной защищенности служаще го (в том числе усложненной процедуры его увольнения);

6) зависимость карьерного роста, заработной платы и социальных гарантий от стажа службы и должности;

7) преобладание на государственной службе узкоспециализирован ных специалистов (с юридическим, экономическим или техническим обра зованием).

Таким образом, служба карьеры:

1) исходит из особого положения государственной публичной служ бы, требующей от человека специфических качеств и полной отдачи в служении государству;

2) дает служащему уверенность, что добросовестное выполнение им служебных обязанностей гарантирует ему устойчивое и постепенно рас тущее материальное обеспечение;

3) привлекает и закрепляет на службе наиболее ценные кадры, кото рые обеспечивают ей высокий общественный престиж, а самим служащим – определенные привилегии. С другой стороны, очевидно, что она имеет и ряд недостатков. Не сменяемость кадров ведет к инерционности и даже окостенению государ ственного аппарата, что может особенно негативно проявиться в периоды политических и социальных перемен. Кроме того, система гарантирован ной от риска карьеры зачастую поощряет посредственность и не рассуж дающее послушание, препятствуя выдвижению инициативных и динамич ных людей. Тому же способствует и неизбежный при подобной системе приоритет стажа над деловыми качествами, что очевидно, например, при анализе истории российской «Табели о рангах» (сегодняшних классных См.: Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник, 2-е изд., перераб, и доп. М.: КНОРУС, 2007. С. 459.

чинов). Несменяемость кадров и эффективность службы далеко не всегда идут рука об руку. Поэтому при современных требованиях к государст венной службе следование только закрытой (карьерной) модели в право вом регулировании гражданской службы даст скорее отрицательный, не жели положительный результат. Не случайно ведь наблюдается практиче ски во всех развитых странах движение к приданию государственной службе большей открытости и гибкости.

В свою очередь, черты открытой государственной службы таковы:

1) отсутствие единой четко организованной системы органов испол нительной власти, создание органов для решения какой-либо конкретной задачи, с поручением им в последующем сходных по содержанию задач;

2) слабое нормативно-правовое регулирование служебных отноше ний, что во многом предопределено господством системы общего права с особой ролью прецедента;

3) принятие административных решений с максимальным учетом всей совокупности факторов, исходя из текущей ситуации, а не из предпи саний правовых норм;

4) гибкая конкурсная система набора претендентов на государствен ную службу и продвижения по службе;

5) зависимость оплаты труда и продвижения по службе от результа тов работы государственного служащего;

6) преобладание специалистов общегуманитарного профиля («дже нералистов»).

Закрытые (элитарные) и открытые системы государственной службы не взаимоисключают друг друга. Когда высококвалифицированные кадры в дефиците, более предпочтительными считаются закрытые (элитарные) системы как более избирательные. Открытые системы опираются на более гибкий, децентрализованный подход к комплектованию кадров государст венных служащих.

На основании приведенной классификации двух традиций государст венной службы принято выделять несколько основных моделей и, со ответственно, различных подходов в правовом регулировании государст венной службы, существующих в современных зарубежных странах:

1) централизованная закрытая модель, реализуемая в унитарном го сударстве (Франция);

2) относительно децентрализованная закрытая модель, реализуемая в федеративном государстве (Германия);

3) относительно децентрализованная открытая модель, реализуемая в унитарном государстве (Великобритания);

4) децентрализованная открытая модель, реализуемая в федератив ном государстве (Соединенные Штаты Америки).

Например, одной из черт английской специфики правового регули рования гражданской службы является ограниченность ее собственно за конодательной базы, то есть актов парламента, и преобладание подзакон ных актов, издаваемых премьер-министром (в частности, документ под характерным названием и весьма важный по содержанию – «Ценности гражданской службы» – в сущности, этический кодекс служащего, являю щийся неотъемлемым приложением к контракту, который подписывает служащий при поступлении на работу), Комиссией по гражданской службе (издала весьма подробный Кодекс о найме служащих, являющийся руко водством для непосредственных нанимателей, то есть всех обладающих этим правом правительственных организаций), другими ведомствами, что, однако, не влечет тех негативных последствий, которых можно было бы ожидать, если исходить из опыта стран с континентальной правовой сис темой. Отчасти это связано с тем, что широкий круг проблем государст венной службы регулярно обсуждается на заседаниях специального Коми тета гражданской службы Палаты общин.

В отличие от стран англосаксонской административной традиции ре формирование государственно-служебной деятельности в европейских странах происходит в большей степени эволюционным путем. «Менед жерская модель» государственной службы, реализованная в англо саксонских странах, не получила распространения в государствах романо германской системы. Среди европейских стран с федеративным государственным устрой ством наиболее влиятельной является публичная служба Федеративной Республики Германии, в законодательстве которой нет понятия «государ ственная служба». После Первой мировой войны появился термин «пуб личная служба», который прочно вошел в теорию и практику социальной жизни. Для современной Германии характерно тесное взаимопроникновение политической и административной сфер. Это нашло отражение и в законе о государственной службе, согласно которому чиновники имеют право участвовать в деятельности политических партий и добиваться парламент ской карьеры. Особую группу составляют политические чиновники.

Смысл данного института заключается в том, что вместе с правительством или отдельным министром приходят и уходят его наиболее близкие со трудники. Они, как и все прочие чиновники, обладают правом пожизнен ного найма, однако, могут быть временно переведены на пенсию в случае смены политических установок в деятельности администрации.

Несмотря на послевоенные изменения в соотношении политических и административных аспектов деятельности государственной службы См.: Литвинцева Е.А. Анализ зарубежного опыта правового регулирования государствен ной гражданской службы. Издательство РАГС. 2008. С. 5.

См.: Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник, 2-е изд., перераб, и доп. М.: КНОРУС, 2007. С. 462.

ФРГ, германский чиновник традиционно рассматривается как слуга, пред ставитель всего государства, его идеи. Находясь под партийным патрона жем, чиновник служит всему народу, а не отдельной партии. Поэтому гер манская государственная служба – важный фактор единства и сплоченно сти федеративного государства. Характеристиками законодательства госу дарственной службы ФРГ являются однообразие, единство, социальный престиж и кастовое сознание. Карьера, специальное образование, достой ное содержание, щедрые пенсии и т. д. лежат в основе организации госу дарственной службы. Некоторые из этих элементов прописаны в феде ральных законах, другие – в рамочных установлениях, третьи – в земель ном законодательстве. Но, во всяком случае, германская государственная служба единообразна на всех уровнях управления и во всех частях страны.

Условия найма, образовательный уровень, срок службы, размер жалова нья, защита прав – все это почти не варьируется. Подобная однородность способствует стандартизации отношений и процедур, облегчает коммуни кацию в среде бюрократии, которая говорит на одном и том же языке, служит единому государству. Вместе с различиями в правовом регулировании государственной службы практически во всех государствах, реформирующих государст венную службу, прослеживаются одни и те же тенденции на основе:

1) глобальных процессов сближения режимов, форм правления и форм государственного устройства (авторитарные режимы формально демократизируются, а демократические движутся по существу к «управ ляемой демократии», федеративные государства централизуются, а уни тарные децентрализуются и т.д.);

2) заимствования друг у друга наиболее позитивных элементов го сударственной службы.

На современном этапе правового регулирования государственной службы в зарубежных странах принято выделять следующие основные тенденции:

1) поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией, динамизмом государственной службы и ее стабильностью;

2) ориентацию государственной службы на оказание услуг гражда нам и обществу наряду с исполнением государственных функций. Первое и второе присуще практически все государствам, в том числе и России;

3) децентрализацию исполнения решений и системы государствен ной службы в целом (Франция, Венгрия, Китай, Нидерланды, Новая Зе ландия, Великобритания, Италия и др.);

См.: Комаровский В.С. Государственная служба и СМИ. - Воронеж. Издательство ВГУ, 2003. С. 8.

4) усиление открытости, демократичности гражданской службы, «от зывчивости» на потребности и интересы граждан и общества (характерно также большинству государств);

5) повышение внимания к культурным, морально-этическим аспек там и общественной оценке государственной службы (особенно характер но для США, Великобритании, Франции и др.);

6) «менеджеризация» гражданской службы, внедрение некоторых рыночных принципов оценки деятельности государственных служащих (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.), создание неправительственных структур, заключающих с правительством на кон курсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги;

7) расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе (характерно также для большинства государств);



Pages:   || 2 | 3 |
 





 
© 2013 www.libed.ru - «Бесплатная библиотека научно-практических конференций»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.